Aprendizagem organizacional resultante da abertura de novos mercados, assim como também a

1. INTRODUÇÃO entrada de novas concorrências

As empresas são compostas por uma parte física, seu capital tangível, e Onde se está inserido, além do próprio cliente, ser parte integrante da
uma parte intangível. As pessoas que nela desempenham sua atividade, sociedade que evolui e muda suas preferências conforme novas
dedicam-se em torná-la ativa. Cada indivíduo que compõe a tecnologias de produto ou serviços que são agregados para seu consumo
organização, seja em qualquer nível, estratégico, de gerenciamento ou final. Portanto estar apto a esses novos posicionamentos é o que se
operacional, possui sua capacidade, mais ou menos evidente. Dedicam- pretende com as pessoas que compõem a organização empresarial.
se em maior ou menor grau naquilo que estão se propondo a Antes de se abordar o assunto sobre as competências profissionais, deve-
desempenhar. Ao se estabelecer um diagrama seria possível, portanto, se tentar compreender como muitas pessoas resistem às mudanças. A
dimensionar que na organização existem pessoas com alta capacidade e resistência organizacional é naturalmente compreendida, uma vez que as
pessoas com não tão alta capacidade, assim como pessoas que têm uma empresas são conservadoras em sua existência. As pessoas que são
alta dedicação como pessoas não tão dedicadas. Dentro dessa realidade contratadas para trabalhar em uma empresa são escolhidas por terem se
a empresa desenvolve sua atividade. Entretanto, cada qual desse amoldado a sua estrutura, a sua organização. Ao ocorrer o confronto
universo, devido a inúmeras variáveis, é passível de mudar com a mudança uma inércia estrutural irá surgir. Ou seja, quando uma
temporariamente para um ou outro subgrupo, que compõem uma nova ordem se estabelece nas organizações, muda seu posicionamento,
organização social. A empresa é o berço no qual se desenvolve esta altera muitas vezes seu foco principal, como empresa. A resistência às
chamada dinâmica social empresarial que contribui em maior ou menor mudanças varia conforme cada indivíduo que integra a organização. Essa
grau para a ascendência ou decadência da empresa. Para auxiliar essa resistência à inércia da mudança estrutural de acordo com Davi Moer
compreensão, estudiosos lançaram-se nessa área de pesquisa e (NOER, 1997) por parte das pessoas é resultado de uma maior, ou menor
descobriram que na empresa ocorre um fenômeno chamado capacidade de adaptação. Moer classifica as pessoas, por rótulos, sendo
aprendizagem organizacional. Um componente dentro da organização chamadas de ‘aprendizes’ aquelas que possuem maior percepção às
que embora intangível, contribui sobremaneira para o prosseguimento novas realidades, e principalmente vontade de aprender a como se
da empresa no cenário globalizado. desenvolver neste novo ambiente. Os ‘aprendizes’ são chamados à
2. COMPETÊNCIA INDIVIDUAL reconstrução da empresa. Outros indivíduos rotulados existem nessa
A competência é definida pelo senso comum como a qualidade de uma coletividade, os que têm capacidade, mas falta-lhes muitas vezes a
pessoa que esteja qualificada para executar determinada tarefa. No vontade em programar e lançarem-se neste novo paradigma, chamados
âmbito empresarial distinguem-se dois enfoques, um está na área das de “entrincheirados”. Tais pessoas por questões de segurança apegam-se
habilidades e atitudes, como características pessoais e o outro na área aos modelos anteriormente preconizados e não saem de seu mundo
do desempenho nos resultados (MCLAGAN, 1997:41, in FLEURY, 2004). ultrapassado, para encarar a ova realidade, mantém-se no seu
Tais conceitos, portanto, sugerem que a competência está ligada ao conservadorismo inicial. Há ainda outras pessoas que propalam a
conjunto de habilidades e inteligências inerentes ao indivíduo, um mudança, entretanto somente em seu discurso, estão desprovidos de
estoque de recursos que o tornam capaz no desempenho das atividades qualquer conteúdo, por faltar-lhes a capacidade, a competência, tentam
exigidas. Entretanto, Zairiana (ZAFIRIAN, 2001) define a competência ostentar uma realidade que não corresponde a sua verdadeira, são
como algo que pode ser aprendido face às mudanças da atualidade, ou chamados de “loroteiros”. E ainda há aqueles que desistiram de
seja, a competência está ligada a flexibilidade, para atender a demanda enfrentar tais mudanças, encontram-se em uma curva descendente de
de inovação. Define ainda como aquilo que está além do conhecimento desempenho e vontade aprender, que infelizmente em nada contribuem
estocado, das qualificações alcançadas, mas a capacidade de aprender, para a reconstrução da organização nessa nova realidade, são chamados
compreender novas situações, assumir iniciativas. Le Obter (LE BOTERF, de “derrotados”. Na tentativa de que as mudanças sejam menos
1994 in FLEURY, 2004), vem definir competência, como um resultado do traumáticas, Hobbies (HOBBINS, 2004), por sua vez, aponta seis táticas
cruzamento de três eixos, a formação da pessoa (em sua biografia e para superação da resistência à mudança: educação e comunicação,
socialização), sua formação educacional e sua experiência profissional. A participação, facilitação e apoio, negociação, manipulação e cooptação e
competência, está associada a montante pela sua aprendizagem e coerção. Entretanto, focaliza a empresa como um único conjunto, sem
formação, e a jusante pelo sistema de avaliações que é submetida a distinguir os indivíduos dentro da coletividade.
