Cultura Organizacional

A cultura organizacional pode ser definida como um conjunto de valores, crenças, costumes, hábitos, normas,
símbolos, entre outros fatores, que são compartilhados pelos membros de uma organização e geram determinados
“padrões de comportamento coletivos”.

Chiavenato explica que “o modo como as pessoas interagem em uma organização, as atitudes predominantes, as
pressuposições subjacentes, as aspirações e os assuntos relevantes nas interações entre os membros fazem parte da
cultura da organização”

Representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no
dia a dia e que direciona suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais.

Hábitos, crenças, normas, valores, atitudes, expectativas, mentalidade, personalidade, identidade que diferencia uma
organização das demais. A cultura organizacional está presente em todas as organizações. Cada organização tem a sua
própria cultura organizacional, que a diferencia das demais organizações.

A cultura organizacional fornece aos membros da organização um senso de identidade e um sentimento de

“pertencimento” ao grupo. Através da cultura organizacional o indivíduo percebe de que maneira deve se vestir e se
portar. Além disso, a cultura possibilita ao indivíduo distinguir quais atitudes são aprovadas e quais são reprovadas
pela organização.

Dimensões

De acordo com Kannane, a cultural organizacional é composta por 03 dimensões:

Dimensão Material: relativa ao sistema produtivo da organização. Ou seja, envolve a estrutura física da organização,
tais como: o ambiente, os recursos, a tecnologia, etc.

Dimensão Psicossocial: relativa ao sistema de comunicação e interação dos membros da organização. Envolve os
relacionamentos e as comunicações formais e informais.

Dimensão Ideológica: referente à missão, visão e ao sistema de valores vigentes na organização.

Processo de formação da cultura organizacional

A cultura organizacional é um processo coletivo. Inicialmente, a organização surge dos valores, das ideias e das ações
dos fundadores da organização, que são “implantados” quando da criação da organização.

Posteriormente, os fundadores contratam os funcionários da organização, mediante a utilização de critérios de seleção

de pessoal (nesse momento, os fundadores buscam funcionários que pensem e tenham os mesmos valores e ideais que
eles). A partir daí, a cultura organizacional vai sendo construída e “moldada” através da interação e do
compartilhamento de valores, crenças e ideias entre os membros da organização, o ambiente externo e a própria
cultura.

É importante destacar que, nem sempre, os valores “iniciais” dos fundadores da organização prosperarão entre os
funcionários.

Em um primeiro momento, esses valores “iniciais” são impostos aos funcionários. Contudo, somente quando as
crenças e valores dos fundadores forem confirmados e reforçados, passando a serem reconhecidos como
“compartilhados” pelos membros, é que será formada a cultura organizacional.

Características da Cultura Organizacional

Inovação e assunção de riscos;

Atenção aos detalhes;
Orientação para os resultados;
Orientação para pessoas;
Orientação para equipes;
Agressividade/Competitividade;
Estabilidade/Oportunidade de crescimento.

Iceberg da Cultura Organizacional

O iceberg da cultura organizacional é composto por aspectos formais e visíveis / abertos / explícitos (que estão no
topo, “fora da água”) e por aspectos informais e invisíveis / fechados / tácitos (que estão na base, “submersos na
água”).

Parte Superior/Componentes visíveis

- Estrutura organizacional.
-Títulos e descrições de cargos.
-Objetivos e estratégias.
-Tecnologia e práticas operacionais.
-Políticas e diretrizes de pessoal.
-Métodos e procedimentos de trabalho.
-Medidas de produtividade física e financeira.

Parte Inferior/Invisíveis
-Valores e expectativas.
-Padrões de poder e de influenciação.
-Percepções e atitudes das pessoas.
-Sentimentos grupais.
-Normas dos grupos
-Padrões de interações informais.
-Relações afetivas.

