PENGEMBANGAN KARIR PAUD HAKIKAT PENGEMBANGAN KARIR (LANJUTAN)

HAKIKAT PENGEMBANGAN KARIR (LANJUTAN) Dian Inayah Putri (22022062) Pendidikan Guru Pendidikan Anak Usia Dini, Fakultas Ilmu Pendidikan, Universitas Negeri Padang [email protected] A. Mutasi Personal Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal, baik dalam lingkungan maupun di luar lingkungan perusahaan (pemerintahan). Mutasi merupakan kegiatan memindahkan tenaga kerja dari satu tempat tenaga kerja ke tempat kerja lain. Namun, mutasi tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi terdiri atas kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari satu tempat ke tempat lain. Menurut Hasibuan (2015: 102) Mutasi merupakan suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan baik secara horizontal maupun vertikal di dalam satu organisai. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, sebab tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan (pemerintahan) tersebut. Menurut Simamora (2010: 640) Mutasi merupakan perpindahan seorang karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang gaji, tanggung jawab, dan jenjang organisasionalnya relatif sama. Mutasi atau perpindahan karyawan merupakan kegiatan rutin dari perusahaan untuk melaksanakan prinsip the right man in the right place atau orang yang tepat pada tempat yang tepat. Mutasi dilaksanakan agar pekerjaan dapat dilakukan secara lebih efektif dan efesien. Menurut Tanjung dan Rahmawati (2003:136) mutasi dapat mencakup dua pengertian yaitu : 1. Kegiatan pemindahan karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang baru yang sering disebut dengan istilah alih tempat (tour ofarea ). 2. Kegiatan pemindahan karyawan dari tugas yang satu ke tugas lain dalam satu unit kerja yang sama atau dalam perusahaan yang sering disebut dengan istilah alih tugas (tour of duty). Menurut Wahyudi (2003: 166) Mutasi personal posisi atau Personal Transfer didefinisikan sebagai suatu perubahan posisi atau jabatan atau pekerjaan atau tempat kerja 1 dari seseorang tenaga kerja yang dilakukan baik secara vertikal maupun horizontal. Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat dikatakan bahwa suatu mutasi tenaga kerja secara vertikal biasanya diikuti dengan perubahan dari wewenang dan tanggung jawab, status, kekuasaan dan pendapatan baik setingkat maupun ke tingkat yang lebih rendah atau lebih tinggi. Gagasan penyelenggaran tidak 5 selamanya berdasarkan atas kebijaksanaan pimpinan perusahaan namun sering kali berdasarkan atas keinginan karyawan yang bersangkutan. Sedangkan landasan hukum pelaksanaan mutasi, pengangkatan dan pemberhentian Karyawan negeri sipil adalah: 1. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok ke Karyawanan (Lembaga Negara Tahun 1999 Nomor 16 Tambahan lembaran Negara Nomor 3890). 2. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 yang telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 63 Tahun 2009 tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian Karyawan negeri sipil. Kedua peraturan perundang-undangan tersebut merupakan pedoman pelaksanaan mutasi ke karyawanan di setiap instansi pemerintah umum dan daerah. Pelaksanaan mutasi personal dalam suatu perusahaan dapat dihasilkan jika pelaksanaan mutasi personal dapat menghasilkan beberapa tujuan khusus, antara lain: 1. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan jabatan. Supaya tidak terjadi ketimpangan antara jumlah tenaga kerja dengan jabatan yang tersedia. 2. Membuka kesempatan untuk pengembangan karir. Untuk mendorong/merangsang tenaga kerja agar berupaya menjangkau karir yang lebih tinggi yang berarti mereka akan berusaha mencurahkannya tidak terbatas pada satu bidang tertentu saja. 3. Memperluas dan menambah pengetahuan pegawai, sebab pegawai yang dimutasikan pengetahuannya akan bertambah sesuai dengan situasi kerja yang baru sehingga akan mendorong karyawan tersebut untuk berusaha meningkatkan pengetahuan. 