TENDÊNCIAS EM

APRENDIZAGEM
CORPORATIVA
SPUTNiK

2024 &ALÉM
QUE BOM QUE
VOCÊ ESTÁ AQUI! :-)

Vamos pensar juntos sobre o futuro da

aprendizagem no mundo corporativo?

A repercussão desse material se propõe a ser colaborativa:

conte-nos sobre a sua experiência ao consumir esse
conteúdo e quais reflexões ele gerou pra você. Conte-nos
também o que não fez sentido pra você ou sua organização,
e por quê.

QUERO PARTICIPAR
 SU
MÁRIO
CARTA 05

CONTEXTOS 08

MOVIMENTOS 30

TENDÊNCIAS 41

SUMÁRIO
Esta pesquisa foi desenvolvida ao longo de 2023 e nos dois primeiros
meses de 2024. Baseia-se em entrevistas qualitativas, bibliografias
variadas, e fontes inúmeras e interdisciplinares.

Nela, exploramos a importação de conceitos e análises (com os

devidos créditos), costuramos conhecimentos e propusemos insights.

A estruturação da pesquisa neste report seguiu um framework

proprietário - não engessado, de espírito livre. É um conteúdo que sai
em busca de mentes abertas – e comunica isso também através da
sua (não)forma.

O que você vai ver aqui são tendências [propositivas] que mudam
Ao longo do report, você vai tendências [conformistas]. Transformações ou novas formações
encontrar algumas interseções: em comportamento e estratégia dentro das organizações.
são propostas de cruzamento entre
as tendências, e que acreditamos
serem progressivas. Por isso, aqui
vai o convite para que você
também exercite interseções entre
Para chegar nelas, mapeamos
as tendências.
contextos >>> que encaminham
movimentos >>> que costuram
tendências.
 TENDÊNCIAS
QUE MUDAM
TENDÊNCIAS
Todo ano, a SPUTNiK dedica energia para olhar à frente: observar o momento da aprendizagem corporativa e
identificar o que está por vir. É um trabalho de pesquisa, majoritariamente qualitativa, que fazemos para
abastecer o negócio com insights e conhecimentos, mas, muito mais do que isso: para oferecer ao mercado um
material que provoque. Que proponha reflexões. Que traga assunto bom pra mesa – porém, mais para ouvirmos
do que para falarmos. Um conteúdo que estimule o debate, o pensamento crítico, o pensamento analítico. Que
gere, inclusive, discordâncias. Não concorde com o que está aqui – traga contrapontos, outras perspectivas.
Olhar para frente não pode ser "ditar tendência". Deve, na verdade, ser apenas uma exploração do
desconhecido, seguida do cruzamento com o que já conhecemos, para, assim, sugerir o que pode estar se
formando ou se transformando. Novas abordagens, novos comportamentos, ou uma reinvenção do que já está
aí, mas que, dados os contextos e movimentos, começa a mudar de direção ou tamanho.

E é isso que buscamos fazer com o nosso report de Tendências 2024. No ano passado, ele já veio com 3
tendências que movimentaram as redes, as salas de aula on e off de empresas pelo Brasil, os encontros da área
de RH, as conversas de corredor pelos escritórios no país, pelos # do Slack, pelas chamadas do Zoom, pelos
chats do Teams.

Fiquei feliz em ver o quanto as tendências que propusemos em 2023 repercutiram e, de fato, aconteceram.
Inclusive, hoje vemos uma evolução delas – que você vai decifrar ao longo deste report.
O que mais me chamou a atenção no nosso estudo negligenciados, como trouxe “O Óbvio
atual foi o quanto a aprendizagem corporativa evoluiu Redescoberto”, no ano passado). Hoje, já avançamos
para uma integralidade dentro das organizações – no para power skills e já entendemos que elas se
sentido de atravessar todas as áreas e níveis, de conectam diretamente com as hard skills. Já
atender quaisquer desafios do negócio, e de, assim, entendemos por básica a conexão entre
pisar no futuro. aprendizagem e indicadores de negócio.

Cada vez mais, vemos o aprender como um espaço O tecido corporativo da aprendizagem avançou.
perene e consistente que as lideranças querem Cresceu, se aprimorou, construiu. Porque derrubou
desenvolver para os times, e para si mesmas. Dando paredes dentro das organizações, integrando através
um zoom out, é o que essa pesquisa traz de da customização de jornadas, do aprender
macrodiagnóstico. colaborativo e da transdisciplinaridade – que
seguem evoluindo, como mostram, respectivamente,
Em outras palavras, são tendências que mudam as tendências 03 e 04, culminando na 06 – esta, uma
tendências. Explico: macrotendência que virou praticamente uma
bandeira da SPUTNiK. Porque derrubou paredes
Nas experiências e jornadas de aprendizagem que hierárquicas, trazendo o profissional-aluno para o
viemos desenvolvendo ao londo de mais de 10 anos, centro do processo, desde sua concepção até o
por todo o Brasil, já impactamos mais de 400 cálculo de ROI da aprendizagem – como expressam
empresas, mais de 70 mil pessoas. Quando as tendências 01, 02 e 05. Porque derrubou parede
começamos, pouco – ou nada – se falava de soft skills internas, ao estimular cada aluno para a
no país. E, menos ainda, se via uma abordagem meta-aprendizagem e à intencionalidade no
disruptiva na formação dessas habilidades. Hoje, é autodesenvolvimento e autodireção do aprender – o
incrível poder visualizar essa timeline de que agora sobe de patamar segundo as tendências
desconstrução de padrões limitantes na educação 01, 02 e 06.
corporativa, de desenvolvimento de novos formatos e
de saberes não óbvios (ou, de tão óbvios,
Ou seja, são tendências propositivas que têm Portanto, bem-vindo, bem-vinda! Seguimos juntos
mudado tendências conformistas – estas sendo construindo a evolução de L&D no nosso país – e aqui
comportamentos padronizados, vieses conservado- uso Learning & Devolopment porque acredito em
res, posturas supressoras da máxima potência. São Aprendizagem & Desenvolvimento, não em T&D,
tendências que constroem um novo patamar para a Treinamento & Desenvolvimento, uma abordagem que
aprendizagem, no momento e além. também permeia tudo o que você vai ver aqui.

Outro ponto que gostaria de trazer antes de você

mergulhar no material é:

Um mapeamento de tendências não é uma

prescrição de soluções. É um mapeamento de Um abraço, desfrute da leitura,
horizontes animadores, mas também de desafios, e obrigada por estar junto!
até de riscos ou perspectivas de futuro nem sempre
são de impacto positivo.

Por isso, também é importante, para essa leitura, uma

lente crítica e sintonizada com a realidade da sua
organização: como cada tendência vale para a sua
realidade? O que de promissor ou de ponto de
atenção elas anunciam?

Minha intenção é realmente ouvir essas respostas,

conversarmos sobre o que está aqui e tudo mais que
você desdobrar nas suas reflexões a partir deste Mari Achutti
report! Cofundadora e CEO da SPUTNiK
CON HIPERDIGITALIZAÇÃO

TEXTOS ESCASSEZ TALENTOS

NOVAS PROFISSÕES

QUESTÃO GERACIONAL

Para chegarmos às
tendências futuras, INFOXICAÇÃO
lançamos um olhar
sobre o momento LEARNING LOSS CRYSIS
presente:
QUIET AMBITION
O QUE ESTÁ ACONTECENDO?
INCERTEZAS ECONÔMICAS

THE BIG STAY

Mapeamos os principais contextos que PERMAVUCALIDADE

atravessam diretamente a aprendizagem
corporativa e vamos visitar alguns deles CRISES GEOPOLÍTICAS
nas próximas páginas.
No início deste ano, a revista The Economist lançou uma “carta do CEO”, num
tom de “brincadeira” – mas sobre coisa “séria”. O texto traz, de forma
divertida, os principais desafios aos quais as lideranças devem atentar em
2024. E traz um neologismo que adoramos: PERMAVUCALUTION. Ele une
dois conceitos que trabalhamos há algum tempo nesta pesquisa de
tendências: “permacrise” e “mundo VUCA”.

Um trecho da “cartinha”:

“Uma mensagem de ano novo do CEO:

ACIMA DA PERMAVUCALUÇÃO!

Todos nós conhecemos o termo 'permacrise'. Todos já

ouvimos falar da sigla 'VUCA', que significa volatilidade,
incerteza, complexidade e ambiguidade. Todos
compreendemos que a quarta revolução industrial está sobre
nós. Mas a minha convicção é que essas três grandes forças
se uniram numa era que batizo de 'permavucalução'.”
O CEO fictício lista 3 grandes tendências permavucalucionistas:

1 INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL

“A IA é tão perturbadora que pode acabar perturbando a própria

perturbação. Se você está lutando para entender essa frase, não
se preocupe: você não está sozinho.”

2 MUDANÇAS CLIMÁTICAS
Dá pra perceber notas de ironia nessa carta –
“Na COP28, tive a oportunidade de falar com algumas pessoas como, por exemplo, na "campanha de marketing"
reais que vivem com as consequências do aquecimento global. que o CEO lançou em relação ao tema das
mudanças climáticas. É uma forma de falar sobre
Essa experiência foi humilhante e inspiradora: fez-me perceber greenwashing – um alerta que não é novo:
que temos de fazer mais nessa área. Como empresa, estamos antecede ESG, acompanhou desde sempre o
movimento rumo à sustentabilidade no mundo
fazendo todos os esforços para reduzir a nossa pegada de corporativo; mas vem cada vez mais forte, em
carbono, mas agir nunca é suficiente. Também precisamos fazer função de termos stakeholders cada vez mais
letrados e atentos sobre a responsabilidade das
parte da conversa. É por isso que estou tão feliz em anunciar hoje empresas – e a efetividade de suas iniciativas.
o lançamento de nossa nova campanha de marketing
#whatdoyousee?”

3 ESCASSEZ DE TALENTOS

“Por talento, não estou falando dos funcionários em geral. Estou

falando do tipo certo de funcionários – pessoas que estão
dispostas a fazer grandes apostas, que vão além, que veem
oportunidades onde outros não veem nada além de perigo
extremo. Estou falando de alguns de vocês.”
75%
dos empregadores globais
estão com dificuldade para
preencher vagas.

No Brasil, piora: são 80%

Somos o 11º
país no ranking global da

ESCASSEZ DE TALENTOS.
Fonte: ManpowerGroup/2024
Algumas reflexões em
torno dos contextos, Até 2027, 44% das competências
sob as lentes da apren- dos trabalhadores precisarão
dizagem corporativa: mudar. E mais:

“As habilidades cognitivas estão crescendo

em importância mais rapidamente, refletindo
a crescente importância da resolução de
problemas complexos no local de trabalho.”

TOP COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS

COM CRESCIMENTO RÁPIDO:

1 Pensamento analítico
2 Pensamento criativo
3 Literacia tecnológica

A maior prioridade para a formação de competências entre 2023 e 2027

é o pensamento analítico. A segunda prioridade para o desenvolvimento
da força de trabalho é promover o pensamento criativo.

Fonte: The Future of Jobs Report 2023 – Fórum Econômico Mundial

O FIM DO DIPLOMA E DE
“CARIMBOS” NO CV?
“No contexto volátil de hoje, a experiência pode ser menos valiosa do que
nunca, uma vez que se torna rapidamente obsoleta. No seu livro Leading
Through Disruption, Andrew Liveris, antigo CEO da Dow Chemical, salienta
que os conselhos que lhe foram dados por outros líderes de empresas no
início da década de 2000 são, hoje, em grande parte, obsoletos. 'O cenário
empresarial atual é tão diferente daquele de duas décadas atrás que
descobrir como implementar [lições e competências do passado] precisa ser
reimaginado e reensinado', escreve ele”.

Fonte: artigo "As empresas precisam trazer funcionários mais jovens para suas posições de liderança" –
Martin Reeves, Felix Rüdiger, Arthur Boulenger & Adam Job – Harvard Business Review – outubro/2023
 Instituições de ensino superior nos EUA estão
formando estudantes com as habilidades e
competências que MEU negócio precisa.

1 Discordo 5 Concordo
fortemente 2 3 4 fortemente

17% 17% 34% 22% 11%

Fonte: Gallup

Apenas 11% das lideranças empresariais

norte-americanas concordam fortemente" que as
instituições de ensino superior preparam os
estudantes com as habilidades e competências
necessárias para trabalhar em suas empresas.

Essa pesquisa da Gallup já tem 10 anos.

Como seriam os percentuais hoje e aqui no Brasil?

