UNIVERSIDADE SÃO TOMÁS DE MOÇAMBIQUE

Faculdade de Ética e Ciências Humanas

Extensão de Xai-Xai

Orquídea Cláudio Maibasso

O Papel da Liderança na Gestão de Pessoas nas Instituições Privadas: Caso do

Estudo Visão Mundial do Distrito de Chongoene (2018-2020)

Xai-Xai, Outubro 2023

 UNIVERSIDADE SÃO TOMÁS DE MOÇAMBIQUE
Faculdade de Ética e Ciências Humanas
Extensão de Xai-Xai

Orquídea Cláudio Maibasso

O Papel da Liderança na Gestão de Pessoas nas Instituições Privadas: Caso do

Estudo Visão Mundial do Distrito de Chongoene (2018-2020)

Supervisor: Msc. Arão Cumbe

Monografiaa ser apresentada na Faculdade de Ética e Ciências
Humanas, na USTM para a obtenção do grau Académico de
Licenciatura em Gestão de RecursosHumanos.

Xai-Xai, Outubro 2023

DEDICATÓRIA
Este trabalho é dedicado a minha irmã mais nova YuraMaibasso, para que cresça
sabendo que o conhecimento é o bem mais precioso, por isso, constitui o recurso mais
seguro e inesgotável.
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus, meu mestre provedor em todas as coisas, meu bemmais precioso.
Obrigada porrealizar este sonho, “Porque Dele, e por ele, e para ele, são todas as coisas,
Glória, pois, a ele eternamente. Amém. (Romanos 11v36).

Endereço os meus agradecimentos a minha família, aos meus pais em particular à minha
mãe Constância Mavie, minhas queridas irmãs pelo suporte em todos os níveis, ao meu
pai, Cláudio Maibasso pela visão e sacrifícios consentidos.

Agradeço os valores que me transmitiram ao longo dos anos e todos os esforços que
fizeram para ultrapassar com um sorriso as dificuldades da vida as quais culminam
neste dia.

Aos docentes do Curso de Gestão de Recursos Humanos, em especial ao meu

supervisor, o Arão Cumbe, pela disponibilidade, interesse e dedicação que demonstrou
ao longo deste trabalho, desde a concepção do projecto até a redacção final.

Agradeço aos meus colegas do curso, e amigos pelo apoio e torcida.

Finalmente, a todos pela amizade e confiança.

Obrigada!
DECLARAÇÃO DE HONRA
Declaro por minha honra que esta monografia nunca foi apresentada em nenhuma
instituição, para a obtenção de qualquer outro grau ou num outro âmbito e que constitui
o resultado do meu labor individual e das orientações do meu supervisor.

Esta Monografia é apresentada em cumprimento parcial dos requisitos para a obtenção

do grau de licenciatura, na Universidade São Tomas de Moçambique-Xai-Xai.

Xai-Xai, Outubro de 2023

______________________________

(Orquídea Cláudio Maibasso)

LISTA DE SIGLAS
RM- ROMANOS
RM-Romanos

MLQ - MultifactorLeadershipQuestionnare
%- Percentagem
Lista de Gráficos e Figuras
Grafico I 24
Grafico II 25
Gráfico III 26
LISTA DE TABELAS
Tabela1:Amostra e Técnicas de Recolha de Dados. 20
Índice
DEDICATÓRIA iii
AGRADECIMENTOS iv
DECLARAÇÃO DE HONRA v
LISTA DE SIGLAS vi
LISTA DE TABELAS vii
Abstract viii
CAPITULO I. INTRODUÇÃO 1
1.1.Contextualização 1
1.2 Justificativa 3
1.2.1 No Âmbito Social 3
1.2.2 No Âmbito Académico 3
1.2.3 No Âmbito Economico 3
1.3. Problematização 5
1.4. Hipóteses 6
1.4.1.Hipotese Básica 7
1.4.2.Hipotese Secundaria 7
1.5.Objectivos de pesquisa 7
1.5.1.Objetivo Geral 7
1.5.2.Objetivos Específicos 7
1.6.Delimitação Espacial do Tema 7
1.6.1.Delimitação Temporal do Tema 8
CAPITULO II: REVISÃO DA LITERATURA 9
2.1. Conceituação 9
2.1.1.Comunicação Institucional 9
2.1.2. Gestão 10
2.1.3. Liderança10
2.1.4. Motivação 10
2.2.Papel da Liderança Numa Organização nas Instituições Privadas 11
2.3. Qualidades que Constituem um Bom Líder nas Instituições Privadas 12
2.4.Processo de Liderança Organizacional 13
2.5. Estilos de Liderança Organizacional 13
2.6. Impacto da Liderança Organizacional 14
2.7.A teoria situacional ou contingencial da liderança 15
2.8.A liderança carismática, transformacional e transaccional 15
2.9.A liderança e o problema da mudança 16
2.10.Importância da liderança nas organizações 16
2.11.A liderança na visão das empresas 17
CAPITULO III: METODOLOGIA 18
3.1.Metodologia 18
3.1.1. Métodos de Pesquisa 18
3.1.2.Pesquisa Bibliográfica 18
3.1.3. Quanto aos Objectivos 19
3.1.4. Quanto aos Procedimentos 19
3.1.5.Quanto à Abordagem do Problema 19
3.1.6. Técnicas de Colecta de Dados 19
3.2.Considerações Éticas 20
CAPITULO IV: ANALISE E DISCUSSÃO DE RESULTADOS 21
4.1.Caracterização e Descrição da Área de Estudo 21
4.1.1.Organograma da Instituição 21
4.2.Analise e Discussão de Resultados 22
CAPITULO V: CONCLUSÕES E SUGESTÕES 28
5.1.Conclusão 28
5.2.Sugestões 29
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 30
Apêndice 32
Resumo
O presente trabalho intitulado O Papel da Liderança na Gestão de Pessoas nas
Instituições Privadas, que foi realizado na Visão Mundial de Distrito de Chongoene,
cujo objectivos do mesmo são explicar o papel da liderança numa organização nas
instituições privadas, ilustrar as qualidades que constituem um bom líder nas
Instituições Privadas, distinguir os processos de liderança organizacional nas
instituições privadas, descrever os estilos da liderança organizacional, demonstrar o
impacto da liderança na gestão de pessoas nas instituições privadas sua natureza de
pesquisa foi explicativa, bibliográfica, qualitativa, foi feita com observância ao método
indutivo com aplicação de técnica de perfeição de (Análise de documentos
bibliográficos, isto é, diferentes abordagens dos diferentes autores de várias obras e de
método estatístico, onde se confortaram os resultados dos elementos da amostra no total
dos resultados com X e Y inqueridos que terão respondido positivamente ou
negativamente, com finalidade de elaborar a percentagem dos resultados e
posteriormente generalizá-los para toda a instituição. Ser liderado constitui um elo mais
forte entre colaboradores e os objectivos da empresa é ser um profissional que estimula
a comunicação e o bom relacionamento entre os colaboradores constitui grande
diferença para empresas que buscam bons resultados. Não é fácil trabalhar sem ser
supervisionado, é sempre bom estar a par do seu líder para que as metas traçadas não
estejam em baixo rendimento ou resultados menos esperados neste caso o negativo.

Palavras-chave: Comunicação Institucional - Gestão - Liderança – Motivação

Abstract
The present work entitled The Role of Leadership in People Management in Private
Institutions, which was carried out at the Chongoene District World Vision, whose
objectives are to explain the role of leadership in an organization in private institutions,
illustrate the qualities that constitute a good leader in Private Institutions, distinguish the
processes of organizational leadership in private institutions, describe the styles of
organizational leadership, demonstrate the impact of leadership on people management
in private institutions. inductive method with application of perfection technique
(Analysis of bibliographic documents, that is, different approaches of different authors
of various works and statistical method, where the results of the sample elements were
considered in the total of results with X and Y respondents that they will have
responded positively or negatively, with the aim of calculating the percentage of results
and subsequently generalizing them to the entire institution. Being led constitutes a
stronger link between employees and the company's objectives are to be a professional
who encourages communication and good relationships between employees makes a big
difference for companies that seek good results. It is not easy to work without being
supervised, it is always good to be aware of your leader so that the goals set do not
result in low performance or less expected results, in this case negative.

Keywords: Institutional Communication - Management - Leadership – Motivation

 14

CAPITULO I. INTRODUÇÃO

1.1.Contextualização
O presente trabalho versa sobre O papel da liderança na gestão de pessoas nas
instituições privada, uma pesquisa bibliográfica e documental, por sua vez vem para
complementar, especificar, detalhar e ampliar o rol de abordagem sobre a Liderança,
numa época de constante mudança tecnológica e transformações crescentes. A liderança
nas organizações se torna um processo cada vez mais crucial, na medida em que
representa o elementomuito avançado dessas mudanças.

Devido às constantes mudanças e à disputade mercado, é exigido cada vez mais dos
profissionais que ocupam cargos de liderança. Assim, comoacontece, os velhos
paradigmas também vêm se renovando em uma velocidade muito grande, trazendo
novas teorias e conceitos administrativos gerenciais que aos poucos estão sendo
consolidados com os fundamentos válidos.

Segundo estes novos paradigmas, o papel do líder e seu estilo de liderança são
fundamentais para desenvolver e influenciar o clima organizacional, contribuir para a
motivação da equipe, o comprometimento dos funcionários, a confiança na empresa, a
segurança e o sentimento de valorização do funcionário conquistado através de respeito
e credibilidade.

