Técnico em Recursos

Humanos

Psicologia e Processo de
Motivação e Liderança
10/03/2017, 13/03/2017
17/03/2017 e 20/03/2017
Luiz Henrique Fortunato Rodrigues
Aula dia 10/03
Dinamica 1 -  A CÁ PSULA DO TEMPO
• OBJETIVOS:
• Introduzir o tema Cultura Organizacional, oferecendo a oportunidade para a discussão
compartilhada.
• APLICAÇÕES:
• Seminários gerenciais cujo conteúdo esteja focado no realinhamento estratégico e
revisão de valores.
• TAMANHO DO GRUPO:
• Até 30 participantes de uma mesma empresa, divididos em equipes de 5 participantes.
• TEMPO NECESSÁRIO: 1 hora
• MATERIAIS:
• Uma cópia da folha individual de trabalho para cada participante.
• Um lápis para cada participante
• Uma cópia da folha de trabalho do time (para cada grupo)
• Relógio/cronômetro
• Desenvolvimento
• Divisão do grupo em equipes de 5 participantes.
Dinamica 1 -  A CÁ PSULA DO TEMPO
• Cenário:
• Vocês foram indicados por sua empresa para preparar uma
cápsula do tempo, que será colocada numa caixa dentro de
um cofre, com instruções para ser aberta daqui a cem anos.
• Sua equipe deverá determinar o que deve ser colocado em
sua própria cápsula, e os itens devem representar a cultura
presente de sua organização.
• O tempo será de cinco minutos para selecionar três itens ou
idéias que desejem incluir na cápsula.
• Finalize a discussão depois de cinco minutos e distribua uma
cópia da folha de trabalho individual para cada representante
e um lápis.
Dinamica 1 -  A CÁ PSULA DO
TEMPO
• Entregue uma cópia da folha de trabalho do grupo todo, para
usarem mais tarde.
• Explique a cada participante, que eles terão que preparar uma
declaração individual que dariam a um estranho, um retrato
claro da cultura de sua organização.
• Cada declaração será limitada a vinte e cinco palavras, no
máximo.Eles usarão a folha de trabalho individual.
• Eles terão dez minutos para trabalhar nessa tarefa.
• Sinalize para o começo. Cronometre a atividade em dez
minutos, avisando-os cinco minutos antes do término. Então,
paralise a atividade
Dinamica 1 -  A CÁ PSULA DO
TEMPO
• Explique que agora, cada time irá discutir as declarações
individuais e chegar a uma conclusão sobre quais serão usadas
para fazer a declaração da equipe, aquela que será colocada na
cápsula do tempo.
• Um membro de cada time deverá ser selecionado para passar o
relatório final do grupo para a folha de trabalho.
• Os times terão vinte minutos para completar a tarefa.Sinalize para
o início da discussão. Cronometre a atividade. Pare a discussão.
• Cada grupo, um de cada vez, relatará o conteúdo de sua cápsula
do tempo,lendo sua lista de itens e a declaração final.
• Estimular com aplausos.
• Após as apresentações de cada equipe, fixar as declarações à
frente da sala e convidar o grupo para formar um círculo.
Dinamica 1 -  A CÁ PSULA DO
TEMPO
• Informar que todos vão participar de um fórum de
discussão.Em círculo, o facilitador estimula as pessoas a
participar do painel, através de perguntas.
• Sugestões:
• Como foi o clima de trabalho nas suas equipes?
• Que dificuldades vocês apontam na realização do exercício?
• Como vocês conseguiram integrar as descrições individuais com
a descrição do grupo?
• O resultado final representa realmente a cultura da empresa?
• Que aspectos vocês julgam positivos na cultura vigente?
• O que precisa ser repensado e melhorado na cultura
empresarial?
• Qual seu nível de comprometimento com estas melhorias?
Dinamica 1 – A capsula do
tempo
• MATERIAL PARA REPRODUÇÃO FOLHA DE TRABALHO INDIVIDUAL
• Orientação:
• Liste os três itens que seu time decidiu colocar na cápsula do tempo. Em no máximo vinte e cinco palavras,
descreva cada um desses itens de uma maneira que, daqui a cem anos quando a cápsula for aberta, qualquer
pessoa terá uma visão clara da cultura de sua organização. Use bastante detalhes.
• Item 1:
• descrição :
• Item 2:
• Descrição:
• Item 3:
• descrição :
• FOLHA DE TRABALHO DO TIME
• Orientação:
• Liste os três itens que seu time selecionou para colocar na cápsula do tempo.
• Em no máximo vinte e cinco palavras, decidam “como um time” o conteúdo da declaração a ser feita em cada
item, de maneira que daqui a cem anos, quando a cápsula do tempo for aberta, qualquer pessoa terá uma
visão clara da cultura de sua organização. Use bastante detalhes.
• Item 1:
• descrição :
• Item 2:
• Descrição:
• Item 3:
• descrição :
Cultura Organizacional
O que é cultura organizacional?
Cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados
pelos seus membros, em todos os níveis, que diferencia uma
organização das demais.
Quanto mais você entender a cultura da sua empresa, maior a
chance de sobrevivência no mercado.