4. Menghilangkan kejenuhan terhadap suatu jabatan. Kebosanan dan kejenuhan akan menimbulkan tenaga kerja yang bersangkutan terjebak pada rutinitas kerja serta semangat kerja menurun. Untuk itu perlu terus diupayakan adanya penyegaran-penyegaran. 2 5. Memberikan imbalan terhadap prestasi kerja. Memberikan imbalan sebagai penghargaan kepada tenaga kerja yang berprestasi yaitu dalam bentuk 6 peningkatan jabatan/posisi/pekerjaan yang diikuti dengan meningkatnya wewenang tanggung jawab dan pendapatan yang diterima. 6. Membuka kesempatan terjadinya persaingan yang sehat dalam meningkatkan prestasi kerja. Dengan maksud, setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang sama untuk meraih posisi/jabatan yang lebih tinggi, persaingan untuk meningkatkan prestasi kerja tersebut akan timbul pola jaminan mutasi personal benar-benar dilakukan secara objektif. 7. Sebagai pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran. Pelaksanaan sanksi ini dapat dijadikan alat untuk menghukum, yaitu dengan jalan menurunkan posisi/jabatan/pekerjaan yang biasanya diikuti dengan penurunan pendapatan. Selain itu adapun manfaat dari mutasi bagi anggota menurut Siagian, adalah sebagai berikut: 1. Memperoleh pengalaman baru. 2. Cakrawala dan memiliki pandangan yang lebih luas. 3. Tidak menyebabkan kebosanan dan kejenuhan terhadap anggota. 4. Mampu memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang baru 5. Memperoleh perspektif baru tentang kehidupan dalam organisasional 6. Persiapan untuk menyambut tugas yang baru kedepannya misalnya, karena promosi jabatan. 7. Mampu mendapatkan motivasi dan kekuatan kerja yang tinggi karena adanya tantangan dan situasi yang baru dihadapi. B. Bentuk-Bentuk Mutasi Personal Lebih lanjut, Wahyudi (2002 : 173-178) menjabarkan pembagian mutasi sebagai berikut: 1. Mutasi Vertikal a. Promosi atau promotion merupakan perubahan posisi/jabatan/pekerjaan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi dan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak dan status sosialnya. b. Demosi atau demotion merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan pangkat/posisi/jabatan/pekerjaan ke tingkat yang lebih rendah dan secara otomatis diikuti dengan menurunnya pendapatan. 3 c. Penangguhan kenaikan pangkat merupakan suatu penangguhan kenaikan pangkat yang seharusnya menduduki pangkat/ jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi ke posisi/jabatan/pekerjaan semula. Hal ini terjadi sebab ketidakmampuan seseorang melaksanakan tugas dalam jabatannya, misalnya pelanggaran disiplin atau hukuman pidana. d. Pembebastugasan atau lebih dikenal dengan skorsing adalah suatu bentuk mutasi vertikal yang dilakukan dengan membebastugaskan seorang karyawan dari posisi/jabatan/pekerjaannya, namun masih mendapatkan pendapatan secara penuh. e. Pemberhentian atau retiring adalah bentuk mutasi vertikal yang paling akhir berupa pemberhentian seorang karyawan dari posisi/jabatan/pekerjaan yang sekaligus diikuti dengan pemutusan hubungan kerja dan pemberhentian pembayaran pendapatannya (upah/gaji). 