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LARISSA ALVES MARTINS

A EXTENSÃO DA LICENÇA MATERNIDADE ATRAVÉS DO

PROGRAMA EMPRESA CIDADÃ

CURSO DE DIREITO – UniEVANGÉLICA

2022
 LARISSA ALVES MARTINS

A EXTENSÃO DA LICENÇA MATERNIDADE ATRAVÉS DO

PROGRAMA EMPRESA CIDADÃ

Monografia apresentada ao Núcleo de Trabalho

de Curso da Universidade Evangélica de Goiás,
como exigência parcial para a obtenção do grau
de bacharel em Direito, sob a orientação da
professora M.e. Evellyn Thiciane Macedo
Coelho.

ANÁPOLIS – 2022
 1

LARISSA ALVES MARTINS

A EXTENSÃO DA LICENÇA MATERNIDADE ATRAVÉS DO

PROGRAMA EMPRESA CIDADÃ

Anápolis, ____ de _________________ de 2022

Banca Examinadora

__________________________________________

__________________________________________
 4

AGRADECIMENTOS

Primeiramente a Deus por me permitir chegar até aqui, por ter me dado saúde
e força para superar cada dificuldade.
Aos meus pais, marido, filho, família e amigos que se fizeram presentes através
de palavras e gestos, me dando apoio e incentivo para que eu não desistisse, sem
eles a caminhada teria sido ainda mais difícil.
Agradeço também à Instituição, professores e orientadores, pelo incentivo,
gentileza e paciência, por todo o suporte e conhecimento compartilhado ao longo dos
anos.
E todos os outros que de forma direta ou indireta contribuíram para a minha
formação acadêmica.
À todos vocês o meu muito obrigada!
 RESUMO

O presente trabalho apresenta por intermédio de seus três capítulos, o que vem sendo
discutido à respeito da licença maternidade com relação a mulheres nas mais diversas
situações como seguradas da Previdência Social bem como explorar as legislações
esparsas neste sentido, no Direito Previdenciário e Direito do Trabalho. Ademais
elucidará quanto as evoluções históricas, Seguridade Social e Licença Maternidade
assim como sobre a responsabilidade do empregador. Duração e prazos para os
benefícios concernentes a licença maternidade e como esta é tratada nas relações e
quanto ao homem quando adotante ou pai biológico da criança, sobre a prorrogação
desse benefício, efeitos, direitos da licença maternidade.

Palavras-chave: Licença Maternidade. Previdência Social. Programa Empresa

Cidadã.
 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 01

CAPÍTULO I – A LICENÇA MATERNIDADE ...................................................... 03

1.1 Definição ........................................................................................................ 03
1.2 Histórico ......................................................................................................... 07
1.3 Importância..................................................................................................... 10

CAPÍTULO II – O PROGRAMA EMPRESA CIDADÃ.......................................... 13

2.1 Evolução e objetivos....................................................................................... 13
2.2 Funcionamento ............................................................................................... 14
2.3 Adesão ao programa ...................................................................................... 16
2.4 Vantagens e benefícios .................................................................................. 17

CAPÍTULO III – O IMPACTO DA EXTENÇÃO DA LICENÇA MATERNIDADE . 21

3.1 Âmbito jurisprudencial .................................................................................... 21
3.2 Abrangência ................................................................................................... 26
3.3 Responsabilidade do empregador .................................................................. 30

CONCLUSÃO ...................................................................................................... 33

REFERÊNCIAS .................................................................................................... 35
 1

INTRODUÇÃO

Outrora, quem realizava o pagamento durante o tempo em que a gestante

ficava afastada era o empregador. Em 18/12/62 o decreto n° 51.627, promulgou a
convenção n° 3 da OIT, de 1919, que tinha a previsão do pagamento das prestações
para a empregada bem como de seu filho, assim sendo custeada pelo Estado. Com a
edição da Lei n°6.136, de 7/11/74, foi que o salário-maternidade passou a ser uma
prestação pecuniária paga pela Previdência.

Estabeleceu-se um período de 120 dias aproximadamente usufruindo do

salário-maternidade, onde o afastamento será determinado por atestado médico. O
salário-maternidade da trabalhadora avulsa será de uma renda mensal semelhante à
sua remuneração integral e será custeada pelo INSS.

Tendo em vista que a natureza jurídica do salário maternidade continua sendo

benefício Previdenciário, é primordial o preenchimento dos requisitos necessários
para obter tal benefício. A Constituição Federal Brasileira, o Direito do Trabalho e o
Direito Previdenciário trazem em suas competências, matérias relacionadas aos
beneficiários, a fim de sua proteção legal.

O artigo 3° da lei n°11.770/08 diz que “durante o período de prorrogação da

licença-maternidade, a empregada terá direito à sua remuneração integral, nos
mesmos moldes devidos de percepção do salário-maternidade pago pelo regime geral
da previdência social”.

Porquanto, o benefício será pago pela previdência social, abrangendo todos

aqueles que são acobertados pelo direito do trabalho tidos como empregado.

Os direitos referentes à gestação e à maternidade são três direitos distintos

 2

que, acontecem em razão do mesmo fato gerador - o primeiro deles sendo a

estabilidade, esse que é de não ser dispensada em virtude da gravidez, sendo
observância para o empregador.

O segundo é a licença-maternidade, refere-se ao descanso em razão do parto

independentemente do nascimento com vida ou não da criança e por conseguinte há
o salário-maternidade, que é custeado pelo INSS, embora o empregador seja o
responsável pelas prestações.

Contudo cabe ressaltar acerca da discriminação sofrida pela figura feminina no

mercado de trabalho, bem como a licença maternidade de mães biológicas, adotivas
e guardiães judiciais. Objetivando resguardar direitos das mães e das crianças, desta
maneira direitos fundamentais e aqueles referentes a dignidade da pessoa humana.
 3

CAPÍTULO I – A LICENÇA MATERNIDADE

Esse capítulo trata sobre a licença maternidade ou também chamada licença à

gestante, a partir deste deve-se compreender o que é a licença, como é o
funcionamento, como ocorreu a evolução dentro da legislação até os dias atuais, os
benefícios e a importância que a mesma trás para a mãe e para criança.

1.1 – Definição

A licença-maternidade é entendida como a provisão de um direito da mulher de

se ausentar de forma remunerada de seu emprego por um determinado número de
meses logo após o parto. (SLATER, 2018).

A licença não tem um conceito específico, mas está prevista no artigo 7º, inciso
XVIII da Constituição Federal de 1988 na qual diz que é direito do trabalhador urbano
e rural a licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de
120 dias. (MARTINS, 2007).

Neste sentido Alice Monteiro Barros leciona:

À luz da Constituição a empregada (urbana, rural, avulsa

e doméstica) no ciclo gravídico-puerperal faz jus à licença-
maternidade de 120 dias, devendo afastar-se entre o 28°
dia antes do parto ou em ocorrência deste. Em casos
excepcionais, os períodos poderão ser aumentados de
duas semanas mediante atestado médico fornecido pelo
SUS. (2011, p.69).

A lei nº 10.421 de 2002 estendeu à mãe adotiva o direito de se afastar do

trabalho e de receber o salário maternidade desde que a criança tenha menos de oito
 4

anos de idade.1

Baseado nesses pensamentos compreende-se que a licença-maternidade se

trata de um benefício que é concedido às mulheres que estão prestes a ter filho, que
deram à luz recentemente ou também que adotaram uma criança. Tendo então direito
de se afastar do trabalho sem perder sua remuneração.

Sérgio Pinto Martins caracteriza como “benefício previdenciário, pois é a

previdência social que faz seu pagamento. Não se trata de uma prestação de
assistência social [...]. O pagamento feito a título de licença-gestante não representa
salário, em razão de que é feito pelo INSS e não pelo empregador [...].” (2007, p. 377).

Baseando nesse pensamento e interpretação do parágrafo 3º da lei nº 11.470

de 2011, se entende que o salário-maternidade devido à trabalhadora será pago pela
empresa, no entanto o empregador terá o valor ressarcido pelo INSS, por isso é
considerado um benefício e não salário.

