İş hukuku ders notu

03.10.22 İş hukukuna giriş Çalışanlar 2 ye ayrılır bağımlı ve bağımsız çalışanlar diye. Bağımsız çalışanlar: kendi işlerinin sahipleri Bağımlı çalışanlar 2 ye ayrılır memurlar ve sözleşmeli personeller (idare hukukuna tabiler) -işçiler İşçiler iş hukukuna tabiler tarafları işçi ve işveren aralarında iş sözleşmesi var. (İş sözleşmesi=hizmet sözleşmesi) tarafların bu sözleşmeye dayanan ana borçları var. Bir de bu ilişki de üçüncü bir taraf var devlet devlet bu ilişkide tarafsızdır. Devletin bu ilişkideki görevi mevzuatı yapmak diğer görevi de işçiyle işveren arasında problem çıktığı zaman aralarındaki uyuşmazlığı çözmek için yargılama yapıyor. İş hukuku özel hukuk mu kamu hukuku mu? Hem özel hem de kamu hukukunu içerir. İki eşit taraf arasında olması irade özerkliğinin olması özel hukuk yanını gösterir. Birtakım cezaların olması ise kamu hukuku yanını gösterir. Karma hukuk ,kendine özgü bir hukuk dalı. İş hukukunun gelişimi Sanayi devriminin arkasından İlk gelişmeleri avrupada görüyoruz. Toplu üretime geçince işçi sayısı arttı işçi sayısı artınca da çalışan işveren ilişkisi biraz daha farklı bir boyuta ulaştı. Avrupada ilk bakış açısına göre işçi ve işveren eşit .eşit taraflar karşı karşıya gelip sözleşme akdetsinler, İşçi ve işverenin çıkarı aynı yöne hizmet ediyor deniliyor. ( aslında işçi ve işveren eşit değiller biri fakir diğeri zengin işçi ve işveren aynı amaca da hizmet etmiyor işçi geçimini sağlama derdinde işveren de para kazanma derdinde işi görülsün istiyor.) o dönemlerde işçiler ucuz ücretlere çalıştırıldılar fazla mesai yaptılar çocuk işçi, kadın işçi çalıştırdılar. Böyle bir düzende giderlerken işçiler bir araya gelip bunları aşmaya çalıştılar devlete seslerini duyurmaya çalıştılar. Devlet de buna göre düzenlemeler yapmaya başladı yasak olmasına rağmen işçiler sendikalaşmaya başladılar. Bunun bize gelişi geç oldu sanayileşme bize geç geldi. Osmanlı zamanında herkes kendi işini kendi yaptığı için işçiye pek rastlanmıyor. Zaviyeler var kalfalık çıraklık dönemleri var. Loncalar var. Biz de işçinin ilk tanımı mecelle de yapılıyor. Adam kirası diye geçiyor işçinin tanımı. İşçi ücret karşılığında nefsini ve hizmetini kiraya vermiş kişidir. işçi tüm varlığıyla işverene hizmet edecek. Muhtelif kanunlar görüyoruz maden ocağında çalışan işçilerle alakalı kanunlar var. Meşrutiyet döneminde sendika kurmak yasak işçiyle işveren arasında uzlaşmaya dayanan bir sistem öngörülüyor. Cumhuriyetin ilanından sonra gelişmeleri görüyoruz. 1924 anayasasında dernek kurma hakkı tanınmış (sendika da kurulabilir mi) ilk iş kanunumuz 3008 sayılı iş kanunumuzdur. İşçileri 2 ye ayırıyor. Fikren çalışanlar bedenen çalışanlar diye. Bu kanun bedenen çalışanlara uygulanır diyor. 1937 de kabul edilmiş bu kanun. 10’dan fazla işçinin çalıştığı yerlerde iş kanunu uygulanır daha azsa işçi borçlar kanunu uygulanır. 1961 anayasasında iş hukukuna ilişkin en temel düzenlemeler yapılmış. (Çalışma hakkı, dinlenme hakkı, sendika kurma hakkı, sosyal güvenlik hakkı…) 3008 sayılı iş kanunu yürürlükten kaldıran 931 sayılı iş kanunu var bu kanun 3 yıl yürürlükte kalıyor daha sonra şekil eksikliği sebebiyle yürürlükten kaldırılıyor. Yerine 1475 sayılı iş kanunu yapılıyor. 1982 anayasasında işçilere bütün haklar tanınmış. 1475 sayılı iş kanunu 2003 e kadar yürürlükteydi uzun bir süre yürürlükte kaldı bu kanunun problemi esnek bir kanun değildi zaman içindeki yeniliklere ayak uyduramadı. 4857 sayılı iş kanunu 2003 te yürürlüğe girdi. Ancak işçilerin tamamı bu 4857 sayılı iş kanununa tabi değil. Üç tane iş kanunumuz var basın iş kanunu ,deniz iş kanunu ,iş kanunu bu üçü de özel kanundur. Bu kanunların geneli borçlar kanunudur. İş hukukuna hakim ilkeler İşçinin korunması ilkesi: işveren gücü elinde bulunduran kişi amacı ne kadar ucuza çalışan işçi bulursa daha iyi işçi de geçimini sağlamaya çalışan kişi. işveren daha güçlü işçi daha zayıf bu yüzden işçi korunmalı. İşçiyi koruyan temel esaslar sosyal devlet ilkesi zayıfı güçlüye karşı koruyacak. Temel hak ve özgürlükler . bu ilkeyi iş hukukunda emredici kurallar sağlıyor. İş hukukunda kurallar genel olarak emredici kurallardır bu emredici kurallar mutlak emredici kural ve nisbi emredici kural diye 2’ye ayrılıyor. Mutlak emredici kuralların aksi kararlaştırılamaz. Nisbi emredici kurallar da işçi yararına değiştirilebilir. İşçi yararına yorum ilkesi: iş hukukunda kanun boşluğu söz konusuysa veya hüküm mevcut ama hüküm içi boşluk varsa ya da hüküm yoruma muhtaç ise bizim yaptığımız yorum her zaman işçi yararına olacak şekilde yapılacak. Bu ilkenin de sınırları :1- kamu yararı 2- mevzuatta açık bir hüküm varsa onu işçi yararına yorumlayamayız. 3-işverenin korunması İşçinin kişiliğinin tanınması: işçinin kişilik haklarının korunması İşçinin yönetime katılması ilkesi: işçiler çeşitli kurullar aracılığıyla işyerinin yönetimine katılıyor bazı yerlerde işveren işçilerine çok küçük hisseler veriyor. Bu küçük hisselerle işveren işçiyi işyerinin sahibi yapıyor. Bu şekilde yönetimde söz hakkı tanınıyor. Biz de bu çok uygulanmıyor 2 şekilde uygulaması var. 1-bazı işyerlerinde izin kurulları kurulur. Bu kurullarda işçi temsilcisi bulunur bu şekilde yönetime katılır.2- İş sağlığı ve güvenliği kurullarının kurulduğu yerlerde 1 kişi de işçi temsilcisi olur. Bu şekilde yönetime katılır. İş hukukunun kaynakları :Avrupa birliğinin yönergeleri, ilo (uluslararası çalışma örgütü) 10.10.22 İş hukukunun kaynakları Kanunlar, cbk, ve cumhurbaşkanı kararları, yönetmelikler var bunlar iç hukuktan gelen kaynaklar Uluslararası kaynak olarak da AB sözleşmeleri var ama biz üye değiliz entegre olma aşamasında iç hukukumuzda düzenlemeler yaptık Çalışma örgütleri Uluslararası çalışma örgütü ILO var. 1919 yılında kurulmuş biz 1932 yılında üye olduk. Pek çok tavsiye niteliğinde kararı var yönergeler çıkarıyor. İş yargısı 7036 sayılı iş mahkemeleri kanunu 2017 de yürürlüğe girdi. Arabuluculuk dava şartı oldu. İlk iş mahkemesi kanunumuz 5521 sayılı 67 yıl yürürlükte kaldı. Buna göre iş mahkemeleri bir hakim bir işçi temsilcisi ve bir işveren temsilcisinden oluşuyordu bu hüküm mahkemelerin bağımsızlığına gölge düşürdüğü için aym tarafından iptal edildi böylelikle iş mahkemeleri özel ihtisas mahkemesi olarak tek hakimli olarak çalışmaya başladı zamanla bu kanunda birçok hüküm iptal edildi kanunda boşluklar arttı ve artık kanun uygulanamaz hale geldi. Gelelim 7036 sayılı kanuna İş davalarına bakmakla görevli mahkeme iş mahkemesidir eğer o yoksa asliye hukuk mahkemesi bakar. İş mahkemeleri basın iş kanununa tabi gazeteciler, deniz iş kanununa tabi gemiadamları, iş kanununa tabi işçiler ve bunun yanında tbk daki hizmet sözleşmesine tabi çalışan işçiler, işveren ve işveren vekili arasındaki iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan uyuşmazlıklara bakar. Ayrıca sosyal güvenlik kurumu veya işkurun taraf olduğu iş ve sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklara (idari para cezaları istisna) ve diğer kanunlarda iş mahkemelerinin görevli olduğu belirtilen uyuşmazlıklara bakar. M.5 İş mahkemesi iş sözleşmesinden kaynaklanan uyuşmazlıklara bakar burada sözleşmenin isminin önemi yok eğer gerçek manada bir iş sözleşmesi varsa davanın iş mahkemesinde açılması lazım. İş hukukunda sözleşmenin geçersizliği ileriye etkilidir. (Çalışma yaşı 15’tir fakat veli/vasi izniyle 14 yaşındaki çocukta çalışabilir) Yetkili mahkeme m.6 da belirtilmiş davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı sıradaki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi yetkili İstisnası İş kazasına ilişkin davada kazanın olduğu yer veya zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi yetkili Sgk veya işkurun yaptığı işlemlere karşı açılacak davada işin veyahut işlemin yapıldığı yer mahkemesi yetkili Yargılama usulü Basit yargılama usulü kabul edilmiş İş hukukunda önemli iki konu • Belirsiz alacak davası • Kısmi alacak davası Kısmi alacak davası açıldığı zaman alacağın geriye kalan kısmı saklı tutulmak kaydıyla gibi ifadeleri kullanmak gerekiyor. BELİRSİZ ALACAK DAVASI Bazı durumlarda alacağın miktarı davacı tarafından tümüyle bilinmeyebilir. Böyle durumlarda kanun belirsiz alacak davası açmaya cevaz vermiş. Davanın açıldığı tarihte davanın miktarı veya değeri bilinmeyebilir bu durumlarda avukat hesaplayabildiği miktar üzerinden davayı açar. Bu davanın özelliği davayı açtıktan sonra tüm alacak için zamanaşımı durur. Dava hakim tarafından incelenmeye başladıktan sonra alacak netleşiyor. Alacak netleştikten sonra hakim davacıya 2 haftalık süre verir bu sürede davacı ıslah yoluna gitmeksizin dava dilekçesinde netice ve talebini değiştirebiliyor KISMİ ALACAK DAVASI Bu davada işçi alacağın tamamını talep etmiyor, davacı bir kısmını talep ediyor. Bölünebilir bir alacak olacak. Yargı harçları çok yüksek olduğundan dolayı avukatlar sembolik rakamlar üzerinden dava açmayı tercih ediyor. Burada alacağın geri kalan kısmı saklı kalmak kaydıyla ibaresinin olması gerekiyor. Bu şekilde dava açılır kişi davayı açtığı kısım kadar harç ödüyor. Dava kesinleştikten sonra da alacağı elde edebileceği ortaya çıkınca ıslah yoluyla netice-i talep yenilemek suretiyle alacağın tamamını alıyor. Kısmi alacak davasının zamanaşımı açılmış olan kısmı için duruyor. Geri kalan kısmı için zamanaşımı işlemeye devam eder. Kısmi alacak davasında ıslah yapılıyor belirsiz alacak davasından farkı İstinaf 2016 yılından beri var. İş davalarında bazıları bakımından istinaf kesin karar niteliğindedir İstinafa başvurmak için tebliğ tarihinden itibaren 2 haftalık süre var 40.000tlyi geçen davalarda temyiz yoluna başvurulabiliyor. ZORUNLU ARABULUCULUK İş davalarında dava açmadan önce arabuluculuk aşamasını tüketmemiz gerekiyor. Çünkü mahkeme biz dava açtığımızda dava dilekçesine ek olarak arabuluculuk tutanağını istiyor. Bunu görmediği takdirde 1 haftalık süre veriyor. 1 haftalık süre içinde beyan edersen dava devam ediyor. bu sürede vermezsek arabuluculuk tutanağını dava sona eriyor. Arabuluculuğun tek istisnası iş kazası ve meslek hastalığından doğan maddi, manevi tazminatlardır. Bu davalarda arabuluculuk yoluna gitmemiz gerekmiyor. Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan tüm alacaklar için önce arabulucuya başvurmalıyız. Arabulucu önünde anlaşılmış olan bir alacak için sonradan dava konusu yapılamıyor. Arabulucu önünde anlaşılamazsa tarafların 15 gün içerisinde yetkili iş mahkemesine dava açması gerekir. Dava dilekçesinde de arabuluculuk tutanağını ibraz edecekler. İŞ HUKUKU TEMEL KAVRAMLAR İşçi-işveren-işveren vekili-alt işveren (taşeron)-işyeri -çırak-stajyer Çırak ve stajyer işçi benzeridir İşçi: bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye denir İşveren: işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye denir. İş ilişkisi: işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye denir İşçi ile işveren arasında iş (hizmet) sözleşmesi var. İşçinin edimi iş görme işverenin edimi ücret ödeme. İşçi ile işveren arasında bağımlılık ilişkisi var işveren emir ve talimat yetkisine sahiptir. İş kanununa göre iş sözleşmesi ile çalışan gerçek işiler işçidir. Sendikalar ve toplu iş sözleşmesi kanunu ise işçiyi daha geniş tanımlamış. İş sözleşmesine göre çalışanlar ayrıca taşıma yayın komisyon eser vekalet adi şirket sözleşmeleri ile çalışanlarda işçi sayılır. Sözleşme türünü çoğaltıyor. Sendikalar ve toplu iş sözleşmesi kanunu neden böyle geniş tanımlama yapmış çünkü işçi sayısını çoğaltıp kişilerin sendikalaşmasını istiyor ve toplu iş söz. düzeninden yararlansınlar istiyor. ancak sendikalar kanunu tam olarak amacına ulaşamıyor, kanunda sayılan işçilerin sendikalaşmasını sağlıyor ama toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakları yok İş sözleşmesi muhakkak yazılı yapılan bir sözleşme değil. Fiili iş ilişkisi de olabilir. iş ilişkisinin olabilmesi için bağımlılık unsuru olmalı emir ve talimat verilebilmeli Ücret mutlaka bir para olmak zorununda . iş sözleşmesinde ücret kararlaştırılmamış olabilir fiili bir iş ilişkisi varsa ücret kararlaştırılmamışsa