Definisi, Sejarah, dan Ruang Lingkup PIO

Nama : Angga Adi Saputra NPM : 6020210092 Psikologi Industri dan Organisasi DEFINISI, SEJARAH, DAN RUANG LINGKUP PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI DEFINISI PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI (PIO) Mengutip dari buku Psikologi Industri dan Organisasi karya Rosleny Marliani tahun 2015, ada dua ahli yang berpendapat mengenai definisi dari PIO. Menurut Muchinsky, PIO merupakan suatu ilmu tentang hubungan antara manusia dan dunia kerja yang mencakup penelitian mengenai tujuan pekerjaan individu, orang-orang yang ditemui, dan pekerjaan yang dilakukan. Naylor juga berpendapat mengenai definis dari PIO. Menurutnya, PIO adalah penerapan sederhana dan mendalam dari fakta dan prinsip psikologi yang berhubungan dengan manusia dalam bidang bisnis dan industri. Mengutip dari buku Work in the 21st Century tahun 2019, definisi mudah dari psikologi industri dan organisasi adalah penerapan prinsip, teori, dan hasil riset dari psikologi di tempat kerja. Bila melihat dari dua penjelasan mengenai definisi dari PIO, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa PIO adalah penerapan nilai-nilai yang terkandung dalam psikologi di dalam dunia kerja guna meneliti hubungan antara manusia dan dunia kerja serta tugas kerjanya. SEJARAH PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI Dalam buku Work in 21st Century, diberikan penjelasan mengena sejarah PIO yang dibagi menjadi dua periode, periode 1876–1930 dan 1930–1964. 1876–1930 Awal munculnya PIO tidak bisa dilepaskan dari munculnya psikologi sebagai ilmu. Wilhelm Wundt mendirikan salah satu laboratorium psikologi pertama pada tahun 1876 di Leipzig, jerman. Terciptanya laboratorium inilah yang menjadi langkah awal dari perkembangan psikologi. Dalam 10 tahun, dia telah mendirikan pelatihan pascasarjana dan perusahaan penelitian. Pada pertengahan tahun 1880, ia melatih dua psikolog yang akan memiliki pengaruh besar atas kemunculan PIO, yaitu Hugo Munsterberg dan James McKeen Cattell. Munsterberg meninggalkan jerman menuju amerika pada tahun 1892 dan menjadi direktur laboratorium psikologi di universitas Harvard. Munsterberg menerbitkan buku pelajaran PIO pertama di dunia, yang ditulis pada tahun 1912 dan diterjemahkan dari jerman ke bahasa inggris pada tahun 1913, merupakan salah satu peninggalan Munsterberg yang paling bersejarah. Ketika Amerika Serikat memasuki perang dunia I pada tahun 1917, Scott dan Bingham merelakan diri untuk membantu pengujian dan penempatan lebih dari satu juta tentara yang direkrut. Bersama para psikolog terkemuka lainnya, mereka menyesuaikan tes kecerdasan yang terkenal (tes Stanford-Binet, yang dirancang untuk menguji satu individu setiap saat) agar cocok untuk tes kelompok massa. Lillian Gilbreth mendapat gelar PhD dalam bidang psikologi industri dari Brown University pada tahun 1915 . Bruce Moore menerima gelar PhD kedua dalam bidang psikologi industri pada tahun 1921, dan dia terpilih sebagai presiden pertama SIOP pada tahun 1945 (Farr & Tesluk, 1997). Pada tahun 1911, Harry Hollingworth, seorang psikolog terapan awal, diminta oleh Coca-Cola untuk membantu perusahaan itu meyakinkan pemerintah federal bahwa kafein, yang merupakan bagian penting dari resep minuman itu, tidak berbahaya bagi orang yang meminumnya. 