MAKALAH MANAJEMEN STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA

Fungsi-fungsi MSDM Strategik : Penilaian Kinerja dan Pengembangan

Karir

Dosen Pengampu :
Dr. Purnamie Titisari, S.E., M.Si.

Disusun Oleh :

Khoirun Nabila Safitri 220810201262

Anisah Tri Lifayati 230810201214
Shodik Rofiatur Rohman 230810201221
Moh. Ihya Ulumuddin 230810201224
Joshua Candra Gunawan 230810201228

PRODI S1 MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS JEMBER
2024
 KATA PENGANTAR

Pertama-tama kami panjatkan puja dan puji syukur atas rahmat dan ridha
Allah SWT karena dengan rahmat dan ridha-Nya kami dapat menyelesaikan
makalah dengan baik dan selesai tepat waktu. Makalah “Fungsi-fungsi MSDM
Strategik : Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karir” disusun guna memenuhi
tugas pada mata kuliah Manajemen Strategi Sumber Daya Manusia di Universitas
Jember.
Selain itu,kami juga berharap agar makalah ini dapat menambah wawasan
bagi pembaca dalam memahami betapa pentingnya peran strategis sumber daya
manusia dalam mencapai tujuan organisasi.
Tak lupa kami sampaikan kepada Ibu Dr. Purnamie Titisari, S.E., M.Si.
selaku dosen pengampu mata kuliah Manajemen Strategi Sumber Daya Manusia
yang telah membimbing kami dalam proses pembuatan makalah kami. Kami
sampaikan terima kasih pula kepada teman-teman yang telah membantu
mengumpulkan data dalam pembuatan makalah ini.
Dalam makalah ini, kami menjelaskan mengenai Penilaian Kinerja dan
Pengembangan Karir. Dengan segala kerendahan hati, penyusun menyadari
bahwa masih banyak kekurangan dan keterbatasan dalam penyusunan makalah
ini, oleh karena itu penyusun mengharapkan kritik dan saran yang bersifat
membangun dalam kesempurnaan makalah ini, sehingga dapat diperbaiki demi
kesempurnaan isi makalah dan terimakasih.

Jember, 23 April 2024

Tim Penulis
DAFTAR ISI

BAB I.................................................................................................................................3
PENDAHULUAN.............................................................................................................3
1.1 Latar Belakang..........................................................................................................3
1.2 Rumusan Masalah....................................................................................................4
1.3 Tujuan......................................................................................................................4
BAB II...............................................................................................................................5
PEMBAHASAN................................................................................................................5
2.1 Pengertian Penilaian Kinerja....................................................................................5
2.2 Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja.....................................................................6
2.5 Metode Penilaian Kinerja.........................................................................................7
2.3 Pengertian pengembangan Karir............................................................................11
2.4 Pilihan Pengembangan karir...................................................................................12
2.4 Desain Pengembangan karir...................................................................................13
2.5 Manfaat dan Tujuan...............................................................................................15
2.5 Metode Pengembangan Karir................................................................................17
2.6 Studi Kasus.............................................................................................................18
KESIMPULAN....................................................................................................................20
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................................21
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Penilaian kinerja dan pengembangan karir merupakan hal yang penting
bagi setiap karyawan dan perusahaan. Penilaian kinerja berguna untuk mengetahui
tingkat kinerja dan prestasi kerja karyawan selama periode tertentu. Hasil
penilaian ini kemudian dapat digunakan sebagai dasar untuk memberikan reward
atau masukan pengembangan bagi karyawan. sedangkan pengembangan karir
digunakan untuk membantu karyawan dalam merencanakan jalur karirnya di masa
yang akan datang, seperti pelatihan, pendidikan lanjut, mutasi ke posisi yang lebih
tinggi, dan lain sebagainya. Melalui pengembangan karir, diharapkan karyawan
dapat terus belajar dan meningkatkan kompetensinya sehingga mampu memegang
posisi yang lebih strategis di perusahaan.
Secara umum, penilaian kinerja dan pengembangan karir sangat penting
bagi perusahaan dalam upaya mempertahankan karyawan yang berkinerja baik
dan berkompeten. Karyawan yang diberikan kesempatan untuk mengembangkan
karirnya akan memiliki loyalitas dan produktivitas kerja yang lebih tinggi. Namun
demikian, penilaian dan pengembangan karir seringkali dilakukan secara
formalitas saja tanpa disertai tindak lanjut yang memadai. Padahal kedua hal
tersebut harus dilaksanakan dengan sistematis dan terukur agar dapat memberikan
manfaat optimal bagi perusahaan dan karyawan.