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Home > Artigos > A evolução do conceito de liderança
A evolução do conceito de liderança
Resumo de artigo realizado no curso de pós graduação em Gestão e desenvolvimento de
Pessoas.
Por: Misael Machado
7 de agosto de 2023
 15

18 min
O conceito de liderança vem passando por transformações ao longo dos anos, diversos
autores divergem sobre o tema e como definir da melhor forma esta palavra tão utilizada
nos dias atuais.

Para alguns autores, liderança se define através dos traços de personalidade de cada
indivíduo, para outros o estilo de comando de cada líder auxilia na sua definição e
outros autores definem o tema baseando-se no ambiente que este indivíduo está
inserido.

Abaixo, destacam-se algumas definições sobre liderança, segundo seus autores:

– “Liderança é o processo de influenciar as atividades de um grupo organizado em

direção à realização de um objetivo”

(Rauch e Behling, segundo Yukl, 1998:2-3).

– “Liderança é o processo de dar propósito (direção significativa) ao esforço coletivo e

provocar o desejo de despender este esforço para se atingir o objetivo”

(Jacobs e Jaques, segundo Yukl, 1998:2-3).

– “Liderança é o que dá a uma organização sua visão e capacidade para transformar essa
visão em realidade”

(Bennis, 1988:18).

– “Liderança é influência pessoal, exercida em uma situação e dirigida através do

processo de comunicação, no sentido do atingimento de um objetivo específico ou
objetivos”

(Tannenbaum, Wesheler e Massarik, segundo Yukl, 1998:2-3).

Sólides Conecta
 16

Em grande parte das definições de Liderança é comum a presença de dois elementos

chave:

– Liderança como um aspecto de grupo onde os traços de um determinado indivíduo

acabam por colocá-lo em evidencia.

– Liderança como influência, baseado na capacidade de um indivíduo de obter

seguidores para aquilo que ele almeja.

(Bergamini, 1994).

Segundo Yukl, 1998:3, “ Se, por um lado, as definições diferem em alguns aspectos tais
como: quem exerce a influência, o objetivo pretendido na influência, a maneira pela
qual a influência é exercida e o resultado da tentativa de influência, por outro,
complementam-se mutuamente”.

Diversos são os estudos sobre Liderança, porém baseado no capítulo 2 (objetivo 1.1
desse Relatório) serão observadas e resumidas as seguintes teorias:

– Teoria dos traços;

– Teorias comportamentais;

– Teoria do Modelo Contingencial.

RESUMO DAS TEORIAS DE LIDERANÇA

Teoria dos Traços
Segundo a teoria dos traços o indivíduo já possui alguns traços de personalidade que o
fará Líder ou não.

Essa teoria baseia-se na definição de que o indivíduo já nasce com alguns traços que
farão dele um Líder ou não, não se aprende liderança, não é possível aprimorar algumas
competências que poderão fazer com que esse indivíduo se torne um Líder. Somente
indivíduos que tivessem alguns traços como físicos, intelectuais, sociais e direcionados
para a tarefa poderiam ser considerados Líderes.
 17

Entre as características físicas a aparência, a estatura, a energia e força física seriam os

traços mais marcantes.

Entre as características intelectuais destacam-se a adaptabilidade, o entusiasmo, a

autoconfiança e o elevado coeficiente intelectual.

Já para as características sociais foram destacados aspectos como cooperação,

habilidades interpessoais e habilidades administrativas.

E por fim, segundo essa teoria, no que tange a característica de traços relacionados a
tarefa poderiam ser observados o sentido de realização, a persistência e a iniciativa em
fazer algo.

Embora saibamos hoje que essas características são importantes para a formação de um
Líder, apenas elas não são garantia de que esse indivíduo realmente o seja e obtenha
sucesso.

Teorias Comportamentais
Entre as teorias comportamentais serão resumidas duas em destaque nesse capítulo:

Teoria dos estilos de Liderança;

Teoria do Grid Gerencial.

Teoria dos Estilos de Liderança.

Um dos precursores dos estudos sobre o comportamento de liderança foi Lewin

(segundo Robbins e Coulter, 1998).

Lewin identificou três estilos comportamentais básicos assim denominados:

O Autocrático;
 18

O Democrático;

O Laissez-faire.

No estilo autocrático de liderança a característica marcante é a centralização de todas as

ações do grupo ou equipe de trabalho, o Líder autocrático toma as decisões por conta
própria e define o que precisa ser realizado, como e quando deve ser realizado, cabendo
a seus liderados apenas cumprir suas decisões. Em outras palavras, apenas cumpra
minhas ordens, não as discuta!

No estilo democrático de liderança observamos que o papel do Líder é mais aberto a

participação do grupo ou equipe de trabalho. Esse Líder aprecia o envolvimento das
pessoas nas tomadas de decisões e até incentiva essa participação. Costuma dar o
retorno (feedback) ao grupo ou equipe de trabalho de modo que estes estejam sempre
bem informados sobre o andamento dos processos a que estão inseridos e se sintam
mais responsáveis pelo sucesso do trabalho.

Por fim, no estilo laissez-faire, o Líder praticamente não atua como tal, ou seja, sua
presença chega a ser em, alguns momentos, despercebida pelo grupo ou equipe de
trabalho.

O Líder nesse caso não interfere nas decisões de trabalho do grupo ou equipe de
trabalho deixando para estes a decisão de o que, como e quando realizar as tarefas.

Buscando respostas para mensurar qual estilo de liderança seria o mais eficiente e eficaz
surgiram então modelos e programas com o objetivo de transformar pessoas em líderes
preferencialmente democráticos, porém não menos preocupados com a produtividade da
organização (Vergara, 2003).

Com a evolução desses estudos observou-se dois estilos básicos de liderança,

fundamentais:

Liderança orientada para a tarefa;

Liderança orientada para as pessoas.

 19

Maximiano, 2000 descreve que o Líder orientado para a tarefa apresenta os seguintes
comportamentos:

– Focaliza o trabalho do funcionário e enfatiza cumprimento de prazos, padrões de

qualidade e economia de custos;

– Tem necessidade de cumprir metas, superar a concorrência e o desempenho passado;

– Esclarece as responsabilidades individuais e distribuem as tarefas às pessoas.

O Líder orientado para as pessoas pode apresentar os seguintes comportamentos:

– Focaliza o próprio funcionário ou grupo e enfatiza as relações humanas e o

desenvolvimento da capacidade de trabalhar em equipe;

– Ouve e presta atenção;

– Apoia seus funcionários.

Posteriormente houveram outros estudos realizados pelos pesquisadores da

Universidade de Michigan coordenados por Likert e que denominaram estes estilos
como sendo “orientados para o empregado” e “orientados para a produção”. Likert
(segundo Bergamini, 1994) descreve que existem quatro graduações de participação, no
qual ficou conhecido como o “Contínuo de Likert”, divulgado por volta de 1967.

Vejamos como foram classificadas essas graduações

Sistema 1 – As gerências não confiam em seus subordinados, trabalho executado por
força e imposição decisão somente tomada pela cúpula da organização.

Sistema 2 – As gerências confiam algumas decisões a seus subordinados, os objetivos

ainda são definidos e decididos na esfera da cúpula da organização, porém, algumas
decisões já são tomadas nas esferas mais baixas, em níveis de supervisão, por exemplo.
 20

Sistema 3 – Embora exista a confiança das gerências em seus subordinados, esta ainda
não é plena, existe uma forma de comunicação vertical, as responsabilidades são
partilhadas e as recompensas são utilizadas como forma de motivas os grupos ou
equipes de trabalho e raramente observam-se punições nesse sistema.

Sistema 4 – Nesse sistema existe plena confiança das gerências em seus subordinados, a
comunicação ocorre no sentido vertical e também no sentido horizontal dentro da
organização, existe forte característica de motivação nos funcionários pois estes se
sentem mais responsáveis pelo desenvolvimento dos objetivos e pelo atingimento dos
lucros esperados por toda a organização.

De acordo com Likert o sistema 4 destaca-se porque há um grande envolvimento das

pessoas no processo decisório da organização, gerando uma motivação maior na busca
de todos por melhores resultados. Os gerentes que trabalham seguindo esse sistema
conseguem obter grupos ou equipes de trabalho mais conscientes e motivadas e,
consequentemente, a produtividade, a qualidade e as perdas são menores, gerando
lucros maiores a organização.

Através desses conceitos formaram a base para o desenvolvimento do modelo

denominado de Grid Gerencial.

Teoria do Grid Gerencial

Blake e Mouton (1964), pesquisadores da Universidade de Ohio planejaram e
desenvolveram um programa de treinamento gerencial denominado Grid Gerencial
(Managerial Grig).

A base desse programa leva em conta a visão desses dois estilos de liderança, voltado
para as pessoas e voltado para as tarefas.

Através do modelo de Blake e Mouton é possível observar o quanto o Líder enfatiza as

pessoas e as tarefas e mensurar graficamente, auxiliando na avaliação desse perfil de
liderança.

O Grid basea-se no eixo x / y (pessoas e produção) e embora crie 81 células de

avaliação para elencar o perfil do Líder, apenas cinco delas são consideras posições
chaves.
 21

– Liderança 1.1 – caracteriza-se pela atuação quase que inexistente do Líder dentro da
organização, onde este realiza suas funções apenas para se garantir no emprego. Não
cria problemas com seus subordinados, não gera resultados expressivos, apenas o básico
para a manutenção de sua função na empresa.

