TALLER CLIMA LABORAL

Presentado:
Kate abello
Karina pion
Waldir navarro
Omar salagado

ASIGNATURA. Factor de riesgo

TUTOR. York Casalins

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

PROGRAMA. ADMINISTRACIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

 DEFINICIÓN Y CONCEPTO:

1.Qué es el clima laboral y cómo afecta a las organizaciones

2. Variables que inciden en el clima laboral

3. Variables sobre las que incide el clima laboral

4.Tipologías del clima laboral

5.Como se elabora Las encuestas de clima laboral

6.Fases en la elaboración de encuestas de clima laboral

QUE ES CLIMA LABORAL ?

El clima laboral es uno de los aspectos más importantes para una empresa y lo podemos
definir como el conjunto de condiciones sociales y psicológicas que caracterizan a la
empresa, y que repercuten de manera directa en el desempeño de los empleados.
Esto incluye elementos como el grado de identificación del trabajador con la empresa, la
manera en que los grupos se integran y trabajan, los niveles de conflicto, así como los de
motivación, entre otros, afecta directamente en dicha productividad y en la satisfacción de sus
trabajadores.

VARIABLES QUE INCIDEN EN EL CLIMA LABORAL ?

las variables que intervienen en la conformación del clima laboral pueden dividirse en tres
bloques diferenciados:

 Las características individuales: se refiere a los intereses, necesidades y actitudes

de cada profesional y que provocan que su motivación y visión sobre el clima difiera
entre un trabajador y otro.
 Las características del trabajo: incluye aquellos factores vinculados con la
actividad profesional y que intervienen en el cumplimiento o no de las expectativas
del empleado.
 Las características de la situación de trabajo: abarca aquellos elementos y
acciones de la organización tendentes a generar un determinado ambiente laboral y
motivar a la plantilla.
 VARIABLES SOBRE LAS QUE INCIDE EL CLIMA LABORAL

Dimensión – actividades realizadas en el departamento administrativo

Indicador – desmotivación personal ,mala distribución de actividades administrativas
,estrés laboral ,cambio organizacional .
Fuente
Primaria – jefe del departamento administrativo ,personal administrativo
Secundaria – leyes , contratos .
Instrumentos – Matriz de analisis

TIPOLOGÍAS DEL CLIMA LABORAL

Autoritario
Se da en las empresas en las que la dirección no confía en sus empleados, por lo que se
establece un sistema organizativo en la que la mayor parte de las decisiones se toman en la
cima de la organización, sin contar con los trabajadores. Las interacciones entre superiores y
los subordinados son escasas y la comunicación muy deficiente

Paternalista
Existe una cierta confianza y cordialidad entre los distintos estamentos de la empresa, pero
falta una verdadera comunicación entre la dirección, las líneas jerárquicas intermedias y los
empleados. En este tipo de organizaciones priman las estructuras muy rígidas, las
posibilidades de promoción son escasas y los empleados, por lo general, no se sienten
suficientemente identificados con la filosofía, misión y objetivos de su propia empresa.

Consultivo
Es cuando la dirección tiene bastante confianza en sus empleados. Por este motivo, aunque
las decisiones importantes se toman en la parte alta de la estructura jerárquica, los
empleados tienen también un cierto nivel de autonomía en algunas cuestiones. Existe un
nivel de comunicación aceptable en todos los ámbitos y prevalecen las actitudes dinámicas y
la proactividad.
Participativo

Es el sistema ideal que todas las organizaciones deberían tomar como modelo porque existe
una plena confianza en los empleados por parte de la dirección. La mayor parte de
decisiones se toman en consenso, la comunicación está muy presente y los empleados se
sienten identificados con la empresa, muy motivados y convencidos de que se encuentran en
un lugar ideal para progresar personal y profesionalmente. Para que un trabajador rinda, para
que alcance todo su potencial, debe tener las condiciones adecuadas. No basta únicamente
con que se la proporcione la formación y las herramientas necesarias. Hace falta también
que esté cómodo en su trabajo y en el entorno, que se sienta valorado y, sobre todo, que
las relaciones con su compañeros y jefes sean cordiales y basadas en la confianza
mutua.

COMO SE ELABORA LAS ENCUESTAS DE CLIMA LABORAL

Hay unas etapas enseciales para realizar una escuenta laboral

Definición del objetivo: identifica cuál es el objetivo de la encuesta, cuáles temas se

abordarán y lo que se llevará a cabo a partir de los resultados.

Metodología: define las preguntas de la encuesta, el tipo de cuestionario (respuesta abierta,

de múltiple-elección), la herramienta de aplicación y el tiempo de ejecución. Llegó el
momento de reflexionar sobre el método de trabajo.

Comunicación: informa a los colaboradores sobre la aplicación de la encuesta y sus

objetivos, además garantiza la reserva de los datos recolectados.

Ejecución: aplica la encuesta a los empleados.

