Reviso do

PLANO DE CARREIRA,
CARGOS E SALRIOS
Voc escolhe o caminho e constroi sua prpria sade.

PCCS

Reviso do

PLANO DE CARREIRA,
CARGOS E SALRIOS

Colaborador (a),
Com o objetivo de alavancar a atrao e reteno dos profissionais, a Unimed Grande Florianpolis investiu na implementao do Plano de Carreira, Cargos e Salrios - PCCS, trazendo uma proposta diferenciada, baseada nas melhores prticas de
mercado.
Para tanto, foram realizadas vrias aes para a construo desta poltica, tais como:
Diagnstico com a Diretoria e Gestores;
Reviso das descries dos cargos;
Avaliao e Classificao de Cargos;
Pesquisa Salarial;
Construo de uma nova Tabela Salarial;
Reviso da Poltica Salarial;
Pensando em esclarecer os pontos importantes sobre a atualizao do PCCS criamos este material, que est dividido em duas partes para seu melhor entendimento. Na primeira voc encontra as principais mudanas em relao ao atual PCCS. Na
segunda h uma explicao completa sobre o novo plano que foi criado a partir das
melhores prticas do mercado.
Em caso de dvidas entre em contato com o DPGP ou consulte seu gestor(a).
Departamento de Gesto de Pessoas

1.

Principais mudanas

2. PCCS revisado (resumo)

1.

Principais mudanas

Em 2012 a Unimed Grande Florianpolis contratou a consultoria Neo Labor para

conduzir e efetuar a Reviso do PCCS. O objetivo foi de aprimor-lo com as melhores prticas do mercado e propor melhorias para os colaboradores.
A homologao desta reviso ocorreu em abril de 2013 na Delegacia Regional do
Trabalho e no ms de maio estaremos implantando as alteraes.
Confira as principais alteraes:

Nova descrio de cargos e novo layout;

Conhea o novo layout que proporcionar voc saber o que necessrio e desejvel
para trilhar sua carreira. As descries esto disponveis para consulta na intranet
pelo caminho:
Intranet > Gesto de Pessoas > Documentos Gesto de Pessoas > PCCS > Descries de Cargos

Alterao das nomenclaturas de cargos de liderana

Atual

novo

Lder

Supervisor

Supervisor

Coordenador

Gerente

Gerente

 Nveis de Senioridade (carreira vertical) para a maioria dos cargos (I, II, III e IV ou
Jnior, Pleno, Senior e Master).

Atual

novo

Ex.: Tcnica de Enfermagem

Tcnico de Enfermagem I
Tcnico de Enfermagem II
Tcnico de Enfermagem III
Tcnico de Enfermagem IV

Ex.: Farmacutico

Farmacutico Junior
Farmacutico Pleno
Farmacutico Senior
Farmacutico Master

Acrscimo do percentual entre nveis: de 2,43% para 2,50% (a cada dois anos
concedido, dentro dos critrios definidos no PCCS, um percentual de aumento ao
colaborador, desde que sua carreira comporte essa evoluo merecimento x antiguidade);
Exemplo:

Possibilidade
de maior
crescimento na
carreira.

Classe 1

novo

Lder de Autorizao

Supervisor de Autorizao Junior

Supervisor de Autorizao Pleno
Supervisor de Autorizao Senior
Supervisor de Autorizao Master

Supervisor de Sistemas

Coordenador de Sistemas Junior

Coordenador de Sistemas Pleno
Coordenador de Sistemas Senior
Coordenador de Sistemas Master

novo

R$ 1000,00

R$ 1025,00

R$ 1050,63

R$ 1076,89

R$ 1103,81

Incorporao total da gratificao para os cargos de analista:

Atual

novo

% ACT (Acordo Coletivo do Trabalho) sobre o salrio base)

% ACT (Acordo Coletivo do

Trabalho) sobre o salrio
base, que devido a
incorporao est maior.

Salrio

R$ 1000,00

R$ 1500,00

Possibilidade
de crescimento
na carreira
de liderana

G.F.

