Universidade Católica de Moçambique

Instituto de educação á distância

Curso de Licenciatura em Administração Pública

Monografia
Tema: Análise do Processo de Liderança nas Instituições:
Serviço Distrital de Saúde, Mulher e Acção Social de Chiúre.
Período: 2020 – 2022

Estudante: Memuna Faque Biada

Orientador: António Guente

Pemba, Abril de 2024

 Conteúdos
Introdução
Problema de estudo
Justificativa
Objectivos
Metodologia
Apresentação, analise e discussão dos
resultados
Conclusão
Referências bibliográficas
 Introdução
O estudo da liderança sempre foi de levar em consideração em todas
organizações, visto que quanto melhor for a liderança numa organização, os
funcionários ou trabalhadores tendem a ser satisfeito, consequentemente pode
gerar a melhor prestação dos serviços. De acordo com Fonseca (2006, p.74),
deve se considerar que liderança é uma forma de influência que tende a levar os
indivíduos a mudar voluntariamente as suas preferências, enquanto que gerir
obriga a que os mesmos obtenham determinados resultados, assim sendo deve
ser sempre tomado em consideração numa organização.
O presente estudo, destinou – se a investigação científica sobre análise do
processo de liderança nas instituições, em particular no Serviço Distrital de
Saúde Mulher e Acção Social de Chiúre.
 Problema do estudo

Os autores, Cervo e Bernavian (2002), conceituam o problema como

sendo “uma questão que envolve intrinsecamente uma dificuldade teórica
ou prática, para a qual se deve encontrar uma solução.

Até que ponto a forma de liderança existente no Serviço Distrital de

Saúde Mulher e Acção Social de Chiúre, influência nos serviços
prestados pelos líderes da instituição?
 Objectivos
Objectivo Geral
→ Analisar o processo da liderança na instituição do Serviço Distrital de Saúde
Mulher e Acção Social de Chiúre.

Objectivos específicos
→ Analisar em que medida as práticas de liderança no Serviço Distrital da Saúde Mulher e
Acção Social estão alinhadas com os objectivos estratégicos estabelecidos para o período de
2020 a 2022;
→ Identificar as estratégias de liderança adoptadas no Serviço Distrital de Saúde Mulher e
Acção Social de Chiúre;
→ Avaliar os comportamentos de liderança existente que reflectem na prestação de serviços
pelos líderes;
→ Realizar uma análise da satisfação e engajamento dos colaboradores no Serviço Distrital
da Saúde Mulher e Acção Social durante o período de 2020 à 2022;
 Justificativa

O presente estudo se justifica na medida em que se reconhece

que o grande desafio para o líder na realidade actual é de criar
um clima propício para o desempenho de seus subordinados,
especialmente no que diz respeito às necessidades de
satisfação, auto- estima e realização. Dai que, o estímulo para
a realização deste estudo surgiu da atracão pelo tema sobre a
liderança dos funcionários públicos, bem como do desejo de
compartilhar possíveis descobertas que permitam
compreender tais factores e a essência do líder em especial no
local do estudo.
 Metodologia

Tipo de pesquisa
→ Qualitativo: Severino, (2002, p.21)
Quanto abordagem
→ Indutivo: Gil, (2002, p. 8)
Método de procedimento
→ Monográfico: Maximiano(2012, p. 122)
Instrumentos de recolha de dados
→ Questionário
Método de tratamento de dados
→ Método de análise de conteúdos: Gil (1999) apud Silva e
Menezes (2013); Andrade (2010, p. 120)
 Referencial teórico
Liderança

