ÍNDICE

1. INTRODUÇÃO...................................................................................................................3

1.1. Objectivos........................................................................................................................3

1.1.1. Objectivo Geral............................................................................................................3

1.1.2. Objectivos específicos..................................................................................................3

1.2. Metodologia.....................................................................................................................3

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA......................................................................................4

2.1. Interligações entre os subsistemas de gestão de recursos humanos.................................4

2.1.1. Subsistema de RH........................................................................................................4

2.1.1.1. As funções dos subsistemas de RH..........................................................................5

2.1.1.2. As vantagens e a importância para a empresa..........................................................5

2.1.2. Tipos de subsistemas de RH.........................................................................................6

2.1.2.1. Provisão de recursos humanos..................................................................................6

2.1.2.2. Aplicação de pessoas................................................................................................6

2.1.2.3. Manutenção de pessoas............................................................................................7

2.1.2.4. Desenvolvimento de pessoas....................................................................................8

2.1.2.5. Monitoramento de pessoas.......................................................................................9

2.1.2.6. Como a tecnologia auxilia na gestão dos subsistemas de RH?..............................10

2.1.2.7. A relação entre o PontoTel e os 5 tipos de subsistemas de RH..............................11

2.2. Interligações entre os subsistemas de gestão de recursos humanos...............................12

3. Conclusão..........................................................................................................................14

4. Referências bibliográficas.................................................................................................15
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1. INTRODUÇÃO

O presente trabalho visa abordar sobre as interligações entre os subsistemas de gestão de

recursos humanos, visto que os profissionais deste departamento devem se preocupar em
garantir que a empresa e os funcionários alcancem as metas desejadas. Uma vez que a gestão
de recursos humanos é essencial para garantir esses objectivos, que vão desde assegurar um
bom ambiente de trabalho para todos, ao desempenho da empresa no mercado, até sua
produtividade. Por isso, é fundamental investir em ferramentas e metodologias que ajudem no
desempenho dessas tarefas, como por exemplo o uso dos subsistemas de RH.

Visto que a divisão das tarefas deste departamento em subsistemas possibilita uma melhor
visão sobre todos os processos de gestão de pessoas, e traz uma série de benefícios para toda a
organização. Para ter todos os benefícios, o uso da tecnologia é fundamental, principalmente a
adoção de um sistema que optimize o gerenciamento e desenvolvimento dessas tarefas.

1.1. Objectivos
1.1.1. Objectivo Geral
 Conhecer as interligações entre os subsistemas de gestão de recursos humanos.

1.1.2. Objectivos específicos

 Identificar os subsistemas de gestão de recursos humanos;
 Descrever as interligações entre os subsistemas de gestão de recursos humanos;
 Avaliar as interligações entre os subsistemas de gestão de recursos humanos.

1.2. Metodologia

O presente trabalho foi feito a partir de consultas bibliográficas, trazendo a possibilidade de

novas ideias a fim de auxiliar os conhecimentos.
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2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1. Interligações entre os subsistemas de gestão de recursos humanos
2.1.1. Subsistema de RH

Antes de explicar o que são esses subsistemas, é necessário entender um pouco mais sobre a
gestão de pessoas, uma vez que esses dois conceitos estão relacionados.

Essa gestão nada mais é do que um conjunto de práticas que possui o objetivo de desenvolver
o capital humano nas empresas. Em outras palavras, ela busca as melhores técnicas que visem
uma maior motivação, comunicação, retenção e captação dos colaboradores, para que
consigam melhorar seu desempenho.

Toda empresa precisa de um bom grupo de colaboradores para que consiga funcionar e se
destacar, e uma gestão de pessoas eficiente é capaz não só de ajudar a organização a alcançar
essas metas, como também de proporcionar outros benefícios como uma menor taxa de
turnover e melhorar o clima organizacional.

Para ajudar os profissionais deste departamento nessas tarefas, Chiavenato, que também é
especialista em administração de empresas, propôs uma forma de reorganizar essas funções
em subsistemas de RH, para que se tenha um maior controle sobre elas.

Esses subsistemas são 5 categorias que agrupam todas as funções do departamento em áreas
específicas segundo os objetivos de cada uma, e que ao mesmo tempo as mantenham
conectadas. São elas:

 Provisão de recursos humanos

 Aplicação de pessoas
 Manutenção de pessoas
 Desenvolvimento de pessoas
 Monitoramento de pessoas
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2.1.1.1. As funções dos subsistemas de RH

Os subsistemas de RH podem ser usados para diversas finalidades do departamento,

dependendo de qual área ele irá atuar.