– Liderança 1.9 – caracterizada pela preocupação com seu grupo ou equipe de trabalho
e suas possíveis necessidades, este Líder cria um ambiente de trabalho mais ameno e
menos rude. Tem geralmente boa aceitação entre seus subordinados, embora necessite
desse retorno para se motivar.

– Liderança 5.5 – caracterizada pela forma social com que este Líder atua onde se faz
sempre presente, procura criar mais que subordinados, cria amigos e acaba sendo mais
popular por isso, sua atuação é baseada na visão de seu grupo ou equipe de trabalho e
desenvolve suas tarefas preocupando-se com essas características de seus subordinados.

– Liderança 9.1 – a característica marcante desse Líder se dá pela forma autoritária com
que conduz seu grupo ou equipe de trabalho. Rigoroso nos controles e atento a tudo o
que está ocorrendo, este Líder acompanha os planos e é muito perceptível sua frustração
e raiva quando seus planos não são atingidos por seus subordinados. Exigente consigo
mesmo e com seu grupo ou equipe de trabalho, possui forte opinião e dificilmente aceita
outra que não a sua. Percebe-se traços de insegurança na sua condução de trabalho, fato
que pode em algum momento, justificar essa forma de agir.

– Liderança 9.9 – caracterizada pela forma de visão para ambos os fatores da

organização, ou seja, pessoas e produção. Este Líder consegue aliar essas duas variáveis
que são o centro de todo o sucesso de qualquer empresa. Líder aberto a opiniões
contrárias as suas, flexível na tomada de decisão, pois possui a humildade para mudar
seu posicionamento quando percebe que este não traduzirá em resultado esperado pelo
grupo ou equipe de trabalho e para com o próprio sucesso da organização. Reconhece
esforços e incentiva a busca pelo desenvolvimento de seus liderados no sentido de
contribuir não apenas para a o pessoal, como também para o profissional de cada um.

Blake e Mouton (1964) acreditam que o melhor estilo de liderança é o que mais se
aproxima do eixo 9.9, ou seja, saber alinhar os objetivos e necessidades tantos das
pessoas quanto das organizações na busca pelos resultados para ambos os fatores.

Este modelo propõe que o mesmo estilo funciona bem em qualquer situação, mesmo
alcançando grande repercussão, o fato de propor que poderia ser aplicado para qualquer
cenário causou muitas criticas a esse modelo.
 22

As teorias comportamentais foram baseadas, como o próprio nome diz, nos

comportamentos, nas atitudes dos indivíduos e não leva em conta o ambiente, o
contexto onde esse Líder está inserido.

Baseado nessa nova concepção surgiu então os primeiros estudos que apontavam para a
preocupação com as contingências ou situações, surgindo então as teorias
contingenciais.

As teorias contingenciais observam três aspectos que se interrelacionam a todo tempo.

A atuação do Líder, a atuação de seus liderados e o contexto onde essas pessoas estão
inseridas dentro da organização, o ambiente de trabalho, a cultura os princípios, fatores
que podem e certamente influenciam na tomada de decisão e assertividade na busca dos
resultados.

No capítulo 2 abordou-se três teorias conforme descrita em resumo abaixo:

Teoria do caminho-objetivo desenvolvido por House (1971);

Teoria da liderança situacional, de Hersey e Blanchard (1977);

Teoria do Modelo de Participação do Líder, de Vroom e Yetton (1973).

Teorias Contingenciais.

A Teoria do caminho-objetivo, desenvolvida por House (1971) tem como base o auxílio
que o Líder presta a seus subordinados no sentido de alcançar os resultados esperados
por ele e pela organização.

Segundo essa teoria o Líder mostra o caminho a ser percorrido para o atingimento das
metas já estipuladas, os obstáculos a serem transpostos, o entendimento de todos para
com a necessidade do atingimento desses objetivos, premiando o grupo ou equipe de
trabalho sempre que essas metas são alcançadas.
 23

Ainda sobre essa teoria, uma forte característica é a junção de dois fatores fundamentais
para o sucesso de qualquer organização, a liderança e a motivação, sem estes é
impossível alcançar o sucesso esperado (Bergamini, 1994).

Componentes dessa teoria (Robbins, 2003:386).

– Fatores situacionais;

– Fatores de comportamento do Líder;

– Fatores de resultados esperados.

Fatores situacionais:

Divididos em dois tipos: Ambientais, ou seja,que estão fora do controle dos liderados e
Características Individuais dos liderados que podemos resumir como sede de controle,
experiência e percepção das habilidades. Basicamente estas variáveis são definidas
respectivamente sobre o contexto da Liderança e a característica de seus seguidores.

Além disso, esta teoria possui em seu modelo quatro abordagens em que um Líder se
utiliza para realizar seu trabalho, sendo estas:

– Liderança Diretiva: Líder define o que se espera de seus subordinados e orienta para a
obtenção dos resultados.

– Liderança de Apoio: Existe uma grande preocupação por parte do Líder sobre seus
liderados.

– Liderança Participativa: Onde a consulta do Líder a sua equipe é uma constante a

busca dos melhores resultados.

– Liderança orientada para a Realização: Existe uma confiança muito grande do Líder
em seus liderados e, em geral os objetivos são sempre bastante desafiadores.
 24

Obviamente que o estilo de liderança será exercido de acordo com as situações e o

contexto em que esse Líder estará inserido, o grau de dificuldade para a obtenção dos
melhores resultados, ou seja, deverá levar-se em conta sempre os Fatores Situacionais
para então definir qual a melhor estratégia de liderança e ser escolhida (Bergamini
1994).

Teoria da liderança situacional, de Hersey e Blanchard (1977);

Trata-se de uma teoria contingencial onde o foco está nos liderados. Neste contexto,
uma liderança somente obterá resultados se houver uma preparação adequada e um
nível de maturidade de seus liderados.

Yukl, 1998 apresenta quatro possíveis estágios de maturidade relacionados aos aspectos
de direção e de apoio.

– M1: Funcionários despreparados e sem intenção de assumirem maiores

responsabilidades.

-M2: Funcionários não capazes de assumir tarefas, porém motivados a realizá-las se o

Líder assim o desejar.

-M3: Funcionários capazes para assumir a tarefa, porém, não estão dispostos a fazê-la.

-M4: Funcionários capazes e dispostos a fazer o que precisa ser feito.

Teoria do Modelo de Participação do Líder, de Vroom e Yetton (1973).

Segundo essa teoria a participação dos liderados é de suma importância para o sucesso
da organização, em outras palavras, alguns processos decisórios passam pelo crivo de
todos, fato que acaba por inserir um contexto maior de responsabilidade compartilhada.

mapeamento comportamental

São identificadas 8 ações que um Líder deve se pautar utilizando este modelo
1- A qualidade técnica na decisão;
 25

2- O comprometimento do liderado com a decisão;

3- O nível de informação do Líder a respeito da decisão a ser tomada;

4- O grau de estruturação do problema;

5- O grau de comprometimento dos liderados;

6- O grau em que os liderados compartilham as metas organizacionais;

7- A identificação da existência ou não de conflitos entre os liderados;

8- A identificação de informações suficientes por parte dos liderados;

Para que possamos avaliar a eficácia da liderança nesse modelo precisamos saber qual é
o nível de influência e integração entre o Líder e seus liderados. Os Líderes é que
precisam ter em mente o estilo de liderança a que devem seguir bem como o grau de
integração e interação de seus liderados nos processos decisórios (Robbins, 2003).

RESUMO
Teoria dos Traços
Foco: Figura do Líder.

Teorias Comportamentais
– Teoria dos Estilos;

– Teoria do Grid Gerencial.

Foco: Líder e liderados.

Teorias Contingenciais
 26

– Teoria do Caminho Objetivo;

– Teoria da Liderança Situacional;

– Teoria do Modelo de Participação do Líder.

Foco: Líder, liderados e na situação.

Misael Machado – Pós Graduando do Curso MBA em Gestão e Desenvolvimento de

Pessoas na FAAT – Faculdades de Atibaia-S.P

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Misael Machado
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 27

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Com as diversas concorrências e as mudanças que vem afectando o mercado e as

organizações, entende-se que o líder deve exercer vários papéis como uma visão
holística, liderança visionária e inteligência emocional, onde o seu foco seja a
integração dos colaboradores, eliminando o individualismo e cultivando o trabalho na
equipe, sendo assim capazes de criar e articular visões de futuro. Katou(2015,p.330).
 28

Para que uma empresa sobreviva, é preciso passar pela formação de líderes e de equipes
unidas e integradas. Portanto, pode se afirmar que líder é quem inicia este processo de
acompanhamento e analise continua dos indicadores da administração e da realidade
organizacional.

A satisfação dos funcionários é uma responsabilidade dos líderes, por isso tal função é
de suma importância para as organizações, a liderança tem desempenhado umpapel
fundamental nas relações humanas e a capacidade de liderar torna-se associada ao
sucesso ou fracasso das equipes e organizações.

A presente Monografia é constituída por cinco (5) capítulos, sendo o Capitulo I ,

Introdução, composto pela contextualização, justificativa, problematização, hipóteses,
objectivos,delimitação do tema,Capitulo II, revisão da literatura, Capitulo III,
metodologia; Capitulo IV, Análise e discussão de resultados, Capitulo V, Conclusões e
Sugestões e termina com Referencias Bibliográficas, apêndices e anexos
 29

Justificativa
A presente pesquisa conta minuciosamente a cerca dopapel da liderança na gestão de
pessoas nas instituições privadas caso de estudo Visão Mundial de Distrito de
Chongoene”. O tema é visto como importante tendo em conta a realidade do que se
vive na Visão Mundial do Distrito de Chongoene, de como é vista a funcionalidade
institucional ou organizacional.