R$ 500,00

% ACT - 5%

R$ 50,00

R$ 75,00

Sobre
o total

Aumento do valor do salrio base para os cargos de liderana:

ANtigo

novo

% ACT (Acordo Coletivo do Trabalho) sobre o salrio base)

% ACT (Acordo Coletivo do

Trabalho) sobre o salrio
base, que est maior.

Salrio

R$ 2000,00

R$ 3500,00

G.F.

R$ 3000,00

R$ 1500,00

% ACT - 5%

R$ 100,00

R$ 175,00

Para as demais carreiras, cada faixa salarial passa a ter 5 nveis (horizontal);

Atual

2,5%

Nveis de senioridade (carreira vertical) tambm para os cargos de liderana: Jnior,

Pleno, Snior e Master.

Atual

2,5%

10 nveis
20 anos
5 nveis
10 anos

Sobre
o total

O merecimento de antiguidade ocorre do mesmo modo para cargos de liderana.

Definio de requisitos necessrios (experincia, conhecimento e treinamento)
para cada nvel de senioridade;
Reviso da poltica salarial embasada em pesquisa salarial do mercado e avaliao
interna de cargos.

2.

PCCS revisado (resumo)

O que o PCCS?
O Plano de Carreira, Cargos e Salrios o conjunto de normas e procedimentos que
visa estabelecer e manter a estrutura salarial base (salrio nominal) praticada na
empresa eqitativa e justa, em relao:
Aos demais cargos da organizao, visando o equilbrio interno dos salrios;
Aos mesmos cargos de outras organizaes, visando o equilbrio externo.
O PCCS tem como foco principal, orientar os colaboradores da Unimed Florianpolis, quanto s possibilidades de ascenso profissional, existentes dentro da cooperativa, bem como profissionalizar a gesto de pessoas.

Quais os Objetivos?

1. Orientar os colaboradores da Unimed Grande Florianpolis, quanto s possibilidades de ascenso profissional, existentes na Cooperativa;

2. Estimular o desenvolvimento de competncias tcnicas e comportamentais;

3. Estabelecer uma poltica de remunerao adequada realidade financeira da
cooperativa e ao mercado em que atua;

4. Estabelecer critrios de progresso salarial.

Conceitos e Terminologias
Cargo: uma composio de funes ou atividades equivalentes em relao s tarefas a serem desempenhadas. a posio que uma pessoa ocupa dentro de uma
estrutura organizacional.
Classe de Cargo: Representa o conjunto de cargos com complexidades semelhantes.
Classe Salarial: Corresponde faixa salarial estabelecida para cada nvel de senioridade em cada cargo, de modo que se possa atribuir remunerao equivalente.
Faixa Salarial: a faixa que demonstra os salrios possveis na progresso horizontal de um ocupante de cargo.
Funo de Confiana: As funes de confiana so reservadas aos profissionais que
executam atividades consideradas de maior impacto nos resultados da Cooperativa, com influncia direta pela tomada de deciso, caracterizada pelas Funes de
Lideranas.
Gratificao de Funo: Corresponde ao adicional, conforme tabela prpria, concedido ao colaborador designado para exercer funo de liderana.
Nvel do Cargo/Senioridade: Trata-se da diferenciao do colaborador no mesmo cargo, em senioridade, levando-se em considerao o nvel de experincia, os
conhecimentos, habilidades e atitudes adquiridos e necessrios de acordo com a
complexidade das atividades desempenhadas, sendo classificados em I, II,III e IV ou
Jnior (Jr), Pleno (Pl), Snior (Sn) e Master (Mt).
Poltica salarial: o conjunto de normas, critrios e procedimentos para a administrao do plano de cargos e salrios, estabelecendo a poltica de remunerao
abrangendo a movimentao, promoo, criao e reclassificao de funes.
Requisitos do Cargo: a descrio dos dados essenciais exigidos pelo cargo, o tipo
de grau de requisitos bsicos, as responsabilidades e desafios exigidos para o cargo.

Etapas:
Para reviso do PCCS foram realizados as seguintes etapas:
Reviso e analise das descries de cargo
Avaliao de cargos
Pesquisa Salarial
Estruturao de cargos e carreira
Estruturao Salarial
Enquadramento
Poltica Salarial

1.