pessoa. Entretanto tais conceitos apontam para uma competência 4. DINÂMICA SOCIAL NA EMPRESA
essencial, dentro da empresa, ou da organização em que está inserido. A A dinâmica entre os papéis na empresa desenvolve-se, conforme visto,
aprendizagem organizacional vem a contribuir para que o indivíduo se em quatro rótulos, segundo Moer, que se podem agrupar cada indivíduo
adapte a empresa em sua organização e sua dinâmica de crescimento. quando ocorre a mudança em uma empresa. Entre esses universos
3. CULTURA ORGANIZACIONAL podem ocorrer migrações, ou seja, mudanças comportamentais,
Cada empresa ou organização estrutura-se socialmente, com seus provocados por diversos fatores sociais. Tais mudanças de
sistemas de valores. Essa cultura organizacional distribui-se em comportamento resultam de grande reflexão interior, de um
características básicas (HOBBINS, 2002), e que se definem por: inovação autoconhecimento, empatia, quebra de paradigmas, ou a ausência
e assunção de riscos, atenção aos detalhes, orientação para os deles. Obviamente o ideal é que se disponha unicamente de ‘aprendizes’
resultados, orientação para as pessoas, orientação para a equipe, em uma empresa, entretanto as combinações, de acordo com a
agressividade e estabilidade. Cada empresa valorizará mais uma dessas organização da empresa podem resultar em ‘aprendizes’ trabalhando
características em detrimento a outra. Definirá com tais opções a cultura para ‘derrotados’, ‘derrotados’ trabalhando para ‘loroteiros’, ‘loroteiros’
dominante na empresa. A cultura organizacional, segundo, Hobbies é trabalhando para ‘aprendizes’, ‘entrincheirados’ trabalhando para
também a argamassa social que une a empresa por intermédio de ‘loroteiros’ e um grande número de combinações pode ser descritas, se
valores compartilhados, alinha as pessoas em um sistema de valores, contarmos com o ponto de vista de cada rótulo descrito por Moer.
essa cultura pode ser forte ou fraca, influindo diretamente na união Dentro dessas combinações conforme a disposição interna de suas
entre seus membros e a empresa. Por outro lado, os valores pessoas e a cultura dominante a empresa desenvolve sua atividade,
compartilhados são mais marcantes quando os integrantes da portanto a organização estará mais ou menos suscetível às superações
organização possuem maior autonomia, resultado. Significa que os face às mudanças de cenário e ante as incertezas que vigoram na
valores são presentes na vida das pessoas da empresa por uma questão atualidade. 5.1 derrotados Tais pessoas nas organizações encontram-se
de opção. A cultura organizacional dominante, quando contribui para o infelizes e deprimidos, ou caminham para tal situação. A incapacidade na
crescimento da empresa é sem dúvida um ativo intangível, difícil de solução dos novos desafios os torna sem esperanças e sem perspectivas
mensura- lo. Contudo esse ativo pode passar a passivo quando surgem de mudança. Os apegos a velhos hábitos os paralisam, mantém uma
as mudanças, sejam elas ocasionadas pelas fusões ou inovações íntima esperança que as coisas voltem a ser como eram antes das
tecnológicas. Podem se tornar barreiras, uma vez em que a máxima de mudanças, a mudança de paradigmas é uma ameaça. A reação a um
‘trabalhar como antes’ já não venha a ser o suficiente para a empresa. novo cenário é evitar o confronto com questões reais, ignoram as
Logo, quanto mais forte uma cultura organizacional, poderá tornar-se mudanças pessoais e organizacionais necessárias. Recuam aos velhos
uma grande barreira contra as mudanças. 4. CAPACIDADES FRENTE ÀS padrões, tido como seguros, além de relutar contra o que é novo,
MUDANÇAS As mudanças ocorrem no âmbito empresarial em uma exteriorizam sua incapacidade por um comportamento agressivo-
velocidade bastante acentuada. Surgem a partir da competitividade
 passivo. Evitam e bloqueiam qualquer aprendizado necessário. 5.2 Desenvolver a comunicação assertiva não é uma tarefa fácil pois, muitos
entrincheirados profissionais possuem comportamentos negativos que impedem que ela
Têm capacidade para aprender e para mudar, entretanto com muita flua da maneira correta.
