Penetapan Tujuan Dalam Kinerja dan Sistem Penghargaan Organisasi

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku tingkat individu dan tingkat kelompok dalam suatuorganisasi serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi). Perilaku organisasi juga dikenal sebagai studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi,dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi. Ruang lingkup dari perilaku organisasi cukup luas dan banyak sekali, tetapi disini kami akan membahas mengenai “Penetapan tujuan dalam kinerja dan sistem penghargaaan organisasi “. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang sumber daya manusia dan psikologi industri.Organisasi dalam pandangan beberapa pakar seolah-olah menjadi suatu “binatang” yang berwujud banyak, namun tetap memiliki kesamaan konseptual. Atau dengan kata lain, rumusan mengenai organisasi sangat tergantung kepada konteks dan perspektif tertentu dari seseorang yang merumuskan tersebut. Setiap manusia mempunyai tujuan yang berbeda dalam hidupnya, karena pengaruh pengetahuan dan pengalamannya yang berbeda. Namun setiap manusia akan sama dalam satu hal yaitu ingin mempertahankan hidup dan memenuhi kebutuhan hidupnya. Bagi masyarakat pada era industrialisasi sekarang ini, pekerjaan merupakan suatu aspek kehidupan yang sangat penting. Bagi masyarakat modern bekerja merupakan suatu tuntutan yang mendasar, baik dalam rangka memperoleh imbalan berupa uang atau jasa, ataupun dalam rangka mengembangkan dirinya. Organisasi menggunakan berbagai penghargaan untuk menarik dan mempertahankan orang serta memotivasi mereka agar mencapai tujuan pribadi serta tujuan organisasi. Cara dan waktu pendistribusian penghargaan merupakan persoalan penting yang harus dihadapi manajer hampir setiap hari. Manajer mendistribusikan penghargaan seperti gaji,transfer,promosi,pujian dan pengakuan. Karena penghargaan tersebut dianggap penting oleh karyawan, pengharagaan tersebut memiliki efek yang signifikan terhadap perilaku dan kinerja. Maksud dan Tujuan Penulisan Pembuatan makalah ini adalah salah satu syarat kelulusan mata kuliah “Perilaku Organisasi”. Sebagai pembelajaran untuk mengetahui kinerja dengan tujuan dan sistem penghargaan dalam organisasi. Dapat mengetahui bentuk-bentuk umpan balik dalam organisasi. Menambah wawasan mengenai perilaku dalam berorganisasi. Mengetahui teori reinforcement positif. Ruang Lingkup Ruang lingkup dari makalah ini hanyalah sebatas untuk persyaratan kelulusan materi “Perilaku Keorganisasian”, dan hanya untuk pembelajaran mahasiswa Universitas Bhayangkara khususnya Fakultas Ekonomi jurusan Akuntansi semester IV, digunakan untuk diskusi kelas. Metode Penulisan Metode penulisan makalah ini menggunakan metode literatur, metode ini adalah metode yang dipakai untuk menghimpun data – data atau sumber – sumber yang berhubungan dengan topic yang di angkat dalam suatu penelitian, studi literatur bisa didapat dari berbagai sumber, jurnal, buku dokumentasi, internet dan pustaka Sistematika Penulisan Makalah ini diawali dengan halaman judul, kata pengantar, daftar isi.Pada BAB I yaitu pendahuluan terdapat latar belakang, maksud dan tujuan penulisan, ruang lingkup, metode penulisan, dan sistematika penulisan. Pada BAB II adalah pokok permasalahn, lalu di BAB III berisikan pembahasan tentang pokok permasalahan yang menjelaskan tentang definisi tujuan, proses penentuan tujuan, manajemen berdasarkan tujuan, umpan balik (feedback), bentuk-bentuk umpan balik, sistem penghargaan organisasi dan penguatan positif. BAB IV hasil diskusi kelas, bab V penutup yang mencakup kesimpulan dan saran. Setelah itu daftar pustaka, bahan-bahan presentasi, kegiatan dalam gambar dan yang terakhir biodata kelompok.Makalah ini menggunakan jenis font Arial berukuran 12, spasi 1,5, margin left 4cm, right, bottom and top 2,5. BAB II POKOK PERMASALAHAN Apa pengertian tujuan menurut para ahli ? Bagaimana proses penentuan tujuan ? Apakah yang dimaksud dengan manajemen berdasarkan tujuan ? Apa yang dimaksud dengan umpan balik (Feedback) ? Apa saja bentuk-bentuk umpan balik ? Apakah yang dimaksud dengan Sistem Penghargaan Organisasi ? Apa itu Penguatan Positif ? BAB III PEMBAHASAN PENGERTIAN TUJUAN Ada beberapa pengertian tujuan menurut para ahli, sebagai berikut : http://daranurulfitri.blogspot.co.id/2013/01/proses-perencanaan-penetapan-tujuan-dan.html (Penulis : Dara Nurul Fitri Judul “Proses Perencanaan, Penetapan Tujuan, dan Pembuat Keputusan”). KEN MCELROY Tujuan merupakan langkah pertama dalam proses mencapai kesuksesan dan tujuan juga merupakan kunci mencapai kesuksesan. IDA NURAIDA Tujuan merupakan bagian dari fungsi planning atau perencanaan dan merupakan langkah awal fungsi manajemen. SPILLANE, SJ Tujuan merupakan bagian dari proses mencapai keserasian dan konsentrasi kekuasaan. Adapun hubugan kinerja dengan tujuan, seperti yang dijelaskan sebagai berikut. Menurut Henry Simamora dalam buku ”Manajemen Sumber Daya Manusia” (1995:327),  kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja karyawan. http://www.transformasi.net/articles/read/89/tujuan-dan-manfaat-penilaian-kinerja-karyawan.html (Penulis : TDS Solution Judul “Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan”). Sedangkan menurut Sunarto (2003): Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota-anggotanya artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu lama untuk membangunnya, memerlukan kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak manajemen. Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan karakteristik situasi; deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan; tujuan-tujuan penilaian kinerja; sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi. Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu: Tujuan evaluasi Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan dengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi. demosi, terminasi dan kompensasi. Tujuan pengembangan Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan datang. Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan. MISI dan TUJUAN ORGANISASI Tujuan adalah suatu hasil akhir, titik akhir atau segala sesuatu yang akan dicapai Misi dan Tujuan Organisasi. Sebelum organisasi menentukan tujuannya, terlebih dulu menetapkan misi / maksud organisasi. Misi adalah suatu pernyataan umum dan abadi tentang maksud organisasi. Sedangkan Misiorganisasi adalah maksud khas (unik) dan mendasar yang membedakan organisasi dariorganisasi-organisasi lainnya dan mengidentifikasikan ruang lingkup operasi dalam hal produk dan pasar. Etzioni mendefinisikan tujuan organisasi sebagai suatu pernyataan tentang keadaan yang diinginkan dimana organisasi bermaksud untuk merealisasikan dan sebagai pernyataan tentang keadaan diwaktu yang akan datang dimana organisasi sebagai kolektifitas mencoba untuk menimbulakannya. Tujuan organisasi merupakan pernyataan tentang keadaan atau situasi yang tidak terdapat sekarang tetapi dimaksudkan untuk dicapai diwaktu yang akan datangmelaluikegiatan-kegiatan organisasi. Jadi, dua unsur penting organisasi adalah: Hasil-hasil akhir yang diinginkan diwaktu mendatang, dengan mana Usaha-usaha atau kegiatan-kegiatan sekarang diarahkan. Tujuan-tujuan ini dapat berupa tujuan umum atau khusus, tujuan akhir, ataupun tujuan antara. FUNGSI TUJUAN Pedoman Bagi Kegiatan, melalui penggambaran hasil-hasil di waktu yang akan datang. Fungsi tujuan memberikan arah dan pemusatan kegiatan organisasi mengenai apa yangharus dan tidak harus dilakukan; Sumber Legitimasi, akan meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkansumber daya dan dukungan dari lingkungan di sekitarnya; Standar Pelaksanaan, bila tujuan dilaksanakan secara jelas dan dipahami, akan memberikan standar langsung bagi penilaian pelaksanaan kegiatan (prestasi) organisasi; Standar Motivasi, berfungsi sebagai motivasi dan identifikasi karyawan yang penting. Dalam kenyataannya, tujuan organisasi sering memberikan insentif bagi para anggota; Dasar Rasional Pengorganisasian, tujuan organisasi merupakan suatu dasar perancanganorganisasi. TIPE-TIPE TUJUAN Dalam pencapaian tujuan terdapat beberapa tipe yang membantu proses penetapan tujuan organisasi Kelima tipe tujuan dapat diperinci sbb: Tujuan Kemasyarakatan (social goals), masyarakat pada umumnya dan berkenan dengan kelas-kelas organisasi luas yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan manusia; Tujuan Keluaran (output goals), publik dalam hubungannya dengan organisasi dan berkenaan dengan jenis-jenis keluaran tertentu dalam bentuk fungsi-fungsi konsumen; Tujuan Sistem (system goals), cara pelaksanaan fungsi organisasi tidak  tergantung pada barang atau jasa yang diproduksi. Contoh: Laba; Tujuan Product (product goals) atau tujuan karakteristik produk, karakteristik barang-barang atau jasa yang diproduksi; Tujuan Turunan (derived goals), yang digunakan organisasi untuk meletakkan kekuasaannya dalam pencapaian tujuan-tujuan. PROSES PENETAPAN TUJUAN Merupakan usaha untuk menciptakan nilai-nilai tertentu melalui berbagai kegiatan yang akan dilaksanakan organisasi. Beberapa unsur dasar penetapan tujuan suatu organisasi untuk menciptakan nilai-nilai tersebut adalah: http://aljabar13.blogspot.co.id/2012/01/penetapan-tujuan-organisasi.html (Karya : Baron Aljabar Judul “Penetapan Tujuan Organisasi”). Bahwa barang dan jasa yang diproduksi organisasi akan dapat memberikan berbagai manfaat paling sedikit sama dengan harganya; Bahwa barang dan jasa dapat memuaskan kebutuhan konsumen/langganan;  Bahwa teknologi yang