Níveis da Cultura Organizacional (Schein)

Artefatos (artefatos observáveis): Trata-se do primeiro nível da cultura. É o nível mais superficial (o nível mais
“externo”). Em outras palavras, é o nível “visível”. Os artefatos são as coisas ou situações que indicam visual ou
auditivamente como é a cultura da organização. Inclui todos os fenômenos que as pessoas veem, ouvem e sentem
quando encontram um novo grupo com uma cultura diferente da sua. Trata-se do nível mais fácil de ser observado e
que contém os fatores que podem ser mais facilmente alterados. É uma dimensão objetiva.

Por exemplo: a linguagem, o ambiente físico, o estilo de vestuário, as maneiras de se comunicar, os símbolos, os mitos
e histórias da organização, os heróis, os rituais, as cerimônias, etc.

Tipos de artefatos: Verbais, Comportamentais e Físicos.

Verbais: Estórias, mitos, tabus, heróis

Comportamentais: Ritos, rituais e cerimonias
Físicos: Símbolos e normas

Valores Compartilhados (crenças e valores expostos): É o segundo nível da cultura. Trata-se de um nível quase
“invisível” (raras vezes podem ser "visualizados", ou seja, é muito difícil de serem visualizados). Os valores e as
crenças se referem aos conceitos tidos pelas pessoas como “certos” ou “errados” dentro de uma organização.

Por exemplo: filosofias, objetivos, estratégias, etc.

Pressuposições Básicas (suposições básicas): Trata-se do terceiro nível da cultura. É o nível mais profundo (o nível
mais “oculto”). Em outras palavras, é o nível mais “invisível”. Tratam-se de “verdades inquestionáveis”. Ou seja, são
suposições que foram tidas como “verdadeiras”. Pode-se dizer, ainda, que as pressuposições básicas são as “fontes
originais dos valores”. Trata-se do nível mais difícil de ser alterado. É uma dimensão subjetiva.

Por exemplo: pensamentos, sentimentos, percepções, crenças inconscientes, etc.

Apenas os artefatos são totalmente “visíveis”.

Quanto mais profundo o nível, mais difícil dos aspectos serem alterados / mudados.
Elementos da Cultura Organizacional (Chiavenato)

Cotidiano do comportamento observável: se refere a como as pessoas interagem, a linguagem e os gestos utilizados,
os rituais, as rotinas e os procedimentos comuns.

Normas: tratam-se das regras que envolvem os grupos e seus comportamentos, inclusive nos momentos de lazer, nas
refeições e nos dias informais.

Valores dominantes: são os conceitos defendidos por uma organização, como a ética, o respeito pelas pessoas, a
qualidade de seus produtos ou os preços baixos, por exemplo.

Filosofia administrativa: responsável por guiar e orientar as políticas da organização, em relação aos funcionários, aos
clientes e aos acionistas.

Regras do jogo: se refere a como as coisas funcionam, o que um novo funcionário deve aprender para se sair bem e ser
aceito como membro de um grupo.

Clima organizacional: são os sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si, com os clientes ou
com os elementos externos.

Transmissão da cultura organizacional

Há diversas formas de as pessoas "aprenderem" a cultura organizacional. Em outras palavras, a cultura pode ser
"transmitida" aos funcionários de diversas maneiras. Dentre essas maneiras, as principais são as seguintes:

Histórias: Tratam-se de narrativas e contos que, geralmente, se referem a eventos ocorridos com os fundadores da
empresa, memórias sobre eventos especiais ou momentos de dificuldades, lembranças sobre eventos críticos para a
organização, momentos de sucesso, situações de quebras de conduta, "lutas organizacionais", etc.

São narrativas de eventos e situações que "vinculam" o presente ao passado e servem de base para explicar e legitimar
as práticas atuais vigentes na organização.

Rituais: Os rituais são sequências repetitivas de ações que expressam e reforçam os valores fundamentais da
organização, bem como a maneira das pessoas agirem. Por exemplo: equipes que fazem algum "grito de guerra" antes
de iniciarem o trabalho ou quando atingem as metas, por exemplo.