Esse entendimento tem fundamento também no inciso II, artigo 201 da

Constituição Federal2, portanto a previdência social irá atender conforme os termos
da lei, a proteção à maternidade e em especial à gestante.

Com relação a prestação previdenciária a mesma está elencada no artigo 71

da Lei 8.213/91, in verbis:

Artigo 71 - O salário-maternidade é devido à segurada da

Previdência Social, durante 120 (cento e vinte) dias, com
início no período entre 28 (vinte e oito) dias antes do parto
e a data de ocorrência deste, observadas as situações e
condições previstas na legislação no que concerne à
proteção à maternidade.

1
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será
concedida licença-maternidade nos termos do art. 392, observado o disposto no seu § 5o.
2
Artigo 201. A previdência social será organizada sob a forma do Regime Geral de Previdência
Social, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, observados critérios que preservem o
equilíbrio financeiro e atuarial, e atenderá, na forma da lei, a: (Redação dada pela Emenda
Constitucional nº 103, de 2019)
II - Proteção à maternidade, especialmente à gestante; (Redação dada pela Emenda Constitucional
nº 20, de 1998).
 5

Camila Gonçalves de Brito considera que um dos fundamentos da licença

maternidade é a importância física e emocional da criança e de sua família, e a
necessidade básica de um recém-nascido ser acompanhado e cuidado nos primeiros
momentos de vida. (online).

Jorge Miranda entende como direito fundamental “os direitos ou as posições

jurídicas subjetivas das pessoas enquanto tais, individual ou institucionalmente
consideradas, assentes na Constituição, seja ela formal ou material” (1998).

A licença pode ser vista como direito fundamental de duas maneiras, como um
direito da mulher de ter a maternidade protegida ou como um direito da criança, bem
como à convivência familiar. (MIRANDA, 1998).

Marcela Gava exemplifica situações excepcionais que permitem a ampliação

do tempo de licença maternidade. Nos casos de problemas de saúde da mãe ou do
bebê, nesse caso acrescenta-se 15 dias, devendo apresentar atestado médico. (2022)

E também com o uso de férias, que acontece com muita frequência, a

funcionária se organiza para tirar suas férias ao término do período de licença.
(online).

Nos casos em que haja aborto espontâneo ou previsto em lei, que é quando
oferece risco de vida para a mãe ou fruto de estupro, a mulher é assegurada à 14 dias
de repouso, sendo esses remunerados.3

Tem empresas que possibilitam que suas funcionárias se ausentem por um

período mais longo, de 180 dias, é o que ocorre quando a empresa participa do
Programa Empresa Cidadã (PEC), que é uma iniciativa do governo na qual dá
incentivos fiscais às empresas que fazem essa extensão. (ESTHER, 2022).

3
Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá
um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função
que ocupava antes de seu afastamento.
 6

No caso das empresas que oferecem os 180 dias de licença, elas devem se
encarregar da totalidade dos salários nos últimos dois meses, devendo descontar
esse valor integral do imposto de renda. (ESTHER, 2022).

Quanto ao valor do salário-maternidade, para as trabalhadoras que possuem

carteira assinada, o valor será o mesmo da remuneração mensal paga pela empresa.
Para as que recebem comissão por vendas na qual existe uma variação a conta é
feita a partir de uma média dos últimos seis pagamentos.

Já nos casos das empregadas domésticas considera o valor do último salário

de contribuição. As mulheres que forem seguradas especiais, como é o caso de
trabalhadoras rurais, têm o direito de receber o salário-maternidade rural. Para isso,
elas precisam possuir uma carência de 10 meses para conseguir esse direito.
(ESTHER, 2022).

Vale ressaltar que nos casos em que ocorra óbito da mãe, o cônjuge ou
companheiro tem o direito de receber o salário-maternidade.

Outro ponto importante é com relação ao pedido do salário-maternidade, no

caso das trabalhadoras que possuem carteira assinada, a empresa que faz o pedido,
já em outros casos como das trabalhadoras informais, desempregadas ou nos casos
de adoção o auxílio maternidade deve ser solicitado através do portal ou pelo
aplicativo meu INSS. (ESTHER, 2022).

Quanto a estabilidade a legislação garante desde a data da confirmação da

gravidez até cinco meses após o parto, ou seja, durante esse período não poderá ser
demitida, exceto em casos de justa causa. (ESTHER, 2022).

A grávida demitida por justa causa tem direito ao salário-maternidade, se

estiver dentro do período de graça e tiver cumprido a carência. (STRAZZI, 2016).

Entende-se por período de graça o intervalo de tempo em que a pessoa é

considerada segurada, ou seja, está dentro do período da manutenção da qualidade
de segurado, porém não está recolhendo contribuições previdenciárias e nem
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recebendo benefício.

Esse período está descrito no artigo 15, incisos II até VI, da Lei nº 8.213 de
19914 e também no artigo 13 do Decreto nº 3.048 de 1999. Além disso, o artigo 137 e
138 da Instrução Normativa nª 77 de 2015 do Ministério da Previdência Social e do
INSS, também trazem disposições sobre o tema.

Já o período de carência do INSS é o número mínimo de contribuições mensais

que o segurado precisa pagar para ter direito ao benefício previdenciário (para si
mesmo ou para seu dependente em caso de falecimento).

Ocorrendo demissão da funcionária durante o período de estabilidade, pode

resultar na reincorporação da mesma ao seu posto anterior ou a indenização.
(ESTHER, 2022).

Em relação ao retorno antecipado, não é possível que a funcionária volte as

suas atividades antes do término da licença maternidade. (ESTHER, 2022).

1.2 – Histórico

Conforme Rodrigo da Cunha Pereira (Direito de Família – Uma abordagem

psicanalítica, 4º edição), primeiramente a mulher era considerada apenas um
complemento do homem, existindo apenas para o homem e para os filhos; já na
Revolução Francesa a partir do pensamento de alguns filósofos se admitiu que o
talento feminino não se restringia apenas à maternidade (2012).

Após a filosofia iluminista e a Revolução Industrial as mulheres se iniciam na

4
Artigo 15 - Mantém a qualidade de segurado, independentemente de contribuições:
II - até 12 (doze) meses após a cessação das contribuições, o segurado que deixar de exercer atividade
remunerada abrangida pela Previdência Social ou estiver suspenso ou licenciado sem remuneração;
III - até 12 (doze) meses após cessar a segregação, o segurado acometido de doença de segregação
compulsória;
IV - até 12 (doze) meses após o livramento, o segurado retido ou recluso;
V - até 3 (três) meses após o licenciamento, o segurado incorporado às Forças Armadas para prestar
serviço militar;
VI - até 6 (seis) meses após a cessação das contribuições, o segurado facultativo.
 8

produção, mas apenas como uma mão de obra barata e desvalorizada. Já no final do
século XIX e início do século XX, cerca de 8 milhões de mulheres trabalhavam fora
de casa, porém recebendo apenas 1/3 do salário dos homens. (LUZ, online).

No Brasil, o Código de Trabalho de 1912 no instante em que estava sendo

forjado, teve a inserção de normas que visavam o trabalho feminino, de forma objetiva.
Com essa mudança no contexto jurídico, iniciou-se um aumento de políticas públicas
para a trabalhadora e com o decorrer dos tempos tem ocorrido uma pequena partícula
de mudança nos direitos sociais relativos à mulher trabalhadora. (MARTINS, 2011,
p.68).

Já em 1943, tivemos um grande avanço na edição de normas protetivas à

mulher, que foi a promulgação da CLT, solidificando todas as matérias relativas ao
trabalho, e, claro, o exercício da atividade empregatícia da mulher. (FIGUEIREDO E
SBRISSA, 2018).

Em consequência à promulgação da CLT, surgiu a licença-maternidade.

