TREINAMENTO POR COMPETÊNCIAS

Oioi, seja muito bem-vindo ao Esquenta do evento RH POR COMPETÊNCIAS 2.0.

Eu sou Elissandra da Mata, fundadora do Instituto RH na Prática, e eu ajudo profissionais de

RH a dominarem a metodologia de Gestão de Pessoas mais atual do mercado.

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CONTEXTO

A palavra treinamento possui muitas definições e significados, conforme a interpretação de

cada autor, estudioso ou profissional. Treinar vem do latim que significa “levar a fazer
algo”. Assim sendo, podemos entender que Treinar é ensinar a fazer algo para adaptar o
profissional ao exercício de determinada função ou execução de tarefa específica.

Treinamento é um processo educacional, aplicado de maneira sistemática e organizada,

pelo qual indivíduos desenvolvem e/ou aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes
em função de objetivos claramente definidos. Envolvendo transmissão de conhecimentos
específicos relativos ao trabalho, desenvolvimento de habilidades além de atitudes frente a
aspectos da organização, da tarefa e do ambiente.

MAIORES ERROS NO TREINAMENTO

Focar somente em treinamentos técnicos

Copiar treinamentos prontos
Não planejar os treinamentos – reagir de acordo com demandas
Deixar a definição dos treinamentos somente nas mãos dos líderes
Não definir um objetivo para aquele treinamento – não avaliar

BENEFÍCIOS

Ter colaboradores capacitados, além de aumentar a produtividade e motivação, faz com

eles estejam aptos a trazer ainda mais soluções e inovações no dia a dia da empresa. A
qualificação de funcionários é a principal maneira de reter talentos.

A ausência de treinamento e desenvolvimento nas empresas (ou aplicação inadequada)

podem gerar consequências para sua empresa:

• A insatisfação dos funcionários prejudica o clima organizacional da empresa

• Alta rotatividade da equipe
• Baixa produtividade
• Falta de segurança nas atividades exercidas
• Perda de credibilidade por parte de clientes, investidores e parceiros
• Falta de perspectiva para colaboradores a longo e médio prazo

CRENÇAS
 • Crença 01: Se o colaborador tiver um problema, basta encaminhá-lo para algum
treinamento que isso resolve.
• Crença 02: Ao participar de um treinamento, todo o conteúdo proposto é
incorporado no banco de competências do colaborador automaticamente, fazendo
com que o treinamento por si só seja autossuficiente.
• Crença 03: O facilitador que conduz um treinamento faz com tamanha expertise que
a qualidade do mesmo está garantida.
• Crença 04: A responsabilidade de transformar os conhecimentos aprendidos em
aplicações práticas é do participante do treinamento.

TREINAMENTO POR COMPETÊNCIAS

Trabalhar competências de forma consistente é uma tarefa árdua para os profissionais da

área, no entanto, é o melhor caminho para identificar de forma segura e adequada as bases
da aprendizagem, a metodologia, as necessidades de treinamento e, assim, preparar e
desenvolver talentos de forma a garantir a obtenção dos resultados desejados e esperados.

Novamente, podemos perceber a importância dos conhecimentos, habilidades e atitudes

atrelados às competências requeridas para o alcance dos resultados desejados. Por muito
tempo a área de RH cometeu o engano e induziu muitas organizações ao mesmo erro, por
acreditar que só ter os conhecimentos bastava para que os profissionais fossem bem
sucedidos, no entanto, nós já sabemos que este paradigma precisa ser quebrado. Imagine
um profissional que faz as mesmas atividades por dez anos, e nunca mais agregou qualquer
conhecimento, qual habilidade foi desenvolvida neste período? Nenhuma.

Claro que o conhecimento é importante e fundamental como fator de sucesso, mas sozinho
jamais trará o resultado esperado. É necessário que o profissional e a empresa
desenvolvam habilidades, senso de oportunidade e tenham atitudes e iniciativas que
propiciem a vontade de realização e a glória da vitória na obtenção do êxito.

Planejamento de Treinamento

FASE 01

• O que: O que é necessário que alguém aprenda?

• Por que: O motivo que gerou a necessidade.
• Diagnóstico: Qual a real necessidade de aprendizado?
• Objetivo: O que se deseja como resultado final?
• Conhecer o Público: Identificar qual é o público-alvo a ser treinado.

FASE 02

• Definir Escopo: Identificar metodologia adequada ao processo de ensino-

aprendizagem.
• Pesquisar Conteúdo: Pesquisar literatura, procedimentos, exercícios, processos,
materiais.
• Transmissão de Conhecimento: Permitir a troca de ideias, a construção do saber e
do conhecimento entre todos.
 • Estabelecer Indicadores: Identificar padrões de medição em parceria com a área
cliente.
• Acompanhar: Verificar resultados e gerar relatórios.