1.2 Rumusan Masalah

1.2.1 Metode apa yang digunakan untuk melakukan penilaian kinerja terhadap
karyawan ?
1.2.2 Apa metode yang digunakan dalam pengembangan karir ?

1.3 Tujuan
1.3.1 Mengetahui metode yang digunakan dalam melakukan penilaian kinerja
pada karyawan.
1.3.2 Mengetahui metode dalam mengembangkan karir karyawan.

BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer yang mengevaluasi perilaku dan
kinerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Penilaian kerja
(Performance appraisal) berbeda dengan penilaian pekerjaan (job evaluation).
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya, sedangkan penilaian pekerjaan
menentukan seberapa besar sebuah pekerjaan berguna (berharga) bagi organisasi.
Penilaian kinerja adalah mekanisme yang dilaksanakan individu atau
kelompok di suatu perusahaan atau organisasi untuk mengulas dan
memberitahukan bagaimana karyawan menjalankan tugasnya dengan
menyamakan kinerja dengan standar yang sudah ditetapkan dan menjadi landasan
pertimbangan.
Sebuah penilaian kinerja dilakukan untuk seberapa jauh kinerja individu
atau kelompok dalam pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi. Pengertian
penilaian kinerja menurut Handoko (1994), Definisi penilaian kinerja adalah cara
untuk mengukur segala kontribusi pada setiap karyawan didalam organisasi. Nilai
yang paling penting dalam penilaian kinerja adalah terkait dengan penetapan
tingkat kontribusi karyawan dengan kinerja yang dilakukan pada penyelesaian
tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan.
Sedangkan menurut Hasibuan (2000), definisi penilaian kinerja adalah
aktivitas bagi para manajer untuk melakukan evaluasi terhadap tingkah laku
berprestasi para karyawan yang dilanjutkan dengan menentukan kebijakan
kedepannya. Hal yang berhubungan dengan penilaian kinerja seperti penilaian
loyalitas, kejujuran, leadership, teamwork, dedikasi, dan partisipasi.

2.2 Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja memiliki peran penting dalam pengelolaan sumber daya
manusia dan manajemen organisasi. Berikut adalah manfaat penilaian kinerja:
1. Meningkatkan Produktivitas dan Kualitas Kerja
 Dengan mengetahui apa yang diharapkan, karyawan dapat bekerja dengan
lebih fokus dan termotivasi untuk mencapai target yang ditetapkan, yang
pada gilirannya meningkatkan produktivitas dan kualitas hasil kerja.
2. Mengidentifikasi Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Penilaian kinerja dapat mengidentifikasi area di mana karyawan
membutuhkan pelatihan atau pengembangan keterampilan. Ini membantu
organisasi untuk menyediakan program pelatihan yang tepat guna
meningkatkan kompetensi karyawan.
3. Penentuan Karir dan Promosi
Penilaian kinerja dapat menjadi dasar untuk menentukan promosi,
kenaikan gaji, atau perencanaan karir. Ini membantu organisasi untuk
mengembangkan jalur karir yang jelas dan transparan bagi karyawannya.
4. Meningkatkan Keterlibatan Karyawan
Proses penilaian kinerja yang transparan dan adil dapat meningkatkan
keterlibatan dan motivasi karyawan, karena mereka merasa dihargai dan
dipahami oleh organisasi.

2.5 Metode Penilaian Kinerja

Setiap perusahaan melakukan penilaian kinerja karyawan atau
performance review secara periodik, umumnya setiap tiga bulan, enam bulan, atau
satu tahun. Evaluasi dilakukan menggunakan performance appraisal methods atau
metode penilaian kinerja karyawan.

Berikut jenis-jenis metode penilaian kinerja karyawan yang bisa

dilakukan:

1. Traditional assessment

Dalam penilaian tradisional, manajer/atasan menilai langsung kinerja karyawan

berdasarkan pengamatan. Manajer dan karyawan bertemu tatap muka dan
berdiskusi tentang hasil pekerjaan karyawan, tugas dan tanggung jawab yang
dijalankan, dan target pekerjaan yang dicapai. Karyawan dengan penilaian yang
 baik mendapat kenaikan gaji. Kelebihan dari metode ini adalah sederhana dan
mudah dilakukan. Tetapi, kekurangannya, penilaian bisa sangat subjektif karena
hanya berdasarkan pengamatan satu pihak, yaitu atasan.