Inicialmente, a licença era de 84 dias, paga pelo empregador, o que causava uma
restrição considerável para as mulheres no mercado de trabalho.

Ao longo dos anos, a OIT (Organização Internacional do Trabalho) passou a

recomendar que o custo da licença maternidade fosse pago pelo sistema de
previdência social, o que veio a acontecer no Brasil, em 1973. (FIGUEIREDO E
SBRISSA, 2018).

Mas a mulher gestante não tinha garantia de emprego, e muitos empregadores

dispensavam as grávidas, mesmo que a Previdência arcasse com a licença. Com isso
os movimentos sindicais começaram a se mobilizar para garantir mais direitos para a
mulher. (LESSA, online).

Então a luta começou a se desenvolver nas duas vertentes, e a que ficou mais
forte foi a ideia de assegurar a estabilidade. Ao mesmo tempo se começou a ver a
necessidade da ampliação do período da licença. (LESSA, online).
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No Brasil há dois regimes jurídicos funcionais, o estatutário e o trabalhista.

Tanto no regime estatutário quanto no trabalhista, a licença-maternidade é de 120
dias, sem prejuízo de salário. A diferença é que no estatutário, as servidoras públicas
têm direito a mais 60 dias de licença sem prejuízo de salário ou risco de desemprego.
(FILHO; 2009, p. 568 – 570).

Pelo fato de que os 60 dias extras não eram concedidos a trabalhadoras

contratadas pela CLT, foi criada a Lei 11.770/2008, chamada de Lei Empresa Cidadã,
que permite a prorrogação da licença de quatro para seis meses. Esses dois meses
adicionais são abatidos do Imposto de Renda, sendo esse benefício chamado de
renúncia fiscal.

O Projeto de Lei 281/2005, de autoria da Senadora Patrícia Saboya (PDT-CE)

foi transformado na Lei 11.770/2008 de 09 de setembro de 2008, que institui o
Programa Empresa Cidadã. Uma das finalidades da lei é equiparar os benefícios
trabalhistas das servidoras do setor público e privado.

O Decreto no 7.052, de 23 de dezembro de 2009, regulamentou a Lei nº 11.770,

de 9 de setembro de 2008 e criou o Programa Empresa Cidadã, ampliando a licença-
maternidade. Inicialmente, estendida para o funcionalismo público federal, a medida
começou a vigorar efetivamente para a iniciativa privada a partir de janeiro de 2010.

Nesse período de prorrogação, a empregada não poderá exercer qualquer

atividade remunerada e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização
similar. Em caso de descumprimento dessa disposição, a empregada perderá o direito
à prorrogação.

Então pode-se dizer que o objetivo principal é permitir que a mãe

permanecesse em contato direto com a criança por mais tempo, prolongando, quando
possível, o aleitamento materno.

O artigo 392 da CLT garante 120 dias de licença-maternidade, remuneração

inalterada e sem risco de demissão. No entanto, ela precisará informar a empresa de
sua gravidez e apresentar um atestado ou exame médico. Tendo o direito de sair 28
 10

dias antes do parto, ou a partir daí, como ela desejar. (LESSA, online).

1.3 – Importância

Por meio da lei 12.010 de 2009, foi reformada a CLT visando o fator de idade,
que era de certa forma um impedimento para que determinadas mulheres viessem a
ter direito a licença maternidade. (LESSA, online).

Alice Monteiro de Barros compartilha desse mesmo pensamento:

O legislador inspirou-se mais nas relações domésticas (a

mãe também se ocupa da criança adotada) e não na
preocupação a respeito da repartição dos papeis
familiares, pois se fosse essa a sua intenção, teria
estendido também ao pai adotivo a licença obrigatória, que
corresponde ao período pós-parto, como, acertadamente,
já procedem as legislações dos países escandinavos, 20
da França, da Espanha, de Portugal, da Colômbia, da
Venezuela e do Chile, para citar alguns exemplos. O
legislador brasileiro poderia ter avançado mais,
estendendo a licença também ao pai adotivo. (2009,
p.1097-1098).

Hoje a lei prevê 120 dias de licença. Para isso, a funcionária deve solicitar o
benefício até o fim do primeiro mês após o parto. O benefício é válido também para
os casos de adoção variando entre 15 e 60 dias de licença de acordo com a idade da
criança.

É importante que a empresa desenvolva uma política de acolhimento e

segurança para todas as trabalhadoras, inclusive para as que não estejam grávidas.
Segundo especialistas, o tempo mínimo de licença-maternidade é importante para o
bebê e para a mãe. Isso tem a ver com o aleitamento materno, mas essa não é a
única razão. (BARROS, 2020).

Existe para a recuperação pós-parto e para proteger a saúde do bebê. O

aleitamento materno é o alimento mais adequado para um recém-nascido porque, por
algum motivo, não é substituído por fórmula, e a amamentação é a única fonte de
nutrição de que o bebê precisa. (REIS, 2021).
 11

“O recém-nascido precisa de uma dedicação integral. Então, o nível de

dedicação dos pais é inversamente proporcional a idade da criança, quanto menor ela
for, maior a dedicação”, explica a psicóloga Vera Iaconelli, diretora do Instituto
Brasileiro de Psicologia Perinatal (2016).

A relação próxima entre mãe e bebê é importante para seu desenvolvimento e

bem-estar, bem como para o bem-estar emocional da mãe. E os adotantes também
têm esse direito, mesmo que a criança seja mais velha, porque a adaptação a uma
nova família exige atenção e tempo de carinho. (REIS, 2021).

Rappaport compartilha do mesmo entendimento:

O relacionamento com a mãe é primordialmente qualitativo. Não importa

apenas dar o seio. O que importa é como o seio é dado, como as solicitações paralelas
da criança são atendidas, ou seja, não se está apenas incorporando o leite da mãe,
mas também sua voz, seus embalos, suas carícias (RAPPAPORT, 1981, p. 38).

Pesquisas destacam a importância da relação mãe-bebê na primeira infância,

principalmente no primeiro ano de vida. Com a licença maternidade estendida de
quatro para seis meses, as mães terão mais oportunidades de estender o aleitamento
materno exclusivo até os seis meses de idade do bebê. (BARROS, 2020).

Anteriormente, com a licença de 4 meses, a mãe era forçada a introduzir o uso

de mamadeira durante as fases críticas da amamentação para alimentar seu bebê
enquanto ela estava fora. Esse comportamento leva ao desmame precoce e à perda
de muitos benefícios do aleitamento materno exclusivo. (BARROS, 2020).

A amamentação é um dos fatores mais importantes no desenvolvimento e

crescimento de um bebê e, se continuar até os seis meses, os benefícios tanto para
o bebê quanto para a mãe aumentam. (BARROS, 2020).

Outro fator importante é o vínculo mais forte entre mãe e bebê, principalmente
nos primeiros seis meses de vida. Maior estimulação das conexões cerebrais do seu
 12

bebê, desenvolvimento físico, emocional e intelectual de curto e longo prazo.

(BARROS, 2020).

De acordo com uma reportagem da revista National Geographic Brasil, “O

cérebro de um bebê precisa de amor para se desenvolver”, por isso o primeiro ano de
vida de uma criança explica quase tudo o que ela é. (2020).

As crianças que recebiam mais atenção e cuidados em casa tinham a tendência

a ter um QI mais alto. E que recebiam um maior estímulo cognitivo realizavam com
mais destreza exercícios com a linguagem, enquanto as tratadas de modo mais
caloroso se saíam melhor em testes de memória (2020).

Vale ressaltar também que os especialistas acreditam que o puerpério é o

período mais vulnerável da vida da mulher ao adoecimento mental. Como a saúde da
mãe é fundamental para a saúde do bebê, é imperativo que ela receba toda a ajuda
de que precisa durante esse período. (MARANGON, 2015).

