SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

ANA CLARA RAMALDES ANUM

PRODUÇÃO TEXTUAL:
CONTRIBUIÇÕES DE UMA CONSULTORIA DE RECURSOS
HUMANOS NO CENÁRIO DE PÓS-PANDEMIA

Serra - ES
2022
 ANA CLARA RAMALDES ANUM

PRODUÇÃO TEXTUAL:
CONTRIBUIÇÕES DE UMA CONSULTORIA DE RECURSOS
HUMANOS NO CENÁRIO DE PÓS-PANDEMIA

Trabalho apresentado à Universidade UNOPAR, como

requisito parcial para a obtenção de média semestral nas
disciplinas cursadas no curso de Gestão de Recursos
Humanos.

Tutor à Distância: Heloisa de Oliveira Kawata

Serra - ES
2022
SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO......................................................................................................... 3
2 DESENVOLVIMENTO............................................................................................. 4
2.1 DESAFIO 1:........................................................................................................... 4
2.2 DESAFIO 2............................................................................................................ 7
2.3 DESAFIO 3............................................................................................................ 9
2.4 DESAFIO 4:......................................................................................................... 12
2. 5 DESAFIO 5:........................................................................................................ 13
3 CONCLUSÃO.........................................................................................................14
4 REFERÊNCIAS...................................................................................................... 15
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1 INTRODUÇÃO

A produção textual é um procedimento metodológico de ensino

aprendizagem que tem como temática o caso hipotético: Contribuições de uma
Consultoria de Recursos Humanos no cenário de pós-pandemia.”
Uma consultoria de Recursos Humanos é uma empresa especializada, que
analisa o ambiente organizacional dos clientes, focando na gestão de pessoas e nas
relações interpessoais, com o objetivo de elaborar um diagnóstico do cenário atual,
identificar quais são os processos que precisam de ajustes e, por fim, propor
estratégias para melhorar o desempenho da empresa. Em outras palavras, a partir
de uma visão externa, os consultores de RH analisam o relacionamento entre
funcionários e gestores, para criar estratégias de mudanças que estejam alinhadas
aos objetivos da empresa, mas que também atendam os interesses e objetivos dos
colaboradores.
Uma das principais soluções adotadas por grande parte dessas organizações
foi a flexibilização das relações de trabalho proporcionada pelo sistema home office.
O sistema não é novidade e veio com a necessidade de manter os funcionários
trabalhando fora do espaço físico organizacional, principalmente para garantir o
distanciamento social.
O presente trabalho tem como objetivo abordar o que uma consultoria de RH
tem para contribuir a empresa Prevenção, para lidar com o cenário pós pandemia na
empresa. As novidades que vieram com ele, e pontos positivos e negativos para a
saúde da empresa como um todo e até mesmo a forma que essas ações tomadas
pela empresa irão influenciar no desempenho dos funcionários e satisfação no local
de trabalho.
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2 DESENVOLVIMENTO

2.1 DESAFIO 1:

Os estágios de desenvolvimento podem ser resumidos em cinco módulos.

- Formar: A formação pode ser comparada com um primeiro dia de aula, o dia da
orientação. A equipe é apresentada entre si e ao gestor que os liderara, são
pontuadas as normas, objetivos do projeto, cronogramas, pode ser usada também
para que a líder análise as habilidades de cada membro individualmente, definindo
assim o papel individual de cada membro da equipe também. O foco principal é na
familiarização dos membros e seus papéis individuais e coletivamente na função a
ser exercida.
- Desordenar ou tormenta: A fase inicial da excitação chega ao fim, o grupo começa
a notar o peso das metas e as divergências em personalidades, que muitas vezes os
fazem ter métodos diferentes para a solução de um mesmo problema. Alguns
gestores tendem a evitar essa fase, entretanto ela é essencial para lidar com um
desenvolvimento do trabalho em grupo, conhecer as personalidades e modos
operantes de cada membro da equipe, sendo avaliado desde o início o líder terá
uma visão mais aguçada prevendo assim no futuro uma crise mais alarmante.
- Normatizar: A normatização é a terceira fase, onde os membros já se conheceram,
sabem os pontos fortes e fracos da equipe e como cada um pode exercer melhor o
seu papel individual. O líder terá uma visão mais aguçada sobre como lidar com a
equipe no geral e com cada membro também. A tendência é a sincronia do coletivo,
alcançando melhores resultados. É importante frisar que ainda poderá ocorrer
algumas discordâncias a medida que novas tarefas são apresentadas, mas o gestor
com o conhecimento adquirido durante a fase tormenta, saberá como lidar melhor e
exaltar os pontos fortes de cada integrante.
- Performar ou desempenho: A quarta fase, a equipe já está familiarizada e nesse
momento sabem como alcançar o objetivo final e conseguem atuar sem supervisão,
ou ao menos grande parte do grupo. Durante essa fase o líder conseguirá visualizar
melhor quais integrantes trabalham bem em equipe, ressaltando os pontos fortes de
cada integrante e quais não conseguiram superar o conflito e não conseguem se
integrar no grupo.
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- Adiar ou interrupção: A quinta e última fase, momento de finalizar, o grupo