Análisis de los datos: compila los datos que obtuviste con los cuestionarios lo más rápido
posible y organizalos de forma que los visualices juntos. Lo ideal es compararlos con los
resultados anteriores.
Informe: organiza los datos en un informe para tener un registro de la información.

Divulgación: comunica los resultados de la encuesta a los colaboradores. No olvides que

ellos están involucrados en el proceso y deben tener ese conocimiento.

Plan de acción: tras realizar la encuesta, es hora de planear las medidas para hacer las
mejoras necesarias. Comunica a los empleados las acciones previstas.

FASES EN LA ELABORACIÓN DE ENCUESTAS DE CLIMA LABORAL

1.- Preparación:
La etapa de preparación es muy importante porque en ella se definirán las otras 6 etapas
siguientes. Sin embargo, surge la pregunta ¿Qué debemos de considerar en esta etapa? A
continuación describo los elementos que se deberán de considerar
2.- Sensibilización y capacitación: 
Esta etapa es muy importante dentro del proceso, ya que aquí es donde se le informa al
personal los pasos a seguir. Aquí se tiene que hacer énfasis en que la encuesta es
confidencial, informar que el objetivo principal de la encuesta es escuchar sus percepciones
y hacer planes de mejora para la organización.
3.- Proceso de aplicación de la encuesta: 
Durante el proceso de aplicación es importante estar al tanto de las dudas y preguntas de los
encuestados. Aunque hayas explicado muy bien todo el proceso, en la etapa de
sensibilización y capacitación, es común que haya gente que vuelve a preguntar lo que ya
explicaste, tienes que tener paciencia y volver a explicar y resolver sus dudas.

4.- Recolección de encuestas:

Este proceso puede variar, dependiendo si aplicaste la encuesta en papel o si lo hiciste con
alguna herramienta informática como Smart-Clima, Si fue el caso que la hiciste en papel,
debes de recolectar todas las encuestas y almacenarlas de manera ordenada, debido a que el
siguiente paso es vaciar todos los datos a una hoja de cálculo para después hacer gráficas y
sacar estadísticos
5.- Reporteo:
Para el reporteo, en el caso de que hayas aplicado la encuesta de forma física en hoja y
papel, debes de tener el concentrado de todas las encuestas ya vaciadas en una hoja de
cálculo.
6.- Retroalimentación y presentación de resultados:
La presentación de resultados deberá de hacerse primero a la junta directiva de la
organización, es muy, pero muy importante que todos los líderes de la empresa estén
enterados de los resultados y se comprometan a hacer mejoras.
7.- Planes de acción:
Los planes de acciones vienen a cerrar el proceso de la encuesta de medición de clima
organizacional, ya que, sin planes de acción y mejora, no tiene sentido nada de lo hecho
hasta el momento. 

Qué es, Tipos, Fases y Efectos”.

1. Fases del mobbing

2. Tipos de mobbing.

3. Las personas implicadas

4. Factores desencadenantes del en el trabajo

5. Efectos del acoso en el trabajo.

6. Estrategias de intervención en casos de mobbing.

7. Intervenciones de mediación para la prevención del escalamiento del acoso Psicológico.

FASES DEL MOBBING

 Conflicto : Todo se inicia siempre con un conflicto. Un problema, en esta fase embrionaria
del mobbing, no es per se un acoso laboral, pero podría desembocar en ello. Hay un
conflicto cuando, por ejemplo, el jefe empieza a no darle tareas a su trabajador, a darle
órdenes contradictorias, a desautorizarle entre sus compañeros o perjudicarle respecto a los
otros, entre muchos otros ejemplos.
 Acoso: Cuando el conflicto se cronifica es cuando empieza la fase del acoso: ya no se trata
de una mala interpretación y el trabajador nota que está sufriendo una discriminación
respecto a los otros compañeros. En este punto es cuando es recomendable que busque
ayuda en un profesional para ver qué es lo que más le interesa. Una praxis desaconsejada es
persistir, intentando buscar más comunicación o intentar mejorar como trabajador, ya que lo
que podría conseguir es que los superiores creyesen que están ganando la batalla.
Intervecion de la empresa : Si la situación persiste, habrá un punto en el cual la empresa
no podrá esgrimir que no tenía conocimiento del acoso. La compañía va a ser responsable
del acoso, ya sea por dejación, lo han visto y no han hecho nada o por no llevar a cabo los
protocolos anti-acoso.
En el momento que la empresa está notificada (vía Inspección de Trabajo, burofax o
denuncia) o no puede negar el conocimiento de este hecho, es cuando el acoso laboral ya es
un problema grande que se debe solucionar.

 Exlusion : ¿Cuándo se produce la exclusión? Cuando las demás fases fallan. Cuando no se
toman las medidas adecuadas y la persona ya está muy mermada a nivel psicológico. El
trabajador ya no puede más y se aísla voluntariamente para no seguir sufriendo, o lo aíslan
desde la empresa para no dañar al resto de trabajadores.