Símbolos Materiais: Tratam-se dos aspectos físicos, como a arquitetura do ambiente de trabalho, tamanho das salas,
arranjo físico dos escritórios, tipo de carro utilizado pelos executivos, etc.

São os aspectos materiais que definem o grau de igualdade (ou diferenciação) entre as pessoas, bem como o tipo de
comportamento. Os símbolos materiais indicam aos funcionários "quem" é importante, qual o tipo de comportamento
desejado, etc. São aspectos importantes da comunicação não verbal.

Linguagem: muitas organizações (ou unidades dentro de uma organização) utilizam a linguagem como uma forma de
identificar membros de uma cultura ou subcultura. Ao aprender essa linguagem, os membros confirmam a aceitação
da cultura e ajudam a preservá-la. Por exemplo: As organizações desenvolvem termos próprios para descrever
pessoas, escritórios, clientes, produtos, fornecedores, etc. (são as famosas "siglas" utilizadas pela organização).

Tipos de Cultura

Cultura do Poder: O poder e as decisões são centralizados em uma única pessoa. Existem poucas regras, poucos
procedimentos, e as decisões são baseadas na influência do poder entre os membros da organização. É baseada no
"costume".

O foco está nos resultados obtidos (e não nos meios). Normalmente é encontrado em pequenas organizações e
empresas familiares, onde quem detém o poder é o dono da empresa.
Cultura de Papéis: Trata-se de uma cultura baseada na burocracia. As "funções especializadas" e os "papéis"
desempenhados são mais importantes que os próprios indivíduos.

Existem muitas regras e procedimentos. É baseada na padronização, rigidez e especialização do trabalho. Os

funcionários tendem a ser "acomodados" e só fazem aquilo que as regras determinam para sua função.

foco está nos meios.

São indicadas para ambientes estáveis e previsíveis, uma vez que é uma cultura pouco flexível e lenta em se adaptar às
mudanças ambientais.
Cultura de Tarefas: É orientada para a realização de projetos, tarefas ou trabalhos específicos. Aqui, a importância
está voltada para o trabalho em equipe, no intuito de aumentar a eficiência em relação à solução dos problemas.

O foco está no poder de perito dos funcionários (poder de "especialista" em tarefas específicas).

As regras e os procedimentos são funcionais e flexíveis.

Esse tipo de cultura torna a organização mais flexível para se adaptar às contingências ambientais.

Por outro lado, existe uma dificuldade maior de controle nas organizações que adotam esse tipo de cultura, uma vez
que o controle é mantido pela alta gerência através da distribuição de projetos, pessoas e recursos.

Cultura de Pessoa: É orientada para o indivíduo. Esse tipo de cultura preocupa-se com a valorização dos
funcionários.

O foco está em atender aos interesses de cada indivíduo da organização.

As regras e os procedimentos são individualizados ou grupais (por equipes). Hierarquia e controle só funcionam bem
se houver consentimento por parte dos indivíduos.

Trata-se de um tipo de cultura mais raro de ser encontrado nas organizações.

Classificações da cultura organizacional

Cultura Dominante x Subculturas x Contracultura

Cultura Dominante: É aquela que representa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da
organização. Ou seja, é a cultura "principal" da organização. Quando nos referimos à “cultura da organização”,
estamos falando da cultura dominante.

Subculturas: As subculturas representam os valores que são compartilhados por apenas alguns membros da
organização. Elas surgem para refletir situações, experiências, problemas e valores de determinados "grupos" da
organização (departamentos, unidades regionais, setores, etc.).

As subculturas estão relacionadas às situações do "dia a dia" que os membros de um "grupo" compartilham e
enfrentam diariamente. Pelo fato da convivência diária, os membros passam a compartilhar mesmas ideias, e enxergar
as dificuldades sob um mesmo ângulo.