digunakan dalam proses produksi akan menhasilkan barang dan jasa dengan biaya dan kualitas bersaing;  Bahwa dengan kerja keras dan dukungan seluruh sumberdayanya, organisasi dapat beroperasi dengan lebih baik dari sekedar menjaga kelangsungan hidup (survive), yaitu untuk pertumbuhan dan dapat menghasilkan laba;  Bahwa pelayanan manajemen akan memberikan public image yang menguntungkan, sehingga mereka bersedia menanamkan modalnya dan menyumbangkan tenaganya untuk membantu sukses organisasi; Bahwa perusahaan mempunyai konsep diri (self concept) yang dapat dikomunikasikan dan ditularkan kepada para karyawan dan pemegang saham organisasi. PERUMUSAN TUJUAN Tujuan dirumuskan dengan mempertimbangkan seluruh kekuatan yang terlibat dalam operasi organisasi. Perumusan tujuan merupakan Hasil usaha perpaduan untuk memuaskan semua pihak atau himpunan berbagai tujuan individu dan organisasi. Agar perumusan tujuan efektif manajer perlu memperhatikan beberapa ketentuan sebagai berikut . Proses perumusan tujuan hendaknya melibatkan individu-individu yang bertanggung jawab terhadap pencapaian tujuan; Manajer puncak sebagai perumus tujuan umum, hendaknya bertanggung jawab untuk menurunkan tujuan-tujuan pada tingkatan-tingkatan lebih rendah; Tujuan harus realistik, diselaraskan dengan lingkungan internal dan eksternal, baik sekarang maupun di waktu yang akan datang; Tujuan harus jelas, beralasan dan bersifat menantang para anggota organisasi; Tujuan-tujuan umum hendaknya dinyatakan secara sederhana agar mudah dipahami dan diingat oleh para pelaksana; Tujuan bidang fungsional organisasi harus konsisten dengan tujuan umum; Manajemen selalu harus meninjau kembali tujuan yang telah ditetapkan, dan bila perlu mengubah dan memperbaikinya sesuai perkembangan lingkungan. MANAGEMEN BERDASARKAN TUJUAN MANAGEMEN BY OBJECTIVE ( MBO ) Pertama kali diperkenalkan oleh Peter Drucker dalam bukunya The Practice of Management pada tahun 1954. Management by objective dapat juga disebut sebagai manajemen berdasarkan sasaran, manajemen berdasarkan hasil (Management by Result), Goals management, Work planning and review dan lain sebagainya yang pada intinya sama. T. Hani Handoko, Manajemen edisi 2 (Yogyakarta: BPFE, 2009), hlm.167 Management by objective menekankan pada pentingnya peranan tujuan dalam perencanaan yang efektif, dengan menetapkan prosedur pencapaian baik yang formal maupun informal, pertama dengan menetapkan tujuan yang akan dicapai dilanjutkan dengan kegiatan yang akan dilaksanakan sampai selesai baru diadakan peninjauan kembali atas pekerjaan yang telah dilakukan. Kegiatan MBO singkatan dari management by objective yaitu proses partisipasi yang melibatkan bawahan dan para manajer dalam setiap tingkatan organisasi yang dirumuskan dengan bentuk misi atau sasaran, yang dapat diukur dimana penggunaan ukuran ini sebagai pedoman bagi pengoperasian satuan kerja. Sistem Management By Objective Yang Efektif Adanya komitmen para manajer tujuan pribadi dan organisasi, sehingga dia harus berjumpa dengan bawahannya untuk memberikan penetapan tujuan dan menilainya; Penetapan tujuan manajemen puncak yang dinyatakan dalam nilai tertentu yang dapat diukur, sehingga antara manajer dan bawahan mempunyai gagasan yang jelas tentang apa yang diharapkan oleh manajemen puncak, sehingga dapat diketahui antara individu dengan tujuan organisasi secara keseluruhan; Tujuan perseorangan, dimana antara manajer dan bawahan harus merumuskan tujuan bersama dan tanggung jawab terhadap bagiannya secara jelas guna memahami tentang apa yang akan dicapai; Perlunya partisipasi semua pihak, dimana semakin besar partisipasi dari semua anggota, maka semakin besar tujuan yang akan tercapai; Otonomi dan implementasi rencana, disini bawahan dan manajer bebas untuk mengembangkan dan mengimplementasikan program-program pencapaian tujuannya; Peninjauan kembali prestasi yang dilakukan secara periodik terhadap kemajuan tujuan. Kebaikan dan Kelemahan MBO Kebaikan : Mengetahui apa yang diharap-harapkan dari organisasi; Membantu manajer membuat tujuan dan sasaran; Memperbaiki komunikasi vertikal antara manajer dengan bawahan; Membuat proses evaluasi. Kelemahan : Kelemahan yang melekat pada proses MBO, dalam konsumsi waktu dan biaya yang besar; Dalam hal pengembangan dan implementasi program-program MBO. Unsur-unsur Efektivitas MBO Agar MBO sukses maka manajer harus memahami dan mempunyai keterampilan secara mengetahui kemanfaatan dan kegunaan dari MBO; Tujuan merupakan hal yang realistis dan mudah dipahami oleh siapapun juga, sehingga tujuan ini sering digunakan untuk mengevaluasi prestasi kerja dari manajer, apakah dia berhasil dalam tugasnya atau gagal; Top manajer harus menjaga sistem MBO ini tetap hidup dan berfungsi sebagaimana mestinya; Tanpa partisipasi semua pihak tidaklah mungkin program MBO ini berjalan, maka semua pihak harus mengetahui posisinya dalam hubungannya dengan tujuan yang akan dicapai, umpan balik terhadapnya sangat berguna. UMPAN BALIK Umpan Balik atau Feedback adalah dua kata jadian / bentukan dalam bahasa Inggris yang terdiri dari kata feed (artinya: memberi) dan back (artinya: kembali). Arti harfiah kata ini adalah “memberi kembali”, tapi makna yang sebenarnya adalah “memberi masukan kembali”. 