FUNDAMENTOS DE

GESTÃO DE PESSOAS

Fabiane Padilha da Silva

Aprendizagem
organizacional
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:

 Descrever a importância da aprendizagem organizacional.

 Diferenciar aprendizagem organizacional de organização que aprende
(learning organization).
 Identificar as ferramentas de apoio para o processo de aprendizagem
organizacional.

Introdução
A partir do momento em que o ser humano vem ao mundo, ele passa
por processos de aprendizagem. Imagine um bebê, ele aprende muito,
inclusive com os erros que comete, pois passa a não repeti-los. As em-
presas também vivem esse constante aprendizado, que têm como ponto
de partida as pessoas que oferecem seus serviços a elas. O mundo con-
temporâneo passa por transformações imensas que fazem com que as
empresas e os trabalhadores precisem estar em constante adaptação.
Neste capítulo, você vai descrever a importância da aprendizagem
organizacional, diferenciando-a de organização que aprende, e também
vai identificar as ferramentas de apoio para o processo de aprendizagem
organizacional.

Aprendizagem organizacional
e sua importância
A aprendizagem organizacional é essencial no atual cenário mundial, em que
as tecnologias da comunicação e informação (TICs) vêm, a todo momento,
criando novos conceitos, produtos, modelos e relacionamentos. Melhores
posicionamentos na arena competitiva demandam estratégias coerentes ao
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que se presume como prática comum, entretanto, irão se destacar, nessa

competição, aquelas empresas que souberem usar seus recursos da melhor
forma possível. Esses recursos, em especial, os recursos humanos, são os
responsáveis pelas inovações disruptivas que podem quebrar paradigmas
estabelecidos pelo mercado.
O contexto no qual as empresas estão inseridas é dinâmico e faz com que
as organizações tenham que buscar, a todo momento, adaptações frente às
mudanças. A aprendizagem organizacional reflete uma resposta às mudanças
enfrentadas pelas empresas. O objetivo é aprender de forma contínua, a partir
de experiências organizacionais, e traduzir esses conhecimentos em práticas
que contribuam para um melhor desempenho competitivo da organização
(BITENCOURT, 2010).
A permanente busca por resultados, portanto, demanda das empresas e
dos profissionais adaptações contínuas. Com isso, os constantes aprendizados
são necessários para que as empresas se mantenham e conquistem o mercado
ou obtenham sucesso inédito. Não há outra alternativa, ou as organizações
entendem o papel das mudanças e do consequente aprendizado que elas im-
plicam ou ficam estagnadas, esperando a onda de transformações soterrar
seus resultados. É preciso perceber que as empresas precisam ser dinâmicas,
atuantes, e estar em constante evolução. Dessa forma, elas entenderão que
nunca chegarão a um estado definitivo, pois sempre poderão aprender diante
das situações que lhe ocorrem (LISONDO, 2011).
A aprendizagem tem como pressuposto básico o desenvolvimento contínuo
de estratégias e procedimentos para que se atinjam melhores resultados
(BITENCOURT, 2010). A participação efetiva das pessoas no processo de
aquisição e de disseminação de conhecimento é um fator essencial nesse
processo. Assim, as pessoas e suas atitudes são variáveis que devem ter total
atenção dos gestores, pois elas podem interferir de forma muito expressiva
nos resultados auferidos.
A aprendizagem organizacional constitui-se da nova realidade eco-
nômica, em que a globalização apresenta desafios e necessidades para as
pessoas e as organizações. Ao constatar que é o recurso humano aquele que
promoverá alterações positivas nas instituições, deve-se manter uma atenção
acentuada em relação à forma como esse recurso aprende, pois a sobrevivên-
cia das empresas dependerá da capacidade de aprender. O capital humano,
dessa forma, assume papel central, pois dele se requer, segundo Tarapanoff
(2012): “i) capacidade de inovar em relação aos comportamentos tradicionais;
ii) empenho total da busca de soluções criativas para os problemas do dia a
dia; iii) motivação pela eficácia e ética organizacional”.
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O aprendizado, conforme Choo (2012), é definido como:

[...] um um ciclo de atividades que envolvem sentir o ambiente, desenvolver

percepções e gerar sentido por meio da interpretação, utilizando-se da memória
sobre experiências do passado para auxiliar na percepção e a execução da
ação com base na interpretação desenvolvida.