As subculturas não são contrárias à cultura dominante, ou seja, ambas podem "coexistir" pacificamente.

Contracultura: A contracultura representa valores contrários aos da cultura dominante da organização. Ocorre
quando os valores compartilhados por alguns membros da organização, ou por determinadas unidades
organizacionais, se tornam contrários e antagônicos ao da cultura dominante.

Em outras palavras, a contracultura é conflitante e antagônica à cultura dominante.

Cultura Forte x Cultura Fraca

Cultura Forte: Em uma cultura forte os valores essenciais (principais) da organização são aceitos (acatados) e
compartilhados pela grande maioria dos membros da organização, influenciando seus comportamentos.

Uma cultura forte reduz o índice de rotatividade dos funcionários. Isso acontece pois os funcionários concordam com
os valores da organização; portanto, a probabilidade de esses funcionários quererem sair da organização é menor. Em
outras palavras, uma empresa com uma cultura forte consegue "reter" seus funcionários com maior facilidade.

Cultura Fraca: Em uma cultura fraca os valores essenciais da organização não são aceitos e não são compartilhados
pela maioria dos membros da organização, pois existem diversas divergências de valores.

A cultura fraca leva ao descontentamento dos funcionários, discussões, baixo comprometimento, alta rotatividade e
alto absenteísmo.

Cultura Adaptativa x Cultura Conservadora

Cultura Adaptativa: É caracterizada pela flexibilidade e maleabilidade. As organizações que adotam culturas
adaptativas são orientadas para mudanças, inovação e criatividade. As organizações com esse tipo de cultura
atualizam e revisam constantemente sua cultura adaptativa para adaptarem-se às contingências ambientais.

A cultura adaptativa é orientada para "fora", ou seja, a organização com esse tipo de cultura preocupa-se com os
stakeholders (clientes, acionistas, funcionários, etc.).

Cultura Conservadora: É caracterizada pela manutenção dos valores, ideias e tradições, os quais permanecem
enraizados na organização e não se alteram ao longo do tempo. Esse tipo de cultura é mais rígida e inflexível, e
"rejeita" a mudança.

A cultura conservadora (não adaptativa) é voltada para "dentro", ou seja, a organização com esse tipo de cultura
preocupa-se com ela mesma e com seus produtos.

Cultura de Iniciativa x Cultura de Missão x Cultura de Clã x Cultura Burocrática

Cultura de Iniciativa (Cultura de Adaptabilidade): Tem foco no ambiente externo e é flexível, no intuito de se
adaptar às mudanças e satisfazer as necessidades do cliente. Valoriza a criatividade, a inovação e a assunção de riscos.

As organizações que adotam esse tipo de cultura reagem rapidamente às mudanças e também "criam ativamente
mudanças".

Cultura de Missão (Cultura de aquisição): Trata-se da cultura adotada por organizações preocupadas em atender
clientes específicos do ambiente externo, mas sem a necessidade de mudanças rápidas (ou seja, é menos flexível; é
orientada à estabilidade).

A cultura de missão é caracterizada pela ênfase em uma visão clara dos objetivos organizacionais e alcance de metas.

Cultura de Clã: Tem foco no ambiente interno (ou seja, no envolvimento e participação dos membros da
organização), mas levando em consideração, também, a necessidade de adaptação às mudanças rápidas do ambiente
externo.

As organizações que adotam cultura de clã em têm como um de seus principais objetivos atender as necessidades dos
funcionários, no intuito de alcançar um o alto desempenho.

Cultura Burocrática: Tem foco no ambiente interno e é orientada para um ambiente estável (é menos flexível).
Alguns elementos como símbolos, heróis e cerimonias, reforçam os valores e a cultura da organização.

As organizações que adotam uma cultura burocrática são caracterizadas pela racionalidade, conformidade,
cumprimento de regras e políticas organizacionais, alto grau de integração e eficiência.