Conforme explica a psicóloga Maria Cecília Schettino, é importante ter

disponibilidade física e emocional para atender às necessidades do recém-nascido, o
contato com a mãe estimula conexões neurais no cérebro do bebê, fazendo com que
ele se sinta seguro e acolhido. é a condição da inteligência emocional, terá um impacto
positivo em sua vida e em todos os relacionamentos. (MARANGON, 2015).
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CAPÍTULO II - O PROGRAMA EMPRESA CIDADÃ

Esse capítulo trata sobre o programa empresa cidadã e a partir desse deve-se
compreender o que é o programa empresa cidadã, os objetivos pretendidos a partir
dele, como é o seu funcionamento, quais os tipos de empresas que podem aderir ao
programa e de que forma, os benefícios e as vantagens trazidos pelo mesmo.

2.1 – Evolução e objetivos

No Brasil, existem diferentes políticas públicas que visam preservar a dignidade

do trabalhador. Como resultado, mais empresas estão olhando além do lucro e do
crescimento, ao mesmo tempo em que visam o bem-estar de suas equipes. (TEL,
2022).

No ano de 2005 começou um movimento idealizado na época pelo então

presidente da Sociedade Brasileira de Pediatria (SBP), doutor Dioclécio Campos
Júnior na qual propôs uma ampliação do período de licença maternidade.

Essa proposta foi entregue à senadora Patrícia Saboya Gomes, que logo após
deu início aos trâmites desse projeto de lei do senado no Congresso Nacional.

O programa empresa cidadã (PEC) foi instituído pela Lei nº 11.770/2008 e

regulamentado pelo Decreto nº 7.052/2009, sendo administrado pela Receita Federal
na qual concede benefícios fiscais para as empresas que prolongam o tempo da
licença-maternidade e paternidade. (online).

Essa mesma lei dispõe que o Poder Executivo calculará o montante da

renúncia fiscal em decorrência do disposto e o incluirá no demonstrativo que se refere
 14

o artigo 165, § 6º da Constituição Federal.5

Partindo desse ponto compreendemos então que o programa é uma espécie

de política pública, na qual beneficia a mãe, a criança e também ao empregador que
opta por aderir essa extensão.

O programa é projetado para facilitar a vida familiar, ao abrir mão da cobrança,

o governo permite que as empresas proporcionem aos seus funcionários uma melhor
qualidade de vida, o que se traduz em funcionários mais motivados e engajados. (TEL,
2022).

Chegamos então a conclusão de que o programa possui três principais

objetivos, diminuir gastos com saúde pública, reduzir o número de mortalidade infantil
no país, e ao promover a extensão do período incentivar o aleitamento exclusivo até
os seis meses de vida da criança, além de estender o convívio familiar em um
momento de suma importância.

2.2 – Funcionamento

Conforme garantido pela Constituição Federal de 1988, todas as empresas

brasileiras, sem nenhuma exceção são obrigadas a conceder cento e vinte dias de
licença maternidade remunerada às funcionárias grávidas após darem à luz.

A partir da adesão ao programa empresa cidadã esse tempo de licença passa

a ter duração de cento e oitenta dias, sendo a prorrogação concedida imediatamente
após a fruição da licença-maternidade.

A lei também é garantida, na mesma proporção à empregada que adotar ou

que obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, conforme está disposto no
artigo 392-A do Decreto Lei nº 5.452 de 1943.

5
Art. 165. Leis de iniciativa do Poder Executivo estabelecerão:
§ 6º O projeto de lei orçamentária será acompanhado de demonstrativo regionalizado do efeito, sobre
as receitas e despesas, decorrente de isenções, anistias, remissões, subsídios e benefícios de natureza
financeira, tributária e creditícia.
 15

O tempo de licença para as mães adotantes não pode ser inferior ou distinto do
tempo previsto para as mães que dão à luz aos seus próprios filhos, também não há
fixação de prazos diversos devido a idade da criança adotada.6

Essa prorrogação do tempo de licença se estende tanto para os pais que

acabaram de ter seus filhos quanto para os pais que adotaram uma criança. A licença
que para eles têm duração de cinco dias, a partir da extensão passa a ser de vinte
dias.

A própria organização arca com a remuneração integral dos funcionários neste

período, a empresa declara os gastos à Receita Federal e por fim, recebe a
“restituição” em forma de abatimento. (BARROS, 2022).

Sendo assim, os primeiros cento e vinte dias são pagos pelo INSS através do
salário-maternidade e os outros sessenta dias são pagos pela empresa e restituídos
posteriormente.

A prorrogação da licença-maternidade deve ser solicitada até um mês após o

parto e concedida logo após o término da licença obrigatória de quatro meses.
(ROSENBAUM, 2021).

Para as empresas participantes, o valor pago durante a prorrogação das

licenças pode ser deduzido como do Imposto de Renda Sobre Pessoa Jurídica, em
cada período de apuração. (IRPJ). (BARROS, 2022).

Portanto para que isso ocorra é necessário que se observe algumas regras. A
empresa não pode fazer a dedução como despesa operacional, ficando restrita ao
valor do IRPJ devido com base no lucro real trimestral ou no lucro real apurado quando
do ajuste anual.

O valor pago na prorrogação da licença-maternidade deve ser adicionado ao

6
STF. Plenário. RE 778889/PE, Rel. Min. Roberto Barroso, julgado em 10/3/2016 (repercussão geral)
(Info 817).
 16

lucro líquido para a apuração do lucro real e da base de cálculo da Contribuição Social
sobre o Lucro Líquido (CSLL).

Sendo responsabilidade da empresa gerenciar os custos de prorrogação da

licença-maternidade e licença-paternidade para cada funcionário, de forma a declará-
los corretamente no exercício fiscal correspondente.

Cabe à empresa registrar o custo da prorrogação de cada licença de modo a

fazer a declaração correta no exercício do ano fiscal correspondente, não podendo a
empresa ter pendências com a Receita Federal. (online).

Há necessidade de comprovar que os tributos federais devidos estão pagos,

bem como eventuais créditos inscritos em Dívida Ativa da União, caso a empresa
tenha registrado prejuízo em determinado ano de apuração do IRPJ, não será
permitida a dedução das despesas relativas à prorrogação pelo programa empresa
cidadã. Nesses casos o Governo Federal não restitui o valor gasto. (BARROS, 2022).

Durante as licenças maternidade e paternidade, os empregados não podem

exercer qualquer atividade remunerada, salvo nos casos de contrato de trabalho
simultâneo firmado previamente.

A criança também não poderá ser matriculada em escolas, creches ou

similares, pois se isso ocorrer a empregada perde os benefícios da extensão de
licença.

2.3 – Adesão ao programa

Podem se cadastrar no programa as empresas que são tributadas com base

no lucro real, sendo assim a opção não está disponível para empresas que optam pelo
Simples Nacional, por exemplo, ou outras formas de tributação, como o lucro
presumido.

Nesses casos, se a empresa quiser aderir ao programa, tem de arcar com a

prorrogação de ambas as licenças, sendo que a adesão é opcional.
 17

Conforme explicado dispõe o Artigo 5º da Lei nº 11.770/2008:

Artigo 5˚ – A pessoa jurídica tributada com base no lucro

real poderá deduzir do imposto devido, em cada período
de apuração, o total da remuneração integral da
empregada e do empregado pago nos dias de prorrogação
de sua licença-maternidade e de sua licença-paternidade,
vedada a dedução como despesa operacional.

O Decreto nº 7.052/2009 determina que as pessoas jurídicas poderão aderir ao

Programa Empresa Cidadã mediante requerimento dirigido à Secretaria da Receita
Federal do Brasil, conforme disposto no Artigo 3º do Decreto nº 7.052/2009:

Assim, o portal oficial da Receita Federal Brasileira (RFB) orienta as empresas

a acessarem o Atendimento Virtual (e-CAC), utilizando código de acesso ou
certificado digital. (ROSENBAUM, 2021).

Uma vez realizado o processo, não há necessidade de fazer renovação

anualmente ou em qualquer outro intervalo de tempo e a adesão pode ser cancelada
a qualquer momento. (online).

