ADMINISTRAÇÃO GERAL

1. Teoria Científica / Administração Científica / organização científica do

trabalho / Taylorismo (Ênfase nas Tarefas)

Por volta de 1885, Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915) trabalhava na siderúrgica
Midvale Steel Company como engenheiro. A partir de métodos empíricos de observação
e análise, ele começou a desenvolver, o primeiro modelo científico de organização do
trabalho, também denominado de Taylorismo.

Ele verificou que no sistema de pagamento por dia de trabalho os trabalhadores não
percebiam nenhuma vantagem em trabalhar arduamente, e assim ele afirmava que se a
empresa pudesse estabelecer padrões de desempenho fixos, o trabalhador se esforçaria
para receber salários maiores.

O Taylorismo consiste na aplicação dos princípios de organização e do método científico,

com os objetivos básicos de eliminar o desperdício e as perdas, bem como elevar os
níveis de produtividade.

O que é conseguido através da:

a. Racionalização do trabalho, que consiste em realizar a análise do trabalho

operário, estudo dos tempos e movimentos, e definição do melhor método de
trabalho (The Best Way).
b. Fragmentação da tarefa
c. Especialização do operário.
d. Padronização de métodos, instrumentos e tarefas, para obter uniformidade e
reduzir custos;
e. Delimitação de tarefas e salários de acordo com a produção individual, com
incentivos salariais e prêmios por produtividade;

Assim, Taylor foi considerado “O pai da Administração Científica”, sendo que os

principais aspectos do Taylorismo são:

a. Ênfase: realização das tarefas.

b. Organização: a empresa era vista como estrutura formal sendo conceituada como
sendo um sistema fechado;
c. Homem econômico: considerando o homem como sendo motivável por
recompensas salariais, econômicas e materiais;
 Hipóteses Operativas de TAYLOR
Escolher o melhor trabalhador
The Best Way – Existe sempre uma
(selecionar cientificamente), treina-lo e
maneira ótima de se realizar uma tarefa
desenvolve-lo.
Homem economicus – Pagar mais quem
Separar planejamento da tarefa da
trabalha melhor (ajuda a motivar o
execução da tarefa
trabalhador)
Evitar a formação de grupos (informais) de trabalho (Tese nunca comprovada por
Taylor)

O aspecto mais crítico na Teoria Científica seja o caráter mecanicista de sua proposta.
Além disso, podemos apontar a superespecialização do operário, a visão microscópica
do homem, a ausência de comprovação científica – uma vez que pouca pesquisa e
experimentação científica foram feitas para comprovar as teses -, a abordagem
prescritiva, normativa, incompleta da organização e a compreensão da empresa
como um sistema fechado.

2. Fordismo – Simplificação e padronização (Ênfase nas Tarefas)

Henry Ford (1863-1947) foi o maior divulgador das ideias da administração científica
e percursor da produção em massa com a adoção da linha de montagem. Ele foi o
primeiro a adotar, em grande escala e com sucesso, os princípios do “taylorismo”.

Ford, partindo dos princípios de racionalização de Taylor, aprimorou a linha de

montagem móvel: ao invés de o trabalhador ter que buscar as peças de que precisa, estas
passaram a chegar até ele.

As implementações de Ford geraram maior velocidade da produção (e menores custos),

melhor qualidade, maior escala de fabricação e menor preço do produto

3. Teoria Clássica / Fayolismo / Escola do Processo Administrativo (Ênfase

estrutural)

Esta Teoria foi idealizada por Henri Fayol (1841 – 1925) nascido na França, que
paralelamente a Taylor defendia princípios semelhantes na Europa. Uma diferença entre
Taylor e Fayol diz respeito a inserção destes na empresa, enquanto Taylor começou “no
chão da fábrica” Fayol trabalhava nos níveis organizacionais da cúpula administrativa.
Esta teoria estava voltada para conseguir a máxima eficiência da organização através da
adoção de uma estrutura que fosse adequada e consequentemente com um funcionamento
compatível com essa estrutura.
Fayol considerava a administração como um processo universal, possível de ser aplicado
em qualquer área, como uma atividade comum a tudo que necessita ser coordenado,
comandado e controlado.
A Teoria Clássica compreende a administração como um corpo de conhecimentos que
pode ser produzido, desenvolvido e planejado racionalmente, ela foi fortemente
influenciada pelas estruturas organizacionais militares e da igreja, compreendendo as
empresas como estruturas limitadas a partir de uma hierarquia rígida e estática.
Além disso, esta teoria define como sendo funções administrativas o planejamento, a
organização, a direção e o controle.
Os principais aspectos da Teoria Clássica são:

a. Em relação à ênfase: ela esta centrada na estrutura e no funcionamento

organizacional.
b. Quanto à abordagem da organização: a empresa era vista como uma estrutura
formal, constituída por um conjunto de órgãos, com desenho de cargos, tarefas,
regras e normas bem delimitadas e com uma divisão vertical do trabalho, seguindo
uma hierarquia da autoridade.
c. Concepção de homem: Homem econômico, considerando o homem como sendo
motivável por recompensas salariais, econômicas e materiais;
d. Princípios: Através desta teoria foram definidos os princípios gerais da
administração sendo eles
 Divisão do trabalho – compreendida como sendo a especialização dos
funcionários desde a maior autoridade até os operários, favorecendo a
eficiência e a produtividade.
 Autoridade e responsabilidade – sendo que a autoridade é considerada
como o direito dos superiores darem ordens que deverão ser seguidas e a
responsabilidade como a contrapartida da autoridade.
 Disciplina – estabelecimento de regras de conduta e de trabalho válidas
para todos, sem elas ocorre o caos na organização.
 Unidade de Comando: um trabalhador deve receber ordens de apenas um
superior.
  Unidade de Direção - um único plano para um grupo de atividades com o
mesmo objetivo.
 Subordinação dos interesses individuais aos interesses gerais - o interesse
de um funcionário não deve prevalecer sobre o interesse da instituição.
 Remuneração - a compensação deve ser justa, e na medida do possível
garantir a satisfação do indivíduo e da empresa.
 Centralização – as atividades essenciais e a autoridade devem ser
centralizadas.
 Rede escalar – deve haver uma estrutura hierárquica com uma linha de
autoridade fixa.
 Ordem – um lugar para cada coisa, e cada coisa em seu lugar.
 Equidade – senso de justiça que deve prevalecer justificando a lealdade e
devoção de cada funcionário a organização.
 Estabilidade – a rotatividade tem efeitos negativos, uma vez que é
necessário tempo para que o trabalhador se adapte as suas funções.
 Iniciativa – em todos os níveis é necessário que haja entusiasmo e energia,
para que os planos sejam estabelecidos e cumpridos.
 Espírito de Equipe – necessidade do desenvolvimento do trabalho em
conjunto, e a manutenção do relacionamento interpessoal.

Os estudos de Fayol foram centrados na unidade do comando, autoridade e na

responsabilidade, dando a Teoria Clássica um caráter prescritivo e normativo na
determinação de regras e normas, além disso, uma vez que se voltou para a estrutura
formal da organização, não considerando a estrutura informal, concebeu a empresa como
um sistema fechado, sendo criticada também por não estar voltada para as necessidades
dos trabalhadores.
Propôs a divisão horizontal do trabalho, através do agrupamento de atividades afins,
denominada departamentalização e a divisão vertical estabelecendo níveis hierárquicos,
com ênfase na estrutura que a organização deveria possuir para ser eficiente.
Possibilitou uma redução nos custos dos bens manufaturados, tornando muitos destes
antes inacessíveis as camadas trabalhadoras, disponíveis para as massas. Tornou ainda
possível o aumento dos salários.

4. Teoria das Relações Humanas – Homem social (Ênfase nas Pessoas)

Com a grande depressão devido à quebra da Bolsa de Valores de Nova York em 1929, no
início da década de 30 nos Estados Unidos, ganha força um conjunto de teorias
administrativas, também denominadas de teoria das Relações Humanas ou Escola das
Relações Humanas.
Até então como consequência das Teorias Científica e Clássica o trabalhador era
considerado de forma muito mecânica e econômica, já esta teoria cria novas perspectivas
para a administração, ao passar a perceber o trabalhador como portadores de sentimentos
e necessidades, deixando de enfatizar a estrutura e passando a preocupar-se com os
aspectos psicológicos e sociais do homem no trabalho.
Um dos primeiros estudiosos da Teoria das Relações Humanas foi o médico e sociólogo
australiano Elton Mayo, que em 1924 realizou um estudo para verificar a influência da
iluminação na produtividade, buscando variáveis que influenciassem, positiva ou
negativamente a produção. Este trabalho ficou conhecido como experiência de
Hawthorne, por ser este o nome do bairro onde estava localizada a Western Electric
Company, fábrica onde Mayo realizou sua pesquisa, em Chicago, nos EUA.
A partir desta experiência Mayo concluiu que a produção não era determinada unicamente
pela condição física do trabalhador, mas que ela era uma decorrência também e
principalmente da integração dos trabalhadores com o grupo social.
A partir desta teoria a administração passou a discutir novas variáveis, entre elas a
motivação humana, a liderança, a comunicação e a dinâmica de grupo. Os principais
aspectos da Teoria das Relações Humanas são:

 Em relação à ênfase: ela está centrada na percepção de que um problema humano

para ser resolvido necessita de dados, informações e ferramentas também
humanas, ou seja, a ênfase está nas pessoas;
 Quanto à abordagem da organização: passou-se a salientar a importância da
organização informal, da cooperação entre os trabalhadores para os resultados na
produção e para a necessidade de não haver incompatibilidade entre os objetivos
da organização e os dos trabalhadores.
 Concepção de homem: nesta teoria as recompensas sociais é que são consideradas
como fatores determinantes no desempenho do indivíduo, assim o homem e
considerado um ser social – “homem social”;
  Princípios: da mesma forma novos princípios passaram a ser discutidos entre eles:
as recompensas sociais como determinantes do desempenho e a administração
participativa.

As principais críticas a esta teoria apontam para a concepção ingênua e romântica dos
trabalhadores e para a ênfase exagerada nos grupos informais, que fizeram com que ela
se tornasse uma forma paternalista de administração, ignorando os confrontos e conflitos
entre empregados e administradores, levando a um enfoque manipulativo e demagogo. O
maior impacto desta teoria foi à constatação de que os trabalhadores possuem uma
capacidade para agir eficientemente na medida em que lhes e oferecido certo grau de
responsabilidade, e que os problemas humanos no trabalho podem ser equacionados e
solucionados.

5. Teoria Comportamental (Ênfase nas Pessoas)

Esta Teoria teve origem a partir de uma crítica e reestruturação da Teoria das Relações
Humanas, e apesar de compartilhar dos conceitos fundamentais rejeita as concepções
românticas e ingênuas desta teoria.

Assim a partir da década de 50, inicialmente nos Estados Unidos, se desenvolve uma nova
concepção de administração, que transfere a preocupação com a estrutura para o processo,
para o comportamento humano nas organizações, tendo por base o movimento
Behaviorista ou das ciências do comportamento.

Os estudiosos desta teoria se debruçaram sobre a análise do comportamento das pessoas,

principalmente no que diz respeito ao que motiva as pessoas.

Além disso, tendo por base os estudos de Herbert Simon, a Teoria Comportamental
compreende a organização como sendo um sistema de decisões onde cada trabalhador
participa racional e conscientemente, escolhendo e tomando decisões individuais a
respeito de alternativas, tendo por base as informações que recebe em seu ambiente.

Dentre as várias proposições sobre a motivação humana, citam-se as contribuições de

Maslow com o estudo das necessidades humanas básicas, de Mc Gregor com a teoria X
e Y, Herzberg com a teoria higienista e Likert com os sistemas de administração. Vejamos
resumidamente o que falavam estes estudiosos:

a. Teoria de Maslow – Da hierarquia das necessidades humanas

Segundo Maslow, as pessoas são dominadas por motivos ou solicitações de suas
necessidades internas insatisfeitas, que orientam e determinam o comportamento. Há uma
hierarquia dessas necessidades, uma escala de prioridades que vai das necessidades
básicas ou fisiológicas, de segurança, sociais ou de afeição e de pertencer a um grupo, de
auto-estima ou reconhecimento até as de auto-realização ou realização pessoal.

Essas cinco categorias de necessidades são importantes, interdependentes e justapostas.

E elas podem surgir concomitantemente, ou seja, uma necessidade de autorealização pode
surgir antes que uma necessidade fisiológica esteja completamente satisfeita, o alcance
dos níveis não é permanente sendo que a ordem à importância das necessidades das
pessoas e as maneiras de satisfazê-las podem se modificar.

b. Teoria de Hezberg – De higiene

Hezberg considera que as pessoas possuem dois tipos de necessidades diferentes que
afetam o comportamento humano:

Elementos ambientais ou higiênicos, que são: condições de trabalho, tipo de supervisão,

políticas administrativas, status e prestígio, relações interpessoais, dinheiro e segurança
pessoal, sendo que Hezberg considera que qualquer mudança ou melhoria nesses
elementos diminuirá a insatisfação, mas não aumentará a satisfação.

Elementos motivacionais ou de função, que são: reconhecimento, trabalho estimulante,

maior responsabilidade, crescimento e desenvolvimento pessoal, sendo que qualquer
mudança ou melhoria nesses elementos poderá motivar melhor desempenho.

Para Hezberg, a estratégia de desenvolvimento organizacional mais adequada é a

reorganização que ele denomina ‘enriquecimento de tarefas’ a qual consiste basicamente
em aumentar a responsabilidade do cargo adicionando tarefas gradativamente mais
elevadas e desafiantes.