TESINA

RELACIN ENTRE LA MOTIVACIN Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DEL C. E. P. SACO OLIVEROS COVIDA, LOS OLIVOS, SETIEMBRE 2011.

PRESENTADO POR:
VILLAR SILVA, VCTOR HUGO.

Asesor Temtico:
JOS CARLOS OR LUJN.

Asesor Metodolgico:
MARCOS SAAVEDRA MUOZ.

ESCUELA:
ADMINISTRACIN.

LNEA DE INVESTIGACIN DE LA ESCUELA: Gestin y desarrollo organizacional.

2011
LIMA, SETIEMBRE DEL 2011.
1

NDICE
INTRODUCCIN CAPITULO I: EL PROBLEMA 1.1 Planteamiento del problema. 1.2 Formulacin del problema. 1.2.1 Problema General. 1.2.2 Problemas Especficos. 1.2 Formulacin del problema. 1.3 Objetivos. 1.3.1 Objetivo General. 1.3.2 Objetivo Especfico. 1.4 Justificacin de la Investigacin. 1.5 Delimitaciones.

CAPITULO II: MARCO DE REFERNCIA 2.1 Antecedentes. 2.2 Marco Terico. 2.3 Marco Conceptual.

CAPITULO III: SISTEMA DE HIPTESIS 4.1 Hiptesis General. 4.2 Hiptesis Especficas. 4.3 Definicin Conceptual. 4.4 Definicin Operacional. 4.5 Indicadores.

CAPITULO IV: METODOLOGA 3.1 Tipo 3.2 Nivel.

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3.3 Mtodo. 3.4 Diseo de Estructura. 3.5 Poblacin. 3.6 Muestra.

CAPITULO V: RESULTADOS, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 5.1 Anlisis de Resultados. 5.2 Discusin. 5.3 Conclusiones. 5.4 Recomendaciones. BIBLIOGRAFA ANEXOS

INTRODUCCIN

En la actualidad, las empresas buscan herramientas de cmo lidiar con la competencia, se crea que mantener un buen producto y buen precio era la clave para llevar la empresa al xito, sin embargo en el pasar del tiempo se ha ido demostrando que esa creencia por partes de los empresarios ya es obsoleta puesto que la competencia ya no empieza desde el primer contacto con el cliente sino desde el ingreso de la materia prima hasta un producto terminado, es decir, parte de la competencia empieza desde el trato que se mantiene dentro de la empresa y la relacin que existe entre colaborados y jefes . Este nuevo enfoque que ya es parte de una fortaleza y si es bien utilizada puede llegar a ser una ventaja competitiva. El clima organizacional, a lo que me estoy refiriendo, es aquel ambiente que se vive dentro una empresa u organizacin, sin embargo dicho clima depender mucho de la motivacin que reciba el colaborador. No olvidemos que el recurso humano es el ms importante en toda empresa. En este trabajo presentar la relacin que existe entre la motivacin y el clima organizacional de los trabajadores del C. E. P. Saco Oliveros Covida, Los Olivos. El comportamiento humano dentro de una organizacin es un asunto que se trata da a da con ms delicadeza, el factor humano hace que una organizacin se mueva y que juntas se pueda alcanzar los objetivos dentro de una organizacin. Lo que es el rea Administrativa en el C. E. P. Saco Oliveros Covida, Los Olivos. Esta investigacin abarca cuatro captulos. El primer captulo hablar sobre el problema, como ya mencion anteriormente en el tercer prrafo. El planteamiento del problema, formulacin del problema. La justificacin del problema, las delimitaciones y la importancia de estudio que es la principal causa de motivo de estudio.
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El segundo captulo que es el marco de referencia, he recopilado investigaciones ya hechas, que contienen estudios similares a las variables utilizadas para este caso, el marco terico de aquellos especialistas que definen cada variable utilizada en este estudio, con sus propias experiencias de estudio y un marco conceptual. El tercer captulo es la metodologa, que tipo de investigacin se realiza; el mtodo, diseo, la poblacin, la muestra, las tcnicas instrumentos de recoleccin de informacin. En el cuarto captulo el sistema de hiptesis (general, especificas), se mencionar las variables de estudio su definicin conceptual, operacional y los indicadores. Los resultados, conclusiones y recomendaciones, es decir utilizando los instrumentos necesarios se darn los resultados, y sern analizados segn sea el caso, para luego llegar a las conclusiones y recomendaciones en mejora de los resultados ya mencionados. De modo particular, esta informacin puede contribuir a desarrollar y orientar la toma de decisiones por parte del personal administrativo; la finalidad de fortalecer y apoyar el logro de los objetivos del Sistema Organizacional Administrativo, y poder as mejorar en forma progresiva sus operaciones.

CAPTULO I PROBLEMA

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En el mundo empresarial, elevar el desempeo de los trabajadores es muy importante ya que muchas veces de esto depende la elevacin de la productividad en las empresas pero Cmo se puede lograr un gran desempeo laboral? En la actualidad, sabemos, que todas las empresas por ms pequeas o grandes que sean cuentan con 3 grandes recursos; humanos, tangibles e intangibles, sin embargo, se considera que recurso humano el ms importante ya que sin este no sera posible un buen desarrollo en una organizacin. Pero un administrador o gerente sabe lo que realmente vale estos recursos? O mejor dicho cmo considera a su trabajador? Como es obvio, en el mundo empresarial, contar con colaboradores motivados y con ganas de trabajar sera de gran importancia en la organizacin ya que contar con ese espritu alentador transmite el entusiasmo de hacer las cosas bien. Por otro lado, sabemos que tan importante es tener un buen clima organizacional dentro de una institucin? Contar con un clima apropiado, alegre, tranquilo fuera de tensiones son indicadores de xito puesto que se transmite al desempeo en la

organizacin o a quin le gusta trabajar presionado? O peor an a quin le gustara tener un jefe renegn? Considero, por normalidad, que a ninguno de nosotros nos gustara trabar en esas condiciones. Entonces, qu tanto puede influir una motivacin en el clima laboral de una organizacin? Por ello a partir de todo lo antes mencionado se podra plantear: si existe una buena motivacin mejorar el buen clima organizacional? Y ello ser planteado en el Centro Educativo Particular Saco Oliveros Covida, Los Olivos.

1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA 1.2.1 PROBLEMA GENERAL

1. Cul es la relacin que existe en la motivacin y el clima organizacional de los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros Covida, Los Olivos?

1.2.2 PROBLEMAS ESPECFICOS

1

Cmo se presenta la motivacin en los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros Covida, Los Olivos.

Cmo se presenta el clima organizacional de los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros Covida, Los Olivos?

1.3 OBJETIVOS 1.3.1 OBJETIVO GENERAL

Determinar la relacin entre motivacin y el clima organizacional de los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros Covida, Los Olivos.

1.3.2 OBJETIVO ESPECIFICO

1.

Identificar la motivacin de los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros Covida, Los Olivos.

2.

Identificar el clima organizacional de los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros Covida, Los Olivos. Identificar la relacin entre la motivacin y el clima organizacional de los trabajadores del Colegio Saco Oliveros Covida, Los Olivos.

3.

1.4 JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN

Este trabajo est elaborado con la finalidad de descubrir cul es la relacin que existe entre la motivacin y el clima organizacional del colegio particular Saco Oliveros Covida, Los Olivos. As mismo este aporte de investigacin ayudar a los promotores de dicha organizacin para tomar decisiones respectivas sobre dicho tema con el fin de

mejorar su institucin.

