Aulas Liderança e Coaching

Email: specanha.almeida@gmail.
com
Aluno: Sérgio Peçanha Amaral de Almeida
DISCIPLINA:
LIDERANÇA E COACHING
AULA 1
Profas. Elizabeth Nery Sinnott e María del Carmen Hernández Gonçalves

Email: [email protected]
CONVERSA INICIAL
No desenvolvimento desta Rota de Aprendizagem, trataremos principalmente do
surgimento da liderança e do coaching, de suas diferenças, dos papéis
desempenhados pelos líderes e dos conceitos que regem as ações desses
líderes em tempos de incerteza.
Fazer um passeio pelo tempo, permite-nos relacionar as atividades
desenvolvidas com as capacidades, habilidades e conhecimentos de cada uma
das pessoas que influenciaram os grupos e o mundo no desenvolvimento da
humanidade.
A história da liderança acompanha e registra as atividades e momentos
de grandes líderes, nos quais estes destacaram-se dirigindo outros homens,
administrando países, organizando explorações, encabeçando e controlando
guerras, administrando conflitos realizando negociações com o objetivo de
vencer desafios e conduzir as pessoas em processos de mudança.
O papel do líder na organização é imprescindível. As empresas
necessitam atingir seus objetivos, e é nesse momento que o líder, por meio de
suas ações, facilita a integração dos liderados na execução dos seus trabalhos,
favorecendo inclusive o aprendizado em equipe.
A história do coaching, assim como a da liderança, começou na Grécia
antiga. Um de seus precursores foi Sócrates. O filósofo utilizava com seus
discípulos um método que promovia o emprego do diálogo (método “socrático”
ou “maiêutica”), como um processo indutivo, por meio de perguntas, mediante
as quais conseguia trazer à luz as qualidades e obter as respostas que os alunos
já tinham.
Coaching é um método que o coach usa para ajudar as pessoas a
descobrirem as respostas que já estão em suas mentes. Ninguém melhor do que
a própria pessoa para compreender os assuntos relacionados a si mesma. O
coach só serve de meio para exteriorizar estas respostas.
Apesar de tudo estar relacionado, é importante entender as diferenças
entre os dois conceitos, e o papel que cada um destes aspectos tem na vida da
sociedade e da organização.
2
CONTEXTUALIZANDO
Aproveite esta oportunidade e este momento, e inicie sua preparação para
o futuro. Os seres humanos sempre buscam respostas, mas o importante é saber
fazer as perguntas certas. Estamos sendo chamados para enfrentar a vida como
ela é: imprevisível, caótica, desafiadora, confusa; e as pessoas, a sociedade e
as organizações exigem de seus líderes inteligência para mostrar os caminhos.
Sem dúvida, os grandes líderes e coaches percebem as pessoas como
um todo: corpo, coração, mente e espírito. Estes aspectos são simultâneos e
sequenciais. São construídos constantemente e precisam de atenção para poder
atingir uma contribuição excepcional. Ao mesmo tempo, as pessoas na
organização liberam seus talentos e capacidades quando encontram um líder
que lhes inspire confiança, que as ajude a construir sua credibilidade definindo
propósitos transparentes e convincentes, ao mesmo tempo que têm a
capacidade de alinhar sistemas que atendam aos objetivos, metas e estratégias
da organização.
Coaches e líderes, quando desempenham seus papéis específicos frente
aos grupos, contribuem para desenvolver pessoas e equipes de sucesso que
trabalham por resultados, superando seus desempenhos e, ao mesmo tempo,
enfrentando os desafios com criatividade e responsabilidade.
Gestores líderes ou coaches que souberem trazer à tona as melhores
qualidades das pessoas com quem trabalham, possibilitam e permitem a troca
de conhecimento. Não é a nova tecnologia que permite esta troca, mas sim a
qualidade das relações humanas.
Talvez haja uma única previsão do futuro, e você, como gestor do século
XXI, deve entender que qualquer organização que se distancie de seus
funcionários e que se negue a cultivar relações significativas com eles, está
destinada ao fracasso.
Você já deve ter percebido que o objetivo desta Rota de Aprendizagem é
construir os alicerces que lhe darão consistência para entender e perceber que
todos os processos próprios da organização dependem das pessoas que a
comandam e tomam decisões. São os líderes que constroem novas realidades,
quando ensinam e orientam seus colaboradores a superar a incerteza e os
conflitos.
Este é o desafio: acredite nestes novos caminhos e construa o seu!
3
PROBLEMATIZANDO
Nada motiva mais os seres humanos do que o significado: já se viu
funcionários desiludidos e deprimidos ganhar altos níveis de energia e
percepção ao serem convidados a pensar sobre o significado de seu trabalho.
Em tempos difíceis como estes, quando o bom trabalho é destruído por
acontecimentos e decisões muito além de nossa área de influência, e quando
somos sobrecarregados por tarefas sobre as quais não temos tempo de refletir,
é muito importante que o líder faça com que as pessoas lembrem por que estão
fazendo esse trabalho.
(Adaptado de WHEATLEY, Margaret J. Liderança para tempos de incerteza. A
descoberta de um novo caminho. São Paulo: Cultrix, 2006 p. 117.)
Com relação à motivação das pessoas no trabalho que desenvolvem, avalie as

seguintes afirmações.
I. As pessoas se motivam quando delas é exigida uma maior carga de

responsabilidade.
II. O papel do líder é exigir cada vez mais dos funcionários para aumentar a
produtividade.
III. A verdadeira motivação pessoal se fortalece quando se compreende o valor
e significado do próprio trabalho.
É correto o que se afirma em

A. I, apenas.
B. II, apenas.
C. II e III, apenas.
D. III, apenas.
E. I, II e III.
Comentário
A. Incorreto. Maior carga de trabalho não aumenta a motivação pessoal.
B. Incorreto. Exigir cada vez mais dos funcionários para aumentar a
produtividade sem contrapartida não melhora a motivação.
4
C. Incorreto. Maior exigência não leva a maior motivação (II), embora a

compreensão do significado do trabalho seja um grande fator de motivação.
D. Correto. É compreendendo o valor e o significado do próprio trabalho que as
pessoas se sentem mais motivadas.
E. Incorreto. Pelas razões apresentadas.
Pesquise
Acreditamos que, com a chegada do século XXI, os cargos de gerência e

os cursos universitários que produzem nossos futuros líderes devem ser
testados e revistos. Pressionados pelos avanços tecnológicos, necessidade de
lucro a curto prazo e reconhecimento, os líderes modernos frequentemente
decidem esquecer coisas básicas como esperança, humildade, relações
abertas, generosidade, flexibilidade, amor, etc.
Leia as questões para iniciar sua pesquisa, e se surgirem outras, não
duvide, faça-as e as responda.
As perguntas a seguir poderão ser respondidas lendo e pesquisando no
livro Coaching e mentoring, de Erika LOTZ e Gisele Gramms (editora
Intersaberes, 2014).
Encontre outras fontes, como internet, artigos, vídeos e entrevistas que
possam lhe ajudar a encontrar respostas sobre o tema com óticas diferentes.
Lembre-se de registrar sua fonte de informação.
Já que você é um gestor do século XXI, acreditamos que muitas dúvidas

vêm à sua cabeça. Arrisque-se a responder as seguintes questões:
1. Onde encontrar coragem para ser um líder coach hoje em dia?
2. Qual é o maior desafio dos líderes e líderes coaches?
3. Liderar e conduzir pessoas implica em responsabilidades?
4. Onde encontrar coragem para manter o rumo?
TEMA 1: ORIGEM E HISTÓRICO DA LIDERANÇA

Acreditamos que em muitos momentos de sua vida acadêmica e
profissional você tenha escutado a palavra “liderança”, e talvez tenha se
perguntado: sempre existiu a liderança? Quando este conceito se iniciou? Como
foi sua evolução? É o que vamos trabalhar neste tema. E descobrir a importância
5
e o papel que a liderança desempenhou e desempenha em seu desenvolvimento

ao longo da história.
Apesar de hoje em dia a liderança parecer algum tipo de modismo
corporativo, esta existe desde o alvorecer da história da humanidade, tanto que
há muitos exemplos de líderes excepcionais e grandes revolucionários de seu
respectivo tempo, como Jesus e Gandhi, entre outros; guerreiros espetaculares
como Napoleão, Alexandre, o Grande e Carlos Magno. Vemos aqui como a
liderança está associada a grandes pessoas que mudaram seu mundo e
escreveram a história com suas ações e atitudes.
Na idade média acreditava-se que a liderança era uma herança
transmitida pela nobreza familiar, ou seja, o “sangue azul”, e não pelas
habilidades necessárias. Esse tipo de pensamento era mais comum entre os
monarcas. Outros imperadores acreditavam que sua capacidade de ser um
grande líder vinha dos céus, como os egípcios, que acreditavam que o faraó era
uma representação de Deus na terra e sua santidade, o alicerce para suas
ações.
É importante perceber que o conceito de liderança passa por várias fases,
até chegar à era industrial. Com as duas grandes revoluções industriais ― a
primeira marcada pela chegada do ferro e da energia a vapor, e a segunda pelo
uso do aço e da energia elétrica ― a liderança passou a ter uma abordagem
organizacional.
No mundo corporativo de hoje, além de promover mudanças, é
necessário ter e atingir metas no cenário organizacional, onde a ação e as
atitudes do líder refletem diretamente na perenidade da organização.
O mundo acadêmico, no qual você está inserido neste momento, buscou
compreender o que faz um líder.
Taylor e Fayol não se preocupavam com as implicações da liderança na
organização.
Já a teoria das relações humanas faz indagações sobre como a liderança
afeta a organização. Ao mesmo tempo, esta teoria deu origem a outras teorias
sobre a liderança, como a teoria dos traços, que diz que o líder é aquele que
possui traços na personalidade que o distingue das demais pessoas.
Depois surgiu a teoria sobre os estilos de liderança. Esta foca
principalmente na forma como o líder se relaciona com seus subordinados, ou
seja, a maneira como ele orienta as condutas e ações destes.
6
Esta teoria diz que há três estilos: o autocrático, o democrático e o liberal.

 O estilo autocrático é aquele em que o líder dita as ordens. É o estilo
adotado pelos militares; a relação é distante, áspera. O subordinado
apenas cumpre ordens. O líder centraliza a autoridade e todas as
decisões e, por consequência, os seus subordinados não são livres
para qualquer escolha. O líder é dominador e o seu grupo o teme.
 No estilo democrático, a liderança conta com a participação dos
subordinados. Estes são ouvidos e participam da tomada de decisões.
A liderança democrática tem o líder como alguém que interage muito
bem com a equipe, entusiasma as pessoas a participarem dos
processos, como também importa-se com os indivíduos, com o trabalho
e com o grupo. É um líder que age como facilitador, orientando a equipe
na identificação e solução dos problemas.
 O líder na liderança liberal concede absoluta liberdade para as
decisões de cada um e do grupo. O líder não tem firmeza na sua
postura e é bastante ambíguo.
Outra teoria advinda de outras teorias das relações humanas foi a da

liderança situacional. Esta basicamente diz que o líder tem a capacidade de
adaptar a equipe às diferentes situações incontroláveis que uma organização
enfrenta ao longo de sua história.
A principal diferença deste tipo de liderança em relação às demais são as
habilidades em diagnosticar o liderado, considerando seu desempenho atual nas
tarefas, não na pessoa que é ou em seu potencial, mas sim em conhecer quais
são os estilos de liderança para usá-los nos momentos adequados.
Neste tipo de liderança, o líder se adapta diante das situações
apresentadas, o que consiste da relação entre estilo do líder, maturidade do
liderado e a situação em que se encontra.
A chave da liderança situacional consiste em avaliar o nível de maturidade
dos liderados e se comportar de acordo com o modelo.
Como se pode perceber, não existe um estilo único de liderança, pois isto
vai depender das pessoas e do contexto no qual se está inserido (trataremos
mais a fundo destes temas nas próximas Rotas).
Com isso, encerra-se a evolução da liderança através dos tempos e se
reservam as páginas para o futuro que a espera.
7
E esse futuro é nosso século XXI, no qual é necessário manter-se

competitivo no mercado, e em que a necessidade do lucro, as inovações e as
implementações tecnológicas exigem uma liderança efetiva.
Liderança: seu papel no século XXI

A liderança é importante em qualquer tipo de corporação. De acordo com
Chiavenato (2000), a liderança é necessária em todos os tipos de organização
humana, principalmente nas empresas e em cada um de seus departamentos.
Ela é essencial em todas as funções da administração, pois o administrador
precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas.
As organizações enfrentam hoje pressões, mudanças, exigências de
responsabilidade social, inclusão de minorias, cuidados com o meio ambiente,
transparência e governança corporativa, fazendo necessário que a liderança
ocupe e desempenhe o papel que lhe corresponde dentro do mundo corporativo,
e por isso se faz necessária uma nova liderança. O líder deve preparar sua
equipe e transformá-la em uma equipe flexível, que apoie a criatividade, a
inovação e o empoderamento.
Como vimos ao longo do desenvolvimento do tema, a liderança não é algo
recente, mas sim uma prática que vem evoluindo ao longo da história da
humanidade.
É importante que você, como futuro gestor, entenda que a essência da
liderança está na influência, na capacidade de desenvolver as pessoas e
ocasionar mudanças para que estas se adaptem aos imprevisíveis cenários que
estão fora de controle de qualquer líder.
Imagine, por um momento, a extensão que podemos dar ao conceito de
liderança. Ela pode incluir os deveres para com a sociedade por meio das
organizações, onde se nutrem e se desenvolvem processos que contribuem para
que se organize umaprendizado que dará espaço ao crescimento e
desenvolvimento da própria organização e da sociedade.
Somos aprendizes com uma sede insaciável de conhecimentos. Há muito
a se aprender sobre liderança. A jornada do líder é um dinâmico e constante
descobrimento de si mesmo, do ambiente no qual se está inserido e das pessoas
com as quais se trabalha.
Sem dúvida nenhuma, a liderança se torna algo essencial no mundo
corporativo atual. Mesmo tendo a sensação de que o homem está perdendo seu
8
valor para os avanços das novas tecnologias, a liderança é a prova de que sem
o homem, as organizações não poderão desempenhar o seu papel.
TEMA 2: CONCEITOS DE LIDERANÇA

Após estudarmos a evolução histórica da liderança, vamos trabalhar com
o significado e o conceito de liderança.
Para começarmos a entender o que realmente é liderança, necessitamos
compreender que o conceito dessa prática vem passando por transformações
desde sempre. Muitos autores apresentam visões distintas sobre o tema e sobre
a definição da palavra no contexto atual.
Para determinados autores, a liderança se estabelece a partir de
características da personalidade de cada pessoa. Outros consideram que a
forma de comandar de cada líder ajuda na definição, assim como também o
ambiente em que o individuo está inserido define a liderança.
Bergamini (1994) defende que a liderança se estabelece por influência,
ou seja, na capacidade do líder conseguir seguidores para atingir seus objetivos.
Portanto, quando falamos sobre liderança, compreendemos que é a capacidade
de fazer a gestão de um grupo de pessoas de forma a gerar resultados, alcançar
os objetivos da organização e, principalmente, se converter esse grupo em uma
equipe.
Pode-se perceber, neste momento, que a responsabilidade do líder é
identificar os diferentes comportamentos do ser humano dentro de uma
organização e sua equipe, para que possa conhecer a motivação de cada um e
assim utilize de ferramentas de gestão de pessoas que o auxiliem em suas
tomadas de decisão, administrando os seus talentos e integrando a sua equipe
cada vez mais. É importante que o líder promova em seu time a educação e o
desenvolvimento. Desta maneira, a liderança efetiva fundamenta-se em dar aos
colaboradores o que eles ainda não alcançaram por si próprios.
Podemos, agora, diferenciar os conceitos de líder, chefe e gerente.
Observe o seguinte quadro e perceba as diferenças entre estes três conceitos:
9
CHEFE GERENTE LÍDER

Motivado pelo desejo de Motivado pelo Motivado pelo desejo de
sucesso pessoal. pensamento racional, servir os liderados.
usando-o como ponto de
partida para a resolução
Altamente competitivo, dos problemas inerentes Altamente colaborativo e
independente. Procura ao dia a dia. interdependente. Procura
receber crédito pessoal dar crédito aos membros
pelas realizações. da equipe.
Altamente analítico.
Preocupa-se em garantir a
Conhece a política interna continuidade da empresa Sensível ao que motiva os
da empresa e a usa para no tempo. outros e os capacita a
a vitória pessoal. vencer, partilhando sua
visão e metas.
Acha que o valor pessoal
Focalizado na ação é desempenhar atividades
rápida. tipicamente Focalizado no
administrativas. entendimento mútuo e na
colaboração por parte de
Gasta mais tempo dando todos.
ordens. Acha improdutivo Mantém a continuidade e
ficar ouvindo e a ordem, sistematizando
assessorando. procedimentos que Ouve profunda e
garantam eficiência no respeitosamente, em
desempenho nos especial aqueles que
processos discordam.
Impõe seu ponto de vista. organizacionais.
Cria um clima negativo Acha que o valor pessoal

gerando insegurança e está em trabalhar
ameaça. colaborando com os
outros.
Prefere ouvir primeiro e

valorizar a opinião dos
outros.
Usa a confiança pessoal e

o respeito para que todos
aprendam com os erros.
Fonte: Adaptado de Marinho e Oliveira, 2005, p. 8.
1
0
Alguns autores, como Peter Drucker, salientam que a liderança eficaz se

processa na exemplaridade e nos resultados, e não na popularidade, visibilidade
de sua atuação, responsabilidade ou principalmente em possuir seguidores.
Quando falamos de tipos diferentes de liderança, podemos abordar a
teoria de liderança situacional de Hersey e Blanchard, a qual se trata de uma
teoria contingencial que está focada nos liderados, ou seja, uma liderança que
terá resultados a partir do nível de maturidade daqueles sob a tutela do líder.
TEMA 3: PAPÉIS DESEMPENHADOS PELOS LÍDERES AO LONGO DO TEMPO

Note como ao longo dos temas vamos aprofundando nos conceitos,
história e papéis desempenhados pelos líderes. Acreditamos que você já deva
ter percebido que a liderança é uma ação que afeta a conduta e o rendimento
dos membros de um grupo, confirmando-se a tese de que quando a liderança
existe, modifica-se a motivação ou a competência dos membros de qualquer
grupo.
Num sentido mais amplo, isto implica em uma relação de influência
particular entre os componentes de um grupo, na qual o líder proporciona aos
integrantes recursos valiosos para a conquista de objetivos comuns.
É importante que você, como gestor, tenha em mente que a liderança é

uma ação sobre pessoas, nas quais se destacam sentimentos, interesses,
aspirações, valores, atitudes, enfim, todos os tipos de reações humanas.
Parafraseando Margareth Wheatly, na execução da liderança podemos
convidar todas as pessoas a participar nos processos da empresa, para juntos
encontrarmos o caminho. É importante agir partindo do pressuposto de que as
pessoas se interessam umas pelas outras, e você, como gestor e líder, é a
esperança para se criar um futuro pelo qual valha a pena trabalhar.
Wheatly (2006) comenta que Mort Meyerson (antigo chairman da Perol
Systems) em uma entrevista para a revista Fast Company, afirmou que a tarefa
principal da liderança e por conseguinte do líder é reunir regularmente as
pessoas, de modo que todas percebam com clareza o que estão fazendo e como
se modificam à medida que fazem seu trabalho. Isso inclui informações sobre
clientes, mercado, história e erros.
Sem esquecer as palavras de Mort Meyerson, tentemos entender as
ações e os papéis desempenhados pelos líderes ao longo do tempo.
1
1
A seguir, veremos cronologicamente o surgimento de alguns líderes, mas

nos deteremos principalmente na importância que suas ações tiveram para o
desenvolvimento da humanidade.
Dos líderes antigos, Alexandre foi o maior. Conquistou dúzias de povos e

governou um império que compreendia Grécia, Egito e Índia.
Júlio César foi um dos maiores imperadores que existiram. Ele
estabeleceu as bases para o Império Romano e sua expansão.
Napoleão Bonaparte foi um dos líderes mais paradigmáticos da história
não somente por suas vitórias nos campos de batalha, mas também por seus
mistérios. Ainda hoje é uma das pessoas mais estudadas da história.
A história de Mahatma Gandhi tem inspirado a muitos idealistas no
mundo. Lutou pela independência da Índia e pelos direitos dos hindus perante o
Reino Unido. Utilizou a greve de fome com forma de protesto pacífico.
Madre Teresa de Calcutá fundou uma organização dedicada a servir aos
pobres, órfãos, doentes e moribundos. Recebeu o Prêmio Nobel da Paz, e foi
considerada uma das grandes líderes da humanidade.
Martin Luther King foi pastor da igreja Batista. Sua forma de atuar consistia
em organizar atividades pacíficas para lutar pelos direitos civis dos afro-
americanos nos Estados Unidos. Ganhou o Prêmio Nobel da paz em 1964 e foi
assassinado em 1968.
Nelson Mandela lutou contra a segregação racial na África do Sul. Esteve
preso por mais de 27 anos, e na prisão estudou Direito, formando-se pela
Universidade de Londres. Foi-lhe oferecida a liberdade se renunciasse às suas
ideias e à sua luta. Preferiu ficar na prisão e manter seus princípios. Graças aos
seus esforços, a segregação racial foi banida da África do Sul e, em 1994, foi
eleito o primeiro presidente negro por meios democráticos.
Margaret Thatcher foi uma das mulheres mais importantes do século XX.
Conquistou seu espaço em um momento em que as mulheres muito raramente
tinham tal oportunidade. Ficou conhecida como a ”Dama de Ferro” por levar o
Reino Unido a ter novamente um lugar de destaque no mundo.
Steve Jobs foi um empresário e magnata dos negócios na área da
informática e da indústria do entretenimento americano. Foi co-fundador e
presidente executivo da Apple e maior acionista individual da Walt Disney
Company. Jobs provou, então, que a cultura organizacional é um grande aliado
de competitividade de uma empresa.
12
Bill Gates, ainda muito jovem, tornou-se um dos mais bem-sucedidos

empreendedores. Ao lado de seu amigo e parceiro empresarial Paul Allen,
fundou a Microsoft — a mais importante e popular empresa produtora de
software de todo o planeta.
A partir desta pequena exposição sobre alguns dos líderes de maior
destaque de todos os tempos, talvez possamos fazer uma interpretação sobre
como estes lideravam seus processos.
Fazendo uma leitura inspirada nos diferentes tipos de liderança e dos
líderes apresentados, podemos arriscar a interpretar suas ações e ver que sua
força residia na forma de influenciar os seus liderados e de os tornarem convictos
de suas ações.
Líderes como Nelson Mandela, Madre Teresa de Calcutá e Martin Luther
King se preocuparam em elevar sua equipe diante das conquistas. São os
integrantes do time que levam os processos ao sucesso. Acreditar na igualdade
mostra como estes líderes tinham fé no potencial das pessoas, independente de
seu contexto. Podemos então nos perguntar: o que estes três líderes têm em
comum? A resposta é simples: os três tiveram influência e autoridade moral
incontestáveis, independentemente de qualquer tipo de poder formal.
Margareth Thatcher, por sua vez, dedicou-se a fortificar o senso de
pertencimento de sua equipe para a instauração das duras políticas econômicas.
Todos os líderes citados utilizaram seu poder formal para mudar o destino
de seus liderados.
De acordo com De Oliveira e Marinho (2005), existe também um segundo
grupo de pessoas sobre as quais a história já fez seu julgamento. Podemos
perceber que Adolf Hitler, Sadam Hussein e Augusto Pinochet entre outros
utilizaram a liderança formal para praticar o exercício abusivo do poder,
cometendo crimes contra a humanidade com violação flagrante dos direitos
humanos. Hitler, em nome de um pretenso império alemão, assassinou seis
milhões de judeus, além de fazer centenas de milhares de outras vítimas. Sadam
Hussein governou o Iraque massacrando e eliminando qualquer voz que
discordasse ou que fosse suspeita de discordar de seu regime. Pinochet
manteve-se no governo chileno durante 17 anos à custa de torturas, mortes e
”desaparecimentos”.
Pode-se concluir que assim como na liderança empresarial, o papel do
líder é o de perpetuar a organização. Na liderança praticada por Gandhi,
13
Mandela, King e Teresa de Calcutá, o legado nos inspira a refletir sobre o mais
grande potencial humano para administrar situações complexas.
TEMA 4: HISTÓRIA E SURGIMENTO DO COACHING
História do Coaching
O coaching é um tema muito comentado atualmente, porém poucas
pessoas conhecem a sua origem e como foi a sua trajetória até os tempos atuais.
Iniciaremos com alguns marcos da história do coaching; poderíamos
inclusive afirmar que o coaching é tão antigo quanto a própria humanidade, o
que mostra que o coaching não é algo novo, tampouco um modismo, pois tem
suas origens em teorias filosóficas.
Desde cerca de 1500 o termo coaching tem seu significado ligado aos
condutores, que conduziam as carruagens e seus passageiros. Este mesmo
significado foi atribuído aos professores, tutores e mestres com o passar do
tempo. Esta referência era utilizada sempre que o termo era voltado á
“condução” de alguém a um determinado destino.
Por volta da década de 1950 a palavra coach utilizada pela primeira vez
para se referir à habilidade de gerir pessoas, a fim de facilitar seu
autodesenvolvimento, valorizando às suas competências tanto em sua vida
profissional, como na pessoal.
Na década de 1970 o termo surgiu no Brasil por meio do âmbito esportivo.
Se partirmos para a utilização do termo coaching de uma forma mais
contemporânea, podemos citar Timothy Gallwey como um dos nomes em
relação à literatura sobre o assunto. Este atuava como professor de tênis, e
afirmava que “o adversário dentro da nossa própria cabeça é mais poderoso do
que o que está do outro lado da rede.” (Gallwey, 1996). O autor entendia que a
relação do jogo de tênis com o processo de coaching estava muito próxima do
papel do técnico em fazer perguntas, de modo a contribuir e ampliar a
conscientização e percepção de como o jogador estava jogando. Para Gallwey,
o jogo de tênis era como o jogo da vida, pois em ambos a forma de expressar o
próprio potencial poderia ser a fonte de respostas para os nossos próprios
questionamentos.
Sabe-se que o coaching é um processo que favorece a autoconsciência,
14
a reflexão e a ampliação da percepção de si próprio, identificando suas potências

e fraquezas (Ferreira, 2008). Além disso, ele é um processo que apóia o
indivíduo a estruturar os seus planos de desenvolvimento por meio de uma
metodologia estruturada, podendo influenciar todos à sua volta. (Sinnott, 2015)
A palavra coaching permite relacionar, por meio de uma metáfora, o coach
como um veículo para transportar pessoas de onde estão para onde desejam
chegar.
Podemos também relacionar nesse momento o coaching a um processo
que permite às pessoas enxergarem além do que são atualmente e para que
estabeleçam como meta o que desejam se tornar no futuro, ampliando cada vez
mais suas competências, seu desempenho, seu desempenho e também
expandindo sua visão de mundo.
O processo de coaching envolve alguns termos como o coach, que é
quem conduz o processo e o coachee, que é a pessoa que passa pelo processo
e está sendo beneficiada.
Sinnott (2015) fala que como processo facilitador de aprendizagem, o
coaching veio a contribuir para que os indivíduos se transformem, estimulando-
os a repensarem a realidade e a enfrentarem os desafios presentes. De acordo
com Krausz (2007), o coaching, por meio do método de questionamentos,
contribui para que o indivíduo amplie a percepção das suas ações, e estabeleça
objetivos e estratégias para alcançá-los, de forma que possa melhor utilizar as
suas potencialidades.
O coaching concentra-se em indivíduos, e não necessariamente em
sistemas de negócios. Porém, é claro que, indiretamente, o processo irá
provocar resultados e impactos positivos nos negócios.
Krausz (2007) afirma que, tanto as organizações, quanto os gestores,
buscam com o coaching atingir melhores resultados, bem como desenvolver, por
meio de um processo de aprendizagem, as competências estratégicas para uma
diferenciação no mercado. A autora considera o coaching como uma ferramenta
de desenvolvimento que facilita o crescimento profissional do indivíduo com o
propósito de atingir a satisfação pessoal e profissional.
Esta mesma autora, Krausz (2007) aponta ainda que as empresas no
mercado atual estão diante do desafio de promover a autoconsciência de seus
líderes. Gestores com maior percepção do cenário em que estão inseridos
tendem a facilitar a sua gestão de equipe, promovendo o desenvolvimento dos
15
liderados e um relacionamento interpessoal mais eficiente e eficaz. (Sinnott,

2015)
Portanto, podemos refletir que o processo de coaching tem como função
principal a promoção do aprendizado e o desenvolvimento das pessoas.
Dependendo do contexto em que a pessoa está inserida, ela causará impacto
na organização com os resultados obtidos por meio do processo. A empresa terá
benefícios em ter pessoas e equipes de alta performance, produzindo resultados
mais eficazes e, além disso, pessoas mais alinhadas com os objetivos
organizacionais. O coaching é um processo que facilita o desenvolvimento das
pessoas envolvidas.
TEMA 5: O LÍDER COACH

