どこへ行ったんでしょう？。2019年までは「経験社数は3社まで」「年齢は35歳まで」と経営層が注文をつけても何とかなりましたが今は昔。面談手法とか役に立たないほど母集団形成ができない現状についてです。 各人材紹介、媒体、各社エンジニア採用担当のみなさんと情報交換する中で見えてきた中堅エンジニアの行先についてお話します。 30代中堅ITエンジニアは観測範囲では ・コンサルになった ・ユニコーン、GAFAに吸われた ・シード期のスタートアップでメンバーになった ・フリーランスになった という具合。 その他目撃情報求む。 — 久松剛 (@makaibito) June 24, 2021 ・30代中盤まで ・3社以下経験 という採用フィルターについては個人的に 「昔厳守する企業ありましたね」 「懐かしいですね」 と秒で切って捨てるレベルになってる。 — 久松剛 (@makaibito) July
採用をハンズオンでまるっと支援するCASTER BIZ recruitingの責任者をしている森数美保です！ 🕊Twitter：@MihoMorikazu 🎙Voicy：採用とキャリアと私とボイシー キャスターにジョインして以来ずっと、 「採用は科学できる」 「採用を科学してHRスタンダードをアップデートする」 と言い続けてきました。 ついに、ついに！ 「採用を科学する。」という書籍を事業部で出版することになりました/// まずは「採用を科学する」について少しお話しさせてください。 採用は科学できる…？と気づいたキッカケ採用は科学できる分野だと気づいたキッカケは、転職エージェント時代。 当時、企業への候補者紹介数がKPIに入っていました。なんの疑いもなくその数字を受け入れていたけど、マネージャーになった時に「この数字って根拠あるのかな？」と思うようになりました。 最終的に決定する人数と
こんにちは、Ubie Discoveryでカルチャー開発をしている sonopyです。 Ubieではリファラル採用に力を入れており、リファラルでの入社率は現在72％です。 この記事では、100名規模でリファラル70%の組織がリファラル採用を増やすために考えてきたことや施策など、内情をご紹介します。「どうしたらリファラル採用を増やせるか？」と考えている方にとって、参考になったら嬉しいです。 ※Ubieは2つの組織に分かれています。この記事では発見・探索をミッションとする「Ubie Discovery」について紹介しています。 私たちはGoogleではない。「紹介してください」では紹介してもらえない。 私たちUbieは、ほとんど無名の医療系スタートアップです。 こんなことを言うとGoogleの方に怒られるかもしれませんが、もし私たちがGoogleだったら、知人を誘うのにさほど特別な理由は要りま
デザイナーの池田です。 ベイジといえばBtoBサイトの印象があるかもしれませんが、実は採用サイトも多く手掛けています。 採用サイトの案件では、ほぼ確実に撮影が発生します。そのため、担当するデザイナーは、撮影にも立ち会い、ディレクションする必要が出てきます。 撮影といっても、何を撮るかによって撮り方も進め方も変わりますが、採用サイトを含む採用目的の撮影となると、以下の条件が前提になってきます。 モデルは社員（プロのモデルではない）モデルは通常、仕事の合間に撮影に参加日常的な服装やメイクオフィスなどの職場が撮影場所非日常的な演出より日常の再現求職者に職場のリアルな雰囲気を伝えるのが一番の目的になるため、日常の自然な風景をカメラに収める必要があるのと、モデルが一般の会社員になるため、スムーズかつ短時間で撮影が済むようにナビゲートしなければなりません。 本記事は、私たちが採用サイトの撮影で学んだ、
「無意識バイアス」という言葉をご存知ですか？ようするに、普段の生活や文化による影響で、無意識下に培われた「思い込み」。代表的なものには「子どもを持つ女性は仕事に専念できない」「外国籍だから言葉が通じない」などがあります。さらに、この思い込みが組織の多様性を妨げる要因にもなっているのです。 ということは、「無意識バイアスをなくす」は組織にとって最優先事項なのか？メルカリが全マネージャーを対象に実施した「無意識バイアスワークショップ」で注目したのは、「なくす」より「気づく」でした。 そして、2020年初めにスタートした無意識バイアスワークショップは、12月にマネージャー全員の受講が完了しました。このタイミングだからこそ、メルカリCHROの木下達夫（@tatsuo）と、無意識バイアスワークショップのプロジェクトオーナーでHRBPメンバーのCheng Tsz Kiu（@Liz）、受講者だった