Cultura Etnocêntrica x Cultura Policêntrica x Cultura Geocêntrica

Cultura Etnonocêntrica: A organização acredita que o modo com que ela atua em seu país de origem é superior aos
demais. Ou seja, ela acredita que os valores de sua "matriz" são superiores aos demais. Portanto, esse tipo de
organização "ignora" a cultura do país onde está abrindo a filial, e adota sua cultura original (ou seja, adota na filial a
mesma cultura adotada em sua matriz / em seu país).

Cultura Policêntrica: A organização acredita que a cultura do país onde ela está abrindo a filial tende a ser mais
adequada para atender as necessidades locais. A organização considera que o local onde ela está abrindo a filial adota
uma cultura mais conveniente. Portanto, esse tipo de organização busca implantar a cultura local do país onde está
abrindo a filial (ou seja, ela "deixa de lado" seus valores originários para adotar na filial a mesma cultura adotada no
país onde ela está se instalando). É um tipo de cultura oposta à cultura etnocêntrica.

Cultura Geocêntrica: Aqui, a organização adota um "mix" de valores. Esse tipo de organização busca implantar um
"meio-termo". Ou seja, mistura os valores de sua matriz com os valores daquele local onde está instalando a sua filial.
Portanto, esse tipo de organização não "ignora" a cultura do pais onde está abrindo a filial. Normalmente, ela mantém
seus valores básicos e essenciais, adaptando-os às diferenças locais daquele país onde está se instalando.

Cultura Individualista x Cultura Coletivista

Cultura Individualista: Os indivíduos se veem como independentes, e são motivados,

principalmente, por suas próprias necessidades.
Nesse tipo de cultura a comunicação é formal e predomina a autorresponsabilidade e o controle interno / autocontrole
(indivíduo realiza seu próprio controle).

A cultura individualista reflete a noção de que as organizações são um conjunto de indivíduos que desempenham
individualmente suas tarefas. Os Estados Unidos e Inglaterra são exemplos de países com culturas individualistas.

Cultura Coletivista: Os indivíduos se veem como membros de um grupo, e são motivados pelas normas e deveres
impostos pela coletividade. O grupo é mais importante do que o indivíduo. A afiliação aos grupos influencia a maneira
como os indivíduos pensam e agem.
Nesse tipo de cultura a comunicação informal se mostra mais eficaz, e predomina o controle social (os membros do
grupo dão opiniões e cobram resultados).
A cultura coletivista reflete o senso de que os indivíduos fazem parte de um grupo interdependente. O Brasil e o Japão
são exemplos de países com culturas coletivistas.

Cultura Masculina x Cultura Feminina

Cultura Masculina: É mais racional, individualista e objetiva. De acordo com Hofstede (1997), as sociedades com
culturas masculinas enfatizam a assertividade.

Cultura Feminina: É mais acolhedora, e está relacionada ao apoio e à segurança. Para Hofstede (1997), as sociedades
com culturas femininas tendem a consolidar a qualidade de vida e priorizam a relação com os indivíduos do grupo.

Vantagens e Desvantagens da Cultura Organizacional

Vantagens
- Confere identidade à organização (ou seja, diferencia a organização das demais organizações).
- Proporciona um senso de identidade aos membros da organização.
- Melhora o comprometimento dos membros da organização com os objetivos organizacionais.
- Funciona como mecanismo de controle (diminuindo a necessidade de regras e controles rígidos sobre os
funcionários).
- Estimula a estabilidade do sistema social (ou seja, a cultura organizacional é o "cimento" que ajuda a manter a
organização coesa, fornecendo os "padrões adequados" em relação ao que os funcionários devem dizer ou fazer).
- Funciona como um guia de sentido, orientando as atitudes e os comportamentos dos funcionários. Ou seja, indica aos
funcionários o que deve ser feito e o que é importante.
- Aumenta a uniformidade do comportamento dos funcionários.
- Fornece uma imagem clara da organização.
- Uma cultura forte diminui o aparecimento problemas internos, reduz o nível de conflitos e melhora o desempenho
organizacional.
Desvantagens (Disfunções):
- Pode gerar dificuldades de mudança organizacional (ou seja, pode tornar a organização muito "rígida" em relação às
mudanças).
- Pode trazer dificuldades de adaptação aos novos desafios e oportunidades.
- Pode deixar os membros da organização resistentes às mudanças.
- Pode ser uma barreira à diversidade e à inovação.