Lembra que existem 5 categorias de subsistemas, cada uma delas atua em uma área desse
departamento, ou seja, em uma função específica. Como em cada uma delas o objetivo
desejado será diferente, o método que será usado para alcançá-lo também será diferente.

Mas apesar disso, podemos dizer que, de forma geral, os subsistemas de RH foram criados
para permitir que os responsáveis por esse departamento consigam ter um maior controle
sobre o desempenho de suas tarefas, além é claro de garantir maior eficiência na gestão de
pessoas.

Agora, além desse benefício, esses subsistemas garantem muitas outras vantagens para a uma
empresa.

2.1.1.2. As vantagens e a importância para a empresa

Implantar essa divisão do RH não é uma tarefa fácil, mas garanto que se for feita de forma
eficaz, trará uma série de benefícios para o seu negócio. Dentre eles, podemos citar:

 Maior assertividade no processo seletivo;

 Diminuição do índice de turnover;
 Maior rapidez na contratação e inserção de colaboradores;
 Maior motivação e engajamento;
 Melhora a análise de desempenho dos funcionários;
 Proporciona maior alinhamento entre a empresa e os colaboradores;
 Gestão de pessoas mais organizada.
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São muitos benefícios, para ter isso, é necessário saber não só as características de cada um
dos subsistemas, mas principalmente como usar a tecnologia à seu favor, para ajudá-lo a ter
um bom gerenciamento deles.

2.1.2. Tipos de subsistemas de RH

Como disse acima, existem 5 tipos de subsistemas descritos por Chiavenato, que devem
funcionar de maneira integrada e eficiente para garantir o crescimento da empresa, fazer com
que se destaque, e com que tenha todos os benefícios acima.

Por isso, confira abaixo as características de cada uma dessas categorias.

2.1.2.1. Provisão de recursos humanos

O primeiro subsistema é o de provisão de recursos humanos. Ele é responsável pela

contratação de pessoas, e pela elaboração das melhores estratégias de atrair esses novos
colaboradores para o processo seletivo.

Ele foi criado para que os responsáveis por essa tarefa definam o melhor tipo de recrutamento
a ser usado para atrair esses profissionais, assim como os detalhes do processo seletivo em
geral.

Um processo seletivo bem estruturado e assertivo é fundamental para a contratação de bons

profissionais, e para isso, é necessário planejar todo o caminho que será percorrido pelos
candidatos nessa seleção.

Além disso, é extremamente importante que os responsáveis por essa tarefa saibam
exatamente o perfil desejado pela contratante, assim como os requisitos e habilidades
necessárias para a vaga em questão.

2.1.2.2. Aplicação de pessoas

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Uma vez que o RH consegue realizar o processo seletivo e contratar o melhor profissional, o
próximo passo é aloca-lo ao seu novo cargo e avaliá-lo. Esse momento é o segundo
subsistema, chamado de aplicação de pessoas.

Antes de realizar cada uma dessas tarefas, contudo, o responsável por esse subsistema deve
deixar claro as funções que serão realizadas, assim como o salário condizente com o cargo.
Com essas informações, deve-se começar a alocação desse profissional.

Essa etapa é extremamente importante para que o funcionário se sinta parte da empresa e de
seus colegas. Dessa forma, o apresente à seus novos colegas, mostre seu local de trabalho, e
principalmente o introduza à cultura organizacional. Segundo Chiavenato, ela é capaz de
estimular a satisfação no trabalho, a motivação e o desempenho dos colaboradores.

“Os indivíduos aguardam recompensas, satisfações e frustrações e, essas expectativas tendem

a levar à motivação. Fatores de satisfação são os que demonstram os sentimentos mais
positivos do profissional em relação ao trabalho”, Chiavenato (2002).

A segunda tarefa, por sua vez, é avaliar o desempenho desse novo profissional. É importante
verificar o processo de adaptação desse funcionário, se está conseguindo ou não realizar suas
responsabilidades, e o que pode ser feito para ajudá-lo caso necessário.

Vale lembrar que essa análise deve ser feita não só com o novo colaborador, mas com todos
os funcionários e de forma periódica, para garantir que todos estejam alinhados e
conquistando as metas estipuladas pela contratante.