2. Management by Objectives (MBO)

Metode ini menilai kinerja karyawan berdasarkan tujuan yang ditetapkan dalam
periode waktu tertentu. Proses MBO terdiri atas tiga tahap:
a. Planning. Manajer dan karyawan bersama-sama
mengidentifikasi dan menetapkan tujuan yang ingin dicapai beserta
timeline. Tujuan ditetapkan dengan metode SMART (Specific,
Measurable, Achievable, Realistic, Time-sensitive).
b. Monitoring. Pada tahap ini kedua pihak dapat mengecek progres
dan menilai sasaran kerja, apa yang sudah dicapai dan apa yang
belum. Manajer dapat memberikan umpan balik kepada karyawan.
c. Reviewing. Di tahap ini manajer dan karyawan mendiskusikan
hasil akhir yang dicapai, kemudian karyawan diberi nilai
berdasarkan hasil kinerja keseluruhan dalam satu periode.
Metode ini cukup baik untuk membangun komunikasi atasan-bawahan dalam
menetapkan dan mencapai tujuan. Kekurangannya, MBO hanya menilai kinerja
berdasarkan tujuan dan mengabaikan faktor-faktor penting lainnya.

3. 360-Degree Feedback

Metode penilaian kinerja karyawan 360-Degree Feedback menggunakan umpan

balik dari lingkaran pengaruh di sekeliling karyawan, yang meliputi manajer,
rekan kerja, konsumen/pelanggan, dan laporan langsung. Metode ini lebih
komprehensif memberikan penilaian dari beberapa sudut pandang.

Penilaian kinerja ini melibatkan lima komponen:

a. Self appraisal.
 Karyawan melihat kembali kinerja mereka dan mengidentifikasi
kekuatan dan kelemahan sendiri, serta menggunakan formulir
terstruktur untuk menghindari bias.
b. Manager review.
Manajer melakukan penilaian tradisional terhadap karyawan serta
mengevaluasi tim.
c. Peer review.
Rekan kerja satu tim menilai kemampuan karyawan dalam bekerja
sama, pengambilan inisiatif, dan kontribusi terhadap tim. Namun,
pertemanan dan permusuhan dapat memengaruhi penilaian tidak
objektif.
d. Subordinates Appraising Manager (SAM).
Di sini, manajer penilai bawahan mengevaluasi karyawan
KONSEP PENILAIAN KINERJA 17 berdasarkan laporan
langsung. - Customer/client review. Penilaian ini berdasar ulasan
pelanggan atau klien yang berinteraksi dengan karyawan secara
teratur.
Metode 360-Degree Feedback ini digunakan oleh perusahaan Furniture
dikarenakan sebelumnya perusahaan ini hanya menerapkan metode conventional
rating scales yang memiliki kelemahan yaitu tingkat kesubjektifan pengukuran
tersebut tinggi. Berdasarkan hasil yang didapatkan dengan metode 360-degree
feedback pada perusahaan Furniture ini, beberapa karyawan mengaku
mendapatkan hasil penilaian yang meningkat dibandingkan dengan hasil saat
menggunakan metode rating scale, dan beberapa lainnya menunjukkan adanya
penurunan hasil penilaian dengan hasil saat menggunakan metode rating scale.

4. Assessment Center Method

Metode Pusat Penilaian diperkenalkan pertama kali oleh Angkatan Darat Jerman
pada tahun 1930. Selanjutnya, metode ini mengalami perkembangan dan
penyesuaian penerapan untuk organisasi bisnis. Assessment Center
menggambarkan bagaimana KONSEP PENILAIAN KINERJA 19 orang lain
 mengamati dan menilai karyawan dan pengaruhnya bagi kinerja karyawan.
Penilaian dilakukan dengan metode partisipasi dalam simulasi sosial, diskusi
informal, latihan pencarian fakta, pengambilan keputusan, dan permainan peran.
Kelebihan metode ini adalah selain menilai kinerja individu juga dapat
memperkirakan kinerja di masa depan. Namun, metode ini juga memiliki
kekurangan, yaitu memakan waktu dan biaya yang sulit diprediksi.