alcançou o resultado e muitas vezes a equipe pode ser desfeita, pode ser associado
a fase do luto já que é o momento em que a equipe percebe o quanto se afeiçoaram.
Segundo a avaliação, as competências específicas consideradas importante para o
bom funcionamento da equipe virtual.
Prevenção podem ser resumidos em competências interpessoais e técnicas.
A competência interpessoal trata a habilidade dos integrantes se comunicarem de
forma adequada, o colaborador precisa aceitar seus pontos fortes e exalta-lo em prol
da equipe, mas também é preciso saber lidar com seus pontos fracos, aceitando
então ajuda se for necessário para se desenvolver melhor como "eu" para que dessa
forma possa exercer seu papel no grupo de maneira mais clara.
O intuito é tornar os integrantes uma equipe flexível, capaz de trabalhar em
novas realidades e em colaboração como um todo. Como a equipe Prevenção
atenderá online será necessário a disponibilização de um canal de comunicação
entre o grupo todo e um somente com o líder se necessário um contato mais
pessoal.
A competência técnica será outro diferencial para o funcionamento da equipe
online, os integrantes precisam estar cientes de suas habilidades técnicas, tendo
conhecimento prévio da utilização correta do material disponibilizado para o
trabalho.
Aqui será necessário o treinamento dos integrantes para extrair o melhor dos
mesmos durante o projeto, o conhecimento aplicado na tecnologia e informática são
essenciais, juntamente com como o trabalho poderá ser feito remotamente.
De acordo com a avaliação dos integrantes da equipe virtual Prevenção, um
plano de desenvolvimento foi criado para familiarizar os colaboradores e facilitar
para que ampliem suas qualidades em prol da equipe e do trabalho.
O primeiro passo será a formação das equipes. Ao todo a empresa conta com
150 funcionários sendo eles divididos em cinco escritórios regionais. Cada escritório
é composto por 30 integrantes, com base em seus cargos, ficou definido a criação
de três equipes, cada uma composta por dez funcionários de acordo com a área de
atuação de cada grupo. · Segundo passo será definir o líder de cada equipe, o
mesmo reportar os resultados e receberá as ordens dos diretores, ficando
responsável de organizar os outros nove colaboradores e demandar as tarefas.
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- Terceiro passo está na reunião entre os líderes e os diretores. É importante para