Para conversarmos sobre a condição de um líder ser também um coach
de sua equipe, podemos falar de algumas diferenças entre esses papéis.
Quando identificamos que um líder tem objetividade nas suas explicações
e argumentações e traz com clareza as suas expectativas em relação à sua
equipe, esse líder está indo além do papel de um chefe.
A atuação de um líder coach envolve uma colaboração frequente para o
desenvolvimento das pessoas da sua equipe, fazendo com que os
colaboradores se potencializem e elevem o seu desempenho. O líder é
responsável pelo desenvolvimento de talentos.
O líder coach trabalha muito com a exemplaridade. Ele coloca em prática
as suas crenças por meio das atitudes. O objetivo de um líder é influenciar as
pessoas positivamente para o atingimento dos resultados, porém, além de ser
um líder, ele é um coach quando se preocupa com o desenvolvimento das
pessoas e reforça o melhor delas. Portanto, o líder coach oferece feedbacks
constantes, provendo às pessoas maior autoconhecimento e promovendo um
maior comprometimento nas tarefas.
Ajudar a equipe a buscar as próprias respostas empoderando-as nas
tomadas de decisão caracteriza a postura de líder coach. Este promove o
autodesenvolvimento para que cada um possa alcançar as metas estabelecidas,
dando-lhes maior autonomia.
O líder coach sabe o que quer ao engajar as pessoas em um mesmo
propósito. No próprio processo ele identifica os perfis, as fortalezas e fraquezas
16
dos colaboradores e os orienta constantemente. Além de tudo isso, ele pratica

os seus valores e os da organização fazendo com que as pessoas tenham a
clareza da importância disso. Como as pessoas de uma equipe podem ser muito
diferentes, o líder coach investe na diversidade. Percebe que são exatamente as
diferenças que irão contribuir para enriquecer um time, fortalecendo-o e o
tornando mais completo e criativo.
Uma característica fundamental do líder coach é saber delegar.
Acreditamos que o processo de delegação só ocorre efetivamente quando existe
um nível adequado de maturidade nas pessoas da equipe. Para isso, é
necessário que o líder seja um facilitador, alguém que se preocupe com o
desenvolvimento das pessoas e promova tal transformação.
Quando falamos em foco na tarefa e nas pessoas, o líder coach tem
conhecimento de sua equipe, compreende o funcionamento dela, suas
capacidades, dificuldades, qualificações e limitações, por isso seu foco não é
exclusivo na tarefa.
Por fim, lembremo-nos da importância da atuação de um líder em formar
os seus sucessores. Para formá-los é necessário conhecer os seus
subordinados, preocupar-se com eles e mantê-los satisfeitos e focados nos
objetivos e em seu desenvolvimento.
O líder coach que cria a cultura de aprendizado, contribuindo para que
sua equipe desenvolva suas capacidades, terá uma equipe mais resiliente,
adaptável, confiante, criativa e brilhante. (Stéfano, p. 44)
Segundo Stéfano (2012), a figura do líder coach está ligada a uma postura
de liderança mais humanizada, mais voltada ao desenvolvimento da
performance das equipes e das empresas.
Podemos aqui mencionar alguns papéis do líder coach como sendo um
parceiro estratégico, conforme relata Stéfano (2012): um líder que avalia o que
falta, facilitando com que a equipe atinja os seus objetivos; ele proporciona
aprendizados com o intuito de desenvolver competências tanto pessoais como
técnicas; atua como um parceiro, fazendo com que a equipe encontre as suas
próprias respostas, não resolvendo unicamente o problema existente. A
generosidade está presente na atuação desse líder ao compartilhar a sua
expertise, o seu conhecimento e inclusive o seu próprio tempo.
Outro papel que o líder coach tem como característica predominante é o
de transformador de paradigmas, ao questionar as crenças sociais e ampliar
17
cada vez mais os modelos mentais dos envolvidos. Ele ajuda a equipe a sair do
lugar comum, instigando as pessoas a perceberem e a utilizarem os seus
diferentes recursos internos, fazendo com que tenham, desta maneira, diferentes
resultados. Finalmente, o desenvolvimento pessoal: acreditamos que existem
algumas condições fundamentais para o sucesso de uma carreira, as quais
envolvem competências comportamentais. O desenvolvimento pessoal permite
o desenvolvimento interpessoal, a facilidade de resolver conflitos, o
gerenciamento de equipes, a capacidade de motivação, e a adaptabilidade.
Portanto, o líder coach tem como foco o desenvolvimento das pessoas
em suas competências técnicas e comportamentais, pois sem estas a
performance da equipe será diretamente impactada, afetando os resultados da
organização.
TROCANDO IDEIAS
Você deve ter percebido que ser líder ou líder coach hoje é um desafio. É
importante entender que para desempenhar esses papéis é necessário absorver
e incorporar a cultura da organização.
Pensamos que, depois de ter estudado os conceitos relacionados a estas
funções, você poderá responder, por meio do fórum, alguns questionamentos
que lhe ajudarão a esclarecer suas dúvidas e a confirmar o que aprendeu.
Lembre-se, é necessário que reflita para que possa expressar sua opinião.
Vamos começar então. Prepare-se!
Um dos desafios do líder é constituir, desenvolver e reter equipes, a fim
de atingir objetivos organizacionais. Em sua opinião, quais você acredita serem
as principais competências que um líder deve ter para desempenhar essa
função? O líder é responsável pela optimização do uso dos recursos humanos?
Qual é sua opinião? É importante que o gestor líder saiba comunicar-se com sua
equipe?
18
NA PRÁTICA
1. Leitura do caso
Jack Welch adora liderar pessoas, e não gerenciá-las. Ele nem mesmo
gosta da palavra “gerente”, pois ela reúne todas as características negativas
associadas aos chefes, como controle, repressão e falta de comunicação. Welch
é um líder nato, do tipo que gosta de criar uma visão e fazer com que as pessoas
se apaixonem de tal forma por ela que mal consigam esperar para transformá-la
em realidade. ”Isso é o que faz um verdadeiro líder”, afirma Welch. ”Alguém que
desenvolve uma ideia e motiva as pessoas a executá-la”.
Fonte: KRAMES, Jeffrey A. Os princípios da liderança de Jack Welch. Revista
VOCÊ ⁄ SA. Rio de Janeiro: Sextante , 2006. Desenvolvimento PROFISSIONAL.
No. 5 p. 6.
2. Identificação do que deve ser feito

Depois de ler o que Welch disse sobre a liderança, e tendo em conta o
estudado na Rota, analise a seguinte máxima:
“Nós procuramos líderes capazes de energizar, motivar e inspirar, em vez
de irritar, deprimir, controlar”.
3. Identificação da teoria/conteúdo que resolve o problema.

Conceito de liderança, coaching, papéis desempenhados pelos líderes.
FINALIZANDO
Nesta Rota, estudamos temas que mesmo sendo antigos têm uma
importância muito grande e são sempre atuais.
O mundo está em constante evolução. A transformação é a essência de
nossa história. Desde sempre nos ensinaram que tanto importantes ações
positivas como negativas levaram a mudanças substanciais. Em outras palavras,
que revolucionaram o pensamento do homem.
Ao longo da história da liderança, é possível encontrar as bases do que
deve ser um verdadeiro líder. Neste percurso, é possível descobrir o líder
empresarial como agente de mudança.
O valor do líder pode ser percebido especialmente quando este
desempenha seu papel, ou seja, quando coloca em prática sua capacidade de
19
criar uma equipe, de motivá-la, ensiná-la e inserir as pessoas em um projeto

comum, promovendo a confiança.
Outro tema estudado, o histórico do coaching, nos ajudou a entender e
conhecer o significado das palavras “coach” e “coaching” como sendo a ação de
transportar ou levar alguém de um lugar a outro, ou ainda de um estado a outro.
O importante é tomar consciência de que a verdadeira aprendizagem é aquela
mediante a qual, por exemplo, você como gestor aprende a partir de seu
autoconhecimento.
Os temas tratados oportunizam a possibilidade para se perceber a
evolução das ideias, dos comportamentos e das estratégias. A partir de um modo
de comando e de controle é possível dar um salto que mude os comportamentos
e leve esses líderes a se prepararem para os novos tempos, em que é
necessário um comportamentpo diferente.
Esperamos que os temas tratados tragam respostas para algumas
questões fundamentais da liderança e do coaching.
As organizações não funcionam sem pessoas que facilitem a realização
a contento dos processos produtivos. O líder e o líder coach terão que ter em
conta a importância do papel que desempenham na organização. O verdadeiro
profissional é uma pessoa cujas ações apontam além de si mesmo.
Lembre-se, este é o início de uma aventura. Quanto mais conhecimento
e mais experiências, melhor. Entretanto é você, gestor, quem deve decidir a
validade do que foi estudado aqui e de sua aplicabilidade por meio de ações
práticas, de decisões e de se atrever a descobrir suas possibilidades como líder
e de ter competência para realizá-las.
20
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BENNIS, Warren. A invenção de uma vida. Rio de Janeiro: Campus, 1995.
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Liderança — Administração do Sentido. São

Paulo: Editora Atlas, 1994.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 6. ed. Rio de

Janeiro: Campus, 2000.
CORTELLA, Mario Sergio. Liderança em foco. Campinas: Papirus 7 Mares,

2013.
DRUKER, Peter. O gerente eficaz. Rio de Janeiro: Zahar Editores, 1993.
DI STÉFANO, Rhandy. O líder-coach: Líderes criando líderes. Rio de Janeiro:

Qualitymark. 2012.
GALLWEY, TIMOTY. O Jogo Interior de Tênis. São Paulo: Editora Textonovo,

1996.
HALL Richard H. Organizações: estruturas processos e resultados. São Paulo:

Prentice Hall, 2004.
HERSEY, Paul; BLANCHARD, Kenneth. Psicologia para Administradores: a

Teoria e As Técnicas da Liderança Situacional. São Paulo: Editora EPU, 2011.
KOTTER, John P. Liderando a Mudança. Rio de Janeiro: Campus, 1997.
KRAMES, Jeffrey A. Os princípios da liderança de Jack Welch. VOCÊ S/A. Rio

de Janeiro: Sextante, 2006.. Coleção Desenvolvimento PROFISSIONAL. No. 5.
21
KRAUSZ, Rosa. Coaching Executivo: a conquista da liderança. São Paulo:

Nobel, 2007.
LOTZ, Erika, Gisele. GRAMMS, Lorena Carmen. Coaching e mentoring.

Curitiba: Intersaberes, 2014.
LEWIS, Howes. Lições de líderes do ontem, e do hoje. Portal da Liderança.

Disponível em: <http://www.portaldalideranca.pt/arquivo/artigos-
destaque/licoes-de-lideres-de-ontem-e-de-hoje>. Acesso em: 14 ago. 2016.
MARINHO, M. Robson, DE OLIVEIRA, Figueiredo Jayr. Liderança: uma

questão de competência. São Paulo: Saraiva, 2005.
Os 5 maiores líderes da história mundial. Portal IBC. Disponível em:

<http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/os-5-maiores-lideres-da-
historia-mundial/>. Acesso em: 14 ago. 2016.
SINNOTT, Elizabeth. Relações familiares e de trabalho: uma análise das

contribuições do processo de coaching executivo. Curitiba: UTP, 2015.
WHEATLEY, Margaret J. Liderança para tempos de incerteza: a descoberta

de um novo caminho. São Paulo: Cultrix, 2006.
22
DISCIPLINA:
AULA 2

CONVERSA INICIAL
O indivíduo incorpora-se à organização com toda sua bagagem
psicológica, ou seja, suas habilidades, aptidões, valores, percepções, atitudes,
motivações, comportamentos, expectativas e objetivos, assim como outros
aspectos inerentes ao seu temperamento e personalidade que são parte de suas
experiências. Estas, integradas à sua inteligência, conhecimentos e
competências, poderão alinhar-se com os objetivos da organização. A partir
desta perspectiva, o indivíduo ingressa na organização como um todo único e
indivisível.
Cada um dos temas que iremos tratar define uma nova história, e
falaremos desse indivíduo que entrará na organização e que desempenhará
um papel de líder ou liderado. Abordaremos também diferentes visões e
dinâmicas nas quais um líder atua, ceremos as características individuais do
líder e qual é o seu papel no mundo competitivo de hoje, assim como que
perspectivas o cenário atual oferece para o desenvolvimento de estilos de
liderança e formas de gestão que incluam as pessoas e que as levem a
renunciar a velhas metas e ambições, para acreditar em novas perspectivas,
criadas a partir do momento e das circunstâncias nas quais estão inseridas.
Nessa nova dinâmica e com essas novas tendências, adentraremos no
mundo, nos aspectos e nas vantagens que o processo de coaching oferece ao
líder que se disponha a encontrar em si próprio novos ”insumos” que lhe
permitam tornar-se um líder eficaz e coerente.
Estes serão os fundamentos teóricos que nos guiarão para atingirmos
nosso objetivo, no qual você, como gestor, terá um papel importante, porque
cedo ou tarde, vai se encontrar em um desses dois lados: o do líder ou o do
liderado.
É importante admitir que sozinhos não encontraremos soluções. É preciso
observar, escutar, aprimorar-se, para responder a esse mundo em constante
mutação.
Se permanecermos confusos, sem conceitos claros e trilhando os
mesmos caminhos obscuros e incertos, não poderemos ser criativos para
participar na mudança do mundo, adquirindo diferentes e novas formas de
liderar.
2
CONTEXTUALIZANDO
Imaginamos que você esteja pensando qual é a relevância destes temas.
E talvez as respostas surjam à medida que os desenvolvamos. Também é
possível que novas dúvidas apareçam, como fruto da reflexão e dos
questionamentos.
Acreditamos que você esteja de acordo de que é necessário que exista
um líder centrado em princípios, que leia, pesquise e tenha uma grande paixão
por expandir seus limites. Um líder orientado a servir e a desempenhar este
papel como uma missão de vida, que irradie energia positiva e que acredite
firmemente nas pessoas.
As mudanças do século XXI fazem com que apareçam líderes que
orientem as pessoas, confiando em suas próprias características e entendendo
as novas tendências que permeiam a ação das organizações no mercado atual.
Por isso, é preciso um líder eficaz que seja consciente de seus pontos
fortes bem como de suas limitações, e que saiba perceber e identificar as forças
e o talento de seus liderados.
Um líder que desenvolva, por meio de sua prática, o conceito de liderança
situacional, na qual o estilo adotado dependerá da situação e do nível de
desenvolvimento dos funcionários.
Ninguém duvida de que o líder que experimentou um processo de

coaching estará mais fortemente decidido para que, por meio de uma
metodologia integrada, flexível e valiosa, reveja os métodos e práticas que
conduzirão os processos, as demandas e as necessidades atuais de sua
organização.
Voltando aos nossos objetivos, as perguntas e as respostas por você
dadas deverão estar alinhadas às exigências do mundo de hoje. Futuramente
este mundo será seu, e você terá de responder com inteligência, criatividade e
conhecimento.
3
Problematizando
Dentro da realidade humana, o processo decisório é constituído por

diferentes características e particularidades que envolvem a visão racional,
subjetiva e cognitiva do indivíduo diante de determinadas situações. Dessa
forma, os sistemas de informação e de inteligência se tornam essenciais no
processo decisório e de resolução de problemas de forma assertiva. Perceber,
identificar e definir o problema são etapas primordiais no sentido de criar e
desenvolver soluções criativas para evitar situações problema.
A partir da clara definição do problema, serão recomendadas ações
estratégicas pertinentes que balizarão a condução do líder e de seus liderados.
(Oliveira e Marinho, 2005)
NA PRÁTICA
Na sociedade contemporânea, o indivíduo precisa possuir determinadas
qualidades, características, habilidades e competências que o diferenciem dos
outros e que ampliem sua visão de mundo, de história e do homem.
Acreditamos que através de um diagnóstico individual, cada um poderá
compreender seus pontos fortes e fragilidades bem como analisar oportunidades
e ameaças apresentadas pelo meio, no sentido de criar capacidades,
diferenciais e vantagens competitivas.
Procuraremos entender a liderança como uma verdadeira competência
quando esta estiver relacionada à capacidade do indivíduo de tomar decisões e
de gerar resultados esperados. Este processo não só se dá nas empresas, mas
também na vida cotidiana.
Depois destas colocações, é importante que você, futuro gestor, se
pergunte:
 dentro da óptica da liderança, é importante construir meios que
possibilitem que no processo decisório sejam tomadas decisões que
levem a ações mais acertadas e assertivas?
 O gestor líder deve estabelecer a avaliação de riscos a partir de que
critérios?
4
TEMA 1: CARACTERÍSTICAS INDIVIDUAIS DO LÍDER

Um líder é alguém que inspira e que toma decisões que afetam a empresa
de forma positiva. Pode-se dizer que é uma transformação interna que o levará
a ter uma grande influência e conseguir lealdade a longo prazo. É uma pessoa
que consegue reunir uma equipe que trabalhará por uma meta comum.
Pensamos e acreditamos que o líder hoje deve ser capaz de lidar com o
seu interior, ter autoconhecimento, viver de forma coerente, ser íntegro, estar
preparado para compartilhar valores, ter claras as metas dos seus liderados, e
possuir visão. Isto consequentemente vai gerar comprometimento das pessoas
e fazê-las alcançar metas.
Os líderes que têm sucesso são visionários, entusiasmados e inspiram

seus comandados, e possuem certas características que os fazem diferenciar-
se dos demais.
Segundo Yamaoca (2015), quando se trata do futuro do trabalho, os
gestores estão assumindo novas formas de atuação para que de fato se tornem
grandes líderes. O líder do futuro é aquele que possui ênfase em suas
competências, e seus comportamentos são definidos a partir da organização e
de suas estratégias. Nesse sentido, as competências para a liderança são: ter
uma visão ampla do negócio, saber gerenciar a complexidade e as mudanças,
desenvolver-se a si mesmo e aos outros, ter alinhamento emocional e focar em
resultados.
Quanto às características individuais, observe o quadro a seguir:
CARACTERÍSTICAS DO LÍDER
Habilidade natural para atrair pessoas. Um líder

carismático influencia a equipe de trabalho para
CARISMA
que os membros deem o melhor de si para o
benefício da empresa.
5
Deve ter um conhecimento profundo da empresa e

saber manejar e organizar os recursos que tem à
LÍDER ATUANTE
sua disposição. Estimula sua equipe para trazer
resultados.
O líder abre novos caminhos e permite que os

ASSUME membros de sua equipe alcancem o sucesso. Tem
RESPONSABILIDADES visão de longo prazo. Adianta-se aos problemas e
detecta oportunidades. Toma decisões.
Como a tecnologia tornou-se uma parte crucial de

ENTENDE NOVAS como vivemos e trabalhamos, nunca foi tão
TECNOLOGIAS importante para os líderes compreenderem as
atuais tecnologias.
Todo líder deve ser criativo para propor soluções

inovadoras. Fomenta ideias novas e incita a equipe
a enfrentar os riscos que estas possam gerar.
INOVADOR Buscará sempre novas e melhores formas de fazer
as coisas e mudar os processos. Esta é uma
característica importante perante um mundo que
avança rapidamente.
Um bom líder é um grande negociador. Vende bem

NEGOCIADOR suas ideias através da persuasão e da convicção.
Preza o processo ganha-ganha.
Estas são algumas das características necessárias hoje no exercício da

liderança. Sem esquecer, por exemplo, que a honestidade é um valor ético que
deve estar presente em qualquer pessoa que seja líder.
Um líder conhece suas forças e as aproveita ao máximo, ao mesmo tempo
que tem plena consciência de suas limitações e busca superá-las. Saber também
reconhecer o bom trabalho de um funcionário faz parte da tarefa de ser líder.
Essa é uma ferramenta de gestão que garante a satisfação dos profissionais
deixando-os motivados a gerar melhores resultados.
6
O foco é uma arte. É a capacidade de abrir mão de algo que não trará os
resultados que se deseja no presente, para se concentrar no que realmente
interessa.
Não podemos tampouco esquecer da inteligência emocional, ou seja, a
habilidade de manejar os sentimentos e as emoções próprias e dos demais.
Estes movem as pessoas, e é necessário um líder que possa utilizá-los para
guiar os pensamentos e as ações.
Se alguém possuísse todas essas aptidões, estaríamos diante de um líder
“completo”. Claro, tais características podem estar presentes em maior ou menor
grau, mas para alguém ser um bom líder, elas devem estar presentes em seus
comportamentos.
TEMA 2: PAPEL DO LÍDER NO CENÁRIO COMPETITIVO ATUAL

Para responder aos novos desafios da diversidade, complexidade e
incerteza do mundo atual, é necessário analisar a liderança que as empresas
necessitam para alcançar a excelência competitiva. A liderança no cenário de
hoje requer transparência e uma atitude de abertura para a experimentação.
Podemos perceber que o mundo ao nosso redor, ou seja, a tecnologia, o
mercado, os consumidores, os clientes, os administradores e os colaboradores
estão em mudança a cada momento.
É uma época revolucionária para os negócios, com um cenário
competitivo no qual o segredo está em compartilhar o conhecimento. Esta é a
Era da Colaboração massiva, e é neste novo cenário, que a liderança tradicional
é incapaz de dar uma resposta adequada aos desafios que surgem. Esta nova
situação está incentivando mudanças substanciais nos modelos de criação de
valor, e muitas empresas de sucesso em épocas passadas desaparecerão se
não forem capazes de mudar e ajustar-se aos novos tempos.
Vejamos no mapa mental a seguir as razões que, segundo Gary Hamel
(2012), levam as empresas a inovar nos seus modelos de gestão-liderança para
serem competitivas.
7
Fonte: Adaptado de CABRERA, José. El Liderazgo en la era de la colaboración. Innovación en la

gestión. <http://blog.cabreramc.com/por-que-este-blog/>. Acesso em: 11 dez. 2015.
A nova realidade, as perspectivas econômicas e tendências neste mundo

interdependente estão modificando profundamente o ambiente industrial e
comercial. Essa mudança exige, com urgência, organizações competitivas que
possam responder de forma positiva a esse cenário atual, assim como as
tendências do mercado futuro.
Neste contexto, o líder deve transformar a cultura organizacional dentro

de uma dinâmica competitiva de esforço, desafios, adaptação e mudança
constante. Ele precisa oferecer aos seus funcionários a visão de futuro da sua
organização, os seus valores e a sua missão, e criar estratégias que envolvam
as pessoas para que se atinjam resultados extraordinários. O líder precisa querer
alcançar novos parâmetros e, assim focado, encontrar caminhos para colocar as
8
mudanças vitoriosas em práticas. Em tal situação, deve-se buscar um equilíbrio

entre as novas práticas emergentes de management e a experimentação, para
encontrar modelos de gestão inovadores e que permitam criar as competências
estratégicas necessárias neste momento em que o compartilhamento é chave.
Na Era da Colaboração, as organizações vão enfrentar desafios que

simplesmente estão fora do âmbito das competências tradicionais da
administração. Perante um mundo incerto, o ponto de partida é reconhecer que
nem as organizações tampouco seus líderes possuem algum tipo de resposta.
Gerenciar esta complexidade requer questionamentos a respeito de quais
seriam os caminhos para criar novas estruturas e novas formas de administrar.
Os jovens que chegam hoje às empresas – nativos digitais – têm valores,
motivações e expectativas radicalmente diferentes das dos atuais gestores. Por
este motivo, é obrigação lhes oferecer a figura e a ação de um novo modelo de
líder competitivo. Um líder que possa aproveitar suas qualidades e em última
instância reter seu talento.
O maior desafio para o gestor contemporâneo é fazer com que as pessoas
adotem um novo modelo mental e o incorporem diante de todas estas mudanças
com as quais terão de lidar em sua liderança.
A maneira de liderar e gerir recursos humanos ou pessoas é determinante
para as empresas que desejem obter sucesso num mundo competitivo.
TEMA 3: O QUE TORNA UM LÍDER EFICAZ

Em um contexto como o atual, com tantas adversidades, as organizações
estão cada vez mais em busca de lideres capazes de lidar com mudanças
frequentes. Com tudo isso, podemos refletir e identificar como ser um líder capaz
de atender as atuais demandas do mercado?
Cada organização requer diferentes características desses profissionais,
o que dependerá de sua área de atuação, das equipes envolvidas, da cultura da
empresa, entre outras particularidades. Não existe um perfil fixo para o líder. As
organizações preferem profissionais que estejam com suas características de
personalidade, valores e competências alinhadas ao seu perfil, no caso o seu
segmento de atuação e a imagem que esta tem no mercado.
Convidamos você, enquanto gestor, a refletir o quanto é exigido de um
líder. Se considerarmos que esse líder está inserido numa organização e está
9
num mercado competitivo, sabemos que a demanda é com foco nos resultados.
Os superiores sempre vão observar como está a sua produção, a sua reputação,
o seu comando e a sua influência em relação aos liderados, pois são estes que
irão alcançar os resultados esperados.
É importante lembrar que o líder não pode se considerar como estando
sempre certo. Um líder necessita compartilhar espaço com os demais
profissionais e criar um ambiente empático, no qual os funcionários acomodem
suas características cognitivas, emocionais e pessoais à empresa e aos
processos para facilitar as relações. É fundamental ajudar as pessoas a se
desenvolver e gerar cada vez mais autonomia em sua equipe.
Por fim, para que se possa utilizar do processo de delegação, é
necessário perceber de uma forma mais ampla as características dos
funcionários e suas devidas funções, identificar os resultados e influenciar
positivamente o seu crescimento gerando a maturidade adequada .
TEMA 4: A LIDERANÇA SITUACIONAL: DIFERENÇAS ENTRE ESTILOS DE

AÇÃO E GESTÃO
Consideramos que falar de liderança hoje é um tema que está em grande
evidência dentro das empresas, devido à importância de seu papel nesse
mercado competitivo. São esses profissionais que irão desenvolver as equipes
e, consequentemente, esses futuros talentos ocuparão seus lugares. A mudança
é gerada pelos lideres que direcionarão cada vez mais os esforços para a
obtenção de bons resultados.
Os líderes, em sua atuação, devem ser educadores, transformadores e
impulsionadores para que seus liderados se desenvolvam e agreguem valor ao
seu desempenho, e devem também fomentar um ambiente de motivação no qual
os liderados de sintam desafiados, que aprimore seu conhecimento e amplie
suas competências. Além disso, o líder deve estar sempre interagindo com as
pessoas envolvidas no negócio, poi isso é fundamental a estratégia de
relacionar-se bem com sua equipe.
No atual cenário, o trabalho eficaz do líder tem se tornado vital, pois os
desafios são diversos e cada vez mais complexos, por isso há a necessidade de
um líder saber conduzir as estratégias e as pessoas de forma diferenciada, e
que saiba identificar as potencialidades e limitações de sua equipe. Um líder
10
deve ser ainda um facilitador dos processos, e que atue de forma adequada
conforme cada situação e contexto.
Sabemos das frequentes mudanças e com isso, para que o líder tenha
resultados eficazes, ele não pode ter uma única forma de abordar, de conduzir,
de abordar e de desenvolver, mas sim ser capaz de perceber onde (e como) está
inserido e quais impactos as pessoas estão sofrendo para que assim possa
administrar, facilitando o fluxo de crescimento e a atuação da equipe.
Falamos de liderança situacional quando a performance do líder é
alinhada de acordo com o contexto. Sua atuação depende fundamentalmente de
seu desempenho nas tarefas que estão sendo executadas, e do nível de
maturidade dos liderados. De acordo com Paul Hersey e Kenneth Blanchard
(s/d), na liderança situacional, organização poderá ter quatro estágios distintos
de maturidade, e estes influenciam no estilo de agir do líder para alcançar o
sucesso da gestão de pessoas. São eles: determinar, persuadir, compartilhar e
delegar.
Cada estágio tem uma particularidade ligada à tarefa e ao nível de
maturidade de cada pessoa. Esse diagnóstico feito pelo líder é o que vai
determinar a sua forma agir. Nos demais temas trabalharemos detalhadamente
cada um desses estágios.
Percebe-se que, conforme já dito aqui sobre as características desse
estilo de liderança, podemos já identificar que a condição de adaptação é de
grande importância, pois o líder só atuará de acordo com o cenário identificado.
Alem da adaptação, é necessário haver uma comunicação assertiva aberta,
facilitando o desenvolvimento das pessoas através de feedback e de feedforward
(que significa dar ideias e orientações para o profissional visando o
aperfeiçoamento de competências). Os pilares das ações são o presente, o
futuro e a positividade, focados em maximizar potencialidades. Enquanto o
feedback é mais usual em situações que já aconteceram, o feedforward foca em
melhorias na ação que estão ocorrendo agora e visando o futuro, possbiltando
perceber as suas diferenças, conduzindo para oportunidades reais, alinhando as
suas expectativas à cultura da organização, oferecendo ativamente um suporte
a elas por meio de seus exemplos e estimulando a autonomia. Como condição
imprescindível, esse líder deve se autodesenvolver e ampliar o seu
autoconhecimento para que possa ter cada vez mais melhores resultados com
seu pessoal.
11
Outra característica é que a base das orientações está focada em auxiliar

no afloramento do potencial e de fortalezas dos funcionários, a partir de uma
situação que correu bem, mas que pode melhorar, ao contrário do feedback, que
no seu modo mais usual está focado no resultado do desempenho e faz a
reorientação da ação que aconteceu. No entanto, no feedforward, como vimos
anteriormente, o foco é valorizar as potencialidades, fortalecer o que pode se
tornar melhor e encorajar as pessoas a pensarem em como direcionar o futuro.
TEMA 5: O PROCESSO DE COACHING NA FORMAÇÃO DO LÍDER