AO MESMO TEMPO, “Frequentar a faculdade não é apenas uma questão de
IMPORTANTE DESTACAR: acumular credenciais educacionais – é também um
lugar onde os jovens podem aprender soft skills, como a
capacidade de trabalhar como parte de uma equipe ou
liderar uma, bem como o tipo de capacidade crítica vital.
habilidades de pensamento e comunicação necessárias
para tantas carreiras. ”
CBSNews

Não é 8, mas também não é mais 80. Se diploma e “carimbos” eram decisivos para uma contratação, hoje
as habilidades interpessoais – soft skills – valem tanto (ou mais) do que as tags formais.

“Estado de Massachusetts elimina requisitos

de diploma universitário para mais de 90%
das vagas de emprego, colocando mais
ênfase em práticas de contratação baseadas
“45% dos empregadores eliminaram os
em competências.”
requisitos de graduação para determinadas
FOXBusiness – 4 de fevereiro de 2024 funções no ano passado.

72% das empresas disseram que priorizam

“Anúncios de emprego que não exigem as habilidades e a experiência dos
diploma têm aumento de 90%, de acordo com candidatos em detrimento dos diplomas que
dados do LinkedIn.” possuem.”
Fortune –15 de agosto de 2023 FOXBusiness – 4 de fevereiro de 2024
QUIET AMBITION <> THE BIG STAY
Dois contextos concomitantes.
Desafio dobrado.

Quiet ambition se traduz pelo movimento identificado recentemente no mercado de trabalho referente a
uma falta de ambição dos profissionais, que estão declinando de promoções com aumentos de poder e
salário em prol de manter o bem-estar, evitar estresse e maiores responsabilidades.
39%
dos profissionais não projetam avançar
em suas carreiras, pois estão satisfeitos
com a cadeira que ocupam.

57%
afirmam que recusariam uma vaga se ela
tendesse a promover um desequilíbrio
entre vida pessoal e profissional,
considerando, por exemplo, flexibilidade e
trabalho remoto.

55%
disseram que uma nova proposta de
emprego não atrai se não oferece um
salário bem maior.

Fonte: Randstad / pesquisa com 27 mil profissionais em 4 continentes

DA GRANDE Como trouxe recentemente uma das nossas newsletters favoritas, Snacks, da
Sherwood Media (editora de conteúdo da fintech norte-americana Robinhood),
observa-se agora um movimento contrário ao quiet quitting, que marcou os
tempos pandêmicos. Agora, temos o big stay:

Depois de anos de taxas recordes de demissão, os trabalhadores dos EUA estão se preparando para a Big Stay
(Grande Permanência).

Presos à cadeira giratória… Durante a pandemia repleta de estímulos, os empregadores enfrentaram uma
rotatividade recorde de trabalhadores e lutaram para contratar à medida que os salários aumentavam. Agora,
DEMISSÃO algumas empresas enfrentam o problema oposto: ninguém quer mais desistir. Por quatro meses consecutivos, os
números de demissão mantiveram-se estáveis na taxa pré-pandemia de 2,3%, à medida que os trabalhadores
colocaram um freio na Grande Demissão e deram início à Grande Permanência.

• Paz: durante os dias de trabalho no contexto “até mais ver!”, a taxa mensal de abandono atingiu 3%, à medida
que os trabalhadores procuravam pastagens mais verdes e mais remotas.

• Permanência: mais de 50 milhões de trabalhadores nos EUA pediram demissão em 2022; em 2021, foram 47
milhões. Mas, em 2023, 73% dos trabalhadores afirmaram que permaneceriam nos seus empregos, mais do que
os 61% no ano anterior – mesmo com a intensificação dos "mandatos" de regresso ao escritório no ano passado.

• Remoção passiva: o Bank of America anunciou, ano passado, planos para reduzir o número de funcionários por

À GRANDE meio de uma "abordagem de espera", mas até agora registrou um desgaste recorde. Em outros países, as
contratações diminuíram significativamente (as sazonais são as mais baixas desde 2013). Agora, as demissões
estão aumentando: + 24% em nov/2023 em relação a out/2023. (Conteúdo mapeado em dezembro/2023.)

Não se engane: os trabalhadores não ficam para tomar o café velho. A satisfação no trabalho caiu 10% em 2023 –
o nível mais baixo desde o início de 2020 – à medida que a inflação diminui os contracheques e os planos de RTO
("return to office", retorno ao escritório) fazem com que os trabalhadores se lembrem do motivo pelo qual não
ficam parados no trânsito por escolha própria. Entretanto, 40% dos americanos esgotaram as suas poupanças
pandêmicas, os pagamentos de empréstimos estudantis foram retomados e as pessoas acumularam um recorde
de mais de 1 bilião de dólares em dívidas de cartão de crédito. É difícil abrir mão de um salário estável.

Fonte: Snacks – Sherwood Media/Robinhood – dezembro/2023

*Texto original adaptado na tradução e na temporalidade, para fins de melhor compreensão.

PERMANÊNCIA
Outro movimento entra nessa esteira:

EM UM AMBIENTE DE INCERTEZA, OS PROFISSIONAIS

TÊM PREFERIDO BUSCAR EMPREGO EM EMPRESAS
MAIS CONSOLIDADAS E MENOS EM STARTUPS.

“'As startups receberam menos candidaturas de emprego, especialmente

de profissionais qualificados, levando a um declínio do conjunto de talentos
à disposição', avalia o professor Shai Bernstein, da Harvard Business
School.”

“Nas fases de escassez financeira, candidatos a emprego não priorizam as

startups e preferem opções 'mais seguras' em corporações maiores ou
mais estabelecidas no mercado.”
Fonte: Valor Econômico – dezembro/2023
E A QUESTÃO GERACIONAL SEGUE.
ATÉ ONDE ELA É REAL?

A 2a. edição do PANORAMA DE SENTIMENTO DAS

LIDERANÇAS, lançada em dez/2023, revelou que a
questão é um problema para quase 80% das
lideranças:
A dor existe. Mas há uma discussão que contesta o conflito geracional como
oriundo de reais diferenças entre faixas etárias. E o classifica simplesmente como
resultado de um viés de falta de empatia e entendimento entre as diferentes
gerações:

“Pesquisa após pesquisa, revela-se que a Geração Z (aqueles nascidos entre 1997 e 2012,
aproximadamente) está encarando muito mal a introdução ao dia de trabalho das 9h às 17h, dizendo
aos pesquisadores que está estressada, exausta e geralmente infeliz. Enquanto isso, os gestores da
Geração X se queixam nas redes sociais e nas pesquisas sobre como os seus funcionários mais
jovens são preguiçosos, melindrosos e arrogantes. (…) A grande maioria das conversas sobre
diferenças geracionais é um completo disparate, e o que não é pode ser resolvido com uma dose
razoável de empatia e bom senso.”

Jessina Stillman, para inc.com em nov/2023

Um dos embasamentos para essa crítica sobre a crise geracional no trabalho é

uma pesquisa publicada em 2019 pela Harvard Business Review, que derruba o
argumento das diferenças conflitantes:

“As diferenças geracionais no trabalho são pequenas. Pensar que são grandes afeta nosso
comportamento. (...) A maior parte das evidências de diferenças geracionais em preferências e
valores sugere que as diferenças entre esses grupos são bastante pequenas. Na verdade, existe
uma variedade considerável de preferências e valores dentro de qualquer um desses grupos. Por
exemplo, uma análise minuciosa de 20 estudos diferentes com quase 20.000 pessoas revelou
diferenças pequenas e inconsistentes nas atitudes profissionais ao comparar grupos geracionais.”

Se é fato ou se é apenas uma questão de perspectiva deturpada, a questão segue.

Como sociedade, temos falado em várias crises
(policrisis). Em nosso holofote, uma com impacto
direto na aprendizagem corporativa:

LEARNING
LOSS CRISIS
CRISE DA PERDA DE APRENDIZAGEM

Desde o primeiro ano da pandemia, especialmente

nos EUA, temos acompanhado pesquisas que
sinalizam prejuízos à aprendizagem escolar de
crianças e adolescentes. Os motivos são as
consequências emocionais desse período – que
durou mais de 3 anos e impactou o mundo inteiro,
de diferentes maneiras.
 Acabei de dar uma palestra em uma
faculdade e nenhum aluno fez comentários ou
perguntas. Apenas ficaram olhando. Classe
dispensada.
“Desde o início da pandemia, muitos pais e
educadores têm dado o alarme sobre os A professora elogiou: “Ótimo!” Sarcasmo?
efeitos do luto, do isolamento e de outras “Desde a pandemia tem sido difícil. A
perturbações na saúde mental dos seus participação e a atenção claramente...
filhos. Além de reconectar esses jovens à mudaram.”
escola, os estados e as localidades precisam
criar um ambiente escolar mais favorável e Além dos laptops e telefones difundidos que
fornecer os serviços de aconselhamento de não eram permitidos nas aulas 5 anos antes,
que esses alunos precisam para ter sucesso.” ela relatou que os alunos não conseguem
manter contato visual e estão incapazes de
“A crise da perda de aprendizagem tem mais navegar em projetos de grupo.
consequências do que muitas autoridades
eleitas já reconheceram. Será necessário um A professora confessou: “Estou fazendo o
sentido colectivo de urgência por parte de possível para encontrá-los onde estão”.
todos os americanos para evitar os seus
efeitos mais devastadores sobre as crianças Eu perguntei. “Isso significa que estamos
do país.” exibindo cada vez mais vídeos do YouTube?”

Matt Klein, antropólogo digital, Head of Previsões Globais do Reddit

,
Fonte: “A evidência surpreendente sobre perda de
aprendizagem está presente” – The New York Times,
artigo de opinião do Conselho Editorial – nov/2023
Mas muito antes, ainda na década de 1950, nossa
sociedade começou a perceber transformações
cognitivas paulatinas – e hoje brutais – enquanto o
mundo registrava o início da internet.

Era da informação, comunicação em rede,

economia da atenção, capitalismo de vigilância,
sociedade do cansaço: diversos conceitos
surgiram nas últimas décadas, a fim de encontrar
definições para um melhor entendimento das
mudanças.

Fato é que ainda não as entendemos muito bem. Já

sabemos (de alguns) dos efeitos colaterais, mas
ainda buscamos formas de lidar com os impactos
negativos dessa reconfiguração do
conhecimento. Especialmente quando se trata da
fragmentação da atenção.
Fonte: WSGN / Vem aí na Creator Economy 2024 - YOUPIX
Segunda e terceira e quarta telas… o scroll que
seduz nossa atenção, explorado a partir de um
mecanismo cerebral. Que não passa ileso.

A sensação é de que não vamos dar conta de tanta

informação. Infoxicação, FOMO – fear of missing out (medo de "perder algo" ou "ficar de fora") –, e
FOLOs – fear of logging off x fear of logging on (medo de fazer logoff/desconectar x medo
de fazer logon/conectar). Os novos tempos estão aí tentando nomear angústias
E não vamos mesmo. contemporâneas da hiperdigitalização e consumo da informação.
COMO ESSE CONTEXTO CHEGA À
MESA DE TRABALHO?
A learning loss crisis também pode ser enquadrada no
ambiente corporativo, quando consideramos a dor que
cronicou* nas organizações: absenteísmo e falta de
engajamento na aprendizagem.

Dado o cenário que acabamos de ver nessa

tendência, razões não faltam. Além disso, há mais um
agente estressor nesse sentido: o REMOTO >>>>>>>

*FONTE: Panorama de Sentimento das Lideranças –

1a. e 2a. edições (2022 e 2023) – SPUNTiK
Se a distração já era um dos grandes efeitos colaterais da era da informação, o
modelo de trabalho remoto agregou novas facetas e mais desafios: libertou os
profissionais de amarras físicas de espaço e tempo concentrados no escritório.
Mas também passou a aprisionar na distração.

Várias abas abertas Tarefas domésticas

Alternação constante de Agenda da vida privada
múltiplos assuntos

Iteração de interações online Presença física que nos

torna disponíveis às demandas
Comunicação assíncrona que ao redor, mesmo que 100%
nos cobra sincronicidade ocupados virtualmente.

A atenção fragmentada do dia a

dia não deixa dormir à noite.
*Aliás, há, nos anos recentes, um cresci-
mento da preocupação com sono – de
novas abordagens médicas interdiscipli-
nares sobre o tema ao boom de apps de
monitoramento do sono. E vem Zoom fadiga,
burn out, ansiedade, the
great resignation, quiet
quitting, quiet ambition…
Manter o foco em um contexto desses virou
habilidade premium, essencial, por exemplo, para
principais as competências apontadas pelo Fórum
Econômico Mundial para os próximos anos –
como pensamento analítico, pensamento crítico e
criatividade.