Levantamento de Necessidade de Treinamento

O LNT - Levantamento das Necessidades de Treinamento - é um instrumento ainda muito

utilizado pelas empresas, embora possa ser classificado como um instrumento
tecnicamente ultrapassado.

Isso ocorre não por seu objetivo final, mas pela técnica de aplicação, normalmente
realizada pelas empresas.

Vou apresentar algumas justificativas e motivos da minha não recomendação

1. Perguntar para o gestor, por meio de formulário, em quais competências seus

liderados devem ser treinados.
2. O gestor “terceriza” a responsabilidade da pergunta acima pedindo para o
colaborador respondê-la.
3. O RH oferece uma lista de treinamentos para o gestor identificar em que o
colaborador precisa ser desenvolvido.

É importante ressaltar que, uma boa etapa de identificação nas necessidades de

treinamento, devem atender os seguintes requisitos:

• Precisão da informação
• Alinhamento com os processos
• Alinhamento com a estratégia da empresa
• Redução de subjetividade
• Assertividade na aplicação dos recursos para treinamento.

A ferramenta capaz de atingir estes requisitos de maneira mais efetiva, ou seja, mais
eficiente e eficaz é a Gestão por Competências.

Cada vez mais é preciso fazer um planejamento realmente estratégico para o

desenvolvimento de pessoas dentro das empresas. Não é mais aceitável, dentro de um
departamento de RH que quer gerar resultados efetivos, ir promovendo treinamentos e
ações de desenvolvimento conforme demanda momentânea da empresa, solicitação de
um líder ou definição sem análise preditiva.

Para isso, separei alguns pontos relacionados a este aspecto, para serem trabalhados:

a) Conhecimento das projeções das metas

Eu preciso saber quais são as metas por departamento da empresa para entender como
posso utilizar as atividades de desenvolvimento para ser um impulsionador destes
resultados.
Treinamentos que são efetivos, são aqueles treinamentos que são embasados por
comportamento e por resultado.

Treinamentos são relevantes para médio a longo prazo, por isso, é fundamental que o
planejamento seja feito pensando em um escopo do ano (caso não consiga fazer para o ano
todo, deve ser feito pelo menos levando em conta um semestre) e não somente do próximo
mês, por exemplo.

Treinamentos devem ser planejados pensando em “onde eu quero chegar” e se não se sabe
a projeção das metas, não se sabe onde quer chegar, o que torna o planejamento de
treinamentos defasado.

b) Levantamento dos principais Indicadores de Performance e dos perfis dos setores

KPI: um indicador de como está a performance daquela pessoa está em suas determinadas
atividades.

Para isso eu preciso ter, antes de mais nada, uma descrição de cargo atualizada. Em cima
das principais atividades do cargo o RH, juntamente com o Gestor do cargo, devem pensar
em formas de se medir e se observar no dia a dia que um determinado resultado esperado
foi atingido.

Sem saber quais os indicadores de performance de cada cargo, não consigo avaliar como
está o desempenho de cada um e, consequentemente, não consigo criar ações efeivas de
treinamentos.

c) Levantamento das competências

Neste ponto entram o mapeamento das competências técnicas e comportamentais de

cada cargo, e também as competências organanizacionais da empresa.

Todos sabemos que é papel do RH desenvolver a parte técnica e também a parte

comportamental de cada cargo.

Sem saber quais são as competências esperadas de um determinado cargo, não consigo
avaliar como está o nível e o desenvolvimento de cada uma destas competências no
colaborador e, consequentemente, não consigo criar ações efetivas de treinamentos.

Para mapeamento das competências técnicas e comportamentais é necessário se ter a

descrição do cargo atualizada, e para o mapeamento das competências organizacionais é
necessário se ter os indicadores de missão, visão, valores, cultura e objetivos da empresa.

d) Avaliação de Desempenho

É uma importante ferramenta que pode ajudar o gestor, o profissional, o RH a identificar a

necessidade de uma ação de capacitação, reforço, melhoria ou desenvolvimento
comparando padrões, competências, objetivos e resultados obtidos versus os desejados ou
acordados.
Esta é a etapa em que os indicadores de performance e as competências se unem para
finalmente serem avaliadas e sabermos como está o desenvolvimento dos nossos
colaboradores com base nestes quesitos. Isso nos permite ter acesso a informações que
darão consistência para decisões de treinamento.

A avaliação de desempenho nos permite fazer planejamento de treinamentos em grupo,

como também nos permite acessar o desenvolvimento mais individual, através do PDI.

e) Pesquisa de Clima

Por último, mas não menos importante, outro processo que nos enxe de informações
inteligentes para desenvolvimento é a pesquisa de clima.