Reviso e Anlise das Descries de Cargos

Para que fosse possvel obter dados sobre o contedo de cada cargo, fez-se necessrio saber o qu cada colaborador faz, como faz e por qu faz. Aps esse
levantamento foram realizadas reunies com os gestores de rea para validar as
atribuies pertinentes a cada cargo, assim como definir os requisitos tcnicos e
comportamentais para o preenchimento destes.
Portanto, a descrio de cargos o processo que consiste em determinar os elementos ou fatos que compem a sua natureza e o torna distinto de todos os outros
existentes na organizao. a determinao das atribuies, responsabilidades e
requisitos inerentes as funes desempenhadas.
Alm de ser uma etapa importante para o desenvolvimento das demais etapas do
PCCS, a Anlise das Descrio de Cargos oferece subsdios a outros subsistemas
de Recursos Humanos, como: Treinamento, Seleo, Desenvolvimento, Avaliao de
Desempenho, dentre outros.

Exemplo do formulrio de descrio de cargos:

2. Avaliao de Cargos e Funes

um mtodo de avaliao que serve para estabelecer o valor relativo para cada
cargo, com objetivo de construir uma hierarquia entre eles, dentro da estrutura organizacional. Alm da organizao dos cargos, a avaliao, ir permitir o estabelecimento da estrutura salarial, que por sua vez, determinar de forma consistente os
salrios a serem pagos.
O modelo de avaliao de cargos utilizado procurou aplicar fatores capazes de estabelecer diferenas de requisitos entre os grupos de cargos.
Os fatores de avaliao foram definidos tendo-se a preocupao de serem capazes
de avaliar de maneira complexa e de forma condizente com a realidade da cooperativa, todos os cargos e funes existentes.
Fatores de Avaliao utilizados na Pontuao

3. Pesquisa Salarial
o levantamento e anlise dos dados salariais e de benefcios praticados por outras
empresas que atuam na mesma rea ou que possuem a mesma estrutura organizacional.
Essa ferramenta possibilita a empresa perceber o valor externo de seus cargos, e
utiliz-los na administrao de cargos e salrios, contrataes, promoes de profissionais, implantao e reavaliao de poltica de benefcios.

4. Estruturao de Cargos e Carreira

Nveis Hierrquicos

Refere-se a ordenao ou posio dos cargos atravs de elementos em nveis de

importncia como, responsabilidade, autonomia, complexidade das atividades, escolaridade, competncias tcnicas e comportamentais e experincia necessria
para cada nvel, conforme descrito a seguir:

Formao

Destina-se a avaliar os cargos quanto instruo formal necessria, obtidas em

curso regulares de ensino, conhecimentos prticos e especializados e treinamentos especficos, exigidos para o ocupante desempenhar as atribuies do
cargo.

Experincia

Destina-se a avaliar os cargos quanto experincia prtica necessria para que

o ocupante possa desempenhar satisfatoriamente as atribuies do cargo.

Complexidade das tarefas

Destina-se a avaliar os cargos quanto ao nvel de dificuldade e diversificao

das atribuies executadas pelo colaborador.

Responsabilidade por contatos

Destina-se a avaliar os cargos quanto necessidade de seu ocupante manter contatos com pessoas da Cooperativa, fora de seu grupo de trabalho, no
desempenho de suas tarefas, levando em conta a importncia dos assuntos
tratados nesses contatos, bem como as habilidades requeridas do ocupante.

Autonomia /
Liderana

Destina-se a avaliar os cargos quanto ao nvel de autonomia e liderana

(exercida e/ou recebida), que o colaborador necessita para desempenhar
suas atribuies.

Cargos de Auxiliar

Dificuldade
de seleo

Destina-se a avaliar os cargos quanto dificuldade de selecionar o profissional no mercado, levando-se em conta a peculiaridade da funo, os conhecimentos, habilidades e experincias requeridas do ocupante.

Cargos de Auxiliar: executam tarefas rotineiras, de nvel bsico, com pequenas variaes nas tarefas ou no ambiente de trabalho, com superviso constante. Exemplo: Copeira, telefonista, recepcionista, dentre outros

Os cargos foram avaliados por uma comisso indicada pela Diretoria da Cooperativa, tendo como base de trabalho, o nvel de conhecimento da estrutura organizacional, considerando as equipes e o contedo dos cargos e funes.

