BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen berasal dari kata: “to manage” yang artinya peraturan yang

dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi

manajemen itu. Jadi, manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang

diinginkan. Menurut Hasibuan (2007:1) unsur-unsur manajemen terdiri dari:

man, money, method, machines, matrials dan market. Karena manajemen

diartikan “mengatur” maka timbul pertanyaan tentang: apa yang diatur, apa

tujuannya diatur, mengapa harus diatur, siapa yang mengatur, dan bagaimana

mengaturnya.

Manajemen adalah alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur-

unsur manajemen akan dapat ditingkatkan. Manajemen sumber daya manusia

(MSDM) merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen Sumber Daya

manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisoinal untuk

mengelola orang secara afektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang

perilaku dan kemampuan mengelolanya.

Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai proses serta

upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi

14
 15

keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian

tujuannya. Hal ini mencakup dari mulai memilih siapa saja yang memiliki

kualifikasi dan pantas untuk menempati posisi dalam perusahaan (the right man

on the right place) seperti disyaratkan perusahaan hingga bagaimana agar

kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan serta dikembangkan dari

waktu ke waktu. Oleh karena manajemen sumber daya manusia ini merupakan

proses yang berkelanjutan sejalan dengan proses operasionaliasi perusahaan,

maka perhatian terhadap sumber daya manusia ini memiliki tempat yang khusus

dalam organisasi perusahaan. Manajemen sumber daya manusia pada umumnya

untuk mempermudah tingkat perkembangan karyawan yang setinggi-tingginya,

hubungan kerja yang serasi diantara karyawan dan sumber daya manusia secara

optimal dan kerjasama sehingga diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan.

Pengertian manajemen menurut para ahli, diantaranya menurut Malayu

SP. Hasibuan (2009:10), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan

seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Selanjutnya menurut Menurut Schuler dikutip oleh Edy Sutrisno (2009:6)

mengartikan Manajemen Sumber Daya manusia, merupakan pengakuan tentang

pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat

penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan–tujuan organisasi dan

menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa sumber

daya manusia tersebut digunakan secara adil bagi kepentingan individu, organisasi

dan masyarakat.
 16

Sedangkan menurut Husein Umar, 1998:3 yang dikutip oleh Danang

Sunyoto (2012:1) “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja

dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

Berdasarkan uraian di atas dapat dilihat bahwa manajemen sumber daya

manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud

untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

2.1.2 Tujuan Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk

memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang.

Sistem manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber kapabilitas

organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan

mempergunakan kesempatan untuk peluang baru.

Secara khusus menurut Sedarmayanti dalam bukunya Manajemen

sumberdaya manusia (2011:13) dikutip dari Sandy (2013:15) Manajemen

sumber daya manusia bertujuan untuk :

1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan karyawan

cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi, seperti yang

diperlukan.
 17

2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia

kontribusi, kemampuan dan kecakapan karyawan.

3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi

prosedur perekrutan dan seleksi “yang teliti”, sistem kompensasi dan

insentif yang tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen serta

aktivitas pelatihan yang terkait “kebutuhan bisnis”

4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang

menyadari bahwa karyawan adalah pihak terkait dalam organisasi bernilai

dan membantu mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan

bersama.

5. Menciptakan iklim, dimana hubungan yang produktif dan harmonis dapat

dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan karyawan.

6. Mengembangkan lingkungan, dimana kerjasama tim dan fleksibilitas dapat

berkembang.

7. Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan kebutuhan

pihak terkait (pemilik, lembaga atau wakil pemerintah, manajemen,

karyawan, pelanggan, pemasok dan masyarakat luas).

8. Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa yang

mereka lakukan dan mereka capai.

9. Mengelola karyawan yang beragam, memperhitungkan perbedaan individu

dan kelompok dalam kebutuhan, penempatam, gaya kerja dan aspirasi.

10. Memastikan bahwa kesamaan kesempatan tersedia untuk semua.

 18

11. Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan

pada perhatian untuk karyawan, keadilan dan transportasi.

12. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental

karyawan.

Tiap organisasi, termasuk perusahaan, menetapkan tujuan tujuan tertentu

yang ingin mereka capai dalam mengatur setiap sumber dayanya termasuk sumber

daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia secara tepat sangatlah

sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada

perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi. Untuk mencapai

keberhasilan diperlukan landasan yang kuat berupa kompetensi, kompetensi

kepemimpinan, kompetensi pekerja dan budaya organisasi yang mampu

memperkuat dan memaksimumkan kompetensi.

2.2 Pengertian Kompetensi

2.2.1 Pengertian Kompetensi

Perusahaan telah banyak berupaya membangun model-model kompetensi

untuk mengidentifikasi kompetensi utama yang dibutuhkan organisasi agar lebih

kompetitif dan sukses dimasa yang akan datang. Organisasi mendapatkan manfaat

dari penggunaan kompetensi karena memberi mereka cara yang lebih baik dan

canggih untuk mengelola, mengukur, dan meningkatkan kualitas karyawan.