dificuldade. Não fogem da mudança como os derrotados, mas buscam 7. A APRENDIZAGEM NA ORGANIZAÇÃO
implementá-la por velhos métodos. Agarram-se obstinadamente a A organização possui uma cultura própria, que a difere das demais.
aprendizados restritos e insuficientes na solução dos desafios da nova Muitas vezes sendo a sua identidade um fator de coesão entre seus
realidade. 5.3 loroteiros Tais tipos de indivíduos na organização têm um membros. Essa identidade coletiva estabelece-se por um sistema de
sentimento de bem-estar com as mudanças, entretanto sua baixa valores, atitudes e expectativas compartilhadas. A aprendizagem
capacidade de aprender e baixa vontade de aprender, faz com que não organizacional decorre da socialização de novos integrantes a essa
haja consistência em suas ideias e procedimentos. Desejam realizar a equipe. Um indivíduo que passe a integrar essa coletividade, então passa
mudança, entretanto a não fundamentam em novos aprendizados, o a compartilhar desse sistema de valores. Será aceito ou não, conforme
resultado são atividades infundadas tanto na teoria como na sua adaptação no meio. Hobbies define essa socialização em três
compreensão, valoriza o fazer ante o planejar. 5.4 Aprendizes Possuem estágios, pé-chegada, encontro e metamorfose. Depois de decorrida a
alta capacidade na mudança e bem-estar em relação a ela. Mantém a metamorfose, o indivíduo passa a obter resultados como a produtividade
organização coesa, é o capital humano que distingue a empresa. Sempre e o comprometimento. Após tal situação, o indivíduo intrometo as
buscam a inovação, não se prendem a conceitos ultrapassados. Por normas da organização. Entretanto a aprendizagem organizacional é
consequência propiciam, muitas vezes em sua esfera de atribuições um definida como um processo contínuo, sem um fim estabelecido.
ambiente criativo e promissor. Fortalecem o processo criativo dos demais Portanto, a organização é não estática em sua concepção como uma
integrantes, favorecendo o desenvolvimento da empresa. empresa, mas dinâmica e essa dinâmica vem a tornar o processo da
5. COMPETÊNCIA NA ORGANIZAÇÃO aprendizagem uma contínua adaptação aos modelos que surgem. Fleury
Dentro da organização, Zairiana (ZAFIRIAN, 2001), vem diferenciar cinco apresenta os níveis onde pode ocorrer a aprendizagem organizacional,
tipos de competências, sejam elas: competências sobre processos, nível do indivíduo, nível do grupo e nível da organização. Entretanto o
competências sobre técnicas, competências sobre a organização, processo de aprendizagem organizacional envolve a compreensão do que
competências de serviço e competências sociais. A coincidência entre os ocorre no ambiente externo e interno da organização bem como a
autores Aferiam e Moer reside no âmbito das competências sociais, a adoção de novos comportamentos que comprovam a efetividade do
qual se define como o saber ser, incluindo atitudes que sustentam os aprendizado. Desta compreensão, em nível do indivíduo, para a
comportamentos das pessoas, identificando três domínios: autonomia, efetivação do comportamento ocorrem a aquisição de conhecimentos e
responsabilização e comunicação. Fleury, mesma linha de raciocínio, desenvolvimento de competências por processos reativos ou proativos.
aponta como competência social, a comunicação, a negociação e o No nível da organização após a efetivação do comportamento ocorre a
trabalho em equipe. Moer e Chove (COVEY; 2005), entretanto disseminação e memorização pelos
apresentam a ideias do que mantém a empresa unida, em termos de Demais integrantes da empresa. De acordo com Sege (SENGE, 1999) a
uma metáfora, a definem como uma cola, essa cola, o que Fleury chama organização caracterizada como aprendiz, ou seja, que se envolve no
de sinergia, dentro do trabalho em equipe, então estaria associada a aprendizado organizacional como um processo contínuo, deve refletir
essa competência social. Ambos também coincidem que a sobre seus sistemas, deve ter habilidade pessoal, deve possuir modelos
responsabilização em relação à organização deve-se mais pela lealdade mentais, visão compartilhada e aprendizado em equipe. Dion, por sua
para com a equipe de trabalho do que a uma vã expectativa de vez destaca quatro postulados para as organizações: estímulo de
promoção ou desvios de politicagem ou tentativas de enganar o chefe inovações, aplicação das lições aprendidas, implementação da mudança
que obstruem a força de trabalho da equipe. Chove, salienta ainda que o e desafio de pressuposições. 7.1 Aprendizado O aprendizado ocorre a
caráter dentro da organização é que trará a confiança necessária e SINE todos os instantes na empresa, partindo do individual para o coletivo.