どうも、ユニラボのホッピーおじさんこと、かどまいです。(人事です)久々のnoteです。アウトプットするのサボりがちなので、Advent Calendarみたいな、機会ってとてもありがたいです。今年はスクラム採用 Advent Calendar 2019に参加させて頂いております！ 読んでもらいたい方 ・面接官不足で、ひたすら面接に明け暮れている人事さん ・現場をもっと採用に巻き込みたいと思っている人事さん ・面接官との目線が合わず、うまく権限移譲できていない人事さん ・実はちょっと面接官やってみたい、現場の方 今回は面接官育成の部分にのみフォーカスして書くので、そもそもスクラム採用って何それおいしいの？という方は、まずこのへんの記事をご覧ください。 現場社員を巻き込む「スクラム採用」 弊社では、今年からスクラム採用を始めました。当時ぼっち人事だったこともあり、2019年の採用目標的に本格
atama plusの会社紹介資料です。（2024年11月14日更新） ◆コーポレートサイト https://corp.atama.plus/ ◆応募職種一覧 https://herp.careers/v1/ataエンジニア …
ども、中島（@nakashimayugo）です。 僕の所属するLAPRASではエンジニア採用サービスを展開していて、人事の方から「採用時に技術用語が分からなくて大変！困っている！」というお声をたくさん貰います。 そんな背景から、「"採用用のエンジニアリング知識"って必要なんじゃないか。コードが書けるようになる事ではなく、用語がちゃんと分かるようになることを目指しませんか？」という主旨で、noteを書いたり、プログラミングスクールさん7社と共同セミナーを開催したりしています。 その取り組みの一環で以前『人事エンジニアリング勉強会』を開いたのですが、「当日の資料が欲しい」「社内研修でも使いたい」というお声をとても多くいただきまして、本記事ではその勉強会資料を公開させていただきます。（プレゼン資料だったので諸々調整してしてコンテンツ化しました） この資料だけでエンジニアリング知識が身につくという
CTOのあんちぽです。このエントリでは、昨今隆盛しているプログラミングスクールに対して期待していることと提案について、エンジニア採用を担当する者として述べたいと思います。 このエントリの前提としての私の考え まずCTOとして、プログラミング教育全般に対する私（およびペパボとして）の考え方を述べます。我々は「いるだけで成長できる環境」を謳い、エンジニア教育に熱心に取り組んでいる企業であると自負しています（少なくとも相対的には）。また、インターネット産業の担い手として、この業界に多くの方がエンジニアとして活躍の場を見いだせることを心から願っていますし、微力ながら貢献してもいると思っています。 そのような我々ですので、昨今のプログラミングスクールの隆盛について、非常に好ましく思っています。特に私のような世代は、見様見真似で必死にやってきてなんとかいまがあるという感じでプログラマになりましたが、昨
採用情報の"オープン化"が止まりません。 スタートアップ界隈をはじめ、この流れは加速していくことでしょう。 その一環として、採用ピッチ資料（会社紹介資料）をWeb上に公開する企業が増えてきました。 とはいえ 「採用ピッチ資料にどんな項目を載せればいいの？」 「どこまでオープンにすればいいか分からない…！」 という方も多いと思います。 そこで、Web上に公開されている採用ピッチ資料をまとめてみました！ 作成する際のご参考になれば幸いです。 また作成にあたってのチェック項目やワークショップの進行表などを一つの資料にまとめました！下記ページからダウンロードしてご覧ください。 0.はじめに採用ピッチ資料のメリットをご紹介します。認知度向上のみならず、様々な効果が期待できると思います！ ・採用ターゲット（顕在層/潜在層）からの認知度向上 ・求職者のスクリーニング ・面接時の説明コスト削減 ・エージェ