bile aslında ücret vardır ve doğar. Ücret alacağı muaccel olduğu zamandan itibaren 5 yıllık bir zamanaşımı süresi vardır 17.10.22 ÇIRAK İşçi benzeridir. İş kanununa değil meslek eğitim kanununa tabidir. Çırak bir mesleği öğrenmek amacıyla işverenin yanında fiilen çalışan kişidir. Çırak ile işveren arasındaki ilişki çıraklık sözleşmesine dayanıyor. çırağın esas edimi iş görmek çünkü işi görürken öğrenecek işverenin borcu da bir miktar ücret ödemek ama esas borcu meslek öğretmek. Çırak olmak için veli veya vasinin izni veya onayı gerekiyor İşveren çırağa asgari ücretin 1/3ünden az ödeyemez. Çıraklara ödenen ücret vergilerden muaf Çıraklar ;iş kazası ,meslek hastalığı ve genel sağlık sigortasına tabiler. Uzun vadeli sigorta kolu olan malul,yaşlılık,ölüm sigortası için işveren prim yatırmıyor. Çıraklar en az 14 en fazla 18 yaşında olabilir diye hüküm vardı eski kanunda şu an bu hüküm yok. En az ortaokul mezunu olan ve bünyesi ve sağlığı mesleğin gerektirdiği işleri yapmaya uygun olan kişiler çırak olabiliyor ancak 18 yaşını doldurmuş çıraklar artık iş kanununa tabi. Yıllık olarak 1 aylık ücretli izinleri var STAJYER bir iş yerinde yapılan işi izlemek yoluyla öğrenen ve burada kısa süreli olarak çalışan kişiye stajyer denir. Stajyerler; iş kazası, meslek hastalığı sigortası ve genel sağlık sigortası için sigortalanırlar, uzun vadeli sigorta kolları için sigortalanmazlar. Bu nedenle stajları bittiğinde sigortalılıkları da biter. Stajyerler kısa süreli çalışırlar eğer işveren memnun kalırsa artık sen burada çalış derse bu kişi stajyer olmaz. Staj 1-2 aylığına geçerli . artık burada kişi işçi olur Asgari ücretin 1/3 ünden az alamazlar İşveren vekili İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur Bazen de işlerin bir kısmını yürütmek için görevlendirilen kişilere işveren vekili deriz. Örn. Resepsiyondaki resepsiyon şefi,ustabaşı bunlar işin yönetimindedir İşçiler de işveren vekili olabilir yukarıdaki örnektekiler mesela İş yerinin yönetiminde yer alan kişi işveren olur örn.müdür İşletmenin bütününü yöneten kişi de işveren vekili olur. Örn. Ceo Sendikalar kanununda daha dar işveren vekili tanımı var ‘’işletmenin bütününü sevk ve idare eden kişiye işveren vekili denir. Bu kanuna göre işveren vekilleri işveren gibi hüküm ifade eder’’ iş kanununda daha geniş bir tanım var çünkü iş kanunu işin görülmesi amacına hizmet eden bir kanun iş görülürken iş bölümü yapıyor böylelikle çabukluğu sağlıyor. Sendikalar kanunu ise sendikaya üye olma ve sendikaya üye olarak toplu görüşme toplu sözleşme hakkından istifade etme açısından bakıyor. Ayrıca kanun işveren vekiliyle işvereni aynı gibi olduğunu söylüyor bu durumda işveren vekilinin işveren sendikasına üye olmasını öngörüyor. İş sağlığı ve güvenliği kanunu da işveren vekilini ‘’işveren adına hareket eden işin ve işyerinin yönetiminde görev alan işveren vekilleri bu kanunun uygulanması açısından işveren sayılır.’’ Diye tanımlıyor. ALT İŞVEREN (taşeron) *Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir *Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Asıl-alt işveren ilişkisi sürekli olabileceği gibi geçici de olabilir. bazen toplu iş sözleşmelerine alt işveren işçisi çalıştırılamaz diye ibare ekleniyor. Bu durumda bu hüküm geçerlidir, Çalıştırılamaz. ASIL VE ALT İŞVEREN ARASINDAKİ İLİŞKİNİN KAYNAĞI Bunlar arasındaki kaynak asla bir iş sözleşmesi değildir. İş söz. Olursa işçi olurlar. Bu ilişkinin kaynağı her türlü işgörme sözleşmesi olabilir. örn.taşıma,eser veya kira söz. Olabilir. ancak distribütörlük sözleşmesi olamaz. Bu söz. Niteliği itibariyle işin bir kısmını devralmayı gerektiren bir sözleşme değil. Asıl-alt işveren ilişkisinde anahtar teslim iş yoktur yani anahtar teslim iş ,işveren o işin tamamını veriyor öbür işveren de işçileriyle çalışıp tamamlayıp işi orada bitirip gidiyor burada eser sözleşmesi olabilir. Örn yaz turizmi için otel işleten kimse kışın çatı tamiri için bir işverenle anlaşsa bu işveren işçileriyle gelip çalışıp gitse burada asılalt işveren ilişkisi olmaz. ASIL-ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNİN UNSURLARI 1-Bu ilişkinin iki tarafında da işveren bulunacak Bir iş yerinde çalışan hem asıl işveren hem de alt işveren olacak. Bu işyeri her iki işverenin işçisi için de işyeri olarak tescil edilecek 2-İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde işin alt işverene verilmesi Yardımcı işlerde bir sınır yok X asıl işveren y de alt işveren y işçilerini alıp x in iş yerinde çalıştırıyor buna asıl alt işverenlik ilişkisi denir. 3-alt işverene işin bir bölümünün verilmesi Yardımcı işler dışında asıl işin bir bölümü olan işletmenin gerekleri ve teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde alt işverene verilebilsin bundan anlaşılan o iş yerinde başka bir teknolojiyle yapılması gereken asıl işin bir parçası. Örn. Yünlü halı dokuma yapan fabrika ipek halı da üretmek istiyor bu durum da bu ipek halı üretimi başka bir teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren iş 4-yardımcı işler veyahut asıl işin bir kısmı asıl işverenin iş yerinde yapılmak zorunundadır. Ancak bazı işler işyerinde yapılamayabiliyor bu durumda bu kıstası göz ardı ederiz örn. Servisçilik ,fabrika çalışanlarını taşıyan servis belli bir işyeri yok bu istisna sayılır. 5-alt işverenin işçilerinin münhasıran asıl işverene ait işyerinde çalışması gerekiyor bu şekilde asıl işveren de sorumlu olur. Burada alt işveren asıl işverenin işyerini işçileri için tescil edecek ve yazılı bir asılalt işveren sözleşmesi yapılacak Çalışma ve iş kurumu tarafından müfettişler görevlendiriliyor bu müfettişler inceleme yapıyor gerçekten asıl-alt işverenlik ilişkisi var mı diye bir rapor hazırlıyorlar. Bu raporu da işverenlere tebliğ ediyorlar. Müfettiş işi uygun görmezse asıl-alt işverenlik ilişkisinin kurulamayacağına dair bir tebliğde bulunuyor. bu tebliğin işverenlere yapılmasından sonra 30 gün içinde işverenler itiraz edebiliyorlar bu itirazı iş mahkemesine yapacaklar. İtirazın sonucuna göre asıl-alt işverenlik ilişkisi kuruluyor. BİRLİKTE SORUMLULUK Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Alt işverenin işçileri için asıl işveren ve alt işveren müteselsil sorumludur. İşçi bunlardan birinden alacağını alsa alacağı veren taraf diğerine rücu edebiliyor. Bu alacak asıl-alt işveren ilişkisi kurulduktan sonra doğan alacak olacak aksi halde asıl işverenden alacağı tahsil edemez. Not: işçiler eğer işveren tarafından haksız olarak işten çıkarılmışsa işçi dava açıp işe iadesini isteyebilir burada işverene 2 hak tanınıyor ya işe iade edip çalıştıracaksın ya da çalıştırmayıp en az 4 en fazla 8 aylık ücretini ödeyeceksin. Ve çalışmadığı süre için en fazla 4 aya ilişkin ücretini de ödeme yükümlülüğüne giriyor. Eğer asıl-alt işverenlik ilişkisi varsa burada işe iadeyi alt işveren yapacak ancak işe iade değilde ücret ödenirse bu durumda asıl-alt işveren birlikte sorumlu Bazen Bazen alt işverenler değişiyor ama işçiler değişmiyor. Örn a şiketi yemek şirketi olarak b şirketiyle anlaşmış yemeği yapan kişiler ayşe fatma Hayriye ertesi yıl c şirketiyle anlaşıyor yine yemeği yapanlar ayşe fatma Hayriye ASIL-ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNİN SINIRLARI 1-asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanamaz örn. Ücret hakkı, yıllık izin hakkı Bazen işverenler işyerinde bir kişiye göstermelik şirket kurduruyor işçilerini de bu taşerona gönderiyor böyle yapıp az ücret verebiliyor işte bu tarz şeylerin önüne geçiyor bu durum 2-daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler.(aksi ispat edilebilir bir karinedir, yapılan asıl-alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olmadığı ispat edilebilir bu durumda ilişki geçerli olur) 3-İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez. Eğer bu konuda dava açılırsa asıl-alt işverenlik ilişkisi olmadığından asıl işverenin işçisiymiş gibi hüküm ifade eder. 24.10.22 İŞYERİ *İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. *İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. (4857 sayı m.2) İşyerinin öğeleri 1-maddi olan unsurlar 2-maddi olmayan unsurlar 3-işçiler Maddi unsurlar: maddeten karşılığı olan unsurlar.örn.işyerindeki malzemeler,eşyalar,işyerine bağlı alacak hakları Maddi olmayan unsurlar: müşteri çevresi, işçilerin tecrübesi İşyeri iktisadi ve teknik bir amaca hizmet edecek. Bu teknik amaç bir işin görülmesi yahut bir hizmetin verilmesi, bir malın üretimidir. Kanun 4 parçayı işyeri sınırları içinde tanımlamıştır. 1-mal veya hizmet üretilen yerler 2-işyerine bağlı yerler 3-eklentiler 4-araçlar İşyeri de bunların hepsinin bir araya geldiği yerlerdir Araçlar Taşıtlar. İş yerinin araçları. Şoförler bakımından araç işyeridir. Bağlı işyeri Bir yerin bağlı işyeri olup olmadığına bakarken önce aynı işverene ait mi diye bakarız ardından iki hususa bakarız 1-teknik bağlılık 2-yönetsel bağlılık Teknik bağlılık da acaba her iki yerde yapılan iş bütünlük arz ediyor mu (birinde işin durması diğerinde de işin durmasına yol açıyor mu) buna bakarız Yönetsel bağlılık da iki yerde de işe alımlar işten çıkarmalar aynı elden mi yapılıyor, maaşları aynı elden mi ödeniyor. Yönetim açısından birlik var mı buna bakarız Bu yerlerin birbirinden uzakta olmasının bir anlamı yok. Ancak yargıtayın bazı tartıştığı kararları var. Coğrafi bakımdan uzak olduğu gerekçesiyle farklı işyerleri oluşur dediği kararları var Eklentiler Eklentiler sınırlı sayıdadır. Bazen işyerinin sınırları içinde kişiye lojman verilmiş olabilir bu lojman işyerinin eklentisi değildir. Çünkü orası işçilerin özel hayatını sürdürdüğü alan bu yüzden eklenti değil (İntihar işyerinde gerçekleşirse iş kazası olur) işyerinin veya bir bölümünün devri 4856 sayı m.6 –işyeri veya bir bölümünün hukuki işleme dayalı olarak devri işyeri veya bir bölümü devredildiği zaman devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devreden veya devralan işveren işyerini veya bir bölümünü sırf devretti diye iş sözleşmesini feshedemez. Fesih için haklı bir sebep değildir. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Devredenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır. (Nispi emredici süre yani bu süre isterse taraflar arasında uzatılabilir ama min. Süre 2 yıl ) Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz. Ttk m.178 Devretmeyi doğuran şeyler • İşverenin ölümü • İşyerinin devletleştirilmesi/özelleştirilmesi • Ticaret şirketlerinin işyerlerinin birleştirilmesi/ayrılması/nevi değiştirmesi m.6 işyeri veya bir bölümünün hukuki işleme dayalı devrininin sonuçlarını içeren bir hüküm. Bu yüzden işverenin ölümü m.6 kapsamında değil. m.6 daki devir sürekli de olabilir geçici de olabilir. yıllık ücretli izinler, kişinin bütün kıdemi boyunca bir sonraki yıla aktarılmak suretiyle fiilen iş sözleşmesi sona erene kadar fiilen kullanabileceği bir haktır. Devralan işveren bunları da devralıyor işçilere bu izinleri kullandırmak zorununda . bu izinler iş sözleşmesi sona erdiği tarih itibariyle ücrete dönüşür. Ödeme yükümlülüğü devralan işverende devir iş sözleşmesini sona erdiren bir husus değildir. Ancak devir sonucunda işyerinde yapılan işin niteliği değişmişse veya teknik aksanı değişirse yahut yeni bir yönteme geçilirse bu durumda devralan işveren tüm bu işletmesel sebeplerden ötürü işçilerin, işçilik alacaklarını ödemek suretiyle sona erdirebilir. Ttk m.178 –iş ilişkilerinin geçmesi İş kanunu m.6 ya göre daha işçinin lehine düzenleme içeriyor Tam veya kısmi bölünmede işçilerle yapılan hizmet söz. İşçi itiraz etmediği sürece devir gününe kadar bu sözleşmeden doğan bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer burada işçi için itiraz hakkı öngörüyor. İşçi devre itiraz edebilir, eğer itiraz ederse bu bir iş sözleşmesinin sona erme sebebidir. O güne kadar işlemiş olan tüm hakları devralan tarafından ödenmek suretiyle sona erecek İşçinin kime itiraz edeceği belli değil bu yüzden devreden veya devralana itiraz etmesi yeterli olur. Makul bir süre içinde itiraz etmesi gerekiyor. Biz iş kanunu m.6 yı mı uygulayacağız yoksa