E se a intensidade da comunicação
digital distrai, imagine em um país que
a-do-ra uma conversa?

Fonte: 2023 em revisão – Um ano exaustivo

dentro (e fora) do escritório – New Yorker,
27/12/2023
Todos esses contextos têm encaminhado movimentos
que, por sua vez, costuram tendências.

Na próxima seção, vamos tocar em alguns deles.

E, depois, ver aonde estão nos levando dentro das
organizações, em termos de aprendizagem.
 ATRAÇÃO DE TALENTOS

ENGAJAMENTO x ABSENTEÍSMO
Os contextos que acabamos de ver
encaminham movimentos em relação
direta com a aprendizagem corporativa. INVESTIMENTO EM SKILLING
Nas próximas páginas, entraremos em
alguns, com cruzamentos e análises.
LETRAMENTOS

PRODUTIVIDADE SUSTENTÁVEL

FOCO

FLEXIBILIDADE

NEURODIVERSIDADE

MOVIMEN CONEXÃO

TOS ROI EM TUDO

 “A aprendizagem é, penso eu, o caminho do futuro.
Concordo que as pessoas são cada vez menos
leais a uma empresa. Penso que o que tenho visto,
especialmente nos últimos anos, é que as pessoas
são muito leais umas às outras e uma das formas de
ver isso acontecer é através dos nossos grupos de
recursos para funcionários. E nós temos muitos
deles. Temos o que penso que muitas empresas
A partir dos CONTEXTOS que acabamos de
chamariam de 'grupos tradicionais', mas também
ver, surgem MOVIMENTOS. No recorte da
temos, por exemplo, o nosso grupo inter-religioso
aprendizagem corporativa, elencamos alguns
(...) que se tornou extremamente importante nos
deles, que são, de alguma forma, ANTÍDOTOS
dias de hoje, especialmente com a guerra entre
ou COMPLEMENTOS aos contextos, a fim de
Israel e Gaza (...)
solucioná-los ou enfrentá-los com sucesso.
O que estou percebendo é que as nossas pessoas
Nesta seção, pincelaremos alguns deles,
são muito leais umas às outras e isso é algo que
como a linha condutora para as TENDÊNCIAS
também fala sobre a importância da ligação
EM APRENDIZAGEM.
humana no novo contrato social.

Quanto mais e mais o mundo se torna digital, mais a

ligação humana vai ser essencial e a tecnologia
também facilita essa ligação.”

Ellyn Shook,
Diretora de Liderança e Recursos Humanos da Accenture
 Híbrido, remoto e presencial. Quando é melhor
trabalhar sozinho e quando é melhor estar em
interação com colegas e lideranças?

Há uma revisão das práticas e políticas de retorno

ao escritório (RTO), sem um modelo conclusivo. É
parte do processo: estamos entendendo o valor da
presença e como ela melhor se adequa a cada
pessoa, time e organização.

A CONEXÃO SOMOS SERES DEPENDENTES

DE ALTERIDADE.
QUE VEM DA
PRESENÇA. O remoto nos ensinou sobre o valor da
flexibilidade. E ele mesmo também nos faz, cada
vez mais, aprender o valor de estarmos juntos.

Desde a presença massiva das torcidas nos

estádios de futebol até show homéricos, o
pós-pandemia tem evidenciado isso. A cor do ano
eleita para 2024 se baseia na conexão humana. No
mundo corporativo, os resultados das trocas
presenciais ficam cada vez mais evidentes para
todos – e não apenas para as lideranças que
preferem a volta ao escritório.
“Percebemos durante a pandemia o
quanto sentimos falta de conexão.
Larissa FastHorse, dramaturga e coreógrafa NYT
Se está difícil se concentrar e conectar com
o momento e as pessoas fisicamente presentes:

Tem hábitos culturais e novos gadgets pipocando pra tentar ajudar.

De fones que filtram ruídos e
aprimoram o que você precisa no
momento (foco ou conexão social
ou empolgação e etc.) a aplicativos
de celular com metas, lembretes e
gameficação para você sair da tela,
emparelhados com uma caixinha
fofa. A empresa diz: “formação de
hábito inicia com um sinal visual”.
Olhando a caixa à sua frente,
recebendo bips de tempo excedido
no celular, competindo com outros
usuários e contabilizando créditos
pelo tempo fora do celular… parece
tão sem sentido e, ao mesmo
tempo, com tanto sentido. Né? Ah, a
caixa também carrega o celular,
mas não vale deixar ali só pra isso: o
app ranqueia o quão intencional
você foi no tempo longe do telefone,
a partir das tarefas “offline” que
você programou.
Em uma enquete recente, realizada
pelo LinkedIn e a SPUTNiK, metade
dos 2.558 respondentes afirmam
que precisam ter propósito, antes
da priorização de metas, ou da
ambição de liderar. Para a menor
parcela (ainda assim, 12%),
trabalho é só trabalho.

A PREMISSA DO PROPÓSITO VEM

NA ESTEIRA DA GERAÇÃO Z.
Claro, o desejo por propósito no
trabalho não é uma exclusividade
dessa faixa etária. Mas ele é mais
fortemente identificado como uma
demanda dos profissionais
nascidos entre 1995 e 2010.

Foi a falta de propósito um dos

motores, por exemplo, das ondas
de Great Resignation, quiet quitting
e, mais recentemente, quiet
ambition (seção 1 do report).
PSICOFOBIA NEURODIVERSIDADE
A sigla DEI – diversidade, equidade e inclusão – ganha novos contornos.

Todos os tipos de diferenças precisam ser acomodadas nos ambientes de

trabalho.

Já há algum tempo a luta por DEI de verdade – sem diversity washing – ganha
força no mundo corporativo. E, nesse sentido, vemos um movimento
relacionado à neurodiversidade.

A psicofobia é um problema social histórico. E por mais que a cultura e a

ciência tenham avançado em conhecimento e tratamento das questões
psíquicas, o preconceito segue entranhado.

Dentro das organizações, pesquisas e novas abordagens têm levantado a

urgência de acolher as individualidades cognitivas e comportamentais dos
colaboradores – não apenas para aprimorar clima, compliance e reputação.
Junto a isso, para otimizar resultados. É o que traz o brilhante conceito de
FLEXIBILIDADE ABRANGENTE, de Ludmila Praslova (veja mais no slide
seguinte). A especialista sustenta que "práticas rígidas e reativas não criarão
uma produtividade sustentável. Projetar sistemas flexíveis e adaptáveis irá".
 NEUROINCLUSÃO É
WIN-WIN

“Criar consciência sobre como ser um gestor

eficaz de talentos neurodivergentes, o que em
essência significa tornar-se um comunicador
ESCASSEZ RIQUEZA DE TALENTOS eficaz e estratégico, alavancando estratégias
compensatórias quando útil, e criando um
ambiente onde o colaborador se sinta
A comprehensive flexibility consiste em uma confortável em revelar, e tenha a oportunidade
resposta eficiente, como traz Praslova, “para ajudar de contribuir e ser bem sucedido —isso é um
a criar locais de trabalho ricos em talentos”. bom negócio para todos”.
Tracy Powell-Rudy, vice-presidente de Engajamento Corporativo da Integrate –
organização sem fins lucrativos que ajuda empresas a identificar, recrutar e reter
talentos autistas e neurodivergentes / em entrevista ao podcast REIT Report
“A minha investigação sobre como as organizações
libertam a produtividade dos trabalhadores
neurodivergentes e com deficiência aponta para um
caminho a seguir – um caminho que permite aos
líderes acomodar as necessidades únicas de cada
membro da equipe. Ao adotarem uma flexibilidade
abrangente, as organizações apoiam um
envolvimento e um desempenho mais fortes, não
apenas caso a caso, mas em escala.

É verdade que a flexibilidade sustentável envolve

mais do que apenas local e horário de trabalho.
Abrange quais tarefas as pessoas realizam e como
as realizam. Trata-se de fazer com que o trabalho
'se adapte' às pessoas, e não o contrário. Quando
as organizações centram a concepção do trabalho
nos seres humanos, nos valores e no sucesso a
longo prazo desta forma, tornam-se produtivas,
resilientes, inclusivas e equitativas.”

Ludmila N. Praslova, PhD, estuda neurodiversidade e Marcas, especialmente na Europa e nos EUA, têm trabalhado como
inclusão global e cultural para ajudar a criar locais de ativo de produto as iniciativas internas de DEI ligadas à
trabalho ricos em talentos. Professora de pós-graduação neurodiversidade. São avanços recentes a serem comemorados.
em psicologia organizacional-industrial na Vanguard
University of Southern California. Ao mesmo tempo, a consciência crítica sobre a divulgação de
políticas relacionadas a qualquer diversidade se aplica também à
neurodiviversidade: não vale fazer washing e monetizar posturas
que devem ser padrão.
 DA PARANOIA DA PRODUTIVIDADE
PARA PRODUTIVIDADE SUSTENTÁVEL

E se a pandemia nos levou à productivity paranoia

(como vimos no report de 2023) agora chegamos a
um ponto de inflexão: a eficiência.

Nesse sentido, a produtividade sustentável tem Fonte: Snacks Media/Robinhood

sido abordada em diversas áreas, como resposta a
uma dor exacerbada com o modelo remoto – meu Ser produtivo através da produtividade sustentável
time está realmente produtivo? – E dores foi um dos 6 assuntos mais clicados em todo o ano
subsequentes – sentimento de pressão e prejuízos de 2023 no Morning Brew, dentre temas como
à cultura da confiança. “fazer direito extra”, “curiosidades sobre a corrida
ao espaço” e “AI”.
E aí cresce a exigência do ROI – em tudo! Assinar
o próximo cheque depende do quanto se prova de
retorno sobre o investimento.
“Não se gerencia o que não se mede,
não se mede o que não se define, não
se define o que não se entende e não
há sucesso no que não se gerencia.”
William E. Deming, (1900-1993)
Estatístico e pai do controle de qualidade moderno
Não é só a Gen AI que tá no hype.
A aprendizagem corporativa dispara junto aos robôs.

Fonte: The Future of Jobs Report 2023 – Fórum Econômico Mundial

6 em cada 10
trabalhadores necessitarão de formação
antes de 2027, mas hoje considera-se que
apenas metade dos trabalhadores tem
acesso a oportunidades de formação
adequadas.
Fonte: The Future of Jobs – Fórum Econômico Mundial, maio/2023
TEN
DÊNCIAS

Para onde estão nos levando os

contextos e movimentos vistos até
aqui? Chegamos, agora, às tendências
em aprendizagem 2024 & além…
 TEN
T1 DÊNCIAS24

EMPRESA-ESCOLA
A era das empresas se tornarem algo
a mais para a sociedade.
Cresce a responsabilidade – e a VONTADE – das
empresas na constante qualificação dos
colaboradores – e isso também vira uma vantagem
competitiva no contexto de guerra por talentos.

A educação corporativa, por benefício corporativo,

sempre funcionou como propulsora de
engajamento com o trabalho e a empresa; e por
ação tática, sempre operou como garantia às
organizações de um constante aprimoramento das
suas equipes. É a tradicional formação de talentos, Existe uma tendência global de
que agora passa a receber um novo viés – de priorização da aprendizagem corporativa,
investimento. posicionando-a na estratégia de negócio.
E virou definidora de EMPLOYER BRANDING
Com isso, temos a EMPRESA-ESCOLA – algo que e EMPLOYEE EXPERIENCE.
trazíamos como uma defesa de posicionamento
há alguns anos, agora se consolida como o
caminho trilhado por diversas companhias.

E assim, também temos o

COLABORADOR-ALUNO. A intencionalidade do
colaborador na aprendizagem – uma das
tendências do ano passado – vem agora também
na outra direção: a intencionalidade da liderança
em formar seus pupilos. Isto é, investir mais nisso –
mais esforços, tempo, dinheiro, energia.
O Youth Index 2024 ("Índice da Juventude") traz
mais insumos para essa nova postura das
empresas como investidoras de talentos.

O estudo anual, realizado no Reino Unido pela

Prince's Trust e pelo NatWest, apontou este ano
que jovens desempregados, na faixa etária entre 16
e 25 anos, têm recusado vagas por não
conseguirem arcar com os custos associados,
como roupas e transporte.