1.4 IMPORTANCIA DEL ESTUDIO

Es muy importante saber al detalle cual es la relacin de la motivacin y el clima organizacional en esta empresa ya que ayudar a tener tino y mejores decisiones respecto al personal ya que este es un factor importante para las organizaciones en general.

1.5

DELIMITACIONES
Esta presente investigacin est dirigido a los colaboradores que trabajan en el Centro Educativo Particular Saco Oliveros Covida, Los Olivos, con razn social CORPORACIN EDUCATIVA SACO

OLIVEROS S.A.C; ubicado en el distrito de Los Olivos en la ciudad de Lima. La empresa no cuenta con un rea que sea la responsable de la ejecucin de esta prueba.

CAPTULO II MARCO DE REFERENCIA

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2.1 Antecedentes En el trabajo de Rejas (2007) titulado relacin que existe entre la situacin laboral y el comportamiento organizacional de los docentes en la institucin educativas particulares del distrito de Tacna; esta investigacin fue realizada con una poblacin de 1530 docentes de las diferentes instituciones particulares de Tacna que representa ms de la cuarta parte de los profesores de la regin. La tcnica e instrumento de recoleccin de datos aplicado dentro de este

estudio para establecer la relacin entre la satisfaccin laboral del docente y su comportamiento organizacional fue una encuesta realizada a una muestra de 307 docentes. Las conclusiones que llegaron a determinar fue que la mayora de docentes particulares del distrito de Tacna trabaja bajo la forma de tiempo parcial, que permite no dedicarse a un seguimiento y menos a un asesoramiento permanente a sus alumnos en sus centros educativos. As mismo se concluy que la gran mayora de instituciones educativas particulares del distrito de Tacna, no existe polticas motivacionales de recompensas para que puedan dedicarse a laborar fuera de sus horarios normales. Adems concluyeron que la mayora de los docentes particulares del distrito de Tacna muestra una satisfaccin baja para laborar, incidiendo ms en un trabajo dedicado a tareas personales que en beneficio se du institucin educativa.

En el trabajo de Rodrguez (2006) titulado clima institucional y satisfaccin laboral de los docentes de las instituciones educativas bolivarianas de las regiones de Cusco y Puno. Esta investigacin fue realizada a una poblacin de 530 docentes de las diferentes instituciones bolivarianas del sur del Per. La tcnica del instrumento de recoleccin de datos aplicado al estudio fue un test adoptado en la escala de likert debidamente valido y confiable aplicado a una muestra de 195 docentes. Las conclusiones que llegaron a determinar fue que el clima institucional de las instituciones educativas bolivarianas de la regin cusco y puno es cerca de regular a buena porque el 28% de los docentes entrevistados de la institucin educativa gran unidad escolar San Carlos y el 26% de la I.E colegio de ciencias del cusco tiene la sensibilizacin y el
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empoderamiento que permite perdurar el prestigio bien alcanzado hasta la actualidad; as mismo, determinaron que el clima institucional se encuentra afectado por la estructura organizativa , puesto que el 26% de docentes de la Institucin Educativa Secundaria Gran Unidad Escolar San Carlos y el 24 % de los docentes de las I.E. Glorioso Colegio Nacional de Ciencias del Cusco cuando manifiestan que tienen una estructura paternalista autoritaria. Adems concluyeron, que la satisfaccin laboral real de la mayora de los docentes: 29% docentes de la Institucin Educativa Secundaria Gran Unidad Escolar San Carlos y el 38% de los docentes de la I.E Glorioso Colegio Nacional de Ciencias del Cusco manifiestan tener una satisfaccin laboral regular.

En el trabajo de Baca, Milla (2008) titulado el clima organizacional y su relacin con el rendimiento acadmico de los alumnos del 4to grado de educacin secundaria de la institucin educativa N 7096 Prncipe de Asturias. La tcnica de instrumento usado en este trabajo de investigacin fue una encuesta realizada a su poblacin que fueron 110 alumnos del cuarto grado de la institucin secundaria N7096 Prncipe de Asturias de Villa el Salvador, la muestra de dicha investigacin fue del 100% de los participante de la poblacin. Por otro lado, las conclusiones y sugerencias brindadas en este estudio fueron las siguientes. Existe un rendimiento acadmico deficiente, buen clima organizacional, as mismo los resultados obtenidos reflejan que los alumnos de las 4 secciones presentan una valoracin similar respecto a cada una de las dimensiones del clima organizacional. Por otro lado concluye que se debe generar un mayor sentido de pertenencia e identificacin de los jvenes con su institucin y as tendr efectos de mejora en el clima organizacional, otra conclusin que arroja el estudio es la participacin de los alumnos en el establecimiento de reglas y normas que orientan a su comportamiento dentro de la institucin y eso ayudar a crear un ambiente consensuado.

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En el trabajo de Huapaya, Talledo (2006) titulado determinacin de los factores que influyen en la matrcula de alumnos del primer ao de secundaria en la institucin educativa Alborada Francesa. La tcnica de instrumento fue una encuesta realizada a la muestra de 112 personas mayores de edad de ambos sexos que constituyen los padres y apoderados de los alumnos del primer ao de secundaria, de acuerdo con la ficha socioeconmica muestra que la mayora eran de baja condicin econmica y con nivel de instruccin primaria dedicadas al comercio a menor escala o desempeo como obreros; esta muestra fue sacada de una poblacin igual a ella. Las conclusiones que llegaron fue que los padres para matricular a sus hijos en la institucin educativa la Alborada Francesa toman en cuenta en orden de prioridad , la educacin tcnica que imparte, su ubicacin con respecto a sus domicilios y la calidad de sus profesores, as mismo, en forma definitiva el aspecto ms atractivo e influyente para el 45% de los padres de familia de la localidad que matricularon a sus hijos en el primer ao, es la existencia de especialidades tcnicas en la institucin. Las sugerencias que nos brinda esta investigacin es que en la educacin para el trabajo debe priorizarse el desarrollo de proyectos productivos, que permitan al estudiante aprender acerca del proceso de comercializacin y mejorar la calidad del producto. Otra recomendacin que nos brinda es que se debe tener como uno de los objetivos institucionales la satisfaccin de las expectativas de los usuarios de la institucin educativa, pues ello garantiza la supervivencia y el crecimiento institucional.

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2.2 MARCO TERICO 2.2.1 TEORA DE NECESIDADES DE ABRAHAM MASLOW:

La jerarqua de Maslow ubica la necesidad de autorrealizacin, (logro) y autoestima por encima de las sociales y de las seguridades. (Porter, Michael 2006: 417) Nos indica que la motivacin ms importante para el ser humano es la autorrealizacin es decir crecer como persona y llegar a cumplir sus metas.

2.2.2TEORA DUAL FREDERICK HERZBERG:

Plantea diferencias entre los factores higiene que implican supervisin, prestaciones, remuneraciones, condiciones laborales, relaciones, con los compaeros de trabajo que son elementos asociados con las condiciones que rodean el trabajo. Motivadores que estn implicados directamente con hacer el trabajo: Reconocimiento, logro, crecimiento, naturaleza de la actividad, responsabilidad (Hitt, 2006: 418). El autor nos intenta mostrar cuales son los factores que hacen que el trabajador se sienta satisfecho o insatisfecho con el trabajo segn la perspectiva de cada individuo.