5 http://pustakakomunikasi.blogspot.co.id/2016/04/definisi-dan-jenis-jenis-umpan-balik-komunikasi- massa.html dan http://lapakhezzoinfo.blogspot.co.id/2013/11/apa-itu-umpan-balik-metode pemahaman.htm (Karya : Pustaka Komunikasi dan Lapak Hezzo Info Judul “Definisi dan Jenis-jenis Umpan Balik”). Pengertian Umpan Balik Dalam ilmu sosial, khususnya Ilmu Komunikasi, pengertian feedback atau umpan Balik adalah suatu proses dimana seseorang memberitahu berdasarkan perasaan dan pengamatannya tentang tingkah laku atau sikap seseorang; Tujuan Umpan balik adalah untuk membantu perkembangan kepribadian seseorang demi kebaikannya; Umpan balik yang diberikan tersebut sangat berguna bagi seseorang untuk mengetahui apakah perilakunya (pada saat ia melakukan komunikasi) telah benar-benar efektif mencapai sasarannya atau justru malah mengacaukan usaha dalam mencapai sasaran yang diinginkannya. Bentuk-bentuk Umpan Balik Berikut ini adalah bentuk-bentuk umpan balik antara lain : External Feedback Umpan balik yang baik diterima langsung oleh komunikator dari komunikan. Internal Feedback Umpan balik yang diterima komunikator bukan dari komunikan akan tetapi datang dari pesan itu sendiri atau dari komunikator itu sendri. Direct Feedback atau Immediate Feedback Umpan balik langsung dalam suatu komunikasi, komunikan menggerakkan salah satu anggota badannya. Indirect Feedback atau Delaiged Feedback Dalam bentuk surat kepada redaksi surat kabar, penyiar radio, dll. Hal ini umpan balik membutuhkan waktu. Inferential Feedback Umpan balik yang diterima dalam komunikasi massa yang disimpulkan sendiri ioleh komunikator meskipun secara tidak langsung akan tetapi cukup relevan dengan pesan yang disampaikan. Zero Feedback Artinya bahwa komunikasi yang disampaikan oleh kemunikator kepada komunikan meskipun komunikan menyampaikan umpan balik tersebut tidak dipahami oleh komunikator. Neutral Feedback Umpan balik yang netral berarti bahwa informasi yang diterima kembali oleh komunikator tidak relevan dengan pesan yang disampaikan semula. Positive Feedbeck Komunikasi yang disampaikan oleh komunikator kepada kemunikan mendapat tanggapan positif, misalnya dengan adanya penerimaan pada pesan yang disampaikan. Negative Feedback Komunikasi yang disampaikan oleh kemunikator mendapat tantangan dari komunikan. Syarat-syarat Pemberian Umpan Balik Deskriptif, bukan evaluatif Feedback yang evaluatif cenderung mengganggu emosi penerima ketimbang memberi ide yang  dapat dipikirkan dan ditindaklanjuti. Dengan memberi feedback yang deskriptif, kita juga  sebetulnya menghindari pelabelan yang dapat membuat penerima menolak karena terhina, bukan  karena ide kita buruk. Misalnya : ”Apa yang Anda bicarakan adalah ngawur!” ”Apa yang Anda sampaikan berbeda dengan tujuan diskusi ini.” Spesifik Memberikan feedback dengan alasan yang spesifik. ”Performa kelompok ini buruk sekali!” ”Kelompok ini memproduksi 10 unit, sementara kelompok lain memproduksi 15.  Apresiatif Kadang kita hanya fokus pada hal yang perlu diperbaiki, tapi lupa hal yang perlu dipertahankan.  Ungkap pula hal positif agar performa dari orang bertahan dan meningkat. d. Sesegera mungkin Jangan menunda. Feedback yang diberikan terlalu lama akan membuat orang terlambat memperbaiki diri. Meski disarankan sesegera mungkin, namun perhatikan pula kondisi emosi si penerima. e. Sebelum memberi feedback, boleh juga minta klarifikasi Adakalanya kita perlu meminta klarifikasi sebelum menyampaikan feedback agar feedback yang kita beri bisa akurat. Misalnya ”Anda melakukan itu dengan tujuan…., betul apa yang saya tangkap? Nah, menurut saya….” f. Gunakan bahasa pengganti orang yang tepat Kata pengganti orang yang tepat memberikan kejelasan tentang siapa yang memberi umpan balik. Yaitu:“Menurut saya….” Namun, bila sudah ada kesepakatan kelompok, maka sampaikan “Menurut kami…” g. Minta klarifikasi setelah memberi Feedback ”Apakah masukan saya mudah untuk dipahami?” h. Beri alternatif solusi Feedback itu disampaikan untuk kemajuan bersama dan bukan bertujuan untuk menguji atau mengetest seseorang apalagi membuat Anda terlihat hebat. Karenanya, bila Anda tahu ada alternatif-alternatif solusi, maka sampaikan pula dengan jelas dan terbuka. Syarat Menerima Umpan Balik Dengarkan secara aktif. Gunakan teknik-teknik mendengar aktif. Dengarkan