TIPOS DE MOBBING.

 Acoso laboral según la posición jerárquica

Dependiendo de la posición jerárquica, el mobbing puede ser:

1. Mobbing horizontal

Este tipo de mobbing se caracteriza porque el acosador y la víctima se encuentran en el

mismo rango jerárquico. Es decir, que suele darse entre compañeros de trabajo, y las
repercusiones a nivel de psicológico para la víctima pueden ser devastadoras.

Las causas de este tipo de acoso laboral pueden ser muchas y variadas, aunque las más
comunes son: para forzar a un trabajador a conformarse con determinadas normas, por
enemistad, para atacar al más débil, por las diferencias con la víctima, o por falta de trabajo
y el aburrimiento.
 2. Mobbing vertical

El acoso laboral vertical recibe este nombre porque o bien el acosador se encuentra en un
nivel jerárquico superior a la víctima o se encuentra en un nivel inferior a ésta. Por
tanto, existen dos clases de mobbing vertical: ascendente y descendente.

 Mobbing ascendente: Ocurre cuando un empleado de nivel jerárquico superior es

atacado por uno o varios de sus subordinados.
 Mobbing descendente o bossing: Ocurre cuando un empleado de nivel jerárquico
inferior recibe acoso psicológico por parte del uno o varios empleados que ocupan
posiciones superiores en la jerarquía de la empresa. Tal y como hemos visto en el caso de
Cristóbal, puede llevarse a cabo como estrategia empresarial para conseguir que el
trabajador acosado abandone la empresa.

 Acoso laboral según el objetivo

En función de los objetivos que el hostigador pretenda conseguir con el mobbing, este puede
clasificarse de la siguiente manera:

1. Mobbing estratégico

Este es un tipo de acoso descendente o “institucional”. Se caracteriza porque el mobbing

forma parte de la estrategia de la empresa, y el objetivo suele ser que el acosado rescinda su
contrato de forma voluntaria. De esta manera, la empresa no tiene que pagarle la
indemnización que le correspondería por despido improcedente.

2. Mobbing de dirección o gestión

Este tipo de mobbing es llevado a cabo por la dirección de la organización, generalmente

por varios motivos: para prescindir de un trabajador poco sumiso, para llegar a situaciones
de esclavismo laboral o para acabar con un trabajador que no se ajusta a las expectativas del
jefe (por ejemplo, por estar demasiado capacitado o para dejarle en evidencia).

Además, este tipo de acoso laboral puede realizarse para maximizar la productividad de la
empresa a través del miedo, empleando amenazas reiteradas de despido en caso de no
cumplir los objetivos laborales.

3. Mobbing perverso

El acoso laboral perverso hace referencia a un tipo de mobbing que no tiene un objetivo
laboral, sino que las causas se encuentran en la personalidad manipulativa y
hostigadora del acosador. Es un tipo de mobbing muy perjudicial porque las causas que
producen el acoso no pueden solucionarse implantando otras dinámicas de trabajo mientras
la persona que acosa siga en la organización o no sea reeducada.

Este tipo de acosador suele llevar a cabo el mobbing frente a la víctima, sin testigos. Es muy
seductor y rápidamente consigue la confianza de los demás. Es habitual que el mobbing
perverso sea un mobbing horizontal o ascendente.

4. Mobbing disciplinario

Este tipo de mobbing se emplea para que la persona acosada entienda que debe
“entrar en el molde”, porque si no lo hace será castigada. Pero con este tipo de acoso no
solo se infunde miedo en las víctimas, sino que también advierte a los demás compañeros de
lo que podría sucederles de actuar así, creando un clima laboral en el que nadie se atreve a
llevar la contraria al superior. 

También se emplea en contra de esas personas que tienen muchas bajas laborales, mujeres
embarazadas, y todos aquellos que denuncian el fraude de la institución (por ejemplo, el
contable que presencia sobornos por parte de la empresa).
 LAS PERSONAS IMPLICADAS

 Un acosador, o varios.
 Una victima
 La complicidad de quien asiste a ese maltrato

FACTORES DESENCADENANTES DEL EN EL TRABAJO

Según la OMS, para que se pueda llamar mobbing, deben darse cinco factores:
1. Que no sea un suceso puntual y que al menos se prolongue seis meses.
2. Que sea frecuente y suceda, como mínimo, una vez a la semana.
3. Que exista una víctima concreta, es decir, que no sea simplemente una situación
de mal ambiente laboral generalizado.
4. Que el acoso perpetrado no sea consecuencia de la conducta de la víctima.
5. Que el acosado no muestre un trastorno de personalidad previo con historial de
conflictividad.

EFECTOS DEL ACOSO EN EL TRABAJO.