Segundo Chiavenato;
As organizações são formadas, principalmente, por grupos de
pessoas.
Cultura Organizacional
O que significa cultura organizacional?
Talvez você não conheça o real sentido do termo, mas,
seguramente, é capaz de reconhecê-lo quando está inserido dentro
dele.
Talvez você o reconheça pelo lado negativo, por meio das suas
amargas experiências no ambiente de trabalho ou ainda pelo lado
positivo decorrente de uma carreira profissional de sucesso
proporcionada pelo seu espírito empreendedor na organização.
Cultura Organizacional
Todas as empresas, independentemente do tamanho, do segmento
em que atuam e dos bens ou serviços que produzem, possuem
cultura organizacional, formalmente instituída ou não.
Aliás, as empresas são bem mais do que isso. Elas possuem
personalidade própria e podem ser rígidas ou flexíveis, apoiadoras
ou hostis, inovadoras ou conservadoras, de cultura fraca ou cultura
forte.
Cultura Organizacional

Assim, cultura organizacional é um sistema de valores

compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, que
diferencia uma organização das demais.
Em última análise, trata-se de um conjunto de características-chave
que a organização valoriza, compartilha e utiliza para atingir seus
objetivos e adquirir a imortalidade
Cultura Organizacional
Segundo Chiavenato,
“ cada organização tem a sua cultura organizacional ou cultura
corporativa.
Para se conhecer uma organização, o primeiro passo é conhecer
sua cultura .
Fazer parte de uma organização significa assimilar sua cultura.
Viver em uma organização, trabalhar nela, atuar em suas
atividades, desenvolver carreira nela é participar intimamente de
sua cultura organizacional”.
Cultura Organizacional
Observação importante:

“A cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças

estabelecido através de normas, valores, atitudes e expectativas
compartilhados por todos os membros da organização. A cultura
espelha a mentalidade que predomina em uma organização.
Também não é algo físico, que se possa tocar. Não é percebida ou
observada em si mesma, mas através dos seus efeitos e
consequências”.
Cultura Organizacional

Os colaboradores aprendem a cultura organizacional de várias

formas, como

histórias,
rituais,
símbolos materiais
e linguagem
 Identificar a importância da formação
de hábitos e rituais como reforço da
cultura organizacional.
• Formação de hábitos e rituais

• hábitos são as ações realizadas pelo indivíduo em resposta aos condicionamentos

culturais.

• o hábito de torcer por determinado time de futebol, por exemplo, pode nascer em
função das insistentes histórias ouvidas de pessoas mais velhas, como o pai, e do uso
das cores do time; ou ainda como forma de buscar a identidade com um grupo de
amigos

• A repetição de comportamentos cotidianos cria os hábitos;

• Começa desde quando nascemos, quando estalecem horários par dormir, comer, etc

• Os hábitos fazem parte da rotina de trabalho e são importantes para a organização da

pessoa (acordar, vestir, ir ao trabalho, chegar e tomar café, ligar o computador ou a
maquina, etc)
 Identificar a importância da formação
de hábitos e rituais como reforço da
cultura organizacional.
• Habitos são seguidos de rituais

• O ritual é caracterizado pela repetição, mas diferencia-se do hábito por

conter uma dimensão simbólica
• Ir ao trabalho é um habito que vira ritual quando este passa a significar, por
exemplo, dedicação e respeito

•  O ritual é social, é o meio pelo qual o grupo se reafirma periodicamente

• O ritual é um elemento imprescindível na transmissão da cultura de uma

organização, pois expressam e reforçam valores fundamentais da
organização
 Identificar a importância da formação
de hábitos e rituais como reforço da
cultura organizacional.
• As empresas criam rituais que enfatizam normas e valores da
sua cultura.