ttk m.178’imi uygulayacağız m.178 ticaret şirketlerine ilişkin devirlerde devralmada, ayrılmada veyahut ticaret şirketlerinin bir araya gelip nevi değiştirmelerinde kullanıyoruz . m.6 ve ttk m.178 in uyuşmadığı hallerde hangisi uygulanacak burada özel genel kanun ayrımı yaparız. Ttk daha özel iş kanunu daha genel kalıyor bu yüzden öncelik ttk Eski işveren ile devralan, işçinin bölünmeden evvel muaccel olmuş alacakları ile hizmet sözleşmesinin normal olarak sona ereceği veya işçinin itirazı sebebiyle sona erdiği tarihe kadar geçen sürede muaccel olacak alacaklarından müteselsilen sorumludur. Ttk da müteselsil sorumluluk düzenlenmiş ve bir süre öngörülmemiştir. Daha geniş bir sorumluluk söz konusu Bir işletmeyi devralan kişi çalışanların haklarını değiştirmek istiyorsa ne yapabilir? Ancak çalışanların onayını alarak hepsiyle tekrardan sıfırdan ek bir protokol yapması gerekiyor Kıdem tazminatında eski işverenin sorumluluğu devralındıktan sonra 2 yılla sınırlı değildir. İşçinin kendi döneminde çalıştığı süre kadar oradaki ücretle sorumlu devralan işveren ise bütün sürelerden sorumlu istersek eski işverene onun döneminde çalıştığı sürelerin tazminatını istemek için gideriz ya da hepsini yeni devralandan isteriz *eski işverenle devralan arasında müteselsil borçluluk bakımından anlaşma yapılabilir yükümlülükleri sadece biri üstlenebilir ancak bunu işçiye karşı ileri süremeyiz. İşçi istediği kişiden tazminatını isteyebilir ancak diğerleri iç ilişki gereği sonradan rücu ederler İŞLETME TTK daki işletme değil. İşverenin birden fazla işyeri bizim için işletme oluşturur İş kanununun kapsamı nelerdir m.4 te iş kanunu hükümlerinin uygulanmayacağı işlere ve iş ilişkilerine değinilmiş Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz; a) Deniz ve hava taşıma işlerinde, b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde, c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde, (borçlar kanunu hizmet söz. Geçerli) e) Ev hizmetlerinde, (evde aşçı, hizmetçi şoför çalıştırmak) f) çıraklar hakkında g) Sporcular hakkında, (profesyonel sporcular için geçerli tbk hizmet söz. Geçerli.(Menajerleri teknik direktörleri iş kanununa tabi) h) Rehabilite edilenler hakkında, (iş kazası ya da meslek hastalığı geçirip de sonradan işe dönenler bir süre rehabilite ediliyorlar uyum süreçleri oluyor işe bu dönemde iş kanunu uygulanmaz) ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde Şu kadar ki; a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri, b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler, (havalimanında çalışanlar iş kanununa tabi, hostes pilot değil) c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler, d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri, f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler, Bu Kanun hükümlerine tabidir. Deniz taşıma işleri deniz kanunu kapsamında ama kıyılarda liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemiye yapılan yükleme ve boşaltma işleri iş kanununa tabi. Adamın ayağı bir şekilde karaya basıyorsa iş sözleşmesi uygulanır. Hava taşıma borçlar kanunu hizmet söz. Tabi İŞ SÖZLEŞMESİ m.8 de iş sözleşmesi tanımlanmış. İşçinin bağımlı olarak iş görmeyi işverenin de ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. Kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. İş sözleşmesiyle iş ilişkisi arasındaki farklılık nedir? İş sözleşmesi hukuki bir sözleşme, hukuki bir ilişkidir ;iş ilişkisi ise fiili bir ilişkidir. Bazen iş söz. İle iş ilişkisi çatışabiliyor bu durumda 2 teori var, Sözleşme teorisi ve katılma teorisi diye. sözleşme teorisi: iş sözleşmesi kurulduğu zaman iş ilişkisi başlar. Örn sözleşme bugün kuruldu fiili iş ilişkisi de bugün başlar. Katılma teorisi: sözleşmenin kurulmasıyla fiili iş ilişkisinin başlaması farklı zamanlarda olabiliyor. Örn. Sözleşme bugün kuruldu ama fiili iş ilişkisi 1 hafta sonra başlayacak İş sözleşmesi kurulmamış olsa bile bir fiili iş ilişkisi varsa burada iş söz. Varmış gibi hüküm doğurur. Geçersiz bir sözleşmeye rağmen fiili bir iş ilişkisi varsa sözleşme sanki kurulmuş gibi o tarihe kadar hüküm doğurur aksi halde işçinin zararına olacak bu durum çünkü sözleşme geçersiz olduğu için taraflardan verdikleri edimleri geri alacak ama işçi iş görmeyi gerçekleştirdiği için bunu geri alamayacak bu yüzden işçiyi korumak amacıyla gelmiş bir hükümdür bu. Sözleşmenin geçersizliği ileriye etkilidir. Fiili iş ilişkisiyle sözleşmenin çakıştığı durumda işçilik kıdemini hesaplarken fiili iş ilişkisini ne zamana götüreceğiz? Örn. A (işveren) kişisi b (işçi) kişisiyle iş sözleşmesi yaptı . b ye yarın gel başla dedi b de yarın gelemem işlerim var haftaya başlayacağım dedi bu durumda fiili iş ilişkisi b den kaynaklanan bir durumdan dolayı başlamadı bu yüzden fiili iş ilişkisinin b ninin fiilen çalışmaya başladığı tarihten başlatırım kıdem tazminatını oradan başlatırım. Ancak fiili iş ilişkisi işverenden kaynaklanan bir durumdan dolayı başlamamış olsaydı bu durumda fiili iş ilişkisini sözleşmenin yapıldığı tarihten başlatırız İş sözleşmesinin unsurları 1-bir şeyin görülmesi (iş görme) buradaki iş kavramı iktisadi açıdan iş niteliği taşıyan her türlü fiil iş sayılır. Bu iş fikren de bedenen de yapılabilir (bir ayrım yok burada) ancak eski kanun 3008 sayılı iş kanununda böyle bir ayrım vardı yeni kanunda yok ama • İş görme borcunu işçi işverenin emir ve talimatları altında yerine getirecek ve esas olan iş görme borcunun bizzat işçi tarafından yerine getirilmesi ancak istisnası mevcut bazı niteliksiz işlerde 3.kişi tarafından ifa da iş görme borcunun ifası kapsamına girer. Örn. Temizlik işi, apartman görevlisinin işini eşinin çocuğunun yapması da girer. • Ancak iş işçinin şahsına bağlı bir işse ifayı işçi yapacak 3.kişi değil. 2- ücret verilmesi. Fiilen bir iş ilişkisi varsa ücret konuşulmasa bile ücret alacağı doğar. Ücret iş sözleşmesinin esaslı unsurudur. Ücret illaki işveren tarafından verilmek zorununda değil 3.kişi de ücreti verebilir.işçi 3.kişiler tarafından bir ödeme kabul ettiğinde ücret yerine geçebilir. Örn. Alt işverenden ücretini alamadı işçi burumda asıl işverene gider 3- bağımlılık unsuru. İşin bağımlılık ilişkisine dayanması. İşin işverenin emir ve talimatları altında yerine getirilmesi (vekalet ,eser sözleşmelerinden bu şekilde ayrılır) *iş sözleşmesi özel hukuk sözleşmesidir. *işçinin kişiliğine bağlı bir sözleşmedir. *karşılıklı borç yükleyen 2 taraflı bir sözleşmedir birine iş görme borcu diğerine ücret borcu ücret muhakkak parayla ödenir *devamlı bir sözleşmedir ama bu devamlılık ömür boyu sürecek gibi bir şey değil 2 gün de sürer 20 yılda. İstedikleri zaman sözleşmeyi sona erdirebilirler 14.11.22 TEKRAR İş kanununda boşluk olan hususlara borçlar kanunu uygulanıyor. İŞ SÖZLEŞMESİ Bireysel iş hukuku iş sözleşmesi üzerine inşa ediliyor. İş sözleşmesinin 3 unsuru var 1-işgörme edimi 2-ücret edimi 3-bağımlılık 1-İŞGÖRME Her türlü iş olabilir. bedeni yapılabilir, fikri yapılabilir. 2-ÜCRET İş karşılığında kişiye ücret ödenmesi. Ücretin illa işveren tarafından ödenmesine gerek yok. 3.şahıslardan da ücret almak suretiyle işçi bu faaliyetleri yerine getirebilir. Örn. Bahşiş usulü çalışma restoran otel gibi yerlerde. 3-BAĞIMLILIK UNSURU İşverenin emir ve talimatı altında gözetimi altında o işin gerçekleştirilmesi. İŞ SÖZLEŞMESİNİN VARLIĞI VEYA YOKLUĞUNUN HUKUKİ SONUÇLARI İş sözleşmesinin varlığını kabul edersek işverenin kaçamayacağı yükümlülükler ortaya çıkıyor. 1-Çalışanı sigortaya bildirme yükümlülüğü: sigorta primlerinin ödenmesi Kişi bağımsız çalışansa sigorta primlerinin ödenmesine gerek yok. İŞ SÖZLEŞMESİYLE ALAKALI TEMEL KAVRAMLAR İş kanununda sürekli-süreksiz iş ayrımı var En çok 30 iş günü süren işlere iş kanunu uygulanmaz borçlar kanunu hükümleri uygulanır. BELİRLİ VE BELİRSİZ SÜRELİ SÖZLEŞMELER Kanun koyucuya göre belirli süreli sözleşme yapabilmek için belirli şartlara uymak gerekiyor. Kanun koyucu burada bu sözleşmelerin kötüye kullanılmasını engellemeye çalışmış çünkü kişi belirli süre koyunca sözleşmenin bitmesiyle işçileri tazminatsız işten çıkarıyor. m.11 ‘’İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.’’ Belirsiz süreli sözleşme aslolandır. Belirli süreli söz. Olduğunu iddia eden ispat edecek. Subjektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapamıyoruz örn.tarafların kendi aralarında anlaşarak süre belirlemesi subjektif koşuldur Objektif koşul dışarıdan biri baktığı zaman aferin doğru olanı yapmışsınız demesi örn. mevsimlik işler belirli süreli yapılmak zorununda yargıtaya göre mevsimlik işte ilk belirli sözleşmeyi yaptığımızda geçerli oluyor ama bundan sonrakilerde de aynı işçiler gelirse sözleşme yenilenerek belirsiz süreli sözleşmeye dönüşüyor ✓ Belirli süreli sözleşme süresinin bitimiyle sona erince işçinin eline bir şey geçmez yani tazminata hak kazanamaz ancak sigortasından yararlanmaya hak kazanır Eğer belirli süreli sözleşmenin şartları sağlanmamışsa sözleşme geçersizdir bu durumda her ne kadar görünüşte belirli süreli sözleşme varsa da işçi belirsiz süreli sözleşmeyle çalışmıştır. BELİRLİ SÜRELİ SÖZLEŞMENİN SONA ERİŞ ŞEKLİ VE TAZMİNATLARLA İLİŞKİSİ ÖRN. Belirli süreli sözleşme yaptık ama sözleşme süresi dolmadan haklı bir sebep yokken işçiyi işten çıkardık bu durumda ne olur? Belirli süreli sözleşmeyi haklı nedenlerle feshedebilirsin bu durumda karşı tarafa tazminat ödemek zorununda da kalmazsın. Hatta karşı taraftan tazminat isteyebilirsin. Haklı bir neden olmadan işveren belirli süreli çalışanını işten çıkardıysa bakiye süre ücretini çalışana ödemek zorununda ayrıca kıdem tazminatı da ödüyor ÖRN. Belirli süreli iş sözleşmesinde işçi süresi dolmadan haklı bir sebep de olmadan işten ayrıldı bu durumda ne olur? İşverenin işçiden tazminat talep edebilmesi için zararını ispatlaması gerekir. İşveren belirli süreli sözleşmeden cayma durumunda cezai koşul kararlaştırılmasını isteyebilir bu durumda işçi sözleşmeyi feshederse haklı sebep yokken cezai şartı öder. m.8 zincirleme belirli süreli sözleşme yapılamaz kanun yasak getirmiş eğer yapılırsa geçersizdir belirsiz sözleşme sayılır. Ancak sadece esaslı bir neden varsa bu yenileme mümkündür belirsiz süreli sözleşmede 2 tane çok önemli hak var. 1-işe iade davası:kişi haksız yere işten atıldığı zaman bu davayı açar 2-kıdem tazminatı: her çalıştığın yıl için 1 aylık ücret tutarında kıdem tazminatı alıyorsun Örn. Özel okulda çalışan öğretmenler belirli süreli iş sözleşmesi yapıyorlar her yıl sözleşmeleri yenileniyor yargıtay burada öğretmenlere iş güvencesi getirdi eğer iş sözleşmesi yenilenmezse öğretmenin bu durumda öğretmen kıdem tazminatı isteyebilecek gerçek anlamda burada fesih yok sözleşmenin süresi dolmuş ama yargıtay öğretmenlere güvence olarak böyle bir şey getirdi. İşverenin yenilememe iradesini fesih gibi okudu. m.12 belirli süreli iş sözleşmesine tabi işçi ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça salt iş sözleşmesini süreli olduğu için belirsiz iş sözleşmesine göre çalıştırılan işçiden farklı işleme tabi tutulamaz. Belirsiz süreli işçi hangi hakka sahipse belirli süreli işçide o hakka sahiptir. KISMİ SÜRELİ SÖZLEŞMELER m.13 işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir. Kısmi süreli iş sözleşmesinde işçi ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça tam süreli çalışan işçiden farklı bir işleme tabi tutulamaz Kısmi süreli çalışan işçinin ücreti tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreyle orantılı olarak verilir Emsal işçi tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde çalışan işçilerin tam süreli işçiden kısmi süreli işçiye geçirilme istekleri ya da kısmi süreli işçiden tam süreli işçiye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır boş yer olunca da geçirilir Tam süreli işçinin çalıştığı saat 45 saat haftalık olarak. 