Noemia Cultura Organizacional
Noemia Cultura Organizacional
Noemia Cultura Organizacional
Significado de Cultura
A definição de cultura já é por si só uma manifestação cultural daquele que a define.
Entretanto, em continuação, apresentam-se definições de alguns autores: Para
Trompenaar (1994), cultura é o resultado da interação social ou da comunicação
significativa, que pressupõe formas comuns de processamento de informações entre as
pessoas que interagem. Ainda de acordo com o autor, a dependência mútua entre os
atores deve-se ao fato de que juntos constituem um sistema interligado de significados,
uma definição comum de uma situação para um grupo. Já segundo Nelson (1996),
cultura é uma porção de valores de uma organização que são adotados por seus
membros, sendo que valores são definidos como afirmações gerais sobre o que é
desejável e indesejável. Cultura é um mecanismo de controle organizacional ou de
manutenção de fronteiras. Para (Morgan 1996), cultura é o processo de construção da
realidade que permite às pessoas ver e compreender eventos, ações, objetos, expressões
e situações particulares de maneiras distintas. Esses padrões de compreensão também
oferecem as bases que tomam o comportamento de alguém sensível e significativo.
Explica (Mintzberg 2000) que a cultura é essencialmente composta de interpretações de
um mundo e das atividades e arte fatos que as refletem. Além de cognitivas, essas
interpretações são compartilhadas coletivamente num processo social. O autor afirma
que não existem culturas individuais, pois sua existência é coletiva. Desta forma,
associa-se cultura organizacional com cognição coletiva, aonde a primeira passa a ser a
mente da organização.
Noémia Bernardo
constituem a sua génese, são geradoras de processos internos e de resultados e
beneficiarias dos produtos. As sociedades humanas como produtoras de necessidades,
geraram no seu seio as mais diversas organizações destinadas a satisfaze-las. Umas
produzem bens de consumo e destinadas a satisfaze-las, uma produzem bens de
consumo e destinam-se a satisfazer necessidades imediatas dos cidadãos. Outras
prestam serviços também necessários contribuindo para melhorar a qualidade de vida A
partir do momento em que os homens se organizaram na polis, as necessidades não
pararam de crescer e , consequentemente , a génese de organizações destinadas a
garantir a estabilidades , a regulação das relações sociais e a segurança.
Clima Organizacional
Toda organização tem suas normas e regras, definindo, assim, como deve ser o
relacionamento e o comportamento de seus funcionários no ambiente organizacional.
Mas poucos colaboradores sabem que essas normas foram estabelecidas pela cultura
organizacional. Maximiano (2005) define cultura, segundo o conceito de Schein (1985),
como um conjunto de padrões que um grupo aprendeu a aceitar, resultado da solução de
problemas de adaptação ao ambiente e de integração interna. Com isso, os funcionários
agem conforme as normas determinadas pela cultura, ensinando aos novos integrantes a
se adaptar a essas regras. A cultura pode ser estabelecida por meio de alguns
componentes. Do ponto de vista de Lacombe (2003), a cultura organizacional pode ter
as seguintes definições: • conjunto de crenças, costumes, valores, normas de
comportamento e formas de fazer negócios, que são definidos por cada empresa, e; •
conjunto de crenças e atitudes da organização em relação: à importância das pessoas;
aos valores éticos e morais; à competição interna; à orientação para o mercado e
produção; à capacidade de ação e de adaptação às mudanças externas. Chiavenato
(2004) afirma que a cultura é como um iceberg, onde apenas 10 ou 20% ficam acima do
nível da água, constituindo a parte visível. A maior parte permanece oculta, onde as
pessoas não conseguem enxergar. Da mesma maneira, a cultura organizacional mostra
aspectos formais, como as políticas, métodos, procedimentos, objetivos, estrutura
organizacional e a tecnologia adotada. Contudo, oculta alguns aspectos informais, como
as percepções, os sentimentos, as atitudes, os valores e as normas grupais. Os aspectos
ocultos da cultura organizacional são mais difíceis de serem compreendidos e
interpretados, como também de mudar ou sofrer transformações. Maximiano (2005)
acredita que os componentes que se estabelecem no nível mais alto são os que se podem
observar diretamente: os artefatos, a linguagem e os comportamentos habituais;
contudo, os componentes que ficam nos níveis mais profundos (valores e premissas)
não se revelam diretamente à observação e são mais difíceis de se analisar. Essas
definições constituem a cultura organizacional, deixando claro, para os colaboradores,
qual a forma correta de executar as tarefas do cotidiano, o modo como devem se
comportar no ambiente interno e externo e qual a melhor estratégia na hora de fazer
negócio. De fato, cada organização define sua cultura visando o melhor para o seu
empreendimento. O conceito de cultura organizacional, dada a sua importância, tem
vindo a ser objeto de estudo há largos anos por autores .A cultura organizacional é
definida um conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores,
atitudes e expectativas partilhadas por todos os membros da organização. A essência da
cultura de uma organização é expressa pela maneira como ela faz suas atividades, como
ela trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em
suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários em
relação à entidade. A cultura organizacional representa as normas informais e não-
escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e
que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. A cultura
precisa estar alinhada com outros elementos das decisões e ações da organização como
por exemplo, o planeamento, organização, direção, controle e padronização para que se
possa conhecer melhor a organização.