Cargos de
Gesto
Cargos de Analista /
Assessor
Cargos de Assistente/
Tcnico

Cargos de Assistente / Tcnico: executam atividades de apoio e de mdia complexidade, de nvel mdio ou superior e com experincia, atuando diretamente na execuo da tarefa da rea. Ex: Assistente de farmcia, assistente de produo mdica,
assistente jurdico, dentre outros.

Cargos de Analista / Assessor: desenvolvem e conduzem projetos e programas de

sua rea de atuao e com muita experincia, que envolve anlise e emisso de
parecer tcnico, sendo responsvel por decidir como executar de forma mais eficaz
uma atribuio solicitada pela liderana imediata. Ex: Analista de contas a pagar,
Assessor Comercial, Farmacutico, Psiclogo, dentre outros.
Cargos de Gesto: responsveis por definies tticas e estratgicas, de acordo
com o nvel de liderana (Supervisor, Coordenador, Gerente e Diretor de Controladoria), pela conduo, elaborao, execuo e acompanhamento de projetos, programas e planos de ao de sua rea de atuao, de assuntos definidos pelo nvel
de direo. Ex: Gerente de Marketing e Produto, Supervisor de Sistemas, Lder de
Enfermagem, dentre outros.
Carreira

A estrutura do PCCS da Unimed Grande Florianpolis definida pelo agrupamento de cargos e funes de atividades de mesma natureza e/ou semelhantes, sendo formada por trs carreiras de cargos, que se desdobram em senioridade, como
mostrado a seguir:
a) Carreira Administrativa
Composta por cargos que exercem atividades de apoio e controles administrativos,
com grau de formao diversificado, porm de acordo com a rea de atuao.
b) Carreira Assistencial
Composta por cargos que exercem atividades relacionadas rea da sade, com
grau de formao especfico, de acordo com a especialidade da rea de atuao.

Nvel Hierrquico x nvel de Senioridade (comum a todas as carreiras)

Auxiliares
Assistentes e Tcnicos I a IV
Analistas / Assessor Jr a Mt
Liderana Jr a Mt
Cargos no abrangidos pelo PCCS
Cargos com poltica de remunerao especfica: Consultor de Vendas, Especialista
de Diagnstico por Imagem e Diretor de Gesto.

Tempo de Experincia x Nvel de Senioridade

Trata-se da diferenciao do colaborador no mesmo cargo, no nvel de ANALISTA

(Jnior, Pleno, Snior e Master), ASSISTENTE ou TCNICO (I, II, III e IV), levando-se em
considerao o nvel de experincia, os conhecimentos, habilidades e atitudes adquiridos e necessrios, de acordo com a complexidade das atividades desempenhadas.
Os cargos de nvel AUXILIAR, no possuem senioridade, conforme descrito a seguir.
Nas descries dos cargos estaro contempladas as exigncias de tempo mnimo de
experincia e grau de autonomia e complexidade para os respectivos nveis de senioridade.
Exemplos:
ASSISTENTE / TCNICO
Senioridade
I

Tempo Mnimo de
Experincia

Grau de Autonomia e Complexidade

6 meses na rea de
atuao

Possui pouca autonomia para execuo de tarefas

de apoio dentro da rea de atuao, envolvendo atividades operacionais de baixa complexidade, com
pequenas variaes, dentro do seu nvel hierrquico.

Tempo Mnimo de
Experincia

Grau de Autonomia e Complexidade

1 ano no nvel anterior e/ou na rea

de atuao.

Possui relativo grau de autonomia para propor melhoria nos processos, acompanhar, planejar e/ou executar
procedimentos pr-estabelecidos, envolvendo atividades de mdia complexidade, especializadas, com
certa diversificao, dentro do seu nvel hierrquico.

c) Carreira de Liderana/Consultoria/Assessoria
Funes com atribuies especficas, de natureza transitria, para o desenvolvimento de atividades de Liderana, caracterizadas pelas funes de gesto ou funes consideradas de nvel de consultoria ou assessoria.