Sabemos que liderar uma equipe é algo complexo. Para que o líder
realmente tenha bons resultados é necessário que ele desenvolva muitas
competências técnicas e comportamentais para gerir as pessoas envolvidas.
Fazer com que a equipe conquiste os resultados esperados pela organização e
melhorar a sua performance é uma missão do líder, e isto não é fácil. Imagine
que existem líderes nas organizações já com uma experiência considerável, com
muitos anos nessa prática, mas que ainda necessitam aprender mais sobre
como lidar com diferentes personalidades. Imagine então o grande desafio para
o líder que está iniciando a sua carreira: o que realmente as empresas têm como
expectativa em relação ao “iniciante”?
Bem, vamos começar a refletir sobre a importância do investimento das
organizações nesses profissionais. Você, como gestor, concorda que investir é
estratégico? Desenvolver a potencialidade em liderança daqueles que já
demonstram o seu talento em gerir pessoas é um grande diferencial entre as
organizações.
O processo de coaching está presente como uma ferramenta de alto valor.
Essa ferramenta apresenta-se tanto para desenvolver ainda mais quem já atua
na liderança quanto para os lideres que estão iniciando o grande desafio de gerir
pessoas, pois o coaching desenvolve a potencialidade, o desempenho, o
autoconhecimento e a assertividade do (jovem) líder. Esse processo de
autodesenvolvimento favorece com que se identifique tanto suas suas
potencialidades, como também suas limitações. Além disso, permite perceber
competências para utilizá-las melhor, e entender melhor as diferenças entre as
pessoas para também impulsionar o desenvolvimento delas. Todo esse
processo se dá por meio de técnicas e ferramentas.
12
O momento atual favorece uma grande reflexão sobre o quanto as

organizações estão investindo em seus potenciais líderes. De que forma as
empresas estão possibilitando a que estes se desenvolvam? Afinal, são eles que
irão facilitar à equipe para que alcance os resultados esperados, fazendo com
que a empresa se mantenha num mercado em constante mudança. Nota-se
também que as organizações têm uma grande expectativa em relação aos seus
talentos, porém de que forma elas estão investindo neles? Elas precisam estar
alinhadas com o objetivo de valorização e investimento do capital humano.
As organizações esperam que o líder faça uma gestão das pessoas
efetiva e conduza a sua equipe estimulando-a de uma forma inspiradora.
Quando falamos de jovens líderes, esses profissionais que gostam de
desafios e não lidam muito bem com processos engessados e burocráticos, pois
são dinâmicos, criativos, ousados e inovadores, refletindo o perfil da “geração
Y”, as empresas necessitam conduzir os processos de uma forma que alinhe os
valores da empresa aos pessoais destes jovens, atendendo às expectativas
deles por meio de um investimento constante em aprimoramento.
Na atuação desse líder haverá inúmeros desafios. Dessa forma, é
importante a organização desenvolver em seus colaboradores determinados
aspectos comportamentais, pois são os mais difíceis de serem aprendidos.
Desenvolver as pessoas é fundamental, assim como focar na inteligência
emocional. Quando falamos em desenvolvimento, percebemos a importância da
ferramenta do coaching nesse processo. Suas técnicas irão facilitar a
potencialização das habilidades, competências e pontos fortes, e também
ajudarão a lidar de uma forma mais assertiva com seus liderados, e a focar mais
nas pessoas e também em seus resultados, e consequentemente eliminando
comportamentos sabotadores. O coaching impacta no desempenho do líder
tornando-o um gestor mais humanizado que ajuda no desenvolvimento da sua
equipe.
Portanto, após essa reflexão identificamos que os resultados do processo
de coaching são realmente extraordinários. Ele possibilita o desenvolvimento de
habilidades e capacidades. É um recurso que fortalece a preparação de um
futuro líder. Aquele que teve a oportunidade de conhecer a ferramenta e tê-la
como filosofia tem a possibilidade de transformar a cultura da organização com
suas mudanças, que também atingem as pessoas envolvidas no processo, e
também os demais que participam dos resultados.
13
Por fim, quando falamos de um jovem líder, o processo de coaching

tornará a sua visão mais sistêmica, facilitando a este atuar mais assertivamente
e estabelecendo suas metas e planos de ação de forma mais definida. Com o
auxilio dessa ferramenta, ele conseguirá ampliar importantes habilidades
exigidas pelo mercado, como a comunicação clara e assertiva, a habilidade de
dar feedbacks maduros, a ter flexibilidade, apresentar um relacionamento
interpessoal mais favorável, maior facilidade de adaptação, autocontrole,
aprender a lidar com diferentes modelos mentais, possuir resiliência, entre outras
qualidades imprescindíveis à sua atuação.
TROCANDO IDEIAS
As seguintes questões servirão de orientação para a criação de um texto
coletivo. É importante que você dê e registre sua opinião sobre elas.
 No gerenciamento tradicional os resultados estão centrados no líder?
 As características individuais do líder o tornam um líder eficaz?
 O coaching é uma mudança de paradigma em relação às formas
tradicionais de liderar um grupo. O líder coach está mais preocupado
em desenvolver os membros da equipe do que em fiscalizar o trabalho
e comportamento de seus liderados?
NA PRÁTICA
1. Leitura do caso
Lembre-se de que a cada dia estamos fazendo e reescrevendo a história.
A vida é uma jornada rumo ao objetivo que cada um de nós estabelece para si,
seja pessoal ou profissional.
Você tem seu objetivo estabelecido? Sabe que estratégia utilizar para
atingi-lo? Muitas pessoas não conseguem responder a estas perguntas
adequadamente, por isso, não se sinta culpado por ser uma delas, pois o
importante é você ter consciência disso e, a partir de agora, mudar de atitude e
tomar posições em relação ao seu futuro.
14
2. Identificação do que deve ser feito

Responda às seguintes questões:
 Em sua opinião, o coaching, como processo de desenvolvimento
pessoal e profissional, provê as pessoas com as ferramentas, o
conhecimento e as oportunidades de que precisam para se
desenvolverem e se tornarem mais eficientes?
 Cite três resultados que o processo de coaching traz para a
organização.
SÍNTESE
Como você pôde perceber, os temas tratados hoje visaram a se
aprofundar em temas atuais. O líder se antecipa às mudanças e aos fatos. Deve
ter autoridade para agir de uma forma que estimule respostas positivas para
atingir as metas. Por meio de sua liderança, ele consegue que as pessoas se
identifiquem com os objetivos e atinjam os resultados planejados.
Nestes momentos de incerteza, de rápido crescimento e de mudanças
políticas, sociais, econômicas e tecnológicas, os líderes podem aproveitar as
situações para transformar em oportunidades os problemas que são
enfrentados, e obter assim maior vantagem competitiva.
É importante entender que o indivíduo que é um líder eficiente saiba, à
medida que planeja as tarefas da equipe, atinja resultados, mantendo um ritmo
de trabalho com qualidade, que estimule e desenvolva as competências
individuais dos funcionários, buscando maior competitividade e resultados.
Aos líderes deste novo milênio, que deverão enfrentar grandes desafios
que lhes permitam dar respostas e apresentar soluções que respondam às
exigências do mercado competitivo.
É importante destacar também o fato de que a liderança é situacional. É
dizer que os líderes realizam suas atividades e oferecem perspectivas que
possam servir como uma via diferente para identificar seus estilos de ação e de
gestão, desejáveis em um gestor do século XXI.
O processo de coaching na formação do líder, oferece a você, futuro
gestor, informações de como esse processo melhora o desempenho e o
rendimento do líder. Um líder necessita muitas vezes de um ”espelho” que o
acompanhe em seus desafios profissionais. O coaching é um acompanhamento
15
que permite ao líder assumir projetos e tarefas antes impossíveis de serem

enfrentados.
Note que todos os temas têm uma estreita relação. Espera-se que você,
em seu papel de gestor, obtenha conhecimentos que lhe permitam, na prática
diária, identificar seu papel de líder e perceber como os processos dentro da
organização, alavancados por um processo de coaching, possibilitarão a você,
em determinado momento, assumir seu papel como líder consciente e
competente.
CABRERA, José. El Liderazgo en la era de la colaboración. Innovación en la

gestión. Disponível em: <http://blog.cabreramc.com/por-que-este-blog/>.
Acesso em: 16 agosto. 2016.
CARVALHO, de Paula Mariana. A influência do papel da liderança nas

organizações. Linkedin. Disponível em: <https://www.linkedin.com
/pulse/influ%C3%AAncia-do-papel-da-lideran%C3%A7a-nas-organiza%C3%A7
%C3%B5es-de-paula-carvalho?trk=profpost&trkSplashRedir=true&forceNoSpl
ash=true>. Acesso em: 16 ago. 2016.
HERSEY, Paul, BLANCHARD. Psicologia para administradores. São Paulo.

EPU, 2011.
LOTZ, Erika, Gisele. GRAMMS, Lorena Carmen. Coaching e mentoring.

Curitiba. Intersaberes, 2014
Manual para escapar dos falastrões do coaching. Revista EXAME.com.

Disponível em: <http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/edicoes/159/noticias/
manual-para-entender-o-coaching>. Acesso em: 16 ago. 2016.
MARINHO, M. Robson, DE OLIVEIRA, Figueiredo Jayr. Liderança: uma questão

de competência. São Paulo: Saraiva, 2005.
16
OSVALDO, Yeda. O perfil do líder competitivo. Yeda Osvaldo. Disponível em:

<http://www.yedaoswaldo.com.br/artigos-ler.php?id=34>. Acesso em: 07 ago.
2011.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11º ed. - São Paulo:

Pearson Prentice Hall, 2005.
RODERMEL, Pedro Monir. Desenvolvimento gerencial estratégia e

competitividade [livro eletrônico] / Pedro Monir Rodermel Maria do Carmo
Schimidt Adriano Stadler (Org.). – Curitiba: InterSaberes, 2012.
YAMAOKA, Juliane.As 10 características fundamentais de um líder de sucesso.

EXAME.com. Disponível em: <http://exame.abril.com.br /pme/noticias/as-10-
caracteristicas-fundamentais-de-um-lider-de-sucesso>. Acesso em 16 ago.
2016.
17
DISCIPLINA:
AULA 3

CONVERSA INICIAL
Nos estudos de administração, o termo decisão refere-se a um
comportamento racional: a um pensamento e uma ação direcionados por
objetivos. Trata-se de um processo que inclui reunir informações, propor
alternativas, fazer análises comparativas e eleger uma ação que segue um
critério predefinido.
Cada um dos temas que iremos tratar, auxiliará a compreender com mais
detalhes o processo de decisão, por meio do qual a organização, através de
seus procedimentos, de seus líderes e funcionários, decide passar a uma ação
que não é aleatória, e que implica em cruzar a linha entre a análise e a
realização.
O processo decisório, como explicação do rumo que toma a organização,
inclui uma atitude construtiva por parte dos líderes, aos quais cabe tomar
decisões baseadas em um processo reflexivo e conectadas com as
necessidades reais — incluindo as demandas ambientais —, além de obter um
alto rendimento das equipes que eles comandam e mobilizar recursos para
melhorar o desempenho da organização como um todo.
Acreditamos que o processo de coaching é um facilitador necessário para
que se entendam melhor os fatores racionais do líder, vinculados à sua
competência, à sua capacidade de fazer leituras e diagnósticos inteligentes da
situação atual, e para que ele coloque em prática sua visão de futuro.
É importante admitir que é necessário fazer leituras e análises sistêmicas
para encontrar soluções que levem em conta todos os aspectos e variáveis que
entram na tomada de decisões. Tendo em conta, portanto, que o processo
decisório se orienta para a resolução de problemas, propomo-nos a
esquematizar, através dos temas que serão tratados aqui, a importância dos
conceitos envolvidos nesse processo.
Você, como gestor consciente, deve preparar-se para um mercado com
uma dinâmica diferente e mais rápida, no qual o domínio de conceitos como
liderança, coaching, processos decisórios, entre outros, lhe trará um diferencial
competitivo.
2
CONTEXTUALIZANDO
Todos os temas que trataremos serão de vital importância para um gestor
atuante neste século. Os estilos de liderança contribuem para que a
organização tome decisões acertadas. O trabalho do líder é criar um contexto
adequado à sua equipe e dirigi-la na busca por novas respostas. A equipe,
assim, empenha sua ação e sua inteligência para encontrar soluções coletivas.
O sucesso das organizações mede-se pela capacidade que têm os líderes
para gerenciar mudanças, tomar decisões e satisfazer as necessidades da
organização. O processo de decisão do líder deve estar centrado na avaliação
das ações, com a finalidade de determinar a eficiência da organização no
mercado e as respostas da mesma às necessidades que se apresentam.
Ao longo dos temas trabalhados anteriormente, você deve ter se
convencido da importância do processo de coaching para os líderes que atuam
numa organização. Este tem como consequência o favorecimento da gestão de
suas equipes.
Na Tailândia, meninos aprendem a conduzir elefantes de carga de grande
porte, utilizando simplesmente uma pequena vareta de madeira. Esses elefantes
transportam uma grande quantidade de troncos ao longo da jornada de trabalho.
Dizemos que o verdadeiro coaching só será viável quando o líder conseguir
redefinir “a partir de dentro” o seu verdadeiro papel. Se o líder se vê como o
menino, inconscientemente considerará sua equipe como um grande elefante
capaz de conseguir muitas coisas, quando bem dirigida.
Se ele se vê como o elefante, porém, inconscientemente considerará sua
equipe como... “troncos que ele tem de transportar”.
Outro tema de que trataremos é o da responsabilidade social. Esta implica
um enfoque ético de liderança e gestão empresarial, que se traduz em um
comportamento responsável para com os diversos grupos de interesse:
funcionários, clientes, acionistas, fornecedores, concorrentes e sociedade em
geral, com o objetivo de satisfazer suas necessidades.
Você poderá constatar, ao longo do desenvolvimento desses temas, que
o compromisso com a ética e a responsabilidade social não se opõe à
rentabilidade da organização. Os resultados alcançados baseiam-se em um
marco, no qual prevalece o respeito à lei e a ação de empresas guiadas por uma
série de princípios éticos.
3
PESQUISE
O objetivo das organizações é tomar decisões acertadas que as tornem
competitivas e que as mantenham na liderança de seus respectivos negócios.
Você ficará por dentro de conceitos e práticas que as organizações
incorporam a seu modo de agir e que de algum modo garantem sua
continuidade e destaque como organizações competitivas.
Existem dados que comprovam a eficácia do processo de coaching no
desenvolvimento pessoal e profissional do líder. É uma metodologia que se
converte em uma grande fonte de desenvolvimento, autoconhecimento e
crescimento profissional.
TEMA 1: ESTILOS DE LIDERANÇA E O PROCESSO DECISÓRIO

É importante ter em conta que quanto mais um líder adaptar seu estilo de
comportamento de liderança para atender à situação particular e às
necessidades de seus seguidores, tanto mais efetivo ele se torna na conquista
de seus objetivos pessoais e organizacionais. Nesse caso, o estilo de liderança
passa a depender de vários fatores: da personalidade, do caráter e das
necessidades do grupo a ser gerenciado, e da situação imediata.
Portanto, pode haver os mais diferentes estilos de liderança, assim como
existem diferentes tipos de pessoas, situações, necessidades e ocasiões.
A partir do estudo desse tema, você poderá perceber que existem várias
teorias sobre o estilo de liderança. Parece-nos interessante e pertinente tratar os
efeitos dos diferentes tipos de liderança sobre os processos da organização.
Por exemplo, os líderes autocráticos acostumam liderar pelo medo e a
desconfiança. Muitas vezes, as organizações dirigidas de maneira autocrática
não são favoráveis às relações. Priorizam a cadeia de comando. Todos possuem
seus grupos e sempre os protegem. A comunicação flui numa só direção — para
cima — e disso pode resultar que as fofocas se convertam numa forma
institucionalizada de difusão das notícias na organização.
Este estilo de liderança pode sacrificar a iniciativa, as novas ideias e o
desenvolvimento individual e grupal em troca de um entorno estruturado e
hierárquico, no qual todos sabem exatamente o que devem fazer, seguindo
ordens sem questioná-las.
4
Se for eficiente, um líder benevolente-democrático saberá tudo o que

acontece na organização. Seu nível de gestão será de controle, conhecerá as
políticas e os procedimentos perfeitamente, resolverá os problemas de uma
forma rápida e eficiente criando um ambiente fraterno, onde o importante é a
manutenção da organização.
Uma organização com este estilo de liderança é bem administrada,
agradável para trabalhar. Os funcionários sentem-se seguros porque a
supervisão é cordial, evitando colocar os funcionários uns contra os outros.
Um líder democrático entende que a organização não existe sem as
pessoas. Consulta-as para tomar decisões. Tem consciência do valor das
opiniões dos funcionários, convida à participação, não só na tomada de
decisões, mas na configuração da visão da organização. Permite que os
funcionários expressem suas opiniões sobre os destinos da empresa. A
liderança democrática enriquece as possibilidades da organização.
Ao dar ênfase na igualdade, a liderança democrática fomenta as boas
relações no âmbito da organização. Valoriza as pessoas ao pedir-lhes opiniões
que serão incorporadas a uma decisão ou política final.
O termo “laissez-faire” vem do francês, e significa “deixai fazer, deixai ir,
deixai passar”. Ele se aplica a um estilo de liderança liberal, em que o líder não
se impõe aos seus liderados e dá total liberdade para que o grupo tome as
decisões e divida tarefas. Neste modelo, o líder raramente se envolve em
discussões, pois entende que sua equipe possui maturidade e dispensa
supervisão constante.
Temos outros estilos de liderança. Por exemplo, o estilo paternalista.
De acordo com um estudo feito por Alfredo Behrens (2016), que é
professor e pesquisador do Programa de Estudos do Futuro (Profuturo) e da
Fundação Instituto de Administração (FIA), foi comprovada a preferência do
modelo de liderança paternalista, que relaciona a ação do gestor com proteção,
amizade e familiaridade, por parte dos brasileiros. Para realizar esse estudo, o
pesquisador contou com o apoio de colegas docentes de MBA no Brasil e no
continente europeu, que apresentaram certos vídeos aos seus alunos e
coletaram as preferências dos diferentes grupos. “O estilo de liderança preferido
entre os estudantes europeus é o do líder com foco intelectual — dois terços da
amostra pesquisada preferiram este modelo. O percentual no Brasil foi o mesmo,
5
porém o tipo de líder escolhido foi o paternal e protecionista”, afirma o

professor (Behrens, 2016).
Alfredo Behrens defende que a liderança deve ser moldada ao que é
esperado pelo colaborador. “Quando a liderança é adequada à realidade dos
funcionários e ao que eles esperam de um líder a empresa torna-se mais
produtiva” (Behrens, 2016) afirma.
Esperamos que o estudo deste tema acrescente elementos de análise,
para que você, como gestor, pense sobre os estilos de liderança aqui
enumerados, ou mesmo outros que porventura venha a conhecer, e que com
isso esteja preparado para decidir por qual deles optar, quando estiver
desempenhando seu trabalho de gestor.
Não esqueça que a transformação das organizações se centra
principalmente no desempenho das pessoas, por meio da partilha dos
resultados. Por isso, o papel desempenhado pelos gestores, quando adotam
seus estilos de liderança, passa a exigir competências que tornem as equipes
mais autônomas e empreendedoras.
TEMA 2: GESTÃO DE INDIVÍDUOS, EQUIPES E EMPRESAS

Quando falamos de gestão de pessoas, remetemo-nos diretamente às
grandes mudanças existentes nesse âmbito. O ritmo das mudanças ficou
acelerado nas ultimas décadas, o que trouxe como consequência muitas
transformações nas organizações e também na sociedade.
Consideramos que as empresas são sistemas sociais complexos, que têm
como exigência a transparência de orientação, objetivos e direção. Com isso, no
cenário atual, as empresas que melhor se adaptam a esse processo têm ganhos
maiores em decorrência da gestão estratégica de pessoas.
As lideranças e seus talentos estão se tornando insuficientes para suprir
a grande demanda das organizações. Principalmente, porque hoje o colaborador
é o ativo mais importante nas empresas e, por isso, a satisfação do trabalhador
tem sido um aspecto extremamente valorizado. Um dos mais importantes fatores
para se alcançar tal satisfação, como se sabe, está ligado à excelência no
exercício da liderança.
Considera-se que tudo isso como desafios para a área de gestão de
pessoas. Esta necessita identificar os talentos presentes dentro da organização
6
e, principalmente, mantê-los, valorizando-os e desenvolvendo-os para que seja

atingida a eficácia.
Já nos referimos aqui à grande complexidade do cenário atuai, em que as
condições de diversidade e interdependência são aspectos fundamentais.
Consequentemente, os processos que regem as políticas de gestão de pessoas
devem levar em conta o desenvolvimento dos indivíduos, para identificar suas
competências, valorizar sua autonomia, sua capacidade de resolução e suas
tomadas de decisão.
Quando mencionamos a importância das interações e dos resultados que
estas podem gerar, entendemos o quanto o líder necessita se desenvolver e
desenvolver as pessoas. “(...) as equipes comportam a diversidade de
conhecimentos, atitudes, habilidades e experiências cuja integração permite
oferecer respostas rápidas, flexíveis e inovadoras aos problemas e resultados
esperados, promovendo rendimento e melhorando a satisfação de seus
integrantes” (Rico; Alcover de La Hera; Tabernero, 2010, p. 47).
Pensamos que é necessário fazer uma distinção didática entre grupos e
equipes. O Dicionário Caldas Aulete (2004, p. 412) define grupo como: “conjunto
de pessoas ou objetos perto uns dos outros, formando um todo” e equipe como:
“grupo de pessoas que realiza uma tarefa comum”... grupo que forma um time”
(Dicionário Caldas Aulete, 2004, p. 322). A diferença parece sutil, mas tem
implicações profundas. A semelhança está em que toda equipe é um grupo, mas
com toda certeza nem todo grupo é uma equipe. A essência do grupo é a
proximidade. Uma equipe, só pode ser composta por pessoas, já que não
existem equipes de objetos. Para que fique mais claro, a essência da equipe é a
pessoa, com toda a riqueza que ela encerra. Cada pessoa é um mundo diferente
de ideias, sentimentos, vontades, temperamentos, histórias, capacidades de
relacionamento e potenciais de realizações. A primeira diferença, portanto, está
na essência.
Podemos dizer que a segunda diferença está no modo de relacionamento.
Um grupo é um conjunto de pessoas formando um todo, o que indica que todas
as partes estão presentes. Na equipe, o principal aspecto é que todas as
pessoas estão sintonizadas num relacionamento de parceria absoluta, o que
implica um destino comum, ou seja, o sucesso de um é o sucesso de todos, da
mesma forma como o fracasso de um é fracasso de todos. É esse senso de
7
unidade e comprometimento com a missão que faz com que líderes e liderados
formem uma só equipe.
A terceira diferença está em que toda equipe tem um sonho
compartilhado. Em um grupo, cada membro pode ter seu sonho pessoal, não
necessariamente ligado ao sonho dos outros. No caso da equipe, todos
compartilham o mesmo sonho. Todos são responsáveis pelas vitórias e pelos
fracassos.
Com essas breves comparações, concluímos que o desenvolvimento de
equipes de trabalho nas empresas é um fator muito importante no mercado
competitivo. Quando os relacionamentos das equipes estão bem estruturados,
tudo funciona melhor, inclusive as estratégias da organização, que são as que a
transformam e sustentam sua manutenção no mercado.
Por fim, acredita-se que uma equipe desenvolvida, como uma ferramenta
poderosa para ampliar a esfera de ação e os resultados da empresa, em
consonância com uma liderança eficaz, pode contribuir para o crescimento e
para a aprendizagem organizacional, que se entende como um fator competitivo
da organização e como este se faz necessária.
TEMA 3: CONTEXTOS ORGANIZACIONAIS E O PROCESSO DE DECISÃO DO

LÍDER
Comecemos refletindo sobre a tomada de decisão. Quando ela ocorre?
Quando falamos sobre a atuação do líder, sabemos que dentro das organizações
sempre irão existir tarefas ligadas às suas tomadas de decisão. As regras e
ordens dentro da empresa são transmitidas, muitas vezes, através de um
processo de decisão, por meio da expressão escrita ou verbal, ou seja, e-mails,
avaliações, memorandos, palestras, estabelecimentos de metas, missões, entre
outras formas de comunicação.
Sabemos que, dentro de um contexto organizacional, é essencial o
processo de tomada de decisão, pois é através do exercício da liderança que se
estabelece o melhor caminho a seguir. Por esse motivo, a liderança é um dos
temas que mais se pesquisa atualmente, no âmbito da administração
empresarial. O líder necessita de aptidões e determinadas competências para
que alcance os resultados esperados de forma eficaz.
8
Muitos estudos de determinados autores tentam explicar como surgiu a

liderança. O líder nasce líder? Eis aqui um tema de reflexão! Você, enquanto
gestor... o que pensa sobre isso?
Uma das teorias sobre a natureza da liderança tenta explicá-la dando
ênfase à teoria do grande homem. Segundo tal hipótese, teria sido em
decorrência da atuação de grandes homens que se iniciaram as principais
tendências na sociedade — sociais e culturais, por exemplo —, em decorrência
das suas decisões!
Por isso, fala-se muito em líder impulsionador, incentivador, estimulador:
aquele que ressalta os aspectos positivos do que foi realizado pelos indivíduos:
o trabalho cumprido! Aquele, enfim, que sabe que não dependeu somente das
máquinas e da matéria-prima para obter um resultado bem-sucedido, e sim do
trabalho das pessoas. Isso é liderança!
Entendemos que as organizações se direcionam ao lucro e à
produtividade. Mas, como fazer com isso ocorra de forma desejada? Estruturar
uma empresa com vários funcionários não é uma tarefa simples, que dirá ter a
certeza de que estes darão conta das metas estabelecidas, dos planos de ação
que lhes foram designados, dos planejamentos: tomar decisões que gerem
crescimento é uma tarefa desafiadora que cabe à liderança. Para que sejam
estabelecidos objetivos e metas, primeiramente se faz necessário compreender
o cenário existente, os problemas e, a partir dessa percepção, adotar um
processo decisório que esteja alinhado à organização, visando o
desenvolvimento e o desempenho esperados.
Consideramos que o processo decisório requer, do gestor, determinadas

habilidades para alcançar esse resultado. No entanto, existe um conjunto de
pontos relevantes que o líder necessita conhecer para tomar a decisão correta.
O relacionamento favorável, que motive e gere confiança junto aos funcionários,
é um deles. Mas é muito importante, também, que esse gestor conheça as
demandas do mercado em que está inserido, as oportunidades e ameaças que
se apresentam, e também os pontos fortes e fracos da organização como um
todo, para que assim possa estabelecer planos estratégicos efetivos.
O processo de tomar decisões (ou processo decisório) é a sequência de
etapas que vai da identificação de uma situação que oferece um problema ou
oportunidade, até a escolha e colocação em prática de uma ação ou solução.
Podemos acrescentar que a tomada de decisão se dá com a escolha da melhor
9
solução para determinada situação ou oportunidade. Esse processo decisório é

uma prática que pode apresentar dificuldades e, em muitos casos, gerar
consequências boas ou ruins.
Alguns autores referem-se ao processo decisório como um facilitador da
tomada de decisões.
A Teoria das Decisões, em administração, tem como precursor o
economista Herbert Simon. Ela parte de pressupostos que dizem respeito ao
comportamento humano, de acordo com a teoria comportamental, e propõe que
cada individuo toma suas próprias decisões, mesmo dentro da empresa e em
assuntos específicos, sempre identificando as regras racionais da organização
e objetivando o alcance dos resultados esperados.
Outros autores, abordando o processo de tomada de decisão nas
organizações tomando como parâmetros outros aspectos, salientam a
importância dos seguintes passos (Tomada de decisão nas organizações, 2016):
1) Expor o problema;
2) Traçar um esqueleto do problema e relacionar suas partes, a fim de
construir um modelo;
3) Montar o problema de forma técnica;
4) Fazer uma simulação ou teste do modelo e suas possíveis soluções;
5) Determinar e delimitar uma forma de controle sobre a situação;
6) Colocar em prática a melhor solução dentro da organização.
Alguns autores salientam que o processo decisório embasa fatores

importantes. Perceber a situação que envolve a problemática conforme ela se
apresenta é fundamental. Além disso, é imprescindível analisar a conjuntura
para definir o que fazer, pois somente com esse subsídio o gestor poderá
estabelecer suas metas. Por fim, é necessário avaliar e buscar alternativas para,
só então, implementar estrategicamente uma decisão mais assertiva para a
organização.
10
TEMA 4: O PROCESSO DE COACHING COMO FACILITADOR DE