2. Mutasi Horizontal a. Job rotation atau perputaran jabatan adalah suatu bentuk mutasi personal yang dilakukan secara horizontal untuk menambah pengetahuan seorang karyawan dan menghindarkan terjadinya kejenuhan. b. Production transfer merupakan bentuk mutasi horizontal yang ditujukan untuk mengisi kekosongan karyawan pada suatu posisi/jabatan/pekerjaan tertentu yang harus segera diisi supaya kontinuitas produksi dan peningkatannya dapat terjamin. c. Replacement transfer adalah suatu penggantian karyawan dalam organisasi yang bertujuan untuk mempertahankan karyawan yang berpengalaman dengan mengganti karyawan-karyawan yang masih baru. d. Versatility transfer adalah suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan karyawan yang memilki kecakapan 9 tertentu pada jabatan-jabatan yang memang memerlukan kecakapan tersebut. e. Shift transfer adalah suatu bentuk mutasi horizontal berupa pemindahan sekelompok tenaga kerja yang melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan yang sama. f. Remedial transfer adalah suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan seorang karyawan pada jabatan/posisi/pekerjaan yang sesuai dengan kondisi kerja yang bersangkutan. 4 g. Personnel transfer adalah suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas kehendak/keinginan karyawan yang bersangkutan. h. Production transfer adalah suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas prakarsa organisasi sendiri. i. Temporary transfer adalah suatu bentuk mutasi horizontal yang dilakukan dengan memindahkan seseorang untuk sementara waktu pada jabatan tertentu sampai yang menjabat yang difinitif menempati posnya. j. Permanent transfer adalah suatu bentuk mutasi horizontal yang dilakukan dengan memindahkan seseorang untuk jangka waktu lama dan bersifat difinitif. 5 DAFTAR PUSTAKA Hasibuan, Malayu. 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Siagian, Sondang P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Bumi Aksara. 2004. Siagian, Sondang P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta Simamora, Henri. 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YPKN, Yogyakarta. Suryana, D. (2016). Stimulasi & Aspek Perkembangan Anak. Jakarta: Prenada Media Group. 12 Suryana, D. (2017). Pembelajaran Tematik Terpadu Berbasis Pendekatan Saintifik di Taman Kanak-kanak. Jurnal Pendidikan Usia Dini, 11(1), 67-82. https://doi.org/10.21009/JPUD.111.05. Suryana, D. (2021). Pendidikan anak usia dini teori dan praktik pembelajaran. Jakarta: Kencana. Suryana, D. (2022). Permainan edukatif setatak angka dalam menstimulasi kemampuan berfikir simbolik anak usia dini. Jurnal Obsesi: Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini, 6(3), 1790-1798. Suryana, D., Desi Karmila, Nenny Mahyuddin. (2023). Pengembangan Game Interaktif dalam Meningkatkan Kecerdasan Matenatika Anak di Taman Kanak-Kanak. Jurnal Obsesi: Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini, 7(3). Suryana, D., & Hijriani, A. (2022). Pengembangan Media Video Pembelajaran Tematik Anak Usia Dini 5-6 Tahun Berbasis Kearifan Lokal. Jurnal Obsesi: Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini, 6(2), 1077-1094. 10.31004/obsesi.v6i2.1413 10 14 Suryana, D., & Nurhayani, N. (2021). Efektivitas Teknik Presentasi dalam Meningkatkan Kemampuan Berbicara Anak Usia Dini. Jurnal Obsesi : Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini, 6(3), 1393–1407. https://doi.org/10.31004/obsesi.v6i3.1761 Suryana, D., & Rizka. N. (2019). Manajemen Pendidikan Anak Usia Dini Berbasis Akreditasi Lembaga. Jakarta: Prenada Media Group. Suryana, D., Yulia, R., & Safrizal, S. (2021). CONTENT ANALYSIS OF AL-QUR'AN SCIENCE INTEGRATION IN CHILDREN'S ANIMATED SERIAL OF RIKO THE SERIES ON HUJAN’S EPISODE. Ta'dib, 24(1), 93-101. Suryana, D., Yulia, R., & Safrizal, S. (2021). Model of Questioning Skill Teacher for Developing Critical Thinking Skill in Early Childhood Education in West Sumatra, Indonesia. Journal of Educational Sciences: Theory & Practice, 2(2), 101-114. 6 Tanjung dan Rahmawati, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT. Gramedia Pustaka Utama. Wahyudi Bambang. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Sulita, Jakarta. 7