tanpa prasangka, ikuti sambil tandai, khususnya, hal-hal yang menurut Anda belum jelas/ terlalu umum. Tanyakan hal-hal yang belum jelas. Jangan langsung menjawab bila Anda belum paham betul. Tanyakan saja hal-hal yang Anda temukan sewaktu mendengar aktif. Jangan difensif. Tidak ada gunanya berlaku defensif. Anda bisa saja salah, jadi dari pada membuang masukan yang berharga. Dengarkan dan bersikaplah terbuka. Berterimakasihlah. Pahami bahwa orang memberi feedback dengan usaha dan berniat untuk kemajuan Anda. Jadi, hargai usaha mereka, berterimakasihlah. Manfaat Umpan Balik Adapun manfaat umpan balik yaitu : Meningkatkan kinerja. Dapat juga untuk memperbaiki komunikasi dengan orang lain. SISTEM PENGHARGAAN ORGANISASI Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan atau jasa yang diberikan penghargaan, yang secara garis besar terbagi dua kategori, yaitu: (a) gaji, keuntungan, liburan; (b) kenaikan pangkat dan jabatan, bonus, promosi, simbol (bintang) dan penugasan yang menarik. http://catatankecik.blogspot.co.id/2013/12/sistem-penghargaan-dan-kompensasi.html (Karya : Catatan Kecil Blogspot Judul “Sistem Penghargaan dan Kompensasi”). Sistem penghargaan yang efektif harus memberikan kepada karyawan baik penghargaan finansial maupun non-finansial. Manajer harus menggunakan sistem penghargaan organisasional seefektif mungkin, sehingga karyawan dapat termotivasi dan bekerja produktif. Ada tiga dimensi penting yang mendasari keberhasilan kinerja karyawan, yaitu (1) nilai penghargaan yang ditawarkan; (2) penghargaan yang didasarkan pada produktivitas; dan (3) karyawan secara langsung dapat memengaruhi kinerja dan produktivitas mereka melalui usaha yang dilakukannya. Sistem yang efektif untuk pemberian reward (penghargaan) kepada para karvawan harus: (a) memenuhi kebutuhan pegawai; (b) dibandingkan dengan reward yang diberikan oleh perusahaan lain; (c) di distribusikan secara wajar dan adil; (d) dapat diberikan dalam berbagai bentuk; (e) dikaitkan dengan prestasi. KATEGORI PENGHARGAAN Ada 2 kategori sistem penghargaan, antara lain :  Sistem Penghargaan Intrinsik Menurut Schuster (1985), sistem penghargaan intrinsik berisi penghargaan yang berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu berasal dari transaksi antara seorang individu dengan tugasnya tanpa ikut sertanya (campur tangan) pihak ketiga. Penghargaan intrinsik ditentukan oleh individu dalam interaksinya dengan pekerjaannya. Contoh, penghargaan intrinsik dapat berupa rasa tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa mengontrol, rasa berpartisipasi, dansebagainya. Manajemen harus merancang pekerjaan sedemikian rupa sehingga penghargaan intrinsik dapat dicapai oleh karyawan yang memenuhinya. Sistem Penghargaan Ekstrinsik Penghargaan ekstrinsik menurut Schuster (1985) dan Byars dan Rue (1997), adalah kompensasi yang secara langsung disampaikan dan dikontrol oleh organisasi (pihak ketiga) serta  bersifat lebih kasat mata (mudah dilihat). Sistem penghargaan ekstrinsik mengacu pada semua penghargaan di luar pekerjaan itu sendiri. Dengan demikian, sistem penghargaan ekstrinsik mencakup baik penghargaan finansial maupun non-finansial yang diberikan oleh organisasi dalam usahanya untuk merespon kinerja karyawan, baik secara kualitas maupun kuantitas. Walaupun penghargaan intrinsik dan ekstrinsik berbeda, keduanya memiliki hubungan yang sangat erat. Penghargaan intrinsik dan ekstrinsik; finansial dan non-finansial, secara bersama-sama berinteraksi menjadi bagian dari sistem penghargaan tunggal (tidak independen). Contoh, karyawan yang menerima penghargaan ekstrinsik dalam bentuk kenaikan upah, misalnya,  akan serta merta juga merasakan adanya kepuasan batiniyah, yaitu dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Kepuasan batin karyawan tersebut merupakan penghargaan intrinsik, yaitu karyawan yang bersangkutan menginterpretasikan bahwa kenaikan upah tersebut sebagai tanda melaksanakan pekerjaan dengan baik. Berikut diberikan contoh penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. Tabel Gambar 3.1 Contoh Penghargaan Intrinsik dan Ekstrinsik http://catatankecik.blogspot.co.id/2013/12/sistem-penghargaan-dan-kompensasi.html (Karya : Catatan Kecil Blogspot Judul “Sistem Penghargaan dan Kompensasi”). Sumber : Schuter (1985) dan Byars & Rue (1997). HUBUNGAN ANTARA PENGHARGAAN DENGAN KINERJA Pada dasarnya hubungan antara kinerja dengan penghargaan bukan hanya diinginkan pada level organisasional saja, tetapi diinginkan juga pada level individu. Teori yang mendasari hubungan kinerja-penghargaan, adalah bahwa karyawan akan termotivasi untuk mencapai kinerja yang tinggi jika mereka yakin bahwa motivasi yang tinggi tersebut akan menghasilkan  penghargaan yang mereka inginkan. Oleh karena itu, organisasi perlu