Já no caso de cancelamento é necessário comparecer a uma unidade de

atendimento da Receita Federal pois o serviço de cancelamento ainda não está
disponível de forma online.

2.4 – Vantagens e benefícios

Uma causa que faz bem à marca, principalmente a imagem de uma empresa e
ajuda na atração e retenção de talentos é melhorar a qualidade de vida de seu capital
humano e proporcionar benefícios relacionados a seus funcionários. (TEL, 2022).

Dessa forma, mesmo sem remuneração do governo, fica mais fácil ver porque
vale a pena aderir ao programa. (TEL, 2022).

As empresas de Lucro Real poderão deduzir do Imposto sobre a Renda da

 18

Pessoa Jurídica (IRPJ) devido, em cada período de apuração, o total da remuneração

da empregada pago no período de prorrogação de sua licença-maternidade, sendo
vedada a dedução como despesa operacional. (ROSENBAUM, 2021).

Todavia, a dedução fica limitada ao valor do IRPJ devido com base no Lucro
Real trimestral ou no Lucro Real apurado no ajuste anual. (ROSENBAUM, 2021).

A dedução também se aplica ao IRPJ determinado com base no Lucro

Estimado, porém, nesses casos, o valor deduzido do IRPJ não será considerado IRPJ
pago por estimativa e deverá compor o valor a ser deduzido do IRPJ devido no ajuste
anual. (ROSENBAUM, 2021).

Com relação as deduções fiscais, ao aderir ao Programa Corporativo da

Cidadania, as empresas podem receber benefícios fiscais, isso permite que sejam
feitas deduções fiscais em cada período de cálculo com base no valor da remuneração
do empregado e das licenças prolongadas devidas. (online).

Significa que a empresa pode deduzir do imposto de renda o valor pago a título
de licença complementar, porém, esse valor não pode ser registrado como despesa
comercial. (TEL, 2022).

Nesse sentido, pode ser feita uma dedução direta no IRPJ (Imposto de Renda
da Pessoa Jurídica). A dedução é limitada ao valor do IRPJ, levando em consideração
o lucro real do trimestre ou o lucro real devidamente apurado nos ajustes anuais.

Vale lembrar que um ato legal em 2012 teve como objetivo tornar o
cumprimento do regime Empresa Cidadã um requisito para participação em licitações.
Portanto, eles só podem se inscrever e vender o programa se registrarem
regularmente. No entanto, o projeto foi encerrado sem aprovação. (TEL, 2022).

Vamos além dos incentivos fiscais, para poder apresentar questões menos
tangíveis, mas poderosas, que se pode levar como estratégia de convencimento para
a alta-gestão. (BARROS, 2022).
 19

Outro ponto importante é o aumento da satisfação do colaborador, um dos

objetivos do programa é proteger as qualidades físicas e mentais dos colaboradores.
Nesse sentido, quando a empresa começou a construir folgas extras para pais e mães,
fez uma parceria com a saúde dessas pessoas. (TEL, 2022).

Um período mais longo de adaptação aos novos hábitos e melhores relações

familiares beneficia a todos: pais, mães e filhos. Isso refletirá na saúde mental dos
colaboradores e eles serão mais bem recebidos pela empresa. (TEL, 2022).

Como resultado, os empregadores criam um ambiente mais saudável e

amigável. Isso refletirá na motivação dos funcionários, aumentará a produtividade e o
desempenho da empresa.

Essa prática também ajuda a reter talentos e reduzir a rotatividade de

funcionários, resultando em economia de custos por meio do processo de
desligamento. (TEL, 2022).

Melhora o Employer Branding, ao encontrar maneiras de beneficiar os

funcionários oferecendo algo que realmente atenda às suas necessidades é uma
estratégia de marca do empregador.

É uma série de ações que está tomando em parceria com a alta direção para
melhorar a percepção do público interno sobre a própria empresa. (TEL, 2022).

Para os pais, o programa de cidadania corporativa revelou uma maior

compreensão da importância de sua participação no processo de adaptação pós-natal
do bebê no seio da família. (TEL, 2022).

Tudo isso reflete a imagem da marca empregadora, que é benéfica para reduzir
a rotatividade de funcionários e atrair novos talentos. (TEL, 2022).

Por fim a imagem corporativa, para agregar as demais vantagens da Empresa

Cidadã que apresentamos, vale destacar que a adesão ao programa diferencia a
organização. (TEL, 2022).
 20

Pelos dados, é possível entender que cerca de 22 mil empresas estão

participando do programa. No entanto, esse número equivale a apenas 16% da
totalidade de empresas elegíveis, e existe um debate sobre a alteração da legislação
para desenvolver o apoio à licença parental. (TEL, 2022).

A procura por maior adesão mostra que optar pelo programa Corporação
Cidadã ainda é um grande diferencial. (TEL, 2022).

Portanto, adquiri-lo é uma forma de se apresentar diante dos concorrentes do

mercado, além de que assim torna a empresa mais atrativa aos olhos dos
profissionais.
 21

CAPÍTULO III - O IMPACTO DA EXTENÇÃO DA LICENÇA

MATERNIDADE

O presente capítulo aborda acerca do impacto trasido na extenção da licença

maternidade, O STF (Supremo Tribunal Federal) formou maioria na 5ª feira (20.
out. 2022) para estabelecer que a licença-maternidade deve começar a contar a partir
da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido, a que ocorrer por último. O prazo vale
para casos em que a internação passe de duas semanas.

A licença maternidade tem como objetivo para afastamento, é dar tempo para
que a mulher se recupere no período pós-parto e consiga se organizar nos primeiros
cuidados com o bebê ou a criança adotada. A licença maternidade foi determinada
pela primeira vez em 1943, com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

3.1 - Âmbito Jurisprudencial

Mormente trazer à baila neste ponto do trabalho, como a jurisprudência tem

aplicado a licença-maternidade nos casos concretos e suas extensões, para melhor
verificação de como este direito constitucional está sendo entendido e defendido pelo
Poder Judiciário.

Desta forma, importante analisar inicialmente os Tribunais Superiores, haja

vista que suas decisões, na maioria das vezes, têm o condão de vincular ou ao menos
orientar a aplicação do direito no âmbito dos juízes.

Assim, há que se destacar decisão do Supremo Tribunal acerca da

possibilidade de licença-maternidade, assim como estabilidade, também aos
contratos por prazo determinado, igualmente às servidoras públicas que estejam
ocupando cargo em comissão, cuja decisão se deu em vários casos concretos que
 22

chegaram a referido Tribunal, principalmente em decorrência do controle difuso de

constitucionalidade, onde cita-se um dos casos em que se colhe a seguinte ementa,
no âmbito do recurso extraordinário, com agravo, de número 674103:

DIREITO CONSTITUCIONAL, ADMINISTRATIVO E

TRABALHISTA. CONTRATOS POR PRAZO
DETERMINADO E OCUPANTES DE CARGOS EM
COMISSÃO NÃO OCUPANTES DE CARGOS EFETIVOS.
GRAVIDEZ DURANTE O PERÍODO DA PRESTAÇÃO
DOS SERVIÇOS. DIREITO À LICENÇAMATERNIDADE E
À ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ARTIGO 7º, XVIII, DA
CONSTITUIÇÃO FEDERAL. ARTIGO 10, INCISO II,
ALÍNEA B, DO ATO DAS DISPOSIÇÕES
CONSTITUCIONAIS TRANSITÓRIA

Nesta decisão, entre tantas já exaradas pelo Supremo Tribunal Federal acerca
da matéria, foi considerado como possível tanto às servidoras públicas ocupantes de
cargo em comissão, quanto às trabalhadoras que ocupem emprego com prazo de
duração determinado, o direito tanto à licença maternidade, quanto a estabilidade
provisória.