2.2.3 TEORA DE MCCLELLAN

McClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin: Logro, poder y afiliacin:

2.2.3.1 LOGRO
Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la

excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuacin.
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2.2.3.2 PODER
Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gustan que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por qu predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica.

2.2.3.3 AFILIACIN
Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

2.2.4 TEORA DE LAS EXPECTATIVAS

Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones estn basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el dolor Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta.

2.2.5. TEORA DE LA EQUIDAD DE STANCEY ADAMS.

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los dems nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de

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lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los dems.

2.3 MARCO CONCEPTUAL 2.3.1 CLIMA ORGANIZACIONAL

El concepto de clima laboral remite a una serie de aspectos propios de la organizacin. Se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que estn referidos a procesos especficos que tienen lugar en la organizacin tales como el poder, liderazgo, conflicto en las comunicaciones. Debido a esta multidimensionaldad, se ha llegado a sostener que el clima de una organizacional constituye la personalidad de esta , debido a que as como las caractersticas personales de una individuo configuran su personalidad , el clima de una organizacin se conforma a partir de una configuracin de caractersticas de est (Rodrguez, Mario: 2007,160). El autor indica que el clima organizacional es la interaccin entre las caractersticas y la personalidad de los trabajadores como la de la organizacin, por otro lado nos indica que, ambas personalidades positivas pueden generales un buen clima organizacional.

2.3.2 CLIMA LABORAL

Esta dimensin se encuentra en estrecha relacin con la motivacin, pero abarca adems otro aspecto, tales como la atmosfera laboral que se crea entre los trabajadores (Rodrguez, Mario: 2007,66). Nos indica que el clima laboral en general se debe a la atmosfera del trabajo y la motivacin del colaborador.

2.3.3 MOTIVACIN
La motivacin es un factor emocional bsico para el ser humano y para cual quiera profesional, estar motivado significa realizar las tareas cotidianas sin apata y sin sobreesfuerzo adicional; aunque para unos el trabajo o las actividades de todo orden pueden representar una carga, para otros un acicate, un revulsivo y a veces una liberacin. Muchos seres humanos encuentran en el trabajo un refugio a sus frustraciones personales y profesionales, y se auto
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motivan en su bajo por la nica forma de alcanzar la autoestima y el reconocimiento profesional y social. Existen innumerables individuos que poseen mucha ms reconocimiento fuera de su hogar que dentro de l, pues el ser humano necesita buscar cualquier forma de afecto y autoestima aunque fuera de l (Espada, Miguel 2003,3). El autor nos menciona que la motivacin es muy importante tanto para la vida personal como profesional ya que nos ayuda a sobrellevar bien cualquier desenvolvimiento, as mismo muestra que contar con trabajadores motivados har que su desempeo en la empresa sea mejor.

2.3.4 MOTIVACIN EXTERNA

La motivacin externa es aquella que procede del exterior del sujeto. Tiene origen en otra u otras personas y termina en la persona a la que se pretende motivar. La motivacin externa se basa tanto en la aplicacin de recompensas prometidas (premios), tales como el salario las promociones, reconocimiento, la seguridad, la formacin, etc., o en penalizaciones (castigos), tales como sancin, el despido la amonestacin pblica, el expediente, el traslado, etc. A las primeras las denominamos motivaciones externas positivas y a las segundas, motivaciones externas negativas. (Urcola Juan Luis: 2008,87). El autor nos dice que dentro de la motivacin existe la motivacin externa, en esta se observa que el origen de la motivacin son por otros factores ajenos a la persona ya sea un buen sueldo, la autorrealizacin etc. As mismo encontramos motivaciones externas negativas por ejemplo un despido, llamada de atencin etc., cualquieras de ellas intervienen en el desempeo del trabajador dentro de la empresa.

2.3.5 LA MOTIVACIN INTERNA O AUTOMOTIVACIN

La motivacin interna es aquella que nace y acaba en el propio sujeto. El origen y la finalidad estn en la propia persona. Se origina dentro de uno mismo y permite al trabajador desarrollar su trabajo con total independencia de permisos o castigos, simplemente por el hecho de que considera que es lo ms oportuno y lo mejor para l.

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La conducta se pone en manifiesto en estos casos, es decir; que las personas actan no porque les ordena un superior, ni por estmulos o presiones provocados por recompensas o castigos, si no debido a que estn convencidos de que lo que tienen que hacer es lo ms procedente. La motivacin interna tambin la conocemos como automotivacin (Urcola,
Juan Luis: 2008,92)

Segn lo anterior, la motivacin interna, es la que inicia y termina en la misma persona es decir usan sus propias razones para motivarse, su actitud y desempeo laboral es independiente de los factores externos.

2.3.6 PRODUCTIVIDAD:
Una organizacin

es productiva si alcanza sus metas y si hace esto

transfiriendo insumos el costo ms bajo (Stephen Robbins 2009: 27). El autor plantea que la productividad es aquella obtencin de metas y reducidos costos (ser eficientes y eficaces).

2.3.7 CULTURA ORGANIZACIONAL

Es un sistema de significados e ideas que comparten los integrantes de una organizacin y que determina en buena medida como se comportan entre ellos y con la gente de afuera. En toda organizacin hay valores, smbolos, ritos, mitos y usos que han evolucionado con el tiempo, estos valores y experiencias determinan en gran parte lo que perciben los empleados y cmo reaccionan a su mundo. Cuando enfrentan problemas dificultades, la cultura organizacional influye en lo que pueden hacer y su manera de conceptuar, definir, analizar y resolver los problemas. (Stephen Robbins: 2009, 52). Segn el autor la cultura organizacional es el desenvolvimiento cotidiano y constante de la empresa u organizacin. Desde la racin de un individuo (colaborador) hasta la empresa. Cabe resaltar que una cultura organizacional no se desarrolla de la noche a la maana, sino en un periodo largo de tiempo.

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2.3.8 ESTRS
En realidad el estrs es una cosa muy normal que ha acompaado a los hombres desde el comienzo de su existencia. De forma similar al cazador o recolector de la edad de piedra, la persona actual segrega hormonas de rendimiento o estrs en situaciones que requieren una mayor capacidad de rendimiento o ponen en peligro la integridad fsica o la vida. Estas hormonas, entre las que destacan la adrenalina y la noradrenalina, estimula el metabolismo, aumenta la presin arterial y el tono muscular, incrementan la frecuencia respiratoria y cardiaca y, en resumen, mejora la capacidad de rendimiento individual y movilizan fuerzas que permiten la lucha con el contrario o la huida. (Jrgen Weineck : 2001,87).

Para el autor el estrs es la tensin muscular que se produce por la vida cotidiana puede ser, el trabajo, alguna responsabilidad, preocupacin etc., lo que trae como consecuencia daos en la integridad fsica y en extremos la vida misma.

2.3.9 CONFLICTO DIRECTO

Se manifiesta mediante las conductas humanas fsicas, verbales ms o menos violentas que se basan en percepciones divergentes, objetivas o personales . (Vinyamata Eduard: 2004,181).