mengaitkan antara penghargan formal, seperti tunjangan cuti, program asuransi, tunjangan hari raya dengan kinerja. Artinya, besarnya tunjangan yang akan diterima oleh karyawan ditentukan oleh kinerja yang dicapai karyawan, bukan ditentukan oleh organisasi atau aspek senioritas. Agar keterkaitan antara kinerja-penghargaan efektif maka diperlukan beberapa syarat, seperti kinerja harus dapat diukur secara akurat, harus ada disiplin secara sungguh-sungguh mengaitkan kinerja dengan penghargaan. Berdasarkan hasil studi menunjukkan bahwa jika besarnya upah tergantung pada kinerja, maka kinerja individu maupun kelompok secara konsisten akan lebih tinggi dibanding jika tidak ada ketergantungan dengan upah tersebut. Teori pengharapan Vroom menyatakan tentang pentingnya menghubungkan antara kinerja dengan upah untuk memotivasi kinerja karyawan. Model Pengharapan memiliki tiga komponen utama, yaitu: Pengharapan itu sendiri. Merupakan persepsi individu mengenai kemungkinan bahwa usaha mereka akan menghasilkan penyelesaian pekerjaan atau kinerja; Instrumentality, yaitu persepsi karyawan tentang kemungkinan bahwa kinerja yang dihasilkannya akan menghasilkan penghargaan (misal upah atau penghargaan); Valensi, yaitu nilai subjektif karyawan terhadap penghargaan yang akan diterimanya. Tabel Gambar 3.2 Model Pengharapan http://catatankecik.blogspot.co.id/2013/12/sistem-penghargaan-dan-kompensasi.html (Karya : Catatan Kecil Blogspot Judul “Sistem Penghargaan dan Kompensasi”). Sumber : Fisher CD Schoendfeld ,L F san Show, JB. 1990. Human Resource Management. Boston, HougtonMiflin Company. Tujuan utama dari program penghargaan Adapun tujuan utama dari program penghargaan yang perlu diketahui, antara lain : Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan organisasi; Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja; Memotivasi karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi. Penguatan Positif ( Reinforcement Positif ) Reinforcement merupakan prinsip pengkondisian yang penting. Manajer seringkali menggunakan reinforcement positif untuk mempengaruhi perilaku. Suatu reinforcement positif merupakan stimulus yang ketika ditambahkan kedalam situasi,memperkuat kemungkinan respon perilaku. Oleh karena itu, jika reinforcement positif memiliki nilai ( diinginkan) bagi seseorang. John M Ivancevich,dkk, Perilaku dan Manajemen Organisasi, (Jakarta: Erlangga,2006), Jilid 1, Edisi 7.hlm. 223. Teori Reinforcement menyatakan bahwa perilaku dipengaruhi oleh konsekuensinya dan dengan mengendalikan konsekensi kita bisa mempengaruhi perilaku.Perilaku yang diinginkan diperkuat melalui penghargaan, sementara perilaku yang tidak diinginkan dapat dihilangkan melalui hukuman. Penguatan positif adalah penguatan berdasarkan prinsip bahwa frekuensi respons meningkat karena diikuti dengan stimulus yang mendukung (rewarding). Bentuk-bentuk penguatan positif adalah berupa hadiah (permen, kado, makanan, dll), perilaku (senyum, menganggukkan kepala untuk menyetujui, bertepuk tangan, mengacungkan jempol), atau penghargaan (nilai A, Juara 1 dsb). Penguatan positif ada sesuatu yang ditambahkan atau diperoleh. Ini berarti ada pemberian tanggapan positif ketika seorang individu menunjukkan perilaku positif yang dibutuhkan. Misalnya memuji mahasiswa untuk datang lebih awal. Ini akan meningkatkan kemungkinan perilaku tersebut akan terjadi lagi. Reward adalah positif untuk memperkuat atau stimulus, tapi belum tentu demikian, jika dan hanya jika perilaku mahasiswa membaik, hadiah dapat dikatakan sebagai dorongan yang positif. Penguatan positif merangsang terjadinya perilaku. Jenis reinforcement ada empat, yaitu: (a) positive reinforcement (penguatan positif), yaitu penguatan yang dilakukan ke arah kinerja yang positif; (b) negative reinforcement (penguatan negatif), yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau mcnghentikan keadaan yang tidak disukai. Misalnya, berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena tidak tahan mendengar atasan mengomel terus-menerus; (c) extinction (peredaan),yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku, sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku yang tidak diharapkan; (d) punishment, yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu. http://daraainy.blogspot.co.id/2013/01/teori-penguatan-reinforcement-theory.html (Karya : Dara Ainy Judul “Teori Penguatan (Reinforcement Theory)”). BAB IV HASIL DISKUSI KELAS Tanggapan Kelompok II ( Ayu Widya Lestari (4)) Pertanyaan : Apa yang harus dilakukan seorang manajer agar tujuan pengembangan tercapai ? Jawaban : Manajer harus melakukan perluasan pekerjaan terhadap karyawan agar mereka tidak jenuh dengan pekerjaan yang lau, dengan adanya tugas pekerjaan yang baru pikiran para karyawan akan berkembang. Tanggapan