Onboarding Experience

Onboarding experience: processo de integração de colaboradores com base no design centrado no ser humano Onboarding experience: employee integration process based on human-centered design Silvana Vieira Torres Streit; Universidade da região de Joinville; Univille Isadora Dickie; Universidade da região de Joinville; Univille Resumo Este artigo apresenta os resultados do trabalho cujo objetivo foi investigar o design centrado no ser humano como uma abordagem para a definição e aplicação de um processo de onboarding de novos colaboradores. O artigo relata o resultado da utilização desta abordagem por uma equipe da software house denominada "XYZ". A metodologia é um estudo de caso comparativo, de abordagem descritiva. O projeto foi desenvolvido por uma equipe que sentiu a necessidade de estreitar o relacionamento entre o novo colaborador e a equipe onde o mesmo irá atuar. O resultado obtido é a evidenciação dos benefícios da aplicação do design centrado no ser humano na definição do processo de onboarding, de forma a tornar a experiência da mudança e da adaptação mais efetiva. Palavras-chave: design centrado no ser humano; design thinking; onboarding experience. Abstract This article presents the results of the work whose objective was to investigate human-centered design as an approach to the definition and application of an onboarding process for new employees. The article reports the result of using this approach by a team from the software house called "XYZ". The methodology is a comparative case study, with a descriptive approach. The project was developed by a team that felt the need to strengthen the relationship between the new employee and the team where he will work. The result obtained is the evidence of the benefits of applying human-centered design in defining the onboarding process, in order to make the experience of change and adaptation more effective. Keywords: human-centered design; design thinking; onboarding experience. 18⁰ ERGODESIGN & USIHC 2022 (evento on-line) – 7 a 10 de março de 2022 – Campina Grande/PB 1 1. Introdução A internalização de um novo colaborador a uma equipe ou organização não é um ato simples e exige a aplicação de uma sequência de passos. Esse processo é chamado de onboarding e pode ser executado antes e depois da contratação deste novo colaborador. O relacionamento entre o colaborador e a empresa é cada vez mais importante quando se refere à decisão de se manter ou não em um emprego. De acordo com a Forbes (2013) e com a SHRM (2013), o turnover, termo que se refere à rotatividade de pessoas, nos primeiros 45 dias de trabalho é de cerca de 20% e, nos primeiros 18 meses, de 50%. Conforme Baker e DiPiro (2019), a probabilidade de um funcionário ser retido após três anos da sua contratação é 69% maior entre os funcionários que participaram de um programa de integração, comparado aos que não participaram deste processo. O processo de onboarding, quando desenhado com foco no ser humano e bem executado, pode reduzir o turnover e melhorar o trabalho em equipe. Isso porque cria um sentimento de pertencimento no novo colaborador e pode gerar um aumento na eficácia da equipe. A empresa “XYZ”, estudada neste artigo, refere-se a uma software house com mais de doze mil funcionários, e que tem um processo de onboarding estruturado. Porém, uma das suas equipes, a equipe Alpha, sentiu a necessidade de realizar ajustes adicionando etapas com um olhar mais direcionado para o acolhimento e a integração do novo colaborador. Nesse sentido, tem-se como problema de pesquisa: como o design centrado no ser humano pode auxiliar no processo de onboarding de um novo colaborador? Considerando este contexto, o objetivo geral deste trabalho foi analisar, comparativamente, a experiência do usuário em dois processos distintos de onboarding em uma mesma organização. Para tanto, o método aplicado foi o Estudo de Caso Comparativo, onde foram analisados dois processos distintos de onboarding em uma mesma organização, denominada neste trabalho como empresa “XYZ”. Assim, este artigo está estruturado da seguinte maneira: primeiro, apresenta-se a fundamentação teórica a respeito dos temas onboarding experience, design centrado no ser humano e design thinking para, na sequência, detalhar os procedimentos metodológicos aplicados ao estudo. Após, estão apresentados os resultados e as considerações finais. 