5. Analytical Hierarchy Process (AHP)

Metode penilaian kinerja yang satu ini merupakan salah satu bentuk metode
pengambilan keputusan yang inputnya dapat berupa kualitatif dan kuantitatif.
Pada dasarnya, AHP adalah cara atau metode untuk memecahkan suatu masalah
dengan situasi kompleks dan tidak terstruktur ke dalam beberapa komponen dan
akan disusun menjadi sebuah hierarki, dengan memberikan penilaian subjektif
tentang pentingnya setiap variable secara relative dan menetapkan variable dengan
prioritas tertinggi dengan tujuan bisa mempengaruhi hasil pada situasi tersebut.

6. Graphic Rating Scale

Metode penilaian kinerja ini memiliki tujuan yaitu untuk membandingkan kinerja
individu dengan standar absolut. Metode penilaian kinerja ini terkomputerisasi
yang membuatnya dapat mempercepat proses perhitungan, mengolah data yang
berguna untuk validasi penilaian kinerja dan menjaga keakuratan data, serta
membuat penilaian leibh objektif dengan menetapkan parameter atau kriteria yang
relevan dengan lapangan. Asesor menilai kinerja pada berbagai aspek atau
kriteria, hal ini kemudian menunjukkan bahwa diharapkan pendekatan Graphic
Rating Scale (GRS) dapat menghasilkan penilaian yang tepat dan akurat.

7. Psychological Appraisals

Penilaian psikologis lebih banyak digunakan KONSEP PENILAIAN KINERJA

23 untuk mengidentifikasi potensi tersembunyi dalam diri karyawan. Fokus
metode ini adalah analisis kinerja masa depan ketimbang kinerja masa lalu
 karyawan. Metode ini digunakan untuk menganalisis tujuh komponen utama
kinerja karyawan, yaitu:
a. Keterampilan interpersonal
b. Kemampuan kognitif
c. Kemampuan intelektual
d. Kepemimpinan
e. Karakter kepribadian
f. Kecerdasan emosional
g. Keterampilan
Terkait Penilaian ini melibatkan psikolog berkualifikasi untuk
memberikan tes, wawancara, dan diskusi. Misalnya, bagaimana
karyawan menunjukkan respons perilaku dan emosi saat berhadapan
dengan pelanggan yang menyebalkan dan bagaimana karyawan
mengatasinya.

8. Key Performance Indicator

Metode penilaian kinerja yang satu ini dapat diukur dari waktu ke waktu untuk
tujuan yang spesifik. KPI memberikan tujuan tim, pencapaian 24 untuk mengukur
seberapa jauh kemajuan yang telah dibuat dan wawasan untuk membantu orang-
orang di seluruh organisasi membuat keputusan yang lebih baik. Dari keuangan
dan sumber daya manusia hingga pemasaran dan penjualan, indikator indikator
kinerja utama membantu setiap area bisnis bergerak maju di tingkat strategis.

9. Competency Based Human Resource Management (CBHRM)

Competency Based Human Resource Management (CBHRM) adalah model baru

manajemen kinerja yang menyinkronkan strategi bisnis dan strategi sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Konsep CBHRM pertama kali
diperkenalkan oleh David Mchelland pada tahun 1973 melalui artikelnya. Artikel
tersebut membahas seputar tentang manajemen kompetensi dalam memperoleh
nilai keunggulan bersaing. CBHRM merupakan kumpulan atau kombinasi dari
keterampilan (Skills), pengetahuan (Knowledge), sikap (Attitude), dan perilaku
(Behavior) yang dimiliki KONSEP PENILAIAN KINERJA 27 oleh karyawan.
Dengan demikian CBHRM berpijak pada kebutuhan organisasi dalam mengelola
SDM berdasarkan performansi sebagai bagian dari kompetensi karyawan.

2.3 Pengertian pengembangan Karir

Sebelum Pengembangan karir dibahas, sangat penting untuk memahami
terlebih dahulu apa yang disebut karir. Suatu karir adalah semua pekerjaan
(jabatan) yang dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Perencanaan karier
tidak menjamin keberhasilan karier. Perencanaan karier diperlukan bagi para
karyawan untuk selalu siap menggunakan kesempatan karier yang ada. Karir
harus dikelola melalui suatu perencanaan yang cermat. Bila tidak, para karyawan
akan sering tidak siap memanfaatkan berbagai kesempatan karir, dan departemen
personalia akan menghadapi kesulitan untuk memenuhi kebutuhan penyusunan
personalia (staffing) internal organisasi.
Pengertian karir adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama
hidupnya. Menurut Handoko, karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang
ditangani atau dipegang selam kehidupan kerja seseorang (2000:123) dengan
demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam
jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam
suatu organisasi.
Menurut Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold (dalam Moekijat, 1995: 4-
5) istilah karir tidak hanya berhubungan dengan individu yang mempunyai
pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat. Istilah karir
sedikit-banyak telah “didemokratisasi”– sekarang karir menunjukkan rangkaian
atau urutan pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh orang-orang selama riwayat
pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya. Pejabat
pimpinan mempunyai karir, demikian pula sekretaris pimpinan.
Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan
perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang
waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus
berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian
pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang
organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya
sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian
dari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu.