Além disso, 1/3 afirmou não ter dinheiro para obter

as qualificações exigidas no emprego pretendido,
1/5 planeja antecipar a conclusão dos estudos
para começar a trabalhar e ganhar dinheiro, e 1/10
teve que recusar um emprego por causa dos
custos.

Tara Cousins: “Havia vários empregos na

indústria da construção que eu queria, mas eu
não pude pagar custos de transporte, roupas
especiais e até uma mochila de trabalho.”

The Guardian
O Fórum de Davos 2024 teve a pauta do futuro do
trabalho como uma das discussões principais.

O painel Future of Works reuniu quatro lideranças

de grandes empresas globais, que corroboraram o
crescente investimento em pessoas no mundo
corporativo. Seja por novas posturas das
lideranças fortemente engajadas na atração e
retenção dos colaboradores, seja por ações
estruturadas dentro da organização com esse fim.

Martine Ferland, diretora executiva da Mercer e

vice-presidente da Marsh McLennan, defende que
precisa haver um senso de propósito para que os “Apenas 5% das empresas que
profissionais realmente fiquem: participaram da nossa pesquisa estão
realmente investindo para preparar as
“O passado se foi e mudamos para um contrato suas pessoas para que estejam
mais relacionado ao estilo de vida, em que os prontas para essa onda da Gen AI.”
colaboradores realmente querem um propósito.
Eles querem aprendizagem, querem preencher Ellyn Shook, Diretora de Liderança e
Recursos Humanos da Accenture
além do básico, mesmo havendo recessão à
espreita. Acho que é um pico para nossos líderes,
que precisam exercitar, hoje em dia, mais escuta, e
uma visão da direção dos negócios com mais
propósito, trazendo as pessoas junto, para que
possa desbloquear o potencial delas”.
O investimento nos talentos cresce EM TODOS OS NÍVEIS.

Apesar de atração e retenção (que preferimos chamar de engajamento para a permanência) ser, em
geral, uma ação da organização e das lideranças direcionada aos colaboradores, as próprias lideranças
também têm exigido de seus superiores (C-Suite, board de conselheiros, investidores), abordagens que
as incentivem a aceitar o cargo e permanecer nele.

“Em muitos aspectos, os profissionais “42% dos funcionários dizem que seus
norte-americanos estão mais infelizes no empregadores não se importam com eles.”
trabalho agora do que nos últimos anos. O
US Employee Benefit Trends Study – MetLife
que mais tem incomodado é a microgestão – pesquisa ouviu 2.884 colaboradores nos EUA em 2023
dos líderes sobre a volta ao presencial e a
perda de valor do salário com a alta inflação.”
Workplace Report – Gallup – nov/2023
“Colaboradores nos EUA estão mais
insatisfeitos do que no auge da pandemia.”
Wall Street Journal – nov/2023
“Com a repaginação na Tivit, Paulo Freitas
investiu em iniciativas como treinamentos
imersivos para lideranças, uma plataforma de
cursos que facilita o desenvolvimento interno “Reino Unido registra, entre os jovens, o nível
de novas carreiras, e autonomia das mais baixo de todos os tempos em: felicidade
diretorias. 'O treinamento deve ser uma no trabalho, educação, qualificações e poder
obsessão e uma das formas de se chegar lá'”. aquisitivo.”
Podcast CBN Professional e Valor Econômico Youth Index 2024 – Prince's Trust e NatWest
“O MELHOR QUE UMA
PESSOA PODE FAZER É
AJUDAR OUTRA PESSOA
A SABER MAIS.”
Charlie Munger
QUEM É A LIDERANÇA DO FUTURO
E COMO ELA APRENDE?

A Globo realizou um grande estudo interno em 2023 para entender como se

dá a aprendizagem, especialmente nas cadeiras de líder. Os resultados foram
compartilhados no evento Workplace Learning, realizado pela SPUTNiK, no
fim do ano. Dentre algumas das conclusões:

Academias digitais com ampla oferta, especialmente de

microlearning e nanolearning, podem ter baixa percepção
de valor e absenteísmo

Comunicar melhor o portfólio de cursos para os

colaboradores é fundamental

Coaching tem alto impacto individual,

mas alto custo para escalabilidade

A aprendizagem consegue atender demandas pontuais de “A liderança do futuro é ecossistêmica. Ela é sobre
áreas ou times, com baixo custo e alto impacto, mas tem o ônus
da abordagem cilada dentro da organização nós. Eu prospero se o outro prospera. Eu prospero
se o mundo prospera. E aí precisamos levar em
Dormatos personalizados geram mais engajamento consideração o bem-estar, as necessidades e os
interesses de todas as partes interessadas.”
Há o desejo por mais momentos de troca de experiências
Luiza Vardiero Correa, Gerente Sênior de
Desenvolvimento e Aprendizagem da Globo
EXISTE UMA CRISE “Em meio à incerteza econômica e um ciclo de notícias centrado na
negatividade, o moral está baixo e, como resultado, a energia sofre. O
DE ENERGIA NOS baixo envolvimento é um fator consistente na rotatividade de funcionários,
e a Gallup estima que a falta de envolvimento dos funcionários custe US$
TIMES? UMA FADIGA 7,8 trilhões em perda de produtividade em todo o mundo. Os líderes
PARA ENGAJAR? empresariais que procuram repensar a sua abordagem ao trabalho
híbrido devem concentrar-se no problema da energia e utilizá-lo para
PARA ESTE CEO, SIM: orientar as decisões.”
Manny Medina,
CEO da Outreach.io / em artigo para a Fast Company

E COMO Fórmulas antigas para os problemas cruciais: não funcionam mais.

Alguém não está sendo produtivo? A abordagem tradicional dita que:
RESOLVER ISSO?
“Tudo deve ser microgerenciado, sem levar em conta as diferenças na
autoliderança ou o impacto na produtividade e no moral. Algumas
pessoas ficam energizadas pelo trabalho presencial? Aqueles que estão
esgotados com ele devem simplesmente entrar na fila e aparecer. (...)
Ironicamente, embora a flexibilidade generalizada fosse vital para que as
organizações de trabalho do conhecimento não só sobrevivessem, mas
também inovassem e prosperassem financeiramente durante o auge da
pandemia, muitas empresas ainda hesitam em adotá-la
permanentemente. Em vez disso, recorreram a fórmulas antigas e a
políticas de tamanho único que desconsideram a variabilidade
individual.”
Harvard Business Review – “The Radical Promise of Truly Flexible Work”
 AS LIDERANÇAS COMPRARAM
A FLEXIBILIDADE. Aliás, flexibilidade ainda é
“benefício”ou já virou o basal?

Ela se tornou fator preponderante na guerra por

talentos (veja gráfico ao lado). Além de também
buscarem rotinas mais flexíveis para si, líderes têm
procurado entender como esse benefício funciona –
com eficiência – para cada função profissional e
modelo de negócio.

Uma transição bem sucedida para um trabalho flexível

e baseado nos pontos fortes dos colaboradores
exigirá novas abordagens à liderança.

Como desenvolver as novas habilidades e mentalida-

des necessárias:
Fonte: ManpowerGroup/2024
Concentre-se na equidade

Apoie a comunicação aberta e um sentimento de pertencimento

Crie trabalho em equipe

Treine e apoie gerentes

Fonte: Harvard Business Review

 TEN
T2 DÊNCIAS24

PERSONALIZAÇÃO
Cada indivíduo é uma organização;
cada organização é um indivíduo.
A aprendizagem corporativa
tem se perguntado:

COMO NÃO
PERDER AS PES-
SOAS DENTRE Desdobramentos

TANTAS ABAS Aprendizagem sob medida

ABERTAS? Aprendizagem on demand

Customização de conteúdos
A infoxicação já é contexto, está no
dia a dia, com poucos cliques. Que
nos levam à sobrecarga mental e ao Slow learning
movimento de busca por foco.
(watch out)
Microlearning e nanolearning

Desdobramentos
Um dos principais caminhos nesse sentido têm sido a customização de jornadas de aprendizagem
a fim de atender à singularidade do profissional como indivíduo de conteúdos
dentro das organizações. de formatos
de ritmos
de feedbacks
“Em média, os CEOs disseram que 45% do de avaliações
tempo despendido com emails, 40% do de ____________
tempo gasto em reuniões e processos
administrativos e 35% do tempo gasto com
reuniões de tomada de decisão são
ineficientes. Foram entrevistados mais de
4.700 líderes empresariais em 105 territórios e
países, incluindo o Brasil, entre outubro e
novembro de 2023”. “Apenas 12% das organizações compreen-
dem perfeitamente como seus funcionários
Valor Econômico
preferem aprender.”
LPI (Instituto de Aprendizagem e Performance)

“Na volta para o presencial para

produtividade tinham muitas distrações.
Gestores voltaram rápido para o presencial “Escolhas e oportunidades ilimitadas podem
mas o time não. Existe muita dor de gestão do rapidamente sobrecarregar os recursos
tempo.” limitados de atenção, função executiva e
memória de trabalho.”
Elka Okawa, COO for Treasury and Trade, Solutions
Brasil TTS Brasil – Citibank / em entrevista para a SPUTNiK Fórum Econômico Mundial
Se falta de atenção é um
problema crônico da nossa
era, a busca por foco vem PERSONALIZAÇÃO
num contramovimento. PARA A DEMANDA
PERSONALIZAÇÃO
DO NEGÓCIO/DA
PARA O APRENDIZ
A aprendizagem corporativa HABILIDADE A SER
acompanha implementando DESENVOLVIDA
jornadas que personalizam
considerando:

“O corpo e a mente de cada pessoa são

únicos e, quando as empresas as forçam à
conformidade, ninguém dá o melhor de si.”
Ludmila N. Praslova
PhD, estuda neurodiversidade, inclusão global e cultural; professora
de pós-graduação em Psicologia Organizacional-Industrial na
Vanguard University, Califórnia.
As organizações que encaram a aprendizagem de
forma estruturada e prioritária têm desenvolvido – T1 T2
internamente ou com parceiros – jornadas
personalizadas, "sob medida" e "sob demanda"
(on demand).

Os conteúdos passam a ser elaborados de forma

customizada, considerando diversos fatores,
como:

O QUE E COMO OS COLABORADORES QUEREM APRENDER

VALORES DA EMPRESA
Ou seja: os conteúdos deixam de ser herméticos e
LINGUAGEM PROPRIETÁRIA DO NEGÓCIO
estanques, para atender de forma mais precisa à
personalização e, com isso, alcançar resultados
mais efetivos.
CULTURA ORGANIZACIONAL

As jornadas de prateleira dão lugar a experiências

OKRS construídas "artesanalmente", vestindo melhor o
propósito a que se destinam dentro da
COMPETÊNCIAS ALINHADAS COM A ESTRATÉGIA GLOBAL
organização. A aprendizagem sai da lógica de o
(no caso de multinacionais) RH ditar o que é necessário, e passa a personalizar
a educação corporativa, colocando os alunos no
CONTEXTOS DE MERCADO, SETORIAIS E SOCIAIS centro como tomadores de decisão da sua própria
jornada.
SLOW
LEARNING

O slow movement reverbera em várias esferas da

sociedade. Do slow food – movimento fundado na
Itália em 1986 por Carlo Petrini para disseminar uma
alimentação saudável – ao slow fashion, que tem
ganhado palco nos últimos anos, vemos hoje um
crescimento do slow learning, também referenciado
como slow education.

É um movimento que combate a cultura do fast:

fast food, fast fashion, fast learning, fast tudo.

A autoria do slow learning não é atribuída a nenhum

teórico específico. Os primeiros registros são datados
do início dos anos 2000, nos EUA, e logo extrapolou
fronteiras.
 MODO AVIÃO NO TRABALHO
“A ideia de slow education foi desenvolvida nos
EUA no início deste século por Maurice Holt, que Para incentivar a concentração dos
chefiou uma escola pioneira abrangente em colaboradores, eliminando distrações do
Hertfordshire na década de 1960 e mais tarde ambiente, a empresa Density passou a encorajar
mudou-se para a Universidade do Colorado. Ele os times a ativarem o “modo avião” por 100
e Joe Harrison-Greaves, músico e consultor de minutos, A sugestão é que esse momento seja
educação criativa no noroeste, estavam entre usado para leitura, brainstorm, ou quaisquer
aqueles que ajudaram Grenier a fundar o lento atividades que contribuam para maior eficiência
movimento educacional do Reino Unido.” no trabalho. “Essa prática tem obtido bons
resultados e pode em breve se tornar um padrão
The Guardian adotado por empregadores.”