2. Referencial teórico 2.1 Design centrado no ser humano O design centrado no ser humano ou HCD (Human-Centered Design) é uma metodologia usada com o objetivo de gerar soluções criativas para as necessidades de um grupo de pessoas. Essa metodologia é dividida em três principais fases: ouvir, criar e implementar, como representado na figura 1. 18⁰ ERGODESIGN & USIHC 2022 (evento on-line) – 7 a 10 de março de 2022 – Campina Grande/PB 2 Figura 1 – O processo do design centrado no ser humano Fonte: PINHEIRO (2018, p. 07). O HCD analisa as necessidades, os desejos e o comportamento dessas pessoas e, após esse processo de análise, é possível desenhar uma solução de acordo com a viabilidade e a praticabilidade. A figura 2 demonstra onde a solução criada precisa estar contida, ou seja, ela precisa ser desejável, praticável e viável. Figura 2 – As três lentes do HCD Fonte: PINHEIRO (2018, p. 07). 18⁰ ERGODESIGN & USIHC 2022 (evento on-line) – 7 a 10 de março de 2022 – Campina Grande/PB 3 Um dos princípios básicos do HCD, de acordo com CIO EUA (2020), é a dedicação na melhoria da experiência do usuário, reduzindo o estresse e evitando o desconforto dos usuários. 2.1.1 Design Thinking O design thinking, segundo a IDEO (2021), é uma abordagem de HCD e, por isso, também tem forte ênfase na empatia e busca descobrir a necessidade e o desejo real da pessoa, tornando este o foco principal do processo de desenvolvimento de soluções. Esse processo de criação de solução se dá em três etapas: imersão, ideação e prototipação, conforme a figura 3. Figura 3 – As três etapas do design thinking Fonte: Vianna et al. (2018). Na etapa de imersão é possível identificar os desejos e as necessidades das pessoas, isto através de pesquisas, entrevistas, observação etc. O objetivo é entender a pessoa, ouvir o que ela tem a dizer, perceber as suas emoções, considerar o seu contexto, saber o que ela pensa a respeito do problema e observar o seu comportamento. A ferramenta dos 5 porquês pode ser usada na etapa de inspiração, cujo objetivo é identificar a origem do problema respondendo, pelo menos, 5 vezes ao porquê de tal problema, conforme figura 4. Essa ferramenta foi criada na década de 1930 pelo Sistema Toyota de Produção no Japão. 18⁰ ERGODESIGN & USIHC 2022 (evento on-line) – 7 a 10 de março de 2022 – Campina Grande/PB 4 Figura 4 – A ferramenta dos 5 porquês Fonte: Arruda Consult (2020). Na etapa de ideação é possível transformar os dados em ideias implementáveis através da síntese dos dados coletados na etapa anterior, organizando e encontrando os padrões e gerando insights. Isto ajuda a identificar novas oportunidades, criar um protótipo e testá-lo. Por fim, na etapa de prototipação, os protótipos da solução poderão ser desenvolvidos a fim de concretizar a ideia, testar e validar e, se necessário, ajustar através de feedbacks direto dos envolvidos. 2.2 Onboarding experience Onboarding experience é um termo usado para descrever a experiência de toda a jornada do novo colaborador ao entrar em uma empresa, desde o processo de recrutamento e seleção, até a sua total integração à empresa e à equipe da qual irá fazer parte. As empresas que possuem este processo definido geralmente realizam atividades como a apresentação da visão geral da empresa, seus valores, cultura, benefícios e atividades relacionadas ao cargo. E isso pode levar algumas horas ou até meses. Deve promover conforto e acolhimento ao novo colaborador nessa nova realidade. Porém, há muitas empresas que não têm esse processo de integração estruturado. Cerca de 36% dos empregadores não possuem um processo estruturado de onboarding, de acordo com uma pesquisa realizada pela CareerBuilder em 