Consecuencias físicas de sufrir acoso en el trabajo :

De entre las consecuencias físicas podemos encontrar todo tipo de somatizaciones ante el
estrés y el malestar que causa el acoso.
 Problemas cardiovasculares: hipertensión, arritmias, dolores en el pecho, dolor de
cabeza.
 Dolores musculares: contracturas, dolores cervicales, lumbares, temblores.
 Problemas respiratorios: sensación de ahogo, sofocos, hiperventilaciones.
 Dolencias gastrointestinales: dolores abdominales, malas digestiones, nauseas,
vómitos.
Consecuencias psicológicas de sufrir acoso en el trabajo
Descenso de la satisfacción laboral, afectando al compromiso con la organización y al
desempeño laboral.
Pérdida de apoyos en el entorno laboral. El aislamiento provocado por el acosador y la
pérdida de confianza en los demás, hace que la víctima no busque ayuda y apoyo en otros
compañeros.
 Trastornos de ansiedad y estrés. Estos pueden derivar en fobias graves al trabajo o incluso
en trastorno de estrés postraumático. Según un estudio las personas que han sufrido
mobbing, haciéndolas más proclives a sufrir acoso en el futuro. Estas personas tienen más
ansiedad y menos estrategias para hacer frente a nuevos actos de mobbing, haciéndole un
objetivo fácil para los acosadores. Esto se traduce en un círculo vicioso de acoso del que es
difícil salir sin ayuda.
Depresión, provocada por una pérdida de seguridad y confianza en uno mismo, sentimientos
de inutilidad y desvalorización de uno mismo. El acoso produce un deterioro acusado de la
autoestima y graves sentimientos de culpabilidad.
Falta de concentración y memoria, derivados del estrés y la ansiedad.
Insomnio y otros trastornos del sueño. Según este estudio la relación entre el acoso laboral y
los problemas de sueño es muy clara.

ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN EN CASOS DE MOBBING.

 Favorecer la difusión del significado de acoso laboral.

 Investigar el alcance y naturaleza del problema de acoso laboral.
 Formular directrices claras para favorecer interacción social positiva que incluya:

1. El compromiso ético, tanto por parte del empresario como de los trabajadores
para impulsar un entorno libre de acoso.
2. Explicitar los tipos de acciones que son aceptables y aquellas que no lo son.
3. Establecer los valores y normas de la organización y las consecuencias y
sanciones del incumplimiento de las normas.
4. Indicar dónde y cómo pueden obtener ayuda las víctimas.
5. Garantizar el derecho a quejarse sin represalias.
6. Explicar el procedimiento para formular quejas.
7. Especificar la función del director, el supervisor, el compañero de contacto-
apoyo y los representantes sindicales.
8. Proporcionar datos de servicios de asesoramiento.
9. Poner ayuda a disposición de la víctima y del acosador.
10. Mantener la confidencialidad.
11. No exponer innecesariamente a la víctima a careos con el agresor.
12. Escuchar a ambas partes de forma objetiva y no tendenciosa.
 INTERVENCIONES DE MEDIACIÓN PARA LA PREVENCIÓN DEL
ESCALAMIENTO DEL ACOSO PSICOLÓGICO.

El acoso debe ser objeto de estudio en la evaluación de riesgos que el empresario

está obligado a realizar, y es precisamente éste, el instrumento fundamental que
permite enfocar el problema desde un punto de vista preventivo. Los encargados de
la prevención deben exigir que las evaluaciones de riesgo contemplen los aspectos
psicosociales, estudiando las formas de organizar el trabajo y los sistemas de
mando utilizados, sin olvidar una valoración de las relaciones sociales entre los
sujetos a todos los niveles.

1. Concepciones del estrés

Si bien las causas del estrés laboral son distintas para cada persona, existen algunas fuentes
comunes de estrés en el lugar de trabajo. Estas incluyen:
 Carga de trabajo. Esto puede incluir trabajar muchas horas, tener poco descansos o
manejar una carga de trabajo muy pesada.

 Funciones en el trabajo. Puede sentir estrés si no tiene un papel definido en el

trabajo, si tiene demasiadas funciones o si tiene que responder a más de una persona.

 Condiciones laborales. Un trabajo que es físicamente extenuante o peligroso puede

ser estresante. También lo puede ser trabajar en un empleo que lo expone a ruidos
fuertes, contaminación o químicos tóxicos.

 Gerencia. Usted puede sentir estrés si la gerencia no permite que los trabajadores

participen en la toma de decisiones, si carece de organización o si tiene políticas que
no ayudan a conciliar la vida laboral con la familiar.

 Problemas con otras personas. Los problemas con su jefe o sus compañeros de

trabajo son fuentes comunes de estrés.

 Miedo por su future. Usted puede sentir estrés si está preocupado por despidos o si
no está avanzando en su carrera.