2.3.10 DESEMPEO DE LOS EMPLEADOS

Los gerentes deben saber si sus empleados desempean sus tr abajos con eficacia y eficacia o si hay necesidad de mejorar el desempeo. Evaluar el desempeo de los empleados forma parte de un sistema de administracin del desempeo, que es un proceso que establece las normas de ste y evala el de los empleados para tomar decisiones de recursos humanos objetivas, as como proporcionar documentacin que apoye esas decisiones. La evaluacin del desempeo es una parte fundamental de un sistema de administracin. (Stephen Robbins: 2009,296) El autor nos dice que es muy importante que los gerentes deban saber el desempeo que cumplen los trabajadores en sus empresas ya que ser de mucha importancia a la hora de tomar una decisin.
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CAPTULO III SISTEMA DE HIPTESIS

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4.1 HIPTESIS GENERAL:

H0: La motivacin no influye en el clima organizacional en el C. E. P. Saco Oliveros Covida, Los olivos. H1: La motivacin si influye en el clima organizacional en el C. E. P. Saco Oliveros Covida, Los olivos.

4.2 HIPTESIS ESPECFICAS

La empresa presenta un buen clima organizacional. Los trabajadores se muestran motivados.

4.3. DEFINICIN CONCEPTUAL

MOTIVACIN Disposicin y entusiasmo en el desempeo del trabajo como consecuencia del ambiente laboral y caractersticas personales del trabajador. CLIMA ORGANIZACIONAL El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, segn son percibidas por quienes trabajan en l.

4.4 DEFINICIN OPERACIONAL

Motivacin: Motivacin econmica. Motivacin de seguridad. Ambiente laboral. Caractersticas personales del trabajador. CLIMA ORGANIZACIONAL: Buen trato entre trabajadores, Comunicacin horizontal, Entusiasmo, Confianza laboral.

4.5 INDICADORES:
MOTIVACIN: Salario y/o beneficios econmicos del trabajo, seguridad o estabilidad laboral, ambiente laboral, aspiraciones personales.

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CLIMA ORGANIZACIONAL: Respetarse entre los trabajadores y jefes, evitar la burocracia interna, trabajar con ganas y empeo, trabajo en equipo y confianza laboral.

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CAPTULO IV METODOLOGA

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3.1 TIPO
El presente es una investigacin de tipo descriptivo ya que en esta se describir la motivacin y todos sus ramificaciones que tiene y de qu manera genera un clima organizacional en el Centro Educativo Particular Saco Oliveros Covida, Los Olivos.

3.2 NIVEL
Este trabajo es de nivel de investigacin Descriptiva; por lo cual se requiere una investigacin con una mayor hondura as mismo se plantear las caractersticas y propiedades del objeto de estudio las cuales estn formadas por las variables motivacin y clima organizacional.

3.3. MTODO:
El trabajo de investigacin se realizara bajo el mtodo cuantitativo; debido a que el anlisis a realizar implica el uso de valores numricos por lo que se utilizar programas estadsticos como lo es el spss; as mismo esta investigacin utilizar como tcnica de recopilacin una encuesta para la obtencin de datos que me ayuden a brindar las conclusiones y sugerencias necesarias.

3.4 DISEO DE ESTRUCTURA

El diseo metodolgico que se asume en el presente trabajo es el diseo correlacional entre la variable motivacin y el clima organizacional en el Centro Educativo Particular Saco Oliveros Covida, Los Olivos.

3.5 POBLACIN Y MUESTRA 3.5.1 UNIVERSO POBLACIONAL

Para lograr cumplir los objetivos de este trabajo de investigacin he tenido la necesidad de contar con el apoyo de los docentes del Centro Educativo Particular Saco Oliveros Covida, Los Olivos; que aproximadamente son 50 trabajadores en total.

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3.5.2 MUESTRA
Teniendo en consideracin que se cuenta con una poblacin reducida de 50 trabajadores por esta razn la muestra de investigacin ser de los 50 trabajadores para tener una exactitud en los datos.

3.5.3 TIPO DE MUESTREO:

La investigacin a desarrollar es de Muestreo no probabilstico: Muestreo de Voluntarios: Quien elige integrar la muestra es el sujeto de estudio.

3.5.4 TCNICA DE INVESTIGACIN

En la tcnica de investigacin se utiliz un cuestionario con 24 preguntas que fueron aplicados a la muestra que consta de 50 personas.

3.5.5 INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS

Se usar un cuestionario comprendido por 24 preguntas elaboradas por el investigador con alternativas en escala de likert, validado usando software de correlacin SPSS V. 15.0 para una mayor confiabilidad en los datos.

3.6 Validacin y confiabilidad.

Los resultados se obtuvieron mediante un anlisis de confiabilidad, se us dos indicadores de confiabilidad ya que 12 preguntas presentaban una escala y las otras 12 restantes presentaban otra escala.

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3.6.1 Confiabilidad
12 primeras preguntas
Res um e n de l proce sam ie nto de los casos N Casos V lidos Ex cluidosa Total 50 0 50 % 100,0 ,0 100,0

a. Eliminac in por lista basada en todas las variables del proc edimiento.

Es tads ticos de fiabilidad A lf a de Cronbach ,501 N de elementos 12

12 preguntas restantes
Res um e n de l proce sam ie nto de los casos N Casos V lidos Ex cluidosa Total 50 0 50 % 100,0 ,0 100,0

a. Eliminac in por lista basada en todas las variables del proc edimiento.

Es tads ticos de fiabilidad A lf a de Cronbach ,719 N de elementos 12

En ambos casos los ndices de son confiabilidad son mayores a 0.50

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CAPTULO V RESULTADOS, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

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5. Resultados
Prue bas de chi-cuadrado Valor 22,392 a 18,546 ,008 50 gl 16 16 1 Sig. as inttica (bilateral) ,131 ,293 ,930

Chi-c uadrado de Pears on Razn de v eros imilitudes Asociacin lineal por lineal N de casos v lidos

a. 21 c as illas (84,0%) tienen una f recuencia es perada inf erior a 5. La f rec uencia mnima es perada es ,02.

Grfico de barras
Su jefe o jefes le tratan normalmente bien, con amabilidad?
TOTALMENTE EN DESACUERDO DESACUERDO NI DE ACUERDO, NI EN DESACUERDO DE ACUERDO TOTALMENTE DE ACUERDO

Recuento

8 7 6 7

3 1
0

3 3

3 2

1 1 1

MUY INSATISFECHO NI SAFISFECHO MUY INSATISFECHO SATISFECHO, SATISFECHO NI INSAFISFECHO

Cada vez que realizo un buen trabajo, mi esfuerzo e

Como se observa en el grfico que representa el chi- cuadrado con un indicador de .131 lo cual representa que se rechaza la nula y no se rechaza la alterna, en otras palabras si existe una relacin entre la motivacin y el clima organizacional en el C.E.P. Saco Oliveros Covida, Los Olivos.

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5.1 Anlisis de resultados Cuadro 4

Se s iente inte grado e n la em pre s a? Frecuenc ia 2 2 25 21 50 Porcentaje 4,0 4,0 50,0 42,0 100,0

V lidos

DESACUERDO NI DE A CUERDO, NI EN DESA CUERDO DE ACUERDO TOTALMENTE DE A CUERDO Total

Grafico 4

Se siente integrado en la empresa?

50

40

Porcentaje

30

50%
20

42%

10

4%
0 DESACUERDO

4%
NI DE ACUERDO, NI EN DESACUERDO DE ACUERDO TOTALMENTE DE ACUERDO

Se siente integrado en la empresa?