2017. Um novo colaborador que se sente confortável e fazendo parte da equipe logo nos primeiros dias, se torna um membro produtivo e bem-sucedido na empresa, conforme Dubois (2010). De acordo com uma pesquisa realizada em 2017, nos Estados Unidos, pela CareerBuilder, 36% dos empregadores não têm um processo de onboarding estruturado e 41% destes acreditam que isto impacta negativamente em suas empresas em aspectos de produtividade e rotatividade, dentre outras. A internalização é um dos resultados da aplicação bem-sucedida de um processo de onboarding, ela representa o entendimento e a aceitação das normas e valores, por parte dos indivíduos, através da socialização. 18⁰ ERGODESIGN & USIHC 2022 (evento on-line) – 7 a 10 de março de 2022 – Campina Grande/PB 5 Quando o processo de onboarding é bem definido e estruturado, é possível identificar o impacto positivo, pois ele pode diminuir a rotatividade, melhorar o trabalho em equipe e gerar a sensação de pertencimento nos colaboradores. Em 2008, a First Horizon National ampliou o seu escopo de integração para um processo com duração de 6 a 9 meses e, dessa forma, houve a redução da taxa de rotatividade voluntária em quase 50%. Na figura 5 é possível visualizar o cronograma da aplicação do processo de onboarding da First Horizon National. Figura 5 – Cronograma de aplicação de onboarding da First Horizon National Fonte: https://webcdn.ultimatesoftware.com/static/pdf/whitepapers/forrester-casestudy-firsthorizonnationals90-dayonb oardingprogrambenefitsthecompany.pdf. Onboarding não é um evento único, é um processo. Esse processo é mais do que uma tarefa administrativa de coleta de documentos, contratação de novos funcionários e organização de reuniões de orientação. O processo de onboarding ajuda na construção de um relacionamento em toda a organização, além de disponibilizar mentoria de trabalho como uma forma de construir competências. 18⁰ ERGODESIGN & USIHC 2022 (evento on-line) – 7 a 10 de março de 2022 – Campina Grande/PB 6 3. Metodologia O método aplicado a este estudo foi um Estudo de Caso Comparativo, que abordou uma alteração no processo de onboarding dentro da equipe Alfa da software house “XYZ”. Com uma abordagem quantitativa, este estudo visou compreender como a aplicação do design centrado no ser humano pode impactar no sucesso de uma integração, tomando como base o ponto de vista dos colaboradores que participaram voluntariamente da pesquisa. Este Estudo de Caso envolveu os seguintes procedimentos: pesquisa bibliográfica para a elaboração da fundamentação teórica; pesquisa desk; aplicação de questionário; análise e síntese; e redação científica. No procedimento de pesquisa bibliográfica foi realizada uma pesquisa por artigos sobre onboarding, integração, socialização, design centrado no ser humano e design thinking. No procedimento de pesquisa desk foi realizada uma pesquisa sobre o tema do estudo em várias fontes seguras da internet do tipo websites. Além disto, foi realizada uma coleta de informações a respeito do processo de onboarding com a equipe de recursos humanos da empresa “XYZ”, assim como da equipe Alpha. Os resultados destas pesquisas foram apresentados no tópico anterior e, mais especificamente sobre o processo de onboarding da empresa “XYZ”, os resultados estão apresentados no tópico seguinte. O questionário foi aplicado de forma online, a partir da ferramenta Google Formulários, com doze pessoas: seis pessoas que participaram do modelo tradicional de onboarding e outras seis que participaram do processo de onboarding centrado no ser humano (Equipe Alfa). No formulário foi inserida uma breve introdução sobre o assunto e sobre o uso da pesquisa no artigo. As perguntas contidas no questionário podem ser visualizadas no quadro 1. Quadro 1 – Perguntas do questionário realizado com os colaboradores da empresa “XYZ” Com qual gênero você se identifica? ● Feminino ● Masculino ● Não binário ● Prefiro não responder ● Outros De qual faixa etária você faz parte? ● Até 18 anos de idade ● De 19 a 25 anos de idade ● De 26 a 35 anos de idade ● De 36 a 45 anos de idade ● Acima de 46 anos de idade Há quanto tempo você atua profissionalmente? ● Até 1 ano ● De 1 a 3 anos ● De 4 a 6 anos ● De 7 a 9 anos ● Mais de 10 anos Em que ano você foi contratado pela empresa XYZ? ● Antes de 2019 ● Em 2019 ● Em 2020 18⁰ ERGODESIGN & USIHC 2022 (evento on-line) – 7 a 10 de março de 2022 – Campina Grande/PB 7 ● Em 2021 Qual a sua área de atuação na empresa XYZ? Você conhecia o termo onboarding experience? ● Sim ● Não ● Talvez Você já passou por um processo de onboarding em outra empresa? ● Sim ● Não ● Talvez Considerando a sua contratação pela empresa XYZ, a partir de quando você começou a receber e-mails/documentos de integração (ex.: formulários de inscrição, instruções para o primeiro dia, etc.)? ● Antes da data de início das atividades ● Na data de início das atividades ● Depois da data de início das atividades Você recebeu alguma mensagem (por e-mail, whatsapp, SMS, ...) do líder ou de um representante da equipe antes da data de início das atividades? ● Sim ● Não Qual equipe ou quem facilitou seu processo de integração? o Recursos humanos o Líder direto o Integrante da equipe o Outro Quais atividades você executou no seu primeiro dia na empresa XYZ? o Participou de reuniões o Foi apresentado a equipe o Acompanhou o dia de alguém o Começou a produzir o Fez um tour pela empresa o Outro No seu primeiro dia de atividades na empresa XYZ, você tinha todos os equipamentos necessários para realizar as suas tarefas? ● Sim ● Não No seu primeiro dia de atividades na empresa XYZ, você já estava participando dos grupos de contato do time? ● Sim ● Não No seu primeiro dia de atividades na empresa XYZ, você foi apresentado ao seu mentor? ● Sim ● Não Qual você considera que foi o seu período de onboarding/integração/ambientação na empresa XYZ? ● Não houve esse processo ● Até 1 semana após o início das atividades ● De 2 a 4 semanas após o início das atividades ● De 1 a 3 meses após o início das atividades ● Mais de 3 meses após o início das atividades Qual a sua opinião sobre a duração do processo de onboarding? ● Insuficiente ● Suficiente ● Excessiva Durante o processo de onboarding, você conseguiu ter uma visão geral da empresa e sua cultura? ● Sim, consegui. ● Sim, mas fiquei com dúvidas. ● Não ● Talvez Durante o processo de onboarding, você conseguiu identificar um plano de carreira com oportunidade de crescimento? ● Sim, consegui. ● Sim, mas fiquei com dúvidas. ● Não ● Talvez 18⁰ ERGODESIGN & USIHC 2022 (evento on-line) – 7 a 10 de março de 2022 – Campina Grande/PB 8 Durante o processo de onboarding, você conseguiu entender qual seria o seu papel e a sua importância dentro da equipe? ● Sim, consegui. ● Sim, mas fiquei com dúvidas. ● Não ● Talvez Durante o processo de onboarding, ficou evidente para você quais eram as expectativas e metas que deveria atingir em um determinado tempo? ● Sim, ficou evidente. ● Sim, mas fiquei com dúvidas. ● Não ● Talvez O que você considera que fez parte do processo de onboarding? o Recrutamento e seleção o Recepção no primeiro dia o Integração na primeira semana o Integração no primeiro mês o Integração nos três primeiros meses ou mais o Recepção da equipe o Contato prévio com o líder o Definição de um mentor o Outros Alguém entrou em contato com você para agendar reuniões durante as primeiras 2 semanas de atividades? ● Sim ● Não Houve algum momento organizado para que você pudesse conhecer seus colegas nos 3 primeiros meses? ● Sim ● Não Você considera que o processo de onboarding facilitou a sua adaptação, acelerando o seu desenvolvimento e tornando você produtivo mais rapidamente? ● Sim ● Não ● Talvez Quanto tempo levou para você se sentir independente dentro da organização na realização das suas atividades? ● Menos de 1 mês ● De 1 a 3 meses ● De 4 a 6 meses ● De 7 meses a 1 ano ● Depois de 1 ano ● Ainda não me sinto independente na realização das minhas atividades Você considera que o processo de onboarding facilitou a sua adaptação dentro da empresa XYZ? ● Sim ● Não Há algo