2. El estrés laboral la evaluación del estrés laboral

Dado que el estrés laboral depende tanto de las condiciones psicosociales objetivas, como de
la interpretación que hace de éstas el trabajador, puede ser conveniente la utilización
simultanea de varios métodos y técnicas de evaluación. En este sentido, a la hora de evaluar
el estrés es importante centrarse en buscar los agentes estresores, no individuos estresados.
El estrés laboral se puede evaluar usando métodos que analicen las distintas condiciones de
trabajo como factores de riesgo psicosocial. De esta forma lograremos identificar y valorar
la magnitud de las fuentes de estrés, es decir de los agentes estresores y se podrá intervenir
sobre ellos.

3. Estrategias de prevención e intervención sobre el estrés laboral

Considerando que el estrés es uno de los principales riesgos para la salud y la seguridad,
sería prudente incluir indicadores del mismo en la vigilancia de la salud laboral e invertir en
prevención del estrés es un ahorro de costes para la empresa, lo que supone situarla en una
posición ventajosa frente a la competencia.
Medidas preventivas en los lugares de trabajo:
 Horario de trabajo: procurar que los horarios de trabajo eviten conflictos con las
exigencias y responsabilidades externas al trabajo. Los horarios de los turnos
rotatorios deben ser estables y predecibles.

 Participación/control: dejar que los trabajadores aporten ideas a las decisiones y

acciones que afecten a su trabajo.

 Carga de trabajo: comprobar que las exigencias de trabajo sean compatibles con las
capacidades y recursos del trabajador y permitir su recuperación después de tareas
físicas o mentales particularmente exigentes.

 Contenido: diseñar las tareas de forma que confieran sentido, estímulo, sensación de
plenitud y la oportunidad de hacer uso de las capacitaciones.

 Roles: definir claramente los roles y responsabilidades en el trabajo.

 Entorno social: crear oportunidades para la interacción social, incluidos el apoyo

moral y la ayuda directamente relacionados con el trabajo.

 Futuro: evitar la ambigüedad en temas de estabilidad laboral y fomentar el desarrollo

de la carrera profesional.

Es decir:
 El trabajo debe ir de acuerdo con las habilidades y los recursos de los trabajadores.

 Se debe permitir que el trabajador use sus habilidades para solucionar problemas.
  Se deben establecer correctamente las funciones, tareas y  responsabilidades de cada
uno de los trabajadores para evitar la ambigüedad.

 Se debe involucrar a los trabajadores para que participen en la toma de decisiones, ya

que mejora la comunicación en la organización.

 Se tiene que apoyar la interacción social entre los trabajadores fuera del trabajo:
celebraciones, juegos, etc.

El Coaching organizacional
El coaching es una disciplina de síntesis, un proceso de entrenamiento y aprendizaje, que se
sitúa en la esfera de la acción y de la aplicación. Se basa en la relación profesional
continuada con el coach, que te ayudará a que obtengas resultados en tu vida, profesión,
empresa o negocio. A través de este proceso, podrás profundizar en tu propio conocimiento,
aumentar el rendimiento y mejorar la calidad de vida.
El coaching es un proceso de aprendizaje dinámico que aborda cuestiones técnicas y
psicológicas. Uno de los ámbitos de trabajo en el coaching personal es la gestión del tiempo,
la gestión de los conflictos, de las creencias y de los hábitos, la gestión del estrés y de las
emociones. Su objetivo es que progreses de forma rápida y eficaz y alcances una autonomía
en la resolución de los problemas importantes y cotidianos.
El coaching te permitirá aligerar el peso de la vida personal y profesional con un estilo de
vida más confortable en todos los aspectos en el menor tiempo posible.

Las dinámicas para empresas están de moda entre los responsables de recursos humanos a la

hora de buscar formas de potenciar la creatividad y la innovación dentro de las empresas.
Las dinámicas para trabajadores en las empresas han llegado… ¡Y lo han hecho para
quedarse!

Conocer a tu equipo de trabajo, que tus empleados se conozcan entre ellos y aprovechar
las dinámicas de trabajo en equipo, te ayudará a fortalecer la esencia de tu empresa y
permitir que tu equipo de trabajo reme en la misma dirección… ¡Saca el potencial de tus
empleados con dinámicas para empresas!

Dinámicas en grupo para empresas:

1. Conociéndonos, ‘El mejor equipo’: consiste en preparar tarjetas de dos colores
diferentes para cada participante, al que se les entregarán sus dos tarjetas y un lápiz.
La indicación es dibujarse a sí mismo en una cara de la primera tarjeta, mientras que
en el anverso escribirán sus cinco principales fortalezas. En la tarjeta del otro color
se enumeran cinco características positivas de otras personas del departamento, que
facilitarían el trabajo grupal. Todos deben escribir las fortalezas y características en
los mismos colores. El siguiente paso es recoger todas las tarjetas y volverlas a
repartir de forma que a nadie le toque la que ha escrito: se leen en voz alta y sirve
 como reflexión sobre cómo cada uno podría mejorar en función de la valoración
ajena.