Segundo Chiavenato (2008: p 129), a liderança é um fenómeno social que ocorre

exclusivamente em grupos sociais. Ela é definida como uma influência
interpessoal exercida em uma dada situação e dirigida pelo processo de
comunicação humana para a consecução de um ou mais objectivos específicos.
De acordo com o pensamento deste autor, pode se dizer que a liderança é um
processo contínuo de escolha que permite ao grupo caminhar em direcção à sua
meta, apesar de todas as perturbações internas ou externas da organização. Por
tanto, ao ajudar o grupo a lidar com escolhas, a liderança passa a ser uma questão
de tomada de decisões do grupo. Para ser bem-sucedido como líder, o gestor deve
saber lidar com aspectos relativos à motivação, à comunicação, às relações
interpessoais, ao trabalho em equipe e à dinâmica do grupo.
Para House (1999; p.105), a liderança é capacidade de um indivíduo influenciar outros,
motivar e mobilizar a equipa para o sucesso e eficácia da organização.
 Continuação
Teorias da liderança
As teorias da liderança sugerem a explicação dos factores envolvidos no
aparecimento da liderança, na sua natureza e nas suas consequências
(Bass, 1990; p.80). De seguida faremos uma breve contextualização sobre
as seguintes abordagens relativas à liderança: Abordagem dos Traços ou
Perfil, Abordagem Comportamental e Abordagem Situacional.
Estilos de liderança
Os estilos de liderança são desenvolvidos de acordo com as pesquisas
feitas por Lewin, White e Lippitt realizados entre 1930 e 1940. Estes
autores analisaram a reacção e o rendimento de um grupo de crianças
quando expostas a diferentes tipos de liderança, identificando três estilos
de líder: autoritário, democrático e laissez-faire (liberal) (Lewin, Lippit,
White, 1939).
 Apresentação, analise e discutam dos resultados
Resultados das respostas sobre as variáveis sociodemográficas

Os funcionários do Serviço Distrital de Saúde Mulher e Acção Social de Chiúre, foram

questionados sobre a sua faixa etária, com relação a isto, 40.91% dos funcionários
declararam que tem 25 a 32 anos, 38.64% possuem faixa etária de 10 a 25
anos, e apenas 20.45% declararam que tem 32 a 44 anos, (Gráfico 1).

Gráfico- 1: Faixa etária dos funcionários do SDSMAS-Chiúre.

Com base as respostas levantadas nos questionários participados aos funcionários do SDSMAS-
Chiúre, observa-se que 61.36% são do sexo Masculino e 38.64% são do sexo feminino, o que
significa dizer que naquela instituição tem mais Homens em relação as mulheres, (Gráfico 2).

Gráfico 2: Separação de género, dos funcionários do SDSMAS-Chiúre.

Quando questionados os funcionários do SDSMAS- Chiúre, sobre a sua experiencia em
anos de serviços, 61.36%, alegaram que possuem menos de 5 anos, 31.82% afirmaram
que possuem entre 5 a 10 anos, e 2.27% entre 16 a 20 anos, entre 16 a 20 anos , 11 a 14
anos respectivamente.

Gráfico 3: Anos de serviço dos funcionários do SDSMAS – Chiúre.

Resultados sobre o estilo de liderança no SDSMAS – Chiúre
Quanto a participação dos funcionários em processos decisivos, 65.91% dos funcionários do
SDSMAS – Chiúre, declararam que é centralizado no chefe, mas permite alguma delegação de
carácter rotineiro, 13.64% declararam que esta totalmente descentralizado, o chefe define políticas
e controla os resultados, 11.36% afirmaram que o chefe consulta aos níveis inferiores permitindo
participação e delegação, enquanto 9.09% declaram que o processo decisivo é totalmente
centralizado no chefe da organização, (Gráfico 4) .

Gráfico 4: Participação em processo decisivo.

Os funcionários foram questionados quanto ao Sistema de comunicações no SDSMAS – Chiúre,
assim sendo 47.73% funcionários declararam que é relativamente precário, prevalecendo
comunicações descendentes sobre as ascendentes, 27.27% declaram que o Sistema de
comunicação é eficiente, 15.91% declararam que o Sistema de comunicação naquela organização
é muito precário, apenas observa-se comunicações verticais e descendentes carregando ordens, e
apenas 9.09% declararam que a direcção procura facilitar o fluxo no sentido vertical
(descendentes e ascendentes) e horizontal. (Gráfico 5) .