2.1.2.3. Manutenção de pessoas

Por mais que a empresa consiga realizar um processo seletivo efetivo, e contratar os melhores
profissionais, é muito comum ver situações em que não conseguem reter esses talentos por
muito tempo.
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O terceiro subsistema, chamado de manutenção de pessoas, foca nas melhores estratégias para
reter os colaboradores e, consequentemente, reduzir o índice de turnover.

Esses profissionais devem saber como motivar e engajar as equipes, para que haja um bom
clima organizacional e para que todos se sintam felizes em seus ambientes de trabalho.

Um grande exemplo que é muito visto no mundo corporativo é a prática do team building.
Esse treinamento foca em melhorar as relações entre os funcionários, por meio de um
conjunto de técnicas que visam o desenvolvimento emocional e comportamental.

Mas além dele, existem diversas outras formas e ações para motivar os colaboradores, como
por exemplo:

 Estabelecer um plano de carreira;

 Pacote de benefícios (como plano de saúde, odontológico, parceria com academias,
creches, e vale refeição);
 Adotar uma política de bonificação por produtividade ou pelo cumprimento das metas
estabelecidas;
 Reajuste salarial;
 Realizar feedbacks constantes;
 Com essas ações, sua empresa conseguirá reter esses profissionais, fazer com que
sejam mais produtivos, e evitar uma alta rotatividade.

2.1.2.4. Desenvolvimento de pessoas

Junto às ações para motivar e engajar os colaboradores que citei acima, outra questão que sua
empresa também deve se preocupar é proporcionar formas que treinem e desenvolvam as
habilidades dos funcionários.

O quarto subsistema, de desenvolvimento de pessoas, é a área responsável por garantir essas

oportunidades, seja por meio de treinamentos, ou de cursos, workshops, oficinas, congressos,
palestras, simpósios, e muitas outras opções.
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Essas ações podem ser usadas tanto com o objeto de desenvolvimento profissional, quanto das
habilidades comportamentais dos funcionários, que abrange questões como suas capacidades
de decisão, empatia e liderança.

Com um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, fazer com que seu negócio cresça e
se destaque muitas vezes se torna uma tarefa difícil, mas programas de treinamento e
capacitação de funcionários são algumas das melhores formas de se preparar para conquistar
isso.

Afinal, esses treinamentos irão não só desenvolver as habilidades dos colaboradores, como
também aperfeiçoar a comunicação entre as equipes, proporcionar melhor gerenciamento de
tempo, ajudar na retenção de talentos, e aumentar a eficácia dos objetivos da sua empresa de
forma geral.

Para ter sucesso neste subsistema, o primeiro passo é identificar as necessidades da sua
organização, ou seja, qual o objetivo de se organizar essas ações, para a partir disso, elaborar
o seu planejamento de treinamento.

A tecnologia é uma grande aliada nessa etapa, vou comentar melhor sobre isso daqui a pouco.
Antes, vamos ver o último subsistema.

2.1.2.5. Monitoramento de pessoas

Com tantas responsabilidades e funções, nada disso será possível sem o mínimo de
organização, especialmente para grandes empresas.

Por isso, o quinto e último subsistema é o de monitoramento de pessoas, que tem o objetivo
de manter todas as informações dos colaboradores em ordem e organizadas. Ele funciona
como um banco de dados para a organização, que deve ser integrado e colaborar com todos os
outros subsistemas, para que tenha todos esses dados atualizados.

Isso envolve informações como: currículos; documentos gerais; contratos de trabalho;

resultados de avaliações de desempenho dos funcionários; os feedbacks realizados; e até
mesmo os dados de jornada de todos os colaboradores.
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Para que sua empresa consiga ter uma gestão eficaz dessas informações, o uso da tecnologia é
indispensável. Confira o próximo tópico para entender mais.

2.1.2.6. Como a tecnologia auxilia na gestão dos subsistemas de RH?

Vivemos em um mundo marcado pelos avanços tecnológicos, que influenciam e impactam

diversas áreas do mundo corporativo. Apesar de muitos estudiosos acreditarem que já estamos
na chamada indústria 5.0, foi somente há pouco tempo que os efeitos da indústria 4.0 foram
sentidos na nossa sociedade.

Essa etapa proporcionou que diversos avanços e descobertas tecnológicas fossem aplicadas no
mundo corporativo, por meio de diversos sistemas como Big Data, computação em nuvem;
impressão em 3D; inteligência artificial; e até mesmo treinamento à distância como o e-
leadership.

Mas afinal, como essas ferramentas podem ajudar o RH, e mais especificamente os
subsistemas?