Fonte: Tendências para ambiente de trabalho 2024 – Deel

Em 2004, o jornalista escocês Carl Honoré lançou o
livro In Praise of Slow (no Brasil, traduzido como
"Devagar" – Editora Record) e se tornou um dos
grande porta-vozes do movimento slow.

“É UMA REVOLUÇÃO CULTURAL

CONTRA A NOÇÃO DE QUE MAIS
RÁPIDO É SEMPRE MELHOR.”
Carl Honoré

Portanto, slow learning prioriza

a aprendizagem devagar.

Com isso, podemos dizer que respeita o ritmo do

aprendiz, inferindo em uma personalização do tempo
gasto para absorção do conteúdo e, consequente-
mente, otimizando-a.
MICROLEARNING
E NANOLEARNING

Conteúdos em pílulas têm atendido à demanda por mais agilidade na

aprendizagem, em meio a agendas abarrotadas e baixa capacidade de
atenção.

Em geral, o micro ou nanolearning acontecem em vídeos curtos, em um

consumo on demand. Incluem gratificações instantâneas ao longo dos
cursos e jornadas, e buscam uma aplicabilidade mais prática e mais
rápida dos conhecimentos.

Esses formatos vêm na esteira da cultura multitasking e atendem à

demanda do movimento generalista na construção do saber – o que,
inclusive, encaminha a tendência 03 (veja mais a seguir).
 “A gente está diminuindo a profundidade dos
textos, das músicas, do raciocínio. (...) Em 1950,
para um jovem se formar no ensino médio, ele
WATCH OUTs precisava ter um QI 125. Hoje em dia, em muitas
localidades, um QI 80 serve. Então, isso é
Junto a essa tendência, há questionamentos debilidade mental, sim. Quando ele [Michel
que evoluem na mesma medida: Desmurget, no livro 'Faça-os ler! Para não criar
cretinos digitais'] fala do cretino digital (...), ele
está falando para chamar a atenção pra gente
SUPERFICIALIDADE parar com essa onda de dar medalhas de gelo
para as nossas crianças, essa ideia de que não
Se a busca tem sido por mais foco e melhor absorção pode se frustrar.”
do conhecimento, microlearning e nanolearning
Leo Fraiman
precisam ser bem posicionados na estratégia da Psicoterapeuta, orientador profissional, escritor, mestre em
aprendizagem – ainda mais em um contexto de Psicologia Educacional e do Desenvolvimento Humano / em
entrevista ao Revista CBN – 27/jan/2024
learning loss crisis.

TAMANHO ÚNICO NÃO CABE

Garantir atenção demanda mais do que
Um mesmo modelo não serve para todo mundo. O escolher formatos hypados para as jornadas
volume, a frequência e os tipos de conteúdo que de aprendizagem. exige:
serão encapsulados devem ser pensados sob a
personalização. 1 Processo
2 Ferramenta
3 Metodologia
“O que distingue os campos que acumulam
conhecimento daqueles que retrocedem e esquecem?

A resposta simples é que é preciso muito trabalho.

É preciso gastar energia para sustentar o conhecimento.

Obviamente, isso é verdade para servidores e bancos de

dados. Mas isto também é verdade para os seres
humanos.

As razões têm a ver com a nossa limitada capacidade de

pensar. O estoque de conhecimento disponível é muito
maior do que a nossa capacidade de compreendê-lo.
Então o que faz a diferença? Três fatores parecem ser
fundamentais: estrutura, síntese e repetição.

As ideias se espalham se houver uma estrutura para

incorporá-las. E persistem se forem integrados na
formação e desenvolvimento.”

Sir Geoff Mulgan, professor de Inteligência Coletiva, Políticas Públicas e

Inovação Social da Universidade College London (UCL)

A aprendizagem corporativa
precisa considerar essa premissa.
 TEN
T3 DÊNCIAS24

POLIMATIA
Todas as áreas da organização – e, portanto, do conhecimento
– se conectam e interdependem.
 É a habilidade de aprender diversos conhecimentos,
de áreas distintas. Um polímata consegue absorver e
abordar diferentes saberes. Mas isso não significa
superficialidade:

“A abrangência e a profundidade são bastante

consensuais entre os pesquisadores da área e
significam que o polímata não pode ser alguém
restrito a uma única área, tampouco pode ser um
diletante, alguém que persegue múltiplos interesses
de forma superficial.”
po.li.m.a.ti.a Michael Araki, professor de Empreendedorismo e
do grego: polumathés Gestão na Universidade Federal Fluminense (UFF) e
pesquisador na PUC-RJ / entrevista ao Projeto Draft

polu = múltiplo, poli

math = raiz de manthanein ("aprender")

A polimatia acontece sobre o tripé:

Abrangência de áreas dos saberes

Profundidade dos saberes
Conexão entre os saberes.
Todos os colaboradores agora precisam aprender
sobre sustentabilidade, DEI, dinâmicas operacionais,
conceitos de marketing e venda, CX, e até
investimentos.

O colaborador de qualquer área está cada vez mais

integrado às demandas do C-level, que é entender
contextos de mercado, atender aos stakeholders,
saber o impacto do que faz no dia a dia para o resulta-
do na rodada de investimento ou o desempenho das
ações da empresa na bolsa. Exemplo:

Redução da pegada de carbono, transição

energética da linha de produção, MRV da
cadeia produtiva: os KPIs ambientais
viraram metas de todas as áreas e exigem
novos letramentos para profissionais de
áreas que até então não conversaram com
esses aspectos.

Fonte dos gráficos: Fórum Econômico Mundial

Como traz a Presta Tech: “Embora a crescente ênfase
global em negócios sustentáveis coloque as
empresas brasileiras em uma posição vantajosa, as
disparidades digitais e a histórica defasagem
educacional são desafios significativos para o país.
Isso resulta na urgência de mudanças mais
substanciais, com foco em educação e requalificação
da mão de obra.”

ESTRATÉGIAS DAS LIDERANÇAS

GLOBAIS NESSE CENÁRIO:

O uso da IA Generativa para fechar lacunas

de desempenho e experiência

Ênfase nas habilidades no ensino superior

Capacitação de gerentes de linha de

frente para apoiar funcionários

Aumento da colaboração entre

setores públicos e privados

Fonte: Prensa Tech

No cenário de EMPRESA-ESCOLA, a POLIMATIA O pensamento sistêmico funciona como uma
também vem respaldada na aprendizagem ferramenta da POLIMATIA, pois habilita para uma
corporativa, que precisa: abordagem holística na compreensão e resolução
de problemas complexos, reconhecendo que eles
ESTIMULAR O são compostos por multifacetas que se relacionam
ATENDER À PENSAMENTO e influenciam umas às outras. Ele busca entender
TRANSDISCIPLINARIDADE SISTÊMICO
DE CONTEÚDOS FUNDAMENTAL À não apenas as partes individuais de uma questão
POLIMATIA ou uma demanda, mas como essas interações
geram padrões e comportamentos emergentes.
Em vez de uma análise isolada, o pensamento
sistêmico considera o contexto mais amplo e as
diversas variáveis envolvidas, reconhecendo a
dinâmica e a interdependência entre os elementos.
Essa é uma das habilidades mais importantes para
“Por que a empresa o futuro: promove uma visão mais ampla e
não está vendendo?” integrada, permitindo a identificação de soluções
mais eficazes e sustentáveis.

Não é mais um
problema apenas
da área de vendas.
“Estamos acostumados com a ideia de que o
conhecimento progride e que os campos
acumulam entendimento ao longo do tempo. Isso é
normal na ciência, na medicina e em muitos outros
campos. Cada época conhece o melhor
conhecimento do passado, e muito mais. Cada
pioneiro está sobre os ombros daqueles que vieram
antes deles.E quanto mais combinamos diferentes
tipos de conhecimento, mais o conhecimento como
um todo acelera. Essa é uma sabedoria
convencional dominante, e é claramente precisa em
Fonte: ManpowerGroup/2024
alguns campos. Mas será que isso é verdade em
todos os lugares? Acho que não. Fico cada vez mais
impressionado com o fato de, em muitos domínios,
se verificar o contrário. O conhecimento atrofia e
decai. O esquecimento supera o aprendizado. De
fato, às vezes parece que sociedades inteiras
podem deixar de ser inteligentes…”
Sir Geoff Mulgan, Professor de Inteligência Coletiva, Políticas
Públicas e Inovação Social da Universidade College London (UCL)
 TEN
T4 DÊNCIAS24

MULTIPLICIDADE
DE RECURSOS
Numa contracultura da superficialidade e da infoxicação.
O blended learning tá diferente.

O ensino híbrido já é default na educação corporativa.

Jornadas de aprendizagem que misturam remoto e
presencial se tornaram método padrão para atender às
agendas individuais.

Agora, as empresas passam a ressignificar o blended

learning: o que alcança maior eficiência no online e no
offline, dependendo de cada conteúdo e formação?

A resposta encontra um arcabouço cada vez maior de

recursos – seja de hardware, seja de software. E são eles
que transformam:

CURSOS >>> EXPERIÊNCIAS

LEITURAS DE PDFS >>> ESTUDOS INTENCIONAIS
TREINAMENTO >>> QUALIFICAÇÃO
MATRIZ QUANDO

FLEXÍVEL
VI D UAL

BLENDED
I
IND O
M ER OAS
S
NÚPES
SPUTNiK® DE

Tutores por AI

Personal Learing Clouds

Podcasts
Mini Quiz VR
Micro certificações
Webseries
Instalações
Pushes Geolocalização
Chatbots AR

ONDE
Mapas mentais Blog Video-sharing apps
PRESENCIAL Gamificação VIRTUAL
Digital storytelling
Group chats

ARG
Narrativas imersivas
Teatros imersivos
Mentoria
Learning labs Apps de pesquisa
Aulas abertas Video conferência
Streaming
Co-criações
CBL
Hackathons
RPG

O
ATIV
R
A BO
COL
SIMULTÂNEO
Aulas online são apenas um dos múltiplos recursos
que têm sido explorados na aprendizagem
corporativa. Vemos crescer experiências em que os
colaboradores são impactados por conteúdos vindos
de diferentes fontes:

APRENDIZAGEM PHYGITAL (FÍSICO + DIGITAL)

Jornadas que mesclam presencial e online

CONTEÚDOS DE MÚLTIPLAS FONTES

Vídeos, podcasts e outros materiais de redes sociais

E-BOOKS

NEWSLETTERS
Jornadas de aprendizagem online para sínteses ou aprofundamentos de conteúdos

RECURSOS DE VR E AR

T2 T4
COMUNIDADES DE APRENDIZAGEM
Collabs internos entre áreas, colaboradores, outras empresas do mercado, e empresas de educação corporativa

UGC
Colaboradores contribuem com as jornadas, a partir do compartilhamento de experiências que servem como case e material de
estudo para colegas e outras áreas – as empresas tendem a explorar cada vez mais essa participação – precisa ser estimulada.

PEER-TO-PEER LEARNING

PLATAFORMAS INTERNAS - LXP

CADERNOS VIRTUAIS DE ESTUDO, EM QUE OS APRENDIZES SÃO ESTIMULADOS

“Às vezes, ainda persiste uma 'cultura analógica'
dentro das organizações, mesmo imersas num NOVAS FONTES DE
mundo hiperdigital. Isso se traduz, por exemplo, em CONTEÚDO DE TREINAMENTO
jornadas de aprendizagem que deixam de
considerar novos moldes de aulas e materiais, O valor de um programa de treinamento é
diferentes estímulos de conteúdo e forma, e a definido pelo conteúdo entregue aos
variedade de recursos que podemos explorar no colaboradores.
desenvolvimento de pessoas. A riqueza do
processo de aprendizagem depende também As empresas que ostentam programas
disso, junto às abordagens sistêmicas de abrangentes e adaptáveis de treinamento e
professores qualificados em suas áreas de atuação. desenvolvimento de funcionários estão mais
A aprendizagem corporativa alcançou um novo bem equipadas para o sucesso.
patamar, e é essa barra elevada que as empresas
devem considerar para alcançar o sucesso como Com menos talentos externos entrando nas
time e negócio.” empresas e a natureza do trabalho a se
adaptar para se alinhar com novas estratégias
Mari Achutti, CEO da SPUTNiK digitais, a vantagem competitiva derivada do
cultivo de colaboradores internos está
apenas começando a expandir.

