JURNAL JOKO.docx

PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMPETENSI, DAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. SPV THE INFLUENCE OF WORK DISCIPLINE, COMPETENCY, AND MOTIVATION TOEMPLOYEE PERFORMANCE ONPT. SPV Joko Rustanto ABSTRAK Data kinerja karyawan PT. SPVpada tahun 2016 menunjukkan rata-rata kinerja karyawan yang masih belum optimal. Beberapa faktor penyebab diduga karena disiplin kerja, kompetensi dan motivasi karyawan yang masih rendah. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh bukti-bukti empiris dan memperoleh kejelasan fenomena serta kesimpulan tentang pengaruh disiplin kerja, kompetensi, dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. SPV baik secara parsial maupun secara simultan. Untuk keperluan penelitian, metode yang digunakan pada penelitian ini terdiri dari metode deskriptif dan verifikatif. Pengambilan data dilakukan dengan cara penelitian lapangan, melalui penyebaran kuisioner yang terstruktur menggunakan skala likert. Analisis data untuk menggambarkan masing-masing variabel menggunakan analisis rentang skala. Sedangkan untuk menggambarkan pengaruh disiplin kerja, kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan : 1) Disiplin kerja berada pada rentang skala tinggi, kompetensi berada pada skala tinggi, motivasi berada pada rentang skala tinggi dan kinerja karyawan berada pada rentang skala tinggi, 2) Disiplin kerja, kompetensi dan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. SPV, dan 3) Disiplin kerja, kompetensidan motivasisecara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. SPV dengan besaran 31,0 %. Kata Kunci: Disiplin kerja, Kompetensi, Motivasi, Kinerja Karyawan. ABSTRACT Employee performance data on PT. SPV in 2016 shows the average performance of employees who are still not optimal. Several factors causing the cause of discipline, competency and motivation of employees who are still low. This study aims to obtain empirical evidence and obtain clarity of phenomena and conclusions about the influence of work discipline, competency and motivationon the employee performance of PT. SPVeither partially or simultaneously. For research purposes, the method used in this study consistsof descriptive and verification methods. Data collection is done by field research, through the spread of questionnaires that are structured using Likert Scale. Data analysis to describe each variable using scale range analysis. While to describe the influence of discipline, competency and motivationon employee performance by using path analysis. The results showed: 1) Work Discipline is in the range of high scale, competency is on a high scale, motivation is in a high scale range and employee performance is in the high-scale range, 2) Work Discipline, competency and motivation partially influential on employee performance of PT. SPV, and 3) Discipline, competency and motivationsimultaneously affect to the employee performance of PT. SPVwith the amount of 31.0%. Keywords: Work Discipline, Competency, Motivation, Employee Performnace.  PENDAHULUAN Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting bagi suatu organisasi atau perusahaan, baik yang bergerak dalam bidang produksi maupun dalam bidang pelayanan jasa. Setiap organisasi pemerintah maupun swasta dituntut bekerja lebih cepat, efektif dan efisien.Untuk itu, faktor sumber daya manusia perlu mendapat prioritas utama dalam pengelolaannya agar pemanfaatannya sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia berbeda dengan faktor produksi lainnya dikarenakan sumber daya manusia selalu berkembang dan bertambah, baik kuantitas maupun kualitasnya. Untuk dapat memanfaatkan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan organisasi, diperlukan manajemen sumber daya manusia yang dapat mengatur berjalannya suatu organisasi. Organisasi merupakan sebuah wadah yang dapat dijadikan sebagai alat untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi merupakan kumpulan individu - individu dengan berbagai perilaku. Adanya perilaku yang berbeda-beda diantara individu membutuhkan koordinasi yang baik agar perbedaan tersebut sinergi yang bermanfaat dalam pencapaian tujuan organisasi. Upaya menunjang gerak lajunya perusahaan tersebut adalah dengan meningkatkan kinerja karyawan. Sebab keberhasilan perusahaan salah satunya ditandai dengan meningkatnya kinerja karyawan.Sumber keberhasilan suatu perusahaan dalam menghasilkan kinerja yang tinggi adalah tenaga kerja yang berkualitas dan mempunyai efektifitas kerja yang memadai. Potensi sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting sebagai pelaku yang terlibat langsung dalam proses pembangunan industrial saat ini. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mangkunegara (2009: 18) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Hal tersebut yang mendasari sebuah organisasi atau perusahaan harus bisa lebih mementingkannya dalam upaya melakukan pembenahan agar mampu mencapai target sesuai dengan apa yang diharapkan. PT. South Pacific Viscose (SPV) merupakan bagiandari grup Lenzing yang berlokasi diPurwakarta, Indonesia. PT. SPV telah menjadi produsen serat viscose dan sodium sulfat sejak tahun 1982. SPVmengawali produksinya hanya dengan lini tunggal dimana kapasitas produksi mencapai 19.000 tonserat viskosa. Sejak saat itu PT. SPV tumbuhberkembang dari tahun ke tahun selama kurunwaktu tiga dekade hingga mencapai kapasitasproduksi 320.000 ton serat viskosa dan 190.000 ton sodium sulfat. PT. SPV berkomitmen pada pelanggannya untuk menyediakan serat viskosa berkualitas baik danakan terus konsisten pada kualitasnya. Tim technical customer service yang handal di ragamsegmen tekstil didedikasikan bekerja lebih dekat dengan pelanggan untuk memastikan manfaa terbaik serat PT. SPV yang diproduksi hingga menghasilkan produk jadi berkualitas tinggi. Untuk itu PT. SPV harus bisa mengelola karyawan agar kinerjanya tetap baik, sehingga target-target perusahaan akan tercapai sesuai yang diharapkan. Kinerja karyawan yang tinggi merupakan hal utama yang ingin dicapai oleh setiap perusahaan dalam setiap rencana yang ada. Dalam hal ini, peranan karyawan sangat penting dan berarti. Perusahaan tidak dapat menafsirkan bahwa keterlibatan karyawan secara utuh dan efektif tidak akan berguna tanpa adanya loyalitas yang tinggi dari setiap karyawan yang terlibat dalam peningkatan produktivitas perusahaan. Karyawan yang baik dan bermutu adalah karyawan yang mampu memberikan segala kemampuan dan kesetiaan yang dimilikinya kepada perusahaan. Hal ini akan terlihat dari seberapa besar perhatian yang di berikannya kepada perusahaan dalam bentuk pengabdian dan kinerja yang maksimal yang mampu mengantarkan perusahaan mewujudkan segala kemampuan. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas maka rumusan masalah dalampenelitian ini adalah "bagaimana pengaruh disiplin kerja, kompetensi, dan motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. SPV. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap, mengukur, dan menganalisis besarnya pengaruh disiplin kerja, kompetansi dan motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. SPV TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS Disiplin Kerja Disiplin mempunyai makna yang luas dan berbeda-beda, oleh karena itu disiplin mempunyai berbagai macam pengertian. Martoyo (2008: 125) disiplin berasal dari kata “Disciplie” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Hasibuan (dalam Barnawi 2012: 112), disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun, terus-menerus, dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan. Pengertian tentang disiplin telah banyak didefinisikan dalam berbagai versi oleh para ahli. Ahli yang satu mempunyai batasan lain apabila dibandingkan dengan ahli lainnya. Fathoni (2006: 172) kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Hasibuan (2012: 193) kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kedisiplinan adalah suatu sikap, tinggkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan baik yang tertulis maupun tidak. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana pegawai datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi, karena tanpa dukungan disiplin pegawai yang baik, maka sulit untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu instansi dalam mencapai tujuan. Kompetensi Menurut Purwadarminta dalam kamus umum Bahasa Indonesia, kompetensi adalah kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan atau memutuskan sesuatu hal. Kompetensi yang ada dalam Bahasa Inggris adalah competency atau competence merupakan kata benda, menurut William D. Powell dalam aplikasi Linguist Version 1.0 (1997) diartikan: Pertama, kecakapan, kemampuan, kompetensi. Kedua, wewenang. Kata sifat dari competence adalah competent yang berarti cakap, mampu, dan tangkas.Kemampuan kerja pegawai menurut pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2007 :67) dirumuskan: Ability = Knowledge + skill Menurut Sugiyanto (2007: 61) Kompetensi memiliki makna sebagai kemampuan untuk melakukan sesuatu tugas dengan baik. Pendapat tersebut diperkuat dengan definisi Spenser dan Spenser seperti dikutip oleh Sugiyanto: 2007: 63) bahwa kompetensi adalah sifat dasar seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif dan sangat berhasil (a competency is an underlying characteristic of an individual that is causally related effective and/or superior performance in a job situation). Konferensi pakar sumber daya manusia di Johannesburg sepakat untuk mendefinisikan kompetensi sebagai : a cluster of related knowledge, skills, attitude that affect a major part one’s job (role or responsibility), that corelates with performance on the job,that can be measured against well- accepted standards, and that can be inproved via training and development. Menurut Morad Baso dalam Sugiyanto (2007: 65) kompetensi merupakan suatu unsur penentu upaya peningkatan kinerja perusahaan. Lebih lanjut menurut Achmad S. Rucky dalam Sugiyanto (2007: 64) komponen yang membentuk kompetensi seseorang adalah: Motif (motives) AdalahSesuatu secara konsisten dipikirkan atau dikehendaki oleh seorang yang selanjutnya