Interpretacin: El cuadro, nos muestra que si existe una fidelizacin de los trabajadores a la empresa ya que ms del 90% de estos se encuentra de acuerdo y totalmente de acuerdo con la pregunta.
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Cuadro 5
Si pudie ra de jar la em pr es a por otro trabajo, a igualdad de re m une raciones , la dejara? Frecuenc ia V lidos TOTALMENTE EN DESACUERDO DESACUERDO NI DE A CUERDO, NI EN DESA CUERDO DE ACUERDO TOTALMENTE DE A CUERDO Total 6 24 14 2 4 50 Porcentaje 12,0 48,0 28,0 4,0 8,0 100,0

Grafico 5

Si pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdad de remuneraciones, la dejara?

50

40

Porcentaje

30

48%
20

28%
10

12% 8% 4%
0 TOTALMENTE EN DESACUERDO DESACUERDO NI DE ACUERDO, NI EN DESACUERDO DE ACUERDO TOTALMENTE DE ACUERDO

Interpretacin: Si pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdad de remuneraciones,

la dejara?

Segn el cuadro el 50% de la muestra encuestada no est dispuesto a dejar su trabajo por otro de igual remuneracin, pero si se observa que hay un 28% que esta indiferentes a la pregunta por lo cual cabe la necesidad de hacer una fidelizacin.
30

Cuadro 11
Considera que es t bie n re m unerado su trabajo? Frecuenc ia V lidos TOTALMENTE EN DESACUERDO DESACUERDO NI DE A CUERDO, NI EN DESA CUERDO DE ACUERDO TOTALMENTE DE A CUERDO Total 1 6 13 17 13 50 Porcentaje 2,0 12,0 26,0 34,0 26,0 100,0

Grafico 11

Considera que est bien remunerado su trabajo?

40

30

Porcentaje

20

34% 26%
10

26%

12% 2%
TOTALMENTE EN DESACUERDO DESACUERDO NI DE ACUERDO, NI EN DESACUERDO DE ACUERDO TOTALMENTE DE ACUERDO

Considera que est bien remunerado su trabajo?

Interpretacin: Ms del 50% de los encuestados considera que la remuneracin que tiene en la actualidad es la conforme.

31

Cuadro 14
Piens a que la re m une racin no lo e s todo y que e xiste n otros factores en su actual e m pre s a o pue sto de trabajo que le com pensan? Frecuenc ia 12 9 25 4 50 Porcentaje 24,0 18,0 50,0 8,0 100,0

V lidos

DESACUERDO NI DE A CUERDO, NI EN DESA CUERDO DE ACUERDO TOTALMENTE DE A CUERDO Total

Grafico 14

Piensa que la remuneracin no lo es todo y que existen otros factores en su actual empresa o puesto de trabajo que le compensan?
50

40

Porcentaje

30

50%
20

24%
10

18% 8%

0 DESACUERDO NI DE ACUERDO, NI EN DESACUERDO DE ACUERDO TOTALMENTE DE ACUERDO

Piensa que la remuneracin no lo es todo y que existen otros factores en su actual empresa o puesto de trabajo que le compensan?

Interpretacin: Para los trabajadores no ven como nico incentivo motivar el salario sino, que aprecia otro tipo de factores que compensan.

32

Cuadro 17
Cuando trabajo m e sie nto m e jor. Frecuenc ia 1 33 16 50 Porcentaje 2,0 66,0 32,0 100,0

Vlidos

MUY INSATISFECHO SAFISFECHO MUY SATISFECHO Total

Grafico 17

Cuando trabajo me siento mejor.

60

Porcentaje

40

66%

20

32%

2%
MUY INSATISFECHO SAFISFECHO MUY SATISFECHO

Cuando trabajo me siento mejor.

Interpretacin: Segn el cuadro el 98% de los encuestados considera que al trabajar se siente mejor.

33

5.2 Discusin
Respecto a este trabajo de investigacin me plante responder a la pregunta existe la relacin entre la motivacin y el clima organizacional de los trabajadores del C.E.P. Saco Oliveros Covida, Los Olivos?, sin duda pues, sabemos que el comportamiento de un individuo siempre es resultado de la relacin y percepcin tanto de factores externos como internos; los cuales a su vez pueden modificarse en lo favorable o desfavorable, es por eso que esta investigacin es llevado al entorno empresarial por lo cual muchas

organizaciones se preocupan por darle prioridad para una mayor eficiencia y eficacia, es decir, productividad en sus trabajadores. Teniendo en cuenta el objetivo de esta investigacin, me propuse realizar la investigacin en el C.E.P. Saco Oliveros Covida Los Olivos; caso con el fin de conocer cmo se relacionan la motivacin y el clima organizacional en los trabajadores. Basndome en los resultados obtenidos, puedo afirmar que si existe una relacin entre sus dos variables, por ello se confirma que los trabajadores del C. E. P. Saco Oliveros Covida, Los Olivos, cuentan con una motivacin elevada; lo cual se ve reflejado en el buen clima organizacional que expresa la encuesta. Por otro lado, la investigacin arroj que existe algn leve rechazo por la relacin entre los compaeros de trabajo, y en lo contrario, existe un buen aprecio y relacin con los jefes por parte de los trabajadores.

34

5.3 CONCLUSIONES:
Segn los resultados obtenidos podemos llegar a las siguientes conclusiones: Los trabajadores consideran existe un buen tanto de parte de sus jefes y que consideran que existe un apoyo por parte de ellos. Sin embargo, hay poco comprensin de los jefes. Existe una alta tasa de fidelizacin de los trabajadores para la empresa ya que en la mayora no cambiaran de trabajo por la misma remuneracin as mismo se tienten parte de la empresa. Los trabajadores cuentan con horarios establecidos y parametriados que su labor se a convertido en una rutina por ello consideran que se sienten robots al momento de trabajar. Los trabajadores ven su centro de trabajo como un sitio incmodo para trabajar; puesto que cuentan con una infraestructura deficiente, para un mejor desarrollo de sus actividades.

5.4 Recomendaciones:
La empresa debe incentivar a la confraternizacin de los trabajadores para que de esta manera se pueda consolidar las relaciones amicales entre los trabajadores. Los jefes de la empresa deben presentar una actitud de inters para con los trabajadores, escuchando sus problemas y recomendarles sobre los errores que hayan cometido. Si bien los trabajadores se encuentran comprometidos con la organizacin, esta debera mantener esa cultura y conservarla mantenindola como una fortaleza. La empresa debera tomar en cuenta la titulacin o el grado de instruccin de los trabajadores y de acuerdo a eso colocarlos en un puesto de trabajo adecuado no olvidemos que trabajar en lo que nos hemos preparado es motivador.

35

BIBLIOGRAFA

CABALLERO R, Alejandro E. Metodologa de la Investigacin Cientfica: Diseos con Hiptesis Explicativas. 1ra Ed. Lima-La Molina. Editorial EDGGRAF SA. s/a ISBN 9972-9226-1-8

HERNANDEZ, Roberto; FERNANDEZ, Carlos; BAPTISTA, Pilar. Metodologa de la Investigacin 4ta Edicin. Mxico D.F. MC.Graw-Hill. 2006. 850p ISBN 970-10-5753-8

ESTEBAN, Efran. Metodologa de la Investigacin Econmica y Social. 1ra Ed. Lima: San Marcos EIRL. 2009. 319P ISBN 978-9972-38-872-9

CHIAVENATO, I Administracin de los recursos humanos. Mc Grau. Hill, 5ta Edicin. Santaf de Bogot 1999.