ANALISTA
Senioridade
Pleno (PI)

Funes de Confiana

As funes de confiana so reservadas aos profissionais que executam atividades

consideradas de maior impacto nos resultados da Cooperativa, com influncia direta pela tomada de deciso, caracterizada pelas Funes de Liderana e Assessoria.
A Diretoria da Cooperativa, no exerccio de suas atribuies, ter autonomia para
promover internamente ou selecionar profissionais externos, s funes de confiana, para os nveis de Diretoria, Assessoria, Gerncia de Departamento, Coordenao de Diviso e Superviso de Equipe. s demais funes, requerem a realizao
de processos seletivos, internos ou externos, nos mesmos moldes utilizados para o
processo de seleo dos ocupantes para os cargos administrativos e assistenciais.
Todas as atividades de liderana esto enquadradas nesta categoria. Aos ocupantes de Funes de Confiana de Liderana ser paga gratificao, alm dos salrios,
objetivando a retribuio pelas responsabilidades assumidas.
Os ocupantes das funes de Diretor de Controladoria, Assessoria, Gerente de Departamento e Coordenador de Diviso, tero suas atividades apuradas e mensuradas a partir de metas e resultados, excluindo-se a cobrana do registro de ponto,
mesmo sendo obrigatrio o cumprimento da jornada de trabalho contratada.

Observao:
A Diretoria da cooperativa tambm ter autonomia para promover internamente
ou selecionar profissionais externos para os cargos de Assistentes de Diretoria e
Assessoria.

5.

Estruturas das Planilhas Salariais

Atravs da anlise da avaliao dos cargos e da realizao da pesquisa salarial desenvolveu-se uma graduao salarial para cada classe de cargo. A construo da
estrutura salarial foi formulada atravs dos passos a seguir:
I. Definio de quantos nveis salariais cada classe de cargo ser composta
e qual a diferena em porcentagem entre estes;
II. Criao da poltica de remunerao que ir compreender o enquadramento e a movimentao entre os nveis salariais.
Graduao Salarial

Todas as faixas salariais preveem o salrio base para jornada mensal de duzentas
e vinte (220) horas mensais. Caso necessrio, jornadas diferentes sero tratadas
proporcionalmente cada carga horria.
As planilhas salariais so formadas por 12 classes de cargos, de posies administrativas, assistenciais e de liderana/consultoria (superviso, coordenao e gerencial).
Cada classe de cargos possui faixa salarial independente, com um total de 20 (vinte) nveis de graduao salarial, sendo 5 (cinco) nveis para cada senioridade (I, II, III
e IV ou Jr, Pl, Sn e Mt).
A planilha salarial dos cargos de Mdico formada por uma nica classe de cargos
e possui faixa salarial independente, com um total de 12 (doze) nveis de graduao
salarial, sendo 3 (trs) nveis para cada senioridade (Jr, Pl, Sn e Mt),
A cada nvel, ser aplicado um percentual de 2,5% sobre o nvel anterior.
Exemplo:
2,5%
Classe 1

R$ 1000,00

R$ 1025,00

R$ 1050,63

R$ 1076,89

R$ 1103,81

2,5%

EXEMPLO DE GRADAO SALARIAL EM UMA DAS CLASSES DE CARGOS

CLASSE Cargos

TABELA
I
1
R$ 300,00

R$ 307,50

R$ 315,19

R$ 323,07

R$ 331,14

II

Cargo 21

Cargo 22
Cargo 23
Cargo 24
Cargo 25
Cargo 26
...

