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Disciplina: Gestão de Recursos Humanos

A cultura organizacional: um objecto de estudo, a investigação do comportamento

humano nas organizações

O conceito de organização assumiu uma enorme relevância na gestão das organizações

na procura da eficácia e da competitividade. A procura de vantagens partilhadas face à
concorrência, a aposta na qualidade e na inovação pressupõem que a organização
esteja inserida num complexo sistema aberto, sujeita a pressões internas e externas e a
uma grande capacidade de adaptação à mudança.

Os recursos humanos são, então, encarados como adaptáveis a novas situações como
a tecnologia ou a globalização. As dinâmicas organizacionais centram-se cada vez mais
na função sociocultural da organização, embora a cultura nas organizações não tenha
merecido uma particular atenção por parte dos primeiros autores do início do século XX.
Apesar do relevo político-ideológico e gestionário conseguido tanto pela Abordagem
Clássica da Administração como pelo Modelo Burocrático Racional erigido por Max
Weber, tal facto não impediu que estes modelos concebessem e estabelecessem
dimensões culturalmente significativas nas suas configurações organizacionais.
Estaríamos, assim perante organizações reprodutoras de significados socioculturais,
que despontavam associados aos respectivos contextos espácio-temporais e, neste
sentido, histórica, ideológica e culturalmente determinados.

cultura organizacional surge como uma técnica de gestão, que serve uma nova
imagem de organização como comunidade social, tentando minimizar a oposição
individuo-organização, pela emergência de um novo paradigma onde a organização é

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um local potencialmente gerador de conflitos, superáveis pela negociação abrangente e
permanente. A evolução das organizações e numa interpretação considerada relevante
para o objectivo da reflexão sobre a cultura organizacional, passa de uma organização
tradicional de sistema fechado à organização aberta, passando por uma forma
intermédia, a organização contingencial.

A Cultura Organização «passou de moda o racionalismo estrito e tornou-se inevitável

aceitar que o subjectivo e o simbólico são tão integrantes da vida organizacional como a
realidade objectiva e que, por esse facto, a ideia de sujeito imbuído de uma natureza
humana geral e universal tem que ser confrontada com a contestação de que os sujeitos
são actores socialmente situados e impossíveis de perceber sem análise dos contextos
sócio-culturais.

No que respeita às teorias organizacionais, as abordagens culturais das organizações

se têm vindo a afirmar como uma das metáforas, paradigmas ou narrativas analíticas
mais relevantes nos últimos tempos. Tal concepção implica uma visão das organizações
como realidades construídas, dado que acentuamos o carácter socialmente construído
e simbólico das realidades organizacionais, sendo as organizações concebidas como
sistemas de crenças utilizadas pelos actores para explicar, interpretar e recriar a
realidade na qual vivem. Nos finais da década de 70 do século passado, muitos
professores universitários terem sido altamente críticos relativamente à investigação
organizacional convencional, que, naquela época, enfatizava os métodos quantitativos e
neo-positivistas da ciência. Alguns estudiosos e muitos investigadores consideraram
esta abordagem estéril e árida, dado ser demasiado dependente do modelo racional do
comportamento humano, uma abordagem estrutural para questões de estratégia
corporativa.

Nos finais da década de 70 e sobretudo na década de 80 do século XX, o estudo da

cultura organizacional advém da tomada de consciência, por parte dos estudiosos, da
importância dos factores culturais nas práticas de gestão e na premissa de que a cultura
é um elemento diferenciador das organizações bem-sucedidas a partir do inesperado
êxito das empresas japonesas. A cultura era, então, a chave para o sucesso obtido por
certas organizações e explicativa do êxito económico: a comparação de empresas

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similares em termos de tecnologia, dimensão e mercado mostram que a produtividade
era superior no Japão e atribuíram tal ocorrência à superioridade da cultura que nelas
vigora. Factores de cariz não económico são determinantes na vida das empresas e
agentes mobilizadores dos funcionários. No final da década de 70, os estudos do
investigador inglês Pettigrew marcariam decisivamente o conceito de cultura
organizacional. Mas é na década de 80 que a temática da cultura organizacional
adquire maior relevo e popularidade. Refere aquele autor que «as pessoas que
funcionam dentro de uma organização devem, ainda, ter um sentimento contínuo da
leitura da realidade organizacional. A cultura é o sistema de significados aceite
colectivamente por um dado grupo num dado momento os símbolos, a linguagem, a
ideologia, as crenças, os rituais e mitos».

Aspectos como os valores, a tradição, a história, a personalidade do líder, os símbolos,

o estatuto, os pressupostos básicos, são determinantes na vida das organizações. A
abordagem cultural das organizações implica que os aspectos humanos sejam tomados
em consideração e remonta à Escola das Relações Humanas, estimulada pelos
resultados da célebre Experiência. Mas a valorização atribuída ao estudo dos valores,
normas e sentimentos emergentes nas interacções dos grupos organizacionais remonta
aos estudos de Selznick. Segundo o autor, os indivíduos associar-se-ão tanto mais a
uma organização quanto mais entenderem e compreenderem que uma maneira pessoal
de executar as actividades organizacionais pode trazer grandes benefícios. Nesta
perspectiva, quanto mais o indivíduo se vincular e se comprometer pessoal e
organizacionalmente, mais a instituição será valorizada como fonte de satisfação
pessoal.