2.4 Pilihan Pengembangan karir

Pengembangan karir itu sendir mempunyai arah atau jalurjalur serta
pilihan yang akan memberikan kepada setiap karyawan untuk mengembangkan
karirnya sepanjang arah itu mencerminkan tujuan dan kemapuannya. Pilihan arah
yang ingin dikembangkan merupakan kesempatan yang baik bagi karyawan itu
sendiri dimanapun dan kapanpun. Pilihan arah atau jalur pengembangan karier
meliputi.
1. Enrichment
Yaitu pengembangan dan peningkatan melalui pemberian tugas atau
assignment secara khusus, ini merupakan bentuk umum dari
pengembangan secara khusus, ini merupakan bentuk umum dari
pengembangan karier.
2. Lateral
Yaitu pengembangan kearah samping sesuatu pekerjaan yang lain yang
mungkin lebih cocok dengan keterampilannya dan memberi pengalaman
yang lebih luas, tentang baru serta memberikan kepercayaan dan kepuasan
lebih besar.
3. Vertical
Yaitu pengembangan kearah atas pada posisi yang mempunyai tanggung
jawab dan wewenang yang lebih besar di banding keahlian khusus atau
keahlian khusus yang baru.
4. Relocation
 Yaitu perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain atau ke tempat yang
dapat melengkapi kesempatan pertumbuhan peningkatan keinginan dan
kemampuan karyawan untuk tetap pada pekerjaan yang sama.
5. Exploration
Yaitu menjelajah kearah yang lebih luas lagi kepada pilihan karier di
dalam unit organisasi untuk mencari dan mengumpulkan informasi
sehingga dapat menjawab pertanyaan dan membuat suatu keputusan
tentang potensi karier yang akan di pilih.
6. Realignment
Yaitu pergerakan kearah bawah yang mungkin dapat merefleksikan
sesuatu peralihan atau pertukaran prioritas pekerjaan bagi karyawan untuk
mengurangi resiko, tanggung jawab, dan stress, menempatkan posisi
karyawan tersebut kearah yang lebih tepat yang sekaligus sebagai
kesempatan atau peluang yang baru.
2.4 Desain Pengembangan karir
Desain program pengembangan karier ini akan membantu para manajer
dalam membuat keputusan yang kreatif mengenai pengembangan karier para
pekerja. Untuk itu perlu dibedakan atas tiga fase dalam mendesain program
pengembangan karier yang terdiri dari:
1. Fase Perencanaan
Fase ini merupakan aktivitas menyelaraskan rancangan pekerja dan
rancangan organisasi mengenai pengembangan di lingkungannya. Tujuan dari fase
ini adalah untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam
melaksanakan tugas-tugasnya, dengan demikian dapat dilakukan berbagai usaha
untuk membantu para pekerja antara lain, bantuan memilih jalur pengembangan
karier sesuatu dengan yang tersedia dan memperbaiki kekurang atau kelemahan
bagi pekerja yang menunjukan kesungguhan dan membutuhkannya untuk
mewujudkan karier yang sukses.
2. Fase pengarahan
Fase ini bermaksud untuk membantu para pekerja agar mampu
mewujudkan perncanaannya menjadi kenyataan, yakni dengan memantapkan tipe
karieryang dinginkannya, dan mengatur langkah-langkah yang harus di tempuh
untuk mewujudkannya. Ada dua cara pendekatan yang dapat dilakukan yaitu:
a. pengaranan dengan menyelenggarakan konseling karir.
b. Perbedaan dengan menyelenggarakan playanan informasi yang
mencakup kegiatan sebagai berikut:
 Sistem pemberitaan pekerjaan sasaran terbuka.
Pengarahan ini dilakukan dengan memberikan informasi
untuk semua pekerja khususnya mengenai pengembangan karier.
 Menyediakan informasi inventarisasikemapuan pekerja, yang dapat
dan boleh diketahui oleh masing-masing pekerja.
 Informasi tentang aliran karier berupa chart yang menunjukan
kemungkinan arah dan kesempatan yang tersedia di dalam
organisasi.
 Selenggarakan pusat sumber pengembangan karier merupakan
himpunan bahan-bahan yang berhubungan dengan pekerjaan