que você considera que foi esquecido e que não esteve presente no processo de onboarding? Qual a parte deste processo foi mais relevante para você? Tem mais alguma observação para compartilhar? Fonte: Dos autores (2021). A amostra de pessoas para participar desta pesquisa foi solicitada à equipe de recursos humanos da empresa “XYZ”, a fim de identificar as últimas pessoas contratadas pela empresa. Os critérios para a seleção dos participantes foram: ● Ter sido contratado nos últimos 2 anos; ● Metade da lista precisa ser da equipe Alpha; ● A metade restante pode ser de qualquer equipe da empresa “XYZ”. 18⁰ ERGODESIGN & USIHC 2022 (evento on-line) – 7 a 10 de março de 2022 – Campina Grande/PB 9 O questionário foi enviado para cada uma dessas pessoas selecionadas a partir de um e-mail, mas, antes disso, foi realizada uma conversa informal através do Google Meet para realizar uma aproximação e garantir o sucesso da coleta de dados. 4. Análise e discussão de resultados 4.1 Caracterização do processo de onboarding da empresa “XYZ” A primeira grande consideração realizada pela área de recursos humanos é a de que o líder é o grande responsável por proporcionar uma boa experiência de onboarding para o novo colaborador, assim como a pessoa denominada pela empresa como buddy, que seria a pessoa responsável por ajudar esse novo colaborador nos meses iniciais. De acordo com a empresa “XYZ”, as funções do líder no processo de onboarding são: zelar pela conexão cultural entre o novo colaborador e a empresa; mostrar as metas e os objetivos da área, e o papel do colaborador dentro delas; mostrar a estrutura da área e os pontos focais; mostrar e exemplificar, nos primeiros 90 dias, o ciclo de meritocracia, avaliação de performance e os critérios de participação; conversar sobre as competências que todo colaborador deve ter, alinhando as expectativas da empresa com o colaborador e como ele será avaliado a partir dessas competências; dar feedback recorrentes. Além disso, é responsabilidade do líder também, apoiar o buddy sempre que for necessário. Em relação ao buddy, sua principal função é acolher o novo colaborador e auxiliar nos processos de RH e em suas principais interações. Essa função deve ser executada durante todo o processo de onboarding, que dura 90 dias. Além disto, é função do buddy selecionar assuntos que precisam ser abordados junto ao novo colaborador como: informações específicas da área; tour para apresentar o novo colaborador para a equipe; informações sobre sistemas e processos que são utilizados pelo setor e demais especificidades da área; mostrar o guia do novo colaborador no site da empresa. Já no guia do novo colaborador é possível encontrar: a apresentação da empresa “XYZ”; apresentação da marca; apresentação do processo de onboarding; apresentação das áreas de suporte da empresa, como RH, T.I., etc...; apresentação dos atributos da cultura empresarial; apresentação da história da empresa; modelo operacional e organograma; portfólio de negócios; modelo de negócio; investimento social; dicas para o dia-a-dia, seja no home office ou no escritório; ergonomia; CIPA; benefícios; canal de ética e conduta; dress code; programa de diversidade e inclusão; canais de comunicação; planos de carreira. 18⁰ ERGODESIGN & USIHC 2022 (evento on-line) – 7 a 10 de março de 2022 – Campina Grande/PB 10 O processo inicial de onboarding ocorre em três dias, sendo que na segunda-feira de admissão há a entrega do kit onboarding contendo equipamentos de T.I., equipamentos ergonômicos, caderno e adesivos. Desta forma ele poderá ter acesso a rede da empresa e ao e-mail; na terça-feira há o treinamento de integração, totalmente online, que já estará na agenda do colaborador (nesse dia é apresentada a cultura da empresa, o programa de diversidade e inclusão e os benefícios); e, na quarta-feira, o colaborador poderá iniciar suas atividades junto da sua equipe. 