akan mengarahkan, membimbing, dan memilih suatu perilaku tertentu terhadap sejumlah aksi atau tujuan. Karakteristik pribadi (traits) Adalah karakteristik fisik dan reaksi atau respon yang dilakukan secara konsisten terhadap suatu situasi atau informasi Konsep diri (self consept) Aperangkat sikap, sistem nilai atau citra diri yang dimiliki seseorang. Pengetahuan (knowledge) Adalah informasi yang dimiliki seseorang terhadap suatu area spesifik tertentu Keterampilan (skill) Adalah merupakan kemampuan untuk mengerjakan serangkaian tugas fisik atau mental tertentu. Menurut pendapat Sharma VK dalam Sugiyanto (2007: 65) menyebutkan bahwa formulasi kompetensi sebagai berikut: Competence = knowledge + skill + attitudes + talents. Kompetensi sumber daya manusia hasil kajian Perin dan Mangkunegara (2007: 186) yaitu sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan yang luas tentang visi, kemampuan mengantisipasi pengaruh perubahan, kemampuan memberikan pendidikan tentang sumber daya manusia dan kemampuan lini eksekutif. Motivasi Motivasi berasal dari kata movere yang berarti “Dorongan” atau “Menggerakkan.” Secara pengertian, Motivasi berarti keadaan jiwa dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut timbul akibat dari hubungan antar manusia yang dalam hal ini lebih ditekankan dalam proses produksi, yaitu hubungan industrial.Motivasi Karyawan menurut Winardi (2007: 1) merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Sedangkan motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2005: 143) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.Mc.Clelland’s. dalam teorinya yang dikutip dalam Hasibuan (2005), yaitu McClelland’s Achievement Motivation Theory (teori motivasi prestasi McClelland’s) ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan, dana insentif. Menurut As’ad (2002: 45) motivasi kerja didefinisikan sebagai sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi biasa disebut sebagai pendorong atau semangat kerja. Sedangkan menurut Robbins (2002: 166), motivasi didefinisikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Sementara motivasi umum bersangkutan sengan upaya ke arah setiap tujuan yang fokusnya dipersempit terhadap tujuan organisasi. Ketiga unsur kunci dalam definisi ini adalah upaya, tujuan, dan kebutuhan. Kinerja Karyawan Kinerja berasal dari job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh sesesorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas atau kuantitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pengertian kinerja menurut para ahli, performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila, 2010: 71). Menurut pendekatan perilaku dalam menajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005: 165). Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000: 41). Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara, 2002: 22). Menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 27), kinerja dapat dinilai atau diukur dengan beberapa indikator yaitu: Efektifitas, Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang direncanakan. Tanggung jawab, Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan wewenang. Disiplin, yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja. Inisiatif, Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan. Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa banyak kriteria kinerja, maka peneliti menggunakan kriteria kinerja menurut Suyadi Prawirosentono yang meliputi: efektifitas, tanggung jawab, disiplin dan inisiatif. Kerangka Pemikiran Berdasarkan pada kajian pustaka baik secara empiris maupun teoritis yang telah dikemukakan di atas, maka dapat dijelaskan bahwa variabel disiplin kerja, kompetensi dan motivasi memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan di PT. SPV.Untuk memperjelas kerangka berfikir tersebut maka dapat dibuat kerangka penelitian seperti pada Gambar 1. di bawah ini : Gambar 1. Kerangka Penelitian Hipotesis Penelitian Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Terdapat korelasi antara disiplin kerja dan kompetensi karyawan di PT. SPV Terdapat korelasi antara disiplin kerja dan motivasi karyawan di PT. SPV Terdapat korelasi antara kompetensi dan motivasi karyawan di PT. SPV Terdapat pengaruh disiplin kerja, kompetensi dan motivasi secara parsial terhadap kinerjakaryawan di PT. SPV Terdapat pengaruh disiplin kerja, kompetensi dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. SPV METODE PENELITIAN Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah deskriptif verifikatif. Penelitian deskriptif menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas, Sugiyono (2010:29). Sedangkan verifikatif dimaksudkan untuk menguji asumsi hipotesis dengan menggunakan perhitungan statistik.Sifat penelitian verifikatif adalah untuk menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilakukan melalui pengumpulan data dilapangan. Sumber dan Cara Penentuan Data/Informasi Sumber data yang diperlukan untuk menunjang penelitian ini berasal dari hasil studi kepustakaan dan riset dari lapangan.Studi kepustakaan merupakan sumber data yang berasal dari buku-buku referensi atau kepustakaan. Sedangkan riset dari lapangan merupakan sumber data yang diperoleh langsung dari lapangan melalui studi kepustakaan.Data diambil dari berbagai literatur dan buku catatan, dan hasil penelitian sebelumnya yang memiliki hubungan dengan penelitian ini serta termasuk data lain yang berhubungan dengan permasalahan dalam penelitian ini. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling Pada penelitian ini, populasi yang digunakan adalah karyawan di PT. SPV bagian produksi yang berjumlah 67 orang.Dalam penelitiain ini, teknik sampling/pengambilan sampel yang digunakan adalah sensus. Pengujian Instrumen/Alat ukur Pengujian dilakukan dengan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur itu mengukur apa yang ingin diukur.Sedangkan ujireliabilitas dilakukan untuk mengetahuisejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil suatu pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap kelompok subyek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama. Analisis Data Untuk analisis data penelitian digunakan dengan regresi linier berganda,dengan melakukan pengujian secara simultan (uji F), uji parsial (uji t), dan koefisien determinasi (R2), yang digunakan untuk mengukur kontribusi pengaruh variabel – variabel bebas secara serentak dalam menjelaskan variasi yang terjadi pada variabel terikat. Pada penelitian ini, alat bantu analisis yang digunakan adalah SPSS 16. HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif Disiplin Kerja Berdasarkan hasil jawaban responden dapat dilakukan rekapitulasi pada setiap indikator dari variabel disiplin kerjadiketahui bahwa setiap indikator pada dimensi teratur, tekun, terus menerus dan sesuai aturan, beretika dan sadar akan tanggungjawab mendapat kriteria tinggi. Secara umum, skor setiap indikator tersebut dapat menggambarkan konstruk dari disiplin kerja baik yang tertinggi maupun yang terendah. Sehingga dengan demikian apabila akan meningkatkan disiplin kerja karyawan di PT. SPV dapat dilakukan dengan cara memperbaiki indikatornya yang mendapatkan skor yang rendah. Hasil analisa deskriptif pada variabel disiplin kerja dan memperhatikan hasil rekapitulasi terhadap jawaban responden pada setiap indikator variabel disiplin kerja, maka perlu dilakukan perhitungan rata-rata jawaban responden pada setiap pernyataan untuk mengetahui disiplin kerja karyawan PT. South Pacific Viscose. Menghitung rata-rata tersebut dapat dilakukan dengan mengalikan total jawaban responden setiap dimensi dengan bobotnya. Selanjutnya hasil perkaliannya dibagi dengan jumlah pernyataan yang mengukur indikator. Hasil rekapitulasi jawaban responden dapat pula dihitung rata-rata untuk mengetahui empati pegawai.Hasil perhitungan rata-rata tersebut sebagaimana berikut ini: Tabel 3.1 Rekapitulasi Jawaban Responden Pada Variabel Disiplin kerja Gambar 3. 1 Rentang Skala Variabel Disiplin Kerja. Kompetensi Berdasarkan hasil jawaban responden pada variabel motivasi kerja dapat dilakukan rekapitulasi pada setiap indikator variabel tersebut.Hasil rekapitulasi menujukkan bahwa setiap indikator pada dimensi Pengetahuan, Keterampilan, Konsep diri, Motif, dan karakteristik pribadi termasuk pada kategori tinggi. Secara umum, skor setiap indikator tersebut dapat menggambarkan konstruk dari kompetensi baik yang tertinggi maupun yang terendah. Sehingga dengan demikian apabila akan meningkatkan kompetensi di PT. SPV dapat dilakukan dengan cara memperbaiki indikatornya yang mendapatkan skor yang rendah. Berdasarkan hasil analisa deskriptif pada variabel disiplin kerja dan memperhatikan hasil rekapitulasi terhadap jawaban responden pada setiap indikator variabel kompetensi, maka perlu dilakukan perhitungan rata-rata jawaban responden pada setiap pernyataan untuk mengetahui kompetensi karyawan PT. South Pacific Viscose. Menghitung rata-rata tersebut dapat dilakukan dengan mengalikan total jawaban responden setiap dimensi dengan bobotnya. Selanjutnya hasil perkaliannya dibagi dengan jumlah pernyataan yang mengukur indikator. Hasil rekapitulasi jawaban responden dapat dihitung rata-ratauntuk mengetahui kompetensi karyawan. Hasil perhitungan rata-rata tersebut sebagaimana berikut ini: Tabel 3.2 Rekapitulasi Jawaban Responden Pada Variabel Kompetensi Gambar 3.2 Rentang Skala Variabel Kompetensi Motivasi Berdasarkan hasil jawaban responden pada variabel motivasi, maka dapat dilakukan rekapitulasi pada setiap indikator variabel tersebut. Hasil rekapitulasi menunjukkan bahwa setiap indikator pada dimensi motif, harapan, dan insentif. Secara umum, skor setiap indikator tersebut dapat menggambarkan konstruk dari motivasi baik yang tertinggi maupun yang terendah. Sehingga dengan demikian apabila akan meningkatkan motivasi di PT. South Pacific Viscose dapat dilakukan dengan cara memperbaiki indikatornya yang mendapatkan skor yang rendah. Berdasarkan hasil analisa deskriptif pada variabel disiplin kerja dan memperhatikan hasil rekapitulasi terhadap jawaban responden pada setiap indikator variabel motivasi, maka perlu dilakukan perhitungan rata-rata jawaban responden pada setiap pernyataan untuk mengetahui kompetensi karyawan PT.South Pacific Viscose. Menghitung rata-rata tersebut dapat dilakukan dengan mengalikan total jawaban responden setiap dimensi dengan bobotnya. Selanjutnya hasil perkaliannya dibagi dengan jumlah pernyataan yang mengukur indikator. Hasil rekapitulasi jawaban responden dapat dihitung rata-rata untuk mengetahui kecerdasan spiritual pegawai. Hasil perhitungan rata-rata tersebut sebagaimana berikut ini: Tabel 3. 