jabatan, dan lain-lain.
3. Fase Pengembangan
Fase ini adalah tenggang waktu yang diperlukan pekerja untuk memenuhi
persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi
lain yang menginginkanya. Kegiatan-kegitan yang dapat dilakukan antara lain:
a. Menyelenggarakan sistem mentor.
Fase ini adalah cara pengembangan dengan menyelenggarakan
hubungan antara pekerja senior dan yunior sebagai kolega (teman kerja).
Pekerja senior bertindak sebagai mentor yang bertugas memberikan advis,
keteladanan, membantu dan mengatur dalam menghubungi pejabat untuk
mendapatkan informasi informasi, dan memberikan dukungan secara
umum, dalam usaha pekerja yunior mengembangkan karier.
b. Pelatihan.
Pelatihan dalam rangka pengembangan karier bagi para pekerja
sangat luas ruang cakupnya, tidak sekedar yang diselenggarakan secara
lembaga dan formal di kelas, laboratorium, dll.
 c. Rotasi jabatan.
Rotasi jabatan dilakukan dengan cara menugaskan pekerja untuk
berbagi janatan melalui proses pemindahan secara horizontal.
d. Program beasisiwa/ ikatan dinas.
Organisasi atau perusahaan dalam menghadapi lingkungan bisnis
yang dapat berubah secara cepat dan semakin kompetitif, setiap saat dan
juga dimasa mendatang memerlukan sejumlah pekerja yang mampu
mengantisipasinya. Kebutuhan itu dapat di atasi dengan menyediakan
beasisiwa/ikatan dinas bagi para pekerja sebagai pendukung upayanya
dalam meningkatkan pendidikan di luar organisasinya.
2.5 Manfaat dan Tujuan
Pengembangan karier atau career development memiliki banyak manfaat
bagi perusahaan. Berikut adalah beberapa manfaat utama dari career development
dalam sebuah perusahaan:
1. Meningkatkan Retensi Karyawan
perkembangan karir membantu meningkatkan retensi karyawan.
Ketika perusahaan memberikan peluang pengembangan karier kepada
karyawan, mereka merasa dihargai dan lebih termotivasi untuk tetap
tinggal dalam perusahaan. Dengan demikian, perusahaan dapat
mengurangi turnover karyawan dan menghemat biaya yang terkait dengan
perekrutan dan pelatihan karyawan baru.
2. Meningkatkan Keterlibatan Karyawan
perkembangan karir juga membantu meningkatkan keterlibatan
karyawan. Ketika karyawan melihat adanya kesempatan untuk tumbuh dan
mengembangkan diri di perusahaan, mereka cenderung lebih terlibat
dalam pekerjaan mereka. Mereka merasa lebih berkomitmen terhadap
perusahaan dan lebih bersemangat untuk memberikan kontribusi yang
lebih besar.
3. Meningkatkan Kinerja Karyawan
Dengan memberikan peluang pengembangan karier kepada
karyawan, perusahaan dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan
 secara keseluruhan. Ketika karyawan memiliki kesempatan untuk
mengembangkan keterampilan dan pengetahuan mereka, mereka menjadi
lebih kompeten dalam pekerjaan mereka. Hal ini dapat menghasilkan
peningkatan produktivitas dan kualitas kerja.
4. Mengurangi Kesenjangan Keterampilan
perkembangan karir membantu mengurangi kesenjangan
keterampilan di perusahaan. Dengan memberikan pelatihan dan
pengembangan kepada karyawan, perusahaan dapat memastikan bahwa
mereka memiliki keterampilan yang relevan dan diperlukan untuk
menjalankan tugas mereka. Hal ini dapat menghindari kebutuhan untuk
merekrut karyawan baru dengan keterampilan yang spesifik dan mahal.
5. Mempromosikan Pemimpin Internal
perkembangan karir memungkinkan perusahaan untuk
mempromosikan pemimpin internal. Dengan memberikan kesempatan
pengembangan karier kepada karyawan yang berpotensi, perusahaan dapat
mengidentifikasi calon pemimpin internal yang berkualitas. Ini membantu
membangun basis pemimpin yang kuat di dalam perusahaan dan
meminimalkan kebutuhan untuk merekrut pemimpin eksternal.