Com tantas funções e responsabilidades, o primeiro grande benefício do uso da tecnologia

nesse departamento é garantir a automação de processos, fazendo com que diversas atividades
sejam otimizadas, e permitindo que esses profissionais consigam se empenhar à muitas outras
tarefas.

Como exemplo, programas como o People Analytics ajudam na gestão de RH como um todo,
captando dados dos colaboradores que proporcionam uma visão mais estratégica para ajudar a
empresa na tomada de decisões.

Outro ponto muito beneficiado pela tecnologia é a comunicação, que é fundamental em todas
as empresas. Afinal, se os colaboradores e gestores não estiverem alinhados, e não se
comunicarem de forma eficaz diariamente, não conseguirão desempenhar suas tarefas da
melhor forma possível.
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No RH, isso se torna ainda mais importante, uma vez que todos os subsistemas devem
funcionar em conjunto para que sejam eficazes. Com os avanços tecnológicos, essa
comunicação se tornou muito mais prática, por meio de videoconferências, chats internos, e
até outros aplicativos.

Por fim, outro avanço que está cada vez mais sendo visto é o e-leadership, um novo modelo
de liderança que ajuda as empresas a liderarem e potencializarem as competências dos
millenials, que são a grande maioria dos profissionais no mundo corporativo.

Além de contribuir para uma maior motivação dos colaboradores, esse modelo também
contribui para melhorar o clima organizacional, para reduzir índices de absenteísmo e
turnover, e para ajudar na resolução de problemas.

Esses são apenas alguns exemplos de sistemas e ferramentas que surgiram e que irão
beneficiar o RH. Mas além delas, sua empresa pode contar com a ajuda de um profissional
para garantir que tudo isso seja aplicado e usado de forma eficaz.

2.1.2.7. A relação entre o PontoTel e os 5 tipos de subsistemas de RH

Ele é extremamente importante de ser adotado em todas as empresas, uma vez que a partir de
sistemas completos e modernos, seu negócio terá uma maior segurança no registro dos
horários dos colaboradores, uma melhor organização das informações de jornada e,
consequentemente, uma melhor gestão organizacional.

De acordo com o art. 74 da CLT, todo estabelecimento que tiver mais de 20 colaboradores é
obrigado a adotar um controle de ponto. Mas com tantos modelos disponíveis, qual a melhor
opção para o seu negócio?

O PontoTel é o melhor sistema disponível no mercado de trabalho, com diversas ferramentas

que com certeza irão otimizar as tarefas do departamento de recursos humanos.

Com um software que funciona online e offline, o sistema uniu o registro, tratamento e gestão
de ponto em um único lugar, permitindo que os gestores acompanhem todas as informações
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dos colaboradores em tempo real, e realizem modificações necessárias sem ter que esperar até
o final do mês.

Como exemplo, estão os dashboards customizáveis, que mostram métricas e indicadores

importantes a partir de dados como faltas, atrasos, e quantidade de horas extras, para que a
empresa elabore as melhores estratégias para alcançar suas metas.

Além deles, o PontoTel possui um painel de acompanhamento customizável que possibilita o

gerenciamento em tempo real de todas as informações acima, que facilita a gestão de pessoas
e auxilia na resolução de problemas.

Essas e muitas outras ferramentas do sistema são extremamente benéficas para o RH, que
conseguirá desempenhar suas funções de forma muito mais otimizada e segura, além de ter
uma maior organização de todas as informações dos colaboradores.

Agende uma demonstração e conheça mais sobre o sistema da PontoTel, e como ele pode
ajudar o seu negócio.

2.2. Interligações entre os subsistemas de gestão de recursos humanos

A Interligações entre os subsistemas de gestão de recursos humanos são realidades

incontornáveis e trazem consigo uma sociedade do conhecimento, em que o conhecimento e
as novas tecnologias de informação tornam-se fatores chave de diferenciação e importantes
fatores críticos de sucesso. Nesta nova era da informação é exigido às organizações novas
atitudes de sustentabilidade das suas vantagens competitivas. A vantagem competitiva é
conseguida quando a empresa possui um conjunto de elementos humanos com
conhecimentos, capacidades e características impossíveis de imitar pela concorrência (Barney,
1991).

De entre todos os recursos presentes (Interligações entre os subsistemas de gestão de recursos

humanos) numa empresa são os recursos humanos, devido às suas especificidades e natureza,
os mais determinantes na eficácia organizacional, sendo os que possuem maior
responsabilidade na criação de vantagem competitiva (Neves, 2007). Torna-se crucial que as
empresas encontrem estratégias que envolvam e comprometam os seus profissionais com o
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desempenho da organização. Só assim, é que as organizações ficam mais fortes, mais ágeis,
mais competitivas, mais sustentáveis e com maior capacidade de fazer diferença (Covey et
al.,2012).