• Apóiam-se em símbolos reconhecidos pela coletividade

• Festas de final de ano, reunião as segundas-feiras pela manhã,

eventos de reconhecimento periodico, e outros eventos que
se repetem
• Premiação anual

• Temos ainda os rituais de admissão, demissão, seleção de

pessoal, socialização, confraternização,
Cultura Organizacional
Rituais e Cerimônias:
São sequências repetitivas de atividades que expressam e reforçam
os valores principais da organização.
As cerimônias de fim de ano e as comemorações do aniversário da
organização são rituais que reúnem e aproximam a totalidade dos
funcionários para motivar e reforçar aspectos da cultura da
organização, bem como reduzir os conflitos.
Cultura Organizacional

Segundo DEAL e KENNEDY (1990), ritos e rituais são expressões

culturais planejadas e que têm consequências práticas para a
organização. Para TRICE E BEYER (1985), os ritos são regras sociais
que guiam o comportamento das pessoas na vida empresarial e são
representações dos valores culturais básicos da companhia. E, os
rituais podemos comparar a um roteiro, com o qual os funcionários,
no ambiente corporativo, podem dar sentido a suas experiências,
de acordo com DEAL E KENNEDY (1990). A seguir iremos classificar e
entender a tipologia dada por alguns autores aos ritos e rituais.
Aula 13/03
Dinamica 2 – A Jaula
• Objetivo: 
• trabalhar a resistência à mudança através da vivência de ver-se preso a determinadas situações que
desejamos evitar. Pode servir também para trabalhar a função da cultura organizacional.

• Material: humano 
•  
• Desenvolvimento: Dividir os participantes em dois grupos (A e B). O grupo A deve posicionar-se em
círculo, mantendo certa distância entre si (aproximadamente um braço) - formando a jaula. O grupo B
representará os animais e, como tais, deverão circular livremente pela sala (ou pátio) devendo,
necessariamente, entrar e sair da jaula.
• Ao sinal do instrutor os animais deverão começar a circular. A um novo sinal (previamente
combinado) as pessoas do grupo A devem dar as mãos, fechando a jaula e prendendo, assim, aqueles
que ficaram dentro do círculo. Os animais presos passam então a fazer parte da jaula. O jogo reinicia-
se e continua até que sobre apenas um participante ou todos tenham sido aprisionados

• Variação:
• 1. O grupo A escolhe um líder que irá comandá-los dando o sinal para que a jaula feche. 
• O sinal pode ser o mesmo em todas as rodadas ou variar a cada uma, de forma a confundir os demais
participantes (animais).
Dinamica 2 – A Jaula
• Questões para discussão:

• 1.Como foi jogar? O que sentimos?

• 2.Como é ser a jaula? Como é prender os demais?
• 3.Como é ser preso e obrigado a transformar-se em jaula?
• 4.Que relação esta atividade tem com o dia-a-dia das
empresas?
• 5.Imaginem que as grades que compunham a jaula são
situações que acontecem na empresa e não controlamos.
Como reajo ao ser “aprisionado” por essas situações?
• Quais ações executo para resolvê-las? Quais deveria executar?
Cultura Organizacional
Por DEAL E KENNEDY (1990) são identificados quatro tipos de rituais,
vejamos:
Os Rituais Sociais e de Comunicação, que permitem que as pessoas
saibam onde estão, reforça a identidade individual dentro da
organização e definem um tom para a forma em que as pessoas se
relacionam entre si, sem esse ritual ninguém saberia como se
comportar na organização.
Os Rituais do Trabalho, os quais as empresas podem utilizar para
ajudar a construir uma cultura forte que produza melhores
resultados.
Cultura Organizacional
Os Rituais de Gestão, que descrevem os rituais que os gestores
desenvolvem ao longo de sua carreira e,
Os Rituais de Reconhecimento, que são aqueles eventos que a
empresa realiza quando existem promoções ou aposentadoria.
Os Rituais de Reconhecimento são muito parecidos com os rituais
que TRICE E BEYER (1984) chamam de Rituais de Passagem, que são
os rituais referentes ao reconhecimento por algum objetivo
alcançado tendo como resultado alguma promoção profissional ou
alguma mudança de função.
Cultura Organizacional
Já para TRICE E BEYER (1984) existem seis tipos básicos de ritos:
Os Ritos de Passagem, facilitam a transição de indivíduos para novos
papéis e status; são utilizados em processos de admissão, mudança
de funções, promoção na carreira profissional.
Os Ritos de Degradação, dissolvem identidades sociais e seu poder;
São utilizados em casos de demissões, para denunciar falhas,
violação de normas, afastamento de altos dirigentes.
Os Ritos de Confirmação ou de Reforço, fortalecem identidades
sociais e seu poder; são utilizados para reconhecer publicamente
"feitos heroicos", conquistas profissionais, superação de metas.
Cultura Organizacional
Os Ritos de Reprodução ou de Renovação, renovam estruturas
sociais e melhoram o seu funcionamento; como adoção de novas
formas gerências, programas de treinamento organizacional.
Os Ritos para Redução de Conflitos, reduzem conflitos e agressões e
restabelecem o equilíbrio das relações e
Os Ritos de Integração, que encorajam e revivem sentimentos
comuns que agregam os indivíduos e os mantêm em um sistema
social. Esses ritos recebem denominações específicas e que variam
de organização para organização; como festas de aniversário da
organização, datas festivas (Natal, Páscoa, Dia das Mães, entre
outras), encontros das "sextas-feiras", reuniões para comemoração
de aniversários
Cultura Organizacional
Observação Importante:

JOANNE MARTIN (2001) acrescenta mais dois tipos ao modelo de

TRICE E BEYER (1984) que são:
Os Rituais de Finalização ou Término, que marcam a saída da
empresa, servem como transição entre o mundo interno e externo;
por exemplo quando o funcionário é transferido de uma área ou de
uma unidade para outra, ou até mesmo quando um funcionário
aposenta.
E, os Rituais Compostos, que são quando acontecem dois ou mais
rituais ao mesmo tempo.
 Identificar a importância da formação
de hábitos e rituais como reforço da
cultura organizacional.
• O poder do reforço e da punição no autoconceito

• Autoconceito é o conceito que a pessoa tem de si mesma, que se formou

por meio das atitudes, comportamentos e opiniões de pessoas
significativas sobre a sua pessoa.

• Elogios (inteligente, esforçado, capaz, etc) e repreensões (incapaz,

incompetente, lento, etc) , quando voltados a pessoa e dito diversas vezes,
tendem a ser incorporados
• podem ser devastadores, pois pode deformar a autoimagem (a forma
como construímos a nossa imagem a partir de conceitos que temos de nós
mesmos, e de como os outros nos definem.) e o autoconceito. 
• A partir dai, a pessoa passa a se comportar como tal

•  Devem ser direcionados ao comportamento e não a pessoa.

Pausa para definição
• Conceitos importatantes
• autoconceito, mantem o ajuste do sujeito com o mundo exterior, ou seja,
por meio da interação social o indivíduo repele imagens de si mesmo que
lhe causam dúvidas/sofrimento com relação à sua própria competência e
seu próprio valor.
• autoestima é um dos principais construtos da personalidade, que está
alicerçada na imagem (o mais real possível) que a pessoa tem de si mesma,
que é construída em base ao que os outros comentam de como a vêem,
como a pessoa se sente e percebe (como realmente é), aceitando ou
rejeitando estas informações (quanto mais real, mais seria positivo, quanto
mais irreal, mais distorcido).
• o autoconceito faz referência a ideia que cada pessoa tem de si mesma,
enquanto que a autoestima alude ao apreço (estima, amor) que cada qual
sente por si mesmo;
• Autoimagem (re)conhecimento que fazemos de nós mesmos, como
sentimos nossas potencialidades, sentimentos, atitudes e ideias
 Identificar a importância da formação
de hábitos e rituais como reforço da
cultura organizacional.
• O poder do reforço e da punição no autoconceito

• Funcionário de chão de fabrica que ouve que só serve para

apertar parafuso, podem passar a acredita que só servem para
isso

• Por outro lado, quem ouve muito que é inteligente pode

deixar de arriscar em situações que sabe que pode não se sair
tão bem, para evitar perder este conceito de inteligente
•  
 Identificar a importância da formação
de hábitos e rituais como reforço da
cultura organizacional.
• Autoconceito – conceito que a pessoa faz de si mesma
• Formado pela opinião, atitudes, comportamentos, que são dados por pessoas significativas
á esta pessoa

• Quando dirigidas a pessoa, são internalizadas de forma generalizada e irreal. Por exemplo:
todos somos inteligentes para umas coisas e não para outras. Da mesma forma, todos
conseguimos fazer algumas coisa e outras não

• Por isso, devem ser direcionados ao comportamento e não a pessoa.