DESSLER G. Administracin de Personal. Ed. Sexta, Editorial. Prentice. Hall. Mxico 1996.

BARRIOS M. Daz R. Anlisis comparativo de la Satisfaccin Laboral entre personal docente y administrativo.

Decreto Supremo No 005-90-PCM Reglamento de carrera Administrativa. 18 de enero de 1990.

Decreto Supremo No 009-2005-ED. Aprueban reglamento de la Gestin del Sistema Educativo.

Constitucin Poltica de 1993.

36

37

ANEXOS

38

OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES

Variables

Definicin Operacional Motivacin

Dimensiones

Indicadores

Correlacional 1 Motivacin Definicin conceptual Ensayo mental preparatorio de una accin para animar o animarse a ejecutarla con inters y diligencia.

Disposicin y entusiasmo en el desempeo del trabajo como consecuencia del ambiente laboral y caractersticas personales del trabajador.

o o o o o o o o o o

Motivacin Econmica.

Salario y/o beneficios econmicos del trabajo. Seguridad o estabilidad laboral. Ambiente laboral. Aspiraciones personales.

Motivacin de seguridad.

o o

Ambiente laboral. o Caractersticas personales del trabajador.

o o o

Clima organizacional Correlacional 2 Clima organizacional Definicin conceptual Es la interaccin entre las caractersticas y la personalidad de los trabajadores como la de la organizacin,
El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, segn son percibidas por quienes trabajan en l.

Buen trato entre trabajadores. Comunicacin horizontal.

Respetarse entre los trabajadores y jefes.

Evitar la burocracia interna. Trabajar con ganas y empeo. Trabajo en equipo y confianza laboral.

Entusiasmo.

Confianza laboral.

39

tems
1. Se siente integrado en la empresa? 2. Si pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdad de remuneraciones, la dejara? 3. Se siente como una mquina o un robot en su trabajo? 4. Se lleva Ud. bien con sus compaeros de trabajo? 5. Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compaeros de trabajo? 6. Su jefe o jefes le tratan normalmente bien, con amabilidad? 7. Siente que existe falta de comprensin hacia Ud. por parte de su jefe o jefes? 8. El puesto que ocupa en la empresa est en relacin, en su caso, con la titulacin acadmica que Ud. tiene? 9. Considera que est bien remunerado su trabajo? 10. Considera que por su experiencia laboral o formacin y titulacin acadmica podra ganar ms en otra empresa? 11. Piensa que la remuneracin no lo es todo y que existen otros factores en su actual empresa o puesto de trabajo que le compensan? 12. Considera que en su empresa su jefe o jefes escuchan las sugerencias de los empleados y tienen en consideracin sus iniciativas personales?

tems 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

Cuando trabajo aprendo cosas Cuando trabajo me siento mejor. Me molesta que critiquen mi trabajo. Los cambios en las condiciones de trabajo me ponen nervioso. La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo. El entorno fsico y el espacio de que dispone en su lugar de trabajo. La "igualdad" y "justicia" de trato que recibe de su empresa. Las relaciones personales con sus superiores. Los paseos institucionales fomentan algn grado de satisfaccin. Cada vez que realizo un buen trabajo, mi esfuerzo es reconocido. Cuento con las herramientas y apoyo necesario para cumplir mi trabajo. Sobre las medidas disciplinarias que recibo en la empresa.

40

Escala 12 primeras preguntas a) Totalmente de acuerdo b) De acuerdo c) Neutral d) Desacuerdo e) Totalmente desacuerdo 12 preguntas restantes a) Muy satisfecho b) Satisfecho c) Indiferente d) Insatisfecho e) Muy insatisfecho

instrumento Encuesta

41

MATRIZ DE CONSISTENCIA
Formulacin del problema Objetivos Objetivo general Determinar la relacin entre motivacin y el clima organizacional de los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros Covida, Los Olivos. Objetivo especifico Identificar la motivacin de los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros Covida, Los Olivos. Identificar el clima organizacional de los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros Covida, Los Olivos. Identificar la relacin entre la motivacin y el clima organizacional de los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros Covida, Los Olivos.

Cul es la relacin que existe en la motivacin y el clima organizacional de los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros Covida, Los Olivos?

Hiptesis Variables H0: La motivacin no Variable independiente influye en el clima La motivacin. organizacional en colegio Saco Oliveros Covida, Los Olivos.

Descripcin Motivacin: El acto o estimulo que conlleva ha realizar una accin con la mayor de las ganas.

H1: La motivacin si influye Variable dependiente en el clima organizacional El clima organizacional. en el colegio Saco Oliveros Covida, Los Olivos

Clima organizacional: Ambiente interno de la organizacin; la relacin entre las caractersticas de los trabajadores con la de la organizacin.

42

Cuadro 1
EDAD Frecuenc ia 1 4 1 2 4 6 2 2 4 3 2 3 3 5 3 1 1 1 2 50 Porcentaje 2,0 8,0 2,0 4,0 8,0 12,0 4,0 4,0 8,0 6,0 4,0 6,0 6,0 10,0 6,0 2,0 2,0 2,0 4,0 100,0 Porcentaje vlido 2,0 8,0 2,0 4,0 8,0 12,0 4,0 4,0 8,0 6,0 4,0 6,0 6,0 10,0 6,0 2,0 2,0 2,0 4,0 100,0 Porcentaje ac umulado 2,0 10,0 12,0 16,0 24,0 36,0 40,0 44,0 52,0 58,0 62,0 68,0 74,0 84,0 90,0 92,0 94,0 96,0 100,0

V lidos

18 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 40 41 45 47 Total

Grfico 1

EDAD

12

10

Porcentaje

12 % 10 % 8 % 4 % 2 % 2 %
22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35

8 % 4 % 4 %

8 % 6 % 6 % 4 % 2 %
40

6 %

6 % 4 % 2 %
41

2 %
45 47

0 18

EDAD

43

Cuadro 2
SEXO Frecuenc ia 21 29 50 Porcentaje 42,0 58,0 100,0

Vlidos

MASCULINO FEMENINO Total

Grfico 2

SEXO

60

50

40

Porcentaje

30

58% 42%

20

10

0 MASCULINO FEMENINO

SEXO

Interpretacin: Como se puede apreciar en el cuadro existe poca diferencia entre ambos sexos.

44

Cuadro 3
OCUPACION Frecuenc ia 13 37 50 Porcentaje 26,0 74,0 100,0

Vlidos

ADMINISTRATIVO DOCENTE Total

Grfico 3

OCUPACION

80

60

Porcentaje

40

74%

20

26%

0 ADMINISTRATIVO DOCENTE

OCUPACION

Interpretacin: Los ndices de trabajadores en el rea de administracin son 26% y los docentes 74%.

45

Cuadro 6
Se lleva bie n con s us com paer os de trabajo? Frecuenc ia V lidos TOTALMENTE EN DESACUERDO DESACUERDO NI DE A CUERDO, NI EN DESA CUERDO DE ACUERDO TOTALMENTE DE A CUERDO Total 12 18 12 2 6 50 Porcentaje 24,0 36,0 24,0 4,0 12,0 100,0

Grfico 6

Se lleva bien con sus compaeros de trabajo?