No Âmbito Social
As necessidades produzemmotivos que impedem o indivíduo à acção. Embora alguns
motivos sejaminatos e outros adquiridos, a maneira pela qual se responde a todos eles é
modificada pela aprendizagem e influenciada pela cultura na qual se vive.

No Âmbito Académico
Cabe ao líder esclarecer a visão e aperfeiçoar os modelos mentais partilhados; o líder é
o grande responsável pelas aprendizagens através das cinco disciplinas primordiais para
que as organizações consigam atingir as suas metas com capacidade de adaptação
constante. (Lacombe2011, p.40).

O líder tem como missão projectar os processos de aprendizagem mediante os quais os

colaboradores aprendem a lidar com os problemas críticos que surgem com frequência.
Enquanto regente, o líder serve os propósitos da organização e daqueles que executam
as tarefas em prol da sua visão. (Lamgowitz 2010, p.325).

O líder deve zelar pela vida simbólica da organização, revendo e reavivando as raízes
históricas da mesma, impulsionando valores e crenças culturais em acção, estimulando
rituais, enaltecendo certos eventos, contando histórias, com o intuito de reequacionar o
capital simbólico da organização. (Long2011, p.123).

No Âmbito Economico
De acordo com o Khan(2014, p.124) o papel do líder passa, também, por assegurar que
a organização seja capaz de enfatizar relações que ajudam a alcançar os resultados
desejados. As culturas colaborativas constituem uma ferramenta poderosa a estimular
pelo líder. Uma colaboração débil entre os membros da organização é um
factordesestabilizador da liderança de qualidade. Cabe, também, à liderança desenvolver
 30

as competências e os conhecimentos dos membros da organização, construindo uma

cultura única de expectativas perante uso dessas mesmas competências e conhecimento,
garantindo a união dos vários grupos da organização numa relação produtiva uns com
os outros e, concomitantemente, comprometendo as pessoas pelos seus contributos para
o resultado colectivo.

A liderança carismática, transformacional e transaccional é um processo de influência

através do qual o líder engendra mudanças profundas nas atitudes e comportamentos
dos colaboradores, levando-os a um comprometimento veemente com os objectivos e
missão da organização e é aplicável quer à liderança carismática quer à liderança
transformacional. Apesar da sobreposição existente entre os dois conceitos, é vulgar
atribuir à liderança transformacional uma maior profundidade. (Fleury1996, p.170)

Segundo Chiavenato (2005, p.199), “a liderança transformacional difere da liderança

transaccional na medida em que esta última estimula os colaboradores em benefício
próprio, o poder do líder é alicerçado na autoridade proporcionada pela posição
hierárquica, respeito pela regra e pela tradição. Ao invés a liderança transformacional
maneja valores como a responsabilidade, a honestidade e outros valores similares
veiculados pelo líder através de apelos inoperacionais”.

Na actualidade, são, tradicionalmente, atribuídas quatro componentes quer à liderança

transformacional quer à liderança transaccional. Estas componentes surgiram como
resultado da análise dos dados recolhidos com a primeira versão
doMultifactorLeadershipQuestionnare (MLQ), agrupados em duas grandes categorias,
designadas por liderança activa e liderança passiva. Apesar desta dualidade, todas as
componentes apresentam uma relevância intrínseca em termos conceituais.

A boa liderança na gestão de pessoas deve estar alerta ao facto de que o comportamento
humano é complexo e deve ser analisado de acordo com o momento e o contexto em
que o indivíduo vive. Assim sendo, é fundamental para a sobrevivência das
organizações compreenderem como agem os processos motivadores. (Fleury1996,
p.170).

A escolha destetema veio após contactos com alguns livros e experiências vivenciadas,
no decorrer da formação, assim aborda-se definições e posicionamento dos líderes
dentro das organizações. O Líder é o principal mentor dessa prática, estando à frente da
equipe e conduzindo os processos necessários. E pelo facto da autora durante a sua
 31

observação diária depara-se com algumas inflações do rendimento das instituições

privadas, tem tido um resultado insatisfatório olhando no papel de liderança na gestão
de pessoas.

Problema
O problema de pesquisa deriva do facto dopapel da liderança na gestão de pessoas nas
instituições privadas na Visão Mundial de Distrito de Chongoene. Por outro lado, o
interesse das populações pela abordagem desse tema deve-se ao impacto que a liderança
nas organizaçõespode ter uma sustentabilidade futura e nas gerações vindouras, sem
comprometer a gestão do capital giro pela parte da rentabilidade da mesma, e para
gerações futuras.

Uma lacuna ou défice de liderança pode ter uma de duas causas: faltadecompetências
requeridas ou de foco nas habilidades necessárias. Aprimeira é uma questão de grau e a
segunda, pelo que qualquer uma pode ser um problema, tanto a é uma questão de a curto
como a longo prazo.

Organizações e líderes individuais querem evitar uma discrepância entre áreas de força
e áreas de necessidade. No entanto, os dados doestudo indicam que as organizações hoje
estão experimentando um défice de liderança actual e podem esperar uma lacuna de
liderança no futuro. A capacidade de liderança de hoje é insuficiente para atender aos
requisitos de liderança futuro. (Maçães, 2017, p.25).

De acordo com Maximiano (2007, p.200), ʺas organizações também podem realizar
essas 5 etapas para ajudar a preencher a lacunaʺ:

a) Avaliação de necessidades, identificando os recursos que os gerentes precisam

agora e no futuro para executar e sustentar a estratégia da organização. O
Indicador de Lacuna de Liderança é uma maneira de determinar as necessidades
organizacionais e as lacunas de liderança.
b) Criaçãode uma estratégia de liderança. Uma compreensão clara dos
comportamentos de liderança e metas de negócios permite que os executivos
desenvolvam uma estratégia de liderança. Por sua vez, as iniciativas de
desenvolvimento podem estar alinhadas com as necessidades operacionais.
c) Desenvolvimento de metas e estratégias claras e específicas para a prossecução
de lideranças individuais.
 32

d) Avaliação dos pontos fortes e fracos dos gerentes como líderes em relação às
principais competências identificadas no apuramentode necessidades. Outras
avaliações – incluindo ferramentas de feedback de 360º podem ser úteis para
avaliar os pontos fortes e as necessidades de desenvolvimento dos indivíduos.
e) Não deixe de levar em consideração o feedback, o coaching e a avaliação para
atingir as metas.

Segundo Chiavenato(2005, p.199) liderança é uma influência interpessoal exercida

numa dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a
consecução de um ou mais objectivo específico.

Segundo Maxwell (2007, p.140), diz que liderança é um relacionamento entre aqueles
que aspiram a liderar e aqueles que escolhem segui-los. Um relacionamento que se
caracteriza pelo respeito mútuo e pela confiança superará as maiores dificuldades e
deixará um legado significativo.

Assim, entende-se que líder é aquele que exerce, influência, conduz, orienta os liderados
ao alcance de um objectivo comum. Para liderar é preciso ter domdeconvencer os
colaboradores que realmente suas ideias são as melhores possíveis, pelo que o líder com
carisma, enquanto a base de poder dos gerentes seria a hierarquia, o líder estaria mais
preocupado com o “por que” enquanto o gerente com o como.

A valorização da liderança é condição essencial para que o processo de retençãodo

capital humano tenha êxito, pois a qualidade do seu funcionamento seja coberta por
completo e sua descrição é condição necessária para se alcançar todos objectivos. Não
se pode falar em qualidade de produtos e serviços, se aqueles que vão produzi-los não
possuem qualidade de vida e satisfação no seu local de trabalho.

Delimitação Espacial do Tema

Fez-se a pesquisa de dados sobre a questão acima levantada na Visão Mundial de
Distrito de Chongoenepara uma profunda pesquisa ou investigação será necessário o
uso de questionário dirigida aos colaboradores e gestores daquela instituição.

Delimitação Temporal do Tema

 33

Quanto à delimitação do tema, a pesquisa visa apurar: ‘O papel da liderança na gestão

de pessoas nas instituições privadas caso em do estudo Visão Mundial de Distrito de
Chongoene 2018-2020’.
 34

I: DESENVOLVIMENTO
1.1 Relevância do estudo

1.1.1 Papel da liderança numa organização nas instituições privadas

Para Chiavenato(2005, p.199), o líder é tomador ou ajuda o grupo a tomar decisões
adequadas. No entanto, seu papel será válido e importante enquanto os seguidores
investirem confiança nele, uma vez perdida essa confiança a eficácia do líder diminuirá.

Segundo Katou (2015,p.37), as acções do líder podem influenciar directa ou

indirectamente a organização. No entanto, directamente o líder pode:

a) Levar os subordinados a trabalhar mais e melhor (através, por exemplo, dos

incentivos ao desempenho e da definição de metas desafiantes);

b) Aumentar as capacidades dos seguidores para o trabalho (ministrando formação,

mostrando melhores meios de trabalhar, clarificando quem é responsável
porquê);

c) Organizar e coordenar as actividades de modo mais eficiente, eliminando

atrasos, duplicação de esforços e desperdícios;

d) Obter os recursos necessários para realizar o trabalho (informações, pessoal,

equipamento, materiais, meios financeiros.).

Contudo, o desempenho da organizacional, segundo, vai depender em larga medida da

eficácia do líder em empreender tais acções dentro da organização. Nesta perspectiva, o
desafio do líder eficaz será conseguir viabilizar o potencial de sinergia dos
colaboradores, atendendo as necessidades de cada pessoa e valorizando as
características individuais. (Khan 2014, p.124).