1930–1964 Psikologi industri mengalami perubahan besar sewaktu Elton Mayo, seorang psikolog dari Australia, tiba di amerika serikat pada tahun 1924 (Griffin, Landy, & Mayocchi, 2002) dan segera mulai mempelajari bukan efisiensi para pekerja, melainkan emosi mereka. Ia khususnya berminat pada kemungkinan bahwa pekerjaan "menyebabkan" para pekerja bertindak dengan cara patologis. Dia mengusulkan bahwa ada keadaan mental yang dikenal sebagai obsesi berulang-ulang yang dihasilkan dari pekerjaan sulit yang mematikan pikiran, berulang, dan yang mencirikan pabrik-pabrik pada zaman itu. Mayo mengusulkan bahwa karena para pekerja tidak diharuskan menggunakan kecerdasan mereka tetapi hanya upaya fisik mereka, pikiran mereka tak pelak akan mengembara dan, dalam pengembaraan ini, berbagai pikiran paranoid akan muncul. Akibatnya, mereka akan tidak bahagia, cenderung menolak upaya manajemen untuk meningkatkan produktivitas, dan bersimpati pada serikat buruh. Yang menarik, reaksi terhadap pekerjaan yang membosankan dewasa ini kemungkinan besar akan dianggap normal, bukan patologis. Mayo mulai melakukan penelitiannya pada tahun 1926, penelitian dilakukan di Hawthorne, Illinois, pabrik Western Electric Corporation. Penelitian telah dimulai sebagai upaya sederhana untuk meningkatkan produktivitas dengan memanipulasi Pencahayaan, istirahat, dan jam kerja (Roethlisberger & Dickson, 1939). Tapi hasil eksperimen itu membingungkan. Terkadang, ketika kondisi sebenarnya diperburuk (misalnya, pencahayaan dikurangi), produksi meningkat; Ketika kondisi dibuat lebih baik (misalnya, pencahayaan ditingkatkan), produksi terkadang menurun. Dalam konteks Hawthorne percobaan, fakta bahwa akhirnya seseorang memperhatikan para pekerja tampaknya telah mempengaruhi perilaku. Hal ini dikenal sebagai "Hawthorne effect" — perubahan perilaku dari para peneliti yang memberikan perhatian kepada para pekerja. Hasil penelitian ini memperkenalkan suatu gerakan baru yang radikal yang dikenal sebagai gerakan hubungan antarmanusia. Para peneliti dalam gerakan ini berminat pada teori-teori motivasi yang lebih rumit, dan juga pada dunia emosional pekerja yang baru ditemukan. Penelitian tentang kepuasan kerja semakin umum. Setelah berhasil menggunakan wawancara untuk memeriksa efek membingungkan dari eksperimen itu, Mayo berhasil meyakinkan manajemen untuk memulai serangkaian wawancara yang jauh lebih luas dengan para pekerja yang berlangsung selama hampir satu dekade. Mayo adalah seorang dokter yang frustrasi (juga yang menyatakan diri sebagai kritikus serikat buruh) dan percaya bahwa wawancara ini akan mengakibatkan penurunan tekanan kerja dan ketidakbahagiaan. Ada beberapa spekulasi bahwa wawancara ini (disebut "konseling" di fasilitas Hawthorne) sebenarnya hanya dimaksudkan untuk mengurangi jumlah keluhan resmi karyawan (Highhouse, 1999; Mahoney & Baker, 2002). Banyak pengamat sosial selama bertahun - tahun telah mencurigai objektivitas psikologi industri sehubungan dengan kebutuhan dan nilai - nilai para pekerja versus para manajer (Baritz, 1960; Carr, 2005). Yang menonjol dari kecurigaan umum ini adalah Arthur Kornhauser, yang sejak tahun 1920-an sampai awal tahun 1950-an tidak pernah berhenti dalam penerapan psikologi terapannya atas nama para pekerja dan bukan atas nama manajemen (Zickar, 2003) Perang dunia II membawa beberapa masalah baru yang menarik, khususnya di angkatan udara. Pesawat terbang yang digunakan dalam perang dunia II primitif dan sedikit berbeda dari satu model ke model lainnya. Berbeda dengan depresi pada awal tahun 1930-an, ketika para majikan memecat karyawan daripada mempekerjakan mereka dan akibatnya kurang berminat pada tes pemilihan, tahun-tahun pasca-perang dunia II merupakan masa pertumbuhan industri, dengan banyak pekerjaan yang harus dipenuhi dan pemohon harus