DESEMPENHO NA LIDERANÇA
Como já trabalhamos com o conceito de coaching anteriormente,
sabemos que essa metodologia inovadora atua como um processo que torna
mais fácil às pessoas alcançarem excelentes resultados, tanto em sua carreira
profissional como em sua vida pessoal.
Quando nos remetemos ao cenário atual das organizações, percebemos
que, cada vez mais, o investimento nas competências humanas tem sido um
fator essencial. Isso, por sua vez, vem impulsionando a qualidade das empresas
e fazendo com que estas se tornem mais competitivas globalmente.
Entendemos que a valorização das pessoas vem sendo considerada um
aspecto muito importante. Mas, como se trabalha isso na organização? Quem
poderá fazer isso nas equipes de trabalho? É possível afirmar que o gestor de
pessoas, o líder, é o responsável por facilitar seu desenvolvimento? Que cabe
ao líder promover a manutenção dos talentos na empresa?
E esse gestor, esse líder? Como será desenvolvido e mantido?
Hoje, muitos autores falam em liderança sustentável!
Segundo Ian Hough e Mateus Kling, em pesquisa realizada pela
instituição Brighter Planet (São Francisco/EUA), envolvendo 1.055 executivos
americanos:
Os programas de engajamento mais eficazes com relação à
sustentabilidade, são aqueles cujos gestores, líderes, são os
principais defensores. Eles são três vezes mais eficazes em relação
àqueles em que o diretor de Sustentabilidade faz esse papel. O
envolvimento de funcionários em estratégias de sustentabilidade em
toda a empresa sugere que tanto a liderança de cima para baixo (top-
down), pelos gestores, como a de baixo para cima (bottom-up,)
exercida pelos funcionários, são abordagens igualmente viáveis. No
entanto, nas organizações em que a alta liderança é o grande
defensor da sustentabilidade, o resultado é mais eficaz do que nas
organizações em que os funcionários são os principais motores.
(Hough; Kling, citados por Empreender e intraempreender, 2014, p.
25)
Tendo isso em mente, podemos considerar que a aplicação do processo
de coaching com as lideranças estabelecerá uma gestão mais estratégica e
11
sustentável nas empresas, pois ele favorece a ampliação dos modelos mentais,
fortalecendo o potencial dos líderes para uma atuação mais eficaz.
De acordo com Wolk (2008), o coaching é um novo estilo, por meio do
qual o líder não apenas amplia as suas habilidades e competências, como
também motiva, potencializa e enriquece o trabalho em equipe.
Coaching trata-se fundamentalmente de autoconhecimento, que é uma
condição essencial para qualquer mudança de comportamento e visão de
mundo. Ele facilita a busca por clareza quanto ao seu propósito de vida, à sua
missão, visão e valores, tanto no âmbito pessoal quanto no profissional.
A prática do coaching entre as lideranças tem feito diferença considerável
nas organizações, especialmente por propiciar que esses profissionais lidem
melhor com os conflitos, aumentem a sua autoestima, saibam gerir melhor o
tempo, desenvolvam uma comunicação assertiva com sua equipe, aprimorem os
relacionamentos, entre outros aspectos. A participação no processo de coaching
exige também a receptividade do coachee para o crescimento pessoal e para
novas formas de aprendizado.
Segundo o autor Withmore (2006), o coaching não é uma técnica fácil, a
ser conduzida e aplicada em circunstâncias já determinadas; ele é uma forma de
gerenciar, lidar com as pessoas, ser, estar, pensar; é a capacidade relevante de
liderança em equipe.
Para encerrar nossa reflexão sobre a importância do processo de
coaching para a liderança, remetemo-nos à socióloga Rosa Krausz (2007), que
considera que o sucesso e os resultados alcançados por uma equipe dependem
fundamentalmente do estilo de liderança empregado. Tendo esse aspecto em
mente, é possível perceber que o melhor estilo é aquele que se adapta ao
cenário, à demanda atual e às pessoas envolvidas. Para que isso se dê, o líder
necessita essencialmente ampliar o seu autoconhecimento e o seu nível de
maturidade, a fim de lidar com as diversidades e adversidades existentes no
exercício da sua gestão. A metodologia do coaching tem isso como principal
objetivo!
12
TEMA 5: CULTURA DE RESPONSABILIDADE SOCIAL E O PAPEL DO LÍDER

Aos gestores que estejam interessados em agir de uma forma
sustentável, lançamos um convite urgente a renovar o diálogo sobre a maneira
como estamos construindo o mundo. Nós, como autoras destes temas, vemos a
importância de que os futuros gestores entendam e se apropriem dos
pensamentos e tendências abordados aqui. Sem dúvida, as decisões tomadas
pelos líderes dentro das empresas têm também consequências no que diz
respeito ao cuidado com o meio ambiente, decorrentes das experiências,
capacidades e iniciativas que possam ser tomadas.
O primeiro passo é levar em conta o posicionamento da empresa, o modo
como ela opera, a natureza do seu negócio e como a sustentabilidade se aplica
nesse contexto.
Alcançar metas de desempenho que incluam o desenvolvimento
sustentável traz inúmeras vantagens para a organização. Sem dúvida nenhuma,
a mais importante vigia e guardiã dos valores organizacionais e da mobilização
da empresa é a sua liderança. As organizações de hoje entendem que uma
atuação efetivamente sustentável passa pelo exemplo dos líderes.
Portanto, como gestor, você deve entender a necessidade de que os
empregados sejam inspirados pela sua liderança a compartilhar o valor da
sustentabilidade de forma genuína, para que eles se sintam verdadeiramente
integrantes da empresa.
Trabalhar com uma estratégia clara e consistente de políticas e modelos
de liderança, que atendam às expectativas das práticas empresariais que
valorizam os conceitos de sustentabilidade e inovação, são mais do que ações
isoladas, e isso leva a liderança a se ocupar de como a sustentabilidade é tratada
nas reuniões da empresa; como são orientadas as decisões de investimento e a
alocação de custos e recursos, e como se direciona a priorização de projetos.
Não se trata apenas do discurso da liderança sobre a sustentabilidade,
mas sim da ação, que deve ser tomada como parâmetro de decisão. É papel da
liderança garantir que os processos organizacionais (produção, marketing,
vendas, relacionamento com o cliente), tomem a sustentabilidade como
orientação. Então, surgem questionamentos próprios do processo:
 Os fornecedores trabalham com parâmetros de sustentabilidade?
13
 O processo seguido na cadeia de valor obedece aos princípios da

sustentabilidade?
 Como são orientados os processos produtivos, por exemplo:
aproveitamento de resíduos, utilização da água e energia, reciclagem?
 Como se dá a relação com os clientes?
Como disse João Carlos Brega CEO da Whirlpool, “Para criar um

ambiente que estimule o colaborador a pensar e agir de maneira sustentável é
preciso incentivar o desenvolvimento de valores, conhecimentos e atitudes em
todas as áreas, em favor da criação de uma cultura de sustentabilidade” (Revista
Ideia Sustentável, 2014, p. 30). Para tornar o tema intrínseco à cultura da
organização, é preciso inseri-lo na missão e visão, com metas mensuráveis em
todos os níveis e foco no engajamento e no comprometimento. Antes de
qualquer outra coisa, a alta liderança deve entender que dar retorno diferenciado
ao acionista só é possível se a empresa for sustentável, pois os consumidores
estão cada vez mais conscientes. Assim, também, os colaboradores
expressarão alto orgulho em trabalhar e pertencer à empresa.
As atividades da gestão responsável podem variar de uma organização
para outra, porém a sustentabilidade pede capacidades diferentes, como
entender o que a tarefa do líder significa no nível sistêmico e na geração de
impactos, o que implica que ele deva estar aberto a pensar de maneira ética.
Precisamos entender que ser um líder responsável é também ser um líder que
compreende e internaliza o significado de uma gestão sustentável.
Estamos presenciando a transição de uma conduta calcada em métodos
tradicionais para o exercício de uma liderança mais responsável, em que se
destacam habilidades essenciais para que um gestor possa atuar com os valores
da sustentabilidade numa organização.
TROCANDO IDEIAS
Refletir sobre estes temas torna-se necessário. É através de
questionamentos que se descobrem novos caminhos.
Leia com atenção as seguintes afirmações e reflita.
1) Sustentabilidade é o único caminho para a prosperidade.
2) Novo mundo, novas regras de sustentabilidade.
14
3) Sustentabilidade, responsabilidade e ética, compromisso da liderança

hoje.
4) O coaching como mudança de modelo mental favorece a criação de
uma cultura sustentável na organização.
NA PRÁTICA
Consulte o Case da Volvo na Revista Ideia Sustentável (2015, p. 33):
http://www.ideiasustentavel.com.br/wp-content/uploads/2016/01/IS- 39-
tend%C3%AAncia-3.pdf
Depois responda, com base no texto, as seguintes perguntas:
1. Em sua opinião, as pequenas modificações para a eficiência energética nas

linhas de produção podem gerar resultados positivos, dentro de um processo de
sustentabilidade adotado pelas empresas?
 Cite três resultados que lhe pareçam importantes.
2. Coloque-se dentro do processo acima citado e analise:

 Qual foi o papel dos líderes neste processo?
 Hoje é um desafio ou uma obrigação para as empresas, adotar e
implantar estas novas formas de administrar?
 Há necessidade de um engajamento dos líderes, assim como de
investir no desenvolvimento eficaz dos mesmos?
 O acompanhamento destes processos fornece ao líder informações
para elevar os impactos positivos e reduzir os negativos?
SÍNTESE
Você percebeu que os temas tratados estão relacionados ao contexto
atual das grandes demandas em relação aos profissionais e às organizações?
Essas demandas se estabelecem em função das competências
necessárias ao líder enquanto gestor de pessoas e não somente de processos,
e também das organizações presentes que realmente investem no seu “capital
15
humano”, para que as pessoas se sintam satisfeitas com a sua atuação e, ao

mesmo tempo, para alcançar resultados de forma sustentáveis.
Quando falamos de liderança, tratamos dos seus diferentes estilos. Os
estilos definirão a atuação do líder e os resultados que se sustentarão a partir da
sua gestão.
Percebemos, neste estudo, que o processo de gestão da equipe tem sido
uma prática muito valorizada, pois, cada vez mais, a competitividade do mercado
tem exigido melhores resultados, e que boa parte do sucesso dessa técnica é
garantida pela inovação. Refletimos, também, que a valorização das pessoas
nas organizações é um aspecto fundamental, mas para que ela ocorra são
necessários líderes que saibam priorizar a manutenção, o desenvolvimento e o
reconhecimento de suas equipes e gerir de forma satisfatória os colaboradores
da empresa.
Entendemos que o contexto organizacional se desenvolve por meio das
decisões e ações tomadas pelos líderes. Essas decisões, para serem bem-
sucedidas, dependem da real percepção que o líder tenha das demandas
existentes. Além da percepção, é necessário também analisar o processo e
buscar alternativas eficazes de ação para a implementação.
Conforme já estudamos, a metodologia do coaching tornará mais fácil que
o líder utilize esse aprendizado para lidar melhor com as diversidades e
adversidades existentes nas equipes.
Para finalizarmos esta reflexão tão atual, resgatamos a importância de
entender que, na qualidade de gestor, a responsabilidade pelos resultados cabe
a você! Ela está em relação direta com a sua exemplaridade. Você, gestor, é o
grande inspirador das pessoas! Portanto, quando se almeja a sustentabilidade,
deve-se inspirar uma visão sistêmica e compartilhar os valores que gerarão
comprometimento em cada ação executada. Cada vez mais, ampliar a visão de
mundo dos envolvidos na sua gestão e estabelecer estratégias que contribuam
para a organização, as pessoas e o mundo em que estamos inseridos.
16
REFERÊNCIAS
ACERVOSABER. Disponível em: <http://www.acervosaber.com.br/

trabalhos/administracao/o_coaching_e_as_organizacoes_modernas.php>
Acesso em: 13 ago. 2016.
BEHRENS, A. Liderança paternalista: a preferida entre brasileiros. Massa

cinzenta. Disponível em: <http://www.cimentoitambe.com.br/lideranca-
paternalista-a-preferida-entre-brasileiros/> Acesso em: 13 ago. 2016.
Coaching como estratégia de liderança. Cia Brasileira de Coaching.

Disponível em: <http://cibracoaching.com.br/?p=46>. Acesso em: 15 ago. 2016.
CIRINO, F. Indivíduo e equipes nas organizações. Gente plena. Disponível

em: <http://www.genteplena.com.br/cms/artigoFull.php?id_artigo=41&titulo=
Indiv%EDduo+e+equipes+nas+organiza%E7%F5es> Acesso em: 15 ago. 2016.
Coaching: uma metodologia transformadora. Portal Educação. Disponível

em: <http://www.portaleducacao.com.br/psicologia/artigos/71705/coaching-
uma-metodologia-transformadora> Acesso em: 15 ago. 2016.
Comunicação corporativa e responsabilidade social: os valores e o papel

do líder para a cultura da sustentabilidade. Mendes & Nader. Disponível em:
<http://www.mendes-nader.com.br/blog/?p=847> Acesso em: 15 ago. 2016.
Planejamento estratégico e processo decisório. COMUNIDADE ADM.

Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/
planejamento-estrategico-e-processo-decisorio/64798/> Acesso em: 13 fev.
2016.
DICIONÁRIO CALDAS AULETE da Língua Portuguesa. Porto Alegre: L&PM

Editores, 2004.
EMPREENDER e intraempreender. Revista Ideia Sustentável, ano 10, ed. 38,

São Paulo, fev., 2015.
17
KRAUSZ, R. Coaching executivo - a conquista da liderança. São Paulo: Nobel,

2005.
Líder sustentável cria valor para sociedade. NOSSO FUTURO ROUBADO.

Disponível em: <http://www.nossofuturoroubado.com.br/arquivos/maio_10
/lider.html> Acesso em: 15 ago. 2016.
OLIVEIRA, F. J. de; MARINHO, R. Liderança: uma questão de competência.

São Paulo: Saraiva, 2005.
Os 7 principais mal-entendidos sobre os benefícios do coaching. Atingire.

Disponível em: <http://www.atingire.com/insight/4ea8925f46ac2a0001000009>
PAPA FRANCISCO. Carta Encíclica Laudato Si — Sobre o cuidado da casa

comum. São Paulo: Paulina, 2015.
PORTO, M. A.; BANDEIRA A. O processo decisório nas organizações. XXII

Simpep. Disponível em: <http://www.simpep.feb.unesp.br/anais/anais_13/
artigos/980.pdf> Acesso em: 13 ago. 2016.
Power coaching. Disponível em: <http://www.powercoaching.pt/empresas-

portuguesas-aderem-ao-coaching/> Acesso em: 15 ago. 2016.
REVISTA IDEIA SUSTENTÁVEL, São Paulo: Ofício Plus Comunicação e

Editora, ano 9, ed. 35, abr. 2014.
, ano 10, ed. 39, São Paulo, jun., 2015.
Liderança e tomada de decisão. RH ARTIGOS. Disponível em:

<http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/5146/lideranca-e-tomada-de-
decisao.html#> Acesso em: 15 ago. 2016.
18
RICO, R.; ALCOVER DE LA HERA, C. M.; TABERNERO, C.. Efectividad de los

equipos de trabajo: una revisión de la última década de investigación (1999-
2009). Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, Madrid, v.
26, n. 1, p. 47-71, abr. 2010.
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional

— teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice
Hall, 2010.
Tomada de decisão nas organizações. OK Concursos. Disponível em:

<http://www.okconcursos.com.br/apostilas/apostila-gratis/111-administracao-
geral/162-tomada-de-decisao-nas-organizacoes#.VvHQdk2D6M8> Acesso em:
15 ago. 2016.
Você sabe qual seu estilo de liderança? Descubra. Revista Exame. Disponível
em: <http://exame.abril.com.br/pme/noticias/voce-sabe-qual-seu-estilo-de-
lideranca-descubra> Acesso em: 16 ago. 2016.
WHIRLPOOL. Disponível em: <http://www.whirlpool.com.br/> Acesso em: 15

ago. 2016.
WITHMORE, J. Coaching para performance: aprimoramento de pessoas,

desempenhos e resultados. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
WOLK, L. Coaching: a arte de soprar brasas. Tradução de Maya Reyes. Rio de

Janeiro: Qualitymark, 2008.
19
DISCIPLINA:
AULA 4

CONVERSA INICIAL
A negociação, no processo decisório das organizações, é uma ação na
qual intervêm pessoas ou instituições que possuem interesses diferentes, com o
objetivo de chegar a um acordo amigável.
Os temas abordados explorarão conceitos que facilitarão uma
compreensão mais específica dessa questão, para que você entenda que
negociar é um processo interativo de discussão que tem por objetivo influenciar
os comportamentos de outras pessoas, para atingir acordos mutuamente
satisfatórios e construir relações a longo prazo.
Você, como gestor, deve ver com clareza que sem comunicação, não
existe negociação. A comunicação desempenha um papel fundamental no
funcionamento da empresa. O sucesso ou fracasso desta dependem de a
comunicação ser empregada como ferramenta estratégica para a gestão.
Na medida em que o processo se pratique dentro de um marco de
comunicação ética e dos princípios da relação ganha-ganha, podem-se obter
benefícios, tanto nos resultados, como no estabelecimento satisfatório de
relações pessoais e profissionais.
Em nossa época, um dos grandes desafios a enfrentar é a resolução de
conflitos de modo pacífico. As empresas sentem necessidade cada vez maior de
contar com técnicas, ferramentas e procedimentos eficazes, como o coaching,
para atender à crescente diversidade de pessoas com diferentes interesses,
desejos e necessidades, as quais geram, em algum momento, situações de
divergência.
O coaching gerencial — dentro de um contexto de liderança estratégica
transformadora — amplia as competências do líder gerente, executivo ou
diretivo, para que este possa enfrentar estrategicamente a liderança de pessoas,
grupos e organizações, com o objetivo de melhorar radicalmente os níveis de
desempenho e satisfação.
As empresas veem hoje o coaching como uma ferramenta que ajuda nos
processos de tomada de decisão. É um processo contínuo e complexo, em que
interagem diferentes fatores, não só de tipo cognitivo, mas também emocional e
social.
O processo de coaching ajuda o líder a desenvolver-se pessoal e
profissionalmente através da comunicação e faz com que sua influência positiva
2
sobre a gestão de pessoas seja mais adequada e efetiva. Definitivamente, o

coaching possibilita entender os processos com maior clareza e objetividade.
Você deve ter percebido que, à medida que vamos avançando, os temas
adquirem certa complexidade. Como gestor, é necessário que você os entenda
e compreenda que a implantação desse processo como ferramenta gerencial
poderá contribuir para a criação de uma cultura de melhoria contínua, que
mantenha a organização competitiva, com líderes e funcionários comprometidos.
Cabe a você, como gestor consciente, ler, entender, refletir e preparar-se
para um cenário em que a dinâmica de mudança se converte na palavra-chave
diária, a fim de enfrentar os desafios que o mercado impõe.
CONTEXTUALIZANDO
Os temas que serão tratados hoje enriquecerão, uma vez mais, seu
conhecimento sobre os diferentes aspectos que você, enquanto gestor, deve
dominar.
É importante entender que uma organização representa um sistema que
tem na cooperação entre as pessoas um fator primordial para sua existência. A
empresa também funciona unicamente quando as pessoas trabalham para
atingir um objetivo comum, mediante a ação de um líder que está à frente dos
processos, facilitando as mudanças e fomentando o compromisso entre seus
liderados.
O coaching é uma forma de concentrar-se nessa ação e obter um melhor
rendimento das pessoas, levando em conta o seu potencial. Não se trata
simplesmente de uma ferramenta de gestão: é principalmente uma filosofia e um
estilo de vida. Quanto antes você o integrar à sua vida, mais cedo se abrirá a
imensa possibilidade de construir uma empresa mais competitiva, rentável, bem-
sucedida e atraente, já que a inovação dos processos industriais traz para a
organização maior visibilidade no mercado.
As organizações, o coaching, a comunicação, a tomada de decisões e a
gestão de pessoas, convertem-se em ações que tornam a empresa mais flexível,
com trabalhadores que tomam decisões por si próprios, sempre orientadas aos
resultados e aos clientes. Uma empresa capaz de reconhecer que a implantação
de uma economia de serviços, em harmonia com a criatividade e o
conhecimento, trabalha para que a organização explore ao máximo sua energia
3
e capacidade inovadora, adaptando-se às condições enfrentadas, para assim

caminhar com sucesso rumo ao futuro.
PROBLEMATIZANDO
Existem, em termos de negociação, duas formas de se chegar a um
acordo, ou seja, uma decisão. Uma é a barganha de propostas. Outra
é a solução de problemas. A característica básica da barganha de
propostas é que cada uma das partes defende a sua proposta sem se
preocupar em entender ou aprofundar o entendimento daquilo que
está sendo negociado. Já na solução de problemas, os negociadores
seguem as etapas do processo decisório e de solução de problemas.
Procuram primeiro compreender a situação para só então buscar
soluções. A maneira como se decide, barganha de propostas ou
solução de problemas, leva a três tipos de desfechos nas
negociações. Primeiro, o acordo satisfaz aos interesses de ambos os
negociadores. Segundo, o acordo satisfaz aos interesses de um deles
em prejuízo do outro. Terceiro, a decisão é contrária aos interesses
dos dois lados, ou seja, ambos saem perdendo. Quem negocia em
termos de solução de problemas está buscando o primeiro dos
desfechos. Sua postura é: “um acordo só é efetivamente bom quando
os interesses de ambos os lados são atendidos”. Neste caso, existe
um processo de tomada de decisão compartilhada. Quem negocia em
termos de barganha de propostas, adota a seguinte postura: “cada um
que defenda os seus interesses, não importando se em detrimento
dos interesses da outra parte”. (Adaptado de Wanderlei, 2016)
Em sua opinião, que título seria apropriado para o texto acima?:
A. Problemas sem solução.

B. Barganhar é preciso.
C. Negociações infrutíferas.
D. Decisões por interesse.
E. Formas de negociar conflitos.
4
Comentário
A. Errado. O texto apresenta propostas de solução.

B. Errado. Embora a barganha possa fazer parte de uma negociação, esse não
é o foco principal do texto.
C. Errado. O texto versa sobre formas de se chegar a soluções frutíferas.
D. Errado. Embora os interesses façam parte das decisões, o texto é mais amplo,
apresentando diversas formas de resolver conflitos.
E. Certo. O texto apresenta formas de negociar os conflitos.
Pesquise
Um bom gestor deve, indiscutivelmente, conhecer os conceitos,
tendências e formas de negociar, para poder tomar decisões objetivas e que
tragam vantagens à organização na sua área de negócios.
Aqui você não só aprenderá novos conceitos, mas também terá que
estabelecer uma relação entre os temas já estudados, para que assim sua
aprendizagem seja mais completa. Consequentemente, você entenderá a
importância de ter uma visão sistêmica, que lhe permitirá fazer leituras mais
objetivas e tomar decisões mais reais e completas.
Para resolver as seguintes questões é importante que você tenha lido os
temas tratados em outros momentos, assim como outras fontes de informação
que lhe deem subsídios para entender claramente o papel do coaching
como fator relevante nos processos de negociação e resolução de conflitos
nas organizações.
O Coaching é uma ferramenta poderosa:
 No manejo de conflitos;
 Nos processos de negociação da organização,
 Na geração de soluções.
TEMA 1: NEGOCIAÇÃO E LIDERANÇA

A negociação está sempre presente em nossas vidas. Lembre-se: quando
criança, você negociava a troca de figurinhas, carrinhos, bonecas. Na
adolescência, talvez tenha negociado determinado preço para lavar o carro do
vizinho. E na juventude, você negociou consigo mesmo: namorar, viajar, estudar
5
uma profissão. A todo momento, você negocia com colegas de trabalho, família,
amigos, clientes e fornecedores.
Vamos iniciar com esse tema supõe que você, gestor, entende o que
significa liderança e como um bom líder necessita ser um bom negociador.
Quando falamos de líderes, não estamos nos referindo simplesmente
àqueles indivíduos que exercem funções gerenciais ou detêm algum poder
formal nas estruturas organizacionais. Referimo-nos a todos os que estão no
comando de equipes, os que tomam decisões e precisam obter resultados com
e por intermédio de outras pessoas, independentemente da posição, cargo ou
contexto em que estejam atuando.
Saber negociar é uma grande competência da liderança. Não pode faltar
aos líderes esse importante atributo. Usar habilidades pessoais, aliadas às boas
técnicas de negociação, mostra que os verdadeiros líderes são capazes de se
transformar em “incentivadores de resultados”, tão necessários nestes tempos
de mudanças.
O ato de negociação, segundo Martinelli (2011), pode ser entendido como
um processo que pode impactar de forma vasta as relações interpessoais,
trazendo, ao mesmo tempo, benefícios contínuos para todos os envolvidos.
Podemos encontrar outros conceitos de negociação, como o proposto por
Lacombe (2004), que a define como o uso de condições, habilidades de
comunicação e permutas para conseguir gerir conflitos existentes e, com isso,
conquistar resultados consideráveis para as partes que esperam chegar a um
acordo.
Com base no exposto, pode-se ver que o líder necessita compreender
profundamente certas técnicas destinadas a facilitar a conquista dos resultados,
e também estabelecer um senso de cooperação na sua equipe.
Hoje, é vantagem competitiva para o líder, como gestor de equipes vencedoras,
ter a capacidade de negociar. Isso equivale a descobrir o que é necessário para
que o equilíbrio dos processos responda de “forma certa” às tendências e
necessidades das organizações.
Deve ficar claro para o líder que negociar não é colocar tudo em
discussão. Não implica, também, que os argumentos apresentados pela maioria
prevaleçam, nem que a autoridade do gestor fique pressa ao consenso.
Nesse caso, você estará se perguntando o que é negociar? A resposta
que se apresenta é que é necessário estabelecer com clareza quais as regras
6
que regerão as relações do grupo. É também que é preciso deixar claro quais os
princípios e valores que permeiam as relações, para que elas fluam de maneira
livre, intervindo positivamente na construção dos processos da empresa.
Negociar é determinar o peso de cada conceito e princípio de valor, ou
seja, o líder não negocia sua posição, ele a destaca na equipe. A equipe se
desenvolve a partir dele. Assim se inicia a negociação. Equipes bem lideradas
levam a sério seus compromissos, porque estão sendo lideradas com padrões
de relacionamento bem definidos.
Quando as regras estão bem definidas, a negociação se converte na
capacidade de perceber-se no outro e buscar, de forma coletiva, caminhos que
tragam benefícios para todos.
O líder que sabe negociar entende as fases pelas quais deve transitar a
negociação, que vão desde a definição de princípios, conceitos e valores,
passando pela aceitação harmoniosa do grupo e desenvolvendo-se no campo
dos sentimentos de filiação, adesão e cooperação.
Nos processos de negociação, ressaltam-se dois tipos de habilidades:
técnicas e interpessoais. As primeiras estão relacionadas ao conhecimento de
métodos, processos, “macetes” para negociação (p.e., etapas para a condução
da negociação); a outra diz respeito ao conhecimento interpessoal dos
negociadores (qual o estilo de cada um, quais suas forças, fraquezas,
necessidades, motivações etc.). Inegavelmente, a habilidade técnica tem
merecido mais atenção que a interpessoal. Uma terceira habilidade — o
conhecimento do negócio — é extremamente específica de cada negociação.
Trata-se do conhecimento mínimo do assunto que é objeto da negociação,
fundamental até mesmo para se saber se a negociação foi boa ou não.
Abordaremos, a seguir, o item das habilidades interpessoais. Pensamos que
esta seja, provavelmente, a dimensão mais frequentemente esquecida nesse
processo.
Os líderes negociadores poderiam ser agrupados em quatro estilos.
Quadro 1: Estilos de líder
CATALISADOR APOIADOR
CONTROLADOR ANALÍTICO
7
Estilo controlador
O controlador é aquele que toma decisões rápidas, está sempre

preocupado com o uso do seu tempo, com a redução de custos; nas discussões,
não faz rodeios: vai direto ao assunto. É organizado, conciso, objetivo; sua meta
básica é conseguir resultados.
Estilo analítico
O analítico é aquele que gosta de fazer perguntas, obter o máximo de

informações, coletar todos os dados disponíveis, sempre se preocupando em
saber todos os detalhes de cada empreendimento antes de iniciar qualquer
tarefa ou tomar qualquer decisão.
Apoiador
O apoiador é orientado para o relacionamento. Não é preconceituoso.

Quando participa de uma negociação sua voz é suave, sempre busca a
associação de ideias. Sua postura é de afabilidade o que aumenta a
possibilidade de uma boa negociação.
Estilo catalizador
O negociador deste estilo é extremamente criativo, sempre com novas

ideias, entusiasta de grandes empreendimentos, inovador. É o homem das
coisas novas, dos grandes projetos e decisões. Às vezes, é visto como
superficial, irreal, estratosférico, em suas decisões e ações. Orientado para
ideias, tem necessidade de reconhecimento de sua competência pelos outros e,
quanto à confiança, demonstra mais sinceridade e menos credibilidade.
Você se perguntará: qual o melhor estilo? Todos eles são bons. O
importante é conhecer o nosso estilo e buscar identificar também o estilo da
pessoa com quem estamos negociando ou nos comunicando. Uma das chaves
para o êxito no processo de negociação/comunicação é saber apresentar as
nossas ideias de uma forma que cause mais impacto ao outro negociador.
Podemos concluir dizendo que o líder de hoje precisa desenvolver as
questões colocadas anteriormente. Líderes de sucesso constroem negociações
de sucesso porque reconhecem que a flexibilidade e a confiança são caminhos
8
que facilitam os processos de negociação. Considerar as necessidades alheias

tão importantes quanto as nossas, bem como ter predisposição para mudanças,
inovações e negociações, são também atitudes fundamentais para o processo
de negociação, na medida em que tendem a fazer com que a outra parte se
predisponha a dialogar conosco.
TEMA 2: A COMUNICAÇÃO NO PROCESSO DE NEGOCIAÇÃO ENTRE LÍDER

E LIDERADOS
Começaremos, agora, a trabalhar aspectos relacionados à importância da
comunicação para a liderança e à sua repercussão no processo de negociação.
O que pensamos quando falamos de líder? Já trabalhamos sobre muitos

aspectos relacionados ao perfil, postura, competências necessárias para essa
função etc. Entretanto, percebemos que a liderança só terá resultados favoráveis
quando a comunicação for clara, assertiva e integradora, pois os grandes
problemas das organizações são consequências das falhas no processo de
comunicação.
O líder está em contato frequente com os demais envolvidos na gestão,

por isso necessita fazer com que a comunicação gere resultados desejáveis.
Muitas vezes, o motivo para que os contatos ocorram é decidir, negociar,
entender, conhecer as dinâmicas existentes na organização e entre as pessoas.
Alguns autores reconheceram que, para se obter uma comunicação eficaz, é
necessário o processo de autodesenvolvimento e autoconhecimento. Talvez
seja por essa razão que a área de gestão de pessoas investe o capital humano
das empresas em programas comportamentais destinados a elevar a satisfação
dos seus colaboradores e aprimorar os potenciais de seus líderes.
Quando discutimos o emprego de metodologias de desenvolvimento,

devemos indagar que oportunidades de desenvolvimento a empresa oferece aos
seus líderes; por exemplo: se ela inclui e enfatiza o aperfeiçoamento da
comunicação.
A comunicação tem como objetivo fazer com que as pessoas se

mantenham informadas sobre os processos da organização, e também incentiva
que o colaborador seja mais participativo e motivado. Além disso, as pessoas
9
que atuam nas empresas decidem e negociam, por meio da comunicação,

diferentes aspectos do cenário existente. Essas mesmas pessoas tomam
decisões e negociam conforme a sua visão de mundo, suas experiências, ou
seja, tomam como referência o seu próprio modelo mental, incluindo seu
conhecimento, seus valores e crenças.
Sabemos que existe uma demanda no mercado em relação a certos perfis

profissionais, nos dias de hoje. Atualmente, as competências comportamentais
são mais esperadas do que, propriamente, as habilidades técnicas ou mesmo
as decorrentes da formação profissional. A expectativa das empresas está ligada
à proatividade, à participação na gestão, à flexibilidade, ao trabalho em equipe,
à facilidade nas relações interpessoais, à ética, à capacidade de tomada de
decisão, à visão ampla e sistêmica, à negociação, e também à habilidade de
direcionar o foco a diferentes oportunidades, não somente à solução de
problemas. Principalmente, à capacidade de se comunicar!
Os conflitos existem nas organizações tanto quanto na vida pessoal!