No entanto, manter essa capacidade requer

trabalho constante e compreensão das novas
“Os métodos de treinamento de tendências que afetam a área.
amanhã combinarão personalização
e interação social.”
Fonte: 9 Learning and Development
Trends for 2023-2024 – Valamis
Pesquisa Internacional sobre Transformações,
Habilidades e Aprendizagem – Cegos – out/2023
“Vimos que todas as mudanças fizeram crescer o
desejo dos profissionais brasileiros de colaborar,
ao passo que as barreiras para o uso das soluções
de colaboração diminuíram

Esses dois fatores, somados a formatos de

trabalho cada vez mais flexíveis, podem ajudar
negócios a ganhar cada vez mais agilidade e a
inovar.”

82%
dos respondentes afirmam que
soluções de colaboração permitem
que sejam mais produtivos.

Fonte: Pesquisa “O Futuro do Trabalho no Brasil — IDC Brasil / GOOGLE WORKSPACE

COLLAB segue como tendência: desde o
desenvolvimento de produto – CX – até marketing e
vendas – conversão.

Na aprendizagem corporativa, ela presta um

serviço já institucionalizado como fundamental
para os resultados. E a multiplicidade de recursos
na aprendizagem contribui para estimulá-la.

Pesquisa global da consultoria Cegos, no último

trimestre de 2023, mapeou os TOP 3 MÉTODOS DE
ENSINO considerados pelos profissionais de rh, “Esses métodos confirmam o desejo de adaptar
em ordem de importância: caminhos de aprendizagem aos indivíduos e
apoiar os funcionários de forma mais
personalizada, estando mais próximo de suas
APRENDIZAGEM ADAPTATIVA situações de trabalho.”
(o que podemos chamar também de personalização)

E-COACHING

O social learning entra na

SOCIAL LEARNING
(aprendizagem social, coletiva) multiplicidade de recursos como um
alimentador – que é também
alimentado, num ciclo virtuoso – da
O report aponta que "os profissionais colaboração, seja na aprendizagem
internacionais de RH estão interessados em em si, seja no exercício colaborativo
oferecer uma maior variedade de métodos de que ela proporciona, reverberando em
ensino", tendo os 3 acima como os principais. todas as outras áreas do negócio.
MENTORIA 24%
das mais de 250
Outro recurso de respondentes estão
aprendizagem potente. recebendo mentoria.
Dedicar tempo e energia para um processo 1:1 de
construção do indivíduo-profissional tem ganhado
importância dentro das organizações. Relatos
coletados com lideranças de grandes companhias
brasileiras nos mostram que há um consenso sobre a
43%
não estão recebendo
T1 T3
potência da mentoria no desenvolvimento dos nenhuma mentoria.
talentos. Vem na esteira da evolução da formação de
talentos para o investimento em talentos.

Ainda que essa mentalidade esteja crescendo no

Brasil, a cultura da mentoria ainda é tímida por aqui. A
2a. edição do Panorama de Sentimento das
33%
já tiveram mentores,
Lideranças, realizado pela SPUTNiK no final de 2023, mas não têm no
revelou: momento.

Índices distantes dos encontrados nas empresas globais de maior sucesso: 84% das companhias Fortune
500 e 100% das empresas Fortune 50 têm programas de mentoria.
Fonte: MentorcliQ
 MENTORIA REVERSA

E essa tendência vai além: uma nova direção

da mentoria, em que colaboradores mais
jovens e/ou de grupos minoritários “Enquanto nos programas normais de
assumem a cadeira de mentor(a) de suas mentoria um gerente sênior costuma
lideranças. orientar os funcionários mais jovens, na
mentoria reversa acontece o oposto:
trata-se de um líder que expõe a própria
“Estamos vivendo uma mudança profunda vulnerabilidade, estabelece uma conexão
no modo como realizamos nosso trabalho: com um funcionário com pouca
os líderes estão deixando de ser representatividade e amplia as vozes das
controladores, com mentalidade de pessoas marginalizadas dentro da
certeza, para se tornarem coaches que empresa.”
atuam com uma mentalidade de Patrice Gordon, fundadora da Eminem, consultoria de mentoria
descoberta e promovem continuamente a reversa e programas de liderança inclusiva / em artigo para
rapidez na exploração, na execução e na Fast Company.

aprendizagem.”
McKinsey — Nova liderança para uma
nova era de organizações próspera.
 NORMOSE

O investimento nos talentos se sustenta também na

retomada de habilidades consideradas comuns,
normativas, básicas ao papel de líder, como
escuta, comunicação interpessoal e negociação.

“Enquanto planejam suas prioridades estratégicas “Isso é antigo, há muito tempo as lideranças já
de RH para 2024, empregadores relatam que o entenderam que precisam se habilitar mais nessas
bem-estar dos colaboradores e o recrutamento de competências, mas a percepção que tenho,
profissionais qualificados têm o maior impacto em estando dentro das organizações cotidianamente
seus planos, mais do que a transição da IA ou uma em consultoria e jornadas de aprendizagem, é que
possível recessão.” agora é 'de verdade'. E por isso chamo esse
momento de normose, de algo que já é o normal,
Gartner — As 5 principais prioridades e mas que, sendo resgatado, está trazendo uma
tendências de RH para 2024.
liderança subversiva, menos apegada ao ego, com
uma mudança para uma abordagem mais
relacional, que enfatiza a fluidez de papéis e a
atenção às relações para melhor adaptação.
Maíra Blasi, consultora organizacional, Especialista em Futuro do Trabalho,
LinkedIn Creator, saxofonista, fundadora da Subversiva, palestrante e
professora SPUTNiK.
 TEN
T5 DÊNCIAS24

MENSURAÇÃO
Tangibilizar a aprendizagem corporativa.
 Todas as tendências acima ditam sobre um olhar mais
apurado para a aprendizagem dentro das
organizações. Em paralelo, vem uma demanda por um
melhor entendimento de como todas elas realmente
impactam.

É o ROI DA APRENDIZAGEM.
ROI = (ganho obtido-valor investido) x 100
valor investido
ROI = return over investment
(retorno sobre o investimento)

O PAPEL Também citada como ROL = return over learning

(retorno sobre a aprendizagem). A sigla independe. A
ACEITA TUDO. dor segue a mesma: quando se trata de recursos
quantitativos, o ROI é visível, numerável. A calculadora
O EXCEL NÃO… aceita. Mas quando a equação é imaterial?

2+2=4

O que deve ser

Soft skills + experiência imersiva + conteúdo
personalizado + dinâmica colaborativa + processo considerado sempre
individual de metacognição + OKR de negócio = ? nessa mensuração é:
OS FATORES DE
Existem formas de chegar à "resposta certa" – CÁLCULO VÊM DE
principalmente porque os profissionais de RH e UMA FONTE DE
lideranças estão intencionais nessa busca. SUBJETIVIDADE.
ALGUNS FATORES DA EQUAÇÃO DA APRENDIZAGEM
T1 T6

AUTOAVALIAÇÕES E PESQUISAS DE CLIMA

ÍNDICE DE SATISFAÇÃO COM A JORNADA

Questionários e feedbacks sobre as experiências assim que encerram

APLICAÇÃO DOS CONHECIMENTOS

Tornar essa reflexão um processo consciente e sistemático dos
aprendizes para contribuírem com o cálculo do ROI + levá-la para o olhar
da liderança sobre as entregas dos colaboradores: "enxergo aqui nessa
tarefa algo que denota evolução do colaborador no que foi desenvolvido
nas jornadas de aprendizagem?"

FERRAMENTAS DE PEOPLE ANALYTICS

O RH baseado em dados atende também ao ROI da aprendizagem. As
plataformas que automatizam processos da gestão de pessoas, como
softwares HRIS e HRMS, trazem insumos sobre avaliação de “Hoje, 75% dos departa-
desempenho, assiduidade e outros, que contribuem com a mensuração mentos de RH em todo o
do aprendizado em nível individual e também organizacional, já que mundo afirmam usar
entregam dados sobre absenteísmo, clima, e resultados de negócio como dados relacionados ao
um todo. Eles devem ser trazidos para a análise do ROI, garantindo o treinamento.”
cálculo holístico que considera a subjetividade, sem se deixar invalidar Cegos – out/2023
por ela. Pelo contrário, incluindo-a na análise.
 PROGRAMAS QUE CONTRIBUEM PARA
MAIOR RETENÇÃO DOS TALENTOS

Treinamento durante o trabalho

Mentoria

Planos de desenvolvimento pessoal individualizado

Liderança coach

Cursos personalizados de aprendizagem online

Nenhum acima

Fonte: Coaching and Mentoring Drive Progress on DEI Goals / Torch

NO QUE MENSURAR
A APRENDIZAGEM:

Mecanismos de avaliação de competências

Percentagem de organizações entrevistadas que darão prioridade às seguintes formas de avaliar competências ao contratar

Avaliação da experiência de trabalho

Mecanismos de avaliação de competências proprietários

Conclusão de grau universitário

Perfil psicométrico

Conclusão de minicursos e certificados online

Conclusão de estágios

Terceirização para empresas de recrutamento

Não avaliamos habilidades

Fonte: Fórum Econômico Mundial / Pesquisa “O Futuro do Trabalho”

Em uma amarração de tudo o que
vimos até aqui, temos que:

A MUDANÇA DE
COMPORTAMENTO É A MÉTRICA.

Arrematada pela próxima e última

tendência – que converge todas
para o mesmo fim: uma revolução
na aprendizagem.
 TEN
T6 DÊNCIAS24

METASKILLING
A tendência perene e revolucionária.
“VIVEMOS UMA CRISE
EPISTÊMICA, QUE É UMA CRISE DA
FORMA DA NOSSA SOCIEDADE
ENTENDER O QUE
SIGNIFICA PENSAR E AGIR.”

Vladimir Safatle, entrevista ao Revista CBN, 1º/01/24

O metaskilling é uma tendência que apresentamos no
report de 2023 e que segue ganhando corpo.

Consiste em um novo patamar do upskilling

(desenvolvimento de novas habilidades) e reskilling
(renovação de habilidades já desempenhadas) — dois
processos de aprendizagem constante que são
agenda perene da educação corporativa. Mas que
enfrentam incertezas sobre a efetividade, dados os
contextos (vistos no início deste report) de
transformações das habilidades do futuro, mudanças O metaskilling se traduz em: saber o
tecnológicas aceleradas e abruptas, cenários que se sabe, saber o que não se
desconhecidos, atenção fragmentada e crise da sabe, e como aprender do melhor
capacidade de aprendizagem. jeito, com mais eficiência na jornada
de aprendizagem e na retenção dos
Nesse sentido, existe uma busca por uma melhor conhecimentos.
habilidade de se qualificar, que traduzimos como
metaskilling.

E o que é a habilidade de se qualificar?

É a capacidade de criar significado e propósito ao que

é ensinado. É mergulhar com mais consciência no
processo de aprendizagem, entendendo por quê
aprender a nova habilidade ou renová-las, e como se
aprende melhor.
Conhecimento define rumos.
O conhecimento sobre o que não se conhece também.

“Douta ignorância: diferenciar a ignorância daquele

que sabe e a daquele que não sabe - e não saber é,
essencialmente, não saber quais são os limites
daquilo que se sabe e do que não se sabe.”
Peter Burke, Livro “Ignorância”

STEVEN PRESSFIELD
Veio com um grande diagnóstico:

“A doença dos nossos tempos é que vivemos na

superfície. Nosso conhecimento é amplo em
quilômetros e profundo em milímetros.”

NÃO SOMOS MAIS MAS SIM PELO JULGUE ALGUÉM MAS PELO SEU NÍVEL
julgados pelo que sabemos que sabemos que não sabemos não pelo seu conhecimento de consciência dos seus limites…

Fonte: @viziandrei – Instagram/tradução livre SPUTNiK

Essa tendência conversa com a metacognição – um
campo de estudos que aborda a consciência sobre o ato
cognitivo e o automonitoramento dele. A cognição é
definida como o processo de aprendizagem, a aquisição e
a elaboração do conhecimento.

Assim, metacognição "é a aprendizagem sobre o processo

da aprendizagem ou a apropriação e comando dos
recursos internos se relacionando com os objetos externos.
A metacognição consiste na capacidade do indivíduo de
monitorar e autorregular os próprios processos cognitivos.
Pensar sobre a maneira pela qual pensamos em várias
situações pode ajudar em avanços e progressos do
pensamento crítico, científico e interdisciplinar, levando
estudantes ao aprender a aprender. (...) Em geral, a
metacognição abarca dois elementos. A saber: (1) o
conhecimento sobre cognição e (2) a regulação da
cognição", definem as psicopedagogas Cláudia Dantas e
Camila Cruz Rodrigues*.