Noémia Bernardo
estruturas organizativas. Segundo Infestas Gil (1991), aquela permite relacionar e
aplicar variadas noções que até muito pouco tempo eram consideradas fatores passivos:
os valores, a qualidade de vida local de trabalho, a identidade. A cultura de uma
organização é um conjunto de características que a individualiza e a torna única perante
qualquer outra. Assume-se como um sistema de valores, expressos através de rituais,
mitos, hábitos e crenças comuns aos membros de uma instituição, que assim produzem
normas de comportamento genericamente aceitas por todos. A cultura organizacional
compreende um conjunto de forças importantes que influenciam o comportamento
organizacional. Compreende, além das normas formais, também o conjunto de regras
não escritas, um padrão de crenças e expectativas compartilhadas pelos funcionários que
produzem normas inconscientes. Estas por sua vez, podem moldar poderosamente o
comportamento dos indivíduos e grupos dentro das empresas. Para João Bilhim (1996),
a cultura significa mais do que as normas ou valores do grupo, traduzindo-se sim numa
resposta genérica aos problemas que podem surgir baseada em sucessos conseguidos
perante situações passadas. Formada por um conjunto de características que não são
inatas, e que se criam e se preservam através da comunicação e cooperação entre
indivíduos numa sociedade, dessa forma, pode-se concluir que a cultura é transmitida ao
longo do tempo. A cultura organizacional se refere a um sistema de valores,
compartilhado pelos membros de uma organização e que a difere de uma para a outra.
(Robbins, 2002).Na verdade, a cultura é a maneira com que cada organização aprendeu
a lidar com seu ambiente interno e externo.
De acordo com Lacombe (2003), a cultura pode ser explícita ou implícita, dependendo
de cada organização. A cultura explícita é transmitida por meio de códigos de ética,
credos e por um conjunto das políticas e normas da organização. Quando explícita, se
torna a cultura oficial, que são os valores e ideais, os quais podem coincidir (ou não)
com o que é praticado. A cultura implícita penetra de forma mais profunda do que
palavras faladas e escritas. Quando a cultura praticada não coincide com a planejada, o
que vale é a praticada. Em algumas organizações, a alta administração acaba definindo
uma cultura muito complexa, sendo de difícil compreensão para os colaboradores, que,
por não compreenderem a cultura, acabam criando a sua própria maneira de se
comportar na organização, o que pode ocasionar um atrito entre a cultura real e a
planejada. Maximiano (2005) destaca que é por meio da socialização que os indivíduos
aprendem e adquirem a cultura de uma organização. De maneira coercitiva, os recém-
chegados são ensinados a se comportar de acordo com as normas já existentes. O
contrário muitas vezes também acontece. Os recémchegados transmitem seus hábitos e
valores aos integrantes do grupo que existia antes. Conforme Lacombe (2003) as
organizações podem ensinar sua cultura com documentos, ou reuniões. No entanto, a
forma mais utilizada de se ensinar a cultura é com práticas e decisões administrativas,
isto é, a seleção cuidadosa dos candidatos; a orientação sobre a maneira correta de fazer
as coisas, com normas e treinamentos. As organizações devem orientar muito bem os
seus funcionários para que estes possam compreender a cultura e conseguir executá-la;
caso isso não aconteça, poderá haver um conflito entre a cultura explícita e a implícita,
trazendo para a organização um prejuízo, além de um transtorno para poder resolver
esta situação.
Desenvolvimento organizacional