Ao contrário do entendido pela Corte Suprema, no caso em epígrafe, o Estado

de Santa Catarina por meio do agravo de n° 674.103 aduziu, mormente em relação
aos cargos temporários que:

A condição de contratação da recorrida foi para viger por tempo certo,

determinado. Pretender elastecer seu termo final, a pretexto da estabilidade provisória
concedida à gestante, é descaracterizar esta espécie de admissão, transmudando-a
para prazo indeterminado, inviabilizando, em consequência, até mesmo os fins para
os quais o Estado foi autorizado a admiti-la. (OLIVEIRA,TST,2010)

Em que pese tais argumentos, em tantos outros casos a Corte Constitucional

tem entendido pela licença-maternidade e estabilidade provisória das empregadas
ocupantes de cargos em comissão ou contratadas por período determinado de tempo,
conforme observa-se abaixo:

EMENTA: CONSTITUCIONAL. ADMINISTRATIVO.

LICENÇA MATERNIDADE. MILITAR. ADMISSÃO EM
 23

CARÁTER TEMPORÁRIO. ESTABILIDADE

PROVISÓRIA. POSSIBILIDADE. ISONOMIA. ART. 7º,
XVIII, DA CONSTITUIÇÃO E ART. 10, II, b, DO ADCT.
AGRAVO IMPROVIDO. I As servidoras públicas e
empregadas gestantes, independentemente do regime
jurídico de trabalho, têm direito à licença maternidade de
cento e vinte dias e à estabilidade provisória desde a
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto,
conforme o art. 7º, XVIII, da Constituição e o art. 10, II, b,
do ADCT. II Demonstrada a proteção constitucional às
trabalhadoras em geral, prestigiando-se o princípio da
isonomia, não há falar em diferenciação entre servidora
pública civil e militar. III - Agravo regimental improvido. (RE
597.989-AgR, Rel. Min. Ricardo Lewandowski, Primeira
Turma, DJe de 28/03/2011).
EMENTA: CONSTITUCIONAL. LICENÇA-
MATERNIDADE. CONTRATO TEMPORÁRIO DE
TRABALHO. SUCESSIVAS CONTRATAÇÕES.
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ART. 7º, XVIII DA
CONSTITUIÇÃO. ART. 10, II, b do ADCT. RECURSO
DESPROVIDO. A empregada sob regime de contratação
temporária tem direito à licençamaternidade, nos termos
do art. 7º, XVIII da Constituição e do art. 10, II, b do ADCT,
especialmente quando celebra sucessivos contratos
temporários com o mesmo empregador. Recurso a que se
nega provimento. (RE 287.905, Rel. Min. Ellen Gracie,
Redator para acórdão Min. Carlos Velloso, Segunda
Turma, DJ de 30/06/2006).

Desta maneira, o STF reconheceu a repercussão geral da matéria, na pessoa

do relator do Recurso Extraordinário de número 674.103, Luiz Fux, submetendo a
matéria à apreciação dos demais Ministros da corte, para que se harmonize tais
decisões.

Muito embora, perceba-se que ante o grande número de decisões favoráveis

do STF, a licença-maternidade e estabilidade provisória a estes dois tipos de
trabalhadoras deverão ser julgados como de direito a elas.

No entanto, o Tribunal Superior do Trabalho, já atento às mudanças de

posicionamento por parte do Supremo Tribunal Federal, em algumas de suas
decisões, já havia considerado que uma de suas súmulas, qual seja a de número n°
244, III, já estava ultrapassada, a qual previa:

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do

item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em
 24

14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e

27.09.2012 I - O desconhecimento do estado gravídico
pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da
indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do
ADCT). II - A garantia de emprego à gestante só autoriza
a reintegração se esta se der durante o período de
estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos
salários e demais direitos correspondentes ao período de
estabilidade. III - A garantia de emprego à gestante só
autoriza a reintegração se esta se der durante o período
de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos
salários e demais direitos correspondentes ao período de
estabilidade (OLIVEIRA, TST, 2016).

Assim, em diversos recursos que chegaram ao Tribunal Superior do Trabalho,

os Ministros em suas decisões já haviam se pronunciado quanto ao fato de referida
súmula estar ultrapassada, cujos posicionamentos podem ser verificados nos
seguintes trechos:

RECURSO DE REVISTA. PROCEDIMENTO

SUMARÍSSIMO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
ESTABILIDADE DE GESTANTE. DIREITO
CONSTITUCIONAL ASSEGURADO
INDEPENDENTEMENTE DO REGIME JURÍDICO.
PRECEDENTES DO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL.
1. Estabelece o art. 10, II, b, do ADCT/88 que é vedada a
dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada
gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto, não impondo qualquer restrição
quanto à modalidade de contrato de trabalho, mesmo
porque a garantia visa, em última análise, à tutela do
nascituro. 2. O entendimento vertido na Súmula nº 244, III,
do TST encontra-se superado pela atual jurisprudência do
Supremo Tribunal Federal, no sentido de que as
empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título
precário, independentemente do regime de trabalho, têm
direito à licença maternidade de 120 dias e à estabilidade
provisória desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto. 3. Dessa orientação dissentiu o
acórdão recorrido, em afronta ao art. 10, II, b, do ADCT/88.
Recurso de revista parcialmente conhecido e provido.
Processo: RR - 107-20.2011.5.18.0006 Data de
Julgamento: 07/12/2011, Relator Ministro: Walmir Oliveira
da Costa, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 16/12/2011
(OLIVEIRA, TST, 2010).

Desta forma, o próprio Tribunal Superior do Trabalho verificou sua falha por
meio de várias decisões esparsas, tendo, em 2012, alterado o teor da Súmula 244
para assim prever no item III:
 25

Súmula nº 244 do TST GESTANTE. ESTABILIDADE

PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do
Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012,
DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 I - O
desconhecimento do estado gravídico pelo empregador
não afasta o direito ao pagamento da indenização
decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II - A
garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração
se esta se der durante o período de estabilidade. Do
contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais
direitos correspondentes ao período de estabilidade. III - A
empregada gestante tem direito à estabilidade provisória
prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na
hipótese de admissão mediante contrato por tempo
determinado. (OLIVEIRA, TST, 2016).

Desta forma, com esta mudança de entendimento do STF que acabou

alterando também o posicionamento do Tribunal Superior do Trabalho, com a edição
da súmula 244, verifica-se um alargamento no que tange à licença-maternidade, com
a inclusão das trabalhadoras que são contratadas por tempo determinado, o que vem
a ser um avanço memorável para os trabalhadores.

Outro tema de igual relevância que terminou por ser apreciada recentemente
no Supremo Tribunal Federal por meio do processo de n° 0147573-82.2014.4.025101,
é o que diz respeito à possibilidade da lei em instituir prazos diferenciados de licença
maternidade a servidoras gestantes ou adotantes, bem como verificar, se, entre filhos
adotados, é legal a diferenciação do prazo em razão da idade da criança
adotada.(SARAIVA,2008)

Assim, percebe-se que o judiciário tem papel fundamental no que tange à

licença-maternidade, mormente o Supremo Tribunal Federal, tendo em vista que as
questões práticas e casos concretos que giram em torno deste tema, invariavelmente
são objeto de análise por este órgão.

Salvo exceções, tem se inclinado a decidir de forma a ampliar o alcance do

direito à licença-maternidade, procurando analisar, para tanto, o ordenamento jurídico
e as mudanças sociais, as quais nem sempre são acompanhadas pelo legislador, ante
sua morosidade habitual em acompanhar tais alterações.
 26

3.2 - Abrangência

A licença maternidade está ligada a proteção da gestante na ocasião em que

está trabalhando e tendo em vista que o pagamento é feito pelo empregador ou pelo
INSS, dependendo do tipo de segurado ao qual o beneficiário faz parte.

Nas palavras de Julião, o segurado bem como a doutrina, tem classificado será
“a pessoa física que exerce ou exerceu atividade remunerada, constante ou não,
habitual ou não, com ou sem vínculo empregatício”. (JULIÃO, 2002, p.209)

Destarte, a discussão se direciona a licença maternidade que no contexto está

relacionada as seguradas ao qual faz jus somente quando filiado ao regime de
previdência seja por meio de vínculo ou não.