Quando se fala em conflitos, é possível perceber que o papel do líder, nesse
contexto, é exatamente o de administrá-los para que as pessoas envolvidas
possam elevar seu nível de maturidade e saber, cada vez mais, enfrentar
adversidades. O líder necessita ter atitude para lidar com os eventos que se
apresentam no cotidiano de uma empresa. Isso requer maturidade e
autoconhecimento elevado.
Pontuada pelo importante aspecto da comunicação, tanto no exercício da

liderança quanto durante os processos de negociação, a atuação do gestor em
todos os âmbitos da empresa, uma vez que ele se comunica com todos os
envolvidos, requer a percepção de que os canais por onde passam as
informações precisam ter clareza, assertividade, objetividade e empatia, para
fazer com que as pessoas compreendam a mensagem da melhor forma.
Comunicar é empenhar-se para obter a dedicação de cada pessoa, de forma
que ela esteja comprometida com o resultado almejado e com os interesses da
organização. Comunicar é fazer com que os profissionais sintam-se envolvidos
com os objetivos estabelecidos e saibam inequivocamente qual o seu significado
no processo de alcançá-los.
10
(...) diante do impacto das mudanças nas relações/colaboradores, a

comunicação precisa ser repensada, definindo-se com clareza e
objetividade seu papel dentro dos demais processos transformadores
das organizações, onde os comunicadores (líderes/gestores), para
serem bem-sucedidos, devem conhecer com maior profundidade o
público interno para qual dirigem suas mensagens de maneira clara,
objetiva e assertiva, a fim de alcançarem seus objetivos. (Portal do
RH, 2016)
Em decorrência das inúmeras mudanças ocorridas no setor, as situações

tornaram-se mais complexas, e as decisões, consequentemente, mais difíceis
de serem abordadas. Com isso, exige-se da atuação do líder uma maior
assertividade nas decisões tomadas, e para conquistá-la ele requer um nível de
maturidade elevado, excelente comunicabilidade com os envolvidos, bom
relacionamento interpessoal, visão sistêmica do contexto em que está inserido
e, por fim, ao relacionar-se com os seus liderados, capacidade de inspirar
grandes mudanças e aptidão para os desafios subsequentes.
Cada líder age de acordo com a sua personalidade, de acordo com

o seu perfil psicológico dentro da organização onde está inserido. As
ações destes gestores são fortemente determinadas por esses
fatores. São ações importantes como tomada de decisão,
comunicação e relacionamento interpessoal no trabalho,
relacionamento com stakeholders, entre outras. Certamente que são
esperados determinados perfis de certos tipos de gestores, que fazem
parte das mais diversas tipologias de organizações, com suas
relevantes e interessantes culturas organizacionais. (Lima, 2012, p.
26)
Diante das várias reflexões existentes sobre o tema, vale lembrar

que o gestor, o líder, necessita fazer uma avaliação crítica frequente da
organização em que está inserido, e também da sua equipe. Cabe a ele
identificar como está a sua atuação enquanto gestor, percebendo os aspectos
positivos e as oportunidades de desenvolvimento. Para que tudo isso? Para que
ele possa sempre se autodesenvolver e buscar a evolução da empresa. A
11
liderança deve utilizar-se de habilidades e instrumentos importantes para que

esse processo ocorra de forma efetiva, como a comunicação assertiva, a
negociação, o relacionamento interpessoal e, principalmente, a ética.
TEMA 3: O COACHING E A INFLUÊNCIA POSITIVA NA GESTÃO DE PESSOAS

Já entendemos que fazer a gestão de pessoas, gerir equipes é um grande
desafio para os gestores, no cenário atual. Isso se dá por inúmeras razões, entre
elas a grande competitividade, o mercado em ebulição devido à grande
concorrência e a necessidade estratégica de manter os talentos na organização.
Quando nos referimos ao gestor de pessoas, sabemos da importância desse
posto, e como ele exige, cada vez mais, desenvolver e potencializar as
competências e habilidades na sua atuação.
A expressão gestão de pessoas remete-nos aos processos de liderança

que vimos nos textos anteriores. Já sabemos, portanto, o quanto as
organizações estão investindo nessa prática.
Vamos começar falando sobre a liderança, sobre a gestão de pessoas. O

que os líderes eficazes fazem, nesse sentido, para se diferenciarem dos demais?
O líder, esse profissional que conduz, desenvolve e também tem a

responsabilidade de motivar as pessoas, requer de si próprio uma evolução
permanente de suas habilidades e competências, para estar cada vez mais
preparado para lidar com as suas necessidades, as dos outros, e com as
adversidades existentes.
Uma prova da importância de investir no capital humano é a pesquisa

realizada pela Universidade de Harvard sobre as principais ‘Ameaças
às Vantagens Competitivas’, que aponta que, para superar empresas
que ocupam o primeiro lugar em seu segmento, e tem [sic] como base
o desenvolvimento de pessoas, é necessário pelo menos sete anos
de tentativas, por parte das concorrentes, ao contrário das
organizações que elegem como elementos de competição — preço,
produto ou propaganda e publicidade, que segundo a pesquisa, levam
menos de um ano para serem superadas. (Marques, 2016a)
12
Quando falamos de capital humano, sabemos que a liderança é a principal

responsável por manter os talentos — ou seja, as pessoas — nas empresas.
Pensando nisso, começamos a questionar qual o perfil desse líder? O que ele
precisa desenvolver em si próprio para melhor desenvolver as pessoas? Por que
determinadas pessoas atingem o sucesso, atuando sempre em liderança, em
todas as empresas por que passam?
Muitos autores relatam que os líderes eficazes concentram-se na sua

ação e desenvolvem-se continuamente. Podemos falar de algumas questões
que impactam positivamente o desempenho do líder. Uma condição importante
é ter estabelecido a sua missão de vida, ou seja, saber a que veio a este mundo.
Em outras palavras, ter um autoconhecimento elevado! Saber qual legado
deseja deixar para as pessoas? O líder precisa ter definido quais são os seus
valores fundamentais. Ter caráter! Ser ético!
É possível, também, perceber a importância das competências pessoais.

Quais delas podem facilitar sua relação com a equipe, tanto no que diz respeito
à capacidade de comunicação quanto ao seu autodesenvolvimento. Os líderes
dotados de tais competências são humildes, têm autoconfiança, atraem, são
exemplares: inspiram e desenvolvem as pessoas. Formam os seus sucessores!
Estabelecem a direção a seguir, com foco no desenvolvimento e nos resultados!
O líder eficaz exerce uma grande influência na organização, pois define

que direção tomar, traz maior clareza quanto aos objetivos e como alcançá-los,
vê oportunidades no caos, pois tem sua atenção voltada para o futuro. Por outro
lado, ele tem de estar alinhado às condições sociais do presente, conciliando os
valores organizacionais com a preservação do ambiente, as ações de
responsabilidade social e de sustentabilidade.
Quando refletimos sobre a liderança eficaz, percebemos que aquele que

a exerce adota uma prática voltada ao alcance de resultados cada vez maiores.
Desenvolve a capacidade de inovação para obter vantagens competitivas e
crescimento organizacional.
A área de gestão de pessoas tem investido muito em métodos não

tradicionais de treinamento e desenvolvimento. Quanto a esse aspecto, os
setores responsáveis por investir em capital humano nas empresas já
constataram que a metodologia do coaching tem trazido resultados muito
13
significativos na evolução humana. O coaching vem sendo considerado um

processo capaz de elevar o autoconhecimento e a autoestima, facilitando
inclusive a atuação do gestor, pois o líder se permite não apenas o próprio
crescimento como também facilita o da sua equipe, alinhado a cultura da
organização com a prática dos colaboradores. Além disso, o coaching tem
potencializado as capacidades das pessoas que passam por esse processo, pois
elas aprendem a lidar melhor com os conflitos existentes e desenvolvem maior
assertividade, o que facilita as relações interpessoais e, como consequência, a
empresa passa a ter ganhos estratégicos a partir dos resultados eficazes assim
conquistados.
Com isso, sabemos que o líder que imprime marcas positivas nas
organizações é aquele que estabelece uma relação de confiança, que eleva a
maturidade dos seus liderados; delega-lhes funções, assim dividindo com eles
seu poder e suas responsabilidades; é bom ouvinte, o que o torna realmente
capacitado a conhecer sua equipe e as necessidades que ela apresenta; faz com
que as pessoas se comprometam com a visão e a missão da empresa;
comemora as conquistas.
Sobretudo, as competências comportamentais vêm se destacando

cada vez mais, pois o líder eficaz, além de dominar o processo estratégico da
empresa, ser inovador, entender profundamente os processos organizacionais,
elevar a produtividade, tomar excelentes decisões e outras ações, necessita
também formar as pessoas, desenvolvê-las, e isso requer autoconhecimento
elevado, resiliência frente às adversidades, habilidade para mobilizar as pessoas
a alcançar resultados e inspirar seus liderados e a organização como um todo.
Portanto, com bases nessa reflexão, reconhecemos que o papel do

líder na organização é fundamental, pois é ele quem faz com que as pessoas
alcancem os resultados propostos com excelência. A área de gestão de pessoas
tem percebido fortemente essas mudanças e vem investindo em metodologias
inovadoras e estruturadas, como o coaching, para que o desempenho dos seus
colaboradores tenha um valor cada vez maior.
14
O que fazem os líderes eficazes?
1. Demonstram caráter e competências pessoais (hábitos,

integridade, confiança e coragem)
2. Definem uma visão inspiradora (estabelecem uma direção)
3. Mobilizam em prol de resultados sustentados (para todos os
stakeholders)
4. Aumentam a capacidade organizacional (inovam, constroem
equipes e geram mudanças)
5. Atraem, retêm e desenvolvem talento e futuros líderes (obtêm
compromisso, são coaches e teachers)
6. São competentes na atividade da organização (tomam decisões
críticas)
Fonte: Adaptado de Portal Leadership (2016).
TEMA 4: TOMADA DE DECISÕES MEDIANTE A ORIENTAÇÃO DO COACHING

Como disse Peter Drucker (1978): “Coaching é tornar produtivas as forças
do indivíduo”.
Sabemos que tomar decisões não é uma tarefa fácil! As empresas e as

pessoas apresentam dificuldades em efetuar suas escolhas. Muitas vezes, as
empresas e profissionais que gerem as pessoas não dão a autonomia
necessária para que fluam as decisões e responsabilidades. Isso tudo pode
resultar em acúmulo de tarefas para os gestores, centralizando assim o controle
e impedindo que eles adotem uma posição mais estratégica de ação.
Comecemos refletindo sobre algumas condições que impedem a tomada

de decisão.
Necessitamos tomar decisões a todo momento: caso ou compro uma

bicicleta? Vou viajar neste final de semana, ou não?
Decisões são fundamentais para se chegar a um resultado de sucesso.

Afinal, são inúmeras as situações que exigem que tomemos uma decisão! Tais
situações requerem de nós uma visão crítica acerca de tudo o que ocorre à
nossa volta. Observamos com muita frequência que pessoas inseguras têm
dificuldades de decidir algo, até mesmo que prato pedir num restaurante! Isso
15
está muito ligado ao baixo autoconhecimento. Tais pessoas não têm clareza do
que querem, do que gostam, para onde pretendem ir, o que não desejam para a
sua vida etc.
Podemos dizer, então, que o autoconhecimento é fundamental para que

se tomem decisões efetivas. Quando temos clareza do que desejamos e aonde
queremos chegar, nossa decisão passa a ser mais assertiva. O importante é ter
foco!
Muitos profissionais preferem não decidir sozinhos, o que poderia

caracterizar falta de autoconfiança. Outros, ao contrário, têm a grande
necessidade de centrar a decisão na sua pessoa, alheios às ideias que outros
lhes tenham oferecido.
Quando falamos, acima, sobre a autoconfiança, afirmamos que toda

decisão resulta de modelos mentais; portanto, dependem de como as pessoas
lidam com as suas competências comportamentais. Sabendo disso, podemos
formular questões fundamentais sobre em que medida o processo de coaching
pode ser um grande facilitador na tomada de decisões.
Se considerarmos que o coaching possibilita ampliar a visão de mundo,

ampliar o modelo mental, podemos dizer que essa metodologia conscientiza, faz
com que a pessoa identifique as suas competências comportamentais e técnicas
e, a partir disso, trace seu desenvolvimento pessoal e profissional.
O coaching aprimora uma visão estratégica!
A metodologia de coaching faz com que a pessoa estabeleça objetivos,

metas bem claras de acordo com o seu processo de conscientização em relação
a si própria e ao meio que está inserida. À medida que começa a desenvolver a
sua consciência, ela modifica suas reações, seus comportamentos diante da
vida. Consegue perceber melhor suas potencialidades e suas limitações e, com
isso, o processo de tomada de decisão é mais coerente com a sua existência e
muito mais efetivo, trazendo melhores resultados.
Se o coaching estabelece objetivos, através de encontros estruturados e

focados nas metas a atingir, ele possibilita desenvolver habilidades,
16
competências, autoconfiança, autoconhecimento e outros aspectos, fazendo

com que o coachee tenha maior capacidade de engajar outras pessoas nas
decisões que se apresentam, e também de desenvolvê-las, de motivá-las, de
promover sua confiança, aprimorando cada vez mais as relações interpessoais
e obtendo uma atuação mais eficaz na organização.
Portanto, para que haja sucesso na tomada de decisão, é necessário que

a pessoa tenha clareza das suas metas, amplie as suas potencialidades e
coloque-se em ação, engajando de uma forma confiante os demais envolvidos.
Capacidades favorecidas pelo coaching
Decisão de escolha Empenho próprio Autoconhecimento
Refletir Melhorar a Melhorar o

consequências empatia aprendizado
emocional
Conduzir emoções Buscar metas

nobres Reconhecer
padrões
Motivação interna
Otimismo
Fonte: Adaptado de http://www.peoplesmart.com.br
17
TEMA 5: COACHING ORGANIZACIONAL COMO FERRAMENTA DA GESTÃO

EMPRESARIAL
Como já conversamos suficientemente sobre o conceito de coaching,
vamos agora falar das funções do coaching organizacional.
A metodologia do coaching tem sido muito utilizada em contextos

organizacionais como um processo facilitador da aprendizagem, destinado a
ampliar as habilidades e competências. As organizações têm percebido que uma
metodologia que facilita o desenvolvimento do conhecimento dos seus
colaboradores apresenta resultados positivos, além de incrementar os
programas de treinamento e desenvolvimento aplicados pela área de gestão de
pessoas.
Além de ser um processo de aprendizagem, o coaching tem sido muito

utilizado na formação de lideranças. O líder, afinal, também tem o papel de
desenvolver as competências do seu liderado.
Sabemos que o atual cenário de competitividade necessita de líderes e

liderados capazes de solucionar problemas com excelência. O liderado, muitas
vezes, não identifica as limitações que o impedem de ter uma atuação mais
eficiente. Quando isso acontece, o coaching, utilizado pelo líder, possibilita
desenvolvê-lo, identificando e trabalhando as suas necessidades e
potencializando as suas qualidades. Facilitando, enfim, sua vida profissional e
pessoal.
Uma vez que é considerado um processo facilitador nas organizações, o

coaching tem sido muito defendido, pois é considerado um modo altamente
positivo de criar e desenvolver equipes de alta performance. Tendo tudo isso em
conta, de forma alguma podemos considerar o coaching um modismo. Ele tem
beneficiado efetivamente a obtenção de resultados nas empresas.
Quando nos remetemos a uma das grandes preocupações do mercado

atual, a de não ter verdadeiros líderes atuando nas empresas, concluímos que,
se os líderes de hoje não estão formando os seus sucessores — o que é sua
função primordial —, eles não estão sendo líderes de fato!
Concluímos, a partir disso, que o líder necessita de um autoconhecimento

em constante desenvolvimento. Seu nível de maturidade precisa ser elevado,
18
pois ele necessita formar novos líderes, inclusive para ocupar o seu lugar. O
autoconhecimento permitirá que ele lide melhor com os diferentes modelos
mentais, compreendendo o funcionamento de cada liderado, e também o dos
seus pares. Terá uma inteligência emocional mais desenvolvida, maior
autoestima e, assim, promoverá uma relação madura e mais confiante com as
pessoas.
Além disso, sabemos que o coaching facilita inclusive a motivação dos

colaboradores, fazendo com suas relações interpessoais sejam mais efetivas, as
metas traçadas se tornem mais claras e que tenham empoderamento para tomar
decisões e enfrentar novos desafios.
As empresas estão muito interessadas em investir no desenvolvimento

dos seus profissionais. Em fazer com que estes agreguem mais valor à sua
missão por meio do conhecimento e de seu talento. Que sejam mais autônomos
e que tenham mais capacidade de transformação, tanto de si próprios quanto da
organização. E, claro, que tudo isso resulte no impacto de um desempenho mais
efetivo.
O coaching tem se apresentado como uma ferramenta que pode ser

utilizada tanto na formação dos líderes, no desenvolvimento dos liderados,
quanto na gestão das equipes. É um conjunto de técnicas que tem como foco o
aprimoramento dos colaboradores, direcionando seus pontos fortes de forma
que estes sejam mais utilizados, atenuando as fraquezas e otimizando os
resultados da organização.
Dessa forma, a utilização do coaching como ferramenta nas organizações

atuais tem sido altamente eficaz, inclusive na execução das tarefas; ou seja, os
colaboradores são mais fortalecidos quanto à sua capacidade e, com isso,
melhoram a sua performance. O coaching representa um processo facilitador do
aprendizado, aperfeiçoando as competências, amparando os líderes para a
obtenção de uma maior sintonia e equilíbrio com sua equipe, favorecendo que
essa contribuição os impulsione rumo a mudanças organizacionais, gerando
benefícios também pessoais para os profissionais ali inseridos. Eu suma, isso
tudo representa um benefício tanto pessoal quanto coletivo.
Concluímos que o coaching gera um processo de descoberta! Ele difere

das intervenções tradicionais de desenvolvimento. A eficácia de sua metodologia
19
está ligada à possibilidade de alinhar a necessidade pessoal aos objetivos e à

visão da empresa. Autores declaram que, após a implantação desse processo,
os colaboradores demonstraram maior comprometimento e engajamento à
obtenção dos resultados almejados, mais facilidade para lidar com as
adversidades e um senso de propósito comum. Além disso, os papéis
profissionais tornaram-se mais definidos após o desenvolvimento das
competências. Por fim, as empresas reconheceram que o investimento nas
pessoas tem dividendos bastante assertivos, em função do clima organizacional
positivo resultante e da obtenção de resultados de forma cada vez mais
excelente.
TROCANDO IDEIAS
Para fazer questionamentos é importante conhecer os temas sobre os
quais vamos conversar. Um gestor deve estar atento às diferentes perguntas
que possam surgir, às decisões que devem ser tomadas, as tendências do
mercado, às competências dos funcionários, à resolução dos conflitos e às
negociações necessárias para o bom funcionamento da organização.
Leia as seguintes afirmações e reflita:
1) As organizações de hoje sofrem uma grande incapacidade para

resolver problemas.
2) Muitas reuniões para resolver conflitos se transformam em campos de
batalha, cujas decisões baseiam-se no poder e não na inteligência.
3) A essência do coaching é fazer perguntas que promovam a
identificação de novas perspectivas e possibilidades que conduzam a
empresa a encontrar novas soluções.
Registre suas conclusões.
NA PRÁTICA
Leitura de caso
Em toda parte, líderes em formação estão determinados a liderar

de um jeito novo, a não repetir os erros e abusos do passado. Eles estão em
20
todas as organizações, com a clara determinação de liderar de maneira

diferente.
Acreditam na criatividade e no interesse inato das pessoas e

sabem que elas podem ser estimuladas a participar do que acontece na
empresa. Corajosos, praticam a inovação constante — sempre que veem um
problema, veem também uma possibilidade. Buscam a melhor reação e quando
uma resposta não funciona, experimentam outra. Pensam naturalmente em
termos de interdependência, rastreando os problemas por onde quer que seja,
considerando causas múltiplas em vez de sintomas isolados. Pensam em termos
de complexos sistemas globais sem deixar de trabalhar localmente.
Fonte: Wheatley, 2006, p. 149-150.
Depois de ler o texto como você responderia as seguintes questões:
1) O coaching organizacional é uma ferramenta que estimula a reflexão

para potencializar o desempenho e o aprendizado do indivíduo?
2) O coaching é um processo que envolve comunicação?
3) A liderança coaching trabalha principalmente para romper uma cultura
de vitimização por parte dos funcionários e contribui para que
desenvolvam proatividade em seus pensamentos e em suas escolhas.
SÍNTESE
Então, gestor: vamos recapitular o que trabalhamos até aqui?
O que mais chamou atenção nos temas tratados? Você identificou que os
aspectos trabalhados estão novamente ligados à prática do mercado atual?
Vejamos! Falamos sobre o processo de negociação e a importância da

comunicação para que tenhamos resultados favoráveis na atuação profissional.
Também ressaltamos a grande importância da metodologia do coaching nas
organizações e o quanto ela está favorecendo o desenvolvimento dos
colaboradores e também facilitando as tomadas de decisão realizadas pelos
líderes. Por fim, retomamos o coaching como uma ferramenta estratégica na
gestão empresarial.
21
Entendemos que é importante que o líder tenha clareza das regras, dos
processos da organização, e conheça cada vez mais as particularidades da sua
equipe. Isso tudo facilitará o processo de negociação do líder. Afinal de contas,
você aprendeu que negociação é determinar o peso de cada conceito e princípio
de valor. O próprio líder não negocia sua posição, mas sim a destaca perante a
equipe.
E quais são os facilitadores para que o líder tenha condições favoráveis

no processo de negociação? Um dos aspectos fundamentais, como vimos, é a
comunicação, pois as pessoas decidem, relacionam-se e negociam através dela.
Além de outros fatores, como a importância do autodesenvolvimento e do
autoconhecimento do líder para que ele tenha uma atuação de excelência em
sua posição de formador de pessoas.
Se considerarmos que as condições comportamentais têm favorecido a

atuação do líder nas organizações, como já falamos aqui, além de aprimorar o
autoconhecimento e aumentar a autoestima, a área de gestão de pessoas
também identifica a importância de desenvolver os seus líderes e liderados
através da metodologia inovadora e estruturada do coaching. A empresa
percebe resultados positivos nesse processo de desenvolvimento, pois ele traz
para o líder melhores condições para gerir a sua equipe, e também para os
processos de negociação. Não se pode deixar de afirmar, também, que a
organização ganha, com o investimento em capital humano, maior vantagem
competitiva no atual cenário de concorrência.
22
REFERÊNCIAS
A IMPORTÂNCIA da comunicação na negociação. Pequenas Empresas
Grandes Negócios. Disponível em: <http://revistapegn.globo.com/
Revista/Common/0,,EMI148439-17141,00-A+IMPORTANCIA+DA+
COMUNICACAO+NA+NEGOCIACAO.html> Acesso em: 15 ago. 2016.
CARDOSO, O. de O. Comunicação empresarial versus comunicação

organizacional: novos desafios teóricos, RAP, Rio de Janeiro, v. 40, n.6, p. 1123-
1144, nov./dez., 2006.
Conflito de gerações no ambiente de trabalho. Portal IBC. Disponível em:

<http://www.ibccoaching.com.br/portal/comportamento/conflito-geracoes- ambiente-
trabalho/> Acesso em: 15 ago. 2016.
DI STÉFANO, R. O líder-coach. Líderes criando líderes. Rio de Janeiro:

Qualitymark, 2012.
DRUCKER, P. O gerente eficaz. São Paulo: Guanabara Koogan, 1978.
Gestão de pessoas. Sociedade Brasileira de Coaching. Disponível em:

<https://www.sbcoaching.com.br/coaching/gestao-pessoas> Acesso em: 15
ago. 2016.
KRAUSZ, R. Coaching executivo - a conquista da liderança. São Paulo: Nobel,

2005.
LACOMBE, F. J. M. Dicionário de administração. São Paulo: Saraiva, 2004.
LANGE, A.; KARAWEJCZYK, T. Coaching no processo de desenvolvimento

individual e organizacional. Revista Unilasalle. Disponível em: <h
http://revistas.unilasalle.edu.br/index.php/Dialogo/article/view/1495> Acesso
em: 15 ago. 2016.
Liderança Eficaz. Leadership Business Academy. Disponível em:

<http://leadership-bg.com/index.php?option=com_content&view=article&id=44
9&Itemid=595&lang=pt> Acesso em: 15 ago. 2016.
23
LIMA, J. A. de. Liderança e tomada de decisão na organização. 70 fls.

Monografia (Especialização em Administração Estratégica e Financeira) -
Universidade do Oeste de Santa Catarina, Videira, 2012.
LOTZ, E. G.; GRAMMS, L. C. Coaching e mentoring. Curitiba: Intersaberes,

2014.
. Gestão de talentos. Curitiba: Intersaberes, 2012.
MARQUES, J. R. Coaching, apoio eficaz na melhoria da gestão de pessoas.