Organisasi menggunakan kompetensi yang telah mereka identifikasi untuk

membantu menyaring dan mewawancara kandidat terbaik, mengevaluasi

karyawan, menentukan kompensasi dan membantu membuat keputusan yang

lebih baik mengenai pelatihan, kenaikan jabatan dan penugasan.

 19

Pengertian kompetensi dalam organisasi publik maupun privat sangat

diperlukan terutama untuk menjawab tuntutan organisasi, diman adanya

perubahan yang sangat cepat, perkembangan masalah yang sangat kompleks dan

dinamis serta ketidakpastian masa depan dalam tatanan kehidupan masyarakat.

Secara Harfiah, Kompetensi berasal dari kata competence yang artinya

kecakapan, kemampuan dan wewenang dikutip oleh Edy Sutrisno (2009:202)

dalam Sandy (2013:18). Secara Etimologi, kompetensi diartikan sebagai dimensi

perilaku keahlian atau keunggulan seorang pemimpin atau staff yang mempunyai

keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik.

Pengertian tentang kompetensi menurut Peraturan Pemerintah No 101

Tahun 2000 dikutip oleh Edy Sutrisno (2009:203) dalam Sandy (2013:18)

“Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang

pegawai negeri sipil berupa pengetahuan, sikap perilaku yang diperlukan dalam

tugas dan jabatannya (pasal 3).

Menurut Wibowo (2016:271) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh

pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan

atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu

sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.

Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada

tingkat yang memuaskan di tempat kerja, termasuk di antaranya kemampuan

seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan

 20

tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati.

Kompetensi juga menunjukkan karakteristik pengetahun dan keterampilan yang

dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka untuk

melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatan

standar kualitas profesionalisme dalam pekerjaan mereka.

Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang ditempat kerja pada

berbagai tingkatan dan memperinci standar masing-masing tingkatan,

mengidentifikasi karakteristik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan

oleh individu yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara

efektif sehingga mencapai standar kualitas profesional dalam bekerja dan

mencakup semua aspek catatan manajemen kinerja, keterampilan dan

pengetahuan tertentu, sikap, komunikasi, aplikasi dan pengembangan.

Kompetensi merupakan karakteistik individu yang mendasari kinerja atau

perilaku di tempat kerja. Kinerja di pekerjaan dipengaruhi oleh (a) pengetahuan,

kemampuan, dan sikap; (b) gaya kerja, kepribadian, kepentingan/minat, dasar-

dasar, nilai sikap, kepercayaan, dan gaya kepemimpinan. Dengan demikian,

seorang pelaksana yang unggul adalah mereka yang menunjukkan kompetensi

pada skala tingkat lebih tinggi, dengan frekuensi lebih tinggi, dan dengan hasil

lebih baik daripada pelaksana biasa atau rata-rata. Kompetensi juga merupakan

karakteristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan

kriteria yang direferensikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam

sebuah pekerjaan atau situasi.

 21

Selanjutnya Spencer dan Spencer dalam Wibowo (2014:272) menyatakan

bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan

mengindikasikan cara berprilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan

mendukung untuk periode waktu cukup lama.

Menurut David Mc. Clelland seorang Professor dari Harvard University,

yang dikutip oleh Sedarmayanti (2011:126) mengemukakan bahwa kompetensi

adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung

terhadap kinerja, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Dengan

kata lain kompetensi adalah apa yang outstanding performers lakukan lebih sering

pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang

dilakukan penilai kebijakan.

Terdapat lima tipe karakteristik kompetensi dalam Wibowo (2014:273)

yaitu sebagai berikut:

1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan

orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan

memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.

2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi

atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik

kompetensi seorang pilot tempur.

3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang. Percaya diri

merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir

setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.

 22

4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.

Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes

pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal

mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya

yang dipergunakan dalam pekerjaan.

5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental

tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir

analitis dan konseptual.

Kompetensi merupakan dimensi prilaku yang berada dibelakang kinerja

kompeten. Sering dinamakan kompetensi prilaku karena dimaksudkan untuk

menjelaskan bagaimana orang berprilaku ketika mereka menjalankan perannya

dengan baik (Amstrong dan Baron, 1998:298) dalam Wibowo (2014:273).

Perilaku apabila didefinisikan sebagai kompetensi dapat diklasifikasikan sebagai:

1. Memahami apa yang perlu dilakukan dalam bentuk: alasan kritis,

kapabilitas strategik, dan pengetahuan bisnis;

2. Membuat pekerjaan dilakukan melalui dorongan prestasi, pendekatan

proaktif, percaya diri, kontrol, fleksibilitas, berkepentinagn dengan

efektivitas, persuasi dan pengaruh;

3. Membawa serta orang dengan motivasi, keterampilan antar pribadi,

berkepentingan dengan hasil, persuasi, dan pengaruh.