Senioridade:
cada uma
com 5 nveis
salariais

10

R$ 339,42

R$ 347,91

R$ 356,61

R$ 365,52

R$ 374,66

III
11
R$ 384,03

12

13

14

15

R$ 393,63

R$ 403,47

R$ 413,55

R$ 423,89

IV
16
R$ 434,49

17

18

19

20

R$ 445,35

R$ 456,49

R$ 467,90

R$ 479,60

20 (vinte)
nveis de
graduao
salarial para
cada classe
de cargos

Ao todo so 12
classes de cargos,
que agrupam cargos com complexidade semelhante

Composio Salarial

Com a implantao desta verso do PCCS, a remunerao dos colaboradores ser

composta por trs partes distintas, sendo:
Salrio: Fatia da remunerao correspondente ao salrio nominal previsto para o
cargo e conquistado pelo colaborador a partir de sua performance individual.
Vantagem Pessoal (VP): Corresponde ao total de valores que o colaborador percebe, conquistado por ele durante sua carreira profissional dentro da empresa, nos
critrios anteriores ao PCCS e no suportado nas faixas salariais previstas para o
cargo em que foi enquadrado quando da implantao desta verso do PCCS.
- Os valores das Vantagens Pessoais, constitudas no momento de implantao
desta verso do PCCS, sero compensados dos valores de Gratificao de Funo, bem como dos valores de novos enquadramentos, decorrentes das promoes verticais e/ou alteraes de atividades (com ou sem aumento de jornada)
do colaborador na equipe que participa ou nas demais equipes de trabalho da
Cooperativa e efetuados por processo seletivo.

Gratificao de Funo (GF): Corresponde ao adicional concedido ao colaborador

designado para exercer funo de liderana. O pagamento da gratificao ser mantido durante o perodo em que o colaborador permanecer no exerccio da Funo de
Confiana.
Nas situaes em que o valor da gratificao tiver origem na decomposio dos salrios, o referido valor ser considerado Vantagem Pessoal, quando o colaborador
deixar de exercer a Funo de Confiana, independente se por vontade prpria ou
da Cooperativa.
Dos valores das Gratificaes de Funo, sempre sero compensados os valores
das Vantagens Pessoais, ou seja, somente ser pago algum valor de Gratificao de
Funo quando a Vantagem Pessoal do colaborador no for suficiente para cobrir o
valor da Gratificao da Funo de confiana a ser ocupada.

A decomposio da remunerao nos itens acima mencionados possibilitou o

enquadramento dos colaboradores no novo Plano de Carreira, Cargos e Salrios,
e todos os valores anteriormente considerados salrio, sero atualizados com a
aplicao dos percentuais de reajustes concedidos pela categoria, no sofrendo o
colaborador, nenhum prejuzo salarial.
Substituio de Funo de Confiana: Ao colaborador que exercer as funes de confiana de Supervisor, Coordenador, Gerente ou Diretor de Controladoria, em carter
de substituio, ser pago o valor de gratificao de funo, relativo ao perodo proporcional, a partir de 10 (dez) dias, conforme poltica estabelecida no PCCS.
Essa poltica ser aplicada tambm para os casos de substituio interina.
As substituies de funes so formalizadas por deliberao da liderana imediata.
Responsabilidade Tcnica: so os profissionais designados aos cargos de carreira assistencial que exigem um representante com Responsabilidade Tcnica RT,
junto Cooperativa, composto por atividades de natureza especfica, exigindo formao em nvel superior e responsabilidade, definida por Lei, com uma regulamentao prpria. Quando o responsvel tcnico no exercer a funo de liderana, perceber o valor definido no PCCS.

6.

Enquadramento do Pessoal

A partir da implantao deste PCCS, os colaboradores sero enquadrados automaticamente na nova estrutura de carreiras, cargos e funes, mantendo-se, a princpio, o mesmo estgio salarial, assim como, a situao funcional, remanejando e
adequando conforme necessidade, a fim de criar uma transparncia e organizao
referente a este assunto.
Neste momento ocorrer o enquadramento tabela salarial e s nomenclaturas
de cargos e funes do novo plano. Na transposio, o valor do salrio ser o equivalente ao da tabela do plano anterior, ou em valor superior mais prximo na nova
tabela.
Observaes:
1. Nenhum colaborador ser prejudicado por no atender aos novos pr-requisitos
do cargo, considerando-se validados os requisitos para os colaboradores j pertencentes ao quadro.
2. As funes de confiana tcnica que foram extintas, tiveram seus valores incorporados aos salrios, no causando nenhum prejuzo salarial ao colaborador.

7.