Já a inteligência organizacional é o resultado do uso dos recursos que a

instituição possui com foco para o desempenho almejado (CHOO, 2012). Dessa
forma, o que vem a definir se uma organização é inteligente ou não é o fato
de ela aprender, ou seja, mostrar-se habilidosa na criação, na aquisição e na
transferência de conhecimentos com intuito de promover novos conhecimentos.
Todas as empresas possuem suas normas, estruturas e regras próprias, as
quais foram criadas ao longo da existência da instituição. Com base nesses
elementos é que o aprendizado deve acontecer, pois ele envolverá sentimentos,
percepções, interpretações e comportamentos de acordo com o ambiente em
que estiverem trocando informações. Portanto, se a empresa mostra-se um
terreno fértil ao aprendizado, os colaboradores também o serão, pois essa
troca é mútua (Figura 1).

Figura 1. Inteligência organizacional e aprendizado.

Fonte: CHOO (2012).

Reconhecer a importância da aprendizagem organizacional é possível,

portanto, quando olha-se para a empresa como um ambiente que troca conhe-
cimentos com seus colaboradores de forma mútua. Essa troca possibilita que
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ambos olhem na mesma direção e encarem os obstáculos do dia a dia como

desafios a serem superados por todos. Em um aspecto geral, o indivíduo é a
origem do aprendizado que, por sua vez, é transmitido ao grupo e acaba sendo
exteriorizado para a empresa como resultado, muitas vezes, de demandas
externas à organização.

Imagine uma empresa do ramo comercial. Será que é possível que, na atualidade, ela
não tenha um site ou talvez um aplicativo para oferecer seus produtos? Provavelmente
sua resposta foi não e ela é justificável, pois, atualmente, não é mais possível que uma
empresa desse segmento não conte com esse recurso, considerando que a maior parte
dos clientes aprendeu a usar a tecnologia para facilitar e agilizar os processos de compra.
Nesse caso, a demanda é criada pelo ambiente externo, mas acaba interferindo no
ambiente interno, pois, para que haja um site, o setor das vendas deve se envolver e
aprender a vender pela internet. A empresa, ao incorporar essa facilidade à sua rotina,
aprende da mesma forma, revelando que a troca de conhecimento é muito importante
nessa trajetória de aprendizado.

Aprendizagem organizacional versus

organização que aprende (learning
organization)
A aprendizagem, independentemente do conceito ou mesmo do contexto em
que se enquadra, é um elemento capaz de sustentar a vantagem competitiva
de uma empresa nos dias atuais. Isso acontece em função das mudanças ex-
ponenciais pelas quais a sociedade como um todo tem passado. As empresas
e, como consequência, os gestores que não entenderem a intensidade desse
elemento, podem estar alheios aos acontecimentos mais significativos para a
busca de diferenciais.
As instituições precisam estar abertas ao aprendizado e também à orga-
nização da aprendizagem de forma a valorizar ambos os conceitos. Quando
isso não acontece, toma-se uma visão muito deturpada da realidade, em que
não se valoriza a memória e as experiências de cada indivíduo, dos grupos e,
por fim, da instituição como um sistema. As pessoas não conseguem enxergar
oportunidades nem ameaças e muito menos pontos fortes e fracos da organi-
zação quando se apegam à visão pontual e imediatista. É por esse motivo que
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aprender é essencial e pode ser considerada uma variável central em busca de

inovação e de competitividade.
A aprendizagem organizacional traz uma nova proposta em termos de
mudança, pois dá ênfase ao processo em vez de focar no produto. Isso significa
que não existem receitas prontas, não há programas ou modelos pré-concebidos
decontextualizados da realidade em que a empresa se insere ou que não respei-
tem as especificidades de cada organização. Assim, o que faz a diferença em
um processo de mudança é a forma com que ela é concebida e implementada,
independentemente do programa adotado (BITENCOURT, 2010).
O conceito de organização da aprendizagem centraliza-se na visão interna
da organização, avaliando fatores que são moldados conforme a cultura e o
clima organizacional da empresa:

 espírito empreendedor;
 orientação para o mercado;
 estrutura orgânica;
 liderança e estratégia descentralizada.