Kelompok X ( Hera Yuni Utami (20)) Pertanyaan : Bagaimana cara meningkatkan manajemen kerja dalam suatu organisasi ? Jawaban : Manajemen kinerja mencangkup kegiatan-kegiatan yang memastikan bahwa tujuan-tujuan secara konsisten dicapai dengan cara yang efektif dan efisien. Cara yang harus dilakukan untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah memotivasi karyawa agar mau dan mampu melaksanakan produksi., selalu melakukan komunikasi, merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh karyawan, serta memberikan umpan balik pada karyawan. Tanggapan Kelompok III ( Yanti (5)) Pertanyaan: Apabila dalam sebuah organisasi terdapat pimpinan yang mengabaikan penilaian penghargaan kinerja, menurut Anda apa penyebab pimpinan bertindak demikian ? Jawaban : Dalam hal ini biasanya interaksi antara pimpinan dan bawahan kurang baik, kurangnya komunikasi sehingga pimpinan cenderung tidak peduli dengan kinerja . Hal semacam ini biasanya juga kerena pimpinan hanya berfokus pada hasil kinerja itu sendiri, tapi tidak mengamati produktifitas masing-masing karywan. Sehingga pimpinan tidak mengetahui tingkatan-tingkatan produktifitas karyawan. Tanggapan Kelompok I ( Elsa Fitriyani (2)) Pertanyaan : Apa yang harus dilakukan karyawan agar mendapat penghargaan dalam organisasi / lingkungan kerja ? Jawaban : Karyawan harus mampu mengerjakan tugas dan penuh tanggung jawab, memberika ide-ide atau saran yang membangun untuk mencapai tujuan organisasi, rajin, disiplin dan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Tanggapan Kelompok VI ( Marfuah Aditya (12)) Pertanyaan : Apa pengaruhnya bila penilaian kinerja tidak ada dalam suatu organisasi, baik dari sisi semangat kerja karyawan maupun produktifitas organisasi ? Jawaban : Pengaruhnya penilaian kinerja berujung pada berapa % (persen) kenaikan gaji seorang karyawan, maupun berapa bonus yang didapat oleh karyawan. Logikanya dengan semakin baik kontribusi seorang karyawan maka gaji / bonus nya akan semakin besar. Jadi, jika tidak adanya sistem penialain kinerja , akan menyulitkan HRD dalam melihat mana karyawan yang bagus dan mana yang tidak. Tanggapan Kelompok I ( Yasinta Yayuk Widi Astuti (1)) Pertanyaan : Apa manfaat penilaian kinerja ? Jawaban : Manfaat dari dilakukannya penilaian kinerja adalah untuk memaksimalkan tingkat motivasi karyawan, sehingga sasaran organisasi dapat tercapai. Tanggapan Kelompok XI ( Rindi Kahfi Sahabudin MS (21)) Pertanyaan : Apa yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja ? Jawaban : Ssetiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat maksimal, ingin mendapatkan penghargaan apabila dia dinilai melaksanakan tugas dengan baik dan ingin mendapat perlakuan yang objektif. Maka dari itu penilaian prestasi kerja penting dalam suatu organisasi dalam rangka mengembangkan sumber daya manusia. Tanggapan Kelompok IX ( Ahmad Torikul Muhidin (17)) Pertanyaan : Sebutkan faktor penting suksesnya penerapan Sistem Management By Obyective ? Jawaban : Dukungan penuh management perusahaan. Sosialisasi pada seluruh karyawan disemua level “ tanpa terkecuali ”. Melibatkan serikat pekerja dalam penerapannya. Objective untuk untuk employe, merupakan hasil pertimbangan yang akurat. Evaluasi benar-benar dilakukan dengan efektif. Objectives yang ditetapkan benar-benar mewakili kinerja employe (valid). Improvisasi sistem MBO, untuk menyesuaikan dengan situasi dan kondisi perusahaan. Tanggapan Kelompok VIII ( Heni Arsita (15)) Pertanyaan : Apa pentingnya memberikan penghargaan pada karyawan ? Jawaban : Dengan memberikan penghargaan pada mereka yang berprestasi menunjukkan bahwa sebagai pimpinan kita sudah peduli dan memberikan penghargaan atas apa yang telah mereka dedikasikan untuk perusahaan. Maka dari itu karyawan lain pun akan turut termotivasi untuk bekerja keras dan mendapatkan hal yang sama. Tanggapan Kelompok V ( Rinda Devi Indriyana (9)) Pertanyaan : Apa hubungannya antara penghargaan dengan kinerja ? Jawaban : Teori yang mendasari hubungan penghargaan dengan kinerja adalah bahwa karyawan akan termotivasi untuk mencapai kinerja yang tinggi, jka mereka yakin bahwa motivasi yang tinggi akan menghasilkan penghargaan yang mereka inginkan.Contoh penghargaan : tunjangan cuti, program asuransi dan tunjangan hari raya. BAB V PENUTUP KESIMPULAN Berdasarkan uraian – uraian diatas, pada bab ini dapat dikemukakan beberapa pokok kesimpulan sebagai berikut : Kita telah mengetahui apa itu tujuan , dan dapat disimpulkan bahwatujuan organisasi merupakan pernyataan tentang keadaaan atau situasi yang tidak terdapat sekarang tetapi untuk dicapai diwaktu yang akan datang melalui kegiatan – kegiatan organisasi. Kelompok kami menyimpulkan dalam isi makalah ini bahwa tujuan sangat penting di dalam perusahaan atau