Nesse contexto encontram-se inseridos: empregado, empregado doméstico,

trabalhador avulso, contribuinte individual, segurado especial e segurado facultativo.
Para os segurados obrigatórios a filiação é imediata com início do exercício da
atividade remunerada, sendo que a inscrição será realizada posteriormente.

O empregado para Previdência Social, podem ser consideradas vária pessoas,

porém sujeitas ao regime jurídico próprio, subdividindo-se em: urbano, rural, diretor-
empregado e trabalhador temporário

Empregado urbano seria a pessoa física que presta serviço com natureza
contínua com percepção de um salário, o trabalho deve ser não eventual, ou seja,
contínuo. Outro requisito seria a pessoalidade, não podendo o trabalho ser exercido
por outra pessoa. Portanto, segundo Sérgio Pinto Martins o empregado é aquele:

Que recebe salários pela prestação de serviços do empregador. É da natureza

do contrato de trabalho ser oneroso. Não existe contrato de trabalho gratuito. Assim.
O empregador recebe a prestação de serviços por parte do empregado. Em
contrapartida, deve pagar um valor pelos serviços que recebeu daquela pessoa. A
prestação de serviços deve ser feita com pessoalidade. Se o empregado faz-se
 27

substituir constantemente por outra pessoa, inexiste o elemento da pessoalidade.

(2002 p. 105).

Empregado rural é a pessoa física que presta serviço à empregador rural em

propriedade rural ou prédio rústico com caráter de continuidade e salário, além dos
requisitos já mencionados do trabalhador urbano.

Diretor-empregado é a pessoa que exerce função de diretor, porém com

subordinação ao empregador.

Trabalhador temporário é aquele contratado por empresa de trabalho

temporário, visando a substituição de pessoal, tanto transitoriamente quanto ao
acréscimo extraordinário de serviços. (Martins, 2002, p.106)

O decreto de lei 3048/99 tem em suas normas um rol taxativo sobre quem são
os segurados obrigatórios da Previdência como descreve o artigo 9° que diz:

Art. 9º São segurados obrigatórios da previdência social as

seguintes pessoas físicas: I - como empregado: a) aquele
que presta serviço de natureza urbana ou rural a empresa,
em caráter não eventual, sob sua subordinação e
mediante remuneração, inclusive como diretor
empregado; b) aquele que, contratado por empresa de
trabalho temporário, por prazo não superior a três meses,
prorrogável, presta serviço para atender a necessidade
transitória de substituição de pessoal regular e
permanente ou a acréscimo extraordinário de serviço de
outras empresas, na forma da legislação própria; c) o
brasileiro ou o estrangeiro domiciliado e contratado no
Brasil para trabalhar como empregado no exterior, em
sucursal ou agência de empresa constituída sob as leis
brasileiras e que tenha sede e administração no País; d) o
brasileiro ou o estrangeiro domiciliado e contratado no
Brasil para trabalhar como empregado em empresa
domiciliada no exterior com maioria do capital votante
pertencente a empresa constituída sob as leis brasileiras,
que tenha sede e administração no País e cujo controle
efetivo esteja em caráter permanente sob a titularidade
direta ou indireta de pessoas físicas domiciliadas e
residentes no País ou de entidade de direito público
interno;e) aquele que presta serviço no Brasil a missão
diplomática ou a repartição consular de carreira
estrangeira e a órgãos a elas subordinados, ou a membros
dessas missões e repartições, excluídos o não-brasileiro
 28

sem residência permanente no Brasil e o brasileiro

amparado pela legislação previdenciária do país da
respectiva missão diplomática ou repartição consular; f) o
brasileiro civil que trabalha para a União no exterior, em
organismos oficiais internacionais dos quais o Brasil seja
membro efetivo, ainda que lá domiciliado e contratado,
salvo se amparado por regime próprio de previdência
social; g) o brasileiro civil que presta serviços à União no
exterior, em repartições governamentais brasileiras, lá
domiciliado e contratado, inclusive o auxiliar local de que
trata a Lei nº 8.745, de 9 de dezembro de 1993, este desde
que, em razão de proibição legal, não possa filiar-se ao
sistema previdenciário local; g) o brasileiro civil que presta
serviços à União no exterior, em repartições
governamentais brasileiras, lá domiciliado e contratado,
inclusive o auxiliar local de que tratam os arts. 56 e 57 da
Lei no 11.440, de 29 de dezembro de 2006, este desde
que, em razão de proibição legal, não possa filiar-se ao
sistema previdenciário local; (Redação dada pelo Decreto
nº 6.722, de 2008). h) o bolsista e o estagiário que prestam
serviços a empresa, em desacordo com a Lei nº 6.494, de
7 de dezembro de 1977; i) o servidor da União, Estado,
Distrito Federal ou Município, incluídas suas autarquias e
fundações, ocupante, exclusivamente, de cargo em
comissão declarado em lei de livre nomeação e
exoneração; j) o servidor do Estado, Distrito Federal ou
Município, bem como o das respectivas autarquias e
fundações, ocupante de cargo efetivo, desde que, nessa
qualidade, não esteja amparado por regime próprio de
previdência social; l) o servidor contratado pela União,
Estado, Distrito Federal ou Município, bem como pelas
respectivas autarquias e fundações, por tempo
determinado, para atender a necessidade temporária de
excepcional interesse público, nos termos do inciso IX do
art. 37 da Constituição Federal ; m) o servidor da União,
Estado, Distrito Federal ou Município, incluídas suas
autarquias e fundações, ocupante de emprego público; n)
o servidor civil ocupante de cargo efetivo ou o militar da
União, Estado, Distrito Federal ou Município, bem como o
das respectivas autarquias e fundações, amparados por
regime próprio de previdência social, quando requisitados
para outro órgão ou entidade cujo regime previdenciário
não permita filiação nessa condição, relativamente à
remuneração recebida do órgão requisitante ; (Revogado
pelo Decreto nº 3.265, de 1999) o) o escrevente e o auxiliar
contratados por titular de serviços notariais e de registro a
partir de 21 de novembro de 1994, bem como aquele que
optou pelo Regime Geral de Previdência Social, em
conformidade com a Lei nº 8.935, de 18 de novembro de
1994; e p) o exercem-te de mandato eletivo federal,
estadual, distrital ou municipal, nos termos da Lei nº 9.506,
de 30 de outubro de 1997, desde que não amparado por
regime próprio de previdência social; p) o exercem-te de
mandato eletivo federal, estadual ou municipal, desde que
não vinculado a regime próprio de previdência social;
 29

(Redação dada pelo Decreto nº 5.545, de 2005) q) o

empregado de organismo oficial internacional ou
estrangeiro em funcionamento no Brasil, salvo quando
coberto por regime próprio de previdência social; (Incluída
pelo Decreto nº 3.265, de 1999)r) o trabalhador rural
contratado por produtor rural pessoa física, na forma do
art. 14-A da Lei no 5.889, de 8 de junho de 1973, para o
exercício de atividades de natureza temporária por prazo
não superior a dois meses dentro do período de um ano;
(Incluído pelo Decreto nº 6.722, de 2008).

Considera-se como empregado doméstico a pessoa que preste serviço de

natureza contínua a pessoa ou a família, desde que tenha âmbito residencial bem com
sem fins lucrativos. Logo, segundo Martins, a faxineira que realiza serviços a cada
quinze dias na residência das famílias, não será considerada empregada doméstica
por não apresentar continuidade, como exemplo o mordomo, a copeira, a cozinheira,
o jardineiro etc. (2002, p. 113)

Trabalhador avulso é a pessoa que presta serviço de natureza urbana ou rural,

desde que tenha intermediação sindical de sua categoria ou de órgão gestor de mão
de obra. Desta forma presta-se serviço a diversas pessoas e sem vínculo
empregatício. Os segurados individuais nas palavras de Martins são:

Trabalhador autônomo é a pessoa física que presta

serviço habitualmente por conta própria a uma ou mais de
uma pessoa, assumindo os riscos de sua atividade
econômica. Trabalhador eventual é a pessoa física que
preta serviço de natureza urbana ou rural em caráter
esporádico, a uma ou mais empresas, sem relação de
emprego. Os equiparados a autônomos serão o produtor
rural pessoa física, garimpeiro, eclesiástico, empregado de
organismo oficial internacional e prestador de serviço no
exterior para organismo oficial internacional (2002, p.115).