30 saat ve daha az saat mevcutsa kişi kısmi süreli çalışan işçidir Kısmi süreli çalışan işçilerde bölünebilir haklar orantılı olarak ödenir tam süreli çalışan işçiyle aralarında ayrım yapılmaz 28.11.22 PRATİK 2 Soru 1: kanunlarımız : iş kanunu-deniz iş kanunu- basın iş kanunuborçlar kanunu. Basın iş kanunu: türkiye de yayınlanan gazete, internet haber siteleri ve mevkutelerle haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışan kişiler ve bunların işverenleri arasında bu kanun uygulanır. Deniz iş kanunu: denizlerde, göllerde ve akarsularda türk bayrağını taşıyan ve 100 veya daha yukarı gros gemilerde bir hizmet akti ile çalışan gemiadamları ve işverenleri arasında uygulanır bu kanun ayrıca aynı işverene ait birden fazla geminin gros toplamı 100 veya daha fazla olduğu veyahut işverenin çalıştırdığı gemiadamı sayısı 5 veya daha fazla bulunduğu takdirde deniz iş kanunu uygulanır. Eğer iş kanunu-deniz iş kanunu- basın iş kanunu uygulanamıyorsa bu durumda borçlar kanunu uygulanır çünkü genel hükümlerdir. Havacılığın yer hizmetleri iş kanununa tabi. Hostes iş kanunu kapsamında değil. Olayımızda pelin ve yaren iş kanunu kapsamında havacılığın yer hizmetlerinde çalıştıkları için Hostes handan borçlar kanunu kapsamındadır. Olayımızda deha deniz iş kanununa tabi 30 kişinin çalıştığı bir gemide çalışıyor. Soru 2: tipik iş sözleşmesi belirsiz sürelidir. belirsiz süreli iş sözleşmesinde kıdem tazminatı istenebiliyor. Belirli süreli sözleşmede süre kendiliğinden sona ermişse kıdem tazminatı istenemez ancak işveren işçiyi haklı sebep yokken işten çıkardıysa ve işçi 1 yıldan fazla çalıştıysa kıdem tazminatı isteyebilir. Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar iş güvencesi kapsamında. Dehanı iş sözleşmesi belirsiz sürelidir. Bu kişilerin iş sözleşmeleri herhangi bir neden gösterilmeksizin feshedilemez. Feshedilirse işe iade davası açabilirler. Fesih sebepleri kanunda gösterilmiş bu sebepler dışında iş sözleşmeleri feshedilemez. • Belirli süreli iş söz. Süre içerisinde fesih yoluyla sona erdirilemez belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan beri belirsiz süreli kabul edilir. esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri belirli süreli olma özelliklerini korur. • Belirli süreli iş sözleşmesi belirli süreli işlerde, belli bir işin tamamlanmasında veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesidir. • Belirli süreli iş sözleşmesi için tarafların iradesini arıyoruz. Özel hastanelerde belirli süreli doktor çalıştırılması belirli süreli iş söz. Şartlarını sağlamadığı için olmuyor. Özel okul öğretmenleri belirli süreli çalışıyorlar onlarla belirli süreli iş sözleşmesi yapılıyor. Olayımızda pelin belirsiz süreli işçi çünkü objektif neden yok belirli süreli çalışması için. Yaren belirli süreli işçi çünkü bir işin tamamlanması için orada. Handan belirli süreli iş sözleşmesine tabi Tbk m.430 da belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilmiş burada iş sözleşmesi ilk kez yapıldığında objektif koşul aranmıyor. Soru 3: yaren ile 2. Kez süreli yapılan sözleşme de belirli sürelidir çünkü objektif neden devam ediyor. bu yüzden zincirleme diyoruz. Tbk ve iş kanunu arasındaki fark ilk defa sözleşmenin yapılıp yapılmadığında ilk defa belirli süreli iş söz. Yapılıyorsa tbk da objektif neden aranmaz ancak iş kanununda aranıyor.tbk da ise zincirleme sözleşme durumunda aranıyor 2.kez belirli süreli sözleşme yapıldığında esaslı bir neden aranıyor. Soru 3: bizim salt sözleşmede süre belirtmemiz bunun belirli süreli iş sözleşmesi olduğunu göstermiyor ayrıca bazı şartlar var bunlar: yazılı söz., tarafların iradesi, objektif neden(belirli süreli iş, belirli bir işin tamamlanması ve belirli bir olgunun ortaya çıkması ve objektif diğer sebepler) bu şartlar yoksa belirsiz süreli iş sözleşmesidir aslolan belirsiz süreli iş sözleşmesidir bunun aksini iddia eden ispatlar. Soru 4: İşe iade davası açabilmek için en az 6 aylık kıdemin olması lazım Belirli süreli iş sözleşmelerinde aranan objektif neden yoksa eğer ve işçi bunu bilmeden bakiye ücret davası açtıysa işveren de senin sözleşmen belirsiz sözleşme derse bu durumda işveren hakkı kötüye kullanmış olur. Burada objektif neden konmasının sebebi işçiyi korumaktır. Bu durumda işveren objektif neden olmadığı için belirsiz süreli sözleşmedir iddiasında bulunamaz Soru 5: tbk bağlamında belirli süreli iş sözleşmesinde haklı neden olmaksızın fesih yapılmışsa tbk m.438 Bakiye süre ücret alacağını ister işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir tazminattan indirilir. Hakim bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verir. Ancak belirlenecek tazminat miktarı işçinin 6 aylık ücretinden fazla olamaz (işçi 1 yıldan fazla çalışsa kıdem tazminatı da isteyebilir) 05.12.22 BELİRLİ- BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İş sözleşmelerinde esas olan belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Esas olmasının sebebi işçiye birtakım haklar sağlaması. İşçinin iş güvencesi var. Belirsiz süreli iş sözleşmesinde şartlar uygunsa kıdem tazminatı var. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işverenle işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste zincirleme şekilde yapılamaz yapılırsa baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır. (M.11) Belirli süreli iş sözleşmelerinde işin bitim tarihinin öngörülebilir olması lazım zira bitim tarihi öngörülemiyorsa bu durumda sözleşme belirli süreyle olmuyor. Örn. Baraj yapılacak bu baraj işinde çalışan mühendis var burada belli bir işin tamamlanması var ama bu işin ne zaman biteceği belli değil bu yüzden belirsiz süreli iş sözleşmesi oluyor. Belli bir olgunun gerçekleşmesine örnek olarak erkek için askere gitmesi onun askerde olduğu süre için başkası işe alınabilir ya da kadının doğum yapması bu durumda doğum izni boyunca onun yerine başkasıyla belirli süreli sözleşme yapılabilir. • Belirli süreli iş sözleşmesi yazılı olarak yapılır. m.8-m.11 belirli süreli sözleşmelerin şekline ilişkin hükümler • Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmeleri yazılı şekilde yapılmalıdır yani bir yıl veya daha uzun belirli süreli iş sözleşmesi yapılacaksa yazılı yapılmak durumunda m.8/2 ancak 11.maddede belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılacağından bahsediyor bu durumda iki hüküm çelişiyor çünkü örn. 6 aylık belirli süreli iş sözleşmesi yaptık m.8/2 ye göre yazılı yapılmayabilir ancak m.11 e göre yazılı yapılmak zorununda burada birbirleriyle çelişiyorlar burada doktrinde farklı görüşler var hakim görüş ve yargıtayın görüşüne göre m.8 şekle ilişkin bir hüküm bu yüzden özel bir hüküm bundan dolayı m.8 uygulanır. Ancak hocamızın da katıldığı azınlık görüşe göre m.11 belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından özel bir hüküm bunun uygulanması gerektiği yönünde *Kıdem tazminatı: belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusudur. Belirli süreli iş sözleşmelerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak belirli süreli iş sözleşmelerinde kişi 1 yıldan fazladır çalışıyorsa ve işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın işine son verildiyse bu durumda kıdem tazminatı kazanır. KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ 4857 sayılı kanun tarafından öngörülmüş sözleşmelerden birisi. Türkiye de çok yaygın değil. M.13 de belirtilmiş. Emsal işçi tam süreli çalışan işçidir. İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir. Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur. Öngörülen tam zamanlı işçinin haftalık çalışma saati 45 saat Kısmi iş sözleşmesi ya da tam zamanlı iş sözleşmesi yapılacağı zaman işçiyle işveren bunu sürekli yapmak üzere akdedecekler. Tam süreli olarak çalışan işçinin kısmi süreli iş periyoduyla çalıştırılması sözleşmeyi kısmi süreli yapmıyor. Sürekilik unsuru lazım. Kısmi süreli olarak çalışmak için baştan beri kısmi süreli iş sözleşmesi akdedilmiş olması lazım. Kısmi süreli çalışan işçi 30 saat veya daha az çalışan işçidir. Çalışma süresi daha fazlaysa kısmi süreli işçi değil. Artık tam süreli olur. Bir işveren olarak kuruma bir işçiyi kısmi süreli olarak çalıştırmak istiyorsak, sigortalatmak için mutlaka yazılı bir sözleşme yapmamız lazım. Sosyal güvenlik hukukundan gelen bir şart İş kanununda sözleşmenin yazılı yapılmasını gerektiren bir şart yok ancak sosyal güvenlik hukuku nedeniyle sigortalatmak için yazılı yapılması şart. ◼ İşçi birden fazla işverenin yanında kısmi süreli iş sözleşmesi akdedebilir. işçi birden fazla kısmi iş sözleşmesi yapsa da 45 saat çalışabilir bu sürelerin toplamı olarak. Bu 45 saat iş sağlığı ve güvenliği açısından öngörülen bir süre bu 45 saat farklı farklı yerlerde çalışılan sürelerin toplamıdır. ◼ 45 saatten fazla çalışılıyorsa çalışmaya başlanılan en son işverenle yapılan iş sözleşmesi geçersiz olur. ◼ kısmi süreli işçiyle tam süreli işçi arasında ayrım yapılamaz. Sözleşme türleri açısından ayrım yapılamaz. Ancak bazen çalışma durumundan kaynaklanan birtakım ayrımlar yapılabiliyor. bu ayrımlar işverenin ayrım yaptığı anlamına gelmiyor. örn. yemek ücreti veriyorsa işveren tam süreliğe çalıştığı süre kadar kısmi süreliğe de oranlayarak çalıştığı kadar verecek. Bir sosyal yardım veriyorsa yine oranlayarak verecek örn. Her gün 08.30 da servisle işçiler alınıyorsa kısmi süreli çalışan da 11 de geliyorsa bu durumda ona servis tahsis edilemez bu ayrımcılık değildir. KISMİ SÜRELİ İŞÇİDE FAZLA ÇALIŞMA: 1- tepe normumuz 45 saat. 45 saatten fazla çalışmalar fazla çalışmaya giriyor. Fazla çalışma ücreti %50 zamlı olarak işçiye ödenir. 2- Bir işçi bir günde en fazla 11 saat çalıştırılabilir. Eğer bir işçiyi bir günde 11 saatten fazla çalıştırırsanız yine *fazla çalışma* olacak. 3- işçiyle işveren arasında sözleşmeyle belli bir süre çalışma saati kararlaştırılmış bu çalışma saatini aşarsa da işçinin çalışması yine fazla çalışma oluyor. Örn. 40 saat çalıştırılacağına dair sözleşme yapıldı fakat 44 saat çalıştı işçi bu durumda bu durumda fazla çalışma olur. Ücreti de %25 zamla ödenir. ✓ Kısmi süreli çalışan işçiler fazla çalışma yapabilir mi? Kısmi süreli işçiler 30 saatten fazla çalıştırılmıyordu fakat olayımızda 30 saatten fazla çalıştırılırsa ne olacak? Yönetmelikte Kısmi süreli iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan işçi fazla çalışma yapamaz (her işveren bakımından ayrı ayrı düşüneceğiz bütün işlerde çalıştığı sürelerin toplamına bakmayacağız) Ancak bu durum anayasal çalışma hakkını ihlal ediyor. bu durumlarda fazla süreyi çalışılmamış sayamayız burada %25 zamlı ödenmesi gerekir fazla çalışılan kısım. KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDE KIDEM TAZMİNATININ HESAPLAMASI : kıdem tazminatı bir yılın üzerindeki çalışmalarda ödeniyor. Her yıl için 1 aylık ücreti tutarında kıdem ödeniyor. İşe alındığı tarihle işten çıktığı tarih arasındaki süre esas alınıyor tam zamanlı işçideki gibi değerlendiriliyor. ➢ Kısmi süreli çalışan da tam süreli çalışan gibi yıllık ücretli izin kullanıyor. ➢ 1-5 yıl arası çalışan 14 gün 5-15 yıl arası çalışan 21 gün 15 yıl ve daha fazlasına da 1 aylık yıllık ücretli izin hakkı tanınıyor. Bu süreler hem kısmi hem de tam süreli çalışan işçiler için aynı şekilde geçerlidir. Cumartesi de iş günü işçiler için Pazar günleri hafta tatilidir. İşçi hafta tazminatı alacaksa o iş yerinde haftanın çalışılan tüm günlerinde çalışması gerekiyor. Kısmi süreli işçi haftanın 3 günü çalışıyor diğer günler çalışmıyorsa Pazar günü hafta tatili ücretine hak kazanmıyor. Eğer işçi kısmi süreli çalışmasına rağmen haftanın her günü çalışıyorsa hafta tatili ücretine hak kazanır Doktrindeki görüşe göre. Ancak yargıtay böyle bir ayrım yapmıyor haftanın çalışılan tüm günlerinde iş yerinde çalışma süresi ne kadarsa haftanın çalışılan tüm günlerinde o kadar süre çalışmayı arıyor o kadar çalışılırsa hafta tatili ücretine hak kazanıyor kişi bu yüzden kısmi süreli işçiler hafta tatili ücretine hak kazanamıyor. m.13 işverene bildirme yükümlülüğü yüklüyor. Bu bilgilendirme yükümlülüğü kapsamında işveren iş yerinde uygun ve açık tam zamanlı çalışılan yerler olduğu takdirde bunu kısmi zamanlı işçiye bildirecek. Kısmi zamanlı işçi isterse onu tam süreliye geçirecek. Aynı şekilde tam süreli çalışan işçiye de duyurulacak o da belki kısmi süreli yere geçmek ister. ** ebeveynlere kısmi süreli çalışma hakkı tanıyan bir düzenleme getirildi. İlkokul çağına gelmemiş çocuğu olan ebeveynlere kanun koyucu kısmi süreli çalışmaya geçme hakkı tanıdı ayrıca 3 yaşından küçük bir çocuğu evlat edinmiş olan kişilere de aynı hakkı tanıdı ve bu şekilde düzenleme yaptı. Kanun ebeveynlere (anne veya baba) ayrıca mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar 13/5 e göre kısmi süreli çalışma hakkı tanıdı bunu talep ettikleri zaman işveren tarafından karşılanmak durumunda geçerli bir fesih nedeni sayılmaz. Bu hak aynı zaman da 3 yaşını doldurmamış çocukların evlat edinilmesi durumunda da uygulanır. (Burada tek kişide evlat edinmiş olabilir fark etmez o yüzden) Bu hakkın kullanılması için 1- Evlilik birliği içindeki ebeveynler olacak. Birlikte yaşayanlar için bu hak öngörülmüyor. Ancak ebeveyn tek ise ya da evli değilseler, boşanmışlarsa kadın ya da erkek tek başına bu hakkı kullanabiliyor 2- Bu hakkı kullanabilmek için çocuğun ilköğretim çağına gelmemesi lazım 3- Eşlerin çalışıyor olması lazım çalışmayan eş varsa bu durumda bu hak kullanılamaz. 