Raylene led efforts to expand Stripe globally, bringing product and engineering teams to new markets around the world. Prior to Stripe, she was an engineering director at Facebook. She holds BS and MS degrees in computer science from Stanford University. At Stripe, we think a lot about scale. As we’ve scaled our products to process billions of dollars a year for millions of busines
前回のエンジニア採用と同じく、もしかしたらそれ以上に採用が難しいと言われている 「デザイナー」採用。私が役員をやっている会社でもデザイナー募集していますが、 応募自体を確保するのも難しいな状況で、同じ状況で悩んでいる人事や経営者も多いのでは？と 思うので、デザイナー採用に関して調べてみました。 先日エンジニア採用の市場規模やそこに対するアクションを書いたのですが、調べている過程でデザイナーも市場にどのくらいいるのだろうと気になったので調べてみました。 エンジニアの転職市場について調べた記事は前編、後編をご覧ください！ 少しでもデザイナー採用に悩む人事や経営者の方にとってお役に立てれば嬉しいです。 それでは考えてみます！ まずはデザイナーがどのくらいいるのか、を考えていきます。 今回もWebやアプリなどのサービスを提供している企業（以下、Webサービス企業）前提で考えていきたいと思います。
私は「”はたらく”ってめっちゃ楽しいじゃん！最高にわくわくしながら”はたらく”が体験ができる組織を作りたい！」という一心で、現在は人事データの分析用データベースの環境構築やTableauを使ったダッシュボード作り、それらの活用のため文化作りに重きを置いています。 ちなみに特技は室内で過ごすこと、趣味は犬と戯れることです。 まあ要するに、スーパー採用担当でも、コーポレート分析のエキスパートでも、経営学の研究者でも、筋肉もりもりでもありません。 ただ組織内に存在するデータについて調べたり、考えたり、いじったり…とにかく没頭し続け、気がついたらどっぷりこの分野の虜になっていました。 ■この記事について今回のテーマは採用× People Analyticsです。 一言
こんにちは、Web エンジニアの @kechol です。 Quipper では現在、ブログを再開したり StudySapuri Meetup（Product 回、Data 回）を開催したりと、採用活動に力を入れています。今日はそんな採用活動について、僕も関わっている Web エンジニアの採用プロセスの裏側を少しご紹介したいと思います。 TL;DR Quipper における Web エンジニア採用プロセスにおいては、コードテストを実施しており、そのプロセスは非常に重要なものだと考えている これまでアプリケーションを書いてもらうようなテストを実施していたが、候補者・採用メンバー双方の負担が大きく、改善の余地があった それを受けて、より小さく、実務に近いコードでテストできるようにコードテストを改善した Quipper における Web エンジニアの採用プロセス Quipper における Web
続編はこちらです：社員数名の開発会社が20人採用したあと黒字をキープするためにやったこと 約2年前の今頃、弊社はこんな状況でした。 学生アルバイトだけは今も昔も一杯いるけど、優秀な学生であっても仕事経験がないと戦力計算は難しい。一部の仕事デキル人たちがすべてを回していて、仕事は一杯あるんだけど仕事できる人が足りない状態でした。 というわけで、売上の10％程度である1000万くらいのキャッシュを投入して全力で採用活動してみました。社内人員の動きも含めると計15％かな？大事になパートナー探しですからね。しっかりやるとしっかり時間とられます。 試してみたこと＋感想 社員に紹介をお願いしてみた 紹介で入社した場合のインセンティブを設定してみました。紹介したほうに20万円。紹介された方にも20万円。そもそも全員知り合いは片っ端から連れてきていたので紹介料を設定しても最初は意味はなかったですね。でも、
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