40

30

Porcentaje

20

36%

24%
10

24%

12% 4%
0 TOTALMENTE EN DESACUERDO DESACUERDO NI DE ACUERDO, NI EN DESACUERDO DE ACUERDO TOTALMENTE DE ACUERDO

Se lleva bien con sus compaeros de trabajo?

Interpretacin: Existe un poca relacin entre los trabajadores un 60% de la muestra lo confirma.

46

Cuadro 7
Considera que tie ne un entor no de am igos e ntr e s us com pae ros de tr abajo? Frecuenc ia 3 5 13 29 50 Porcentaje 6,0 10,0 26,0 58,0 100,0

V lidos

DESACUERDO NI DE A CUERDO, NI EN DESA CUERDO DE ACUERDO TOTALMENTE DE A CUERDO Total

Grfico 7

Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compaeros de trabajo?

60

50

40

Porcentaje

30

58%

20

26%
10

6%
0 DESACUERDO

10%
NI DE ACUERDO, NI EN DESACUERDO DE ACUERDO TOTALMENTE DE ACUERDO

Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compaeros de trabajo?

Interpretacin: Al parecer existe una buena relacin entre los trabajadores ya que ms del 70% considera que existe una amistad entre sus compaeros de trabajo.

47

Cuadro 8
Su je fe o je fes le tr atan norm alm e nte bien, con am abilidad? Frecuenc ia V lidos TOTALMENTE EN DESACUERDO DESACUERDO NI DE A CUERDO, NI EN DESA CUERDO DE A CUERDO TOTALMENTE DE A CUERDO Total 1 7 13 17 12 50 Porcentaje 2,0 14,0 26,0 34,0 24,0 100,0

Grfico 8

Su jefe o jefes le tratan normalmente bien, con amabilidad?

40

30

Porcentaje

20

34% 26%
10

24%

14%

2%
TOTALMENTE EN DESACUERDO DESACUERDO NI DE ACUERDO, NI EN DESACUERDO DE ACUERDO TOTALMENTE DE ACUERDO

Su jefe o jefes le tratan normalmente bien, con amabilidad?

Interpretacin: El trato que recibe el trabajador es bien visto por ellos ya que la gran mayora esta con el trato que recibe por parte de sus jefes.

48

Cuadro 9
Siente que exis te falta de com pre ns in hacia us ted por parte de s u jefe o jefe s? Frecuenc ia 2 7 26 15 50 Porcentaje 4,0 14,0 52,0 30,0 100,0

V lidos

DESACUERDO NI DE A CUERDO, NI EN DESA CUERDO DE ACUERDO TOTALMENTE DE A CUERDO Total

Grfico 9

Siente que existe falta de comprensin hacia usted por parte de su jefe o jefes?
60

50

40

Porcentaje

30

52%
20

30%
10

14%
0

4%
DESACUERDO NI DE ACUERDO, NI EN DESACUERDO DE ACUERDO TOTALMENTE DE ACUERDO

Siente que existe falta de comprensin hacia usted por parte de su jefe o jefes?

Interpretacin: Se observa que existe una mala percepcin que tienen los trabajadores respecto a la poca comprensin que tienen por parte de sus jefes ya que ms del 80% de estos lo indica de esa manera.

49

Cuadro10
El pues to que ocupa en la e m pre sa e s t en r elacin, en s u caso, con la titulacin acad m ica que tie ne ? Frecuenc ia V lidos TOTALMENTE EN DESACUERDO DESACUERDO NI DE A CUERDO, NI EN DESA CUERDO DE ACUERDO TOTALMENTE DE A CUERDO Total 2 22 18 4 4 50 Porcentaje 4,0 44,0 36,0 8,0 8,0 100,0

Grfico 10

El puesto que ocupa en la empresa est en relacin, en su caso, con la titulacin acadmica que tiene?
50

40

Porcentaje

30

44%
20

36%

10

8% 4%
0 TOTALMENTE EN DESACUERDO DESACUERDO NI DE ACUERDO, NI EN DESACUERDO DE ACUERDO

8%
TOTALMENTE DE ACUERDO

El puesto que ocupa en la empresa est en relacin, en su caso, con la titulacin acadmica que tiene?

Interpretacin: La mayora de trabajadores no se desempea en lo que estudi con una cantidad de 48% aproximadamente, sin embargo existe una cantidad muy nmero que es indiferente a lo que culmino con lo que desenvuelve.
50

Cuadro 13
Considera que en su em pre s a, s u jefe o jefe s, es cuchan las s uge rencias de los e m pleados y tiene n en conside racin s us iniciativas pers onale s? Frecuenc ia 7 20 16 7 50 Porcentaje 14,0 40,0 32,0 14,0 100,0

V lidos

DESACUERDO NI DE A CUERDO, NI EN DESA CUERDO DE ACUERDO TOTALMENTE DE A CUERDO Total

Grfico 13

Considera que en su empresa, su jefe o jefes, escuchan las sugerencias de los empleados y tienen en consideracin sus iniciativas personales?
40

30

Porcentaje

20

40% 32%

10

14%

14%

0 DESACUERDO NI DE ACUERDO, NI EN DESACUERDO DE ACUERDO TOTALMENTE DE ACUERDO

Considera que en su empresa, su jefe o jefes, escuchan las sugerencias de los empleados y tienen en consideracin sus iniciativas personales?

Interpretacin: Segn el cuadro existe una gran cantidad que le es indiferente la apreciacin que tiene su jefe respecto a su participacin en la empresa.

51

Cuadro 15
Se sie nte com o una m quina o un robot e n su trabajo? Frecuenc ia V lidos TOTA LMENTE EN DESA CUERDO DESA CUERDO NI DE ACUERDO, NI EN DESA CUERDO DE A CUERDO TOTA LMENTE DE A CUERDO Total 3 6 19 12 10 50 Porcentaje 6,0 12,0 38,0 24,0 20,0 100,0

Grfico 15

Se siente como una mquina o un robot en su trabajo?

40

30

Porcentaje

20

38%

24%
10

20% 12% 6%

0 TOTALMENTE EN DESACUERDO DESACUERDO NI DE ACUERDO, NI EN DESACUERDO DE ACUERDO TOTALMENTE DE ACUERDO

Se siente como una mquina o un robot en su trabajo?

Interpretacin: Existe una tendencia a trabajar como mquina, esto es confirmado por el 44% de la muestra afirma que traba en esas condiciones.

52

Cuadro 16
Cuando trabajo apre ndo cos as . Frecuenc ia 1 2 25 22 50 Porcentaje 2,0 4,0 50,0 44,0 100,0

Vlidos

MUY INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI INSAFISFECHO SAFISFECHO MUY SATISFECHO Total

Grafico 16

Cuando trabajo aprendo cosas.

50

40

Porcentaje

30

50% 44%
20

10

2%
MUY INSATISFECHO

4%
NI SATISFECHO, NI INSAFISFECHO SAFISFECHO MUY SATISFECHO

Cuando trabajo aprendo cosas.

Interpretacin: Un 94% de los encuestados considera que al trabajar estn aprendiendo nuevas cosas.

53

Cuadro 20
Me m ole s ta que critique n m i trabajo. Frecuenc ia 2 7 29 10 2 50 Porcentaje 4,0 14,0 58,0 20,0 4,0 100,0

Vlidos

MUY INSATISFECHO INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI INSAFISFECHO SAFISFECHO MUY SATISFECHO Total

Grfico 20

Me molesta que critiquen mi trabajo.