4- İşverenden talepte bulunmaları lazım 5- İlköğretim çağına kadar kısmi süreli olarak çalışabilir. Burada çocuğun ilkokula başlayıncaya kadar kısmi süreli çalışma talebinde bulunabiliyorsun İstedikleri zaman tam süreli çalışmaya geri dönebiliyorlar. İşverenin kısmi süreli çalışmaya geçmeyi kabul etmesi bir zorunluluktur. Burada bu talep yazılı olarak 1 ay önceden söylenir. İşçi bu bir aylık sürede çalışma saatlerini ayarlar program hazırlar. İşveren bu talebi kabul etmek zorununda. Eğer işveren bu talebi reddederse kişi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. İşveren de bu talep nedeniyle fesih gerçekleştirse bu feshi haklı olmayacak işçi haklarını talep edebilir. • Bir kere kısmi süreli çalışmadan dönülüp tam süreli çalışan olunca bir daha kısmi süreli çalışma talebinde bulunulamıyor. Her çocuk için bu hak 1 kere kullanılabiliyor. Örn. İşveren bir işçisini analık iznine çıkarmış diğeri de çocuğundan dolayı kısmi süreli olarak çalışıyor bu durumda işverene bu işçi dönene kadar kısmi süreli işçi istihdam etme hakkı tanınmış kanunla veya geçici iş ilişkisi de olabilir. burada belirli süreli iş sözleşmesi olabilmesi için asıl işçinin ne zman döneceğinin bilinmesi lazım. Ayrıca yerine istihdam edilen işçi ne kadar süre çalışırsa çalışsın ihbar tazminatına da kıdem tazminatına da hak kazanamıyor. Yerine istihdam edilen işçinin şartları çok kötü yani burada kişi ne kadar süre çalışacağını bilmiyor işçi gelip ben artık tam süreli çalışacağım dediği zaman yerine istihdam edilen işçi işten çıkıyor. Kıdem tazminatı da ihbar tazminatı da alamıyor. ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMAYA DAYALI İŞ SÖZLEŞMESİ Çağrı üzerine çalışan işçiye genellikle ekstra işçi deniyor. Genellikle eğlence sektöründe, otel, lokanta gibi yerlerde çok kullanılıyor. İşveren işlerin yoğun olduğu günlerde birtakım işçileri çağırıyor ve bu işçileri o günlere özel olarak çalıştırıyor. Sonra o işçi tekrar çağırılana kadar beklemede kalıyor. Bu tür sözleşmeye çağrı üzerine iş sözleşmesi denir. m.14 Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır. Çağrı üzerine kısmi süreli iş sözleşmesi yazılı yapılmak zorunundadır. Yazılı yapılmazsa hükümsüz olur fakat bundan işçi etkileneceğinden dolayı sözleşmenin benzer önem taşıyan başka bir tip sözleşmeye evrilmesi söz konusu burada çağrı üzerine kısmi süreli iş sözleşmesi kısmi süreli iş sözleşmesine evrilir. Çağrı üzerine iş sözleşmesi yazılı yapılmamışsa kısmi süreli iş sözleşmesi varmış gibi hüküm ifade eder yargıtay bu görüştedir. Çağrı üzerine iş sözleşmesinde belli esasların sözleşmede yer alması gerekiyor. (örn. İşçi ne kadar zaman içerisinde kaç gün önceden çağrılacak, çağrıldığı zaman ne kadar çalışacak…) eğer taraflar bu hususlar üzerine anlaşmamışlarsa 1-işveren işçiyi en az 4 gün önceden çağırmalı. 2- Her çağrıda üst üste 4 saat çalıştırılmalı 3-haftalık 20 saat çalıştırmak durumunda sözleşmeyle haftalık çalışma saati kararlaştırılmadıysa DENEME SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ Taraflardan işçi veya işveren deneme süresi koydurabilir sözleşmeye. Bu deneme süresi işveren açısından işçinin işe uygunluğunu denemek bakımından kullanılır. İşçi içinde kendisinin o işe uygun olup olmadığını kontrol etmesini sağlar. Deneme süresi hem işçi bakımından hem de işveren bakımından önemli. Normalde iş sözleşmesi sona erdirileceği zaman sözleşmenin sona erdirileceği ihtar edliyor bunun süreleri var o sürelere uygun ihtar gerçekleşiyor ancak deneme süresi sözleşmede kararlaştırılınca taraflar ihbar süresi kullanmaksızın deneme süresi içerisinde iş sözleşmesini istedikleri takdirde derhal sona erdirebiliyorlar. Burada yine işçi çalıştırıldığı süre boyunca ücrete hak kazanır. Deneme süresi kanunda 2 aydır. En fazla 2 aya kadar deneme süresi konabilir. Toplu iş sözleşmelerinde bu 2 aylık süre 4 aya kadar çıkarılabiliyor. İşçi deneme süresi içerisinde de sigortalıdır. İşçiyi işe almadan sigortalamak zorunundayız. Örn. Bir işçiyi işe aldık 7 yıl beraber çalıştık sonra bir şekilde iş sözleşmesi sona erdi bu işçi gidip başka yerde 3 yıl çalıştı sonra tekrar bu işçiyle çalışmaya başladık bu durumda sözleşmeye deneme süresi koyabilir miyim? Eğer aynı işse koyamayız. Burada deneme süresinin bir amacı kalmıyor tekrardan deneme süresi koyabilmek için . burada işveren aynı işin niteliği farklıysa ne olacak ? kanun koyucu işçiyi bir kere denediysen ve o işe uygun gördüysen artık bir daha deneyemezsin diyor. Eğer işte radikal bir değişiklik varsa araç gereç değişmişse teknoloji ilerlemişse bu durumda tekrardan deneyebilir Basın iş kanununda gazeteciler için düzenleme var gazeteci ilk girdiği işte denenmişse artık diğer işverenler deneme süresi veremiyorlar gazeteci için **aynı nitelikteki bir adamı yıllar sonra yeniden istihdam edersek deneme süresi koyamayız. TAKIM SÖZLEŞMESİ Takım sözleşmesinde sözleşmede grup olarak çalışılması gereken işler içindir. Takım lideri işverenle takım sözleşmesi imzalıyor. Bu takım sözleşmesi iş sözleşmesi değildir. yazılı olarak imzalanan bir sözleşmedir. Takım sözleşmesinde iş sözleşmesinde yer alması gereken çalışma süreleri, çalışma zamanı, çalışma koşulları filan da yer alıyor. Takım sözleşmesi yapıldıktan sonra işveren işçilerle ayrı ayrı iş sözleşmesi yapabilir ya da takım sözleşmesindeki ismi yazan işçilerden her birinin işe başlamasıyla o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Ancak o takımdaki kişiler çalışmaya başlamayabilirler, takımdan çıkabilirler bu durumda iş sözleşmesi akdedilmemiş sayılır. Ne işverenin ne de işçinin çalıştırma, çalışma yükümlülüğü doğmamış oluyor. Çok uygulaması yok bu sözleşmenin 12.12.22 UZAKTAN ÇALIŞMA Uzaktan çalışma üretim maliyetlerini düşürüyor. Herkes evinde çalıştığı için elektrik yanmıyor, su akmıyor, yemek verilmiyor. Bu durumda üretim maliyetlerini düşürüyor. Uzaktan çalışmayla işsizlik sorunu da çözülmeye çalışılıyor. m.14/4 uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Uzaktan çalışma 2 ye ayrılıyor evden çalışma ve tele çalışma olmak üzere. Evden çalışmada evde oturup yapılan iş anlaşılırken tele çalışma teknolojik iletişim aletleri kullanılarak yapılan esnek çalışma modelidir. Tele çalışma ister evden isterse dışarıda başka bir yerde yapılabilir ama kullanılan şey teknolojik aletlerdir. (Rekabet yasağı sözleşmesi: iş sözleşmesi sona erdikten sonra işçiyle işveren arasında yürürlüğe giriyor. İş sözleşmesi sona erdikten sonra işçi işverenle belirli bir bölgesel sınır içinde rekabet yapmaktan belirli bir süre men ediliyor.) Tele çalışmada esas olan teknolojik araç ve gereçlerin kullanılmasıdır. İş yeri dışındaki herhangi bir yerde bilgi iletişim teknoloji araçlarının kullanılarak sanki iş yerindeymiş gibi çalıştıkları çalışma türü. Uzaktan çalışma sürekli ve düzenli iş organizasyonuyla yapılır Uzaktan çalışma sözleşmesinde işin tanımı, yapılma şekli , işin süresi, yeri, ücretli ve ücretsiz ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması , genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler bu sözleşmede yer almalıdır. M.14/5 İşçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görmenin evden yerine getirilmesi esasına dayalı yazılı bir iş ilişkisidir. Tbk da evden çalışma ‘’evde hizmet sözleşmesi’’ adı altında düzenlenmiş. M.461 : evde hizmet sözleşmesi, işverenin verdiği işi işçinin kendi evinde veya belirleyeceği başka bir yerde bizzat veya ailesiyle birlikte bir ücret karşılığında görmeyi üstlendiği sözleşmedir. Uzaktan çalışma iş kanununa tabiidir. İş kanunu m.4 te belirtilen ev hizmeti hariç diğer uzaktan çalışma halleri iş kanununa tabii. İş kanununda hüküm bulamazsak tbk ya bakarız. Gerek uzaktan çalışma gerekse evde hizmet sözleşmesinde bir iş organizasyonu olduğundan dolayı bağımlılık unsuru madde metninde yer almasa da vardır. Uzaktan çalışmada da işçinin temel borcu iş görme borcudur. İşçi uzaktan da çalışsa işverenin emir ve talimatlarına uymak zorunundadır ve aksi kararlaştırılmadıkça işi bizzat kendisinin ifa etmesi gerekiyor ancak tbk daki evde hizmet sözleşmesi bakımından böyle bir şey yok işçinin ailesi de edimi ifa edebilir. (Kişinin işini yetiştiremeyip evde yapması uzaktan çalışma) İşçi kendisine uzaktan çalışma kapsamında verilen materyalleri özenli ve dikkatli bir şekilde kullanmalı. • Tbk uzaktan çalışma sırasında işverenin araç ve gereçleri sağlamasından bahsediyor eğer araç ve gereçler işçi tarafından sağlanmışsa aksi anlaşmada kararlaştırılmadığı sürece işveren bunun için işçiye uygun bir karşılık vermek durumundadır. • İşçinin sadakat borcu vardır. İşverenin de gözetim borcu vardır. Ancak iş evden yürütüldüğü zaman özel yaşama saygı devreye giriyor. Ölçülü olacak gözetim İşçiye ücret zamana göre ücret olabilir, parça başına ücret olabilir, karma ücret olabilir. uzaktan çalışmada prim ve ikramiye de verilebilir Uzaktan çalışma sırasında oluşacak giderleri karşılama yükümlülüğü tbk ya göre işverende. İşçi işyeri dışında bir yerde çalışıyorsa bu durumda yine işveren tarafından masrafları karşılanacak örn. İş için gittiği yerde barınması, seyahati vb. İşçinin çalışma süresinin belirlenmesi bakımından: 1- Götürü şekilde çalışma süresi belirleniyor buna göre çalıştığı varsayılıyor 2- İşçi bir ağa bağlanıyor bu ağda geçirdiği süreler çalıştığı varsayılıyor 3- Bu ikisi de dikkate alınarak çalışma süresi karma bir şekilde hesaplanıyor İşçinin çalışmaya hazır olarak beklediği sürelerde çalışılmış sayılıyor. İşveren, sırf işçisi uzaktan çalışıyor diye ona karşı bir ayrımcılık yapamaz. uzaktan çalışmada işçiler esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İş sağlığı ve güvenliği açısından uzaktan çalışma durumunda işveren iş sağlığı ve güvenliği bakımından gerekli bilgilendirmeleri, eğitimleri verecek işçisine. Evden çalışma durumunda işverenin iş sağlığı ve güvenliği kapsamında evi denetlemesi gerekiyor. Bu durumda işçinin de buna izin vermesi lazım ya da çalışan evin denetlenmesini isteyebilir. evde meydana gelen her kazaya iş kazasıdır diyemeyiz. İşte meydana gelen kaza ile sonuç arasında uygun illiyet bağı kurularak iş kazası vardır ya da yoktur deriz geçici iş ilişkisi (ödünç iş ilişkisi) geçici iş ilişkisi özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding ya da aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir. Özel istihdam bürosu aracılığıyla iş ilişkisi kurulabilmesi için işkur tarafından izin verilmesi lazım. Geçici iş ilişkisinde 2 tane işveren bir tane de işçi var işverenlerden biri diğer işverenle ödünç işçi temini sözleşmesi yapıp işçisini diğer işverene geçici olarak gönderiyor. Burada işverenini gönderen işverenle işçi arasında iş sözleşmesi ilişkisi sona ermiyor. İşçi belirli bir süre boyunca başka işverene işgörme edimini ifa ediyor. 2016 yılı öncesinde sadece ödünç işçi temini için çalışan şirketler yasaktı bu tarz şirketler kurulamıyordu. Bu durumda işçi ilk baştan beri fiili iş görme edimini kime ifa ediyorsa onun işçisi sayılıyordu. Ödünç işçi temini yapan şirketin değil. 