De acordo com Fleury(1996, p.170) o líder deve libertar-se do estereótipo de chefe,

pois, não se lidera sem que haja um reconhecimento dos liderados. Um bom líder
estimula sua equipe para que assuma decisões.

Segundo Predebon (2002, p. 27) existem vários critérios para medir a eficácia da
liderança, tais como:
 35

a) Desempenho do grupo (cumprimento de prazos, produtividade e qualidade do

produto ou serviço);

b) A sobrevivência do grupo (capacidade de sobreviver e resistir as crises);

c) Atitude dos seguidores face aos líderes (absentismo, turnover voluntário, greves,
pedidos de transferência);

d) A contribuição do líder para a qualidade do processo do grupo (coesão do grupo,

motivação dos membros e solução de problemas).

1.1.2 Qualidades que constituem um om líder nas instituições privadas

Segundo Maximiliano (2009, p56) A posição de liderança em um ambiente de trabalho
está relacionada com o processo de interacção entre as pessoas: como as pessoas
interagem para responder pelas metas e objectivos a serem atingidos. Para tanto,
entende-se que a posição de liderança está associada ao desenvolvimento das 5
seguintes habilidades:

a) Visão-identificar uma oportunidade e persegui-la. Muitas pessoas sonham alto,

mas o líder agita a si mesmo e aos outros para perseguir o sonho. A visão
envolve saber onde quer estar ou mesmo onde todos poderiam estar, e
recusando-se a estabelecer qualquer coisa menor do que conseguir alcançar o
sonho.
b) Criatividade-algumas vezes, o potencial da liderança fica visível em algo tão
simples quanto encontrar uma maneira melhor de fazer operações-padrão.
Outros podem ficar satisfeitos em fazer a mesma coisa, do mesmo modo, dia
após dia. Além de tudo, eles provavelmente não terão seus salários aumentados
por serem mais inovadores.Mas um líder de verdade vê sempre uma maneira de
fazer algo melhor, e nunca ocorre a ele a ideia de que não deva executá-la, se for
capaz de ser inovador com bastante frequência, o futuro lhe reservará uma
abundância de aumentos de salário. (Maximiliano 2000,p.47).
c) Confiança-muitas pessoas confundem confiança com arrogância. Não estou
falando sobre ser impetuoso ou arrogante, confiançaé uma característica de
maturidade, uma confiança em si mesmo, que flui da convicção. Uma pessoa
com real confiança acredita que suas ideias e habilidades têm valor, e assim
consegue seguir adiante sem necessitar da validação de outras pessoas.
 36

d) Honestidade - naturalmente você não quer fazer negócios com pessoas que não
dizem a verdade. Uma pessoa genuinamente honesta abstém-se da pretensão,
optando por ser ela mesma, em dizer o que sente. Você saberá onde está sempre
que tiver perto de um bom líder.
e) Humildade- há uma diferença entre humildade e humilhação. O último é coberto
por um senso de vergonha, fraqueza e falha e está sempre se desculpando por
alguma coisa. Entretanto, alguém que é verdadeiramente humilde não se deixa
levar para baixo; em vez disso, levanta os demais, considerando-os tão
importantes quanto ele mesmo.

Aliando-se as definições de cada qualidade de um bom líder conclui-se que a Visão,

Criatividade, Confiança, Honestidade, Humildade. O mais importante sobre essas
características é que elas trabalham igualmente em todos os níveis hierárquicos,
incluindo a sala da directoria. Onde quer que esteja, seja quem for, quem concentrar-
se em desenvolver essas cinco qualidades fará a diferença nas organizações.

1.1.3 Processo de liderança organizacional

A liderança organizacional contribui para:Melhorar o ClimaOrganizacional,manter o

alinhamento às directrizes estratégicas da empresa, explorar as potencialidades de cada
colaborador, promover o crescimento profissional dos trabalhadores, garantir a
motivação e o engajamento da equipe, aumentar a satisfação dos funcionários, organizar
os processos e procedimentos, estabelecerrelaçõesmaishumanas,alcançarmetas, atingir
mais eficiência e produtividade e conquistarresultadosexpressivos.

De acordo com os autores pesquisados, percebe-se que há varias explicações para a

liderança,porem cada autor tem suas definições e seus pontos de vista conforme os
conceitos.

Liderança é constituída por líderes que motivam seus subordinados dentro de

organizações, sujeito as normas e regras do ambientes que influencia seus liderados,
portanto a liderança é necessária desde que se tenha um líder competente e com
conhecimentos, pois nem sempre uma organização consegue ter um líder de sucesso,
podemos ver no dia de hoje que muitas empresas conseguem crescer no mercado
 37

através de uma excelente liderança, atingindo todos seus objectivos e conseguindo

atravessar barreiras e concorrências.

1.1.4 Estilos de liderança organizacional

Liderança é uma função de três variáveis: o líder, o grupo, e a situação em que se
encontram. A liderança não é uma habilidade nata, nem privativa de
algunspoucossuperdotados. Ela tem de ser aprendida e incorporada ao comportamento
do gerente para fazer parte do seu quotidiano no trabalho. (Chiavenato, 2005,p199)

Hoje existem vários estilos de liderança, como: autocrático, democrático, permissivo ou

liberal, carismático, situacional, participativo, sendo que todos os estilos possuem
vantagens consideradas como aspectos positivos e como desvantagens, os negativos. Os
estilos de liderança são diferenciados de acordo com o modo de agir do líder em cada
situação.

É importante citar os estilos mais conhecidos de líderes

a) Autocrático – É um autoritário como o próprio nome já diz, o líder com este

estilo determina tarefas aos seus liderados, toma decisões sozinho, não leva em
consideração a opinião do grupo, enfim é um líder dominador e ditatorial.

b) Permissivo ou Liberal – Nesse caso o líder deixa todas as decisões para serem
tomadas pelo grupo, onde na verdade pouco participa. Isso indica que há pouco
controle do líder em relação ao grupo. Esse estilo estimula certo grau de
individualismo, proporcionando a fragmentação, e fortalecendo a indecisão.

c) Democrático - É o líder que valoriza seu liderado, onde todas as decisões são
tomadas pelo grupo, pois seu objectivo é manter activa a participação do mesmo,
é um líder centralizador que cria um vínculo de segurança e confiança.

1.1.5 Impacto da liderança organizacional

De acordo com Maximiliano (2000,p.47) Quando pensamos no sucesso de uma

empresa, não podemos ignorar o impacto da liderança nas organizações. É a liderança
quem deixa os colaboradores emocionalmente envolvidos com os objectivos, incentiva
e inspira o time, e cria vínculos de confiança e parceria no grupo.
 38

Investir em liderança tem importância imensa no ambiente organizacional. Como visto,

a maioria do engajamento dos colaboradores está relacionada às atitudes e
comportamentos da liderança imediata.A liderança é o principal embaixador da cultura
da empresa, os comportamentos dos gestores determinam-se dos valores propostos pela
organização ganham vida no dia-a-dia.
 39

Teoria situacional ou contingencial da liderança

De acordo com Hill,N.C (1986, p. 56), as teorias situacionais podem ser enquadradas de
acordo com duas subcategorias: numa primeira subcategoria, o comportamento do líder
é tido como uma variável dependente da situação dado que existem certos factores que
determinam o modo como os líderes atuam: o nível hierárquico, a dimensão da
organização, a dependência de outras organizações, as situações de crise, o estádio de
maturidade da organização, as expectativas dos superiores, pares e seguidores, os
procedimentos burocráticos, as políticas organizacionais, a existência de recursos; na
segunda subcategoria, os diferentes padrões de comportamento ou traços são avocados
como indispensáveis à liderança eficaz em diferentes situações.

A liderança carismática, transformacional e transaccional

De acordo com Montana Patrick , (2006, p. 16), o processo de influência através do qual
o líder engendra mudanças profundas nas atitudes e comportamentos dos colaboradores,
levando-os a um comprometimento veemente com os objectivos e missão da
organização é aplicável quer à liderança carismática quer à liderança transformacional.
Apesar da sobreposição existente entre os dois conceitos, é vulgar atribuir à liderança
transformacional uma maior profundidade.

Estas novas teorizações, que a década de 80 deu a conhecer, partilham o facto de

ancorarem o líder enquanto figura detentora de um conjunto excepcional de
características. O carisma, vocábulo de origem grega que significa dom divino e de
aplicação recente na área da literatura organizacional, está na base destas competências
manifestadas pelo líder. Consiste numa espécie de ingrediente mágico da boa liderança
(Gonçalves 2007, P. 102).

Os efeitos carismáticos do líder levam os seguidores a confiar na correcção das suas

crenças, manifestando crenças semelhantes às dele, aceitando-o sem reservas e nutrindo
por ele valores de estima e grande obediência. Estes efeitos são, ainda, acrescidos de
partilha de objectivos ambiciosos, de elevada identificação com o líder, de
envolvimento emocional na missão organizacional que o líder materializa.(Bergamini,
1994.p. 17).
 40

A liderança e o problema da mudança

Segundo HERSEY, P. BLANCHARD, K. H (1986, p. 38) A mudança desperta sempre

emoções fortes e quando as emoções estão ao rubro, a liderança é o elemento
catalisador. O papel dos líderes na gestão da mudança é determinante para a eficácia
organizacional e, para que a mudança seja bem-sucedida o líder deve investir no
melhoramento ao nível do relacionamento.