Tendo como base a aprendizagem, as organizações desenvolvem uma

postura mais flexível e entendem que o erro pode ser uma experiência positiva
que oportuniza a efetiva construção do conhecimento. Nesse sentido, torna-se
fundamental que as organizações aprendam a aprender, ou seja, que ,a partir
de uma mudança de mentalidade, de atitude e de percepção, elas aprendam
a construir novos caminhos com base na aquisição, na disseminação e na
interpretação de informações que são a estrutura para a construção de uma
learning organization (BITENCOURT, 2010).
Em 1990, Peter Senge, apresentou um raciocínio por meio da análise de
cinco disciplinas. A primeira disciplina foi definida por Senge como “domí-
nio pessoal” e revela que, por meio dela, aprende-se a aprofundar, de forma
contínua, questões relativas ao objetivo pessoal, concentração de energia,
desenvolvimento de paciência e foco em coisas realmente importantes relacio-
nadas às aspirações. A segunda disciplina, denominada “modelos mentais”,
aponta que todos possuem ideias enraizadas que influenciam nosso modo
de ver o mundo, fazendo com que atitudes sejam tomadas com base nessas
premissas. Essas duas primeiras disciplinas abordam questões individuais,
retomam conceitos de presente e futuro no aspecto isolado.
A terceira disciplina, definida como “objetivo comum”, consiste em tra-
çar uma imagem de futuro no que tange ao aspecto coletivo, por meio dos
compromissos compartilhados e compactuados com o grupo e a organização
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estabelecida de maneira interna. A quarta disciplina, nomeada de “aprendi-

zagem em grupo” mostra que, por meio do diálogo existe o encaminhamento
para o raciocínio em grupo. Embora esse viés coletivo seja essencial, é por
meio de aspectos individuais que se molda o coletivo.
Com relação à quinta disciplina, “pensamento sistêmico”, observa-se
que ela envolve as outras quatro dimensões e as une em prol dos objetivos
organizacionais. Uma empresa enxerga o mundo como uma grande rede co-
nectada na qual diversos fatores, tanto internos quanto externos, estão ligados
a um sistema principal e afetam, infuenciam e desencadeiam uma série de
consequências que, muitas vezes, fogem ao olhar menos acostumado. Assim,
ao considerar a empresa como um sistema aberto que sofre interferência de
diversos fatores e dos ambientes que a cercam e, para garantir sua sobrevivência
de mercado, evolução e aprendizagem podem ser fatores chave na conquista
por novos mercados, no desenvolvimento de novos produtos e serviços e na
seleção de estratégias coerentes com o público e com a própria continuidade
da organização (Figura 2).

Figura 2. As cinco disciplinas, de acordo com Peter Senge.

Fonte: BITENCOURT (2010).
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A aprendizagem organizacional reforça a vivência, a ação, e oportuniza

experiências objetivando mudanças de comportamento não apenas como
elemento inerente à aquisição de conhecimento. Sendo assim, ela é a base para
uma vantagem competitiva sustentável, partindo de uma construção deflagrada
com base na construção do conhecimento conforme a cultura organizacional
em vigor. Bitencourt (2010) sustenta que a multiplicidade de enfoques é uma
constante na discussão que permeia a distinção entre aprendizagem organi-
zacional e organizações de aprendizagem; aafirma que alguns autores focam
no processo de aprendizagem (organization learnig) e outros enfatizam o
produto da aprendizagem (learnig organization).
Se a abordagem tratada é a organização de aprendizagem, o foco refere-se
a questionamentos do tipo “o que”, ou seja, o que aprender. Assim, importa
a compreensão sobre a forma mais efetiva para o aprendizado, de modo que
haja a incorporação das políticas e da cultura organizacional. O foco acontece
na descrição dos sistemas, princípios e características da organização que
aprende como uma entidade coletiva. Essa é uma perspectiva considerada
descritiva, pois remete ao produto final que é a aprendizagem.
Já a aprendizagem organizacional refere-se ao “como” a aprendizagem
na organização acontece, isto é, de que forma a cultura, os valores e os ob-
jetivos da organização são transmitidos para os colaboradores. Quais são as
habilidades e os processos de construção e utilização do conhecimento que
interessam tendo em vista o aprender.
A aprendizagem organizacional possui como pontos essenciais os seguintes:

 Processo — continuidade e desenvolvimento de melhorias.