3 Rekapitulasi Jawaban Responden Pada Variabel Motivasi Gambar 3.3 Rentang Skala Variabel Motivasi Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil jawaban responden pada variabel kinerja karyawan dapat dilakukan rekapitulasi pada setiap indikator variabel tersebut. Hasil rekapitulasi menujukkan bahwa setiap indikator pada dimensi efektifitas, tanggung jawab, disiplin, dan inisiatif mendapat kriteria tinggi. Secara umum, skor setiap indikator tersebut dapat menggambarkan konstruk dari disiplin kerja baik yang tertinggi maupun yang terendah. Sehingga dengan demikian apabila akan meningkatkan kinerja karyawan di PT. South Pacific Viscose dapat dilakukan dengan cara memperbaiki indikatornya yang mendapatkan skor rendah. Berdasarkan hasil analisa deskriptif pada variabel kinerja karyawan dan memperhatikan hasil rekapitulasi terhadap jawaban responden pada setiap indikator variabel kinerja karyawan, maka perlu dilakukan perhitungan rata-rata jawaban responden pada setiap pernyataan untuk mengetahui kinerja karyawan PT. South Pacific Viscose. Menghitung rata-rata tersebut dapat dilakukan dengan mengalikan total jawaban responden setiap dimensi dengan bobotnya. Selanjutnya hasil perkaliannya dibagi dengan jumlah pernyataan yang mengukur indikator Berdasarkan hasil rekapitulasi terhadap jawaban responden dapat dilakukan perhitungan rata-ratajawaban responden pada setiap pernyataan untuk mengetahui kinerja karyawan.Perhitungan rata-rata tersebut sebagaimana tabel berikut ini : Tabel 3.4 Rekapitulasi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Karyawan Gambar 3.4 Rentang Skala Variabel Kinerja Karyawan Analisis Verifikatif Koefisien Korelasi Perhitungan koefisien korelasi pada penelitian ini menggunakan program SPSS, dengan hasil seperti pada tabel berikut ini : Tabel 3.5 Koefisien Korelasi Antar Variabel Sesuai tabel 3.5 di atas dapat diketahui bahwa koefisien korelasi antara disiplin kerja dan kompetensi sebesar 0,626, koefisien korelasi antara displin kerja dan motivasi sebesar 0,304 dan koefisien korelasi antara kompetensi dan motivasi sebesar 0,471. Koefisien Jalur Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS diperoleh besaran koefisien jalur seperti yang dijelaskan pada tabel di bawah ini: Tabel 3.6 Nilai Koefisien Jalur Tabel 3.6 diatas menggambarkan hasil perhitungan jalur, yang bermakna bahwa variabel X1 mempunyai koefisien jalur sebesar 0,278, Variabel X2 mempunyai koefisien jalur sebesar (-0,088) dan Variabel X3 mempunyai koefisien jalur sebesar 0,464. Sedangkan besaran pengaruh dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat baik pengaruh langsung (Direct Effect) maupun pengaruh tidak langsung (Indirect Effect) dapat di lihat pada tabel berikut ini : Tabel 3.7 Perhitungan Pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung Variabel bebas terhadap variabel terikat Berdasarkan tabel 3.7 di atas, dapat diketahui besaran pengaruh parsial dan simultan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Besaran pengaruh parsial dan simultan tersebut seperti pada tabel di bawah ini : Tabel 3.8 Besaran Pengaruh Parsial dan Simultan Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat Sesuai tabel di atas dapat diketahui bahwa besaran pengaruh disiplin kerja sejumlah 10.1 %, besaran pengaruh kompetensi sejumlah (-2,6%), dan besaran pengaruh motivasi sejumlah 23.5%. Dalam tabel tersebut juga diketahui besaran pengaruh simultan variabel disiplin kerja, kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan sejumlah 31.0%. Pengujian Hipotesis Uji Hipotesis Korelasi Disiplin Kerja (X1), Komptensi (X2), dan Motivasi (X3) Sesuai hasil t hitung yang kemudian dikonsultasikan dengan t tabel, diperoleh uji korelasi antar variabel independen sebagaimana dijelasksan dalam tabel di bawah ini: Tabel 3.9 Korelasi antara disiplin kerja dengan kompetensi, disiplin kerja dengan motivasi dan kompetensi dengan motivasi Berdasarkan nilai signifikansi dapat diketahui bahwa antara disiplin kerja dengan kompetensi memiliki nilai signifikansi 0.000 < 0.05, antara disiplin kerja dan motivasi karyawan memiliki nilai signifikansi 0.012 < 0.05 yang berarti terdapat korelasi yang signifikan, antarakompetensi karyawan dan motivasi karyawan memiliki nilai signifikansi 0.000 < 0.05 yang berarti terdapat korelasi yang signifikan. Sedangkan berdasarkan tanda bintang SPSS, dari output dapat diketahui bahwa nilai pearson correlation yang dihubungkan antara masing-masing variabel mempunyai tanda bintang, ini berarti terdapat korelasi yang signifikan antara variabel yang dihubungkan. Uji