4.2 Processo de onboarding da equipe Alpha De acordo com a coleta de dados a respeito do processo de onboarding da equipe Alpha, uma pessoa da equipe é definida como o mentor do novo colaborador. O mentor acompanha o colaborador durante os três primeiros meses dentro da equipe. É o primeiro contato do colaborador após o processo de contratação e a recepção pelos recursos humanos. O objetivo é garantir que o novo colaborador esteja preparado para desenvolver suas atividades com sucesso. Os benefícios da indicação de um mentor são inúmeros, tanto para o novo colaborador, para o mentor e para a equipe, conforme quadro 2. Quadro 2 – Benefícios do programa de mentoria. Novo colaborador Mentor Equipe Alpha Ponto de contato claro e que pode ajudá-lo Network é expandida Motivação e retenção de talentos é aumentada Socialização facilitada Oportunidade para melhorar qualidades de ensinar e oferecer mentoria a alguém Melhorar o desenvolvimento dos colaboradores Conhecimento de como as coisas realmente funcionam Uma perspectiva nova Aumentar a produtividade dos colaboradores Fonte: Elaborado pela equipe Alpha (2021). Nesse contexto, os objetivos explícitos dessa mentoria inclui: aumentar a clareza da função; transmitir a missão da empresa; fornecer inclusão do novo colaborador em outras equipes; fornecer ao novo colaborador um ponto de contato claro para obter respostas; solucionar problemas de software ou hardware à medida que o novo colaborador seja incluído no time; ajudar a identificar seus próprios objetivos profissionais/pessoais na equipe e introduzir o novo colaborador à cultura da equipe. O processo de onboarding da equipe Alpha é dividido em três etapas: beginning, orientation e momentum. A etapa beginning inicia antes do começo das atividades do novo colaborador, com um e-mail de boas-vindas e apresentações. Na etapa orientation é realizado suporte e orientação das tarefas nas primeiras duas semanas. Também são realizadas introduções rápidas 18⁰ ERGODESIGN & USIHC 2022 (evento on-line) – 7 a 10 de março de 2022 – Campina Grande/PB 11 para a equipe e todas as dúvidas iniciais podem ser sanadas, assim como é fornecida uma visão geral das melhores práticas de ferramentas de comunicação. Um passeio pelo escritório também é feito e para gerar aproximação, um almoço ou café é organizado pelo mentor junto da equipe ou apenas com o mentor. Por fim, na etapa momentum ocorre até o final do terceiro mês, através de suporte com feedbacks como parte do plano de integração. Assim como na etapa orientation, durante a etapa momentum o mentor apoiará a integração do novo colaborador dentro da equipe, realizando reuniões casuais com alguns integrantes do time, acompanhando-o nos eventos da empresa e dividindo a sua própria experiência com o novo colaborador. Promover a discussão sobre equilíbrio profissional também é importante para identificar como está sendo para o novo colaborador a adaptação, se ele está confortável com as ferramentas internas e identificar oportunidades de desenvolvimento profissional dentro da equipe, como medir a evolução em 3, 6 e 12 meses e como os integrantes da equipe podem ajudá-lo a alcançar o sucesso. Os possíveis mentores são voluntários e, no momento da nova contratação, é realizada uma seleção de acordo com os seguintes critérios: ser um colaborador da equipe Alpha há pelo menos três meses; estar na mesma equipe do novo colaborador; demonstrar boa performance na função atual e possuir entendimento básico das funções a serem exercidas pelo novo colaborador; gostar de ser mentor e ser acessível; ser de nível similar ao novo colaborador; ser paciente, ter boa comunicação e habilidades interpessoais. 4.3 Análise dos dados coletados A amostra constituiu um total de 12 participantes, todos eles contratados entre 2019 e 2021, de diferentes áreas da empresa “XYZ”, mas todas relacionadas com desenvolvimento de software. Dentre estes, oito são do sexo masculino e quatro do sexo feminino. Destes, mais de 60% têm entre 19 e 35 anos, e 75% dos participantes foram contratados no modelo home office, durante a pandemia do novo corona vírus (COVID-19). Dos entrevistados, conforme figura 6, 58,3% conheciam o termo onboarding experience. O restante dos participantes considera que não conhecia ou que talvez conhecia o termo. E dos participantes que já conheciam o termo, 71,42% haviam passado por um processo de onboarding em outra empresa. 