2016 yılından sonra işkurun izniyle özel istihdam büroları kuruldu. Artık kişilerden ödünç işçi temini yapamıyorlar sadece bu tarz özel istihdam büroları ödünç işçi temini sağlıyor. Ayrıca aynı şirket bünyesinde ya da holding bünyesinde birden fazla iş yeri var şirket çalışanlarını buralara ödünç işçi olarak gönderebiliyorlar. Türkiye iş kurumu işçi temin edecek bir kurum. Eğer türkiye iş kurumundan izinsiz ödünç iş temini yapan büronuz varsa idari para cezası kesilir. Geçici işçi kendi kusuruyla geçici işverene zarar vermişse bu noktada tümüyle kendi sorumlu. • Geçici iş sözleşmesinde asıl işveren dediğimiz işkurun iznini alan özel istihdam bürosu ya da işkur var. Asıl işveren işçileri bordroluyor iş sözleşmesi özel istihdam bürosuyla işçi arasında . bu özel istihdam bürosu başka işverenlerle ödünç işçi temini sözleşmesi yapıyor ve buna istinaden işçilerini bu ödünç işçi temini sözleşmesi yaptığı işverenlere yolluyor. • Aynı şirketler topluluğunda ya da bir holding bünyesinde birden fazla işyeri varsa birbirlerine herhangi bir prosedür olmaksızın kendi aralarında ödünç temini sözleşmesi yapıp şirketlerin birinde çalışan işçi diğer şirkete ödünç verilebiliyor belirli bir süreliğine. Geçici iş ilişkisine binaen yapılan sözleşme yazılı olmak durumundadır. ➢ Sözleşmeye işçi özel istihdam bürosuna döndükten sonra belirli bir süre geçici işçi olarak çalışmayacaktır hükmü eklenemez bu tarz kurulmuş bir sözleşmede bu hüküm geçersiz sayılır. ➢ Özel istihdam bürosunun amacı derhal işçiyi geçici işçi olarak vermektir. İşçi 3 aya kadar bekleyebilir bundan sonra iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Eğer kıdem tazminatına hak kazanmışsa kıdem tazminatını talep edebiliyor. ➢ Kişinin beklediği sürelerde özel istihdam bürosu tarafından ücret alıp alamayacağına ilişkin bir düzenleme yok bu konu belirsiz bırakılmış ➢ Holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı iş yerlerinde geçici işçi olarak çalışan kimsenin geçici iş ilişkisi 6 ayı geçmeyecek şekilde yapılır. En fazla 2 defa bu sözleşme yinelenir bu durumda en fazla 18 ay çalışabilir. ➢ (Hamilelik) analık ve doğum izni, ebeveynlerin kısmi çalışması, askerlik hallerinde bu hallerin devamı süresince kişi süre sınırı olmaksızın geçici iş ilişkisi kurabiliyor ➢ Mevsimlik tarım işleri ve ev hizmetlerinde kişi süre sınırı olmaksızın geçici işçi olarak çalışabiliyor. ➢ İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan işler, iş güvenliği bakımından acil işler veya zorlayıcı sebepler , işletmenin iş hacminin öngörülmeyen ölçüde artması durumlarında kişi en fazla 4 ay çalışabilir, 8 ayı geçmemek üzere de +2 defa da yineleyebilir sözleşmeyi. İşveren belirtilen sürenin sonunda aynı iş için 6 ay geçmeden geçici işçi temin edemez. ➢ Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları halinde özel istihdam bürosu işçi çalıştırabilir. Bu hallerde en fazla 4 aylık geçici işçi temini sözleşmesi yapılıyor. Sonradan yineleme yapılamaz. Sözleşmede belirtilen süre dolmasına rağmen işçi çalıştırılıyorsa geçici işçi çalıştıran işverenle geçici işçi arasında sözleşmenin sona ermesi tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmış sayılır. İşçiler grev, lokavta gittiği zaman işveren onlar yerine geçici işçi temin edemez. geçici iş ilişkisinin kurulmasının yasak olduğu bazı haller var kanunda bazı yasaklar getirilmiş. 1- Kamu kurum ve kuruluşları 2- Yer altından maden çıkarılan işyerleri İşveren toplu halde işçi çıkardıysa 8 ay boyunca geçici işçi çalıştıramaz İşletmenin iş hacminin öngörülemeyen ölçüde artması halinde geçici iş ilişkisiyle çalıştırılan işçi toplam işçilerin ¼ ünü geçemez . ancak işyerinde 10 veya daha az işçi çalıştırılıyorsa bu durumda geçici işçi 5 kişi veya daha az olarak çalıştırılır. Geçici çalışan işçiyle özel istihdam bürosu arasındaki iş sözleşmesi ilişkisi askıda kalmakla beraber devam ediyor. burada işçi geçici işverenin organizasyonuna belirli bir süre için tabi oluyor. Emir ve talimat verme hakkı geçici işverene geçiyor. Geçici işverenle işçi arasında herhangi bir sözleşme yok. İşçinin ücretini asıl işveren verir. Yıllık izini de asıl işveren verir. Geçici işveren geçici işçiye kendi işçilerine nasıl davranıyorsa ona da o şekilde davranmak durumunda ayrımcılık yapmayacak. ✓ Geçici işveren iş sağlığı güvenliği önlemleri almak durumunda geçici işçiye bu konuda bilgilendirme yapmada özel istihdam bürosuyla beraber sorumlu geçici işveren ✓ Geçici işçinin sosyal güvenlik kurumlarına bildirimlerini özel istihdam bürosu yapıyor. Primleri de özel istihdam bürosu öder ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ancak primlerden geçici işverenle özel istihdam bürosu birlikte sorumlu Geçici işverenle geçici işçi arasında iş sözleşmesi benzeri bir ilişki var İş kazalarında geçici işverenin bildirim yükümü var. Bu durumda geçici işveren derhal kolluğa haber verecek aynı zamanda özel istihdam bürosuna da haber verecek Geçici işçi çalıştıran işveren işçilerin ödenmeyen ücretleri varsa bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok 3 aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin hesaplarına yatırır Geçici iş ilişkisi sona erdikten sonra kişi o iş yerinde çalışmaya devam ederse aralarında belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu kabul edilir. Aynı şirketlere bağlı işyerleri veya bir holdingde geçici işçi toplu iş sözleşmesi düzenine dahil olabilir. Geçici işveren asıl işvereninin tabii olduğu sendikaya tabii olabilir. geçici işverenin tabii olduğu iş kollarında bir sendikaya üyeliği söz konusu değil ÇALIŞMA KOŞULLARININ DÜZENLENMESİ İş yeri iç yönetmelikleri işveren tarafından tek taraflı olarak hazırlanmış yönetmeliklerdir. işveren bunu tek taraflı olarak hazırlıyor ✓ İş sözleşmesi akdederken ya iş sözleşmesinin eki olarak işçinin önüne koyuyor ve imzasını almak suretiyle kabul ettiriyor. ✓ Ya da işyerinde ilan etmek suretiyle veya işçilere tebliğ etmek suretiyle işçileri haberdar ettiriyor. Burada işçinin sözlü ya da yazılı olarak onay vermesi gerekiyor ancak işçi tebliğ aldığı işyeri iç yönetmeliğine uygun olarak çalışmaya başladıysa işçinin örtülü olarak kabul beyanının olduğu kabul edilir. İşyeri iç yönetmeliği için tbk daki genel işlem koşulları uygulanır. Bu yüzden işçi aleyhine hüküm getirilemez. Ücrete ilişkin düzenlemeler muhakkak iş sözleşmesinde yapılır başka yerde değil. İşyeri uygulamaları ▪ Bu uygulamalar 3 kere üst üste düzenli bir şekilde uygulanırsa sürekli hale gelir ▪ İş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesinde hüküm bulunmamasına rağmen işçiye birtakım maddi haklar sağlayabilir örn.ikramiye bu gibi ödemeler şarta bağlanmamışsa ayrıca işveren tarafından sürekli ödenmesi halinde sürekli uygulama niteliği kazanıyor. bu durumda artık işçi için talep edilebilir bir hak olur. 19.12.22 26.12.22 02.01.23 09.01.23 KİŞİSEL VERİLERİN KORUNMASI Kanun işveren için işçinin özlük dosyasını hazırlama yükümlülüğü öngörüyor. Bu dosyada da işçiye ilişkin pek çok kişisel veri bulunuyor. bu kişisel veriler işverenin elinde olduğu için bu dosyaya kimlerin erişebileceği önem taşıyor. Bu nokta da işçinin kişisel verileri korunma noktasında önemli . bu kişisel verilerin içine işçinin kişilik hakları ,sağlık durumu Kişisel veri: kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiye ilişkin her türlü bilgi kişisel veri olarak kabul edilir. Bu kişisel veriler özel nitelikli kişisel veriler ve özel nitelikli olmayan kişisel veriler diye 2 ye ayrılıyor. Özel nitelikli kişisel veriler için işçinin onayının rızasının alınması gerekiyor. Özel nitelikli kişisel veriler nedir ? ırk etnik din köken siyasi düşünce felsefi inanç dernek vakıf sendika üyelikleri , cinsel hayat sağlık vb bunları içerir. İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak devredildiği zaman işçinin rızasının alınması gerekiyor kişisel verileri konusunda. Yargıtay wp yazışmalarını kişisel veri olarak kabul etti. Özel nitelikli kişisel veriler bakımından işçinin rızası şart. Bu rıza için şekil şartı öngörülmemiş ancak ispat için yazılı alınması şart. Kişisel veriler sorumlusu var verileri elinde bulunduran işveren . bir de veri işleyicisi var bu da işveren olabilir ama çoğu zaman insan kaynakları uzmanı ya da muhasebeci oluyor. Veri sorumlusu ve veri işleye kişinin sır niteliği taşıyan verileri paylaşmaması ve saklaması gerekiyor. İşveren işçinin verilerini alırken onu bilgilendirmeli bu verileri ne için kullanacağını , nasıl kullanacağını bildirmeli. Bu verilerin güvenliğinin nasıl sağlanacağı konusunda özel bir önem göstermelidir. İşçinin de öğrenme hakkı var bu verilerin kendisinden neden istendiğini öğrenmek konusunda bu durumda işveren veri sorumlusu sıfatıyla 30 günlük süre içinde işçiye bu sorular için cevap vermeli. Yazılı olarak ya da elektronik ortamda işçiye bildirilir. İşveren bu kişisel verileri doğru bir şekilde saklamazsa işçi kişilik hakkı ihlali kapsamında talepte bulunabilir. İdari para cezası öngörüyor kvkk. iş sağlığı ve güvenliği kanununa göre işveren iş yerinde iş yeri riskleriyle alakalı tedbir almak durumunda alınan tedbirler hususunda işçiyi bilgilendireceksin işçiye eğitim vereceksin iş sağlığı ve güvenliğiyle alakalı teçhizatları işçiye sağlayacaksın. İşçinin bunları kullanıp kullanmadığını kontrol edeceksin. Kullanmıyorsa ihtar edeceksin. Kullanmasını sağlayacaksın. Kullanmamaya devam ederse haklı nedenle fesih olur. İşveren bu yükümlülüklerden birini yerine getirmezse iş sağlığı ve güvenliği hususunda üzerine düşeni yapmamış olur ve kendisine idari para cezası kesilir. İş sağlığı ve güvenliği kanununa göre işçiler işe başlamadan önce sağlık raporu alacak sağlık raporu almazlarsa işçi işe uygun olmadığından işe alınmayacak. Sağlık raporu 3 e ayrılıyor. Tehlikesiz işler, tehlikeli işler, çok tehlikeli işler diye . bu şekilde işçi işe alınmadan sağlık gözetiminden geçiriliyor. Bu sağlık kontrolünün bedeli işverene ait. Bu sağlık gözetimlerini belirli periyotlarla tehlikeli iş yerlerinde tekrardan yapılmasını öngörüyor kanun 10 dan fazla işçinin çalıştığı tehlikeli iş yerlerinde iş sağlığı ve güvenliği kurulunun kurulması ve bu kurulda bir iş yeri hekiminin ve bir iş güvenliği uzmanının çalışması gerekiyor. Bu kurulda işveren vekili, iş yeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve işçi temsilcisi olur. Bu kurul iş yerindeki iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmasını kontrol edilmesini sağlıyor. Küçük işyerlerinde böyle bir yükümlülük yok. OSGB denen birtakım kuruluşlar kuruldu özel kuruluşlar bunlardan hizmet almak suretiyle iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri alınabiliyor. Osgblerin kendi istihdam ettikleri iş güvenliği uzmanları ve iş yeri hekimleri var bunlardan hizmet alınabiliyor. • Eğer bir iş yerinde iş güvenliğine dair tedbirler yeterince alınmamışsa işlerin durdurulması kararı verilir. İşçiler çalışmaz bu durumda burada işveren işçiye çalışmadığı günlerin ücretini verir. • Bir iş yerinde acil ve yakın tehlike varsa işçi işin durdurulması için kurul varsa iş sağlığı ve güvenliği kuruluna derhal bildirir. Yoksa da eğer bu durumda işveren vekiline ya da işverene bildirilir. Bu talep değerlendirip buna göre derhal işin durdurulması kararı verilir. ancak kurula başvuracak kadar süre yoksa çok acil ve yakın bir tehlikeyse çalışmaktan kaçınır işçiler İş sağlığı ve güvenliği konusunda işverenin sorumluluğu Kanun bir kusur sorumluluğu öngörmüş iş sağlığı ve güvenliği konusunda işverenin sorumluluğu olarak. Ancak yargıtay bazı kararlarında kusursuz sorumluluk da öngörmüş m.417 kusur sorumluluğunu öngörmüş. İşverenin sorumluluktan kurtulması için kaçınılmazlık ilkesi uygulanacak yegane ilke. İşveren her türlü tedbiri almasına rağmen kaza meydana geldiyse burada kaçınılmazlık söz konusu bu durumda işveren sorumluluktan kurtulur. EŞİT DAVRANMA İLKESİ • Ayrımcılık yasağını içeriyor. İş ilişkisinde ayrımcılık yapılması yasağını içeriyor. Kişi bu kapsamda insan hakları ve eşitlik kurumuna başvurabiliyor bu kurumda tespit yaparsa idari para cezası kesebiliyor. İşveren esaslı sebep olmadıkça tam zamanlı çalışan işçiyle kısmi zamanlı çalışan işçi arasında ayrım yapamaz belirli belirsiz süreli diye de ayrım yapamaz. Sözleşme türleri bakımından ayrımcılık yapamaz. • Cinsiyet nedeniyle düşük ücret ödenemez • Cinsiyet nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması daha düşük ücret verilmesini haklı kılmaz. Ayrımcılık yasağı birtakım hallerde mutlak olarak uygulanmaz 1- Ücret:ücret belirlenirken işçinin birtakım özellikleri dikkate alınabilir bu yüzden ücret fazla belirlenebilir. 