6. Meningkatkan Citra Perusahaan
Perusahaan yang memiliki program perkembangan karir yang kuat
cenderung memiliki citra yang baik di mata karyawan dan calon karyawan.
Mereka terlihat sebagai tempat yang peduli dan memperhatikan
perkembangan karier karyawan mereka. Hal ini dapat membantu
perusahaan dalam menarik dan mempertahankan bakat-bakat terbaik di
industri.
2.5 Metode Pengembangan Karir
Metode pengembangan karir adalah serangkaian posisi atau pekerjaan
yang dijalani seseorang dalam aktivitas kerjanya. Menurut (Elmi, 2018) berikut
jenis metode untuk mengembangkan karir dalam suatu perusahaan jenis proses
belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem
pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode
yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori. Dapat disimpulkan bahwa
metode pengembangan karir adalah suatu rangkaian posisi pekerjaan untuk
memperoleh dan meningkatkan keterampilan pekerjaan.
Ada beberapa metode yang dapat digunakan dalam pengembangan karier.
Berikut adalah beberapa metode yang umum digunakan:
a. Pelatihan dan Pengembangan Internal
Perusahaan dapat menyediakan pelatihan dan pengembangan
internal kepada karyawan mereka. Ini dapat berupa pelatihan formal,
seperti kursus atau workshop, atau pelatihan informal melalui mentorship
atau program pembelajaran berbasis proyek. Pelatihan ini membantu
karyawan mengembangkan keterampilan baru atau meningkatkan
keterampilan yang sudah ada untuk menghadapi tantangan yang lebih
besar dalam karier mereka.
b. Pendidikan Lanjutan
Salah satu metode yang umum digunakan dalam pengembangan
karier adalah melalui pendidikan lanjutan. Karyawan dapat mengambil
program gelar atau sertifikasi yang relevan dengan bidang pekerjaan
mereka. Perusahaan dapat memberikan dukungan dalam bentuk beasiswa
atau tunjangan pendidikan untuk mendorong karyawan mereka untuk terus
belajar dan meningkatkan kualifikasi akademik mereka.
c. Rotasi Pekerjaan dan Penugasan Khusus
Rotasi pekerjaan melibatkan pindah antara peran atau departemen
yang berbeda di dalam perusahaan. Ini memberikan kesempatan bagi
karyawan untuk memperoleh pemahaman yang lebih luas tentang operasi
perusahaan, memperluas jaringan profesional mereka, dan
mengembangkan keterampilan yang berbeda. Penugasan khusus juga
dapat diberikan kepada karyawan yang menunjukkan potensi untuk
mengatasi tantangan tertentu atau untuk mengembangkan keterampilan
khusus dalam proyek-proyek khusus.
d. Mentorship dan Coaching
 Mentorship dan coaching adalah metode pengembangan karier
yang melibatkan hubungan satu lawan satu antara seorang mentor atau
pelatih dengan seorang karyawan. Mentor atau pelatih berbagi
pengetahuan, pengalaman, dan wawasan mereka untuk membantu
karyawan dalam pengembangan karier mereka. Mereka memberikan
bimbingan, umpan balik, dan saran yang berharga untuk membantu
karyawan mencapai tujuan mereka.
e. Evaluasi Kinerja dan Perencanaan Karier
Evaluasi kinerja secara teratur dan perencanaan karier yang
terstruktur juga dapat menjadi metode efektif dalam pengembangan karier.
Selain itu, Evaluasi kinerja membantu karyawan memahami kekuatan
mereka dan area yang perlu ditingkatkan. Perencanaan karier melibatkan
diskusi antara karyawan dan manajer tentang tujuan jangka pendek dan
jangka panjang, serta langkah-langkah yang perlu diambil untuk
mencapainya.
Perusahaan dapat menggabungkan beberapa metode ini atau menyesuaikan
mereka sesuai dengan kebutuhan dan tujuan pengembangan karier karyawan
mereka. Penting untuk mempertimbangkan preferensi dan kebutuhan individu
dalam merancang program pengembangan karier yang efektif.