Quando estes procedimentos se generalizam a todos os membros, a organização

adquire uma unidade interna que vai reflectir-se, certamente, em todos os domínios da
vida organizacional. Se a metáfora cultural se popularizou na literatura organizacional, a
partir, sobretudo, do interesse despertado pelo fenómeno japonês, na década de 60 do
século XX, alguns autores já tinham feito acanhadas referências à cultura no contexto
do movimento do Desenvolvimento Organizacional. Entre o conjunto de autores, cujos
trabalhos representam este movimento, salientamos – que viria ser considerado, mais

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tarde, referência inquestionável para o estudo da problemática da cultura organizacional.
Este movimento apresenta uma mudança no modo de conceptualizar as organizações:
o pressuposto da dualidade da estrutura/acção, ou do formal/informal, dá lugar,
paulatinamente, a propostas que originam a fusão entre as duas dimensões. Este ensaio
de agregação de aspectos estruturais e comportamentais, insistindo nas suas recíprocas
ligações, estabelecia o pressuposto de que a organização era semelhante a um sistema
aberto e, por isso, todo o seu desenvolvimento e funcionamento dependia de uma
estratégia de mudança progressiva e projectada, quer no domínio dos factores
endógenos quer no domínio dos factores exógenos. Como acabámos de ver, este
movimento caracteriza-se pela fusão de duas tendências no estudo das organizações:
por um lado, o estudo da estrutura e por outro.

A Cultura Organizacional é estudo do comportamento humano nas organizações,

integrado através de um tratamento sistémico. Os diversos modelos de Desenvolvimento
Organizacional consideram basicamente quatro variáveis:

1) o meio ambiente, focalizando aspectos como a turbulência ambiental, a explosão do

conhecimento, a explosão tecnológica, a explosão das comunicações, o impacto dessas
mudanças sobre as instituições e valores sociais, entre outros;

2) a organização, abordando o impacto sofrido em decorrência da turbulência ambiental

e as características necessárias de dinamismo e flexibilidade organizacional para
sobreviver nesse ambiente;

3) o grupo social, considerando aspectos de liderança, comunicação, relações

interpessoais, conflitos; e

4) o indivíduo ressaltando as motivações, atitudes necessidades. Os autores salientam

estas variáveis básicas de maneira a poderem explorar a sua interdependência,
diagnosticar a situação e intervir em variáveis estruturais e em variáveis
comportamentais, para que uma mudança permita a consecução tanto dos objectivos
organizacionais como individuais. Portanto, a ênfase é posta na gestão de pessoas e de
processos.

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Este movimento alicerça-se nos conceitos de cultura e de clima organizacionais, tidos
como variáveis a serem redefinidas para fazer face às exigências impostas pelo
ambiente. Através da mudança da cultura organizacional, que se desejava integradora,
orgânica e assente no comprometimento e participação dos actores na organização,
tornar-se-ia possível estabelecer as fases de vida e os estádios de desenvolvimento
sistemático da organização.

A cultura organizacional conceptualizada de um modo muito amplo, referindo-se às

dimensões dos comportamentos, dos valores e das crenças partilhadas pelos actores no
contexto organizacional, tende a construir-se como uma realidade hegemónica que
sobre determina a própria configuração estrutural da organização. Desta forma, o
conceito3 de cultura assente em estratégias de investigação indutivas e qualitativas,
possibilitaria chegar a uma compreensão mais ajustada (mais rica, complexa,
contextualizada) da dinâmica das organizações.

A própria noção de cultura assume um carácter altamente polissémico atendendo à sua

relação com os diversos saberes e áreas disciplinares com as quais se relacionou.

Neste sentido, o estudo da cultura conheceu um grande incremento e duas vertentes se

perfilaram. Uma visão funcionalista das organizações, a cultura manifesta-se como uma
realidade homogénea ao possibilitar a adaptação dos indivíduos à organização como um
todo. Por sua vez, a organização adaptar-se-á ao seu meio envolvente.

A cultura adquire, então, um estatuto de variável independente. Para os autores que têm
uma visão crítica das organizações, como Morgan, a cultura é uma realidade
heterogénea e com clivagens, integrando várias subculturas, o que conduz a uma
autonomia dos indivíduos e uma panóplia de comportamentos.

A cultura não deve entender-se como uma componente decorativa, mas como um
elemento estrutural e estruturante da acção organizativa. A organização é definida A
Cultura Organizacional como uma minissociedade provida de símbolos e de ritos, de
linguagem própria, de uma matriz interpretativa comum e de um percurso que a

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caracteriza e singulariza. De acordo com esta perspectiva, a organização é um elemento
pertencente ao mundo simbólico, socialmente construído e interactivamente sustentado,
dependente da dinâmica dos vários agentes que dinamizam a sua construção e
manutenção. Seja como for, a cultura é determinante na criação de uma linguagem e
categorias conceptuais comuns, que possibilitam aos indivíduos comunicar com
eficiência, definir critérios de inclusão ou de exclusão do grupo, estabelecer relações
intergrupais e interpretar e atribuir significados aos factos.