definir o objetivo de cada equipe, prazos, normas, necessidades iniciais a serem
pontuadas e principalmente os métodos a serem definidos previamente.
- Quarto passo englobara a todos, a empresa disponibilizará um treinamento prático
e de forma online onde os integrantes reforçaram seus conhecimentos básicos
tecnológicos e as normas de conduta diante da pandemia (métodos de
contaminação, sintomas, prevenção.) Por ser online o treinamento poderá ser salvo,
caso algum colaborador sinta a necessidade de rever algum tema que sentiu maior
dificuldade.
- Quinto passo contara com a disponibilização dos matérias e plataformas de
trabalho. Levando em consideração o fato da empresa ser totalmente presencial, é
importante avaliar se todos possuem acesso aos itens que durante a pandemia
passou a ser considerado o básico. Sendo eles: computadores, notebooks, internet
cabeada e plataforma de apoio adequada. Durante esse levantamento será feito um
orçamento para os gastos da empresa caso precise disponibilizar os itens para o
colaborador.
- Sexto passo será totalmente do financeiro, um estudo dos valores necessários
para disponibilizar o material para os colaboradores e a necessidade de uma ajuda
de custos. Existe a necessidade de avaliar o fator primordial, as sedes da empresa
estarão em menor funcionamento, ou seja, os gastos estarão reduzido, entretanto os
colaboradores terão de passar sua carga horária de trabalho dentro de suas
residenciais, aumentando o consumo de energia elétrica e de internet. Comparando
a outros empregadores, analisamos uma necessidade a empresa proporcionar uma
ajuda de custo.
Um funcionário gasta de passagem para se deslocar até a empresa 350 reais
por mês. O mesmo foi migrado para o serviço home office, sendo assim, não
precisará da passagem. Esse valor sofrerá os cálculos e será enviado ao funcionário
como uma ajuda de custo para auxiliar nas contas, somente com a apresentação da
conta que precisa estar no nome do funcionário ou de um dos moradores da casa
(em casos de conjugues, pais ou filhos).
- Sétimo passo será voltado para apresentação dos integrantes de cada equipe, o
líder será apresentado e explicará as normas, objetivos e metas. O passo pode ser
conhecido como formação, também servirá para direcionar cada equipe para sua
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área de especialização, sendo apresentado também meios para o desenvolvimento

de cada profissional.
De acordo com a visão do líder, as metas serão repassadas aos integrantes,
o mesmo irá direcionar ao colaborador estudos, cursos, métodos que achar mais
interessante para o desenvolvimento de cada um de acordo com o que notar e achar
necessário ser mais evidente.
- Oitavo passo é o último desse processo, com os profissionais estabelecidos,
equipes formadas, metas relatadas, material prático para a execução do home office
e a prática do mesmo, cada líder terá a função de relatar o que mais está se
destacando positivamente e negativamente na equipe como um todo, o intuito é
sempre tentar estimular o melhor de cada equipe então se for necessário alguns
reajustes, como mudanças de equipe, reavaliação do treinamento é nesse momento
que será feito.
Outra utilidade é mostrar a rotatividade das equipes, com o intuito que todos
os colaboradores consigam aprender a exercer outras funções também,
incentivando assim a atualização profissional.
A gestão das competências será avaliada de acordo com a necessidade da
empresa, analisando o mapeamento dos conhecimentos e habilidades, visando
suprir deficiências, poderá ser feito treinamentos para auxiliar na demanda original
quando necessário. A possibilidade de promoções, integração pessoal será avaliada
pela empresa neste momento também.

2.2 DESAFIO 2

Devido a pandemia a empresa Prevenção precisou mudar a política no

ambiente de trabalho e a locação das equipes em suas sedes físicas. A mudança
abrupta resultou em um baixo desempenho inicial por parte dos colaboradores. Com
o intuito de melhor o ambiente de trabalho, facilitar a adaptação das novas metas e
tranquilizar os colaboradores foi feito um estudo aprofundado dos métodos que
seriam melhores utilizados para o modelo Híbrido da empresa Prevenção.
Nossa equipe criou um questionário que foi respondido por todos os
funcionários para extrair os melhores métodos a seguir.
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As perguntas principais: "Após as modificações realizadas na empresa com

base nos oito tópicos, em qual categoria você prefere trabalhar:
- Método presencial ·
- Método home office
- Método híbrido "
"De acordo com a resposta anterior, se optado pelo método híbrido, quantos
dias na semana gostaria de ir presencialmente?
- 1 dia
- De 1 a 3 dias
- 2 a 4 dias
Com base nas respostas foi possível visualizar que mesmo existindo
desvantagens como distrações, falta de interações com os colegas, redução do
equilíbrio entre vida e trabalho e tendência a trabalhar mais horas, as vantagens do
modelo home office sobressaíram tendo um resulto mais positivo.
Ao responder o questionário os colaboradores se sentiram ouvidos e incluídos
nas decisões da empresa, um passo importante para reintegrar a confiança dos
trabalhadores na empresa, passando assim segurança de que suas opiniões são
importantes para o futuro da instituição.
O avanço da vacina permitiu que as sedes físicas fossem reabertas seguindo
alguns parâmetros e de acordo os questionários cerca de 50% dos integrantes das
mesmas regiões (sede 3 e 4) gostariam de voltar ao método presencial. No entanto
os outros 50% estavam divididos sendo 35% método híbrido e 15% gostariam de
manter o home office.
O questionário fez com que os funcionários, se sentissem ouvidos, o trabalho
a seguir foi separar os grupos de acordo com suas escolhas. O foco foi identificar,
entender e lidar com os interesses. Outro ponto foi o benefício que a empresa
ganharia com a implantação do método e o que os colaboradores ganhariam, ganho
mútuo. O plano para o desenvolvimento institucional com o intuito de fortalecer as
equipes e ganhos mútuos, separou alguns critérios.
- Os funcionários que gostariam de permanecer em home office, teriam a ajuda de
custo em um valor fixo pré-determinado, seguindo a norma de que os boletos de
internet e luz por exemplo, precisam ser apresentados para a empresa todos os
meses, evitando assim fraudes ou irregularidades.
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- Para os funcionários em home office perderiam o direito ao vale transporte e auxílio