Gráfico 5: Quanto ao Sistema de Comunicação no SDSMAS-Chiúre.

Quanto as relações interpessoais, 52.27% funcionários do SDSMAS- Chiúre, declararam que são
toleradas, com condescendência, organização informal é incipiente e considerada uma ameaça à
organização, 29.55% declararam que há trabalhos em equipe, e formação de grupos é importante,
há confiança mútua, participação e envolvimento intenso de grupos, 11.36% funcionários,
declararam que as relações interpessoais naquela instituição provocam desconfiança, a
organização informal é considerada prejudicial, isto é, cargos confinam pessoas, e apenas 6.82%
funcionários declararam que existe uma certa confiança nas pessoas e relações. Os chefes
facilitam a organização informal sadia, (Gráfico 6) .

Gráfico 6: Relações interpessoais no SDSMAS – Chiúre.

Em relação ao sistema de recompensas e punições , 56.82% funcionários declararam que há
utilização de punições e medidas disciplinares , mas com menor arbitrariedade. Recompensas
salarias e raras recompensas sociais, 18.18% declararam que há utilização de punições e medidas
disciplinares, obediência estrita aos regulamentos internos, e utilização de recompensas sociais,
materiais e salarias, punições são raras, respectivamente e apenas 6.82% declarou que há
utilização de recompensas materiais e sociais ocasionais, raras punições ou castigos, (gráfico 7)
.

Gráfico 7: Sistema de Recompensas e Punições.

Em relação a questão se a direcção utiliza ideias dos funcionários sobre questões relativas
(formação, regulamentos, actividades), 43.18% funcionários declararam que raramente, 29.55%
afirmaram que sempre a direcção estimula, 20.45% declararam que muitas vezes a direcção tem
feito, e 6.82% declararam que a direcção nunca faz algo de género, (gráfico, 9). O que significa
dizer que naquela instituição são poucos casos que a direcção.

Gráfico 9: Se a direcção utiliza ideias dos funcionários sobre questões relativas (formação,
regulamentos, actividades).
Quando questionados se a direcção dá apoio rápido de material de trabalho aos funcionários
quando for necessário, 45.45% dos funcionários afirmaram que muitas vezes, 34.09% declararam
que raramente, 18.18% afirmaram que sempre a direcção tem dado apoio, apenas 2.27%
declararam que nunca, (gráfico 10).

Gráfico 10: Se direcção dá apoio rápido de material de trabalho aos funcionários quando for
necessário.
Quando questionados se os funcionários se sentem parte integrante do que se organiza nesta
instituição para melhorar as actividades, 43.18%, declararam que muitas vezes, 34.09, afirmaram
que raramente, e apenas 22.73% afirmaram que sempre, (gráfico 11).

Gráfico 11: Os funcionários se sentem parte integrante do que se organiza nesta instituição para
melhorar as actividades.
Quando questionados se a direcção evita utilizar críticas para melhorar a prestação de
serviços, 38.64% afirmaram que muitas vezes, de seguida, a mesma proporção de
38.64% declararam que raramente, 15.91% afirmaram que sempre, por fim 6.82%
declararam que nunca, (gráfico 12).

Gráfico 12: A direcção evita utilizar críticas para melhorar a prestação de serviços.
Quando questionados se naquela instituição trabalha-se sobre pressão, 45.45%
afirmaram que muitas vezes, de seguida, 34.09% declararam que raramente, 11.36%
afirmaram que sempre, por fim 9.09% declararam que nunca, (gráfico 13).

Gráfico 13: Trabalho sobre pressão no SDSMAS – Chiúre.