• Feedback – dirigir o que foi feito de certo e errado ao trabalho ao ato em si, e não a
pessoa.

• Uma tecnica de feedback e repreensão é que se deve descrever o feito, dar uma rapida
repreensão, e em seguida um elogio

• Os relatórios não estavam claros quanto ao conteudo e atrapalharam o andamento da

reunião. Favor refaze-los. Confiamos na qualidade do seu trabalho.
 Diferenciar os estilos de liderança.
• Behaviorismo e Liderança

• Independente da nomenclatura (gerente, CEO, chefe, etc)

qualquer um que esteja ocupando posição de comando ,
controla e influencia o comportamento de subordinados, esta
exercendo liderança

• A liderança é o assunto mais estudado na Administração

• A liderança é um processo de influências

• Líder é a pessoa que exerce influências sobre outras pessoas

Diferenciar os estilos de liderança.
• Teoria dos Estilos de liderança

• O estilo de liderança remete a maneira como os líderes se

comportam e o que usam para controlar o comportamento
dos liderados

• Aborda três estilos de liderança:

• Autocratico
• Democratico
• Laissez-faire
Diferenciar os estilos de liderança
• Teoria dos Estilos de liderança
• 1. Autocrática
• Lider determina as regras, as atividades, os objetivos, os companheiros de
trabalho e as formas de execução.
• Tem comportamento dominador, e é pessoal nos elogios.
• Atenção dada sempre de forma individual, e avaliação sempre muito
pessoal, com critérios difíceis de justificar.
• Ambiente rígido e controlado

• Membros do grupo apresentam apatia e agressão

• Lider demarca territorio – peleto, bolsa, etc na sua ausencia
• Liderados tem mesas abarrotadas de trabalho, mas não produzem na
ausencia do lider. Mas quando o lider volta, tem que mostrar estarem
ocupados
Diferenciar os estilos de liderança
• 2. Democrática
• Normas, regras, atividade e execução são discutidas pelo grupo,
estimuladas pelo lider
• Fornece orientação e recomendação
• Avaliações objetivas, factuais e justificadas
• Grupo determina tecnicas de execução da tarefa e sua divisão
• Membros livres para escolher parceiros de trabalho

• relacionamentos são cordiais e membros do grupo demonstram

franqueza, espontaneidade, sentimento de responsabilidade e
envolvimento com a tarefa.
• Continuam produzindo na ausencia do lider
• Qualquer um pode assumir a liderança durante ausencia do lider
• Mostram-se motivados e satisfeitos com a liderança
Diferenciar os estilos de liderança
• 3. Liberal  ou Laissez-faire
• Completa liberdade individual e grupal
• Lider fornece material trabalho e só dava informações ao ser pedido
• Não participava das atividades ou de sua atribuição
• Grupo é responsavel por tudo.
• Lider não avalia e quando requerido, faz comentarios aleatorios
sobre o grupo

• Há queixas de indiferença do lider e pouca ajuda, o que deixa o

time sem saber o que fazer
• Há agressividade pela falta de objetivos definidos e orientação
• Produção é mediocre e aparecem discussões pessoais, boatos e
pouco respeito ao lider
Diferenciar os estilos de liderança
• Na pratica...

• Os 3 estilos acabam acontecendo ao mesmo tempo,

dependendo da situação, das pessoas e das tarefas a serem
cumpridas

• O comportamento do líder afeta o ambiente social e a

motivação do liderado
Aula 17/03
Dinamica
• Dividir em 3 equipes
• 1 chefe por equipe
• 1 funcionario X (rotativo por equipe)

• Escolher 1 observador: O observador toma nota da relação entre chefe e

equipe, bem como a produtividade alcançada pelo método empregado
pela equipe

• Equipe A:
• chefe autocratico
• Cultura da empresa: chefe manda, funcionario obedece.
• Lider é responsavel por manter a aquipe trabalhando usando se necessario
broncas ou outra forma
• Demissão não é parte da cultura e deve ser evitada sempre
• Funcionario X é o melhor da equipe
Dinamica
• Equipe B
• Chefe Democrático
• Cultura da empresa: o importante é o resultado
• Premios são comuns e reconhecimento é feito pelo lider
• Lider é responsavel por manter a aquipe trabalhando usando se necessário broncas ou
reconhecimentos
• O chefe é tido como alguém que sabe o que esta fazendo e por isso sua opinião deve ser
valorizada
• Funcionario X é o Pior da equipe