Por vezes, a cultura organizacional é comparada a um grande “guarda-chuva” ao abrigo

do qual se encontram formas distintas de encarar as organizações. Sendo preocupação
de todas as teorias organizacionais encontrar mecanismos integradores que
racionalizem e tornem previsíveis os comportamentos organizacionais, a gestão pela
cultura evidencia essa mesma problemática.

Na verdade, a problemática que envolveu a metáfora cultural assumiu proporções tais

que muitos investigadores equacionaram a cultura organizacional como uma questão de
moda efémera e transitória, justificável apenas pela ameaça/desafio japonês. Porém,
outros perceberam rapidamente que a metáfora cultural era algo inovador no contexto
das Teorias Organizacionais, correspondendo à introdução duma nova metáfora para
pensar e explicar as organizações até há pouco “inabordadas” ou negligenciadas e
repensar outras há muito abordadas e consolidadas. Com efeito, uma das principais
aspirações dos teóricos da Gestão de Recursos Humanos pretende fazer da cultura
organizacional, a chave da eficácia nas organizações.

A cultura organizacional: as múltiplas focalizações da problemática

Ainda que nas últimas décadas tivesse sido uma área de investigação recorrente para
muitos investigadores oriundos de várias ciências sociais, a cultura organizacional
permanece como uma problemática de difícil apreensão em virtude do seu estatuto
epistemológico incerto. Neste sentido, têm despontado diversas tentativas para
sistematizar a investigação existente sobre cultura organizacional com o objectivo de
tornar mais compreensível a grande produção investigacional. Porém, algumas das

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tentativas de sistematização têm-se revelado pouco válidas, dado o escasso consenso
gerado.

As múltiplas focalizações teóricas de que tem sido alvo, inspiradas na Antropologia, na

Sociologia, na História, na Economia ou nas Ciências Empresariais tornaram a cultura
organizacional num estudo permeável devido a diversas fragilidades de origem
epistemológica.

Apesar das inconsistências, podemos constatar que o debate se abre em dois polos em
torno dos quais se têm desenvolvido grande parte dos estudos nesta área: um polo
centrado na compreensão dos processos de construção da cultura nas organizações e
um outro polo que pretende perspectivar o grau de partilha da cultura, com o intuito de
ler e compreender o significado das suas manifestações em contexto organizacional.

Se o primeiro polo se centra na natureza ontológica da cultura e procura saber se a

cultura é um fenómeno exógeno à organização (cultura como variável independente e
externa) ou, antes pelo contrário, um factor endógeno e idiossincrático da organização
(cultura como variável dependente e interior);

o segundo pólo, por sua vez, assenta no modo como a cultura se revela e manifesta,
podendo estar situada num contínuo representativo de três hipotéticas modalidades de
partilha a integradora, a diferenciadora e a fragmentadora.

A Cultura Organizacional Grande parte dos trabalhos científicos produzidos, quer em

contexto académico quer em contexto empresarial têm encontrado nestes dois polos um
campo de trabalho muito profícuo, quase inesgotável.

Se o contexto académico tem privilegiado, sobretudo, pressupostos de cariz teórico e

reflexivo, enfatizando os processos de construção da cultura, o contexto empresarial,
mais dominado pelas lógicas políticas, normativas e pragmáticas, sublinha as
virtualidades da cultura como variável dependente e de carácter integrador, como técnica
ao serviço da eficácia e da excelência empresarial. Ainda que ambos os polos sublinhem
aspectos relevantes para o estudo da cultura organizacional, privilegiaremos apenas o

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polo cuja especificidade nos parece ilustrar melhor o desenvolvimento da cultura
organizacional em contexto escolar.

O estudo da cultura organizacional, tendo em conta os diferentes graus de partilha pelos

actores organizacionais, permite-nos uma leitura assente em três perspectivas teóricas:

1. a perspectiva integradora;
2. a perspectiva diferenciadora; e
3. a perspectiva fragmentadora. Esta sistematização parte daquilo a que as autoras
consideram ser a essência da cultura e dos níveis de análise. As três categorias
estabelecem a sua diferenciação com base na essência (homogeneidade e harmonia,
diferença e conflito), o grau de consenso (organizacional, grupal, individual), a forma
como as manifestações da cultura se relacionam (consistência, inconsistência), a
matriz cultural (una e singular, múltipla e plural) e a orientação perante a ambiguidade
(exclusão, controle). Estas perspectivas, como “tipos ideais” e não apenas como
descrições objectivas da realidade organizacional.

A cultura organizacional como variável estrutural (dependente e/ou independente),

incorrerem em abordagens que adoptam uma perspectiva mais para uma leitura mais
aprofundada sobre os pressupostos e o desenvolvimento teórico subjacente.

A perspectiva diferenciadora é, preferencialmente, assumida entre os estudos que

enfatizam o processo de construção social e cultural das organizações, assim como
aqueles que se aproximam analítica e interpretativamente do ponto de vista do actor.