18⁰ ERGODESIGN & USIHC 2022 (evento on-line) – 7 a 10 de março de 2022 – Campina Grande/PB 12 Figura 6 – respostas da pergunta “Você conhecia o termo onboarding experience? ”. Fonte: Dos autores (2021). 91,6% dos participantes começaram a receber e-mails antes ou na data de início das atividades na empresa “XYZ”. Apenas uma pessoa começou a receber os e-mails após a data de início e esta não estava na equipe Alpha, mas apesar disto, esta pessoa recebeu mensagem do líder ou representante da equipe antes da data de início das atividades. Levando em consideração que ambos os processos têm um ciclo de duração de 3 meses, na figura 7, identifica-se que nenhum dos participantes considera que o processo de onboarding tenha um ciclo superior a 1 mês, e 41,7% considera que o processo de onboarding tem duração de 1 semana; destes 60% não atuam na equipe Alpha. 18⁰ ERGODESIGN & USIHC 2022 (evento on-line) – 7 a 10 de março de 2022 – Campina Grande/PB 13 Figura 7 – respostas da pergunta “Qual você considera que foi o seu período de onboarding/integração/ambientação na empresa? ”. Fonte: Dos autores (2021) Dos participantes da pesquisa, 91,7% considera que conseguiu ter uma visão geral da empresa e da cultura durante o processo de onboarding, conforme figura 8. Apenas 1 participante considera ter entendido, mas permanecido com dúvidas e ele não é da equipe Alpha. Figura 8 – respostas da pergunta “Durante o processo de onboarding, você conseguiu ter uma visão geral da empresa e sua cultura? ”. Fonte: Dos autores (2021). 18⁰ ERGODESIGN & USIHC 2022 (evento on-line) – 7 a 10 de março de 2022 – Campina Grande/PB 14 Na figura 9 é possível identificar que 33,3% dos participantes ficaram com dúvidas com relação ao plano de carreira e oportunidades de crescimento, destes, 75% não são da equipe Alpha. Figura 9 – respostas da pergunta “Durante o processo de onboarding, você conseguiu identificar um plano de carreira com oportunidades de crescimento? ”. Fonte: Dos autores (2021). Com relação ao papel do colaborador e a importância dentro da equipe, na figura 10 é possível identificar que 16,7% ficaram com dúvidas, o que representa 2 participantes. Um deles é da equipe Alpha e o outro não. Figura 10 – respostas da pergunta “Durante o processo de onboarding, você conseguiu entender qual seria o seu papel e a sua importância dentro da equipe? ”. Fonte: Dos autores (2021). 18⁰ ERGODESIGN & USIHC 2022 (evento on-line) – 7 a 10 de março de 2022 – Campina Grande/PB 15 Com relação às expectativas e metas, na figura 11 pode-se notar que 16,6% dos participantes, não ficou ou talvez tenha ficado evidente e 25% ficaram com dúvidas. 60% desses participantes que não consideraram que ficou evidente, não fazem parte da equipe Alpha. Figura 11 – respostas da pergunta “Durante o processo de onboarding, ficou evidente para você quais eram as expectativas e metas que deveria atingir em um determinado tempo? ”. Fonte: Dos autores (2021). A respeito do que faz parte do processo de onboarding, na figura 12 é possível identificar que apenas um participante considera que a integração nos três primeiros meses faz parte desse processo e este participante é da equipe Alpha. Figura 12 – respostas da pergunta “O que você considera que fez parte do processo de onboarding? ”. 18⁰ ERGODESIGN & USIHC 2022 (evento on-line) – 7 a 10 de março de 2022 – Campina Grande/PB 16 Fonte: Dos autores (2021). Apenas um participante considera que talvez o processo de onboarding tenha facilitado a sua adaptação e este participante não é da equipe Alpha, o restante considera que o processo facilitou a adaptação, conforme figura 13. Figura 13 – respostas da pergunta “Você considera que o processo de onboarding facilitou a sua adaptação, acelerando o seu desenvolvimento e tornando você produtivo mais rapidamente? ”. Fonte: Dos autores (2021). Na pesquisa foi possível identificar que ambos os processos de onboarding estão satisfazendo os novos colaboradores. Na última questão, alguns comentaram sobre o desafio de tornar esse processo agradável e eficiente mesmo sendo totalmente remoto. Assim como, sobre a designação de um mentor para auxiliá-los, principalmente no momento atual de pandemia onde todos estão no modelo home-office, o que é algo novo para toda a empresa. 