Poltica Salarial

A Poltica Salarial da cooperativa tem por objetivo definir a estrutura funcional das
planilhas salariais e determinar regras precisas, justas e claras quanto ao enquadramento e movimentao dos colaboradores dentro dos nveis salariais.
Salrio de Admisso

Todos os novos colaboradores devem ser admitidos no primeiro nvel da faixa salarial do seu cargo ou funo.
Movimentao Salariais

O sistema de administrao do Plano de Carreira, Cargos e Salrios prev as seguintes situaes que podero gerar alteraes salariais:

a) Promoo Horizontal
uma alterao do salrio do colaborador dentro da faixa salarial correspondente
ao seu cargo ou funo.
Os cargos tero de 1 a 20, 3 ou 5 nveis salariais, conforme tabela e classe de cargos
e de acordo com a senioridade, que sero percorridos de forma individual e independente por cada colaborador, em conformidade com os critrios definidos neste
documento. Alcanado o ltimo nvel salarial da faixa, o colaborador no ter mais
direito a progresses horizontais, fazendo jus, a partir desse momento, to somente
a reajustes salariais advindos do acordo coletivo, da promoo vertical, transferncia de cargo ou reclassificao do cargo.
A Unimed Grande Florianpolis, conceder a promoo horizontal de forma alternada por antigidade e merecimento, a cada dois anos sendo:
Promoo Horizontal por Antigidade: fica garantida ao colaborador a progresso de no mnimo um nvel salarial, como forma de reconhecimento pelo
tempo de trabalho na cooperativa;
Promoo Horizontal por Merecimento: ocorrer de acordo com os resultados das avaliaes individuais. A promoo horizontal por mrito ser alternada com a ltima promoo horizontal por antigidade.
Os colaboradores ocupantes de funes gratificadas, sero avaliados na funo
atual (de liderana), com crescimento na faixa salarial da respectiva classe da
funo, na qual esto enquadrados.
b) Promoo Vertical
A Promoo Vertical ocorre em duas situaes:
Dentro de uma mesma atividade: se refere aos cargos e funes que possuem as denominadas senioridades I, II, III e IV ou Jr, Pl, Sn e Mt.
Exemplo:
Assistente de Autorizao, de nvel de cargo I para II ou
Analista de Cadastro, de nvel de cargo Jr para Pl

 Para outra atividade: se refere aos cargos e funes de outra rea, em classe
de cargo ou funo superior.
Exemplo:
Assistente de Farmcia I, para Assistente de Alto Custo I ou
Analista de Reembolso Jr, para Analista de Gesto e Projetos Jr

Exemplo de possibilidades de promoo

Promoo Horizontal

dentro da
mesma
atividade ou
para outra
atividade

Atividade II

Promoo
Vertical

IV
III
II
I

Atividade I

antiguidade ou merecimento

IV
III
II
I

O colaborador A recebia R$ 315,19 no cargo Motorista Socorrista I, estando enquadrado no nvel 3. Ele foi promovido para o cargo Motorista Socorrista II, devendo ser
enquadrado no primeiro salrio da faixa R$ 339,62, nvel 6.

Cargos
Exemplo de classe de cargos:
Assistente Jurdico;
Motorista Socorrista;
Tcnico de Suporte Hardware;
Assistente de Informaes Gerenciais;
Assistente de Compras e Contratos;
Gestor de Relacionamento com o
Cooperado;
Assistente de Contabilidade;
Tcnico de Suporte em TI;
Tcnico de Enfermagem do Trabalho;
Tcnico de Suporte em Telecom;

TABELA
I
1
R$ 300,00

R$ 307,50

R$ 315,19

R$ 323,07

R$ 331,14

II
6

10

R$ 339,42

R$ 347,91

R$ 356,61

R$ 365,52

R$ 374,66

III
11
R$ 384,03

12

13

14

15

R$ 393,63

R$ 403,47

R$ 413,55

R$ 423,89

IV
16
R$ 434,49

17

18

19

20

R$ 445,35

R$ 456,49

R$ 467,90

R$ 479,60

Observao: O exemplo acima no corresponde aos valores oficiais contidos nas planilhas salariais.