diuji. Akan tetapi, yang menarik, sewaktu perang berakhir dan para prajurit kembali bekerja, terjadilah tren yang meningkat menuju pergolakan tenaga kerja. Pada tahun 1950, para majikan sadar bahwa minat dan sikap serta kepribadian dapat turut menyebabkan hasil-hasil yang diinginkan seperti produktivitas dan stabilitas kerja, trend ujian telah meningkat di pasaran. Masuknya tes baru untuk seleksi terus berlanjut tanpa mereda sampai berlalunya undang-undang hak sipil tahun 1964. Undang-undang hak-hak sipil ditulis dalam bagian-bagian, yang disebut "gelar-gelar", dengan setiap judul yang menyoroti suatu bidang spesifik yang mungkin merupakan diskriminasi, seperti pemungutan suara, pendidikan, atau perumahan. Untuk memperingkas dan memudahkan dalam mengetahu sejarah PIO, saya akan melampirkan table tanggal penting dari evolusi PIO yang saya ambil dari buku Work in 21st Century. RUANG LINGKUP PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI Seperti bidang ilmu psikologi, PIO juga memiliki ruang lingkup profesi yang dapat dibagi menjadi enam bagian. Berikut adalah ruang lingkup PIO : Pemilihan dan Penempatan Karyawan Psikolog I&O yang bekerja di bidang ini berkonsentrasi terhadap penilaian untuk pemilihan, penempatan, dan promosi karyawan. Mereka mempelajari pekerjaan yang tersedia dan apa kriteria karyawan yang mampu berada pada pekerjaan tersebut. Inti dari bidang ini, psikolog I&O menempatkan karyawan di pekerjaan yang sesuai dengan minat dan bakatnya. Pelatihan dan Pengembangan Bidang ini memfokuskan kepada pengidentifikasian keterampilan karyawan yang perlu ditingkatkan untuk meningkatkan kinerja kerja. Bidang pelatihan mencakup peningkatan keterampilan teknis, program pembangunan manajerial, dan pelatihan semua karyawan untuk bekerja sama secara efektif. Psikolog I&O yang bekerja di bidang ini harus merancang cara untuk menentukan apakah program pelatihan dan pengembangan telah berhasil. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah proses mengidentifikasi standar untuk menentukan seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka. Para psikolog I&O yang bekerja di bidang ini juga fokus untuk menentukan manfaat pekerjaan yang dilakukan bagi organisasi. Pengembangan Organisasi Pengembangan organisasi adalah proses menganalisis struktur organisasi untuk memaksimalkan kepuasan dan efektivitas individu, kelompok kerja, dan pihak lainnya. Psikolog I&O yang bekerja di bidang ini peka terhadap banyaknya faktor yang mempengaruhi perilaku dalam organisasi. Kualitas Kehidupan Pekerja Para psikolog I&O yang bekerja di bidang ini fokus dengan faktor pendukung yang berkontribusi pada tenaga kerja yang sehat dan produktif. Kehidupan kerja yang bermutu tinggi turut menghasilkan produktivitas organisasi yang lebih baik dan kesehatan emosi seseorang. Ergonomics Ergonomics berkaitan dengan merancang alat, peralatan, dan mesin yang sesuai dengan keterampilan pekerja. Psikolog I /O yang bekerja di bidang ini memperoleh pengetahuan yang diperoleh dari pengobatan fisiologi, industri, dan persepsi sampai merancang sistem kerja yang dapat manusia lakukan dengan efektif. DAFTAR PUSTAKA Koppers, Laura L. Salas, Eduardo. Thayer, Paul W. Vichur, Andrew J. 2014. Historical Perspectives in Industrial and Organizational Psychology. Psychology Press. New York. E-Book. Conte, Jeffrey M. Landy, Frank J. 2019. Work in The 21st Century : An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Sixth Edition. Wiley. E-Book. Marliani, Rosleny. 2015. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Pustaka Setia.