Hipotesis Pengaruh Secara Parsial Disiplin Kerja (X1), Kompetensi (X2), dan Motivasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Pengaruh Disiplin kerja (X1,) kompetensi (X2), dan motivasi (X3) secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y) dapat diketahui melalui pengujian statistik dengan menggunakan hipotesis sebagai berikut: Tabel 3.10 Pengaruh Disiplin kerja, Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja karyawan Nilai koefisien disiplin kerja untuk variabel X1 sebesar 0.204 dan bertanda positif, ini menunjukkan bahwa disiplin kerja mempunyai hubungan yang searah dengan kinerja karyawan. Hal ini mengandung arti bahwa setiap kenaikan disiplin kerja satu satuan maka kinerja karyawan (Y) akan naik sebesar 0.204 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap. Maka, pada koefisien uji t atau uji parsial terlihat bahwa variabel disiplin kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan oleh nilai Sig. sebesar 0.042, atau lebih kecil dari 0.05. Ini artinya bahwa, semakin tinggi disiplin kerja seorang karyawan, maka akan meningkatkan kinerjanya pula. Besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar (0.278)2 atau sebesar 7.73%. Nilai koefisien kompetensi karyawan untuk variabel X2 sebesar -0.095 dan bertanda negatif, ini menunjukkan bahwa kompetensi karyawan mempunyai hubungan yang berlawanan arah dengan kinerja karyawan. Hal ini mengandung arti bahwa setiap kenaikan kompetensi karyawan satu satuan maka kinerja karyawan (Y) akan turun sebesar 0.095 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap. Maka, pada koefisien uji t atau uji parsial terlihat bahwa variabel kompetensi karyawan memiliki pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan oleh nilai Sig. sebesar 0.545, atau lebih besar dari 0.05.Ini artinya bahwa, semakin tinggi kompetensi seorang karyawan, tidak berpengaruh secara signifikan dalam meningkatkan kinerjanya. Besarnya pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar (-0.088)2 atau sebesar 0.77%. Nilai koefisien motivasi karyawan untuk variabel X3 sebesar 0.318 dan bertanda positif, ini menunjukkan bahwa motivasi karyawan mempunyai hubungan yang searah dengan kinerja karyawan. Hal ini mengandung arti bahwa setiap kenaikan motivasi karyawan satu satuan maka kinerja karyawan (Y) akan naik sebesar 0.318 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap.Maka, pada koefisien uji t atau uji parsial terlihat bahwa variabel motivasi karyawan memiliki pengaruh yang positif dan sangat signifikan terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan oleh nilai Sig. sebesar 0.000, atau lebih kecil dari 0.05. Ini artinya bahwa, semakin tinggi motivasi seorang karyawan, maka akanmeningkatkan kinerjanya pula. Besarnya pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar (0.464)2 atau sebesar 21.53%. Uji Hipotesis Pengaruh Secara Simultan Disiplin Kerja (X1), Kompetensi (X2), dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan (Y) Perhitungan pengaruh disiplin kerja, kompetensi, dan motivasi secara simultan terhadap kinerja pegawai dapat diketahui melalui pengujian statistik seperti pada tabel dibawah ini: Setelah dilakukan pengujian hipotesis melalui Anova, pengaruh disiplin kerja, kompetensi karyawan, dan motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan, maka diperoleh hasil sebagai berikut: Model Summary a. Predictors: (Constant), Motivasi Karyawan, Disiplin Kerja, Kompetensi Karyawan Secara simultan, variabel disiplin kerja, kompetensi karyawan, dan motivasi karyawan memiliki kontribusi sebesar 31% dalam menjelaskan perubahan yang terjadi pada variabel kinerja karyawan (Y) sedangkan sisanya sebesar 69% dijelaskan oleh variabel lain di luar model Pembahasan Hasil Penelitian Pembahasan Hasil Penelitian Deskriptif Pembahasan secara deskriptif sesuai hasil penelitian di atas dapat dijelaskan sebagai berikut : Variabel Disiplin kerja (X1) pada penelitian ini memperoleh rata-rata skor 260,9 berada direntang skala 227,9 – 281,5. Jika digambarkan dengan rentang skala berada pada rentang skala tinggi. Artinya bahwa karyawan PT. SPV memiliki disiplin kerja tinggi. Variabel Kompetensi (X2) pada penelitian ini memperoleh rata-rata skor 259,7 berada direntang skala 227,9 – 281,5. Jika digambarkan dengan rentang skala berada pada rentang skalatinggi. Artinya karyawan PT. SPVmemiliki kompetensi yang tinggi. Variabel Motivasi (X3) pada penelitian ini memperoleh rata-rata skor 252,2 berada direntang skala 227,9 – 281,5. Jika digambarkan dengan rentang skala berada pada rentang skala sangat tinggi. Artinya karyawan PT. SPVmemiliki motivasi yang tinggi Kinerja Karyawan (Y) pada penelitian ini memperoleh rata-rata skor 254,4 berada direntang skala 227,9 – 281,5. Jika digambarkan dengan rentang skala berada pada rentang skala tinggi. Artinya bahwa karyawan PT. SPV memiliki kinerja yang tinggi. Pembahasan Hasil Penelitian Verifikatif Pembahasan hasil penelitian secara verifikatif dapat diuraikan sebagaimana berikut : Pada penelitian ini menunjukkan bahwa hubungan antara variabel disiplin kerja