Com ela somos capazes de entender aspectos que muitas vezes não temos acesso. No dia a
dia da empresa muitas vezes as pessoas “escondem” aquilo que não está tão bom e no que
estão descontentes. Muitas vezes medo do que acontecerá com elas e com o emprego
delas se disserem, pois pode ser visto como “reclamação” ou “fofoca”.

A questão é, que muitas vezes até temos desconfianças de que algo não está indo tão bem,
mas não temos plena certeza de onde o problema está.

Com a pesquisa de clima temos a chance de colher informações de forma segura, ouvir dos
próprios usuários de nossos projetos (os colaboradores) a opinião deles com relação aos
aspectos que julgamos importantes naquele momento.

Neste movimento podemos mapear como está o relacionamento com a liderança, como
está a comunicação interna entre departamentos, como está a cultura de conflitos ou de
coparticipação, dentre outros. Isso nos permite planejar treinamentos em cima dos gaps
apontados de cultura interna. Como por exemplo treinamentos para liderança,
treinamentos de comunicação interna, treinamentos de trabalho em equipe ou até mesmo
treinamentos de conflitos, valores para a empresa, dentre outros.

f) Entrevistas de Desligamento

A entrevista de desligamento é uma excelente fonte para obtenção de informações, já que

o profissional pode dar uma opinião sincera, contribuindo para a identificação de
oportunidades de melhorias corporativas, de área e até de liderança.

Além disso, analisar os motivos que mais levam as pessoas a quererem sair da empresa ou
os motivos que mais levam as pessoas a serem desligadas pelos líderes são um indicativo
importante de gaps que precisam ser analisados.

TIPOS DE TREINAMENTOS

Treinamento Técnico

O treinamento técnico é um tipo de treinamento focado em desenvolver as competências

técnicas do colaborador, para que atividades específicas sejam executadas com mais
qualidade e eficiência. Como por exemplo: aprender a manusear um software.
Treinamento Comportamental

Treinamento comportamental é o processo de aperfeiçoar as atitudes e habilidades

comportamentais dos colaboradores de acordo com os princípios da organização. Como
por exemplo: como fazer uma boa gestão do tempo.

Treinamento de Integração

Acolhida e recepção de novos profissionais que chegam à organização. É o processo de

apresentação da empresa, como por exemplo: a história da empresa, sua missão, visão e
valores, código de ética, princípios, deveres, direitos, benefícios e etc. Além de conhecerem
com maior profundidade e detalhamento os critérios para o bom desempenho de suas
funções e as expectativas de resultados.

Treinamento Funcional

Treinamento na função e procedimentos. Procedimentos e cumprimentos das atividades

da forma estipulada são peças fundamentais para o sucesso operacional de qualquer
serviço/produto dentro de uma organização e garante qualidade no serviço produto e
produtividade.

Para isso, é importante para as primeiras semanas agendar treinamentos dos

procedimentos que influem diretamente nas atividades do colaborador. Parte do
treinamento será dado pela própria equipe onde o colaborador irá trabalhar (seu líder ou
um colega de trabalho) e a outra parte será dada por outros departamentos que
influenciam diretamente em alguma atividade importante daquele colaborador.

AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO

Avaliação Nível 1- Reação/Feedback

Essa é a avaliação realizada ao término dos treinamentos. Em geral ela busca identificar
oportunidades de melhorias de fatores e variáveis específicas para proporcionar possíveis
ajustes no evento como um todo.

Feito classicamente pela grande maioria dos treinamentos. Neste nível é avaliado como o
treinamento foi visto pelos participantes.

Avaliação Nível 2 – Aprendizagem

A avaliação de aprendizagem é a avaliação do conteúdo do treinamento. Tem como

objetivo certificar se o conteúdo foi aprendido e absorvido pelo treinando.

Neste nível de avaliação, podem ser aplicados testes teóricos, testes práticos ou até mesmo
por meio de uma apresentação conduzida pelo treinando.

Avaliação Nível 3 – Comportamento

O objetivo desta Avaliação é identificar quais as mudanças de comportamento que o

treinamento gerou. O que resultou na prática.
Para que isso aconteça é necessário saber quais são os comportamentos que o treinamento
irá trabalhar – que são os indicadores comportamentais que precisam ser mapeados.

Avaliação Nível 4 – Resultados

A análise de resultados é feita através da mensuração feita pelo acompanhamento da

evolução de indicadores de desempenho específicos.

Ao definir qual treinamento será realizado é fundamental definir quais serão os indicadores
que irão comprovar o resultado do treinamento proposto.