*Fonte: Estudo Estratégias Metacognitivas como Intervenção Psicopedagógica para o

Desenvolvimento do Automonitoramento – Universidade Presbiteriana Mackenzie
No enquadramento da aprendizagem corporativa,
aplicamos essa perspectiva como metaskilling – o
aprimoramento do processo cognitivo na qualificação
profissional. Ele retroalimenta e impulsiona o
upskilling e o reskilling. E acontece a partir de diversas
abordagens – que incluem as tendências vistas
acima. Entre elas:

Incentivar que as pessoas REFLITAM sobre o

conteúdo e criem CONEXÕES profundas entre o que
aprenderam e as suas funções no trabalho

Personalizar jornadas de acordo com os

PERFIS de conteúdo e de público

Promover uma CULTURA DA ATENÇÃO

e estímulo ao foco

Customizar experiências de aprendizagem que

explorem as duas formas básicas com as quais o
cérebro aprende: EMOÇÃO e REPETIÇÃO

Oferecer recursos para a APRENDIZAGEM NO FAZER, a

partir da costura das dinâmicas cotidianas e demandas da
função com as necessidades de upskilling e reskilling
 T2 T6

Conhecimento define rumos.

E tá chic.

Na economia da atenção, quem consegue absorver

conhecimentos com mais eficiência, tem mais “Por que Bookshelf Wealth é a primeira grande
tendência de design de 2024”
sucesso. E isso vale no âmbito do indivíduo e também
da corporação.

E o que define essa eficiência?

Como vimos acima, a metacognição é um processo

individual. Nas seções iniciais, entendemos a
importância da neurodiversidade e a tendência da
personalização. Por isso, não existe uma fórmula para
a eficiência na absorção do conhecimento. O que é
Fonte: Architectural Digest
necessário é entender a relevância cada vez maior
dessa preocupação e os caminhos que nos levam às
soluções. Mas só na prateleira não convence…
PENSAMENTO ACRÍTICO:

“EU LEIO MEIO

SEM QUESTIONAR,
TALVEZ POR ISSO
NÃO LEMBRO
NADA QUE LI.”
O NOVO APRENDER A APRENDER

APRENDER O LIFELONG LEARNING

DO JOB DESCRIPTION PARA A ADAPTABILIDADE

Essa tendência congrega todas as que vimos assim,

numa dinâmica fluida e potente.

Soft skills, hard skills, power skills. Um mundo em

constante transformação está cheio de "palavrinhas"
descoladas. Mas algumas delas carregam sentido,
que têm sido cada vez mais valorizados.

Para atingir os letramentos necessários no atual

mundo complexo e em transformação, novos
conhecimentos precisam ser desenvolvidos. seja em
aprofundamento, seja em ampliação. ou ambas
direções, juntas.
METASKILLING
UM CASE DE METASKILLING
SE RELACIONA
Há cinco anos, Wilaize Morais, hoje gerente de
DIRETAMENTE COM: Marketing no Itaú Unibanco, estava em busca de
AUTOGESTÃO desenvolvimento profissional que fizesse brilhar o olho e
impulsionasse mais a sua trajetória já de sucesso.
AUTOLIDERANÇA Decidiu tomar a frente da solução: queria ser mentorada
por alguma liderança de destaque. Enviou um e-mail
AUTODIREÇÃO para um líder referência em Publicidade no mercado
manifestando a sua intenção de ser mentorada por ele. E
deu certo. Foi um momento definidor da sua carreira,
que ela conta em detalhes no SPUTKAST (videocast da
SPUTNiK disponível em todas as plataformas de
Evolui a mentalidade de dependência do streaming de áudio e no YouTube).
colaborador em relação à empresa para
proatividade e investimento próprio de “Hoje a mentoria precisa ser disseminada como um
energia e intenção para entender como processo de evolução dentro do mercado corporativo,
aprende melhor e como se organiza no mas ainda é muito restrita para alguns recortes que a
autodesenvolvimento profissional. gente sabe que precisam ser emancipados. Falando
como uma mulher negra dentro do mercado corporativo,
tem um espaço de solidão, de não entendimento do
todo, que às vezes são gatilhos muito simples pelos
quais essas pessoas já passaram, e aí podem falar ‘o
caminho é esse’. Então, é alguém literalmente pegando
T1 T6 na sua mão e te mostrando o caminho”.
UM PAPEL MAIS ATIVO DOS COLABORADORES NO
T1 T6
DESENVOLVIMENTO DAS SUAS COMPETÊNCIAS

COLABORADORES GLOBAL AMÉRICA LATINA

Afirmam estar preparados para

autofinanciar parte dos custos 59% 78%
associados à formação profissional.

Estão dispostos a participar

de formações fora do 76% 88%
horário de trabalho.

62% dos colaboradores, em âmbito global, concordam que o desenvolvimento

de competências continua sendo um processo compartilhado igualmente
entre a organização e o colaborador. “Os funcionários internacio-
nais estão determinados a
Os profissionais chilenos e portugueses são ainda mais convencidos disso, desempenhar um papel
ativo no desenvolvimento
com percentuais de 73% e 71%, respectivamente, no quesito de das suas competências.”
coparticipação. Já os profissionais franceses e alemães são mais relutantes Fonte dos dados:
sobre essa parceria no desenvolvimento de competências – 55% e 46%, Cegos – out/2023
respectivamente, acreditam nela.
 GEN AI

INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL

MACHINE LEARNING

COMPUTAÇÃO QUÂNTICA

ALGORITMO

65%
INTELIGÊNCIA DE MÁQUINA

LLMS

dos cargos do futuro DEEP LEARNING

ainda não existem.
AUTOMAÇÃO

BOT

AGI: ARTIFICIAL GENERAL INTELLIGENCE

Mas já passamos alguns anos dessa previsão da

OCDE (Organização para a Cooperação e METAVERSO

Desenvolvimento Econômico) de 2016. Oito anos

CHAT GPT
depois, já aprendemos muita coisa – sejam as novas
profissões em si, seja a consciência de que seguirão
SUPERCOMPUTADORES
mudando.
 Dentre algumas profissões novas que
se consolidaram nas últimas duas décadas: Na área de recursos humanos*, temos:

CUSTOMER SUCCESS
ESPECIALISTA EM DEI
(diversidade, equidade e inclusão)

ANALISTA DE CIBERCIDADE

ALFAIATE DIGITAL PEOPLE ANALYTICS

(coleta e análise de dados voltadas à gestão de pessoas)

CURADOR DE GEN AI
ESPECIALISTA EM FELICIDADE CORPORATIVA
(ambientes de trabalho positivos, mapeamento de clima
MARKETING organizacional e promoção do bem-estar)
(no Brasil, foi regulamentada com diploma de ensino superior em 2017)

*Fonte: 28 profissões do futuro que devem dominar o mercado já em 2024 – Forbes

COMO TANGIBILIZAR T2 T6

O METASKILLING?

MECÂNICA DA CRIATIVIDADE

Com um processo humano, é por gênese mutante.

Algo criativo em 1995 não mais o é em 2023. Criar é vir
do novo, não vir de novo, mas a gente esquece disso, e “Empresas que criarem estruturas que
barra uma fluência criativa revisitando certezas que incentivem o pensamento crítico vão
dão mais segurança. Mas que não criam o novo. prosperar nos próximos anos.”

Esse é um ferramental que propomos aqui para Maíra Blasi, consultora organizacional, Especialista em
Futuro do Trabalho, LinkedIn Creator, saxofonista, fundadora
desenvolver a criatividade e acompanhar s da Subversiva, palestrante e professora SPUTNiK.
tendências: se provocar constantemente a pensar o
não pensado, o contraditório, o desconhecido. Daí é
que nasce o autêntico, o único, o diferente, o evolutivo.
O que é vernacular. Proprietário.
 “Sobre qualificação, o que conseguimos fazer agora
para realmente garanti-la? Estamos atingindo a
última necessidade fundamental que é fazer com
que nossas pessoas sintam que têm as habilidades
relevantes para o mercado. Operamos nossa
empresa na nuvem, assim conseguimos nos
conectar até o estágio zero do nosso pipeline de
vendas, ao longo de todo o nosso sistema de
agendamento. Nossa empresa trabalha em equipes
UM CASE DE de projeto e elas são montadas e desmontadas
todos os dias, milhares de vezes por dia, e assim as
METASKILLING pessoas têm total transparência sobre quais são as
oportunidades que surgem, às vezes com seis
Dados e transparência em todo o processo de meses de antecedência, para que possam
trabalho, a fim de expandir, para cada colaborador, a expressar suas aspirações e se preparar para as
descoberta de novas oportunidades e habilidades a novas oportunidades que surgem em nosso
serem desenvolvidas de acordo com demandas pipeline de clientes.
emergentes dos clientes: Sem dados, sem sermos capazes de enxergar
dentro do salesforce, do pipeline de vendas até
nosso banco de dados de habilidades – que é a
nuvem de habilidades do dia a dia de trabalho – e
sem conectar tudo isso, nunca seríamos capazes
de dar essa oportunidade às nossas pessoas com
total transparência. Isso cria confiança e a confiança
é realmente a moeda na era digital.”

Ellyn Shook, diretora de Liderança e Recursos Humanos da Accenture

 T2 T6

O metaskilling atende ao contexto de learning

loss crisis (seção 1 deste report), porque traz a
perspectiva da individualização da
aprendizagem de acordo com o perfil do
METASKILLING aprendiz. E isso tem relação direta, por exemplo,
com o ritmo de aprendizagem de cada pessoa,

ATRAVÉS DO POL
(PACE OF LEARNING)
trazido como POL – pace of learning em um
estudo do Centro de Pesquisa sobre Resultados
Educacionais, da Universidade de Stanford,
finalizado em 2023.

Respeitar o POL consiste na solução mais

imediata e efetiva para a perda de aprendizagem,
segundo os pesquisadores:
“O ritmo histórico de aprendizagem difere amplamente
entre os alunos. Em um ano letivo típico de 180 dias, os
ganhos de aprendizagem de alguns alunos equivalem
a menos de um ano completo de aprendizagem, e
outros obtêm mais (aprendizados) do que (a média
para) um ano. Essas diferenças criam prazos de
recuperação muito mais longos do que o esperado.”

“Os planos de ensino devem tornar-se mais individualizados.

Muitas escolas já utilizam planos de aprendizagem de uma
forma ou de outra. Os sistemas de gestão de aprendizagem
são promissores para curadoria e acompanhamento mais
extensos da aprendizagem dos alunos. A integração com
avaliações de domínio pode ser a chave para permitir que
cada aluno progrida à medida que avança.”

“O caminho para a mitigação real reside em

abordagens que reconheçam as diferenças no ritmo
de aprendizagem dos alunos e as explorem para
obter melhores resultados para todos ou procurem
mudá-las para os alunos que precisam de
Fonte: The Pace of Recovery after COVID – Margaret Raymond, Ph.D., Director,
aprendizagem extra”. Center for Research on Education Outcomes – Stanford University
T1 T2
T6

A PESSOA SABE O QUE QUER APRENDER?

E SABE QUE PODE ENSINAR?

Uma das formas de impulsionar o metaskilling – o novo aprender a aprender – é

empoderar o colaborador como ensinante.

É sabido que, ao compartilhar conhecimentos próprios, conseguimos aprender

ainda mais sobre eles. Ao comunicarmos algo, estruturamos melhor os
pensamentos e esse processo ajuda na categorização e aplicabilidade dos
saberes. Além, claro, de fomentar um ambiente rico de trocas e a cultura
colaborativa.