dan kompetensi sebesar 0,626 yang positif dan dua arah. Hal ini menunjukkan adanya hubungan dua arah yang berarti apabila disiplin kerja meningkat maka kompetensi juga meningkat. Begitu juga sebaliknya, apabila disiplin kerja menurun maka kompetensi juga menurun. Hal ini sesuai dengan kerangka pemikiran pada penelitian bahwa disiplin kerja dan kompetensi memiliki hubungan yang signifikan. Untuk hubungan antara variabel kompetensi dan motivasi memiliki nilai 0,471, termasuk hubungan yang sedang dan positif dua arah. Hal ini juga sesuai dengan kerangka pemikiran penelitian bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara variabel kompetensi dan motivasi. Sehingga apabila kompetensi meningkat maka motivasi juga akan meningkat. Begitu juga sebaliknya apabila kompetensi menurun maka motivasi juga menurun. Dengan demikian dapat disimpulkan apabila akan meningkatkan kompetensi karyawan, salah satu cara yang dapat dilakukan dengan meningkatkan motivasi karyawan. Sedangkan untuk hubungan variabel disiplin kerja dan motivasi memiliki tingkat hubungan yang rendah dengan besaran nilai 0,304. Hubungan kedua variabel tersebut adalah positif dan dua arah. Artinya apabila disiplin kerja meningkat maka motivasi karyawan juga meningkat. Begitu juga sebaliknya,apabila disiplin kerjamenurun maka motivasi juga menurun. Pada penelitian ini diperoleh pengaruh parsial disiplin kerja(X1) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 7,7 %, pengaruh parsial kompetensi(X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada sebesar 0,8% dan pengaruh motivasi secara parsial terhadap terhadap kinerja pegawai (Y) sebesar 21,5%. Dari ketiga variabel tersebut terlihat bahwa pengaruh parsial variabel motivasi lebih besar jika dibandingkan dengan variabel lainnya. Sehingga dapat dipastikan pada penelitian ini bahwa motivasi lebih memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian ini diperoleh total pengaruh disiplin kerja, kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan sebesar 31,0 %. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa masih terdapat faktor yang tidak diteliti selain disiplin kerja, kompetensi dan motivasi yang memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan yang biasa disebut dengan epsilon (ε) sebesar 69,0 %. Hipotesis kelima berbunyi sebagai berikut: H0 = ρyx2= 0 tidak terdapat pengaruh kompetensi secara parsial terhadap kinerja karyawan di PT. South Pacific Viscose. H1 = ρyx2≠ 0 terdapat pengaruh kompetensi secara parsial terhadap kinerja karyawan di PT. South Pacific Viscose. Ternyata setelah dilakukan uji hipotesis menggunakan analisis regresi berganda, diperoleh hasil bahwa tidak terdapat pengaruh kompetensi secara parsial terhadap kinerja karyawan di PT. South Pacific Viscose.Hal ini berarti hipotesis ditolak.Ini terlihat dari nilai Sig. sebesar 0.545, atau lebih besar dari 0.05. Selain itu, nilai koefisien kompetensi karyawan untuk variabel X2 sebesar -0.095 dan bertanda negatif, ini menunjukkan bahwa kompetensi karyawan mempunyai hubungan yang berlawanan arah dengan kinerja karyawan.Hal ini mengandung arti bahwa setiap kenaikan kompetensi karyawan satu satuan maka kinerja karyawan (Y) akan turun sebesar 0.095 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap. Berikut adalah beberapa faktor yang menjadi penyebab tidak berpengaruh signifikan yaitu: sampel kurang banyak, alat ukur per variabel menggunakan kuesioner yang item pernyataannya sedikit, pengaruh ketidakseriusan dan ketidak konsistenan responden dalam mengisi kuesioner, dan faktor-faktor lain di luar model memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan untuk lokasi penelitian di di PT. South Pacific Viscose. Kompetensi karyawan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dikarenakan faktor-faktor di luar kompetensi karyawan memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan. Menurut penelitian ini karyawan yang memiliki kompetensi tinggi, lantas memiliki kinerja yang rendah terjadi di di PT. South Pacific Viscose, juga disebabkan karena faktor lingkungan kerja yang kurang kondusif, fasilitas kantor yang kurang memadai, dan lain sebagainya. Sehingga meskipun kompetensinya tinggi, namun karena faktor lain memiliki pengaruh yang lebih besar, mengakibatkan kinerjanya rendah. Dalam kajian ilmiah dan hasil diskusi dengan pihak perusahaan yang dalam hal ini penulis berdiskusi dengan departement training, bahwa fenomena UMK yang cukup tinggi sehingga antara karyawan baru dan karyawan yang lama dengan kompetensi yang jauh lebih tinggi mempunyai penghasilan yang tidak berbeda secara signifikan. Hal ini membuat demotivasi bagi karyawan lama/senior sehingga kinerjanya terganggu. Hal ini menjadi tantangan buat perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia agar tetap berkinerja lebih baik. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut: Disiplin kerja saat ini berada pada rentang skala tinggi, artinya sudah memadai dan sesuai dengan harapan perusahaan yang berguna untuk memberikan menjaga kelangsungan proses produksi berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Kompetensi karyawan saat ini berada pada rentang skala tinggi sehingga masih perlu ditingkatkan terutama pada aspek penambahan keterampilan baik hard skill maupun soft skill. Motivasiyang dimiliki karyawan saat ini berada pada rentang skala tinggi, artinya sudah memadai dan sesuai dengan harapan perusahaan yang berguna untuk mewujudkan tujuan perusahaan agar kinerja karyawan lebih baik. Kinerja karyawan saat ini masih berada pada rentang skala tinggi, artinya masih perlu ditingkatkan lagi terutama dalam aspek pengetahuan terhadap pekerjaan, kreatifitas, kerja sama, pengambilan keputusan, tanggung jawab, resiko terhadap pekerjaan, inisiatif, dan kemampuan dalam berbagai bidang. Terdapat hubungan antara disiplin kerja dan kompetensi secara signifikan, sehingga apabila disiplin kerja meningkat maka kompetensi juga meningkat. Terdapat hubungan antara kompetensi dan motivasi secara signifikan, sehingga apabila kompetensi meningkat maka motivasi juga akan meningkat. Terdapat hubungan antara disiplin kerja dan motivasiyang signifikan, sehingga apabila disiplin kerja meningkat maka motivasi juga. Disiplin kerja, kompetensi dan motivasi secara parsial dan simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dimana motivasi memiliki pengaruh yang lebih besar apabila dibandingkan dengan disiplin kerja dan kompetensi. Saran Berdasarkan simpulan dan hasil penelitian, maka peneliti dapat memberikan beberapa saran sebagai berikut : Disiplin kerja yang dimiliki karyawan saat ini agar ditingkatkan dengan cara memberikan pengertian kepada karyawan untuk lebih mengerti akan pemberian sanksi yang tegas dan memberitahu kepada atasan atau rekan kerja jika meninggalkan tempat kerja. Kompetensi karyawan agar ditingkatkan dengan cara memberikan arahan dan bimbingan kepada karyawan untuk terus meningkatkan keterampilan yang dimiliki agar mencapai standar yang ditetapkan perusahaan berupa training baik hard skill maupun soft skill. Motivasi karyawan agar ditingkatkandengan caramemberikan arahan dan bimbingan kepada karyawan untuk terus berinovasi, menggalang pengertian sesama rekan kerja, dan memberikan penghargaan, apresiasi, pengakuan, kompensasi atau pujian bagi karyawan beprestasi. Kinerja karyawan agar ditingkatkan dengan cara melaksanakan kegiatan bimbingan teknis, pelatihan, dan kursus yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab individu karyawan serta resiko yang dihadapi karyawan. Bagi peneliti hendaknya dapat meneliti faktor lain yang memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. South Pacific Viscose, karena berdasarkan hasil penelitian masih banyak terdapat faktor lain yang masih banyak memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. DAFTAR PUSTAKA Alex S Nitisemito, 2010, Manajemen personali , Jakarta. Ghalia Indonesia. Arifin, Barnawi. 2012. Etika Profesi dan Kependidikan, Yogyakarta. Ar Russ Media. Asmani, Jamal Ma’murAsmani. 2009. PenelitianPendidikan. Yogyakarta. DIVA Press Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung. Erlangga. Daft, Richard L, 2010. Era Baru Manajemen, Edisi 9, Buku 2, Jakarta. Salemba Empat. Fogg, Milton. 2004. The Greatest Networker in the World. New York.The Three Rivers Press. Hani Handoko , 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta. BPFE. Hasbullah & Tim Penyusun, 2017. Panduan Penyusunan Tesis. Karawang. UNSIKA. Hasibuan , S. P. Melayu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Jakarta. Bumi Aksara Heidjrachman Ranupandojo, Suad Husnan 2002, Manajemen Personalia, Yogyakarta. BPFE Juanim (2004), Analisis Jalur dalam Riset Pemasaran, Teknik Pengolahan Data SPSS &Lisrel, Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung. Linman, Terri, n.d., 360-degree Feedback: Weighing the Pros and Cons, journal, San Diego State University Mangkunegara. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung. Rosdakarya. Moeheriyono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor. Penerbit Ghalai Indonesia. Mondy R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Erlangga. Palan, R. 2007. Competancy Management: Teknis Mengimplementasikan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. Jakarta. PPM. Rivai Veihzal, dan Fawzi Ahmad. 2005. Performance Appraisal. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2008. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Cetakan Kedua. Jakarta Bumi Aksara. Sinambela, Lijan. (2012). Kinerja Pegawai: Teori, Pengukuran dan Implikasi.Yogya. Graha Ilmu. Sudjana. 2002. Metode Statistika. Bandung. Tarsito. Sugiyanto. 2007. Model-model Pembelajaran Inovatif. Surakarta. Yuma Pustaka. Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif kualitatif dan R&D.Bandung. Alfabeta. Suyadi Prawirosentono, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia; Kebijakan Kinerja Karyawan; Kiat Membangun organisasi Kompetitif era Perdagangan Bebas Dunia. Yogyakarta. BPFE. http://feunsika.ac.id/Jurnal-online/wp-content/uploads/2015/12/KONO-RAHMAT.pdf JURNAL MITRA ILMU VOLUME 7 No. 2 - OKTOBER- 2017 POLITEKNIK TMKM CIKAMPEK 2017Page 2