 Transformação — mudança de atitude com base nas experiências
anteriores.
 Grupo — enfatização do coletivo de modo a mostrar a importância
dele e não apenas do indivíduo.
 Criação e reflexão — reflexão sob a ótica da inovação e da conscien-
tização a respeito de onde se quer chegar.
 Ação — apropriação e disseminação do conhecimento, tendo como
referência uma visão pragmática e possível de ser implantada.

Essa é uma perspectiva considerada processual e mostra que o desenvovi-

mento da aprendizagem merece destaque. São muitos os enfoques que podem
ser avaliados nessa seara, o que pode derivar diferentes estudos. Tópicos que
se aprofundam nos estudos relacionados à apropriação e à disseminação do
conhecimento explícito e tácito — que foram objetos de estudo de Nonaka e
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Takeuchi (1997), assim como aqueles que apresentam os níveis de aprendizagem

e competências — ênfase dada por Swieringa e Wicedsma (BITENCOURT,
2010) demonstram o quão vasta é a área. Para que a organização aprenda é
necessário o compartilhamento, seja ele feito por meio de insights, conhecimen-
tos, crenças e metas. Isso fará com que haja a construção da própria realidade
e memória, formando uma base para aprendizagens futuras. Nesse caso, esse
compartilhamento revela-se na socialização do conhecimento, trazida por
meio do método Socialização, Externalização, Combinação e Internalização
(SECI) por Nonaka e Takeuchi (1997). Esse método refere-se ao modo como
o conhecimento tácito se transforma em explícito nas organizações.
O Quadro 1 apresenta os quatro processos sociais e psicológicos que existem
nos níveis individual, grupal e organizacional.

Quadro 1. Processos sociais e psicológicos nos níveis individual, grupal e organizacional

Processo Definição

Intuição Aprendizagem individual (cada pessoa tem um nível e

um tempo), sendo o reconhecimento pré-
-consciente do padrão e/ou das possibilidades
inerentes a um fluxo pessoal de experiência.
Interpretação Entendimento e desenvolvimento das
pessoas, tratando-se da explicação, por meio
de palavras e/ou ações, de um insight ou
ideia para si mesmo ou para outros.
Integração Compreensão compartilhada com colegas do
aprendizado adquirido, sendo, assim, o processo de
desenvolvimento do entendimento entre indivíduos e
a tomada de ações coordenadas por meio de ajustes
mútuos. É informal em um primeiro momento, mas,
se for recorrente, passa a ser institucionalizado.
Institucionalização Absorção da aprendizagem individual e grupal.
Assegurar que as ações convertidas em rotinas ocorram,
pois existem pessoas que tem mais facilidade em
aprender os conteúdos ou conhecimentos dentro
da empresa de forma individual e têm condições
de transferir em grupo. No entanto, existe outro
grupo de pessoas que aprende em grupo e transfere
de maneira individual com mais facilidade.

Fonte: Adaptado de Cho (2012).

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A organização da aprendizagem se dá por meio da soma da aprendizagem

organizacional com as cinco disciplinas. Esse conjunto revelará aspectos da
entidade coletiva, em que a organização apresenta suas principais características.
É importante lembrar que, no centro dessa organização, está o indivíduo, aquele
que já tinha suas crenças, seu valores, suas ideias pré-concebidas, mas que terá que
aprender a pensar de forma a integrar um sistema maior chamado organização.
A aprendizagem possui um papel relevante nos contextos atuais em função
do momento complexo e turbulento em que as empresas atuam. Dessa forma,
compreender como se desenvolve um processo de aprendizagem adequado
às demandas organizacionais é de suma importância na arena competitiva da
atualidade. Reconhecer que o papel do indivíduo é essencial para que a orga-
nização, como um todo, venha a se beneficiar do aprendizado é ultrapassar uma
barreira, pois muitas são as empresas que ainda percebem o indivíduo como
um recurso, desconsiderando o quanto o seu capital intelectual é necessário
para a criação de novos produtos e processos.