• Equipe C
• Chefe Liberal
• Cultura da empresa: resultados finais é o que importa, não importa o meio que chegou
neles
• O chefe é alguém que não é especialista no que estão fazendo, mas sabe como manter o
time unido e motivado
• Funcionario X é mais um na equipe
Dinamica
• Inicio:
• Projeto de construir uma torre de papel, apoiada em 4 bases, o mais alto
possível

• Com 30 min
• Mudar o projeto para estar apoiada em apenas 3 bases

• Chefes irão rodar pelas equipes

• Com 20 min rodam em sentido horario
• Com 40 min rodam novamente

• Funcionarios X irão rodar tbm

• Com 20 min rodam em sentido anti-horario
• Com 40 min rodam novamente
Diferenciar os estilos de liderança

• Liderança situacional e multicultural

• Não existe um único estilo ou característica de liderança válida

para toda e qualquer situação

• Leva em consideração três fatores:

• o líder,
• o grupo e
• a situação;  fator de importância para determinar o líder e o
papel que terá que desempenhar

• O líder deve ser preparado para desempenhar qualquer estilo,

adequando-se a necessidade do grupo e da situação
Diferenciar os estilos de
liderança
• Liderança situacional gera o lider multicultural pois esta
habilitado a exercer qualquer tipo de liderança (autocratica,
democratica ou laissez-faire), em qualquer situação em
qualquer ambiente de trabalho

• Cultura nacional influencia o tipo de lider que voce deve ser.

• Coreano – paternalista
• Arabes devem demostrar amabilidade
• Etc
Identificar as diferentes formas de
poder nas organizações.
• O poder, segundo French & Raven e o controle comportamental no behaviorismo

• Recurso utilizado pelo líder para influenciar os seus liderados. Quem lidera, lidera com
algum recurso. Este recurso é o poder

• French & Raven foram pioneiros em identificar diferentes formas de poder nas
organizações. Envolvem características individuais e condições organizacionais

• O comportamento do liderado informa se o recurso usado pelo lider foi ou não eficaz
para influencia-lo

• As formas de poder identificadas por ele são:

• poder de recompensa,
• poder coercitivo,
• poder legítimo,
• poder de competência e
• poder de referência
Identificar as diferentes formas de
poder nas organizações.
• poder de recompensa

• Baseia-se no uso de estímulos, percebidos como recebimento de coisas

agradáveis, ou na eliminação de coisas desagradáveis

•  reforço positivo e reforço negativo

• Podem ser: elogios, aumentos, promoções, atribuição de trabalhos

desejáveis, licenças do trabalho, etc
• Ou ainda
• Eliminar Condições de trabalho desagradáveis, cessar obrigatoriedade de
horas extras,

• Comportamento dos subordinados tende a ser de obediência, para manter

o que agrada ou eliminar o que desagrada
Identificar as diferentes formas de
poder nas organizações.
• poder coercitivo
• Exercido pelo negar o amor, ferir fisicamente, humilhar,
maltratar,
• Recorre a punições para influenciar comportamento
• Explora, em geral, o medo das pessoas
• Muitas vezes dirige comentários humilhantes aqueles que não
atingem as metas determinadas (uso de estímulos aversivos,
punição)
Identificar as diferentes formas de
poder nas organizações.
• poder coercitivo
Identificar as diferentes formas de
poder nas organizações.
• poder legítimo

• Poder dado a alguem devido a cargo de autoridade ocupado na

hierarquia

• Quem o tem, usa o poder de recompensa e/ou o poder de coerção,

para reforçar controle de comportamento de seus liderados

• Submissão a este tipo de poder depende da aprendizagem ocorrida

ao longo do seu processo de socialização.