combustível.
- É necessário o empenho de todos para manter os resultados, em caso de
desregularizações ou baixas os mesmos poderão retornar ao sistema presencial se
necessário.
- Uma vez ao mês a empresa fará uma reunião geral online para avaliar os avanços
das equipes, se necessário realizar ajustes, podendo criar momentos de interações
desconstruídos após todos os tópicos serem avaliados.
Para os funcionários do método presencial e híbrido:
- O benefício de ajuda de custos é revogado, sendo assim o funcionário tem direito
aos benefícios antes já utilizados.
- Para facilitar para as sedes apenas três, das cinco, foram reabertas, essas
contariam com funcionários híbridos e presenciais respeitando as normas do COVID
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- O uso de máscara e equipamento de segurança são obrigatórios dentro das
instalações.
- O distanciamento entre as bases permanecera.
- Será disponibilizado máscaras e kits de higienização pela equipe Prevenção.
- Para o modelo hibrido a ajuda de custo será de acordo com a quantidade de dias
em home office, assim como o vale transporte ou combustível.
- As equipes do método híbrido e presencial também contaram com a reunião para
avaliação dos trabalhos. Para os líderes:
- De acordo com a opinião as 15 equipes foram mantidas, dessa vez de acordo com
os interesses de cada grupo, os líderes escolhidos também tiveram a opção de
liderar as equipes em modo online, presencial ou híbrido.
- Eles participaram duas vezes no mês de uma reunião com os diretores para
sinalizar os avanços e necessidades de cada equipe.
- Uma vez na semana o líder precisará realizar um feedback com os colaboradores
passando uma avaliação, sobre as funções até o presente momento. Até o presente
momento a Prevenção optou por manter fechada duas sedes.
O plano foi desenvolvido e testado no primeiro mês, com o resultado positivo
a empresa conseguiu recuperar o empenho e produtividade dos funcionários, e os
mesmos, tiveram as necessidades atendidas e um resultado positivo em seus
ambientes de trabalho.
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2.3 DESAFIO 3

Plano de carreira e as vantagens:

O plano de carreira consiste em um programa estruturado, que determina a
trajetória por onde cada colaborador seguirá dentro da empresa. Ele define as
aptidões essenciais para cada cargo e também qual é a expectativa da instituição
em relação àquela posição.
Com base no plano de carreira, o colaborador entenderá por quais fases
passará dentro da organização e quanto tempo permanecerá em cada uma. É como
um roteiro indicando o caminho a ser seguido dentro da empresa. O método exige
uma maior transparência entre a empresa e o colaborador.
O empregador sabe onde o colaborador pode chegar, o que ele precisa ter
no quesito habilidades para estar lá e o tempo que levará seguindo em cada cargo,
assim como o trabalhador também terá o conhecimento de sua situação. Uma
gestão pessoal estratégica, demonstrando eficácia na motivação e engajamento do
colaborador permitindo a transferência para estimular seu crescimento profissional.
Para o colaborador existe o estímulo para o crescimento pessoal, gera uma
certa competividade no ambiente de trabalho, tornando-os mais interessados em
desenvolver novas aptidões, através de cursos, treinamentos, palestras (...), a fim de
melhorar seus currículos dando um novo passo em direção a nova vaga desejada.
Para a organização é um investimento para o desenvolvimento dos
profissionais, configura uma empregadora que acredita em seus colaboradores e se
disponibiliza a guia-los a alcançar seus objetivos. Auxilia na definição de líderes, a
empresa passa a ver os profissionais mais próximos de serem promovidos e que
trazem o real valor aos negócios. O programa também ajuda a instituição a entender
os detalhes sobre os colaboradores, metas, pontos fortes e fracos, valores, crenças,
expectativas entre outros, as vantagens são inúmeras.
O modelo de plano de carreira em Y, permite que os colaboradores cresçam
em duas direções. Nesse método o funcionário é capaz de escolher o caminho que
deseja seguir, normalmente os caminhos levam a áreas técnicas ou administrativas.
Exatamente como a letra Y, a vida profissional pode transitar entre especialista ou
generalista.
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- Especialista: necessita de conhecimentos técnicos e práticos, o profissional