Clima Organizacional

Clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes
aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: política de RH, modelo de gestão, missão da
empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.

Pode-se dizer que a cultura organizacional cria o clima organizacional. Isto é, a cultura interfere no clima
organizacional. Em outras palavras, o clima organizacional é decorrência da cultura organizacional. Ou seja, o clima é
consequência e reflexo da cultura organizacional.

Alguns autores (como Chiavenato) entendem que o clima organizacional é um dos elementos da cultura
organizacional.

Clima Organizacional: está relacionado às percepções compartilhadas pelos funcionários em relação a diversos
aspectos da empresa e do ambiente de trabalho.

Está relacionado a aspectos cognitivos (racionais) e tem natureza descritiva (pode ser descrita, ou seja, pode ser objeto
de constatação).

Clima Psicológico: está relacionado a percepção individual de cada funcionário em relação ao ambiente de trabalho.
Em outras palavras, é o significado afetivo da ligação individual de cada pessoa com seu contexto de trabalho.

Está relacionado a aspectos afetivos (emocionais) e tem na natureza avaliativa (depende da avaliação pessoal do
indivíduo).

Satisfação no Trabalho: está relacionada à atitude do indivíduo para com o seu ambiente de trabalho. Trata-se do
julgamento avaliativo, positivo ou negativo, que o trabalhador faz sobre seu trabalho ou sobre sua situação de
trabalho.

Está relacionado a aspectos cognitivos e afetivos e tem na natureza descritiva e avaliativa.

Avaliação/Pesquisa de clima organizacional

Nesse sentido, as pesquisas de clima organizacional são ferramentas objetivas que têm por objetivo "medir" (avaliar) o
clima organizacional. Elas buscam mapear o ambiente interno e avaliar diversas variáveis na visão do funcionário da
organização.

As pesquisas de clima organizacional analisam as perspectivas dos funcionários, buscando encontrar os pontos fortes e
os pontos fracos da organização. Assim, a organização pode "aprimorar" seus pontos fracos com o objetivo de
melhorar o clima da organização e, consequentemente, elevar a motivação e aumentar a produtividade dos
funcionários.

As pesquisas de clima devem tratar diversos fatores e dimensões da organização. Alguns deles: Salário, supervisão,
liderança, comunicação, benefícios, trabalho em si, treinamento e desenvolvimento, processo decisório, condições
físicas de trabalho, perspectiva de carreira, imagem da organização, satisfação do cliente, qualidade e etc.

Os principais modelos de pesquisa de clima organizacional são os seguintes:

Modelo de Litwin e Stringer (1968): utiliza um questionário baseado em nove fatores: estrutura, responsabilidade,
desafio, recompensa, relacionamento, cooperação, conflito, identidade e padrão.
Modelo de Kolb (1986): utiliza um questionário baseado em sete fatores: recompensa, padrões, responsabilidade,
conformismo, clareza organizacional, calor, apoio e liderança.

Modelo de Sbragia (1983): utiliza um questionário baseado em vinte fatores: conformidade, estrutura, recompensas,
cooperação, padrões, conflitos, identidade, estado de tensão, ênfase na participação, proximidade da supervisão,
consideração humana, autonomia, prestígio, tolerância, clareza, justiça, condições de progresso, apoio logístico,
reconhecimento e forma de controle.