5. Considerações finais O presente artigo teve como o objetivo analisar a aplicação do design centrado no ser humano no processo de onboarding de novos colaboradores. Para tal, foi feito um estudo de caso comparativo entre dois processos de onboarding dentro de uma empresa: um processo tradicional e um processo centrado no ser humano (Equipe Alfa). O processo de integração de um novo colaborador vem sofrendo grandes mudanças no decorrer dos anos. As necessidades pessoais dos novos contratados estão sendo levadas em consideração, assim como os objetivos das empresas, transformando a experiência para ambas 18⁰ ERGODESIGN & USIHC 2022 (evento on-line) – 7 a 10 de março de 2022 – Campina Grande/PB 17 as partes mais agradável e mais assertiva. O modelo tradicional de integração atendia às necessidades das gerações mais antigas, mas não atende às expectativas e necessidades das novas gerações. Este estudo foi iniciado pouco antes da pandemia referente ao novo corona vírus (COVID-19) e, durante o período de estudo, houve uma mudança do regime de trabalho para home office, o que gerou ajustes no processo de onboarding da empresa “XYZ”, para melhorar a experiência do novo colaborador e aumentar a proximidade entre a empresa e o colaborador, além de atender a nova demanda de onboarding totalmente online. Com a aplicação desse estudo, foi possível identificar que o design centrado no ser humano auxilia no processo de onboarding de um novo colaborador, tornando o processo de mudança mais eficiente, acelerando o processo de integração de forma a reduzir o tempo de adaptação e tornar o colaborar produtivo mais rapidamente. Na pergunta referente a visão geral da empresa e da cultura e na pergunta referente ao plano de carreira e oportunidades, é possível confirmar que a equipe Alpha teve um melhor entendimento. O mesmo fica evidente na pergunta referente as expectativas e metas. Após as melhorias realizadas no processo de onboarding da empresa “XYZ”, percebe-se um aumento na proximidade entre a empresa e o colaborador, de forma que os resultados comparativos ficaram bem próximos. Mas, mesmo assim, foi possível identificar que o processo realizado pela equipe Alpha, teve alguns ganhos com relação às pessoas que participaram apenas do onboarding tradicional da empresa “XYZ”, tais como o alinhamento das expectativa e metas, a cultura e a visão da empresa. 6. Referências Bibliográficas Arruda Consult. Técnica 5 Porquês: Aprenda a usar. Abril 2020. Disponível em: <http://www.arrudaconsult.com.br/2020/04/tecnica-5-porques-baixe_5.html>. Acesso em: 24 mar. 2021. BAKER, Bethany; DIPIRO, Joseph T. Evaluation of a Structured Onboarding Process and Tool for Faculty Members in a School of Pharmacy. American Journal of Pharmaceutical Education, 2019. CIO EUA. O que você precisa saber sobre o human-centered design para impulsionar os negócios. Março 2020. Disponível em <https://cio.com.br/o-que-voce-precisa-saber-sobre-o-human-centered-design-para-impulsiona r-os-negocios/>. Acesso em: 04 set 2020. IDEOU. Design Thinking. Maio 2021. Disponível em: <https://www.ideou.com/pages/design-thinking>. Acesso em: 20 de jun. 2021. 18⁰ ERGODESIGN & USIHC 2022 (evento on-line) – 7 a 10 de março de 2022 – Campina Grande/PB 18 Inc. How to Make an Employee's First 90 Days Successful. Dezembro 2010. Disponível em: <https://www.inc.com/guides/2010/12/how-to-make-an-employees-first-90-days-successful.ht ml>. Acesso em: 04 set. 2020. Forbes. How Not To Lose Your New Employees In Their First 45 Days. Julho 2013. 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