2. ¿Nos comunicamos?, los problemas de la comunicación humana tienen que ver con

el emisor, receptor, mensaje o canal, como es lógico. Para analizar de forma
divertida cómo cambia la percepción nuestra propia forma de ver las cosas os
propongo lo siguiente. Una persona designada por el animador debe dibujar un
objeto, paisaje o decorado valiéndose de figuras geométricas, líneas, letras y cuantos
elementos desee. Todos los miembros del equipo tienen también su hoja de papel y
lápiz, y el dibujante (cuyo dibujo está oculto para los demás) les da instrucciones que
permitan igualar el original. Por ejemplo: ‘dibujad un círculo en el extremo superior
izquierdo y dos líneas paralelas debajo, para continuar con una línea curva hacia la
derecha’. La puesta en común permite apreciar que las diferencias también son
creatividad, y darnos cuenta acerca de la importancia de ser claros cuándo
comunicamos

3. Un clásico: encontrando soluciones. Hablo de la llamada ‘tormenta de ideas’, técnica

efectiva si se utiliza bien y se transmite adecuadamente la mecánica al grupo. Con
unas 20 / 25 personas como mucho puede funcionar perfectamente. Se trata de
expresar libremente ideas sin que nadie las juzgue, y en un breve espacio de tiempo,
porque la inmediatez es muy creativa. Vale para decidir el diseño de un folleto, o
para pensar el nombre de una nueva gama de productos, es una técnica muy versátil.
Las ideas se anotan (en pizarra o papelógrafo) por orden de aparición, y después se
analizan.

4. Sin tiempo pero sin agobios: va de juego. Afronta los desafíos y mejora la
cooperación. Podemos probar a cambiar la dinámica por un día, ¿qué tal si el desafío
se trata de construir un templo con material de oficina? ¿qué tal si el equipo compone
e interpreta una canción sobre su empresa? ¿y si se convierten en una tribu y diseñan
su estandarte y su himno.

5. Inteligencia emocional. No es fácil entender, aceptar y gestionar las emociones, y

cuándo estas tienen que ver con una situación conflictiva con el equipo o un cliente,
se convierte en un tema delicado. Os proponemos algo: utilizando un ‘juego de
roles’, podéis sugerir al equipo la teatralización de situaciones concretas para que se
puedan expresar las emociones y contemplar el resultado de nuestras acciones en un
entorno seguro. Puede ser enfado, decepción, entusiasmo, decisión; a partir de ahí,
un profesional debería guiar y reorientar para afianzar una respuesta satisfactoria. Es
importante ponerse en ‘lugar de’, y también que los observadores anoten lo que han
visto, para después iniciar la puesta en común. Sirve como entrenamiento frente a
situaciones reales, en las que no siempre elaboramos bien los pensamientos, lo cual
nos hace actuar impulsivamente.

Intervención de Clima Laboral

El clima laboral es un concepto determinado por muchas variables diferentes. Potenciar un
buen clima laboral y optimizarlo supone ser conscientes de la necesidad de tomar una
posición activa, por parte de los gestores de las empresas, para mejorar la productividad de
la compañía. Siempre con la vista puesta en la máxima eficiencia de los Recursos Humanos,
mediante una buena gestión los mismos, y el fomento de relaciones laborales cada vez más
estrechas y coordinadas.
Para conseguir estos objetivos, es fundamental que los empleados se sientan implicados en
los objetivos de la empresa. No sólo son importantes los objetivos y los resultados, sino
también la forma en que se consiguen. Las bases de la empresa están constituidas por
valores humanos, y la motivación de los empleados es la clave para alcanzarlos.
Etapas para el buen diseño de un plan de Intervención del Clima Laboral
1. Crea un ambiente de confianza entre management y colaboradores
La idea central es la creación de un ambiente de confianza para conseguir la máxima
implicación y efectividad de los empleados de la empresa. Uno de los mejores instrumentos
para conseguir este ambiente es la celebración de reuniones entre los directivos y los
empleados.
2. Haz con que los empleados se sientan escuchados
Si observas lo que ocurre en tu empresa, verás que continuamente se producen situaciones
de todo tipo que pueden aportar mucha información. Desde correos electrónicos que recibes,
lo que lees en las redes y foros sociales, las reuniones que mantienes, etc. Todas estas
acciones diarias te envían señales sobre el estado de ánimo de los empleados.
Escuchar no significa únicamente oír, sino prestar atención y asimilar lo que se oye. Es muy
importante no distraerse en la conversación con un colaborador, incluso cerrando el
ordenador si es preciso.
3. Potencia la formación
Mediante los cursos y actividades formativas, vamos a conseguir que los empleados se fijen
metas periódicas para ir asimilando nuevos conocimientos, desarrollando su carrera
profesional.
Si los trabajadores tienen la sensación de estar aprendiendo y aumentando sus habilidades
profesionales, su implicación con la empresa y las ganas de quedarse serán mayores. Se
sentirán orgullosos de estos objetivos, mejorará su autoestima y satisfacción en la empresa, e
incluso podrán promocionar la empresa entre sus demás contactos. 
4. Fomenta la competición sana
El mejor método para felicitar a los empleados de tu organización es mediante un sistema de
recompensas por sus logros obtenidos. De esta forma, se puede aplicar algo de panificación
dentro de la empresa, y motivar a los trabajadores con premios, a medida que vayan
logrando sus objetivos.
Este sistema de premios puede combinarse con otro de ranking de puntos. Así se promueve
la competición sana entre los empleados, mejorando su rendimiento. 
Es muy importante que la “competición” se guíe por prácticas deportivas, y honestas. Las
reglas del juego y las metas deben estar bastante claras en todo momento. El reconocimiento
de los logros implica en más motivación, tanto para el que gana como para los demás
colaboradores.