• Individuos que tiveram modelos autoritarios e hierarquicos em

pessoas significativas (pai, mãe, professora, etc) tem maior
propensão a acatar o poder legitimo e não questiona-lo
Identificar as diferentes formas de
poder nas organizações.
• poder de competência
• Poder influenciado pelo conhecimento, competencia,
especialização, experiencia, ou talento do lider
• Por exemplo: advogado em questões juridicas, engenheiros,
arquitetos, medicos, etc
Identificar as diferentes formas de
poder nas organizações.
• poder de referência

• A influencia advém das caracteristicas pessoais do lider

• Aparece quando o subordinado se identifica com o lider e
passa a imita-lo, a pensar e a agir como ele
• Ex: astros de musica, celebridades, politicos, professores
Aula 20/03
Identificar as diferentes formas de poder
nas organizações.
• Empowerment

• Empowerment ou empodeiramento significa transferir aos

funcionários poder e recursos incentivando-os a se
responsabilizarem pelo que fazem

• Funcionam como reforço positivo quando fazem as pessoas

sentirem-se valorizadas e reconhecidas pela organização. 

• Resistencia a este modelo no brasil: cultura autoritaria,

individualista, acostumada com estruturas muito hierarquizadas
• Para ser aceito precisa: mudança de crenças tanto das pessoas como
das organizações, que precisa de novos valores e visão quanto à
organizações e pessoas
Identificar as diferentes formas de
poder nas organizações.
• Exercício:

• Familia
• Grupo de amigos
• Empresa onde trabalha/ Departamento onde trabalha
• Escola
• Governo brasileiro
• Governo norte koreano
• Governo americano (com o trump)
• Igreja

•  PULAR para resp Social e voltar para o exercicio para finalizar a

aula
Desenvolver ações de responsabilidade e
inclusão social visando à cidadania
empresarial
• Responsabilidade social

• A responsabilidade social é quando empresas, de forma

voluntária, adotam posturas, comportamentos e ações que
promovam o bem-estar dos seus públicos interno e externo.
• É uma prática voluntária pois não deve ser confundida
exclusivamente por ações compulsórias impostas pelo
governo ou por quaisquer incentivos externos (como fiscais,
por exemplo).
• O conceito, nessa visão, envolve o beneficio da coletividade,
seja ela relativa ao público interno (funcionários, acionistas,
etc) ou atores externos (comunidade, parceiros, 
meio ambiente, etc.)
Desenvolver ações de responsabilidade e
inclusão social visando à cidadania
empresarial
• Com o passar do tempo, tal concepção originou algumas
variantes ou nuances. Assim, conceitos novos – muitas vezes
complementares, distintos ou redundantes – são usados para
definir responsabilidade social, entre eles 
Responsabilidade Social Corporativa (RSC), 
Responsabilidade Social Empresarial (RSE) e Responsabilidade
Social Ambiental (RSA).

• A chamada RSC é, na maioria dos casos, conceito usado na

literatura especializada sobretudo para empresas,
principalmente de grande porte, com preocupações sociais
voltadas ao seu ambiente de negócios ou ao seu quadro de
funcionários
Desenvolver ações de responsabilidade e
inclusão social visando à cidadania
empresarial
• o conceito de Responsabilidade Social Ambiental (RSA), talvez
mais atual e abrangente, ilustra não apenas o compromisso de
empresas com pessoas e valores humanos, mas também
preocupações genuínas com o meio ambiente.
Independentemente de que linha ou conceituação utilizar, fica
evidente que empresas variam bastante – o que muitas vezes
é natural e reflete sua vocação como negócio – na prioridade a
ser dada a questões socioambientais, às vezes focando em
certos públicos em detrimento de outras ações sociais
igualmente relevantes.
Desenvolver ações de responsabilidade e
inclusão social visando à cidadania
empresarial
• o conceito de Responsabilidade Social Ambiental (RSA), talvez
mais atual e abrangente, ilustra não apenas o compromisso de
empresas com pessoas e valores humanos, mas também
preocupações genuínas com o meio ambiente.
Independentemente de que linha ou conceituação utilizar, fica
evidente que empresas variam bastante – o que muitas vezes
é natural e reflete sua vocação como negócio – na prioridade a
ser dada a questões socioambientais, às vezes focando em
certos públicos em detrimento de outras ações sociais
igualmente relevantes.
Responsabilidade social
• Aula de 24/03

• Atividade em laboratorio informatica

• Pesquisa sobre empresas que praticam a responsabilidade social e

exemplos de responsabilidade social (RSC, RSE e RSA)
• Procurar diversos ramos de atividade e propor como poderia ser feito
um programa de responsabilidade social em sua comunidade (igreja,
escola, trabalho)

• Aula de 27/03

• Apresentação das pesquisas em sala de aula.

• Debates sobre responsabilidade social