A gestão de recursos humanos é uma abordagem distintiva da gestão dos trabalhadores, pois
procura alcançar vantagem competitiva através do desenvolvimento estratégico de uma força
de trabalho, altamente capaz e empenhada, usando um conjunto integrado de técnicas
culturais, estruturais e pessoais (Storey, 1995).

Pfeffer e Veiga (1999) defendem que determinadas práticas de gestão associadas ao alto
desempenho têm um impacto essencial para o sucesso das organizações, uma vez que se
refletem em ganhos financeiros, em qualidade e em produtividade das organizações. O
conjunto de práticas que os autores consideram ser capazes de produzir esses efeitos, quando
implementadas em conjunto são: a segurança no trabalho, recrutamento seletivo, equipas
auto-geridas/descentralização, recompensas baseadas no desempenho, formação contínua,
redução das diferenças entre trabalhadores e partilha de informação.

A interligações entre os subsistemas de gestão de recursos humanos é um conjunto de práticas

de elevado desempenho, alinhadas com a estratégia das organizações permite manter e
desenvolver as suas competências, o comprometimento organizacional dos trabalhadores e
uma maior flexibilidade. Dessa forma, as organizações constroem a vantagem competitiva de
que precisam para responder aos desafios que enfrentam (Pfeffer e Veiga, 1999).

Sendo a gestão de recursos humanos um conjunto de ações conduzidas pela função de

recursos humanos com o propósito de alcançar determinados objetivos (Sousa et al., 2006),
esta não é apenas e só composta por um mero processo, mas sim feita com base em várias
práticas que podem ter diferentes aplicações, intervenientes e repercussões.

Pfeffer e Veiga (1999) defendem que determinadas práticas de gestão associadas ao alto
desempenho têm um impacto essencial para o sucesso das organizações, uma vez que se
refletem em ganhos financeiros, em qualidade e em produtividade das organizações derivam
da implementação de práticas de gestão de elevado desempenho. A gestão de recursos
humanos é frequentemente apontada como uma variável que influencia positivamente no
desempenho das organizações.
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As empresas, pressionadas para aumentar os resultados, melhorar a qualidade dos seus

produtos e serviços, tempos de resposta e aumentar a competitividade, tem vindo adotar
metodologias, técnicas e ferramentas de gestão, que permitam contribuir para a medição do
desempenho dos seus processos (Guest, 1997).

A importância da implementação de práticas de recursos humanos inovadoras que promovam

o envolvimento/compromisso dos trabalhadores para melhorar a competitividade no mercado
global já é uma realidade nas empresas. Contudo, a relação entre estas e o desempenho
organizacional, a existência de práticas que têm maior influência no desempenho
organizacional do que outras e a identificação destas, são ainda temas em estudo.
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3. Conclusão

Os subsistemas de RH foram criados com o objetivo de ajudar o departamento a ter uma

maior organização e eficiência no desempenho de suas tarefas. Com eles, seu negócio terá
diversas vantagens, que ajudarão sua empresa a crescer e a se destacar. Por isso, neste texto,
expliquei as características de cada um desses sistemas, e como a tecnologia irá auxiliar em
sua implantação.
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4. Referências bibliográficas

Barney J. (1991). Firm Resources and Sustained Competitive Advantage, Journal of

Management, 17, pp. 99-120.

Covey, Sean; Huling, Jim; McChesney, Chris (2012). The 4 Disciplines of Execution:
Achieving Your Wildly Important Goals, New York Times.

Guest, D. E. (1997). Human resource management and performance: a review and research
agenda; Journal of Human Resource Management, 8:3, pp. 273-276.

Neves, J. G. (2007) Gestão de Recursos Humanos: Evolução do problema em termos dos

conceitos e práticas. In Caetano, A. & Vala, J. (2007). Gestão de Recursos Humanos:
Contextos, processos e técnicas, Lisboa: Editora RH, 1-101.

Pfeffer, J. e Veiga, F. (1999), “Putting people first for organizational success.”, The Academy
of Management Executive, May 1999; 13, 2; ABI/INFORM Global pp. 37.

Storey, John (1995). Introduction: from personnel management to human resource

management, New Perspective on Human Resource Management, London: Routledge, 1: 1-
18.