60

50

40

Porcentaje

30

58%

20

10

20% 14% 4%
MUY INSATISFECHO INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI INSAFISFECHO SAFISFECHO

4%
MUY SATISFECHO

Me molesta que critiquen mi trabajo.

Interpretacin: Existe una gran indiferencia por parte a la crtica del trabajo con un 58%, as mismo, podemos observar que si hay una cantidad muy representativa que no le molesta que critiquen su trabajo.

54

Cuadro 20
Los cam bios e n las condiciones de tr abajo m e ponen nervios o. Frecuenc ia 2 9 35 4 50 Porcentaje 4,0 18,0 70,0 8,0 100,0

Vlidos

MUY INSATISFECHO INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI INSAFISFECHO SAFISFECHO Total

Cuadro 20

Los cambios en las condiciones de trabajo me ponen nervioso.

60

Porcentaje

40

70%

20

18%
0

4%
MUY INSATISFECHO INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI INSAFISFECHO

8%
SAFISFECHO

Los cambios en las condiciones de trabajo me ponen nervioso.

Interpretacin: El 70 % de la muestra se le es indiferente los cambios que puedan existir en la empresa o puesto de trabajo.

55

Cuadro 21
La lim pie za, higie ne y s alubridad de m i lugar de trabajo. Frecuenc ia 7 5 13 20 5 50 Porcentaje 14,0 10,0 26,0 40,0 10,0 100,0

Vlidos

MUY INSATISFECHO INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI INSAFISFECHO SAFISFECHO MUY SATISFECHO Total

Grfico 21

La limpieza, higiene y salubridad de mi lugar de trabajo.

40

30

Porcentaje

20

40%

26%
10

14% 10%
0 MUY INSATISFECHO INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI INSAFISFECHO SAFISFECHO MUY SATISFECHO

10%

La limpieza, higiene y salubridad de mi lugar de trabajo.

Interpretacin: El 50 % de la muestra considera que se siente satisfecho con la higiene dentro de la organizacin, as mismo existe una cantidad representativa que se siente insatisfecho o muy insatisfecho 24%
56

Cuadro 22
El entorno fs ico y e l e s pacio del que dis pongo en m i lugar de trabajo. Frecuenc ia 4 14 18 11 3 50 Porcentaje 8,0 28,0 36,0 22,0 6,0 100,0

Vlidos

MUY INSATISFECHO INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI INSAFISFECHO SAFISFECHO MUY SATISFECHO Total

Grfico 22

El entorno fsico y el espacio del que dispongo en mi lugar de trabajo.

40

30

Porcentaje

20

36% 28%
10

22%

8%
0 MUY INSATISFECHO INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI INSAFISFECHO SAFISFECHO

6%
MUY SATISFECHO

El entorno fsico y el espacio del que dispongo en mi lugar de trabajo.

Interpretacin: En este cuadro existe una reparticin de las respuestas ya que todas tiene un buen volumen de votos, pero existe una fuerte cantidad indiferente a la pregunta.

57

Cuadro 23
Las re lacione s per sonale s con m is s uper iore s. Frecuenc ia Vlidos NI SATISFECHO, NI INSAFISFECHO SAFISFECHO MUY SATISFECHO Total 9 34 7 50 Porcentaje 18,0 68,0 14,0 100,0

Grafico 23

Las relaciones personales con mis superiores.

60

Porcentaje

40

68%

20

18%
0 NI SATISFECHO, NI INSAFISFECHO SAFISFECHO

14%

MUY SATISFECHO

Las relaciones personales con mis superiores.

Interpretacin: En general el 82% considera que si tiene una buena relacin con sus superiores y otro 18% se le hace indiferente.

58

Cuadro 24
Los pase os ins titucionale s fom e ntan algn grado de s atisfaccin. Frecuenc ia 2 13 14 18 3 50 Porcentaje 4,0 26,0 28,0 36,0 6,0 100,0

Vlidos

MUY INSATISFECHO INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI INSAFISFECHO SAFISFECHO MUY SATISFECHO Total

Grfico 24

Los paseos institucionales fomentan algn grado de satisfaccin.

40

30

Porcentaje

20

36% 26%
10

28%

4%
0 MUY INSATISFECHO INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI INSAFISFECHO SAFISFECHO

6%
MUY SATISFECHO

Los paseos institucionales fomentan algn grado de satisfaccin.

Interpretacin: Los paseos institucionales dentro de la empresa generan un alto grado de satisfaccin ya que el 42% de la muestra lo considera as. Por otro lado un 26% se siente insatisfecho con los paseos.
59

Cuadro 25
Cada ve z que realizo un bue n trabajo, m i e sfuerz o e s re conocido. Frecuenc ia 1 4 23 17 5 50 Porcentaje 2,0 8,0 46,0 34,0 10,0 100,0

Vlidos

MUY INSATISFECHO INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI INSAFISFECHO SAFISFECHO MUY SATISFECHO Total

Grafico 25

Cada vez que realizo un buen trabajo, mi esfuerzo es reconocido.

50

40

Porcentaje

30

46%
20

34%

10

8%
0

10%

2%
MUY INSATISFECHO INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI INSAFISFECHO SAFISFECHO MUY SATISFECHO

Cada vez que realizo un buen trabajo, mi esfuerzo es reconocido.

Interpretacin: Los trabajadores plantean que su esfuerzo si es reconocido; a pesar que una fuerte cantidad de 46%, considera indiferente a la pregunta.

60

Cuadro 26
Cue nto con las he rram ientas y apoyo neces ario par a cum plir m i trabajo. Frecuenc ia 1 12 14 22 1 50 Porcentaje 2,0 24,0 28,0 44,0 2,0 100,0

Vlidos

MUY INSATISFECHO INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI INSAFISFECHO SAFISFECHO MUY SATISFECHO Total

Grafico 26

Cuento con las herramientas y apoyo necesario para cumplir mi trabajo.

50

40

Porcentaje

30

44%
20

28% 24%
10

2%
MUY INSATISFECHO INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI INSAFISFECHO SAFISFECHO

2%
MUY SATISFECHO

Cuento con las herramientas y apoyo necesario para cumplir mi trabajo.

Interpretacin: Los trabajadores cuentan con las herramientas necesarias para ejercer mejor su labor, un 44% comprueba eso, sin embargo existe un 24% que se siente insatisfecho con el apoyo.

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Cuadro 27
Sobre las m e didas dis ciplinarias que re cibo en la e m pre sa. Frecuenc ia 1 14 10 18 7 50 Porcentaje 2,0 28,0 20,0 36,0 14,0 100,0

Vlidos

MUY INSATISFECHO INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI INSAFISFECHO SAFISFECHO MUY SATISFECHO Total

Grafico 27

Sobre las medidas disciplinarias que recibo en la empresa.

40

30

Porcentaje

20

36% 28%
10

20% 14%

2%
MUY INSATISFECHO INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI INSAFISFECHO SAFISFECHO MUY SATISFECHO

Sobre las medidas disciplinarias que recibo en la empresa.

Interpretacin: El 50% de los trabajadores si est de acuerdo con las medidas disciplinarias que se dan en la empresa. Y otro monto representativo de 28 % se siente insatisfecho con las acciones de la empresa en medida disciplinarias.

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