Ferramentas de apoio para o processo

de aprendizagem organizacional
A aprendizagem organizacional, dada como um processo que demanda criação
e reflexão coletiva, baseada na mudança de atitude e que possui como objetivo
a apropriação e a disseminação do conhecimento é um elemento desencade-
ador de alterações na dinâmica organizacional capazes de revelar infinitas
possibilidades. Dependendo do indivíduo, do grupo e da organização, se a
aprendizagem for estimulada de forma contínua, ela pode trazer resultados
no desempenho organizacional sem precedentes. Porém, não é de uma hora
para outra que essa abertura ao aprendizado é descoberta: é necessário que
a empresa compreenda o perfil de seus colaboradores para poder oferecer as
melhores ferramentas para esse aprendizado.
Antonello (2010) aponta que os anos 1960 foram considerados a era do
treinamento sistemático, em que a escassez de pessoas capacitadas trazia a
necessidade de treinamentos dirigidos, com foco nas metas organizacionais.
Os indivíduos eram treinados em turmas, partindo do princípio de que todos
tinham as mesmas necessidades. A ênfase pontual e objetiva facilitava a apli-
cação de projetos que podiam ser replicados dezenas de vezes e que obteriam
os mesmos resultados satisfatórios, já que a linearidade era algo muito claro:
realizando a ação “a”, chega-se ao resultado “b”. Variáveis controladas traziam a
estabilidade dos programas, mostrando sua eficácia sem interferência nenhuma.
10 Aprendizagem organizacional

Entretanto, quando esse treinamento era direcionado aos gestores, ele não
mostrava-se efetivo, pois não supria as carências, já que, após sua conclusão, as
ações e os comportamentos dos indivíduos no trabalho não mudavam, mesmo
que nas avaliações as notas tivessem sido excelentes. Essa situação reforça a
aprendizagem como uma alternativa e, conforme Antonello (2010), “em vez de
concentrar-se no que o treinador faz, começa-se a observar o que acontece quando
as pessoas aprendem”. Abandona-se, então, a ideia de produto final centrado no
treinamento e percebe-se que o aprendizado é amparado no desenvovimento
de pessoas, em que os ambientes externo e interno são importantes para que o
resultado seja efetivamente alcançado, como sustenta Antonello (2010):

Métodos como a aprendizagem pela ação (action learning) e a aprendizagem

autogerenciada (self-managed) reforçam a interação entre o interior e o
exterior do indivíduo, onde a aquisição de competências gerenciais requer
tanto uma escolha e uma transformação interior quanto uma performance
externa modificada.

O aprendizado é ativo, portanto, só é possível a partir da transformação

contínua do indivíduo. Se aceita essa condição, o funcionário pode sentir-se
mais independente e fazer as suas escolhas. Assim, torna-se responsável pelas
suas opções, ativando dois princípios: autodesenvolvimento e aprendizagem
autodirigida, os quais reforçam a condição individual antes da coletiva. O
ciclo de aprendizagem vivencial de Kolbi (ANTONELLO, 2010) entende que
a experiência concreta leva a observações e reflexões, as quais implicam em
formação de conceitos generalizados e, assim, levam à experimentação ativa,
com base naqueles conceitos criados anteriormente.
Para que um colaborador entenda a importância do aprendizado é necessário
que ele esteja aberto a todas as transformações que podem acontecer quando se
predispõe a tal. As constantes, profundas e irreversíveis mudanças pelas quais
as organizações têm passado nos últimos anos, fazem com que essa clareza
do ponto de vista individual seja possível, pois a empregabilidade passa a ser
decisiva nesse ambiente em mutação quase diária.
Antonello (2010) aponta que a organização deve oportunizar os seguintes
itens aos seus colaboradores:

 feedback informacional, em que são destacados comportamentos

específicos que devem mudar;
 avaliação 360 graus;
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 clareza nas metas organizacionais presentes e projetadas para desem-

penho futuro;
 escolhas de comportamentos com consequências claras;
 solicitações que minimizam a pressão e permitem a autonomia;
 razão para ação que tenha significado pessoal;
 autoridade para tomar decisões que afetam resultados importantes;
 recursos para possibilitar o desenvolvimento;
 autogestão do treinamento e do desenvolvimento;
 pacote de ferramentas de métodos de self-paced (para o desenvolvi-
mento pessoal);
 plano de remuneração com base em competências;
 processo de captação que identifica os candidatos abertos para experi-
ências, consciência controle interno, incerteza e autoeficácia.