2- fesihler: iş sözleşmesinin feshinde işveren birtakım sebeplerle ayrım yapabilir. bazı işçileri çıkarabilirken bazılarını yaptıkları işten dolayı çıkaramamakta ✓ eşitlik ilkesinin mutlak olarak uygulanacağı hallerden biri ise SOSYAL YARDIMLAR prim ikramiye gibi birtakım yardımlar yaparken işveren işçiler bakımından ayrım yapamaz ✓ işveren çalışma koşullarını mutlak olarak uygulamakla yükümlü ✓ greve katılmayan işçilerin çalıştırılması işveren bu konuda ayrım yapmaksızın mutlak olarak eşitlik ilkesini uygulamakla ykümlü işveren iş ilişkisinin sona ermesinde bu ilkelere aykırı davranırsa 4 aya kadar işçiye ücreti tutarında tazminat ödemek durumunda PRATİK ÇALIŞMA 1- iş sözleşmesinin türleri bakımından eda kısmi zamanlı işçi , derin uzaktan çalışan ulaş geçici işçi yalın da tam zamnalı işçi kısmi süreli iş sözleşmesi: işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi sürelidir. Şartları ; tarafların iradesi olacak, o iş yerinde çalışan tam süreli emsal işçiye göre önemli derecede az çalışma gerekli, sürekli ve düzenli çalışma Geçici durumların söz konusu olduğu halde işçiler az çalışabilmektedir bu durum geçici olduğu için kısmi süreli işçi diyemeyiz. Yazılı yapılmak zorununda değil. Bir tek sgk kısmi süreli iş sözleşmesi gibi çalışmaları eksik prim bildirimini istiyor. Bu yüzden ispat açısından yazılı bir kısmi sözleşme yapılmalı İşçi tam süreli çalışmak istiyorsa bunu işverene bildirmeli 2/3 kuralı var 30 saatten az çalışmalar kısmi süreli çalışma sayılıyor madde gerekçesinde . yönetmelikte 30 saatten fazla çalışmaların da kısmi süreli çalışma sayılabileceğinden bahsediyor tartışmalı bir konu. UZAKTAN ÇALIŞMA: işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Bir şeye tele çalışma diyebilmemiz için 1-mekan 2-teknoloji 3- unsur ✓ uzaktan çalışmada yazılı sözleşme yapılmak durumunda. Sözleşme bazı unsurları barındırmalı örn nasıl çalışacak , hangi süreyle çalışacak vb. ✓ mekan açısından işyeri dışıdaki yerler olur ev olmak zorununda değil iş sağlığı ve güvenliği uzaktan çalışmada da geçerli geçici iş ilişkisinde üçlü bir ilişki var. Burada geçici işveren geçici iş ilişkisinde sorumluluktan kaçma çabası var olabildiğince az sorumlu olma çabası var. İşçi burada emir ve talimatını geçici işverenden alır. ancak geçici işverenin işçisi değildir. 2farklı yolla geçici iş ilişkisi kurulabiliyor. Özel istihdam bürosu aracılığıyla ve holding ya da şirketler topluluğu içerisinde . özel istihdam bürosu aracılığıyla meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi deniyor diğerine de meslek edinilmemiş iş ilişkisi deniyor. Geçici iş ilişkisi 4 aydan olmak üzere en fazla 2 kez uzatılabilir 4+4+4 şeklinde en fazla 12 ay oluyor . holdingler açısından da 6+6+6 şeklinde 18 ay olabiliyor en fazla Geçici işçi toplam işçi sayısının ¼ ü kadar alınabiliyor. Kısmi süreli çalışanlarda varsa bunlarında süreli toplayıp 45 saat ederse bir işçi sayacağız. 10 kişiye kadar çalışan iş yerlerine maksimum 5 kişiye kadar geçici işçi alınabilir. 2- Edaya yapılan muamelede eşit davranma borcu var işverenin buna aykırı davranmış ama, mobbing var. İşçiyi koruma borcu içindedir mobbing. 3- Eşit davranma borcu kaynağını anaysadan alıyor. Anayasa m.10 dan alır kaynağını eşit davranma borcuna dar anlamda eşit davranma borcu da denir. 28.02.23 İş sözleşmesinin sona ermesi İş sözleşmesi kendiliğinden veya tarafların irade beyanlarıyla sona erer. Kendiliğinden sona erme halleri: belirli süreli sözleşme varsa sürenin bitimiyle , iş sözleşmesi işçinin kişiliğine bağlı olduğu için işçinin ölümüyle sona erer. İşverenin ölümü kendiliğinden iş sözleşmesini sona erdirmez. Mirasçılar iş sözleşmesine bağlıdır. Fesihle iş sözleşmesi sona erebilir. Karşı tarafa ulaştığı anda iş sözleşmesi sona erer. İradi sona erme hallerinden bir diğeri ikaledir İki tarafın ortak yaptığı sözleşmeyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesine ikale denir. FESİH Bozucu yenilik doğuran irade beyanıdır. Fesih beyanı şarta bağlanamaz. Fesih için taraflar bildirim yapar. Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerine göre fesih ihbarları farklılık gösterir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde fesih ihbarı vermeye gerek yoktur. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde fesih için ihbar süresi vermek gerekir. Olağan fesih: kişinin işten ayrılmak istemesini belirtmesi olağan fesihtir. Olağan fesih hakkı sınırlandırılamaz. Olağan fesihle kişilik hakkının aşırı sınırlandırılması engelleniyor. Süreli fesih belirsiz süreli iş sözleşmelerinde karşımıza çıkar. Olağan fesihe belirsiz süreli sözleşmelerde süreli fesih denir. İhbar süresi belirsiz süreli sözleşmelerde söz konusu. Belirli süreli iş sözleşmelerinde olağan fesih yoktur haklı ya da haksız fesih vardır. İş kanunu m. 24-25 haklı nedenle fesih sebepleri Haklı nedenle fesih olduğu zaman sözleşmenin türü önemli değil Belirli süreli sözleşmelerde haklı nedenle fesih yoksa m.24-25 durumundaki sebeplerden biri yoksa haksız fesih olur. İş güvencesiyle işverenin fesih hakkı sınırlandırılıyor. İşçi iş güvencesi kapsamındaysa işverenin fesih hakkı sınırlıdır. Bu durumda işveren feshi yazılı yapacak, geçerli bir nedene dayanacak bu geçerli neden m. 18 de belirtilmiştir m.24-25 ten farklıdır. 06.03.23 Fesih bozucu yenilik doğuran haktır. İş sözleşmesinin türüne göre fesih türleri değişiyor. • M.24-25 deki haklı nedenler varsa kişi derhal sözleşmeyi feshedebilir. • Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süreli fesih söz konusu m.17 de süreler belirlenmiş bunlar: A- İşi altı aydan az sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra B- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi bakımından bildirimin yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra C- İşi bir buçuk yıldan 3 yıla kadar yapmışsa bildirimin yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra D- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi bakımından bildirimin yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup daha da arttırılabilir. ✓ Bildirim şartına uymayan taraf diğer tarafa ihbar tazminatı verir. ✓ M.17/5 işveren bildirim süresine ait ücreti peşin vererek iş sözleşmesini feshedebilir. ✓ Fesih bir haktır İş güvencesi: işveren tarafından işçinin feshini zorlaştırıyor En az 30 dan fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi bulunan belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin iş sözleşmesini fesheden işveren işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunundadır. Kötüniyetli fesih durumunda yani fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdiği durumlarda kötüniyet tazminatı söz konusu olur. Bildiriim süresinin 3 katı kadar ücret ödenir. M.17/6 • Kötüniyet tazminatı işçiden talep edilemez ancak ihbar tazminatı işçiden de talep edilebilir. • M.27 yeni iş arama izni . bu hakkın kullanılabilmesi için feshin kim tarafıdan yapıldığının bir önemi yok. Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içerisinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. • İş güvencesi kapsamındaki işçilere kötüniyet tazminatı verilmez • İşe iade davasını açabilmek için iş güvencesi kapsamında olmak gerekir • İş güvencesi kapsamında olabilmek için belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmak gerekiyor • İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında iş güvencesi hükümleri uygulanmaz. • İş kanununa ve basın iş kanununa tabi işçiler bakımından iş güvencesi hükümleri uygulanırken tbk ve deniz iş kanununa tabi işçiler hakkında iş güvencesi uygulanmaz. • Yer altında çalışan işçiler için kıdem şartı aranmaksızın iş güvencesi söz konusudur. • İş güvencesi kapsamındaki işçi için ‘’geçerli sebep’’ söz konusu • Geçerli sebebe sadece işveren dayanabilir işçinin işini feshetmek için. Geçerli sebepler: işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebepler. İşçinin yeterliliğine örnek olarak işyerinde olumsuzluklara neden olması hali. Feshe işverenin en son çare olarak başvurması lazım. Geçerli sebebe uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır. Feshe son çare olarak bakılmalıdır buna bakılmadan yapılan fesih geçersizdir. 13.03.23 Fesih prosedürü Geçerli sebeple fesihlerde iş güvencesi kapsamındaki işçiler için uygulanması gereken prosedürdeki eksiklikler gündeme geldiğinde yargı gerekçesi doğru bile olsa işçiyi işe geri alır. bu prosedürler: 1-feshin son çare olması ilkesi Geçerli sebepler olsa dahi yine de fesih dışında başka bir şey yapabilir miyiz diye bakmalıyız buna bakılmadan yapılan fesih geçersizdir. Bu feshi geçersiz kılma usuli bir sebeptir. burada hakim usulden reddeder. Yani fesih son çaredir. Feshin son çare olmasının yasal dayanakları bizde yok. bu durum doktrin ve uygulamada gelişmiştir. Özellikle bu ilke işletme , işyeriyle alakalı ve işin gerekleriyle alakalı sebeplerde daha çok gündeme gelir. Örn. İşçi yetersizse bu durumda ona eğitim verebiliyorsa bunu vermesi lazım performansını iyileştirmeye çalışacak ancak bunda da başarılı olamadıysa fesih olabilir. Yargı kararından örnek bursa belediyesi birtakım otobüs hatlarını iptal ediyor bundan dolayı da işletmesel gereklerden dolayı işçileri işten çıkarıyor onlara gerek kalamdığına ilişkin bunun üzerine işçiler dava açıyor. Yargı burada belediye çok büyük bir iş alanıdır bu şoförler eğitilerek ya da eğitimsiz olarak başka alanlarda çalıştırılabilir. Bu yol denenmediğinden dolayı işe iade kararı veriyor. Bu yol tüketildikten sonra yine de istihdam edecek alan bulamadıysa bu halde fesih söz konusu olabilir. İşveren işten çıkaracağı işçilerin seçiminde serbesttir ancak m.5 hükmüne eşit davranma ilkesine uygun davranacak. Ayrımcılık yasağı sıkı bir yasak değil objektif nedenler söyleyebilir. Birtakım sebepler var bunlar fesih için geçerli sebep oluşturmuyor m.18/3 ✓ Geçerli nedenden yoksun fesihte iş güvencesi kapsamındaki işçiler için kötü niyet tazminatı yerine işe iade devreye giriyor. Ancak işçi illaki işe iadeyi talep etmek durumunda değil. Birtakım sebeplere bağlı tazminatta talep edebiliyor. Örn. M.18/3-a bendine göre sendikal fesih olduğunda sendikal tazminat isteyebilir. Fesih sebebi doğduktan sonra makul süre gözetilerek bildirimli fesih yapılacak ◼ Yargıtay bir kararında feshe konu olan olayın dört ay önce meydana gelmiş ve üç ay önce de işçinin savunmasının alınmış olması karşısında fesih, dürüstlük kurallarına aykırı olarak objektif ve hakkaniyete uygun bir süre içerisinde kullanılmamıştır diyerek feshi geçersiz kılmış Burada feshe konu olayın özelliklerine göre bir makul süre belirlemek gerekiyor ◼ Başka bir kararda işçinin tehdit ve hakaret suçu dolayısıyla 26.12.2013 tarihinde hagb kararı verilen işçinin iş sözleşmesinin 20.02.2014 tarihinde feshedilmesini makul sürenin geçirilmesiyle geçersiz saymıştır. Fesih bildirimi yazılı olmalı ve fesih sebebi açık ve kesin olarak belirlenmeli bu yazılılık iş güvencesine tabi işçiler açısından geçerlilik koşulu ama iş güvencesine tabi olmayan işçiler açısından da ispat koşulu. Kanun işçinin davranışı ve verimiyle ilgili hususlarda yapılacak fesihler için öncelikle işçinin savunmasının alınması gerektiğini söylüyor. Bu savunma makul bir süre önceden alınması zorunlu. Bu savunmanın alınmasının sebebi bu davranışı neden yaptı yeterliliğine ilişkin sorunlar mı var bu yüzden savunması alınıyor. Kişinin makul süre önceden savunmasının alınması gerekiyor. Geçerlilik şartıdır geçerli nedenle fesih için geçerli bu durumdur bu