organisasi apapun, karena dengan adanya tujuan, organisasi tersebut mempunyai tolak ukur atas apa saja yang ingin di capai atau di targetkan sesuai dengan tujuan itu sendiri. Organisasi tidak bisa berdiri tanpa adanya tujuan adapun sebaliknya tujuan juga tidak ada kalau tidak adanya organisasi. Adapun fungsi tujuan, antara lain : Pedoman bagi kegiatan Sumber Legitimasi Standar Pelaksanaan Standar Motivasi Dasar Rasional Pengorganisasian Managemen berdasarkan tujuan atau dikenal dengan MBO (Management by objective) menekankan pada pentingnya peranan tujuan dalam perencanaan yang efektif, dengan menetapkan prosedur pencapaian baik yang formal maupun informal, pertama dengan menetapkan tujuan yang akan dicapai dilanjutkan dengan kegiatan yang akan dilaksanakan sampai selesai baru diadakan peninjauan kembali atas pekerjaan yang telah dilakukan. Mengetahui maksud umpan balik (feedback) dalam organisasi, umpan balik yang diberikan tersebut sangat berguna bagi seseorang untuk mengetahui apakah perilakunya (pada saat ia melakukan komunikasi) telah benar-benar efektif mencapai sasarannya atau justru malah mengacaukan usaha dalam mencapai sasaran yang diinginkannya. Adapun macam-macam bentuk umpan balik (feedback), antara lain : External Feedback Internal Feedback Direct Feedback atau Immediate Feedback Indirect Feedback atau Delaiged Feedback Inferential Feedback Zero Feedback Neutral Feedback Positiv Feedbeck Negative Feedback Ada tiga dimensi penting yang mendasari keberhasilan kinerja karyawan, yaitu (1) nilai penghargaan yang ditawarkan; (2) penghargaan yang didasarkan pada produktivitas; dan (3) karyawan secara langsung dapat memengaruhi kinerja dan produktivitas mereka melalui usaha yang dilakukannya. Penghargaan organisasi dapat diklasifikasikan sebagai ekstrinsik dan instrinsik. Penghargaan ekstrinsik meliputi gaji,tunjangan,promosi dan beberapa jenis penghargaan interpersonal tertentu. Penghargaan instrinsik dapat meliputi hal-hal seperti perasaan penyelesaian,pencapaian otonomi dan pertumbuhan pribadi. Baik penghargaan instrinsik maupun ekstrinsik dapat digunakan untuk memotivasi kinerja pekerjaan. Agar hal ini terjadi, beberapa kondisi harus muncul: penghargaan harus bernilai bagi karyawan dan harus dihubungkan dengan tingkat kinerja pekerjaan yang akan dimotivasi. Penguatan positif ialah proses pembentukan tingkah laku yang makin mendekati tingkah laku yang diharapkan. Hal ini di dukung dengan adanya reward untuk membangkitkan semangat seseorang untuk melakukan hal yang lebih baik lagi di masa yang akan datang. Pada teori ini kata yang memotivasi seseorang tersebut adalah kata-kata yang positif, sehingga di harapkan orang yang memberi stimulus tersebut juga memperoleh respon yang baik. Hal yang positif tersebut merangsang untuk melakukan hal tersebut secara berulang dan menjadi lebih baik. SARAN Dengan adanya makalah ini diharapkan mahasiswa dapat mempelajari tentang kinerja dengan tujuan dan sistem penghargaan dalam berorganisasi. Dapat meningkatkan kebersamaan dalam berorganisasi, mempertahankan komitmen dengan adanya ketidaksamaan perbedaan diantara orang yang disebabkan oleh usia, jenis kelamin, ras, etnisitas, agama, latar belakang sosial ekonomi, pendidikan, pengalaman, penampilan fisik, kemampuan/ketidakmampuan dan ciri-ciri lainnya yang digunakan untuk membedakan antara orang satu dan yang lainnya. Mampu mendukung dan mendorong terwujudnya kinerja yang baik dalam kehidupan nyata. DAFTAR PUSTAKA BUKU Handoko, T Hani,Manajemen,(Yogyakarta: BPFE, 2009), Edisi 2. Ivancevich, John M,dkk, Perilaku dan Manajemen Organisasi, (Jakarta: Erlangga,2006), Jilid 1, Edisi 7. ARTIKEL http://daranurulfitri.blogspot.co.id/2013/01/proses-perencanaan-penetapan-tujuan-dan.html http://aljabar13.blogspot.co.id/2012/01/penetapan-tujuan-organisasi.html http://catatankecik.blogspot.co.id/2013/12/sistem-penghargaan-dan-kompensasi.html http://pustakakomunikasi.blogspot.co.id/2016/04/definisi-dan-jenis-jenis-umpan-balik-komunikasi-massa.html http://lapakhezzoinfo.blogspot.co.id/2013/11/apa-itu-umpan-balik-metode-pemahaman.html http://daraainy.blogspot.co.id/2013/01/teori-penguatan-reinforcement-theory.html http://www.transformasi.net/articles/read/89/tujuan-dan-manfaat-penilaian-kinerja-karyawan.html KEGIATAN DALAM GAMBAR Gambar I Keterangan Gambar : Kelompok Ketujuh sedang mempresentasikan materi “Penentuan Tujuan Dalam Kinerja dan Sistem Penghargaan Organisasi”. Gambar II Keterangan Gambar : Suasana teman-teman saat menyimak presentasi kelompok tujuh. Gambar III Keterangan Gambar : Kelompok tujuh sedang mendiskusikan jawaban mengenai pertanyaan yang diajukan teman-teman. Gambar IV Keterangan Gambar : Dosen Pengampu DR. Hadi Gunawan,A.Md.I.P,S.H, M.H.,M.Si, sedang mengoreksi makalah kelompok tujuh. 32