Segurado especial é o produtor, parceiro, meeiro e o arrendatário rurais,

pescador artesanal e seus assemelhados, que exerçam essas atividades
individualmente ou em regime de economia familiar, com ou sem auxílio eventual de
terceiros (mutirão).

Todos os membros da família (cônjuges ou companheiros e filhos maiores de

16 anos de idade ou a eles equiparados) que trabalham na atividade rural, no próprio
 30

grupo familiar, são considerados segurados especiais. Também o índio tutelado é

considerado segurado especial, mediante declaração da FUNAI. (DATAPREV, 2016)

Por conseguinte, o segurado facultativo é aquele que não vincula-se as

condições do segurado obrigatório da Previdência Social, logo, realiza o recolhimento
como forma de se programar para eventuais benefícios que possa vir a obter. São
exemplos de segurado facultativo a dona de casa e o estagiário.

As seguradas que desempenham funções concomitantes têm direito a um

salário-maternidade para cada relação de emprego, as aposentadas que trabalham
têm o direito ao recebimento do salário maternidade. (DATAPREV, 2016)

Com a resolução da Lei nº 10.421 de 15 de abril de 2002, publicada em 16 de

abril de 2002, a adoção ou o termo de guarda judicial tem o direito ao recebimento a
licença maternidade. (DATAPREV, 2016)

A carência não é exigida para a empregada comum e nem para a empregada

doméstica. Contudo, a segurada especial tem que comprovar a atividade rural, ainda
que de modo descontínuo, sendo 10 meses anteriores ao início do benefício. (JULIÃO,
2002)

Por fim o salário maternidade não se acumula com outro benefício por
incapacidade.

3.3 Responsabilidade do Empregador

A licença-maternidade é um direito assegurado pelo artigo 392 da CLT. O texto

informa que a funcionária gestante tem direito a se afastar de suas atividades
profissionais, sem prejuízo de salário, por 120 dias, um período que pode sofrer
alterações, como veremos adiante.

O dispositivo de lei n° 8.213, de 24 de julho de 1991 teve algumas modificações

quanto ao pagamento do salário maternidade no qual se refere o artigo primeiro e
seguinte, que responsabiliza o empregador a pagar o salário maternidade. Discorre o
 31

artigo 72 parágrafos primeiro e seguintes da lei 8.213/91.7

No entanto em relação a trabalhadora avulsa a lei especifica que será pago

pelo INSS como descreve a lei 8.213/91 no artigo 72 parágrafo terceiro que diz: § 3o
O salário-maternidade devido à trabalhadora avulsa será pago diretamente pela
Previdência Social.

Sobre a duração do prazo do término do benefício , Conforme a lei determina

a mulher que deu à luz a uma criança ou que adotou uma criança ou adolescente
possui estabilidade de 5 meses após o nascimento ou adoção. Portanto, alguém que
descobre uma gestação em abril de 2022, no primeiro mês dela, terá estabilidade
durante toda a gravidez.

A duração e o prazo do salário-maternidade estão regularizados no Decreto

3.048/99, em seus artigos 93 a 103.

O legislador em sua compreensão estipulou um tempo para a duração da

licença maternidade, no qual satisfaz-se no artigo 93 do decreto de lei 3048/99, onde
estipula um prazo de 120 dias, tendo seu o seu início 28 dias antes do parto e 91 dias
posteriormente a este. Em alguns casos podendo ser prorrogável como prevê o
parágrafo terceiro da lei em tela. (Decreto de lei 3.048/99)

Com relação ao tempo o legislador especificou condições previstas nas

legislações trabalhistas relativas à proteção à maternidade.

A segurada especial, para fazer jus do benefício, tem que comprovar a

7
Art. 72 O salário-maternidade para a segurada empregada ou trabalhadora avulsa consistirá numa
renda mensal igual a sua remuneração integral. § 1o Cabe à empresa pagar o salário-maternidade
devido à respectiva empregada gestante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art.
248 da Constituição Federal, quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de
salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste
serviço. § 2o A empresa deverá conservar durante 10 (dez) anos os comprovantes dos pagamentos e
os atestados correspondentes para exame pela fiscalização da Previdência Social. (CASTRO,2006)
 32

atividade rural dos últimos dez meses anteriores à data do parto ou do requerimento
do benefício. (Decreto de lei 3.048/99)

Tendo em vista a ocasião do parto antecipado o benefício será de 120 dias

como garante a lei.

Já nos casos em que ocorre um aborto involuntário fará jus à duas semanas.
O nosso ordenamento jurídico tem entendido que, no caso de adoção ou guardiã (o)
judicial, também tem direito ao salário maternidade.

O artigo 93 do mesmo decreto discorre que o tempo de afastamento será

permitido conforme a idade do infante. Contudo, o decreto número 12.873/2013
alterou tal requisito referente à idade, a empregada ou ao empregado que adotar ou
obtiver guarda judicial pra fins de adoção de criança será concedida licença-
maternidade de 120 dias independentemente da idade da mesma. (CASTRO,2006)

A lei traz requisitos para que faça jus a essa categoria abrangida para receber
o salário maternidade. (Decreto de lei 3.048/99)

Para a renda mensal do benefício será empregue uma aritmética a fim de se

obter uma adequação dos artigos 94, 100 ou 101, ou conforme a contribuição do INSS.

Cabe ressaltar, que o salário maternidade é pago pelo INSS, logo, contando
que algumas seguradas se enquadrem no perfil dos artigos correlatados acima,
seguirão os requisitos exigíveis. Porquanto, para a segurada empregada o valor é
conforme a sua remuneração e o benefício serão pagos pelo empregador.
(CASTRO,2006)

Como dito antes, a empregada não pode ser demitida até 5 meses após o
parto, somando, a licença maternidade a este período. Sendo assim, a funcionária
gestante que inicie sua licença maternidade no dia do parto, quando retomar às suas
atividades, terá 1 mês de estabilidade provisória.
 33

CONCLUSÃO

Diante do desdobramento do presente trabalho, no que tange aos direitos da

mulher, a evolução foi significativa, quanto a licença maternidade, o salário
maternidade assim como seus direitos e garantias.

A figura feminina no século XIX era discriminada em relação ao homem no

mercado de trabalho, por ser uma das mãos de obra mais baratas daquele período.
Contudo, com o decorrer dos anos, a empregada, em especial a gestante, foi de
grande evidência dentro daquela oportunidade.

Dentro deste contexto, existe a distinção entre mães biológicas, adotantes e

aquelas guardiães(o) judiciais. As mães biológicas sofrem inúmeras transformações,
tanto físicas quanto psicológicas durante o período de gestação, sem reportar a sua
recuperação pós-parto, além da amamentação da criança.

Em contrapartida estão as mães adotivas ou guardiães. Estas devem

proporcionar esforço adicional às crianças adotadas, que por diversas vezes sofrem
demasiadamente com a adaptação de um novo lar. Aquelas aspiram a criação de
laços de afeto e ternura para com estes. Portanto, existe uma grande dificuldade na
adaptação da família adotiva.

No momento presente, a mulher possui seus afazeres domésticos e familiares

assim como anteriormente atuava, além de trabalhar fora do âmbito residencial
mediante remuneração. À vista disto, empenhando-se na conquista de seus direitos
em relação à maternidade.
 34

Depreende-se, portanto, a significativa participação do Supremo Tribunal

Federal e do judiciário, nos temas relacionados à licença maternidade, apreciando
cada caso concreto e ponderando as amplas mudanças sociais neste cenário.
 35

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