şart. haklı nedenle fesih olduğunda işçinin savunmasının alınması gibi bir durum olmuyor. ◼ Fesih yazılı olacak fesih sebebi kesin ve net bir şekilde belirtilecek eğer işçinin yeterliliğinden ve davranışından dolayı bir fesihse işçinin savunmasının alınması gerekiyor ayrıca fesih son çare olmalı ◼ İşçi fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde zorunlu arabulucuya başvurmalıdır. Bu 1 aylık süre hak düşümü süresidir. eğer uzlaşamazlarsa buna ilişkin tutanak alınıp mahkemeye başvurulur. Burada fesih bildiriminin yapıldığı andan itibaren 1 aylık hak düşümü süresi başlar. Bildirim süresinin sonunu beklemeyeceğiz. Kişi arabulucuya başvurmadan dava açarsa davası usulden reddedlir bu durumda taraflara tebliğ yapılır bu tebliğden itibaren 2 haftalık süre var. Böylelikle 1 aylık hak düşümü itirazına uğramadan işçi arabulucuya başvurma hakkını elde eder ancak bu haktan yararlanabilmek için arabulucuya başvurma süresi olan 1 aylık sürede açmalıyız davayı. Verilen 2 haftalık sürede hak düşümü süresidir. Bu 2 haftalık süre tebliğ tarihinden itibaren başlar ◼ Arabulucu kendisine başvurulduğu tarihten itibaren 3 hafta içinde arabuluculuğu sonuçlandırıyor. Bazı hallerde ek bir haftalık süre daha alabiliyor. İşe iade davalarında işverenin seçimlik hakkı var işçi her halükarda işe iade için başvuruyor ancak işveren ya işçiyi işe iade ediyor ya da işe iade tazminatı ile boşta geçen süre ücreti adı verilen 4 aylık boşta geçen süreye ilişkin ücret veriyor. Diğer işçilik alacakları varsa örn. Kıdem, ihbar bunları da alır. İşe iade için tahkime başvurulabiliyor. İşe iade için dava açıldığı zaman ispat yükü kime aittir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi de feshin haksız olduğu iddiasını ispat etmeye çalışacak bu şekilde ispat yükü söz konusu. İşe iade davalarına temyiz yolu kapalıdır. İşe iade davalarıyla alacak davaları birlikte açılabilir bunun önünde bir engel yok ancak açılmaması gerektiğini söyleyen görüş var İşe iade davasını işçi kazandıktan sonra belirli bir prosedür var. İşe iadeye ilişkin mahkeme kararı taraflara tebliğinden itibaren işçi 10 gün içinde işe başlamak üzere işverene başvurmalı. İşçinin bu sürede başvuruda bulunmaması işverence yapılan feshi geçerli bir fesih haline getiriyor. İşveren bu durumda sadece hukuki sonuçlarından sorumlu oluyor. Burada işçi işverene nasıl başvuracak? Burada başvurunun ispat edilebilir olması önemli olduğu için yazılı başvuru önemli. Kanunda bir düzenleme olmadığından noter aracılığıyla ya da iadeli taahhütlü mektupla yazılı olarak başvurabilir. İşverenine sözlü olarak da başvurabilir ancak ispat açısından zor olur. İşçinin başvurusunun ardından 1 ay içerisinde işveren işçiyi işe başlatmak zorununda. İşveren işçiye işe başlaması için ikametgah adresine davetiye gönderir. Bu davet aynı ilde ikamet ediyorlarsa 2 gün içinde farklı sınırlar içerisindelerse 4 gün içinde davetiye göndermeli. İşçinin işe başlama konusunda samimi olması gerekiyor. İşveren başla diye davetiye gönderdiğinde hemen başlamalı işe. Burada işveren işçiyi önceki koşulları da dikkate alarak sanki hiç ara vermemiş gibi işe başlatmak zorununda. İşveren işe başlatırken şart koşarsa ya da önceki koşullarındakinden daha kötü bir şekilde çalıştırırsa işverenin samimi olmadığını anlarız. İşverenin seçimlik hakkı var isterse işe iade eder işçiyi ya da işe iade tazminatı verir en az 4 en çok da 8 aylık bir işe iade tazminatı öder. Bunun yanında da çalışmadığı 4 aya kadarki ücretini öder. Bu tazminat işçinin son çıplak ücreti üzerinden hesaplanır.geriye doğru 4 aya kadarki ücreti yani boşa geçen 4 ayın ücreti ödenirken giydirilmiş ücreti dikkate alınır yani ikramiye, yemek yardımı, servis paarsı vb. bunlarda dikkate alınıyor 4 aya ilişkin ücret kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye ödenir. İşe iade edilse de bu tutar ödenir çalışmadığı için o süreye kadar. m.20 ve 21 oku 20.03.23 ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK m.22 eğer çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılacaksa bu yazılı olarak işçiye bildirilerek yapılabilir. Bu değişiklik işçinin aleyhine olacak Çalışma koşullarında esaslı değişikliğe örnek olarak iş görmenin yapıldığı yerin değiştirilmesi, ücretin değiştirilmesi, işçinin ücretli izninin sözleşmeyle önce yüksek kararlaştırılıp sonra kanunun belirlediği asgari sınıra indirilmesi durumu, özel sigorta yapılıp sonra işçi aleyhine değiştirilmesi vb. HAKLI NEDENLE FESİH Haklı nedenle fesihte bildirim süresi yoktur , derhal hüküm ve sonuç doğurmaktadır. Haklı nedenle feshe derhal fesih ya da olağanüstü fesih denmektedir. İşçi bakımından haklı nedenle fesih 24.maddede düzenlenmiştir. İşveren bakımından haklı nedenle fesih 25.maddede düzenlenmiştir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde haklı nedenle fesih düzenlenmiştir. Süreli fesih sadece iş sözleşmelerinde ortaya çıkabilecekken haklı nedenle fesih belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından karşımıza çıkar m.24 süresi belirli ya da belirsiz olsun fark etmez m.24’ de belirtilen hallerde işçi iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. m.24 ü iyi oku 1-sağlık sebepleri 2-ahlak ve iyiniyet kuralına uymayan haller ve benzerleri 3-zorlayıcı sebepler m.24 deki işçinin haklı nedenle fesih halleri işveren açısından da geçerli ancak ortaya çıkma halleri farklılaşmaktadır buna ek olarak m.25 de işçinin gözaltına alınması veya tutukluluk halinde devamsızlığının 17.maddedeki bildirim süresini aşması durumunda da haklı nedenle fesih söz konusudur. Örnek olarak işçinin 6 aylık kıdemi varsa bu durumda m.17 ye göre 2 haftalık bildiri süresi söz konusudur m.25 in yaptığı yollamayla Kişi 2 hafta tutuklu kalırsa işveren haklı nedenle feshedebilir. m.24/3-e bendi örn . işçinin kararlaştırılan tutardan az ödemesi ya da o ücretin içine fazla mesai ücretini de katması m.25 m.25/2-g bendi burada bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki gün ifadesine örnek olarak Pazar tatilinden sonraki gün olan pazartesi günü işe gitmemek durumu örnek verilebilir bunu 2 defa yaptığı zaman haklı nedenle fesih sebebi burada geçen 1 ay içinde ifadesi sadece belirli bir ayla sınırlı değil yani örnek olarak sadece mart ayıyla sınırlı değil burada kişinin ilk devamsızlığı yağtığı andan itibaren başlar mesela 20 martta ilk devamsızlığı yaptı bu durumda 1 ay ifadesi 20 nisana kadar geçerlidir bazen haklı neden teşkil etmeyen durumlar geçerli sebep teşkil edebilir. Örn. Kişinin sık sık hastalanması gibi bu durum haklı neden teşkil etmeyip geçerli neden olabilir. performansını etkilediği için geçerli nedenle fesih sebebi olabilir. hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi o işçinin davranışı veya verimiyle ilgili sebeplerden dolayı feshedilemez. Haklı nedenle feshin olduğu durumlarda savunma alınmaz. m.26 haklı nedenle feshe ilişkin sınırlama var 24 ve 25. Maddelerde ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık durumunda işveren bu durumu öğrendikten sonra 6 gün içinde haklı nedenle feshedebilir ve her halde davranış gerçekleştirildikten sonra 1 yıllık süresi var. Burada haklı nedenle feshe süre sınırı getirilmiş ayrıca işçi maddi menfaat elde etmişse bu durumda 1 yıllık süre uygulanmaz m.26/2 de de bu haller nedeniyle sözleşmeyi fesheden kişinin diğer taraftan tazminat hakkı saklıdır. HAKSIZ NEDENLE FESİH İş kanununda bahsedilmemiş bu yüzden tbk ya bakıyoruz. İşçi burada haksız nedenle feshediyor sözleşmeyi. Belirli süreli sözleşmelerde haksız nedenle fesih durumunda sözleşme süresine uyulmaması durumunda bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanacağı miktarı tazminat olacak isteyebilir kişi bakiye süre tazminatı denir buna. Burada bakiye süre tazminatından işçinin başka işte elde ettiği veya elde etmeyi ihmal ettiği gelirler çıkarılır örn. Yol parası da dahildi bu durumda o çıkarılır tbk m.438. işçi başka bir işte çalışmaya başladıysa yine bakiye ücretinden mahsup yapılır. Tbk m.439 da haklı sebep olmaksızın işçi işe başlamadı veya devam ettirmediyse işveren, işçinin aylık ücretin ¼ üne eşit tazminat isteme hakkına sahip ayrıca ek zararın giderilmesi hakkına da sahip. İşverenin ek zararları da oluşmuşsa bununla ilgili ayrıca zararın giderilmesini isteyebilir. İşveren zarara uğramamışsa ya da uğradığı zarar işçinin ¼ maaşından azsa hakim tazminatı indirebilir. Buradan işverenin belirli süreli iş sözleşmesini süresinden önce sona erdirmesiyle işçinin sona erdirmesi arasındaki farkı görüyoruz. İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin işini, işveren haklı nedenle feshettiğini düşünüyor bu yüzden derhal feshediyor. Ama ortada haklı neden yok . burada haklı neden yoksa geçerli sebep dışında feshedilemez. Bu durumda yargı burada haklı neden yok ancak iş yerinde olumsuzluklara neden olmuş dolayısıyla işveren açısından geçerli sebep oluşturabilir bu durum. Haklı sebep oluşturmasa da geçerli sebep oluşturan davranışı tespit edilmiş olup işe iade davasının açılmış olması durumunda işe iadeni reddi yönünde karar ortaya koyuyor. İş yerinin iç yönetmeliğinde disiplin kuruluna ilişkin ek hükümler gelirse bu durumda çalışma koşullarında esaslı değişiklik olduğu için tüm işçilerin bunu onaylaması gerekiyor. Böyle bir düzenleme getirildiği zaman yargı diyor ki böyle bir düzenleme getirdiğin zaman bununla bağlısın. Dolayısıyla işçinin bir davranışından kaynaklanan fesih hakkı ortaya çıkmış olabilir ama bunu öncelikle disiplin kuruluna taşı ve disiplin kurulunun verdiği karara göre fesih var mı yok mu tespit et. Ona ilişkin de fesih gerekiyorsa yap. Bu düzenlemeye uygun karar verilmezse bu durumda haksız ya da geçersiz fesih olur. 27.03.23 TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİ m.29 da toplu işçi çıkarmadan bahsedilmiş bu şartlar varsa toplu işçi çıkarma olur. 1- İşçi sayısı kanunda öngörülen sayılarda olacak bu da 2.fıkrada belirtilmiş 2- İşverenin; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme ,işyeri ve işin gerekleri sonucu toplu işten çıkarma yapması gerekiyor. Yani işletmenin gerekliliklerinden dolayı bunun yapılması gerekiyor. Örn. İş yerinin kapatılması, departmanların birleştirilmesi vb. 3- İşveren ; işçileri toplu işten çıkartacağını en az 30 gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve işkura bildirmesi gerekiyor. Her iş yeri sendikaya üye olmak zoruunda değil bir iş yerinin bağlı olduğu bir sendika yoksa bu durumda işyeri sendika temsilciliğine bildirim yapılamayacak Burada iş yeri sendika temsilciliğine aslında bildirim yapılıyor ondan onay alınmıyor, gerekirse sendika temsilcisi öneri de getirebilir danışma görevini görüyor, bağlayıcı bir makam değil. İşkura yapılacak bildirimlerde ne söylenmesi gerekiyor? İşçi çıkarma sebebi, işçi sayısı ve grupları (doğrudan işçi isimleri verilmiyor) işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleştirileceğine ilişkin bilgiler verilmesi gerekiyor. Bildirimden sonra iş yeri sendika temsilcisiyle işveren arasında yapılacak görüşmelerde toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut da çıkarmanın işçiler açısından doğuracağı olumsuz sonuçların en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir. Burada amaçlanan bilgilendirme ve danışmadır. Fesih bildiriminin bölge müdürlüğüne bildirilmesinden 30 gün sonra hüküm doğurur. İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyete son verilmesi halinde bölge müdürlüğüne ve işkura en az 30 gün önceden bildirmek ve işyerinde ilan etmek yükümlüdür. İşveren toplu iş çıkarmanın kesinleştiği tarihten itibaren 6 ay içinde tekrar aynı niteliklere sahip işçi almak isterse önceki işçilerden nitelikleri örtüşenleri çağırmak durumunda. Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında işten çıkarma ve bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz. İşçi toplu olarak işten çıkarılsa da iş güvencesi kapsamındaysa ona uygun davranılması gerekiyor işçi yine işe iade davası açabilir bu durumda Toplu işten çıkarma iş güvencesi kapsamındaki geçerli sebeplerden işletmenin gereklerinden kaynaklanıyor.