Assim, é fundamental que os líderes construam relacionamentos perfeitos com os

indivíduos e os grupos. Se trabalharem sistematicamente ao nível das componentes da
liderançase perseguirem um objectivo moral, compreenderem o processo da mudança,
desenvolverem relacionamentos e lutarem pela coerência, os líderes empresariais ou
educativos poderão aumentar as taxas de eficácia organizacional.(HERSEY,P.
BLANCHARD, K. H.1986, p. 38)

Segundo BERGAMINI, C. W (1994, p.17). Com efeito, a mudança pode ser motivada a
partir de dois eixos distintos: a mudança externa ou interna e a mudança voluntária ou
forçada. Numa estratégia de mudança, importa catalogar os assuntos de acordo com
estas duas escalas, que vão determinar a construção de uma matriz em que qualquer
assunto específico.

Importância da liderança nas organizações

Segundo Chiavenato (2005, p.182) Cada sucesso da empresa é o sucesso de um ou mais
executivos. Cada fracasso é o fracasso de um ou mais executivos. A excelência
empresarial está profundamente relacionada com a excelência gerencial. A visão, a
dedicação e a integridade do executivo são os principais determinantes do sucesso
empresarial. As principais habilidades e ferramentas gerenciais quase sempre se
resumem em uma característica básica e fundamental: a liderança.

a) A liderança não pode ser confundida com gerência, pois nem sempre um gerente é
um líder na organização, mas um bom gerente também deve ter habilidades como,
responsabilidade, coerência na tomada de decisões e boa comunicação, favorecendo
o crescimento da organização.
b) A liderança é essencial para o ciclo de vida da empresa como também para o seu
crescimento, pois traz um enorme diferencial na relação com os colaboradores.
 41

c) O líder deve conquistar o respeito dos liderados, através do reconhecimento, de

apoio ou até mesmo críticas construtivas.
d) Para o líder obter sucesso, deve construir sua própria equipa, treinar e desenvolver
habilidades e conhecimentos da mesma, pois o líder consegue, com seu poder de
influenciar, desenvolver e liberar a capacidade pessoal de sua equipe por meio de
comunicação e desenvolvimento de conceitos.
e) A organização espera sempre o melhor do líder como, apoio e suporte psicológico
para os colaboradores, orientação, treinamento e desenvolvimento, motivação,
comunicação, e o reconhecimento das pessoas.

A liderança na visão das empresas

No ponto de vista de Krause(1999, p. 81) o mercado actual, grandes empresas passaram
a dar valor ao líder, que traz consigo todo o diferencial para a organização. Pois ele tem
a única finalidade de trazer melhorias para o ambiente de trabalho, e o crescimento e
desenvolvimento de todos os envolvidos.

Segundo krause (1999, p. 81) quando não há ninguém no controle (nenhum líder), nada
de útil, notável ou rentável pode ser alcançado. Isso se aplica a todos os aspectos da
vida, especialmente no que diz respeito a competição em negócios. Em negócios
competitivos, a visão de liderança combinada com a acção cooperativa é a única forma
de produzir resultados favoráveis.

A presente pesquisa conta minuciosamente a cerca dopapel da liderança na gestão de

pessoas nas instituições privadas caso de estudo Visão Mundial de Distrito de
Chongoene”. O tema é visto como importante tendo em conta a realidade do que se
vive na Visão Mundial do Distrito de Chongoene, de como é vista a funcionalidade
institucional ou organizacional.

1.2 Perguntas de pesquisa

Diantes do problema da lideraça na gestão de pessoas nas organizações privadas, que

demanda respostas à altura das exigências do Mercado competitivo, colocam-se as
seguintes perguntas de partida:

a) De quê modo o papel de lideraça promove o desenvolvimento duma adequada

gestão de pessoas?
 42

b) Qual é a relação existente entre a liderança e a gestão de pessoas nas

organizações?
c) Como fazer da liderança factor importante no desenvolvimento de uma gestão
de pessoas?

1.3 Objectivos

Segundo Chiavenato (2005, p.199.), “os objectivos devem ser educacionais ou

institucionais e tanto um e como outro podem referir-se aos domínios cognitivos,
efectivos e psicomotores”.

1.3.1 Objetivo geral

 Compreender o papel de liderança na gestão de pessoas em instituições privadas.

1.3.1 Objetivos específicos

 Explicar o papel da liderança numa organização nas instituições privadas;

 Ilustrar qualidades que constituem um bom líder nas instituições privadas;
 Distinguir Processos de liderança organizacional nas instituições privadas;
 Descrever os estilos da liderança organizacional;
 Demostrar o impacto da liderança na gestão de pessoas nas instituições privadas.

1.4 Metodologia

Na visão de Gil (2007, p.192), define “metodologia como sendo procedimentos a serem
seguidos na realização de pesquisa”.

SegundoLakatos (2003, p.205), o método é o conjunto das actividades sistemáticas e

racionais que, com maior segurança e economia, permite alcançar o objectivo -
conhecimentos válidos e verdadeiros, traçando o caminho a ser seguido, detectando
erros e auxiliando as decisões do cientista.

Quaisquer pesquisas requerem metodologias para o levantamento de dados, nos quais

baseasse em observação directa e indirecta com objectivo de obter dados e sustentar os
argumentos, porem metodologias visa fornecer a orientação à realização da pesquisa.
 43

1.4.1 Métodos de Pesquisa

O método indutivo consiste na indução que é o processo mental por intermédio do qual,
partindo de dados particulares, suficientemente encontrados, da verdade geral ou
universal, não contida nas partes examinadas. O uso deste método é o facto de facilitar a
recolha de dados numa amostra significativa para o estudo. (Long 2011,P.123).

Método estatístico - consistiu em analisar e classificar os dados através de relações

matemáticas, organizando - os em gráficos e tabelas numerais e percentuais. (Long,
2011,P.123).

Para Lakatos (2003, p.205), “A pesquisa é um “procedimento reflexivo sistemático,

controlado e crítico, que permite descobrir novos fatos ou dados, relações ou leis, em
qualquer campo do conhecimento”. A pesquisa, portanto, é um procedimento formal,
com método de pensamento reflexivo, que requer um tratamento científico e se constitui
no caminho para conhecer a realidade ou para descobrir verdades parciais.

1.4.2 Pesquisa bibliográfica

Segundo Predanove César de Freitas(2013) a pesquisa bibliográfica é quando elaborada
a partir de material já publicado,constituído principalmente de livros, revistas,
publicaçõesem periódicos e artigos científicos,jornais, boletins, monografias,
dissertações,teses,material cartográfico, internet, com o objectivo de colocar o
pesquisador em contacto directo com todo material já escrito sobre o assunto da
pesquisa.

Com recurso aos materiais acima citados foi realizada a primeira fase da pesquisa
(elaboração do projecto).

1.4.3 Quanto aos objectivos

A pesquisa será explicativa e que este tipo de pesquisa preocupa-se em identificar os
factores que determinam ou que contribuem para a ocorrência dos fenómenos. Ou seja,
este tipo de pesquisa explica o porquê das coisas através dos resultados oferecidos.

Segundo Gil (2007, p.192), uma pesquisa explicativa pode ser a continuação de outra
descritiva, posto que a identificação de factores que determinam um fenómeno exige
que este esteja suficientemente descrito e detalhado.
 44

1.4.4 Quanto aos procedimentos

Segundo Fonseca (2002,p.152)“A pesquisa bibliográfica é feita a partir do levantamento
de referências teóricas já analisadas, e publicadas por meios escritos e electrónicos,
como livros, artigos científicos, páginas de web sites”.

Qualquer trabalho científico inicia-se com uma pesquisa bibliográfica, que permite ao
pesquisador conhecer o que já se estudou sobre o assunto. Existem porém pesquisas
científicas que se baseiam unicamente na pesquisa bibliográfica, procurando referências
teóricas publicadas com o objectivo de recolher informações ou conhecimentos prévios
sobre o problema a respeito do qual se procura a resposta.

1.4.5 Quanto à abordagem do problema

A pesquisa será qualitativa que não se preocupa com representatividade numérica, mas,
sim, com o aprofundamento da compreensão de um grupo social, de uma organização.

1.4.6 Técnicas de colecta de dados

Para colecta de dados ira se efectuar com base na observação direita, inquérito e
questionário.

Inquérito: será usada uma mistura de entre as abertas, fechadas e mistas de forma a
permitir colecta de dados fidedignos aos objectivos da pesquisa.

Questionário: a formulação das perguntas seguirá o mesmo critério do inquérito, mas

dirigir-se – á Visão Mundial-Moçambique do Distrito de Chongoene.

Tabela1:Amostra e Técnicas de Recolha de Dados.

Elementos Universo Amostra Técnicas de

%
recolha de dados.
Gestores/liderança 3 1 10% Entrevista
Liderados 27 7 90% Questionário
Total 30 8 100%
Fonte: autora (2023)

1.5 Considerações éticas

 45

O cumprimento de princípios éticos constitui um imperativo no processo da realização

de qualquer investigação por parte do investigador. A exigência acentua-se quando a
investigaç+ ão se insere no contexto de Papel da liderança na Gestão de pessoas nas
instituições privadas, de Recursos Humanos na Retenção do pessoal nas organizações,
sem o respeito destes princípios, o processo de investigação pode dificultar, prejudicar,
perturbar, tornar-se enganoso, ou afectar, de qualquer outro modo, e negativamente, a
vida dos que participam.