precisa apresentar foco na execução, capacidade analítica e de aprendizagem.
Possui uma maior autonomia na execução do trabalho, normalmente sendo o único
responsável. O especialista pode atuar no desenvolvimento de produtos,
comandando pesquisas, pode ser reconhecido como conselheiro ou consultor.
- Generalista: Exige certo conhecimento técnico, entretanto, tem um foco no perfil
gerencial, trabalhando diretamente com pessoas, pode impactar outras vidas no
âmbito profissional e pessoal também. A responsabilidade de engajar a equipe e
sincronizar, para que todos alcancem os resultados necessários. Cargos como
coordenador, supervisor, gerente, diretor e presidente seguem esse perfil.
- Vantagens:
- O profissional que escolhe esse método, pode ser considerado inovador, entretanto
não tem habilidade com pessoas e não está interessado em um cargo de liderança.
O especialista tem a oportunidade de um crescimento profissional, tendo autonomia,
sendo reconhecido e bem remunerado, mesmo não tendo o perfil gerencial, pode
fazer algo que goste.
- A tendência é o trabalhador aprimorar seu conhecimento, favorecendo seu
desenvolvimento profissional, resultando no aumento do seu valor no mercado de
trabalho.
- O colaborador nesse momento, também exercerá funções que tenha maior
aptidão, sendo assim a produtividade tende a aumentar, já que o mesmo, trabalha
com o que gosta.
- Para a empresa, permite igualar salários e valorizar seus profissionais de
destaque. Com uma equipe altamente especializada, existe o aumento na
participação da empresa no mercado de trabalho.
- Autor Carreira por linha de polivalência: "Substantivo feminino Natureza ou
qualidade de polivalente, do que pode ser usado ou tem eficácia em variados casos.
Característica do que apresenta diferentes valores, utilidades, vários empregos; com
muitas funções, que é multifuncional. Etimologia (origem da palavra polivalência).
Poli + valência." – dicionário.
Nesse modelo, os colaboradores não ficam presos a uma linha reta ou turva,
podem transitar entre departamentos e áreas, de acordo em que suas carreiras
evoluem, exercendo várias funções ao longo do tempo em uma mesma empresa.
Vantagens:
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- Redução de custos;
- Redução dos problemas com a coordenação;
- Melhor captação dos colaboradores e o ampliamento da polivalência;
- Alinhamento dos trabalhadores as estratégicas do negócio;
- Redução do turnover (trata-se da entrada e saída dos colaboradores, calculado a
partir dos desligamentos e admissões de novos trabalhadores.) e melhoria na
permanência de talentos;
- Melhoria no dimensionamento do quadro e balanceamento da carga de trabalho.
- Autor Carreira em linha Hierárquica: O colaborador não possui muitas
possibilidades para mudanças de área, já que os cargos e níveis hierárquicos são
pré-estabelecidos. As promoções podem ser automáticas, determinadas pelo "tempo
de casa" ou proximidades.
Muito comum em instituições militares e serviço público. Vantagens:
- Seguindo um padrão, os cargos são pré-estabelecidos, ou seja, os colaboradores
sabem até onde podem chegar e como chegaram dentro da instituição;
- Encoraja a explorar as capacidades e potenciais dia colaboradores; · Motiva a
busca por especializações, conhecimentos e competência técnica;
- Estimula a lealdade dentro do departamento;
- A instituição possui um maior controle e as autoridades são definidas.