que non para o crescimento da organização. Partindo-se princípio de Não há aprendizado coletivo sem que ocorra o aprendizado interior de
Chove e Moer, pode-se concluir que a competência social precede às seus integrantes. Sege estabelece uma diferença entre o aprendizado e o
demais competência, uma vez está intimamente ligada a autonomia do treinamento, sendo que aprendizado é resultado da predisposição em
indivíduo, ao seu caráter e vontade em desempenhar sua tarefa. De aprender a todo o momento ao passo que o treinamento é um trabalho
acordo com chove, seriam as qualidades primárias humanas: executado fora do contexto, e episódico. Sarney (1997) apresenta que
autoconsciência ou autoconhecimento, imaginação e consciência e uma empresa que busca desenvolvimento contínuo de seus integrantes,
volição ou força de vontade. A comunicação é uma excelente ferramenta como estratégia, atinge por consequência o desenvolvimento da
para o desenvolvimento das relações humanas, seja em âmbito pessoal organização. Tal desenvolvimento resulta em uma autotransformação
ou profissional. Existem alguns fatores capazes de influenciar na sua contínua. Ou seja, para a empresa passa a estar apta a enfrentar as
eficiência, a assertividade é um deles. mudanças, e carrega em seu bojo a estratégia do auto aprimoramento. A
A comunicação assertiva no ambiente de trabalho, refere-se a habilidade partir desse conceito compreende- se que a organização está
do profissional em expressar suas ideias e mensagens, seja através da construindo seu futuro. A cultura organizacional estrutura-se em
fala ou de gestos, com firmeza, segurança e respeito, sem espaço para características básicas, diferentemente de Hobbies (2002), Terra (1999).
dúvidas, ruídos, conflitos, desentendimentos e agressividade. Portanto a aprendizagem é uma dinâmica. Vem a preencher as
Para que a comunicação assertiva ocorra, o profissional deve ter deficiências que a empresa enfrenta ao longo de seu trabalho. 7.2 O ciclo
inteligência emocional, ou seja, deve passar as informações que deseja da aprendizagem organizacional Como um processo contínuo a
de forma clara, mas também, deve ouvir atentamente e de forma calma aprendizagem organizacional e mudança são descritas da seguinte
quando o outro estiver falando. maneira por Fleury: estratégia influi e é influenciada pela aprendizagem,
Na comunicação, o comportamento não assertivo raramente consegue a aprendizagem influi e é influenciada pela competência, a competência
fazer com que atinjamos o nosso objetivo. A pessoa não assertiva influi e é influenciada pelos recursos, o qual influi na estratégia. Quanto a
prejudica os negócios pois, podem ocorrer falhas na comunicação que recursos, Fleury define também os recursos humanos em questão, a qual
resultam em queda na produtividade e retrabalho, além de causar passa para uma gestão de pessoas. Entretanto, Fleury também apresenta
transtornos no relacionamento entre colegas de trabalho e clientes, pois uma gestão do conhecimento, a qual é a responsável pela aprendizagem
sua comunicação gera ressentimentos e hostilidade. organizacional de acordo com o a figura: Portanto, o conhecimento passa
Já a pessoa que pratica a comunicação assertiva, pode expressar pelas fases de aquisição e desenvolvimento, disseminação e
discordância e insatisfação, mas, ao fazê-lo, direciona esses sentimentos memorização para prosseguir em um novo desenvolvimento ou
ao comportamento e não à pessoa, sem constrangimento ou ansiedade; aquisição. Dion e Ross (1999:504) definem o ciclo da aprendizagem
faz com que esta saiba exatamente o que deseja ou precisa sem tentar organizacional da seguinte maneira: Ampla geração de informações, é a
dominar, humilhar ou insultar. criação do conhecimento, não pode haver barreiras neste levantamento,
A comunicação assertiva proporciona ainda, a resolução rápida de um banco de dados que permeie a organização para constatar a
problemas, relacionamento interpessoal entre todos na empresa, realidade da organização. Possivelmente onde se realiza a detecção dos
aumento da motivação, cria um ambiente em que todos possam erros. Integração e disseminação, por intermédio do diálogo, entre os
expressar suas ideias e reduz os conflitos da equipe. setores da organização, onde se busca a interpretação coletiva das
informações. Interpretação coletiva é o entendimento da equipe sobre a
organização. Autoridade para assumir e responsabilidade para agir, é a
decisão propriamente dita, ou sua execução.