Com base nesses elementos, o colaborador terá muito mais motivação para
contribuir de forma efetiva para o desempenho da empresa, dado que ele pode
compreender a sua situação e avaliar se quer mudá-la.

Na avaliação, muitos gestores dão um feedback tão construtivo que o colaborador

tem plena certeza das mudanças que necessita fazer e sabe porque deve fazê-las e
como poderá iniciar o processo.

Existem diversas ferramentas que podem ser utilizadas pelas organizações

para promover o aprendizado. Entre elas, Ivancevich (2010) destaca as seguintes:

 métodos baseados em estudos de caso;

 aula tradicional com instrutor;
 aula virtual com instrutor;
 jogos de computador;
 jogos comuns;
 programas experimentais;
 apoio ao desempenho;
 seminários públicos;
 simulações/representações;
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 estudo autodidático baseado na internet;

 estudo autodidático sem auxílio do computador;
 programas de realidade virtual.

É importante ressaltar que será a partir do envolvimento pleno do cola-

borador com o objetivo de tal aprendizado que ele se identificará como apto
a contribuir com a empresa. Isso mostra que, mais uma vez, o aprendizado
passa por uma primeira triagem, que é a da necessidade do “eu” em aprender
tal assunto. Ultrapassada essa primeira etapa, o coaborador pode, compre-
endendo o objetivo do aprendizado, focar seus esforços em aprender para,
após isso, aplicar tal aprendizado ou mesmo disseminar o conhecimento.
Nem sempre as instituições estão preparadas para aprender, assim, elas
devem buscar saber, por meio de seus resultados, quais são seus objetivos e
alinhá-los ao seu quadro de pessoal. De posse desse quadro de habilidades e
competências, será necessário, com foco no planejamanto de recursos humanos,
traçar as estratégias para a aquisição de tais conhecimentos, que, por sua vez,
serão necessários para que se possa atingir um determinado objetivo.
Cada vez com mais frequência, a tecnologia viabiliza novas formas de
promover o aprendizado. Não se pode mais ter aquela visão míope de que
só em uma sala de aula se aprende. Algumas organizações promovem con-
cursos, premiações e outras formas de motivar os colaboradores que trazem
sugestões para a melhoria de um processo e, dessa forma, os funcionários
passam a analisar seu trabalho e dos colegas com olhos de analista, pois
vislumbram ganhos com isso. Uma garnde parcela de seres humanos é
movida por desafios e, as empresas, ao entenderem essa natureza, podem
se beneficiar disso criando situações em que o aprendizado seja obtido de
forma quase natural.
Outras organizações promovem eventos especiais de troca, incenti-
vam participações em congressos e seminários em que o conhecimento é
discutido. As alternativas são muitas, mas para a instituição, aproveitar
o máximo é mostrar a aplicabilidade. Para isso, o colaborador deve estar
disposto a externalizar aquilo que internalizou, e só ele será capaz disso,
ninguém mais.
 Aprendizagem organizacional 13

ANTONELLO, C. S. Objetivos de aprendizagem. In: BITENCOURT, C. Gestão contemporânea

de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2010.
BITENCOURT, C. Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais.
2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2010.
CHOO, C. W. Aprendizado como inteligência organizacional. In: TARAPANOFF, K. (Org).
Aprendizado organizacional: fundamentos e abordagens multidisciplinares. Curitiba:
Intersaberes, 2012. v. 1.
IVANCEVICH, J. M. Human resource management. 11. ed. Boston: McGraw-Hill, 2010.
LISONDO, H. R. Mudança sem catástrofe ou catástrofe sem mudanças: liderando pessoas
para o processo de mudanças. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2011.
NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa. Rio de Janeiro: Elsevier,
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TARAPANOFF, K. (Org). Aprendizado organizacional: fundamentos e abordagens mul-
tidisciplinares. Curitiba: Intersaberes, 2012. v. 1.