Quando questionados se os funcionário estavam dispostos a dedicar tempo extra ao seu trabalho
nesta instituição como forma de contribuir no melhor andamento dos actos administrativos,
34.09% declararam que raramente, 31.82% afirmaram que sempre, 27.27% afirmaram que muitas
vezes, apenas 6.82% declararam que nunca, (gráfico 14).

Gráfico 14: disposição dos funcionários a dedicar tempo extra ao seu trabalho para instituição
como forma de contribuir no melhor andamento dos actos administrativos.
Quando questionados se os funcionários sentem encorajados a tomar iniciativas para a resolução
de problemas do serviço que prestam em caso que este seja mal feito, 34.09% declararam que
muitas vezes, 31.82% declararam que raramente, 29.55% afirmaram que sempre, apenas 4.55%
declararam que nunca, (gráfico 15).

Gráfico 15: Sente-se encorajado a tomar iniciativas para a resolução de problemas do serviço que
prestou em caso que este seja mal feito.
Quando questionados se os funcionários consideram que naquela instituição vale a
pena dar o melhor de si na realização do seu trabalho, 38.64% declararam que
muitas vezes, 29.55% declararam que raramente, 27.27% afirmaram que sempre,
apenas 4.55% declararam que nunca, (gráfico 16).

Gráfico 16: Considera que nesta instituição vale a pena dar o melhor de si na
realização do seu trabalho?
Quando questionados se os funcionários consideram que naquela instituição vale a
pena dar o melhor de si na realização do seu trabalho, 38.64% afirmaram que
sempre, 34.09% declararam que muitas vezes, apenas 27.27% declararam que
raramente, (gráfico 17).

Gráfico 17: A Direcção realiza as reuniões necessárias para assegurar que o trabalho
é realizado?
 Conclusão
O presente estudo procurou analisar o processo de liderança nas instituições
do Serviço Distrital de Saúde Mulher e Acção Social de Chiúre, através da
seguinte pergunta de pesquisa “Até que ponto a liderança existente no
Serviço Distrital de Saúde Mulher e Acção Social, influência na qualidade de
serviços prestados pelos líderes da instituição?”. Assim sendo, da análise e
interpretação dos dados foi possível constatar que a liderança no Serviço
Distrital de Saúde Mulher e Acção social de Chiúre, adoptou durante o período
em referência um conjunto de estratégias que influenciaram aos funcionários
na prestação de serviços, e reflectiu num modelo de gestão não participativa,
isto é, não houve total envolvimento dos funcionários em todos os aspectos
inerentes a organização, o que demonstra que o estilo de liderança adoptado é
autocrático benevolente, sendo esta liderança que é uma versão atenuada da
liderança autocrática coerciva. A partir do estudo realizado, e observando a
realidade da literatura sobre a liderança, estilos de liderança, comportamento
organizacional e desempenho, comprova-se que para que se tenha uma
qualidade de serviços prestados pelos funcionários, necessita-se ter a
compreensão do comportamento, e ainda a adequação da liderança, no qual o
estilo de liderança perante a instituição compromete os serviços realizados.
Continuação
Com tudo, cruzando a constatação supracitada no primeiro paragrafo, que
refere a uma liderança autocrática benevolente com a teoria da liderança
participativa que alicerça-se na ideia, segundo a qual o envolvimento dos
colaboradores nas áreas de responsabilidade satisfaz as suas necessidades de
auto – realização e consequentemente a melhor prestação de serviços,
confirma-se a hipótese traçada nesta pesquisa, de que “O sistema de liderança
implementada no SDSMAS influência na qualidade de serviços prestados pelos
funcionários, visto que o líder deve estar preparado para estimular sua equipe
em relação ao trabalho e também para influenciar seu comportamento de
modo a se tornar mais efectivo em relação aos objectivos da organização”.
Isto é, a maneira que os serviços são prestados naquela instituição reflecte a
liderança que é adoptada, e do comportamento da direcção em aos
funcionários.
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Pela atenção dispensada
MUITO OBRIGADA