2.4 DESAFIO 4:

O home office não tira a responsabilidade do empregador em casos de

acidentes e doenças ocupacionais. Cabe a empresa instruir os colaboradores,
quanto às precauções a serem tomadas a fim de evitar doenças e acidentes de
trabalho. O colaborador poderá assinar termo de responsabilidade, comprometendo-
se a seguir as instruções fornecidas pela organização, conforme o artigo 75-E da
CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
O empregador poderá também fiscalizar o ambiente de trabalho,
combinando com o colaborador visitas para verificação do cumprimento das
instruções. Em caso de acidentes, os direitos são os mesmos de um colaborador
que se acidenta no estacionamento do empregador. Se o acidente gerar
incapacidade para a realização do trabalho, é necessário que o colaborador
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apresente o atestado médico para licença remunerada dos primeiros quinze dias e,
persistindo a incapacidade, o empregador precisa emitir a Comunicação de Acidente
de Trabalho (CAT), encaminhando o mesmo ao INSS que solicite o auxílio-doença
acidentário.
Em caso positivo, ao ter alta, o colaborador terá no mínimo doze meses de
estabilidade no serviço. Existe a necessidade de verificar, também se o acidente
ocorreu por irresponsabilidade do empregador, neste caso, pode haver a
responsabilização por danos patrimoniais e morais.
- Com a facilidade e flexibilidade do home office o profissional pode desregular sua
rotina de trabalho, podendo perder o controle do horário de seu expediente, podendo
passar do horário de serviço.
- A falta de contato com os colegas de equipe, pode ser um gatilho também, muitos
colaboradores podem morar sozinhos, então tem o contato pessoal reduzido, o que
pode provocar estresse, desencadeamento de doenças como ansiedade,
depressão, crises de pânico entre outras doenças mentais.
- Sem a estrutura adequada para o serviço, o trabalhador pode ter lesões por
esforços repetitivos (L.E.R), dores em regiões como costas, pescoço e demais
regiões.
- Além disso, sem a estrutura de iluminação correta, é possível o desenvolvimento
de problemas relacionados à visão, dores de cabeça e enxaqueca.

2. 5 DESAFIO 5:

As mídias sociais são o meio fácil e mais rápido de comunicação

atualmente. O intuito é que a empresa utilize dela a seu favor. Fake News tem como
conceito notícias e informações que são passadas falsamente ou que, tenham um
fundo de inverdades.
No estado atual, a desinformação pode gerar pânico e questionamentos
infundados por parte dos trabalhadores. Devido ao cenário que vivemos, a política
do home office foi vista por alguns funcionários como um método de demissões em
massa, causando inseguranças, as notícias corriam, prejudicando assim o
funcionamento dos setores e confundido as pessoas.
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Como solução o folder é uma excelente opção para orientar os

colaboradores e guiá-los até a nova plataforma digital onde os comunicados,
informativos, normas e novos dados vão ser disponibilizados em primeira mão para
o trabalhador com as informações corretas.
A plataforma digital também servirá como um meio de comunicação entre as
equipes e acompanhamento das agendas, onde terão as datas das próximas
reuniões, desta forma, todos terão acesso aos informativos.
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3 CONCLUSÃO

O trabalho foi elaborado visando apresentar uma breve aplicação prática

sobre os tópicos estudados no período e devem ser levados em conta na gestão de
uma empresa, observando as características de cada tema e abordando de forma
clara e objetiva.
Foi retratado o cenário pós pandemia, prestando consultoria externa para a
empresa Prevenção, foi possível imergir nos desafios propostos considerando os
conteúdos trabalhados nas disciplinas do semestre. Foram abordados temas como
fake News, plano de carreira, que são essenciais pra manter a aproximação da
empresa com os funcionários.
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4 REFERÊNCIAS

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https://www.ccfb.com.br/noticias/pesquisa-revelaimpactos-da-pandemia-em-empres
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DUTRA, Joel Souza. Administração de carreiras – uma proposta para repensar a

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COSTA, Júlio Cezar Da. Negociação e gestão de conflitos. Londrina: Editora e
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Sebrae/artigos/plano-decarreira-o-que-e-ecomocriar,66d839f5192ed510VgnVC100
0004c00210aRCRD. Acesso em: 20/11/2022.