5. Implementa o acoge proyectos de responsabilidad social

Es muy positivo trasladar a los empleados y clientes de la empresa que la organización se
integra en el entorno social, que contribuye a las comunidades sociales y al desarrollo social,
económico, y también medioambiental, de la sociedad. Para un colaborador, ver que su
trabajo genera no sólo beneficios económicos, sino también bienestar para la
comunidad puede ser un factor importante de implicación

Diagnóstico, monitoreo y gestión del clima laboral.

Aún son muchas las empresas que desconocen las herramientas existentes para medir el
clima laboral. Siendo esta medición el primer paso para contar con un equipo de trabajo
productivo y comprometido con la estrategia de la organización. 
Al medir el clima laboral las empresas son capaces de conocer las percepciones que tienen
los empleados sobre las condiciones tanto físicas como emocionales en las que desarrollan
sus labores. De esta manera, se identifican áreas de mejora que permiten crear un ambiente
laboral positivo e integral.
¿Qué componentes se tienen en cuenta para medir el clima laboral?
Son varios componentes los que se tienen en cuenta, los cuales van desde la relación entre el
colaborador y su cargo hasta las compensaciones y reconocimientos entregados por la
empresa. Sin embargo, aquí los vamos a dividir entre componentes tangibles e intangibles.
Variables tangibles:
 Remuneración en términos económicos (salario, bonos, primas, etc.)

 Condiciones de las oficinas (iluminación, acceso, seguridad)

 Capacidad organizacional, entendido como la disposición de los recursos que

necesita la persona para trabajar

Variables intangibles:
  Comunicación

 Tipos de liderazgo

 Grado de motivación y compromiso de los empleados

 Relaciones interpersonales y autonomía de las personas

Herramientas de medición
Algunas de las herramientas más comunes son la observación, los grupos focales, las
entrevistas y la encuesta:
 Observación

La observación directa consiste en que el jefe se dé cuenta de cómo los empleados trabajan
para identificar aspectos en el ambiente de trabajo que generan descontento entre los
colaboradores. A pesar de su facilidad, se trata de una herramienta que no es precisa ni
objetiva y que demanda una gran cantidad de tiempo.
 Grupos focales

Los grupos focales son una forma muy común de medir el clima laboral. Se trata de una
charla con un grupo de 6 a 12 participantes a los que un moderador les hace preguntas sobre
aspectos puntuales de la organización. El gran reto al usar esta herramienta es lograr un
ambiente de confianza para que los empleados hablen abiertamente.
 Entrevistas

Las entrevistas pueden ser individuales o grupales y han de centrarse en aspectos más
puntuales de la empresa. Las entrevistas de salida son una buena alternativa para conocer
una percepción sincera sobre las condiciones laborales. Además, esta herramienta permite
saber si en una empresa existen diferentes climas organizacionales.
 Encuestas

Las encuestas son muy eficaces para recolectar datos precisos sobre el grado de satisfacción
de los empleados. Además, destacan sobre las anteriores herramientas por su bajo margen de
error al reunir la sumatoria de las percepciones subjetivas del talento humano, lo que facilita
la identificación de tendencias y áreas de mejora.

Enfoques de intervención de clima laboral

En la actualidad los diversos cambios sociales y económicos influyen en la funcionalidad de

las organizaciones, si lo vemos desde el punto de vista sistémico, en el cual los cambios en
la organización también influirán en sus trabajadores y viceversa. Todo lo que sea parte de
un sistema estará involucrado en los procesos que existan dentro de él.
Los cambios en las organizaciones suponen una serie de aspectos que se transforman y que
conllevan a mejoras dentro de las funciones y objetivos planteados. Estos cambios incluyen
la parte estructural de la organización, el rediseño de tareas, los métodos de trabajo
tecnológicos, y los cambios de habilidades y actitudes.
El proceso conlleva la aplicación de un modelo de Desarrollo Organizacional (DO) que
agrupe un conjunto de estrategias administrativas, sistematizadas para realizar un cambio
planeado. El DO debe ser un proceso dinámico, dialéctico y continuo de cambios planeados
a partir de diagnósticos realistas de situación utilizando estrategias, métodos e instrumentos
que miren a optimizar la interacción entre personas y grupos para el constante
perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico-económico-administrativo de
comportamiento, de manera que aumente la eficacia y la salud de la organización y asegurar
así la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados

Existen diferentes modelos de intervención en el ámbito organizacional; algunos se enfocan

más a la estructura, otros al desarrollo de habilidades en los trabajadores y otros más en los
cambios tecnológicos. Si bien, cada uno de los cambios es importante, el llevar acabo
intervenciones más integrales que abarquen la mayoría o todas las áreas de la empresa
llevarán a un mayor éxito en el cambio del sistema y el cumplimiento de objetivos.