Critrios para Promoo Vertical

Observaes:

Atendimento de pr-requisitos: Enquadramento de perfil, ou seja, necessrio o

colaborador possuir as competncias e os requisitos/qualificaes designados na
descrio do cargo para classificao no novo cargo/funo ou no nvel de senioridade superior.

Os colaboradores que se encontram lotados em cargos cuja experincia exigida

inferior a carreira subseqente, a concluso da formao no acarreta promoo
automtica para o cargo subseqente, sendo sempre necessria a observncia do
Quadro de Lotao.

Os candidatos a essa promoo devero passar por um processo de avaliao conduzido pela rea de gesto de pessoas e lder imediato, que avaliar se os profissionais preenchem as competncias e requisitos necessrios para a vaga em questo,
seguindo normas e critrios estabelecidos.
Disponibilidade do quadro de lotao: Este tipo de promoo est vinculada
existncia de vaga no quadro funcional e prevista em oramento, e pode ocorrer em
qualquer poca do ano, desde que os requisitos acima sejam cumpridos e aprovados pela diretoria.
No caso de promoo vertical, o salrio alterado para se enquadrar no novo nvel
de senioridade ou na nova classe de cargos, no primeiro nvel salarial, como exemplificado abaixo:

c) Transferncia de Cargo
A transferncia de cargo ocorre quando o colaborador for alterado para outro cargo
de mesmo nvel hierrquico e mesma classe, devendo o salrio permanecer no nvel
atual, conforme exemplo abaixo:
O colaborador A recebia R$ 315,19, no cargo de Assistente de Compras e Contratos
I, estando enquadrado no nvel 3. Ele foi transferido para o cargo de Assistente de
Contabilidade I, um cargo de mesmo nvel hierrquico e mesma classe, sendo dessa
maneira considerada a alterao como transferncia de cargo. Neste caso, ele permanece enquadrado no mesmo nvel da faixa salarial, ou seja, nvel 3.
Cargos

TABELA
I

Assistente Jurdico;
Motorista Socorrista;
Tcnico de Suporte Hardware;
Assistente de Informaes Gerenciais;
Assistente de Compras e Contratos;
Gestor de Relacionamento com o
Cooperado;
Assistente de Contabilidade;
Tcnico de Suporte em TI;
Tcnico de Enfermagem do Trabalho;
Tcnico de Suporte em Telecom;

1
R$ 300,00

R$ 307,50

R$ 315,19

R$ 323,07

R$ 331,14

II
6
R$ 339,42

10

R$ 347,91

R$ 356,61

R$ 365,52

R$ 374,66

III
11
R$ 384,03

12

13

14

15

R$ 393,63

R$ 403,47

R$ 413,55

R$ 423,89

IV
16
R$ 434,49

17

18

19

20

R$ 445,35

R$ 456,49

R$ 467,90

R$ 479,60

Observao: O exemplo acima no corresponde aos valores oficiais contidos nas planilhas salariais.

Observao: O exemplo acima no corresponde aos valores oficiais contidos nas

planilhas salariais.

Uma transferncia no significa que o colaborador receber um aumento de salrio

e esta possibilidade est vinculada existncia de vaga no quadro de lotao.
Para se candidatar a uma transferncia de cargo, o colaborador deve preencher os
requisitos e ter o salrio nominal compreendido na faixa salarial da vaga em questo.

Disposies Gerais
a) Os reajustes salariais tero incidncia sobre os dois itens da remunerao (Salrio e Vantagem Pessoal), quando estes valores tiverem origem no salrio pago
antes dos enquadramentos no novo plano.
b) Os valores de gratificao de funo, que no tiverem origem salarial, sero reajustados somente por deliberao da Diretoria Executiva.
c) Todas as alteraes constantes nesta poltica sero implantadas at 60 (sessenta) dias aps a homologao junto ao rgo competente.
d) Qualquer alterao do PCCS ou os casos omissos na presente Poltica e os decorrentes do prprio exerccio deste instrumento sero objetos de anlise tcnica pela
rea de Gesto de Pessoas e aprovados pela Diretoria da Cooperativa.
e) Em caso de dvidas procure o seu gestor imediato.

Departamento de Gesto de Pessoas

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