Por este facto, ao longo do processo da investigação prima-se pela honestidade,

estabelecendo acordos, explicar as responsabilidades como investigador e solicita-se a
livre e espontânea colaboração dos intervenientes no processo, antes de iniciar a
investigação no local em estudo.

1.6 Conceituações
1.6.1 Conceitos

Comunicação Institucional
De acordo com Maxwell(2011, p.258), a comunicação institucional tem o intuito de
conquistar a confiança dos públicos de seu interesse, divulgando a filosofia, a missão, os
valores e princípios da organização, expressos em suas políticas e práticas.

Para Kotler(2000, p.46)“o conceito de Comunicação Institucionalabrange a análise das

funções estratégicas de cada actividade de comunicação, bem como sua a integração
contínua e permanente, somando esforços para que a mensagem seja concisa a e
uniforme. Cada empresa deve coordenar e orientar seus canais de comunicação com o
objectivo claro de propagar uma única mensagem que seja coerente com seus
princípios”.

Uma outra abordagem sobre o tema é da professora e estudiosa Margarida Kunsch, que
entende a comunicação como algo sinérgico e que une a comunicação institucional com
o mercadológica somadas a interna, que juntas formam um tripé da Comunicação
Organizacional, onde o conjunto de cada sector resulta em uma comunicação eficiente e
harmónica.

Segundo Chiavenato (2005, p.199)A comunicação institucional é a área responsável

pela criação e fortalecimento da identidade e imagem de uma organização, por meio de
acções que promovam o diálogo e a interacção com seus públicos, sejam eles internos
 46

(colaboradores e funcionários) ou externos (clientes, parceiros, imprensa e sociedade em

geral).

Nos pontos de vista dos autores acima mencionados entende-se que todos estes actos de
comunicação institucionais impactam fortemente na imagem da instituição, no contacto
com seus diversos públicos e na produção de conhecimento científico. A comunicação
institucional é, portanto, um processo contínuo, complexo, profundo e permanente que
permeia e delimita o diálogo emissor-interlocutor. Seu foco é transmitir para seu
público de relacionamento e para a sociedade como um todo o que a organização faz,
contribuindo assim num desenvolvimento sustentável regional.

Gestão
Sob ponto de vista de Jogulu (2006, p.123) “é um conjunto de princípios relacionados
às funções de planejar, organizar, dirigir e controlar uma companhia”.

Ela consiste em trabalhar com os recursos disponíveis da maneira mais eficiente

possível para atingir os objectivos esperados com o mínimo de despesas.

Uma boa gestão também contempla a aplicação desses princípios no aproveitamento de

recursos físicos, humanos, financeiros e informacionais de maneira eficiente e efectiva
para atingir os objectivos da empresa.

SegundoJogulu(2006, p.123), o objectivo primordial da gestão é a inovação, sendo que

inovar envolve: ter novas, combinar novas e velhas ideias, e adaptar ideias de outros
campos à área em questão.

Liderança
É a habilidade, que um líder possui, de influenciar pessoas para trabalharem de forma
motivada e cooperativa, visando atingir aos objectivos identificados e estabelecidos
como sendo para o bem comum de uma equipe. É o processo pelo qual se motiva e
ajuda os outros, com entusiasmo para atingir seus objectivos.

Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente

visando atingir aos objectivos identificados como sendo para o bem comum. (Miller
2005, P.34).

Motivação
 47

Segundo Chiavenato (2005, p.199) a Motivação é a pressão interna surgida de uma

necessidade, também interna, que excitando (via eletroquímica) as estruturas nervosas,
origina um estado energizador que impulsiona o organismo à actividade, iniciando,
guiando e mantendo a conduta até que alguma meta (objectivo, incentivo) seja
conseguida ou a resposta seja bloqueada.

Numa perspectiva geral a maioria das definições de motivação tende a incluir um

elemento de estimulação, acção e esforço, movimento e persistência, bem como a
recompensa.
48
 49

II: ANALISE E DISCUSSÃO DE RESULTADOS

No presente capítulo são apresentados, analisados e interpretados dados sobre o ’O

papel da liderança na gestão de pessoas nas instituições privadas caso do estudo visão
mundial do Distrito de Chongoene num período compreendido de 2018 a 2020, por
meio de questionário e entrevistas feitos paraum (1)gestor e sete (7) liderados.

2.1.Caracterização do estudo de caso

A pesquisa foi realizada na Visão Mundial, que localiza-se na Província de Gaza, no

Distrito de Chongoene, a 3km do cruzamento da vila de Chongoene, de Chongoene a
Chibuto via ˗Malehice, à beira da estrada fronte aos serviços Distritais de Educação.

A instituição conta com 30 funcionários, dos quais 3 são Getorese 27 são liderados.

4.1.1.Organograma da Instituição

PESSOAS & CULTURA

GESTOR 1 GESTOR 2

FINANCAS PROCUREMENT ADVOCACIA WASH ADVOCACIA IT LOGISTICA SPONSORSHIP

Figura1. Fonte: Autora(2023)

 50

2.2 Analise e Discussão de Resultados

Percepção Sobre o papel de liderança na gestão de pessoas nas instituições.

1. Ja ouviu falar de Papel de Liderança na gestão de pessoas?

O entrevistado 1 respondeu que sim, através de formação profissional no local de

trabalho de forma ordenada e esquematizada no papel de gestão de pessoas, o
entrevistado 2 respondeu que apesar de exsitir o sector de gestão na instituição não é
prioritário ter líder para lidar com a gestão das pessoas e o entrevistado 3 respondeu
que o papel de liderança na gestão de pessoas nada mais nada menos que a forma de
coordenar as actividades e tornando-as mais eficiente através de uma mini capacitação
para evitar mau desempenho.

Tendo em conta a corrente X e Y, nota-se que as respostas dos E1 e E3 corroboram com

a ideia de autor Katou (2015, p 37) que diz o seguinte: para uma melhor gestão de
pessoas o líder de ser capaz de aumentar as capacidades dos seguidores para o trabalho,
ministrando formação, mostrando melhores meios de trabalhar, clarificando quem é
responsável, por aquilo e a do E2 não.

2.Quando é que tens recebido a supervisão dos seus gestores e achas importante
ser supervisionado nas suas actividades?

O Entrevistado 1 respondeu que tem recebido a supervisão mensalmente, pois ajuda na

analise e decisão de um bom desempenho na organização, o entrevistado 2 respondeu
que nunca recebeu nenhuma supervisão e o entrevistado 3 respondeu que tem tido a
supervisão mensalmente pois para além de um olhar a supervisão ajuda o pessoal a
tomar uma decisão precisa de apreciável.

Tendo em conta a corrente X e Y, nota-se que as respostas do entrevistado 1 e

entrevistado 3 corroboram com a ideia do autor Fleury (1996, p.170) que defende o
seguinte o líder deve libertar-se do estereótipo de chefe, pois, não se lidera sem que haja
 51

um reconhecimento dos liderados. Um bom líder estimula sua equipe para que assuma
decisões, o entrevistado 2 não.

3.A liderança costuma fazer treinamentos sobre gestão do pessoal na instituição?

Sim ___ Não ______

Como?

O entrevistado 1 respondeu que tem tido treinamento sobre gestão de pessoas na através
de plataformas digitais online já organizadas pelas instituição para redobrar o esforço de
se chegar a meta já planificada, o entrevistado 2 respondeu que nunca teve treinamento
sobre a gestão de pessoas na mesma instituição e o entrevistado 3 respondeu que sem
treinamento nada pode andar e com esse treinamento as actividades são de fácil
execução para reforçar o alcance dos objectivos traçados.

Tendo em conta acorrente X e Y, nota-se que as respostas dos E1 e E3 corroboram com

ideia do autor Katou (2015, p 37) que se traduz desta maneira, levar os subordinados a
trabalhar mais e melhor através, dos incentivos ao desempenho e da definição de metas
desafiantes e a ideia do E2 não.

4.Achas importantes os gestores darem apoio através de treinamentos sobre gestão

do pessoal? Sim ou não e Porque?

O entrevistado E1 respondeu quecapacita os para melhorar o desempenho de suas

tarefas, evitar conflitos dentro da organização o E2 respondeu que é importante ser dado
o treinamento para incrementar a capacidade de trabalhar melhor e diminuir falhas no
seu desempenho no seio da organização; e o E3 respondeu que não era tão prioritário ter
treinamento na organização, por esse por sua vez se sente com uma bagagem suficiente
para seguir em frente.

Tendo em conta a corrente X e Y, nota-se que as respostas dos E1 e E2 corroboram com

a ideia do autor Predebon (2002) que se traduz da seguinte maneira o desempenho do
grupo, cumprimento de prazos, produtividade e qualidade do produto ou serviço
depende da sobrevivência do grupo (capacidade de sobreviver e resistir as crises); e a
ideia do E3 não

5.A liderança precisa entender qual é o impacto do seu perfil como líder para a
equipe, e de que forma ele tem contribuído para a empresa.
 52

Verdade ____ falso ____Justifica sua resposta

O entrevistado 1 respondeu que é verdade porque porque o líder é um agente que pode
mudar o sector,contudo entendê-lo é fundamental para saber como a equipe está sendo
afectada e quais estão sendo as possíveis causas para as demissões, e o entrevistado 2
respondeu que é falso e o entrevistado 3 respondeu que o líder configura-se ao seu perfil
perante sua equipe orientando, delegando, motivando, incentivando, sem humilhar,
procura causas na equipe transmitindo valores como respeito na diversidade cultural.

Tendo em conta a corrente X e Y, nota-se que as respostas E1 e E3 corroboram com a

ideia do autor Maximiliano (2009, p56) e a ideia do E2 não.