Comportamento Organizacional

Passamos a maior parte do nosso tempo no ambiente de trabalho, ou seja, dentro da empresa. Hoje em dia, inclusive, o
trabalho se estende às nossas casas, quando saímos da empresa, mas continuamos conectados às nossas tarefas e
nossos pares, via redes sociais e telefones celulares.

Para entender o mecanismo de ser de cada empresa, considerando ambiente e indivíduos, é que a disciplina de
Comportamento Organizacional vem contribuir.

Para Chiavenato (2005, p. 6), “o comportamento organizacional refere-se ao estudo de indivíduos e grupos atuando
em organizações”. É uma relação simultânea em que as pessoas contribuem com as organizações, e estas, por sua vez,
retribuem com suas políticas e cultura organizacional.

Isso significa, caro acadêmico, que estudar o comportamento organizacional envolve estudar o comportamento
humano tanto da pessoa como indivíduo, quanto como integrante de um grupo (como são caracterizados os ambientes
de trabalho dos quais estas pessoas fazem parte).

Segundo Chiavenato (2005), o sucesso ou fracasso de uma organização depende das pessoas que nela estão inseridas,
mas principalmente das pessoas que as administram. É necessário saber lidar com as diversas personalidades que
integram uma organização e, principalmente, saber relacionar-se e comunicar-se com elas.

Disciplinas do Comportamento Organizacional

Psicologia (principal), Sociologia, Antropologia, Ciências Políticas.

Os estudos acerca do comportamento organizacional tiveram início no final dos anos 1940, quando pesquisadores de
diversas áreas, como ciências sociais, psicologia, sociologia, economia, ciência política, entre outras, estudavam e
desenvolviam uma estrutura unificada de pesquisas organizacionais, e que sua história se confunde com as origens e
com a própria história da administração.

A teoria das relações humanas se trata das primeiras tentativas em pesquisar e entender o comportamento humano nos
ambientes de trabalho. Os primeiros passos que serviram de contribuições para esta abordagem foram os Estudos de
Hawthorne realizados em uma fábrica de Chicago a partir de 1924.

De acordo com a abordagem dos sistemas abertos, toda empresa é um sistema – uma estrutura unificada de
subsistemas inter-relacionados – aberto ou sujeito à influência do ambiente externo, e dentro desses sistemas estão as
pessoas.

Cada organização é única no seu modo de ser e nas pessoas que dela fazem parte. Não existe uma empresa que
possamos dizer que é igual a outra, mesmo quando carregam a mesma marca, como as lojas de franquias e as
empresas subsidiárias e filiais. O Comportamento Organizacional (CO) é um campo de estudo voltado a prever,
explicar, compreender e modificar o comportamento humano no contexto das empresas.

Diante de todas as pressões do mundo atual e da diversidade encontrada no mundo das organizações, torna-se
essencial prestar atenção nas pessoas, no seu comportamento e nas necessidades de desenvolvimento. Quanto mais
informadas as pessoas estiverem, menor o nível de estresse e conflitos dentro das empresas.

Comportamento Micro Organizacional

O comportamento micro organizacional, que se refere ao indivíduo ao ser considerado no ambiente de trabalho pela
sua particularidade ou como ele se comporta ao trabalhar sozinho. Aspectos como: as diversidades das aptidões e das
personalidades, aspectos psicológicos, atitudes e comportamentos serão abordados aqui.

Apesar de existirem semelhanças entre as pessoas, cada ser é único. Os estudos acerca das diferenças individuais,
como das atitudes, da percepção e das habilidades ajudam os administradores e líderes a explicar as diferenças nos
níveis de desempenho.

São vários os processos que influenciam o comportamento de um indivíduo em uma organização. Alguns processos
merecem destaque em função da influência que exercem no comportamento micro-organizacional: o processo
perceptivo (percepção), o processo de tomada de decisão, o processo criativo (criatividade) e o processo motivacional
(motivação).