Isso consiste em uma visão 360º da aprendizagem corporativa – a pegada

estratégica. Torna o lifelong learning um método perene dentro da organização,
retroalimentado por todos. E também desvenda melhor o ROI, ao "enxergar" no dia
a dia, na efervescência da colaboração, os impactos e os resultados gerados pelas
ações de L&D.
ENTREVISTA

LÍGIA RODRIGUES

ENTREVISTA
Head de Experiências de Aprendizagem a SPUTNiK

Mais de 10 anos de experiência como Gerente de Projetos; liderou as frentes de Cultura de

Aprendizagem e Diversidade, Equidade e Inclusão na área de People Development para os
times de Tecnologia do iFood; graduada em Marketing, pós-graduanda em Direitos Humanos e
Responsabilidade Social e em Psicologia Organizacional pela PUC-RS; mulher preta,
nordestina e migrante, também é ativista de pautas raciais, de educação e de gênero.
QUAL É A PRINCIPAL TENDÊNCIA NO
AMBIENTE DE TRABALHO QUE VOCÊ VISUALIZA HOJE?
A tendência que acredito que continuará sendo muito importante é o desenvolvimento das habilidades
humanas, dentre elas, a comunicação e o pensamento crítico. Esses tipos de habilidades não saem de cena,
não à toa estão sempre em listas das habilidades do futuro. Hoje estamos presenciando um boom tecnológico
que inclui Inteligência Artificial ao acesso de todas as pessoas, mas, certas habilidades não podem ser
entregues por tecnologias e é aí que entra a nossa inteligência, a humana. A capacidade de adaptação social,
inventividade e criatividade, por exemplo, são nossos superpoderes e buscar o desenvolvimento dessas
habilidades e tantas outras será essencial para nossa diferenciação no mundo dos prompts e respostas
mágicas, que estão aí para nos ajudar a otimizar o nosso tempo naquilo que verdadeiramente importa: as
pessoas.

COMO ENGAJAR O COLABORADOR PARA

QUE SE SINTA PARTE DO PROCESSO DE APRENDIZAGEM?
A forma com que entendemos educação é colocando o aluno no centro do aprendizado. Ele também é
protagonista desse momento em sala de aula e é assim que acredito haver engajamento, quando nos sentimos
parte, e isso vale para qualquer situação. Se uma empresa quer que seus funcionários estejam engajados a dar
resultados que impulsionem a estratégia, é preciso que todas as pessoas estejam cientes do seu papel no
processo. E é dessa mesma forma que enxergamos o processo de aprendizagem, que precisa ser entendido e,
mais do que isso, desejado por quem está recebendo. Não adianta a orientação para participar de um
treinamento vir somente da liderança para que o colaborador esteja engajado, ele precisa entender o impacto
disso no seu desenvolvimento profissional, precisar “comprar” a ideia, entender a necessidade.
Dentro dos pilares da metodologia Experience Learning, está a intencionalidade.
Ela é o início de tudo, é preciso ter intenção em aprender, em querer ser
protagonista do seu desenvolvimento. E nessa perspectiva, vemos a sala de aula
como esse ambiente de co-criação, onde todos possuem um papel e podem ser
multiplicadores, funcionando muito bem para engajar os alunos no processo de
aprendizagem que não vem apartado das suas experiências e situações vividas, e
sim que é algo puramente humano. Nesse espaço, contamos com a troca
generosa entre alunos, professores e facilitadores.

Outro pilar bastante importante para o engajamento é o da experimentação. Em

tempos de infoxicação, com tantas informações chegando ao mesmo tempo em
uma velocidade enorme, conseguir absorver e aplicar um conteúdo virou um
grande desafio. E para trabalhar essa absorção, temos dois caminhos e
dependendo da jornada, os dois acontecem sequencialmente. O primeiro é o de
processamento das informações que foram recebidas, é o que chamamos de
download, é um momento para refletir e discutir o que foi trazido no conteúdo,
antes do segundo, que é o da aplicabilidade. É fazendo que a gente aprende,
então, esse se torna sempre um momento em que mais vemos as pessoas
envolvidas, ativando seus saberes e instintos, e exatamente por isso acaba sendo
muito eficaz do ponto de vista de fixação do aprendizado.

Acredito que tanto a intencionalidade quanto a experimentação são pilares que

também podem ser praticados dentro das empresas como recursos para o
engajamento do colaborador, através do incentivo e patrocínio à criação de
comunidades de aprendizagem onde haja troca, o reconhecimento de interesses
comuns e o exercício do protagonismo dos colaboradores.
Quando consideramos que, para focar na educação contínua, o profissional não
pode depender apenas de uma educação formal, em geral mais longa e volumosa
em conteúdo, variar as formas de aprendizagem também é algo extremamente
válido. A competição pela nossa atenção é cada vez maior, por isso, encontrar
recursos que façam com que esse momento de aprendizagem se adapte a como
conseguimos/queremos aprender naquele momento pode ajudar bastante.

Gosto de pensar que o nanoLearning e o microlearning (pequenas doses de

conteúdo para consumo rápido, como vimos na tendência 3) são uma ótima forma
de você desenvolver a sua aprendizagem no dia a dia. E, para mim, conteúdos com
duração de 1h até 3h também fazem parte desse recurso de aprendizagem rápida,
mesmo não sendo tão curtos - podemos até chamar aqui de "mediumlearning" – e
possibilitam o exercício do lifelong learning.

Sabemos que com 1h, 1h30 de conteúdo, não se sai especialista em um assunto,
mas, ter a curiosidade de aprender nos leva a um despertar de protagonismo,
autonomia e nos traz insights de aplicabilidade para desafios cotidianos. É fato
que toda vez que temos um momento de aprendizagem, já saímos dele diferente. A
sensação de aprender algo novo ou aprimorar um conhecimento melhora,
inclusive, a nossa autoestima. E quando temos a chance de praticar o que
aprendemos, conseguimos elevar ainda mais os conceitos e as ferramentas
disponibilizadas no conteúdo, além de gerar o interesse de aprofundamento no
tema.
UMA DAS MAIORES DORES SEGUE SENDO O ENGAJAMENTO
E O ABSENTEÍSMO NA APRENDIZAGEM CORPORATIVA DE
UMA FORMA GERAL. QUAIS ESTRATÉGIAS A SPUTNIK UTILIZA
PARA GARANTIR ÍNDICES SATISFATÓRIOS NAS
EXPERIÊNCIAS E JORNADAS QUE REALIZA?

Acredito que isso vai muito da questão contratação do curso versus quem vai
consumi-lo. Não pode ser somente uma demanda do RH, da área de People, tem que
ser conectada diretamente com as necessidades e interesses do colaborador
também. Só assim a gente muda a perspectiva de "tenho que fazer o curso" para
"quero fazer o curso". "Ter que fazer" não necessariamente significa que as pessoas
estarão interessadas. Isso inclusive prejudica nesse ponto de analisar o ROI. É um
desafio muito interessante. É preciso entender também que se um curso funcionou
muito bem para uma empresa, não significa que ele vai funcionar para outra. Essa
contratação precisa ser mais atrelada ao que você está vivendo dentro do seu time e
do negócio como um todo. É a abordagem estratégica que a sempre prega.
Nessas escolhas, é fundamental trazer o aluno para o O adulto, em geral, não costuma se perguntar do
processo da cocriação da jornada, da decisão sobre porquê das coisas, principalmente se está dentro de
os temas a serem abordados, para que quem vai uma empresa. Não é como a criança, que vai
receber o conteúdo esteja ali com vontade, perguntar "por que eu preciso estudar Isso? Por que
intencionalidade, o que impacta diretamente no ROI. A eu preciso desenvolver essa habilidade?" Muitas
pessoa se entender, se compreender sobre o que vezes, pode haver medo de perguntar o porquê
quer aprender – que é uma das definições do nosso daquela jornada, daquele conteúdo, medo de ouvir
metaskilling – é o primeiro passo do engajamento. E, "como assim, você não sabe da estratégia da
claro, aqui entram dois pontos que podem conflitar empresa?". Mas não pode existir esse julgamento, ele
em algum momento: o que a pessoa quer aprender e não é agregador e, por consequência, ele desengaja.
o que a organização precisa que ela aprenda de Você precisa descer para os times os motivos daquele
acordo com a estratégia de negócio. Porém, quando a aprendizado. E aí entra o papel do negócio de
empresa consegue fazer com que as pessoas se cascatear os porquês de forma que todo mundo se
envolvam nesse processo de construção, você sinta parte real do processo como um todo.
contextualiza a jornada com o indivíduo, consegue
evidenciar os porquês de aprender aquilo para o
negócio, proporcionando mais significado
individualmente também. Quais são os resultados que
o aprendizado dessa competência vai me gerar, não
só para o negócio, mas para mim, como profissional?
Propor esse tipo de reflexão é muito eficaz. Quando a
gente tem contexto, consegue se envolver muito mais
e começa a se sentir parte daquilo, porque eu passo a
saber qual é o meu papel ali como colaborador
aprendendo determinado conteúdo, redefino a minha
importância no todo. É um movimento que está
acontecendo e é essencial.
Dar autonomia é garantir espaço para a autenticidade,
que é fonte de inovação e combustível do engajamento.

TODA A EMPRESA
TODA EMPRESA
SERÁ UMA ESCOLA
SERÁ UM AGENTE
>>>>>>>>>>>>>>>>
DE TRANSFORMAÇÃO
DO MUNDO.

Pensamento 3x: sistêmico, crítico e analítico.

“O futuro não está fixo. Uma multiplicidade de
futuros diferentes é concebível na próxima década.
Embora isto gere incerteza a curto prazo, também
dá espaço para esperança. Juntamente com os
riscos globais e as mudanças que definem uma era
em curso, existem oportunidades únicas para
reconstruir a confiança, o otimismo e a resiliência
nas nossas instituições e sociedades.” “Um renascimento do bom e velho futuro – uma
crença de que o progresso nos levará a um lugar
Saadia Zahidi melhor. E não apenas um mundo de hambúrgueres
Diretora do Fórum Econômico Mundial
holográficos. Quão bom seria se pudéssemos
reverter a tendência da cultura de sentir que está
preparando todos para esperar o pior futuro
possível como uma inevitabilidade? Viver já é
bastante difícil. Talvez não devêssemos sair do
nosso caminho para 'Mad Max' em nossas mentes.”

Jeff Tweedy
Compositor e músico / The New York Times
Sempre acreditei de forma veemente no poder da educação disruptiva como um
infinito recurso propulsor do crescimento dos negócios. Este estudo que você
acabou de ler evidencia isso. A aprendizagem corporativa adquiriu lastro. E tomou
uma posição de fundação, de base estrutural para o futuro de sucesso de qualquer
organização.

Com isso, aumenta a necessidade do alinhamento de L&D com os

indicadores-chave de desempenho organizacional, com a estratégia de negócio. É
uma transformação significativa que vemos ganhar cada vez mais força. Enquanto
algumas empresas ainda carecem de trilhas de aprendizagem definidas em nível
estratégico, ou consideram as existentes como suficientes, em muitas outras
percebo uma evolução na compreensão do valor da aprendizagem. Isso não só
beneficia os colaboradores individualmente, mas também as próprias empresas,
que passam a ter profissionais mais qualificados, engajados, reflexivos e hábeis
cognitivamente.

Sigo acreditando que a aprendizagem corporativa é o grande diferencial para o

desenvolvimento humano dentro das organizações. No entanto, é crucial que seja
pensada como construção de cultura em vez de ações pontuais, e integrada de
forma sistemática e consistente na jornada do profissional em vez de ser encarada
como atividade extra.
Se, para um negócio, é estratégico ser inovador e
adaptável aos contextos e movimentos em constante
mudança, isso passa, invariavelmente, pelo
metaskilling de todas as pessoas que fazem o
negócio acontecer. Passa, também, por todas as
outras cinco tendências apresentadas aqui. Só assim Muito obrigada pela sua leitura e
conseguem mapear as habilidades das suas por estar conosco no pensar sobre
pessoas, e contribuir para a evolução de cada uma. essa transformação!
Só assim garantem o alinhamento contínuo entre as
necessidades do negócio e as competências dos
times. Só assim engajam todos para a construção de
um futuro de resiliência, bem-estar, inovação, potência
e resultados brilhantes.

Mari Achutti
Cofundadora e CEO da SPUTNiK

O que você achou do report de Tendências? Me conta aqui!

QUE BOM QUE
VOCÊ VEIO AQUI! :-)

Como foi pensarmos juntos – assíncrona

e virtualmente – sobre o futuro da
aprendizagem corporativa?

A repercussão desse material se propõe a ser colaborativa:

conte-nos sobre a sua experiência ao consumir esse
conteúdo e quais reflexões ele gerou pra você. Conte-nos
também o que não fez sentido pra você ou sua organização,
e por quê.

QUERO PARTICIPAR
Trabalhamos há mais de 15 anos com educação no Brasil e há 10 anos somos parceria estratégica de
empresas para a educação in-company. Nossa missão é levar uma experiência de aprendizagem
inesquecível para todas as pessoas. Por isso, criamos o Experience Learning, uma abordagem que guia
tudo que fazemos. Para isso, contamos com uma rede potente de professores especialistas de mercado
e com experiência prática, que contribuem de forma significativa para transformar times e ambientes.

+55 21 99759 0093 sputnik.works