Catho. Disponível em: <http://www.catho.com.br/carreira-
sucesso/colunistas/jose-roberto-marques/coaching-apoio-eficaz-na-melhoria-
da-gestao-de-pessoas> Acesso em: 9 mar. 2016a.
. Como o coaching pode ajudar na tomada de decisões. JRM

Coaching. Disponível em: <http://www.jrmcoaching.com.br/blog/como-o-
coaching-pode-ajudar-na-tomada-de-decisoes/> Acesso em: 15 ago. 2016b.
. Dicas de Coaching na organização. Disponível em:

<http://www.jrmcoaching.com.br/blog/dicas-de-coaching-na-negociacao/>
MARTINELLI, D. P. Negociação: conceitos e aplicações práticas. São Paulo:

Saraiva, 2011.
MEIRELES, E. Liderança e negociação. Disponível em:

<http://www.guiarh.com.br/p86.htm> Acesso em: 15 ago. 2016.
O QUE o coaching pode fazer por você? Revista Exame. Disponível em:
<http://exame.abril.com.br/pme/noticias/o-que-o-coaching-pode-fazer-por-
voce> Acesso em: 15 ago. 2016.
OLIVA, J. R. Coaching como ferramenta de gestão empresarial. José

Rubens. Disponível em: <http://www.joserubens.com.br/coaching-gestao/>
24
RIBEIRO, F. de B. Comunicação e liderança. RH.com.br. Disponível em:

<http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/9292/comunicacao-e-
lideranca.html> Acesso em: 13 ago. 2016.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo:

Pearson Prentice Hall, 2005.
Team coaching: use essa eficaz ferramenta para treinar sua equipe! DM
COACH. Disponível em: <http://www.dmcoach.com.br/blog/team-coaching-use-
essa-eficaz-ferramenta-para-treinar-sua-equipe/> Acesso em: 15 ago. 2016.
WANDERLEI, J.A. Negociação e decisão: você quer chegar a um acordo de

qualidade? Guia RH. Disponível em: <http://www.guiarh.com.br/prh3.html>
Acesso em: 3 mar. 2016.
WHEATLEY, M. J. Liderança para tempos de incerteza: a descoberta de um

novo caminho. São Paulo: Cultrix, 2006.
WUNDERLICH, M. Aplicação da teoria U e do presencing no coaching e

mentoring. Holos. Disponível em: <http://www.holos.org.br/wp-
content/uploads/2014/01/coaching-a-solucao.pdfWNDERLICH> Acesso em: 15
ago. 2016.
25
DISCIPLINA:
AULA 5

CONVERSA INICIAL
Como todo gestor sabe, tomar uma decisão não é algo simples, trivial.
Muito pelo contrário, apesar de ser uma ação que praticamos diariamente e, na
maioria das vezes, dizer respeito a questões de pequeno impacto, existem
decisões que, em algum momento, podem determinar o futuro de uma pessoa,
de uma organização, de um país.
Trata-se, porém, de um processo condicionado por uma série de fatores,
que muitas vezes limitam nossa capacidade de decisão.
Mas como enfrentar esse processo de forma objetiva? A que método
recorrer? Quais ferramentas serão as mais apropriadas? Que técnicas de
análise adotar para facilitar o processo decisório?
Muitas organizações hoje enfrentam forças internas e externas que
incidem sobre elas e frequentemente operam mudanças.
Você estudará temas que permitirão responder perguntas que
geralmente os gestores se fazem: minha organização está utilizando
adequadamente as ferramentas, técnicas e métodos necessários à gestão de
pessoas? Como os talentos da empresa estão sendo aproveitados? Como
posso aliar a capacidade da minha empresa com a estratégia e os
objetivos da mesma?
Mediante a prática da avaliação dos recursos humanos, através do uso
das ferramentas e métodos apropriados, é possível conhecer os caminhos
seguidos pela organização para valorizar o cumprimento das diversas funções
pelas pessoas que a integram. Isso permite que o processo de coaching adapte
a estrutura ao estilo de trabalho vigente, incentive as práticas para o
desenvolvimento da liderança, a fim de conseguir um máximo desempenho que
leve os líderes e funcionários a aplicar o manejo dos conhecimentos, das
ferramentas e competências de que o negócio necessita para conservar seu
lugar no mercado.
CONTEXTUALIZANDO
Trataremos de temas muito atuais para que você obtenha um amplo
conhecimento sobre eles, pois isso lhe permitirá, enquanto gestor, defender
suas decisões de modo confiável, graças à sua capacidade de administrar,
processar e analisar dados de maneira rápida e eficaz.
2
Uma estratégia fundamental para a retenção de talentos reside em

identificar, cativar e desenvolver os funcionários. O desenvolvimento do capital
humano é um processo integral, que estimula, através das práticas do líder-
coach, a aprendizagem e aquisição de conhecimentos, aas quais posteriormente
estimularão, por sua vez, o desenvolvimento de lideranças, que utilizarão
ferramentas e conhecimentos para reforçar as competências de outros
funcionários.
Administrar pessoas, portanto, é reforçar por meio do processo do
coaching o know-how dos funcionários, tanto para o benefício pessoal de cada
um deles, quanto para o rendimento da equipe de trabalho e para o avanço da
organização e da comunidade. Tais ações trazem consigo maior produtividade
e satisfação em todos os níveis.
O coaching, não é simplesmente uma ferramenta de gestão, é
principalmente uma prática que vem sendo adotada por organizações que
querem se destacar no mercado, pois oferece grandes vantagens à organização,
aos gestores e à sua vida.
PROBLEMATIZANDO
A liderança é uma habilidade cada vez mais exigida nas empresas.
Entretanto, ainda é pequeno o número de profissionais com esta
característica bem desenvolvida. Estudos realizados nas empresas
brasileiras apontam que, em nosso país, há uma cultura corporativa
voltada a administrar — que é obter resultados através das pessoas
(CHIAVENATO, 2005) [sic]. Com isso, a liderança que diz respeito à
forma como influenciamos os outros — não é desenvolvida e aparece
de forma tímida na maioria dos executivos.
Percebendo que muitos profissionais com excelente potencial não
desenvolvem tudo aquilo que poderiam, exatamente por falta de
feedback, treinamento e mentores, surge a proposta do Coaching
(CHIAVENATO, 2005) [sic]. Porque o Coaching é uma ferramenta que
trabalha de forma onde o líder vai impulsionar seu talento, criar
competências e mapear suas potencialidades com o apoio e a ajuda
do coach. O coach vai ajudar o líder no estabelecimento de objetivos
3
empresariais e pessoais que são necessários para o atingimento do

resultado esperado. (Seminário, 2016)
Em sua opinião, o título mais adequado ao texto apresentado é
A. Coaching e liderança.
B. Liderança e objetivos empresariais.
C. Administração da liderança.
D. Papel dos executivos empresariais.
E. Cultura empresarial e administração.
Comentário
A. Certo. O texto apresenta o papel no coach no desenvolvimento do líder nas
empresas.
B. Errado. Embora a liderança busque alcançar os objetivos empresariais, esta
não é a proposta do texto.
C. Errado. O texto não aborda como administrar a liderança, mas a necessidade
e importância dos líderes.
D. Errado. O foco do texto está no desenvolvimento das habilidades dos líderes
e não no papel dos executivos.
E. Errado. O texto menciona que há uma cultura brasileira mais voltada para a
administração do que para o desenvolvimento da liderança, mas a essência do
texto está focada na relação liderança-coaching.
TEMA 1: AS FERRAMENTAS DO LÍDER E A GESTÃO DE PESSOAS E DE

EMPRESAS
Trataremos principalmente das ferramentas gerenciais ou
administrativas que proporcionam auxílio mediante uma série de técnicas
modernas que permite aos líderes tomar decisões importantes e oportunas
quando surge algum tipo de desequilíbrio nos processos produtivos,
econômicos, políticos e, principalmente, sociais que constituem a natureza e a
essência da empresa.
Vivemos, atualmente, numa época de informação e conhecimento, em
que se faz necessário apoderar-se de tendências e métodos modernos, que
facilitem o funcionamento do sistema empresarial. As técnicas ou ferramentas
gerenciais podem ser aplicadas desde o entorno interno da organização, como
4
é o caso do just of time, processo muito próprio e inerente à organização, mas

como também é importante conhecer e aplicar técnicas que recolham
informação do exterior para o interior da empresa, constituindo assim uma série
de entradas (inputs), as quais a empresa pode utilizar para sua melhoria, como
é o caso do benchmarking.
Ao longo do desenvolvimento deste tema, você perceberá que nos
concentraremos principalmente nas ferramentas estudadas. Partiremos do
princípio de que outras ferramentas utilizadas pela organização já foram
estudadas em outros temas; portanto, iremos nos referir a elas apenas de
forma resumida.
Vamos, então, estudar uma série de ferramentas utilizadas pela
administração para auxiliar o líder na tomada de decisões e para melhorar a
qualidade de seus processos.
Coaching organizacional
As pessoas são a principal ferramenta do coaching gerencial. Como já
vimos, entende-se por coaching o processo de ajudar as pessoas ou equipes a
obter o máximo rendimento a partir de suas capacidades. Significa extrair forças
dessas pessoas e ajudá-las a transcender suas barreiras e limitações pessoais,
para alcançar o melhor de si mesmas e para que possam atuar da forma mais
eficaz, como membros de uma equipe. Para isso, o processo de coaching
enfatiza tanto a tarefa quanto as relações.
O coaching, como ferramenta administrativa, exerce uma grande
influência no desempenho da empresa e, por sua grande efetividade e
capacidade de análise, tem grande transcendência no mundo empresarial. É
uma ferramenta muito empregada nos últimos anos, já que acarreta benefícios,
como: melhorar o desempenho e a produtividade; aprimorar o comportamento e
a atitude em todas as áreas; incrementar a capacidade de aprendizagem;
favorecer as relações entre líderes e liderados; interferir positivamente no
aumento da produtividade e produzir mais ideias criativas.
Feedback
O termo significa “reorientação”, e refere-se a uma ação exercida pelo
líder no monitoramento de seus liderados e equipes, com vistas ao melhor
resultado.
5
É considerado uma das ferramentas essenciais para as relações nas

organizações. O feedback é fundamental para o desenvolvimento de equipes,
sendo a principal forma de alinhar o trabalho do profissional com o que de fato a
organização espera.
A ferramenta é ideal para aprimorar o trabalho dos colaboradores, através
da busca pelo aperfeiçoamento, pois trata-se de um importante recurso, que
permite à pessoa perceber como está sua conduta profissional, em que ela está
acertando e quais são os pontos que deve melhorar.
Um feedback assertivo consegue munir o colaborador de informações
sobre aspectos específicos que precisam ser trabalhados para que ele consiga
evoluir profissionalmente e até mesmo pessoalmente. Além disso, o processo
deixa bem clara a visão que a organização tem dele e quais são as principais
expectativas a seu respeito.
Feedforward
O termo pode ser entendido como “olhar para a frente”: é buscar
otimizar o processo de desenvolvimento de cada profissional e, dessa forma,
monitorar o processo de consolidação do futuro desejado.
Significa dar ideias e orientações para o profissional, visando o
aperfeiçoamento de competências. Os pilares das ações são o presente, o futuro
e a positividade, todos direcionados a maximizar potencialidades. O feedforward
foca em melhorias, nas ações que ocorrem no momento presente, porém tendo
em vista o futuro. A base das orientações do feedforward destina-se a auxiliar o
afloramento dos potenciais e dos pontos fortes das pessoas, partindo de uma
situação positiva que ainda pode melhorar. Atua em direção contrária à do
feedback, que no seu modo mais usual está focado no resultado do desempenho
e na sua reorientação, na ação que aconteceu.
Trabalharemos mais profundamente estas duas ferramentas, feedback e
feedforward, no Tema 4, Ferramentas facilitadoras de resultados.
Balanced ScoreCard (BSC)

É uma ferramenta de gestão que traduz a estratégia da empresa em um
conjunto coerente de indicadores. Constitui a principal ferramenta metodológica
para que a estratégia adotada se configure num conjunto de medidas de
6
atuação, as quais proporcionam a estrutura necessária para um sistema de

gestão e medição.
Empowerment
É uma ferramenta de qualidade total. Auxilia os líderes fornecendo-lhes
elementos para fortalecer os processos que levam as empresas ao
desenvolvimento.
Benchmarking
É o processo caracterizado pela avaliação dos produtos de uma
determinada empresa perante os líderes do mercado em que ela atua. Vários
são os aspectos analisados, tais como: retorno do investimento, indicadores de
produtividade, custos, entre outros, desde que possam ser devidamente
comparados. O objetivo principal do benchmarking é aproveitar técnicas,
gestões, rotinas e procedimentos utilizados pela concorrência, que possam ser
adaptados à empresa que o executa.
Qualidade total
Significa que todos estejam envolvidos na obtenção da qualidade, em
todos os níveis e funções da empresa, de forma a assegurar que se satisfaçam
as demandas do cliente em tudo o que é feito na organização.
Ciclo PDCA
O ciclo PDCA deve ser aplicado quando for necessário orientar a
preparação e execução de atividades planejadas visando seu melhor
desenvolvimento. As siglas PDCA referem-se às palavras, em língua inglesa,
que indicam quatro passos:
 Plan (planejar): seleção, pela equipe, de um processo ou atividade, ou
ainda um equipamento, que necessite melhoria.
 Do (fazer): implementação do plano definido na fase anterior.
 Check (verificar): avaliação e, se for o caso, reavaliação do plano.
 Act (agir): caso o sucesso seja alcançado, o novo processo se
transforma em novo plano.
7
Programa 5S
O programa 5S é muito conhecido e aplicado por algumas empresas que
se preocupam com a sua produtividade. É um programa de educação, que dá
ênfase à prática imediata de hábitos saudáveis que permitam a integração de
pensar, agir e sentir. As ações iniciais de quem é tocado pelo programa são de
natureza mecânica: classificar, ordenar e limpar.
Chegamos, assim, ao final deste tema. Esperamos que você tenha
entendido que, em meio a um processo altamente dinâmico, as organizações
precisam adaptar-se aos novos tempos. Saber utilizar as ferramentas
apropriadas no momento certo depende da interpretação que você, como gestor,
faça da realidade. As ferramentas estão a serviço do líder para que ele possa
adequar-se às inovações, ao desafio de gerir pessoas, a tornar reais as práticas
que podem levá-lo a perceber-se dentro de um processo de crescimento na
estrutura organizacional.
TEMA 2: O LÍDER COACH NO PROCESSO DE RETENÇÃO DE TALENTOS

Neste momento, iremos resgatar alguns conceitos de liderança, coaching,
líder coach e como a prática do gestor é facilitadora na retenção dos talentos da
organização.
Quando refletimos sobre a importância de investir cada vez mais na
formação dos gestores, podemos entender o que se diz sobre a valorização do
capital humano na empresa. Mas, realmente, por que as empresas, hoje, têm tal
percepção? Investir nas pessoas! Conservar seus talentos! Desenvolver os
indivíduos de forma mais efetiva nas empresas! Investir na formação de líderes!
Favorecer a aplicação da metodologia do coaching aos gestores!
Sabemos que a responsabilidade em atrair e reter os profissionais de
talento alinhados a cultura da organização cabe aos gestores das empresas.
Tendo isso em mente, você concorda que esses gestores necessitam estar
preparados, atentos e desenvolvidos para gerirem pessoas?
Entendemos que o gestor, no âmbito da sua prática, precisa discernir os
envolvidos na sua gestão para poder identificar as oportunidades para a
manifestação dos talentos e, principalmente, antecipar-se aos riscos de perder
os profissionais de maior valor. Lançar desafios é importante para que eles
8
progridam em suas carreiras, assim como proporcionar um clima organizacional

favorável, para que os indivíduos sintam-se motivados a ali permanecerem.
O gestor necessita entender as necessidades e desejos de seus
liderados. Como ele consegue fazer isso? Claro que entendemos que o líder
precisa ser bem desenvolvido, ter um nível de maturidade e autoconhecimento
elevado para lidar com as adversidades dos indivíduos e da organização. Ele
está ali para fazer a gestão das pessoas! Portanto, o líder tem que entender os
aspectos que motivam essas pessoas, ouvindo-as, conversando com elas,
questionando-as, para então fornecer oportunidades de crescimento, de
desenvolvimento de suas habilidades e de progressão na sua carreira.
Quando falamos de entender os envolvidos, remetemo-nos ao fator
fundamental que faz com que as pessoas permaneçam nas empresas: o nível
de satisfação elevado por estar ali. É sabido que a remuneração não é o principal
fator, mas sim os desafios, as possibilidades de crescimento, a relação saudável
com o gestor, o clima positivo na equipe e a frequência das propostas de
desenvolvimento. Estes são aspectos mais determinantes para a permanência
dos colaboradores.
As empresas vêm procurando inúmeras ferramentas, metodologias e
práticas para favorecer a retenção dos seus profissionais talentosos. Muitas
vezes, porém, elas não detectam qual o melhor caminho para identificar as reais
necessidades das pessoas e, assim, poder fazer algo a partir disso. Trata-se,
afinal, de um grande desafio!
O importante é conservar os seus talentos, reforçando continuamente os
seus potenciais e desenvolvendo os gaps existentes.
Portanto, se é um desafio para as empresas, também o é para os
gestores. Um líder que acompanha seus liderados, que o desenvolve, que
contribui para a sua conscientização, que agrega valor à sua prática, que faz a
si próprio um exemplo durante a sua atuação... são esses os aspectos que
caracterizam um líder coach. É ele quem faz uma gestão mais humanizada e se
preocupa com o nível de satisfação dos seus liderados. Estimula-os a manterem
o foco sempre nos seus objetivos e nos da organização. Estabelece o
alinhamento dos valores da empresa com os da sua equipe, fazendo com que
cada um tenha uma visão ampla de onde está inserido e de qual o seu valor.
Algumas práticas e metodologias são de extrema importância para que se
obtenham tais resultados na gestão. Podemos lembrar de alguns aspectos
9
nesse sentido: comunicação clara e assertiva, ouvir os indivíduos, identificar as

necessidades e o desempenho dos liderados, propor atividades desafiadoras,
reforçar os comprometimentos, são fatores que influenciam a atuação e a
manutenção das pessoas na empresa.
Podemos citar, também, algumas práticas do líder coach para melhorar o
processo de retenção de talentos nas organizações:
 Feedback e reconhecimento constantes – reforçar o potencial existente
e incentivar o estabelecimento de planos de ação para obter melhorias.
 Gestão por competências – alinhar-se à área de gestão de pessoas,
implantar programas que possam incentivar a manutenção dos
profissionais talentosos, recorrendo a uma remuneração variável,
conforme as competências e os resultados obtidos.
 Coaching – atuação do líder enquanto coach, através de uma gestão
mais humanizada e focada no desenvolvimento do liderado,
contribuindo assim para o cumprimento das suas aspirações.
 Avaliação de desempenho – perceber as necessidades do liderado e
se a empresa as está atendendo.
 Comunicação assertiva – manter conversas impulsionadoras, mediante
reuniões frequentes, alinhando cada vez mais o liderado ao negócio, e
permitindo que ele contribua com ideias e sugestões.
 Incentivar o plano de carreira – valorizar o autodesenvolvimento e a
aprendizagem contínua.
O grande desafio, nesse contexto, é conciliar os desejos, inspirações e

anseios dos indivíduos que atuam no mercado atual com as necessidades e
valores das organizações. Percebemos que os profissionais inseridos nas
empresas, como já afirmamos, buscam oportunidades de ascensão na carreira
e, principalmente, valorização e reconhecimento.
O líder coach, atuando no processo de retenção de talentos, terá
facilidade para identificar e desenvolver o potencial dos liderados. O líder coach
volta sua atenção também para a aprendizagem, ele identifica as
potencialidades, os talentos e faz com que os indivíduos sejam bem orientados
e se desenvolvam cada vez mais. O líder coach faz com que o liderado tenha
consciência da sua prática, perceba os seus potencias e se empenhe no próprio
crescimento. O líder coach incentiva o indivíduo a ver que a motivação é interna
10
e que ele pode estabelecer as suas metas pessoais e profissionais de forma

mais sustentável.
Segundo Gil (2007), a necessidade de um coach pode estar no
desenvolvimento da liderança, na etiqueta, na lapidação da
personalidade, na construção de segurança, nas habilidades
pessoais, nas relações públicas ou interpessoais, no gerenciamento
de crises, na construção da carreira ou mesmo na aparência pessoal.
Coach é por excelência o profissional do empowerment, pois o que
lhe compete é dar poder para que a pessoa efetive as mudanças
necessárias em seu ambiente de trabalho ou em sua conduta.
(Bertolla, 2016, p.3)
Por fim, concluímos que o líder enquanto coach será um grande facilitador
do desenvolvimento das pessoas, fazendo também com que os profissionais
talentosos permanecem nas organizações, satisfeitos e produzindo de forma
eficaz, como as corporações esperam.
TEMA 3: ESTRUTURA DO PROCESSO DE COACHING VOLTADO AO

DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇAS
Vamos falar sobre a importância do processo de coaching no
desenvolvimento de lideranças. O coaching é considerado uma prática intensa,
destinada à formação de líderes nas organizações.
O coaching para as lideranças organizacionais é uma ferramenta de
aprendizagem bastante elevada, que tem como objetivo potencializar a
performance dos líderes no mercado de trabalho.
Sabemos que, nesse cenário competitivo, as empresas cada vez mais
tentam se destacar com melhores resultados. Superar a concorrência, ter
profissionais mais qualificados, talentosos e dotados das capacidades
demandadas pelo mundo corporativo, com competências comportamentais
elevadas e conhecimentos atualizados, são alguns objetivos extremamente
valorizados.
Com as mudanças que se verificam no mercado, exige-se que o
desenvolvimento dos profissionais inseridos nas empresas acompanhe esse
cenário em constante mutação. Ter gestores qualificados, preparados, que
saibam lidar com as adversidades advindas também da globalização é um fator
11
de extrema importância. Exige-se que esses líderes estejam aptos a administrar

a competividade atual. Os líderes necessitam também ter a capacidade de
desenvolver os seus liderados de maneira constante, para que estes
acompanhem as mudanças existentes, de forma a conquistar maior qualidade
nos resultados e um nível de satisfação cada vez mais elevado.
É importante sempre trabalhar as competências individuais para estas
estejam alinhadas às competências organizacionais. Isso significa desenvolver
cada liderado conforme o seu modelo mental, único, reconhecendo nele um ser
humano que tem desejos, necessidades e aspirações quanto à sua vida pessoal
e profissional. Também é fundamental promover a sua saúde física, mental e
social.
Sabemos que muitos autores referem-se ao coaching como uma eficaz
ferramenta para fortalecer os indivíduos, contribuindo assim ao investimento no
capital humano. Com isso, essa prática auxilia efetivamente no desenvolvimento
dos líderes para que estes possam humanizar a sua gestão, gerando novas
relações, novos talentos, novas práticas, elevando o prazer da produção e, como
consequência, obtendo resultados mais inovadores no contexto competitivo.
O processo de coaching vem trazendo resultados bastante satisfatórios
na gestão de pessoas. Essa metodologia facilita que o líder se integre às
competências da corporação e dissemine valores, fortalecendo assim a sua
equipe, fazendo com que os indivíduos tenham uma visão mais sistêmica do
processo em que estão inseridos, envolvam-se de diferentes maneiras e se
comprometam com a obtenção de melhores conquistas para a organização.
Em decorrência da aplicação dessa metodologia, competências diferentes
irão surgir tanto por parte do líder quanto dos liderados. Essas mudanças
referem-se não somente à capacidade técnica dos indivíduos, mas também,
especificamente, à sua performance. O processo acompanha os envolvidos nas
conquistas, visando impulsioná-los cada vez mais, conferindo poder para que
eles transformem suas ações em melhores resultados.
É bom lembrar que a prática do coaching consiste em favorecer a
interação de forma a facilitar o processo de aprendizagem, disseminar o
conhecimento, e também ampliar as habilidades dos indivíduos. Portanto, vale
repetir, o coaching é um grande facilitador da atuação do líder, pois possibilita
desenvolvê-lo para que ele, estrategicamente, empodere, fortaleça e
12
potencialize os integrantes da sua equipe, para que eles atinjam os melhores

objetivos da organização.
Coaching é um processo de alto impacto para o aumento da
produtividade, pois significa compromisso com os resultados e com a
realização das pessoas e pressupõe disposição para cooperar.
Quando a equipe está muito competitiva, a prática de coaching
restabelece os vínculos entre as pessoas e a preocupação com o
desenvolvimento dos outros; e quando ela está cooperativa demais,
ou até complacente, provoca uma reflexão sobre a responsabilidade
pelos resultados. (ARAÚJO,1994, p.29)
Devido às frequentes mudanças por que passa o mundo empresarial, o
trabalho em equipe pode se desestabilizar em função de resistências, de
ocorrência simultânea de fases diferentes, de reações positivas ou negativas.
Consequentemente, conflitos podem surgir em decorrência de dificuldades na
comunicação, desmotivação, decisões precipitadas, entre outros dilemas.
Portanto, a gestão efetiva e mais humanizada das equipes é fundamental para
manter o equilíbrio necessário e promover a inteligência emocional, para que
ocorra o êxito no desempenho das funções.
Conforme Chiavenato (2002), a prática do coaching já vem sendo utilizada
para fazer com que as pessoas aprendam a pensar e a refletir conforme o filósofo
grego Sócrates. Como se pode ver, o processo não é novo! Em sua época, o
filósofo reunia pessoas para promover discussões existenciais e filosóficas. Seu
objetivo com essas discussões era propor temas, ideias, perguntar, ouvir a todos,
ensinar e aprender. A principal intenção desses momentos considerados
sagrados era ampliar a mente dos seus discípulos, mas também favorecer o
autoconhecimento! O aprendizado era constante, diário. Hoje, após 2500 anos
terem transcorrido, o mesmo método é aplicado pelas organizações, a ponto de,
atualmente, ter-se transformado numa eficaz ferramenta para o desenvolvimento
das pessoas, das lideranças e das empresas.
Por fim, é importante resgatar alguns aspectos positivos do processo de
coaching para o desenvolvimento da liderança. O coaching proporcionará uma
série de outros benefícios, de acordo com as necessidades específicas do líder
e da empresa, tais como (Ápice, 2016):
 Desenvolvimento do potencial individual de cada executivo;
 Clareza nos objetivos e ações;
13
 Melhoria nos relacionamentos interpessoais e facilidade para o

trabalho em equipe;
 Melhora na comunicação e no poder de influência;
 Desenvolvimento das principais capacidades para liderar com
eficiência;
 Desenvolvimento eficiente da equipe;
 Melhora na capacidade de tomada de decisão;
 Melhor administração e otimização do tempo e melhora significativa da
produtividade;
 Maior uso da criatividade;
 Aumento da autoestima e da autoconfiança;
 Gerenciamento competente de emoções;
 Diminuição dos níveis de estresse;
 Habilidades para gerenciar conflitos;
 Mais equilíbrio e realização pessoal;
 Aumento da qualidade de vida, mais disposição, vitalidade e bem-estar;
 Aumento no nível de motivação e comprometimento;
 Senso de responsabilidade e melhor visão de futuro.
TEMA 4: FERRAMENTAS FACILITADORAS DE RESULTADOS: FEEDBACK E

FEEDFORWARD
Se definirmos coaching como o processo de desenvolver uma relação e
um entorno por meio dos quais as pessoas possam descobrir sua grandeza,
enfrentar-se com suas deficiências e lados obscuros, obter mais de seu potencial
e atingir seus objetivos no trabalho e na profissão, uma das coisas mais valiosas
que qualquer pessoa pode obter de um coach é o feedback (retroalimentação).
Através deste, recebemos informação sobre algo que fizemos ou falamos, ou
simplesmente “somos”, e que, usado de forma correta, tanto por quem dá o
feedback quanto por quem o recebe, converte-se numa potente arma de
desenvolvimento pessoal.
Você deve ter percebido que a maioria das pessoas, especialmente em
nosso contexto cultural, confunde o feedback com a crítica destrutiva. E por
processos e razões pessoais de quem o recebe, assume as dimensões de um
ataque direto à sua pessoa ou às suas ideias. Observamos, também, que todos
14
os tipos de feedback são limitados, por centrarem-se no passado, naquilo que

aconteceu, deixando de fora a grande variedade de oportunidades com que se
depara no futuro.
Para evitar estes inconvenientes, nos últimos anos, desde que foi criado
por Marshall Goldsmith, tem-se popularizado um novo modo de dar informação:
o feedforward (prealimentação) — literalmente, “alimentar para a frente” —, que
é uma forma estruturada de ajudar as pessoas a encontrar ideias novas a
respeito de qualquer situação.
Talvez você tenha visto a seguinte afirmação: “feedback é o princípio, mas
feedforward é o fim”!
O jogo de palavras da sentença remete à importância desses dois
conceitos fundamentais da gestão de pessoas e também à sua inter-relação e
complementaridade. Perceba que, enquanto o feedback identifica necessidades
e reorienta a ação para o resultado, o feedforward direciona o caminho para o
futuro do desenvolvimento.
A boa notícia é que o feedforward complementa o feedback, de formam
que ambos constituem ferramentas essenciais ao processo de desenvolvimento
dos profissionais e das equipes. Em nenhum momento há substituição de um
pelo outro, pois ambos complementam-se e otimizam-se para a gestão de
pessoas.
Ambos são muito importantes, principalmente para que os líderes possam
usá-los no desenvolvimento da alta performance individual e de equipe. Além
disso, o uso do feedforward permite que várias pessoas possam dar ideias e
sugestões de melhorias capazes de contribuir para alcançar os resultados da
equipe. Com tantos benefícios, o feedforward vem conquistando os líderes,
consultores, coaches, entre outros profissionais dotados de uma visão de futuro
que apoia e monitora o desenvolvimento.
Pode-se concluir que feedforward significa dar ideias e orientações para
o profissional, visando o aperfeiçoamento de suas competências. Os pilares das
ações são o presente, o futuro e a positividade, todos eles focados em maximizar
potencialidades. Enquanto o feedback é mais usual em situações que já
aconteceram, o feedforward concentra-se na melhoria das ações que ocorrem
no presente, visando o futuro. Outra diferença é que a base das orientações está
focada em auxiliar a elevação do potencial e das potencialidades das pessoas,
e parte de uma situação que, embora tenha corrido bem, poderia melhorar. Ao
15
contrário do feedback, que diz respeito ao resultado de um desempenho, na ação

que aconteceu, e almeja uma reorientação, para o feedforward o foco é valorizar
as potencialidades, é fortalecer o que pode se tornar melhor e encorajar as
pessoas a pensarem em como direcionar o futuro.
Para entender melhor estes dois conceitos, é necessário conhecer e
compreender as principais características que os identificam. Vejamos, então, o
Quadro 1, que permitirá compreender as diferenças entre essas duas práticas e
também suas semelhanças.
Quadro 1: Características do feedback e do feedforward

FEEDBACK FEEDFORWARD
Aplicável: a mensagem deve Auxiliar: auxilia o indivíduo a visualizar e a

conter elementos concretos para se concentrar apenas num futuro
o receptor que lhe sejam úteis promissor. Olhar sempre à frente, sem
para corrigir ou modificar seu medo de cometer novos erros.
comportamento. Portanto, o
Adotado pela liderança: inclusive no
feedback deve ser dirigido a um
processo de avaliação de desempenho.
comportamento suscetível de ser
modificado pelo receptor. Direcionado ao futuro: as chances de
pensar que a ferramenta será induzida por
Neutro: deve-se evitar todo tipo
incidentes ocorridos entre os profissionais
de juízo de valor ao se emitir um
passa a ser descartada.
feedback. Dessa forma,
minimiza-se a possibilidade de a A base é o futuro: toma como base o que
pessoa que o receber ficar na pode ser realizado no futuro e não aquilo
defensiva. que já foi feito. Isso ajuda as pessoas a
receber uma devolutiva sobre suas
Oportuno: resulta muito mais
performances com mais serenidade.
efetivo quando se realiza
imediatamente depois da ação Concentra-se nas soluções: o ter uma
em questão. visão de futuro estimula os talentos a
enfrentarem os novos desafios e a não se
Solicitado: se o feedback for
pautarem pelas falhas cometidas
solicitado, é muito melhor e mais
anteriormente. Por isso, a receptividade
eficaz.
costuma ser muito positiva.
16
Objetivo: deve centrar-se no Reforça a possibilidade de mudança do

problema. profissional: Indica a necessidade de
trabalhar determinadas competências
Direto: é necessário oferecer o
essenciais ao cargo que exerce.
feedback pessoal e diretamente.
Estimula ideias: fortalece as ideias e,
Específico: Um feedback
consequentemente, o potencial criativo
específico contém uma
das pessoas.
mensagem concreta. Não se
perde o seu significado. Não é julgamento: O feedforward não
significa um julgamento dado por superior,
Comprovado: dar feedback é
mas sim um caminho para troca de ideias.
um modo de comunicação; por
isso, devemos nos certificar de
que a mensagem tenha sido
recebida.
Como futuro gestor e estudioso desses temas, você deve entender que
não se trata de abandonar a prática do feedback, mas sim de entender que, em
muitos casos, o feedforward pode ser mais eficiente e, sobretudo, mais bem
recebido.
É certo que o feedback e o feedforward respondem, cada um, à
especificidade formativa dos profissionais. Ambas as ferramentas oferecem
possibilidades úteis.
Como gestor de hoje, você deve entender que o desafio das empresas
modernas não é tratar de “espremer” ao máximo seus “recursos humanos” para
atingir os níveis de resultados requeridos pelos stakeholders, mas sim visualizar
uma teoria alternativa que permita “potencializar” os “talentos individuais”, para
desenvolver novas capacidades organizacionais que projetem e coloquem em
sintonia as expectativas das pessoas e dos objetivos corporativos.
17
TEMA 5: AS CONTRIBUIÇÕES DO COACHING NA GESTÃO DE EQUIPES