1.- Modelo de proceso organizacional relacionado con cambio en el comportamiento.

Para generar cambios en el comportamiento del personal de una organización, se utiliza la
capacitación con el fin de fomentar una mayor participación y comunicación en la
organización. El método o modelo más utilizado en la capacitación, es el role playing.
Para obtener un aprovechamiento real, es necesario mover al grupo, es decir, inculcarles el
cambio para que se rompan paradigmas y obtengan resultados positivos, con ello se debe
buscar incentivar el compañerismo y la identificación con los jefes. Entre los beneficios a
obtener, se puede destacar la terminación de conflictos, los cuales pueden ser transformados
en colaboración, además, se mejoran las habilidades para escuchar.

2.- Modelos del proceso organizacional relacionados con cambios estructurales.

Los cambios son inicialmente generados por la alta gerencia de la organización y varían de
acuerdo con la situación, el ambiente de trabajo, así como con la estructura y la tecnología
que utilice la organización. Se pueden encontrar cambios orientados hacia objetivos como: 
 Cambios en los procedimientos de trabajo. 
 Cambios en los productos. 
  Cambios en la organización. 
 Cambios en el ambiente de trabajo.

El origen del desarrollo organizacional menciona que los cambios tienen y deben ser
voluntarios, y con la participación activa de los integrantes para propiciar el cambio
deseado.

3.- Modelos del desarrollo organizacional relacionados con alteraciones estructurales y

de comportamiento 
Según Reddin los directivos deben crear consciencia de la contribución que tienen en el
impulso de los cambios para mejorar su rendimiento, debe también esclarecerse quién es
responsable de cada tarea para dar claridad a la distribución de responsabilidades. Se debe
contar con directivos de alto desempeño y con recursos acordes con su necesidad. Por medio
del proceso de efectividad se desarrolla un alto nivel de compromiso de cada persona,
teniendo en cuenta los resultados estratégicos de la organización.
 El método que propone Reddin tiene beneficios de su aplicación que se reflejan en
impactos mesurables como los siguientes: 
 Disposición de una consciencia del negocio. 
 Afirmación progresiva del liderazgo en el mercado por medio del fortalecimiento de
la competitividad como de las diferencias competitivas. 
 Oportunidad estratégica. 
 Permite a la alta dirección tener claridad y dominio sobre los movimientos
estratégicos necesarios para la creación del futuro.  
 Bibliofrafias

 aestrella.com.pa/economia/140524/clima-laboral-empresa-importancia
 https://blog.grupo-pya.com/factores-afectan-al-clima-laboral-la-percepcion-al-
entorno/
 https://www.monografias.com/trabajos59/clima-organizacional/clima-
organizacional2.shtml
 https://www.aguaeden.es/blog/los-diferentes-tipos-de-ambiente-laboral-en-las-
empresas
 https://destinonegocio.com/co/gestion-co/como-y-por-que-hacer-una-encuesta-
de-clima-organizacional/
 https://humansmart.com.mx/7_etapas_del_proceso_de_medicion_de_clima_org
anizacional_ambiente_laboral
 https://orientacion-laboral.infojobs.net/fases-acoso-laboral
 https://psicologiaymente.com/organizaciones/tipos-de-mobbing-acoso-laboral
 https://www.compromisorse.com/rse/2014/03/24/los-5-factores-del-mobbing-
segun-la-oms/
 https://blog.cognifit.com/es/consecuencias-acoso-laboral-mobbing/
 https://www.psicologia-online.com/prevencion-e-intervencion-del-acoso-laboral-
677.html
 https://www.universia.es/estrategias-intervencion/mobbing-acoso-
psicologico/at/1121967
 https://medlineplus.gov/spanish/ency/patientinstructions/000884.htm
 https://www.insst.es/-/-como-evaluar-el-estres-
 http://madridsalud.es/el-estres-laboral-y-su-prevencion/
 https://amazonia-teamfactory.com/blog/trabajo-en-equipo-dinamicas-grupo-
para-empresas/
 https://retos-directivos.eae.es/descubre-que-es-el-coaching-y-para-que-sirve-y-
saca-todo-tu-potencial/
 http://blog.talentclue.com/5-acciones-mejorar-el-clima-laboral
 https://humansmart.com.mx/3-modelos-de-intervencion-para-el-desarrollo-
organizacional
 https://blog.acsendo.com/herramientas-para-medir-el-clima-laboral/