2.6 Studi Kasus

PT Maju Sejahtera adalah sebuah perusahaan teknologi yang berkembang
pesat. Perusahaan ini memiliki sekitar 200 karyawan yang bekerja dalam
berbagai divisi seperti pengembangan produk, pemasaran, penjualan, dan
layanan pelanggan. Salah satu tantangan utama yang dihadapi oleh perusahaan
adalah bagaimana memastikan bahwa karyawan tetap termotivasi, produktif,
dan berkembang dalam karir mereka.
Untuk mengatasi tantangan ini, perusahaan menerapkan sistem
penilaian kinerja yang komprehensif dan program pengembangan karir yang
terstruktur. Berikut adalah gambaran bagaimana sistem ini diimplementasikan:
 1. Penilaian Kinerja Tahunan: Setiap tahun, setiap karyawan diberikan
penilaian kinerja oleh atasan langsung mereka. Penilaian ini didasarkan pada
kriteria tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya, termasuk pencapaian
target, kontribusi terhadap tim, keterampilan interpersonal, dan kepatuhan
terhadap nilai perusahaan. Hasil penilaian ini digunakan sebagai dasar untuk
menentukan kenaikan gaji, promosi, atau penghargaan kinerja.
2. Pengembangan Rencana Kinerja: Setelah penilaian kinerja selesai,
setiap karyawan diberikan kesempatan untuk duduk bersama atasan
langsung mereka untuk merencanakan pengembangan kinerja mereka
selama tahun mendatang. Ini mencakup menetapkan tujuan yang jelas,
mengidentifikasi peluang untuk pengembangan keterampilan, dan
merancang langkah-langkah konkret untuk mencapai tujuan tersebut.
3. Program Pelatihan dan Pengembangan: Perusahaan menyediakan
berbagai program pelatihan dan pengembangan untuk membantu karyawan
meningkatkan keterampilan mereka dan mencapai tujuan karir mereka. Ini
termasuk pelatihan teknis, keterampilan manajemen, dan pengembangan
kepemimpinan. Karyawan didorong untuk mengambil bagian dalam
program ini sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi mereka.
4. Mentoring dan Coaching: Perusahaan memiliki program mentoring
dan coaching di mana karyawan dapat ditempatkan dengan mentor yang
berpengalaman dalam industri atau bidang tertentu. Mentor ini membantu
karyawan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan mereka, memberikan
saran karir, dan membimbing mereka dalam mencapai tujuan mereka.
5. Evaluasi Berkala: Selain penilaian kinerja tahunan, perusahaan juga
melakukan evaluasi kinerja berkala untuk memantau kemajuan karyawan
dan memberikan umpan balik secara teratur. Ini memungkinkan karyawan
untuk mengetahui di mana mereka berada dalam pencapaian tujuan karir
mereka dan membuat penyesuaian jika diperlukan.
Dengan menerapkan sistem penilaian kinerja yang komprehensif dan
program pengembangan karir yang terstruktur, PT Maju Sejahtera dapat
memastikan bahwa karyawan tetap termotivasi, produktif, dan memiliki
 kesempatan untuk berkembang dalam karir mereka. Ini juga membantu
perusahaan mempertahankan bakat terbaiknya dan menciptakan lingkungan
kerja yang dinamis dan berorientasi pada prestasi.

KESIMPULAN
Penilaian kinerja dan pengembangan karir merupakan aspek penting dalam
manajemen sumber daya manusia yang dibahas dalam makalah ini. Secara
garis besar, makalah ini menjelaskan mengenai pengertian, tujuan, dan metode-
metode yang digunakan dalam melakukan penilaian kinerja karyawan.
Penjelasan diberikan mengenai berbagai manfaat yang diperoleh perusahaan
maupun karyawan melalui pelaksanaan penilaian kinerja secara terukur dan
berkala. Beberapa metode penilaian kinerja yang dijelaskan antara lain
penilaian konvensional, MBO, 360 degree feedback, assessment center, dan
metode lainnya beserta kelebihan dan kekurangannya.

makalah ini juga mendefinisikan pengertian dari pengembangan karir

beserta tujuannya untuk membantu karyawan merencanakan jalur karir ke
depan. Adapun pilihan-pilihan pengembangan karir yang dijelaskan, yaitu
enrichment, lateral, vertikal, relocation, serta penjelasan mengenai desain
program pengembangan karir melalui fase perencanaan, pengarahan, dan
pengembangan.

DAFTAR PUSTAKA

DR. Ariesta Heksarini, Konsep PENILAIAN KINERJA, 2021,Bogor

Marnis, P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Sofyan Tsauri. (2013). PENGEMBANGAN KARIER.