Convido você, gestor, a resgatar alguns termos importantes para
trabalharmos nosso último tema.
Para falarmos de equipes, necessitamos diferenciar equipe de grupo, e
este de time, pois essa definição terá impacto sobre o processo de atuação da
liderança.
O que é Time? Grupo? Equipe?
Um trabalho em conjunto diferencia-se pela dinâmica que ocorre
internamente e pelos resultados da atuação da gestão nesse trabalho.
O time é um conjunto de indivíduos que reunidos para fins
esportivos, com o intuito de alcançar os resultados almejados graças aos seus
talentos e habilidades. É um conjunto de pessoas comprometidas. Por esse
motivo, devem ter relações favoráveis para facilitar o objetivo a ser alcançado.
Casado (2002) afirma que o grupo tem a possibilidade de se
converter em uma equipe, a partir do momento em que percebe o seu
funcionamento e quando se dividem as responsabilidades e as metas, de forma
a atender às necessidades de todos as pessoas ali envolvidas.
Krausz (2007) considera que os resultados e o sucesso de uma
equipe também dependem dos estilos de liderança utilizados. O
técnico desempenha um papel importante no direcionamento e
desenvolvimento de sua equipe. Ele determina procedimentos, cria
estratégias e utiliza-se de estilos de liderança para conseguir
vantagens competitivas. (Araújo; Ferreira, 2009).
Os estilos de gestão de um líder caracterizam-se por diversos aspectos:
a forma de tomar decisão, como se estabelecem as relações interpessoais na
sua gestão, a utilização do seu estilo e os resultados que conquista com este. A
sua flexibilidade quanto à postura a ser adotada conforme o cenário que se
apresente são aspectos que caracterizam o estilo que ele assume ao liderar a
sua equipe.
Quando falamos de liderança coaching, remetemo-nos ao entendimento
da postura do líder como facilitador, responsável pelo desenvolvimento do seu
liderado. O líder coach é aquele que faz a gestão humanizada, que facilita que o
18
indivíduo maximize a sua consciência, que amplie a sua percepção de mundo,

que potencialize as suas competências, que possa cada vez mais fortalecer os
indivíduos quanto à motivação e ao amadurecimento pessoal.
O líder coach, ao adotar esse estilo de gestão, tem condições de
conquistar um ambiente favorável ao crescimento dos envolvidos, fazendo com
que eles se responsabilizem por suas potencialidades, limitações e resultados.
Esse estilo de liderança possibilita um ambiente mais voltado à
aprendizagem contínua. A equipe tem possibilidade de estar mais empoderada
para enfrentar possíveis decisões e sucessões.
O líder coach e seu liderado — que muitas vezes é chamado de coachee
— trabalham unidos, mediante o estabelecimento de metas para o crescimento
pessoal e profissional, por meio de uma relação confiável e madura, em que as
duas partes se responsabilizam pelos objetivos definidos.
Gallwey (2016) refere-se que tanto o técnico quanto o líder têm a prática
de guiar, orientar e organizar o fluxo para o desenvolvimento da aprendizagem.
Há alguns sabotadores sempre presentes no comportamento humano,
camuflando e impedindo o aumento do desempenho: é o que o autor chama de
“jogo interior”. O objetivo, enquanto líder coach, é propiciar que o indivíduo
supere os obstáculos através do seu autoconhecimento, do seu
autodesenvolvimento, e que a sua aprendizagem seja contínua, para que ele
acredite em si e alcance a maximização da sua performance.
Como já mencionamos a respeito da importância de uma gestão mais
humanizada, esta encontra-se muito ligada à condição de que o líder se ocupe
de cuidar dos aspectos comportamentais presentes na equipe, mas também à
sua percepção dos impactos que esses aspectos podem exercer na obtenção
dos resultados. A área de gestão de pessoas já identifica a importância de
atribuir o valor necessário à inteligência emocional dos indivíduos que atuam na
empresa.
Portanto, com o mercado em “ebulição”, os resultados obtidos pela
empresa devem ser cada vez mais inovadores e de caráter tão diferenciado
quanto as ofertas existentes. Com isso, é estratégico que as organizações
proporcionem ambientes criativos, invistam nos gestores para prepará-los e
desenvolvê-los, a fim de que saibam gerir as pessoas, impulsionando-as a
alcançar o que têm de melhor.
19
Diante desse cenário, o uso da metodologia do coaching para a gestão de

equipes tem sido uma excelente forma de obter o melhor das pessoas no que
diz respeito à sua atuação. O objetivo é desenvolver as equipes para aumentar
o desempenho. A atribuição do coach é facilitar a comunicação, promover o
comprometimento, conduzir a energia para melhor transformar a realidade. O
coaching ajuda a praticar a proatividade, seja consigo próprio ou com os demais,
gerindo melhor o seu tempo e desenvolvendo resiliência no trato com as
diversidades e adversidades advindas das relações interpessoais. Trata-se de
superar os desafios de uma forma mais consistente, de observar o potencial de
crescimento existente, implementando cada vez mais valor à alta performance.
Tal metodologia constitui-se num processo de construção, nas equipes,
seja das melhores práticas, seja da maneira como as pessoas contribuem com
o seu desempenho, favorecendo sempre o crescimento pessoal e profissional.
Por fim, entendemos que o coaching é uma condição extremamente positiva,
enquanto aprendizado contínuo, por inovar a prática e as relações das equipes.
Pois ele desenvolve a capacidade de analisar, ouvir, relacionar-se, observar,
decidir, organizar, comprometer-se, comunicar-se, entre outras, tão importantes
à gestão das pessoas.
TROCANDO IDEIAS
Adquirir conhecimentos é sempre importante. Os temas
desenvolvidos fornecem elementos para que você possa resolver situações
concretas no exercício da gestão. Por isso, é importante estar sempre preparado.
Através das situações expostas a seguir, você se lembrará dos aspectos
mais importantes, que poderão levá-lo a optar por práticas capazes de favorecer
o desempenho da sua ação profissional.
É essencial que, neste momento, você desempenhe o papel de
gestor. Quais serão suas respostas frente a estas perguntas?
1) O que você pretende alcançar ao final de um processo de coaching?
2) O processo de coaching na gestão de equipes contribui para que estas
não percam seu foco e alcancem seu objetivo?
3) O que você tem realizado para alcançar seu objetivo?
Registre suas respostas.
20
NA PRÁTICA
Leitura do caso
Imagine a seguinte situação: você decidiu “ser um melhor ouvinte”.
1) Descreva seu objetivo para alguém que você conhece: melhor amigo,
professor, pais etc.
2) Peça para essa pessoa dar duas sugestões que poderão ajudá-lo a
alcançar uma mudança positiva no comportamento que você quer
mudar. Se você conversar com alguém conhecido, a única regra é que
não pode haver qualquer menção ao passado. Tudo diz respeito ao
futuro. (Adaptado de Barrichelo, 2016)
Identificação do que deve ser feito

a) No diálogo com a pessoa que escolheu, você diz:
Eu quero ser um melhor ouvinte. Você poderia sugerir duas ideias que
eu possa aplicar no futuro e que me ajudariam a conseguir esse
objetivo?
b) Concentre sua atenção na outra pessoa. Coloque-se em uma “atitude

de escuta”. Não a interrompa, quer discordando, quer concordando.
c) Ouça atentamente as sugestões que ela der. Tome nota. A única regra
é que você não está autorizado de forma alguma a julgar ou criticar as
sugestões recebidas.
d) Repita o processo com outras pessoas. Quando busca ideias via

feedforward, você não está limitado a uma só pessoa. Falar com uma
pessoa só, restringiria drasticamente a obtenção de uma imagem fiel
do que você está fazendo errado.
Depois de ler o texto, como você responderia às perguntas enumeradas
no item anterior?
21
SÍNTESE
Hoje tratamos de assuntos voltados à gestão: ferramentas que
poderão ser empregadas na gestão da equipe; como gerir as pessoas; como a
metodologia do coaching pode facilitar a elevar a performance dos envolvidos na
organização.
Vimos que existe uma série de técnicas atuais que têm permitido aos
gestores facilitar a tomada de decisão, inclusive implementando atitudes
positivas nas relações interpessoais da sua equipe, trazendo assim mais
equilíbrio aos processos produtivos.
O feedback é uma dessas ferramentas, que tem permitido aprimorar a
atuação dos indivíduos em prol do seu aperfeiçoamento. Ele possibilita uma
percepção cada vez maior das próprias limitações e aponta caminhos para fazer
algo a respeito delas por meio de planos de ação. O feedforward, por sua vez, é
uma ferramenta mais voltada ao desenvolvimento dirigido a futuras
oportunidades. O BSC traduz a estratégia da organização em medidas de
atuação. O empowerment facilita e fortalece os processos. Além destas, temos
também outras ferramentas, como o benchmarking, a qualidade total, o ciclo
PDCA e o programa 5S, que fazem parte de um instrumental possível de ser
utilizado para, cada vez mais, implementar melhorias na sua gestão, com
consequentes resultados para a empresa.
Tratamos também da importância da atuação do líder coach para manter
os talentos na empresa e como ele deverá focar na aprendizagem, identificando
as potencialidades dos indivíduos e desenvolvendo-os de forma contínua. O líder
coach tornará mais fácil ao liderado ampliar sua consciência em relação à sua
prática, valorizando-o quanto às suas possibilidades, que assim se tornam cada
vez maiores.
O coaching também vem sendo visto como um processo que tem
contribuído ao desenvolvimento de lideranças, pois é considerado como uma
ferramenta de aprendizagem que tem o intuito de potencializar a performance
dos líderes. Em decorrentes de tantas mudanças, as empresas estão
percebendo a importância do desenvolvimento de lideranças, para que estas
possam fazer uma gestão efetiva das pessoas. E o coaching tem gerado
condições positivas à expansão das competências necessárias para que o líder
possa liderar!
22
Quando entendemos que as empresas demandam resultados como a

excelência das pessoas, reconhecemos que é de grande importância sabermos
utilizar ferramentas capazes de facilitar a obtenção dos resultados esperados.
Concentramo-nos, aqui, no feedback e no feedforward. Como já foi bastante
pontuado, quando se refere à diferença entre esses dois processos, costuma-se
dizer que “feedback é o princípio, mas feedforward é o fim”.
Com isso, encerramos nossa reflexão quanto às ferramentas e
metodologias que podem ser utilizadas nas organizações para que estas
obtenham resultados efetivos. As contribuições do processo de coaching na
gestão de equipes têm sido muito importantes, principalmente quando se sabe
que o grande diferencial atual é o investimento das empresas em pessoas. O
coaching tem favorecido essa postura de forma relevante, fazendo com que as
pessoas que integram as equipes sintam-se mais valorizadas, mais conscientes
do seu próprio funcionamento, percebendo suas limitações, mas também
capazes de expandir suas potencialidades e competências, para que possam
melhor utilizá-las neste cenário atual, tão competitivo e tão exigente.
ARAÚJO, A. Coach: um parceiro para seu sucesso. São Paulo: Gente, 1994.
ARAÚJO, K. de; FERREIRA, M. A. de A. O exercício da liderança por meio do

estilo coaching na gestão de equipes. Revista Administração em Diálogo, n.
13, v. 2, 2009, p. 47-72 .
BARRICHELO, F. Pratique o feedforward, não o feedback. Biblioteca by

Fernando Barrichelo. Disponível em: <http://www.barrichelo.com.br/
blog/trechos.asp?id=153> Acesso em: 17 ago. 2016.
BERTOLLA, A. et al. O gestor como líder no processo de desenvolvimento de

pessoas. In: SEMANA INTERNACIONAL DE ENGENHARIA E ECONOMIA
FAHOR, 4., 2014, Horizontina. Disponível em:
<http://www.fahor.com.br/publicacoes/sief/2014/O_gestor_como_lider_no_proc
esso.pdf> Acesso em: 17 ago. 2016.
23
CASADO, T. O indivíduo e o grupo: a chave do desenvolvimento. In: FLEURY,

M. T. L. (Coord.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
CHIAVENATO, I. Construção de talentos. Rio de Janeiro: Campus, 2002.
Coaching executivo. Ápice Desenvolvimento Humano. Disponível em:

<http://www.apicedesenvolve.com.br/corporativo/coaching-executivo.html>
DINIZ, A. Liderança através do coaching: atingindo resultados extraordinários

através das pessoas. Crescimentum. Disponível em:
<http://www.crescimentum.com.br/home/artigos/lideranca/lideranca_coaching.p
df> Acesso em: 17 ago. 2016.
FEITOSA, D. L. Líder coach: coaching como filosofia de liderança. Holos.

Disponível em: <http://www.holos.org.br/wp-content/uploads/2013/05/lider-
coach-coaching-filosofia-lideranca-ligia-feitosa.pdf> Acesso em: 17 ago. 2016.
Ferramentas administrativas. CASA DA CONSULTORIA. Disponível em:

<http://casadaconsultoria.com.br/ferramentas-administrativas/> Acesso em: 17
ago. 2016.
GALLWEY, W. T. O jogo interior do tênis. São Paulo: Sportbook, 2016.
Gestão de pessoas é importante ferramenta para o sucesso. FUNDAÇÃO

NACIONAL DE QUALIDADE. Disponível em: <http://www.fnq.org.br/informe- se/artigos-
e-entrevistas/entrevistas/gestao-de-pessoas-e-importante- ferramenta-para-o-sucesso>
GOLSMITH, M. Tente feedforward em vez de feedback. Docplayer. Disponível

em: <http://docplayer.com.br/187548-Tente-feedforward-em-vez-de-
feedback.html> Acesso em: 17 ago. 2016.

2014.
24
. Gestão de talentos. Curitiba: Intersaberes, 2012.
MARQUES, J. R. O papel do líder coach na liderança do século 21. JRM

Coaching. Disponível em: <http://www.jrmcoaching.com.br/blog/o-papel-do-
lider-coach-na-lideranca-do-seculo-21/> Acesso em: 17 ago. 2016.
. Coaching para o desenvolvimento de equipes. Disponível em:

<http://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching/coaching-desenvolvimento-
equipes/> Acesso em: 17 ago. 2016.
Métodos e técnicas. CENTRO DE GESTÃO E ESTUDOS ESTRATÉGICOS.

Disponível em: <http://www.cgee.org.br/prospeccao/index.php?operacao=
Exibir&serv=textos/topicos/texto_exib&tto_id=4&tex_id=1> Acesso em: 17 ago.
2016.
Modelo de coaching para desenvolvimento de liderança. SLAC. Disponível

em: <http://www.slacoaching.com.br/modelo-de-coaching-para-desenvolvimen
to-de-lideranca> Acesso em: 17 ago. 2016.
RIBEIRO, H. Feedforward – uma ferramenta para coaching de equipe. Razão

Humana Consultoria. Disponível em: <http://www.razaohumana.com.br/
feedforward-uma-ferramenta-coaching-para-equipe/> Acesso em: 17 ago. 2016.
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson

Prentice Hall, 2005.
SEMINÁRIO “Coaching: Mudança para o Sucesso”. Slideshare. Disponível em:

<http://pt.slideshare.net/DanielaGarcia20/apostila-de-seminario-coaching-
2016> Acesso em: 17 ago. 2016.
STÉFANO, R. O líder coach: líderes criando líderes. Rio de Janeiro:

Qualitymark, 2005.
25
TEIXEIRA, N. Trabalho em equipe e o coaching: Utilize o Coaching e construa

a equipe dos seus sonhos! Administradores. Disponível em:
<http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/utilize-o-coaching-e- construa-a-
equipe-dos-seus-sonhos/93840/> Acesso em: 17 ago. 2016.
WHEATLEY, M. J. Liderança para tempos de incerteza: a descoberta de um

novo caminho. São Paulo: Cultrix, 2006.
WITT, I. Ferramentas da liderança. Automotive Business. Disponível em:

<http://www.automotivebusiness.com.br/artigo/1221/ferramentas-da-lideranca>
26
DISCIPLINA:
AULA 6

CONVERSA INICIAL
Vamos esclareceremos que a decisão é um processo de reflexão,
racional e consciente, deliberado e deliberativo. Para tomar decisões, deve-se
investir uma importante parcela de tempo na resolução de um problema e
visualizar os possíveis caminhos a serem seguidos, para, então, eleger a melhor
alternativa para atingir os objetivos.
No âmbito da liderança, as decisões tomadas não podem ser vistas como

eventos isolados. Cabe ao líder entender que o processo decisório deve levar
em conta aspectos que agilizem o processo. Líderes importantes, que tomam
decisões, incluem em suas práticas:
 Averiguação do meio, procurando descobrir práticas que os ajudem a

perceber e identificar questões iminentes.
 Construção de bons relacionamentos, fomentando a camaradagem e
estabelecendo uma rede de parcerias interna e externamente.
 Caráter e coragem, tomando decisões com base em valores.
 Avaliação dos resultados, enfocando os efeitos das decisões e
responsabilizando-se pela direção da execução.
 Criação de ciclos de ensino virtuosos, promovendo um ambiente no
qual as pessoas valorizem a verdade e ensinem umas às outras.
 Autoconfiança para errar, sabendo que não estão livres de cometer
erros, buscando feedback e feedforward, admitindo possíveis erros e
retraçando as fases decisórias, conforme haja necessidade.
Os temas estudados são permeados por dinâmicas a serem seguidas nos

processos de tomada de decisão. Serão discutidos assuntos importantes e
delicados, que devem ser tratados pelos líderes com bom senso.
Recomendamos que todo gestor, ao ver-se diante da necessidade de tomar uma
decisão, busque sempre uma base de conhecimentos que lhe ajude a deliberar
com sucesso.
Hoje aprofundaremos temas que são próprios da Era do

Conhecimento, na qual a sapiência do líder é fundamental para entender e
diferenciar conceitos importantes como coaching, mentoring e counseling, que
ajudam a analisar e acompanhar as práticas diárias de uma organização.
2
Trataremos também de outro tema de grande relevância: o Pipeline de

Liderança, teoria de Ram Charan que configura um modelo de sucesso para
identificar futuros líderes, avaliar suas competências, planejar sua evolução e
medir resultados, orientar as ações das empresas e construir equipes alinhadas
em todos os níveis da organizacionais.
Ao terminarmos nossos estudos, você terá condições de perceber e

reconhecer as tendências que caracterizam as ações do líder coach como
impulsionador de uma equipe.
CONTEXTUALIZAÇÃO
Como dizem muitas pessoas, “existe um tempo para melhorar, para se
preparar e planejar: igualmente existe um tempo para partir para a ação” (Klink,
2000). Acreditamos que esse tempo chegou. Depois de ter se familiarizado com
os conceitos de liderança e comunicação e com história do surgimento do
coaching, conflitos, retenção de talentos, entre outros, convidamos você a tornar-
se o construtor de seus processos de liderança, imaginando-se como um gestor
holístico, que se preocupa com todos os estágios de um processo, tem
conhecimento e domínio do significado de negociação, deseja participar
ativamente na utilização das ferramentas de gestão empresarial e reconhece
que o líder coach deve ter foco de interesse nos processos, para saber com
segurança onde estará o fim da travessia.
Hoje existe uma tendência de analisar e acompanhar as experiências e

as práticas da organização, e não simplesmente seguir a teoria.
Sabemos também que, para ser um gestor, não basta ter força de
vontade. Se o profissional tiver senso de organização, responsabilidade,
entendimento dos processos, capacidade de trabalhar com as pessoas e de
tomar decisões, mas não possuir o mínimo de preparo, todas essas habilidades
serão inúteis.
TEMA 1: ERA DO CONHECIMENTO E O PAPEL DO LÍDER

Grandes desafios surgiram na Era do Conhecimento. Muitas mudanças
ocorreram, principalmente na forma de liderar as pessoas. Hoje, as lideranças
enfocam o desenvolvimento dos indivíduos: os gestores são mais participativos,
3
valorizam os colaboradores e procuram utilizar ferramentas mais eficazes na

gestão, como, por exemplo, o feedback.
As competências do líder são muito diferentes no atual cenário. Facilidade

no relacionamento interpessoal e habilidade para trabalhar em equipe são
condições indispensáveis na Era do Conhecimento, que vem causando um
enorme impacto nas empresas, em função das intensas mudanças de
paradigma.
A instabilidade é uma característica presente nas organizações, em

decorrência do volume de mudanças. Com isso, os líderes tiveram que mudar
as suas formas de condução nos processos de liderança. As ideias de controle,
comando e de total subordinação precisaram ser abandonadas.
No século XXI, o líder necessita agir com flexibilidade e compartilhar seus

conhecimentos; saber lidar com as diferenças; formar os seus sucessores;
envolver os colaboradores no processo, promovendo a aprendizagem, levando-
os a atuar de modo independente, a ter suas próprias ideias e a agir com maior
autonomia.
Paralelamente, o estilo de liderança na Era do Conhecimento vem sendo

alterado. Mudanças na economia, nas relações trabalhistas, entre outras,
exigem do gestor um novo estilo, com uma visão mais sistêmica do processo
gerencial de pessoas. Isso ocorre não só no Brasil, como também em outros
países.
O líder de hoje necessita desenvolver-se para acompanhar as mudanças

da Era do Conhecimento. Ele deve saber estimular os seus liderados, ser
criativo, comunicar-se com facilidade, lidar bem com as adversidades,
desenvolver talentos, gerir a partir de uma visão holística, dar feedback
construtivo e valorizar os potenciais das pessoas, facilitando o crescimento de
cada um, levando em conta as limitações individuais.
4
É importante ao gestor do século XXI adotar um modelo de aprendizagem

para a sua equipe. Essa diretriz está relacionada com o modelo de Learning
Organization (“organizações que aprendem”), segundo o qual as pessoas são
estimuladas a elevar cada vez mais o seu grau de satisfação em relação a suas
atividades. Isso gera espírito de coletividade, facilitando também as relações
interpessoais.
Cabe ao líder confiar na sua equipe, para que esta desenvolva uma
estrutura de vínculo fortalecida. Hoje, são condições fundamentais para a
liderança lidar com as ideias dos outros, entender as diferenças, trabalhar com
uma previsão do futuro e administrar as possibilidades, facilitar o
desenvolvimento das pessoas e levá-las a se autogerenciem, bem como
incentivar a autonomia das equipes.
Nas próximas décadas, os líderes deverão fortalecer cada vez mais os

seus valores e acreditar nas possibilidades de crescimento das pessoas, além
de estarem sempre disponíveis ao aprendizado.
Nesse contexto da Era do Conhecimento, qual seria o melhor estilo de

liderança? Na verdade, um estilo não é melhor que o outro. O mais importante
nesse cenário é que o gestor saiba gerenciar o conhecimento entre os seus
liderados. Ele deve identificar quais são os conhecimentos imprescindíveis à
organização e disseminá-los entre a sua equipe. Ele deve facilitar às pessoas
que se desenvolvam com excelência.
Quando comparamos a liderança tradicional com a liderança nesta nova

era, sabemos que existe uma influência mútua entre a cultura da organização e
as práticas do líder. O cenário atual, que envolve conhecimento, propicia
fundamentalmente o comprometimento das pessoas, gerando crescimento.
Observemos a seguir um quadro comparativo entre o líder tradicional e o

líder da Era do Conhecimento, para entendermos algumas diferenças sobre a
liderança na atualidade.
5
Quadro 1: Líder tradicional x Líder na Era do Conhecimento
Líder tradicional Líder na Era do Conhecimento
 Apoia-se em regras, normas e  Apoia-se nas pessoas e em suas

procedimentos. capacidades e habilidades.
 Rotina é uma batalha constante a ser  Rotina é o reinício de novas
vencida. oportunidades.
 Distingue suas ações das dos  Distingue suas ações pela
subordinados, tendo cada um o seu competência.
papel.  Debate, pesquisa.
 Comunica o suficiente para manter as  Vê, acompanha e controla o que é
coisas funcionando. mais importante.
 Vê, acompanha e controla tudo.  Delega como fazer.
 Delega o que fazer.  Poder baseado na competência.
 Poder baseado no cargo.  Trabalho é um processo de
 Trabalho é simples troca econômica. enriquecimento cultural,
 Visão de especialista.  além de uma troca econômica.
 Visão de generalista.
Fonte: Gestãopessoas7, 2016.
TEMA 2: O PIPELINE DA LIDERANÇA

No atual cenário empresarial, as organizações buscam líderes que
saibam gerir pessoas, cargos e negócios efetivamente, e dispõem de diversas
ferramentas para identificar quão significativa é a influência das lideranças na
evolução da corporação.
Alguns modelos nos permitem reconhecer futuros líderes, saber das suas
competências, delinear o seu crescimento, identificar como conduzem as
práticas da organização e, consequentemente, como implantam uma equipe
alinhada aos resultados esperados. Esse modelo caracteriza o Pipeline de
Liderança. De acordo com Paulo Campos, consultor do LAB SSJ:
6
Utilizando este modelo, é possível construir e desenvolver planos de

carreira, preparar sucessões com planejamento e formar seus
próprios líderes com base nas seis passagens críticas que um
profissional que atinge um alto nível de senioridade precisa
atravessar em sua carreira – sempre respeitando o
desenvolvimento e planejamento característicos de cada etapa, a
expertise dos talentos e a perenidade de negócio. (Teixeira, 2016)
O indiano Ram Charan, consultor de negócios, autor de vários best-

sellers sobre liderança, desenvolveu a Teoria do Pipeline de Liderança com
vistas aos desafios da gestão, a partir da percepção da necessidade de preparar
efetivamente os líderes para exercerem seu papel com excelência, mas também
ao desenvolvimento das habilidades necessárias para que ocorresse o avanço
do líder em sua carreira profissional.
Charan propôs sua teoria em meio ao contexto de globalização, processo

que levou o mercado a entrar em ebulição, o que passou a exigir respostas cada
vez mais rápidas e aperfeiçoadas às demandas em cada área das organizações.
Consequentemente, exige-se que os profissionais se empenhem cada vez mais
para se atualizarem, buscando constantemente por inovação e maior eficácia, a
fim de lidar com os inúmeros desafios que se colocam na posição de liderança.
Para o avanço da carreira de líder, o profissional precisa transformar

algumas condições e aprimorar determinadas habilidades. Atualizar os
conhecimentos adquiridos durante a sua formação, acrescendo-os daqueles
provenientes da área de atuação da organização em que está inserido. Isso o
torna mais competitivo.
Já mencionamos a teoria de Ram Charan. Mas, afinal, o que realmente é

o pipeline de liderança?
Trata-se de um modelo que torna mais fácil detectar o potencial do perfil

de liderança em que o profissional está atuando, ou seja, identificar o que pode
ser desenvolvido; analisar as suas competências, para viabilizar o planejamento
do seu crescimento; e também medir os seus resultados para dirigir as ações da
organização e edificar uma equipe alinhada aos propósitos presentes.
7
A teoria do pipeline da liderança recebeu este nome devido à metáfora

do pipeline, um cano que se curva em seis pontos e que representam
as seis principais transições do indivíduo na carreira profissional. Por
existirem diferentes níveis de liderança nas organizações, existem
também diferenças significativas nos requisitos profissionais para
cada nível devido à distinção das habilidades de cada um. Assim, para
que o líder obtenha sucesso em sua nova posição, é preciso atentar-
se às mais importantes transições, como a de:
 Gerenciar a si mesmo a gerenciar outros;

 Gerenciar outros a gerenciar gestores;
 Gerenciar gestores a gerente funcional;
 Gerente funcional a gerente de negócios;
 Gerente de negócios a gerente de grupo;
 Gerente de grupo a gestor corporativo. (Mundo Carreira, 2016)
Cada passagem envolve desenvolvimento de habilidades tanto técnicas

quanto comportamentais. Algumas são mais específicas, como: gerenciar a si
mesmo, executar tarefas, entre outras. O profissional necessita estar sempre em
desenvolvimento para ocupar a posição de liderança sobre um grupo. Com todo
esse processo de aprendizagem, a organização precisa antecipar e elaborar
estratégias de programas de desenvolvimento para esses líderes.
Por fim, a utilização dos modelos de pipeline de liderança possibilita que

os profissionais implementem e ampliem as suas carreiras, e também que eles
formem seus sucessores de forma planejada e efetiva, conseguindo extrair o
melhor dos seus liderados.
TEMA 3: A INFLUÊNCIA DO COACHING NA GESTÃO DA INOVAÇÃO

Vamos refletir sobre o processo de globalização e quais demandas
ficaram mais evidentes a partir do seu advento?
Estamos numa era em que as informações circulam de maneira

extremamente rápida e em que a inovação é necessária para manter as
empresas atuando num mercado extremamente competitivo. O mesmo acontece
8
com as trajetórias e carreiras profissionais. As pessoas necessitam se atualizar!

Todo profissional deve estar atento ao contexto existente, à urgência das
demandas, e às mudanças do mercado. Em outras palavras, desenvolver o seu
conhecimento!
É importante lembrar que inovação é um processo de implementar coisas.