Após uma entrevista dirigida aos liderados foi possível se dirigir uma entrevista breve e
curta a um dos gestores da instituição como amostra.

Assim se segue a seguinte pergunta 1. Quais são as estratégias que o Sr.(a) usa para
influenciar positivamente no alcance de resultados?
O entrevistado 1 respondeu que definindo a estratégia como sendoa utilização dos
recursos disponíveis para atingir de um determinado objectivo em um prazo
estipuladoenumerando-as:Identificar pontos fortes, fracos, oportunidades e ameaças;
Definição da identidade da empresa; Definição dos objectivos da empresa e acções para
alcançá-los e Monitorar resultados. Conforme ilustra o gráfico I abaixo:

Grafico I

Fonte: Autora (2023)

2. De que maneira trabalha para manter um óptimo clima organizacional?

 53

Respondendo a pergunta 1 supracitada segundo entrevistado (1) gestor que corresponde

10% respondeu que para obter óptimo clima organizacional é preciso ter uma
flexibilização da jornada de trabalho da seguinte maneira: estabelecer horários flexíveis
considerando as funções exercidas pelos colaboradores, pensar em adoptar um trabalho
em modalidade híbrida na empresa; permitir que os funcionários trabalhem por um
sistema de escala, oferecer períodos de homeoffice aos colaboradores como forma de
teste;experimentar novos tipos de jornada de trabalho que são tendência no mundo
corporativo, focando no cumprimento das actividades e na produtividade da equipe.
Conforme ilustra o gráfico II abaixo.

Grafico II

Fonte: Autora (2023)

Percepção Sobre a Descrição dos Estilos de Liderança Organizacional

3.Qual é o estilo de liderança predominante nesta organização?

Respondendo a pergunta 1 a qual fala do estilo de liderança do gestor que os gestores

possuem, segundo entrevistado (1) gestor que corresponde 10% revela que gozam do
estilo de liderança democrático sendo este um modelo em que os colaboradores
participam dos processos de tomada de decisão em conjunto com o líder. O poder
decisório não se concentra naquele que ocupa posição de liderança, mas sim é
distribuído entre os demais membros da equipe, conforme ilustra o gráfico III abaixo.
 54

Gráfico III

Fonte: Autora (2023)

Respondo a nossa pergunta 4 de partida ou de pesquisa na qual diz: Como a liderança

organizacional contribui na gestão de pessoas nesta instituição privada?

O gestor revela que a liderança organizacional na gestão de pessoas contribui da

seguinte maneira, fazer todo o gerenciamento de pessoas, criando motivação e
comprometimento dos profissionais perante os objectivos da organização ou instituição,
além de criar métricas, planejar a execução das tarefas e mensurar os resultados obtidos
ao longo de um determinado tempo.

A liderança organizacional na gestão de pessoas contribui para que cada gerente de

linha permaneça mais próximo dos seus subordinados, oferecer feedbacks bem
estruturados, criando metas desafiadoras e acompanhar os indicadores-chave de
desempenho, como resultado, a produtividade cresce bastante.

Contributo da liderança na gestão de pessoas nas organizações os líderes são capazes de

criar um ambiente de trabalho mais comunicativo, fazendo com que as decisões da
organização possam ser passadas mais claramente para o restante da equipe.

O líder tem a função de impulsionar o sucesso em uma organização, influenciar o

trabalho e a eficiência dos colaboradores, disseminar bons hábitos e práticas, dar
 55

exemplo de atitudes, prezar e buscar o desenvolvimento e a capacitação de cada

colaborador.

Desta forma, é preciso frisar que a liderança organizacional contribui na gestão de

pessoas nas instituições, conforme as respostas obtidas nos entrevistados querem seja
liderados e líderes daquela organização, é desta feita a nossa pergunta de pesquisa
respondida pela hipótese Primaria) abaixo.

Hipótese primária(a). A liderança desempenha um papel primordial na gestão de pessoa

em organizações. Positiva.
 56

CAPITULO V: CONCLUSÕES E SUGESTÕES

5.1.Conclusão
Após a interpretação, análise e discussão dos dados sobre o papel de liderança na gestão
de pessoas nas instituições privadas, caso do estudo Visão mundial localizado no
Distrito de Chongoene num período compreendido de 2019-2020, chegou-se aos
seguintes pontos conclusivos:

Olhando para a nossa área de pesquisa e sem fugir dos objectivos geral e especifico
falar do papel de líder na gestão de pessoas é mesmo falar daquele líder que , cria
motiva, compromete-se com os profissionais perante os objectivos da empresa, planeja,
controla, e procede com a execução das tarefas e mensurar os resultados obtidos ao
longo de um determinado tempo.

Ser líder não é tarefa fácil precisa ser mais ouvinte do que falante, a sua função é prestar
atenção aos problemas organizacionais e opiniões dos membros da equipe, de modo a
tornar-se um agente de mudança. Também é importante ouvir as pessoas ao seu redor
para mostrar respeito e empatia.

Ser liderado constitui um elo mais forte entre colaboradores e os objectivos da empresa
ou organização é ser um profissional que estimula a comunicação e o bom
relacionamento entre os colaboradores constitui grande diferença para empresas que
buscam bons resultados.

Quanto às qualidades de líder percebe-se que sem aquelas características fundamentais e

orientadoras nada pode te identificar como um líder visionário dentro da empresa, gozar
de estilo de liderança democrático favorece a positividade de resultados esperados
porque nada esta centralizada no líder, mas sim as decisões são partilhadas com
subordinados.

É importante destacar, que a liderançanão esta apenas para aqueles que são colocados
em posições de destaque ou de comando dentro de uma corporação. Você não precisa
estar no topo da hierarquia para liderar, Um bom líder inspira as pessoas ao seu redor
independente de sua função. Podemos ver alguém se destacar em um grupo de
colaboradores, de um mesmo nível hierárquico, apenas pela sua postura, motivação e
 57

capacidade de fazer com que os demais colegas andem juntos, rumo ao sucesso da
empresa ou instituição.

5.2.Sugestões

Das constatações observadas ao longo da presente pesquisa sugere-se os seguintes

mecanismos de solução:

Aos colaboradores da Visão Mundial – Chongoene que possam ter mais tempo de serem
capacitados ou treinados para o bom funcionamento e evitar comprometer o alcance dos
objectivos esperados no amanha.

Dizer que não é fácil trabalhar sem ser supervisionado, é sempre bom estar a par do seu
líder para que as metas traçadas não estejam em baixo rendimento ou resultados menos
separados neste caso o negativo.
 58

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Senac, 1ª. Ed.
 60

Apêndice
 61

ROTEIRO DE ENTREVISTA

Questionário para os Liderados/Colaboradores da Empresa

O presente questionário destina-se a recolher dados para a elaboração de um trabalho

cientifico cujo tema é “O papel da liderança na gestão de pessoas nas instituições
privadas” que pretendemos levar a cabo. Solicitamos a melhor colaboração,
garantindo-lhe que as tuas respostas serão confidenciais. Agradecemos, pois, que
responda a todas as questões de forma objectiva e com sinceridade.

Votos de Sinceros agradecimentos pela colaboração!

I Parte. Identificação (Opcional)

Nome _______________________________

II. Percepção Sobre o papel de liderança na gestão de pessoas nas instituições.

1. Já ouviu falar de Papel de Liderança na gestão de pessoas?

Sim ___ Não _____

De que forma?

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
____________________________________________________________________

2.Tem tido a supervisão dos seus gestorese acha importante ser supervisionado nas suas
actividades?

Se sim, quando? Mensalmente ___Trimestralmente _____

Se for Sim justifique

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

3.Como é que te sentes ao receber a supervisão nas suas acitividades?

Contente ____ Triste ______ Motivado _____ Desmotivado ____

 62

Porquê?

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

4.A liderança costuma fazer treinamentos sobre gestao do pessoal na instituição?

Sim ___ Não ______

Como?

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
__________________________________________________________________.

5.Achas importantes os gestores darem apoio atraves de treinamentos sobre gestão do

pessoal?

Sim ____ Não ___

Porquê?

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

6. A liderança precisa entender qual é o impacto do seu perfil do líder para a equipe, e
de que forma ele tem contribuído para a empresa.

Verdade ____ falso ____

Justifica sua resposta

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
__________________________________________________________________
 63

Entrevista para liderança/ gestores

A presente entrevista surge no âmbito da elaboração da Monografia Científica para a

obtenção do grau de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos na USTM, e se
destina a recolha de dados que irão ajudar a analisar o papel da liderança na gestão de
pessoas nas instituições privadas,caso de estudo Visão Mundial no Distrito de
Chongoene. Os dados a serem colhidos destinam se a fins estritamente académicos e
não serão usados para qualquer outro fim. As suas respostas serão guardadas com muita
confidencialidade e está garantido o anonimato. Sinta se a vontade ao responder.
Pedimos a sua colaboração.

I.Identificação (Opcional)

Nome ___________________________________

II. Parte. Qualidades que constituem um bom lider nas instituições privadas

1. Qual são as estratégias que o Sr.(a) usa para influenciar positivamente no alcançe de
resultados?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
__________________________________________________________________

2. De que maneira trabalha para manter um óptimo clima organizacional?

______________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

Percepção sobre a descrição dos estilos de liderança organizacional

1.Qual é o estilo de liderança predominante nesta organização?

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

2. Como a liderança organizacional contribui na gestão de pessoas nesta instituição

privada?
 64

_____________________________________________________________________