A criatividade, por sua vez, é um processo do pensar. É interessante saber essa
diferença!
O fato de estarmos inseridos numa era de muitas mudanças exige dos

profissionais inovações constantes no que diz respeito às suas práticas.
A inovação é resultado do conhecimento adquirido pelo profissional e da

prática resultante desse conhecimento. Espera-se que esse profissional pense
de maneira diferente do que a maioria, ou seja, que ele esteja ligado à
atualidade, às tendências reais.
Nesse cenário, as organizações procuram profissionais que sejam

inovadores e criativos. Como já falamos anteriormente, pessoas que tenham
certas competências, como facilidade no relacionamento interpessoal,
habilidade para colaborar com a equipe, e também que sejam impulsionadoras,
que contribuam para o desenvolvimento das pessoas, que sejam proativas e
positivas. E, claro, que tenham sua visão sempre voltada à obtenção dos
resultados almejados pela empresa!
Alguns autores fornecem algumas dicas sobre como desenvolver a

criatividade esperada pelo mercado: a pessoa deve sempre ter sonhos, metas e
projetar ideias futuras; ser empática e atenta aos detalhes ao seu redor, para
poder implementar ações efetivas.
Arriscar é importante! Fazer acontecer, mais ainda! A ousadia e a

convicção de suas próprias capacidades são qualidades fundamentais para
alcançar resultados.
Por fim, é necessário transformação! Quando a inovação ocorre na

prática, é importante ser diferente, sair do esperado. É essencial elevar o seu
autoconhecimento, ser uma pessoa disciplinada, ser líder de si mesmo, ter metas
definidas, ser persistente, e também encarregar-se efetivamente da
9
transformação necessária para a organização. Sem dúvida, em consequência

dessas atitudes, a motivação estará cada vez mais presente!
Com base nos resultados de várias pesquisas, alguns autores afirmam

que os métodos clássicos não têm trazido bons resultados no que diz respeito
ao desenvolvimento dos profissionais, nos dias atuais. Sabe-se que a razão
disso reside nas diferentes demandas enfrentadas pelas organizações, e nas
frequentes mudanças operadas no mercado altamente competitivo. Segundo
Fleury e Fleury (1995), “observa-se que, na atualidade, a procura é por
metodologias caracterizadas pela ênfase na ação e nos resultados, na
customização, contextualização e brevidade dos processos de aprendizagem e
desenvolvimento de novas competências, habilidades, conhecimentos e
comportamentos”.
O aperfeiçoamento dos profissionais tem sido realizado por meio de

métodos que tornem mais fácil às pessoas alcançar os resultados pretendidos
pela organização. Devido a essa busca por suprir a demanda de novas posturas,
novos comportamentos profissionais, o processo de coaching tem sido uma das
alternativas mais estratégicas para manter o foco no desenvolvimento. Essa
ferramenta tem sido considerada extremamente eficaz no que diz respeito à
melhoria da performance dos profissionais, como atestam os resultados
atingidos após a implantação desse processo.
O coaching tem possibilitado que os profissionais obtenham efeitos que

se multiplicam na organização como um todo. A estrutura da organização, os
seus processos tanto técnicos quanto sociais e também comportamentais, têm
sido alterados a partir do desenvolvimento dos profissionais neles envolvidos. E
essa alteração vem sendo percebida como coletiva, partindo do líder, da sua
equipe e do âmbito da organização.
Essa prática de desenvolvimento tem suprindo as expectativas das

empresas, pois ajuda o indivíduo a ampliar o seu autoconhecimento, a sua
maturidade, as suas competências, fazendo com que isso resulte em ações
diferenciadas, conforme as necessidades das corporações. Esses indivíduos
conseguem potencializar seus aspectos positivos e trabalhar de maneira mais
efetiva as suas limitações, gerando um aprendizado contínuo.
10
O processo de coaching reforça as competências dos profissionais,

mantendo, ao mesmo tempo, uma orientação voltada para os resultados. Sua
metodologia tem como objetivo fazer com que as pessoas estabeleçam a sua
missão de vida, ampliem a sua visão de mundo, percebam melhor as suas
competências e melhor as utilizem. Consequentemente, o indivíduo irá superar
melhor os desafios, elevando assim a sua performance. O processo irá instigar
uma maior percepção de si próprio e do meio em que se está inserido.
Para encerrar nossas reflexões sobre o tema, lembramos que o coaching

é considerado uma metodologia estrutural e altamente eficaz, que visa o
desenvolvimento das pessoas, provoca a autoconsciência e favorece o fluxo dos
pensamentos. É um processo destinado a inspirar os indivíduos a maximizarem
seu potencial pessoal e profissional, de acordo com a International Coaching
Federation (ICF). Consequentemente, essa ferramenta tem provocado
mudanças nas organizações, operadas pelos profissionais que se submeteram
ao processo. Tais indivíduos demonstraram maior eficiência e eficácia na sua
atuação, e também elevaram o seu desempenho a uma prática cada vez mais
inovadora, tanto na gestão de pessoas quanto na implementação de novas
ideias, produtos e serviços.
TEMA 4: DIFERENÇAS ENTRE COACHING, MENTORING E COUNSELING

É bastante provável que você, seja na própria empresa, seja em aulas ou
leituras, já tenha tomado contato com ao menos uma destas três palavras:
coaching, mentoring e counseling. Mas qual é o significado real de cada uma
delas?
Trabalharemos principalmente o conceito de coaching aplicado à

liderança e às ações que lhe são próprias. Vamos agora entender os conceitos
de mentoring e counseling, para, depois, perceber as suas diferenças e
semelhanças.
De maneira breve, lembremos o que é o coaching. O termo vem de coach,

que significa “preparar”, “treinar”. O vocábulo coach começou a ser utilizado em
meados do século XIX. Sintetizando, o coaching está orientado à melhoria do
desempenho pessoal e profissional com o fim de incentivar um maior
desenvolvimento do próprio potencial.
11
Já o mentoring provém da raiz mentor, oriunda do grego mentor, que

procede do poema épico grego A Odisseia, de Homero. Nessa obra, o
personagem Odisseu decide preparar seu filho Telêmaco para ser rei. Com esse
intuito, contrata o sábio Mentor como tutor de seu filho, incumbindo-lhe de
transferir ao seu filho seu conhecimento e sua sabedoria. Em resumo, o
mentoring está orientado a facilitar a aprendizagem de uma questão específica,
através de uma relação que mistura o apoio e a experiência na disciplina que o
mentor intenta ensinar.
O vocábulo counseling, por sua vez, deriva da palavra inglesa counsel,

que significa “consultar” ou “pedir conselho”. E o termo counsel vem do latim
consulere, que quer dizer “consultar”. Portanto, o significado de counseling está
ligado às ideias de consultar, aconselhar, orientar, informar, assessorar, indicar.
Podemos, então, dizer que o counseling facilita a tomada de decisões de forma
autônoma por parte de quem consulta. Assim, trata-se de um assessoramento
quanto à situação vital, às metas, valores e ao futuro do cliente. O counseling,
em resumo, é uma profissão surgida nos anos 1950, que opera num espaço
intermediário entre o educacional, o social e o psicológico.
Vejamos, agora, as diferenças e semelhanças entre as três modalidades,

pois isso fornecerá os elementos necessários para que você identifique com
mais clareza suas práticas no mundo corporativo.
A primeira semelhança é que tanto o coaching quanto o mentoring

possuem elementos de counseling, entendendo-se este como um conjunto de
habilidades, já que pressupõe a base necessária para o desenvolvimento da
relação. As habilidades que devem possuir um coach ou um mentor incluem as
habilidades básicas de um counselor, que são: a arte de saber escutar e
compreender o escutado; ter consciência de si mesmo; estabelecer um clima de
confiança e boa comunicação com o cliente; expressar-se clara e concisamente;
observar e saber perguntar. Assim, o counseling converte-se em um referencial
de atitudes indispensáveis para o eficaz desenvolvimento das intervenções,
sejam elas de coaching ou de mentoring.
Pode-se, no entanto, diferenciar counseling e coaching, já que o primeiro,

convertido em ferramenta para a prevenção e a reinserção social, tem seu olhar
12
voltado a valores que se destinam a ajudar as pessoas em suas diferentes

dimensões: biológica, psicológica, social e espiritual.
Por outro lado, tanto no que diz respeito ao counseling quanto ao

coaching, não se exige um saber oriundo da experiência, e nisso ambos se
diferenciam do mentoring, no qual é importante que o mentor tenha experiência
no que busca desenvolver em seu protegido. No counseling e no coaching, o
saber centra-se no estabelecimento e no desenvolvimento de um processo
facilitador do potencial da pessoa.
A relação que se dá, na prática, entre estes métodos, é que eles não são
terapêuticos. Na psicoterapia, persegue-se a cura de uma doença e a superação
do passado. O counseling, o coaching e o mentoring estão direcionados a
alcançar o desenvolvimento e o crescimento pessoal para o futuro. Na
psicoterapia, busca-se a reestruturação da personalidade, visando a obter no
paciente um melhor ajuste, relacionado ao princípio da realidade.
Quando se lê com mais calma sobre o counseling, percebe-se que nele

são trabalhados mais intensamente os temas pessoais do que no coaching e no
mentoring. Esperamos que fique claro que o counseling trabalha principalmente
para que o indivíduo tenha um conhecimento mais aprofundado de si mesmo,
com a finalidade de melhorar sua própria capacidade de autoconhecimento,
autocontrole e autodireção.
O tipo de relação prática que se dá nestes três modelos diferencia-se da

educação tradicional, no sentido de que eles estão centrados nas qualidades da
pessoa a quem se dirigem e não possuem um enfoque geral, como é o caso da
tradicional forma de agir da educação.
Queremos terminar este tema apresentando um quadro, que o ajudará a

entender melhor as diferenças entre coaching, mentoring e counseling.
13
Quadro 2: Diferenças entre o coaching, mentoring e counseling
COACHING MENTORING COUNSELING

É um processo que É uma abordagem de Processo que facilita
estimula a pessoa a orientação profissional a resolução de
agir, otimizando seu e pessoal com elevada problemas. Fomenta
potencial e o amplitude, em que um o desenvolvimento e
sentido de sair do profissional com larga a utilização do
O que é?
estado atual para experiência e forte potencial da pessoa.
alcançar os sustentação teórica e
resultados por ela prática – o mentor –
desejados. auxilia um profissional
menos experiente.
Perguntas. Diálogos de Mapeia e traça

transmissão de estratégias para a
Ferramenta
conhecimentos, obtenção do
de
orientação referente à sucesso e
aplicação
rotina das atividades, superação.
aconselhamento.
Ação e resultados. Desenvolvimento da Atenção focalizada

carreira. sobre a pessoa,
Foco
antes e mais que no
problema.
Presente e futuro. Passado, presente e Passado, presente e

Envolve
futuro. futuro.
Como o coachee Como agir no âmbito Como compreender

profissional e de e lidar com os
Aborda age em função dos carreira. problemas sociais,
resultados a serem comportamentais e
alcançados. pessoais.
Um coach ⁄ um líder Um mentor. Um counselor.

Quem faz
coach.
Alcance de metas e Transferência de Atendimento

objetivos. conhecimentos e individual que ajuda
expertise para o a pessoa a se
desenvolvimento de confrontar com suas
competências. dificuldades
Resultados
profissionais
proporcionando um
autoconhecimento
para seu
crescimento.
Fonte: Lotz; Gramms, 2014, p. 224. Adaptado pelas autoras.
14
Como você pôde perceber, neste tema trabalhamos as diferenças e

semelhanças entre coaching, mentoring e counseling em termos de conceitos,
ferramentas de aplicação, foco, protagonistas, resultados e abordagens de cada
um. Em muitos momentos, esses três processos se complementam e podem
mesmo, em determinados casos, auxiliarem-se mutuamente. É importante
entender que são conceitos diferentes, que têm processos também diferentes.
Esperamos, com o desenvolvimento dos conceitos trabalhados nos

temas, ter contribuído para a sua aprendizagem. Acreditamos que a riqueza dos
mesmos lhe dará os elementos de análise necessários nestes tempos da Era do
Conhecimento.
TEMA 5: TENDÊNCIAS DA ATUAÇÃO DO LÍDER COACH COMO

IMPULSIONADOR DE EQUIPES
No que se refere ao coaching e à prática da liderança, é possível perceber
que, nas últimas décadas, muitas transformações ocorreram no cenário
corporativo. Principalmente no que diz respeito ao papel do líder! O estilo de
liderança está muito mais flexível quanto ao contexto, às pessoas e ao cenário
altamente competitivo da atualidade. O estilo que o líder irá utilizar dependerá
de vários fatores presentes na organização, como a cultura, as novas gerações,
os impactos da vida pessoal, entre outros.
A conexão entre o líder e os liderados tem trazido excelentes resultados.

Desenvolver uma gestão mais humanizada favorece o comprometimento das
pessoas com o trabalho, e também fortalece o clima de confiança nas equipes.
Muitos desafios estão presentes na prática da gestão. Principalmente

quando nos deparamos com as mudanças decorrentes do desenvolvimento
tecnológico. Isso tem feito os líderes se adaptarem, inclusive à tendência de
adotar novas formas de trabalho, com menos controle, menos autoridade e mais
colaboração. Empresas que adotam modos diferentes de trabalhar, em que o
gestor não se encontra próximo fisicamente, têm feito com que esses líderes
adaptem o seu papel a uma forma de atuação mais colaborativa e inspiradora.
Entre estes, encontra-se o líder que orienta, aprimora o seu desempenho e
desenvolve o dos demais, sempre facilitando a ampliação das competências,
15
tanto individuais quanto coletivas, favorecendo assim os melhores resultados da

organização. Esse perfil está ligado ao líder coach!
Entendemos que é um grande desafio para os gestores — assim como

para os seus liderados — mudar seu comportamento. Para que isso aconteça, é
necessário que eles ampliem o seu modelo mental, ou seja, a sua visão de
mundo, para assim obterem resultados diferentes!
As pesquisas mostram que alguns aspectos que levam as pessoas a

elegerem “as melhores empresas para se trabalhar” envolvem a condução do
gestor na sua prática de liderança e um clima organizacional favorável, um
ambiente psicológico positivo.
Se a prática do líder for direcionada a inspirar a equipe a atingir os seus

próprios resultados, sem impô-los, esse gestor obterá inevitavelmente um
melhor desempenho da sua equipe. O líder coach estimula as pessoas a
traçarem metas, sempre focando o seu futuro e reforçando as suas
possibilidades.
A conquista da confiança é fundamental! Dificilmente algum integrante de

uma equipe em que impera a confiança faltará com a verdade, ou deixará de
cumprir o que foi acordado.
O coaching é um processo facilitador empregado para que as habilidades

do indivíduo estimulem outros aspectos importantes, como a comunicação
assertiva, a facilidade no relacionamento interpessoal, o desenvolvimento da
capacidade das pessoas para resolver problemas, todos pontos importantes
para que se fortaleçam os vínculos de uma equipe.
A adoção de modelos de coaching na liderança promove maior autonomia

entre as pessoas que integram a equipe.
O papel do líder coach não é dar respostas, mas sim fazer com que a
sua equipe encontre as respostas que precisam para o seu dia-a-dia,
de forma a promover um ambiente que ao mesmo tempo é desafiador
e promove o desenvolvimento dos indivíduos que estão trabalhando
com ele. O papel de uma liderança moderna deve ser sempre
desenvolver as pessoas para que elas sejam capazes de assumir
cada vez riscos e responsabilidades maiores.
16
Os ambientes modernos de trabalho são capazes de dar autonomia

para as pessoas e inspirá-las a desempenhar o seu trabalho sem que
haja uma supervisão controladora. (Instituto Nefesh, 2016)
O coaching pode ser considerado um processo de construção, aplicado

no cotidiano das relações e trocas entre líderes e liderados. Seu foco é sempre
dirigido ao desenvolvimento e aperfeiçoamento dos indivíduos, para que seus
objetivos sejam realizados como decorrência maior da sua performance.
O líder coach facilita o desenvolvimento de um ambiente psicológico

positivo, contribui para que o liderado dê o melhor de si em sua atuação, orienta
o indivíduo para que ele tome as melhores decisões, estimula a melhoria do seu
desempenho, encoraja-o para ele que seja responsável pelas suas metas e
desafios, empodera-o para o seu crescimento pessoal e profissional, numa
relação frequentemente empática.
Existem alguns pontos essenciais na prática do líder coach. A

manutenção da relação com seus liderados e o empenho para que eles se
desenvolvam continuamente, por meio de feedbacks frequentes. O esforço de
envolver todos a participarem nos processos de forma ativa, trazendo mais
autonomia a todos os envolvidos. O estímulo constante às ideias e, como
decorrência disso, a recompensa aos liderados através de maiores desafios e
projetos de desenvolvimento.
Com isso, concluímos que a importância do líder coach — sempre apto a

comemorar cada conquista — consiste em impulsionar as pessoas a estarem
motivadas e se sentirem valorizadas naquilo que produzem. A liderança baseada
em coaching eleva o nível de maturidade dos liderados, possibilitando que o líder
adote outras práticas, como o processo de delegação. A notável tendência de
atuação do líder coach nas equipes que integram as organizações vem
impactando diretamente a evolução das pessoas e os resultados das empresas.
Quando o líder adota a cultura de coaching, ele passa a favorecer principalmente
a maximização dos processos e a ampliação da visão dos liderados sobre o que
está sendo realizado. Além disso, ele irá propiciar que as pessoas desenvolvam
sua consciência pessoal e profissional, consequentemente melhorando a sua
performance perante a corporação.
17
TROCANDO IDEIAS
É importante que você, como gestor, saiba reconhecer quais são as
tendências e as dinâmicas que agem sobre o processo de decisão. Observar e
detectar quais as tendências que persistem desde o passado, as que se
manifestam hoje e que, com toda probabilidade, seguirão reproduzindo-se no
futuro, caso não se tomem providências que alterem seus caminhos.
Você deve identificar quais são as dinâmicas de mudança, os processos

que fazem com que essas tendências se rompam, e os que determinam que se
produzam variações, mudanças.
Para poder comentar as afirmativas formuladas abaixo, é importante que

você desempenhe o papel de gestor:
1) Para que o cenário futuro esteja bem construído, as hipóteses sobre as

quais se realiza esse futuro devem cumprir cinco condições:
pertinência, coerência, verdade, importância e transparência. Registre
sua opinião.
2) Com base no estudado, comente a seguinte frase de Gaston Berger:
“O futuro como razão de ser do presente”.
Registre seus comentários.
NA PRÁTICA
Leitura de caso
Imagine a seguinte situação:
José Carlos é analista de redes em uma empresa multinacional. É jovem,

tem atitudes claras e aspira a ser chefe da equipe em um futuro não muito
distante. Mesmo assim, muitas vezes suas aspirações não saem de acordo com
o que ele espera. Não se integrou na equipe muito bem. É um pouco agressivo
com os outros funcionários. Trata-os e enxerga-os como inferiores a ele em suas
habilidades no trabalho e na gestão. Tenta chamar a atenção só para si nas
reuniões, para mostrar sua capacidade. Centra-se mais no seu futuro que no
trabalho presente. (Adaptado de Quintanilla, 2016)
18
A partir do texto, apresenta-se a pergunta: o que fazemos com José

Carlos? Sabemos que ele tem talento e poderia ser valioso para a empresa. Mas
como conseguir que ele se desenvolva e mostre todo o seu potencial?
1) O que você pensa que o coaching faria?

2) O que faria o mentoring?
3) Como procederia o counseling?
SÍNTESE
Pudemos perceber até agora que em decorrência das grandes
mudanças ocorridas na Era do Conhecimento, as organizações necessitam,
mais do que nunca, aprender como manter o seu lugar nesse cenário
competitivo.
Muitos desafios surgiram. Com o avanço da tecnologia, possibilitou-se um

fluxo muito grande e veloz de informações, o que favoreceu o advento de uma
Era do Conhecimento. Com isso, os profissionais necessitam adaptar-se
rapidamente às novas formas de atuar e de liderar. A demanda de novas
posturas profissionais e de novas práticas requer diferentes competências a
serem desenvolvidas. Na Era do Conhecimento, o líder deve adequar-se às
mudanças dela advindas. Ele tem que ser mais apoiador, perceber
oportunidades nas rotinas, acompanhar, desenvolver os seus liderados, ter uma
visão mais generalista, mais sistêmica em relação aos processos, ter um poder
baseado na competência e outras práticas, para que se sustente a sua atuação
na liderança, favorecendo então o alcance de diferentes resultados.
E quando falamos em desenvolvimento, esse líder também tem uma visão

ampla em relação às suas conquistas e às da equipe. O seu processo de
crescimento também pode ser baseado na teoria do pipeline da liderança! Vimos
que os desafios que residem nessa prática exigem que a evolução das suas
competências seja constante. É necessária uma preparação efetiva. O modelo
proposto por Ram Charan possibilita identificar o potencial do perfil de liderança
em que se está atuando, para que se tenha subsídios para identificar o que ainda
precisa ser desenvolvido. Assim, esses líderes têm a possibilidade de ampliar as
suas carreiras e de exercer mais efetivamente seu papel.
19
Em decorrência de tantas mudanças já vistas no nosso estudo, sabemos

que, consequentemente, haverá a necessidade de adotar um processo de
inovação. As organizações esperam resultados diferenciados. Que
principalmente o líder pense diferente. Ele é, muitas vezes, o responsável por
impulsionar as pessoas a fazerem o melhor, e também por extrair delas a melhor
atuação possível. Percebemos que o processo de coaching tem contribuído
muito para o desenvolvimento dos líderes, para que estes se tornem mais
eficientes e eficazes em sua atuação, tendo como resultado ideias mais
inovadoras.
Aprendemos hoje que não somente a metodologia do coaching tem

trazido resultados positivos para as pessoas, por estimular a ação e otimizar o
potencial do indivíduo: também processos como o mentoring e o counseling
mostram-se profícuos. Como vimos, o mentoring está mais voltado para facilitar
a aprendizagem por meio de uma relação de apoio e experiência por parte do
mentor. O counseling, por sua vez, é considerado um método que facilita a
resolução de problemas mediante a utilização do potencial do próprio indivíduo.
Podemos concluir que as organizações demandam lideranças efetivas.

Diante desse cenário em ebulição, a prática do líder deve concentrar-se cada
vez mais em inspirar as pessoas a atingirem os melhores resultados. Com isso,
o líder passa a empregar práticas diferenciadas para facilitar o seu percurso.
Uma delas é a sua atuação como líder coach, com o intuito de facilitar o
desenvolvimento das pessoas, reforçando o potencial de cada indivíduo, para
elevar de forma efetiva a sua performance nas corporações.
20
ABREU, C. I. M.; BOBSIN, D. Mudança e liderança na era do conhecimento: um
desafio para repensar a gestão organizacional. Revista Sociais e Humanas,
Santa Maria, v. 13, n. 1, 2000, p. 63-67. Disponível em:
<http://periodicos.ufsm.br/index.php/sociaisehumanas/article/viewArticle/1194>
CHARAN, R.; DROTTER, S.; NOEL, J. Pipeline de liderança. São Paulo:

Elsevier, 2012.
Como se tornar um líder inspirador por meio do Coaching. Instituto Nefesh.

Disponível em: <http://nefeshcoaching.com.br/blog-detalhes/ver/23/como-se-
tornar-um-lider-inspirador-por-meio-do-coaching> Acesso em: 14 maio 2016.
Descubra o que é pipeline de liderança. Mundo Carreira. Disponível em:

<http://www.mundocarreira.com.br/lideranca/descubra-o-que-e-pipeline-de-
lideranca/>. Acesso em: 12 ago. 2016.
FLEURY, A.; FLEURY. M.T.L. Aprendizado e inovação organizacional: as

experiências do Japão, Coreia e Brasil. São Paulo: Atlas, 1995.
KLINK, A. Gestão de sonhos: riscos e oportunidades. Entrevista de Amyr Klink

a Sérgio Almeida. Salvador: Casa da Qualidade, 2000.
Liderança na era do conhecimento. GESTÃOPESSOAS7. Disponível em:

<https://gestaopessoas7.wikispaces.com/Lideran%C3%A7a+na+era+do+conhe
cimento> Acesso em: 17 ago. 2016.
Líder coach: modismo ou tendência? Idape. Disponível em:

<http://idape.com.br/blog/o-que-e-um-lider-coach/> Acesso em: 17 ago. 2016.
Líder na era do conhecimento. Administradores. Disponível em:

<http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/lider-na-era-do-
conhecimento/10786/> Acesso em: 17 ago. 2016.

2014.
21
O coaching e a inovação organizacional. Administradores. Disponível em:

<http://www.administradores.com.br/mobile/artigos/empreendedorismo/o-
coaching-e-a-inovacao-organizacional/93357/-> Acesso em: 17 ago. 2016.
QUINCOZES, E. da R. F. Era do conhecimento: um novo olhar sobre a

liderança. SBGC. Disponível em: <http://www.sbgc.org.br/sbgc/papers-
artigos/era-do-conhecimento-um-novo-olhar-sobre-lideranca> Acesso em: 17
ago. 2016.
QUINTANILLA, A. G. Coaching y mentoring. Disponível em:

<http://www.academia.edu/9523196/Coaching_y_Mentoring> Acesso em: 9
maio 2016.
TEIXEIRA, S. Pipeline de liderança – a teoria de liderança de Ram Charan. In:

CATHO. Carreira e sucesso. Catho. Disponível em:
<http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/gestao-rh/pipeline-de-lideranca-
%E2%80%93-a-teoria-de-lideranca-de-ram-sharam> Acesso em: 18 ago. 2016.
TICHY, N. M.; BENNIS, W. G. Decisão! Como líderes vencedores fazem

escolhas certeiras. Porto Alegre: Bookman, 2009.
22

Aulas Liderança e Coaching

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Aulas Liderança e Coaching

Enviado por

Dados do documento

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Aulas Liderança e Coaching

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Email: specanha.almeida@gmail.

Profas. Elizabeth Nery Sinnott e María del Carmen Hernández Gonçalves

Com relação à motivação das pessoas no trabalho que desenvolvem, avalie as

I. As pessoas se motivam quando delas é exigida uma maior carga de

É correto o que se afirma em

C. Incorreto. Maior exigência não leva a maior motivação (II), embora a

Acreditamos que, com a chegada do século XXI, os cargos de gerência e

Já que você é um gestor do século XXI, acreditamos que muitas dúvidas

TEMA 1: ORIGEM E HISTÓRICO DA LIDERANÇA

e o papel que a liderança desempenhou e desempenha em seu desenvolvimento

Esta teoria diz que há três estilos: o autocrático, o democrático e o liberal.

Outra teoria advinda de outras teorias das relações humanas foi a da

E esse futuro é nosso século XXI, no qual é necessário manter-se

Liderança: seu papel no século XXI

TEMA 2: CONCEITOS DE LIDERANÇA

CHEFE GERENTE LÍDER

Cria um clima negativo Acha que o valor pessoal

Prefere ouvir primeiro e

Usa a confiança pessoal e

Fonte: Adaptado de Marinho e Oliveira, 2005, p. 8.

Alguns autores, como Peter Drucker, salientam que a liderança eficaz se

TEMA 3: PAPÉIS DESEMPENHADOS PELOS LÍDERES AO LONGO DO TEMPO

É importante que você, como gestor, tenha em mente que a liderança é

A seguir, veremos cronologicamente o surgimento de alguns líderes, mas

Dos líderes antigos, Alexandre foi o maior. Conquistou dúzias de povos e

Bill Gates, ainda muito jovem, tornou-se um dos mais bem-sucedidos

TEMA 4: HISTÓRIA E SURGIMENTO DO COACHING

a reflexão e a ampliação da percepção de si próprio, identificando suas potências

liderados e um relacionamento interpessoal mais eficiente e eficaz. (Sinnott,

TEMA 5: O LÍDER COACH

dos colaboradores e os orienta constantemente. Além de tudo isso, ele pratica

2. Identificação do que deve ser feito

3. Identificação da teoria/conteúdo que resolve o problema.

criar uma equipe, de motivá-la, ensiná-la e inserir as pessoas em um projeto

BENNIS, Warren. A invenção de uma vida. Rio de Janeiro: Campus, 1995.

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Liderança — Administração do Sentido. São

CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 6. ed. Rio de

CORTELLA, Mario Sergio. Liderança em foco. Campinas: Papirus 7 Mares,

DRUKER, Peter. O gerente eficaz. Rio de Janeiro: Zahar Editores, 1993.

DI STÉFANO, Rhandy. O líder-coach: Líderes criando líderes. Rio de Janeiro:

GALLWEY, TIMOTY. O Jogo Interior de Tênis. São Paulo: Editora Textonovo,

HALL Richard H. Organizações: estruturas processos e resultados. São Paulo:

HERSEY, Paul; BLANCHARD, Kenneth. Psicologia para Administradores: a

KOTTER, John P. Liderando a Mudança. Rio de Janeiro: Campus, 1997.

KRAMES, Jeffrey A. Os princípios da liderança de Jack Welch. VOCÊ S/A. Rio

KRAUSZ, Rosa. Coaching Executivo: a conquista da liderança. São Paulo:

LOTZ, Erika, Gisele. GRAMMS, Lorena Carmen. Coaching e mentoring.

LEWIS, Howes. Lições de líderes do ontem, e do hoje. Portal da Liderança.

MARINHO, M. Robson, DE OLIVEIRA, Figueiredo Jayr. Liderança: uma

Os 5 maiores líderes da história mundial. Portal IBC. Disponível em:

SINNOTT, Elizabeth. Relações familiares e de trabalho: uma análise das

WHEATLEY, Margaret J. Liderança para tempos de incerteza: a descoberta

Profas. Elizabeth Nery Sinnott e María del Carmen Hernández Gonçalves

Ninguém duvida de que o líder que experimentou um processo de

Dentro da realidade humana, o processo decisório é constituído por

TEMA 1: CARACTERÍSTICAS INDIVIDUAIS DO LÍDER

Os líderes que têm sucesso são visionários, entusiasmados e inspiram

Quanto às características individuais, observe o quadro a seguir:

Habilidade natural para atrair pessoas. Um líder

Deve ter um conhecimento profundo da empresa e