Dari berbagai pandangan tersebut di atas dapat dirumuskan kesimpulan

bahwa kompetensi merupakan kemampuan menjalankan tugas atau pekerjaan

 23

dengan dilandasi oleh pengetahuan, keterampilan, dan didukung oleh sikap yang

menjadi karakteristik individu.

2.2.2 Tipe Kompetensi

Tipe kompetensi yang berbeda dikaitkan dengan aspek perilaku manusia

dan dengan kemampuannya mendemonstrasikan kemampuan perilaku tersebut.

Ada beberapa tipe kompetensi menurut Wibowo (2014:275) yang dapat

dijelaskan sebagai berikut :

1. Planning Competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti

menetapkan tujuan, menilai risiko, dan mengembangkan urutan tindakan

untuk mencapai tujuan.

2. Influence competence, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai

dapmapk pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau

membuat keputusan tertentu, dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju

tujaun organisasional. Kedua tipe kompetensi ini melibatkan aspek yang

berbeda dari perilaku manusia. Kompetensi secara tradisional dikaitkan

dengan kinerja yang sukses.

3. Communication competency, dalam bentuk kemampuan berbicara,

mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal.

4. Interpersonal competency, meliputi empati, membangun konsensus,

networking, persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik,

menghargai orang lain, dan menjadi team player.

 24

5. Thinking competency, berkenaan dengan berpikir strategis, berpikir

analitis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan

kognitif, mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif.

6. Organizational competency, meliputi kemampuan merencanakan

pekerjaan, mengorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan

dilakukan, mengukur kemajuan, dan mengambil risiko yang

diperhitungkan.

7. Human resources management competency, merupakan kemampuan

dalam bidang team buiding, mendorong partisipasi, mengembangkan

bakat, mengusahakan umpan balik kinerja, dan menghargai keberagaman.

8. Leadreship competency, merupakan kompetensi meliputi kecakapan

memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi,

orientasi strategis, membangun visi, merencanakan masa depan,

menguasai perubahan dan memelopori kesehatan tempat kerja.

9. Client service competency, merupakan kompetensi berupa:

mengidentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan

pengiriman, bekerja dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan,

membangun partnership dan berkomitmen terhadap kualitas.

10. Business competency, merupakan kompetensi yang meliputi: manajemen

finansial, keterampilan pengambilan bisnis, bekerja dalam sistem,

menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan

membangkitkan pendapatan.
 25

11. Self management competency, kompetensi berkaitan dengan menjadi

motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran

sendiri, mendemonstrasikan fleksibilitas, dan berinisiatif.

12. Technical/operation competency, kompetensi berkaitan dengan

mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi komputer,

menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan

profesioanal, dan membiasakan bekerja dengan data dan angka.

2.2.3 Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi

Kondisi lingkungan bisnis di masa depan menunjukkan meningkatnya

teknologi dan perubahan sosial. Di satu sisi harus mengikuti perkembangan

teknologi, di sisi lain semakin meningkat tanggung jawab sosial organisasi.

Pergeseran informasi ekonomi memerlukan knowledge worker, tingkat sumber

daya manusia yang memiliki pengetahuan semakin tinggi. Sementara itu,

persaingan global semakin intensif. Pasar semakin terfragmentasi dalam

spesialisasi.

Sumber daya manusia perlu memahami kecendrungan organisasi

multikutural dan keberagaman kultural. Di sisi lain pekerja dan pelanggan sangat

beragam menurut ras, jenis kelamin, negara dan budaya. Dengan demikian,

sumber daya manusia perlu memahami masalah dalam keberagaman budaya.

Keadaan tersebut membuat kompetensi sumber daya manusia semakin

penting baik bagi eksekutif, manajer maupun pekerja Spencer dan Spencer

(1993:343) dalam Wibowo (2014:280).

 26

1. Bagi Eksekutif

Kompetensi yang diperlukan bagi eksekutif adalah sebagai berikut:

a. Strategic Thinking merupakan kemampuan eksekutif untuk memahami

kecendrungan perubahan lingkungan yang cepat, melihat peluang

pasar, mendeteksi ancaman kompetitif dan kekuatan, kelemahan

organisasi mereka untuk mengidentifikasi respons strategis

optimumnya.

b. Change Leadership merupakan kemampuan eksekutif untuk

mengomunikasikan visi strategi organisasi yang membuat respons

adaptif berkembang dan diterima stakeholder, membangkitkan

motivasi dan komitmennya, bertindak sebagai sponsor inovasi dan

kewirausahaan, dan mengalokasikan sumber daya organisasi secara

optimal untuk melaksanakan banyak perubahan.

c. Relationship Management merupakan kemampuan eksekutif untuk

membangun hubungan baik dengan stakeholder di dalam maupun di

luar organisasi. Stakeholder di dalam organisasi meliputi bawahan,

rekan sekerja, atasan langsung, dan para pemegang saham. Stakeholder

di luar organisasi dapat terdiri dari pemasok, rekanan, pelanggan,

saluran distribusi, konsultan, kontraktor, pemerintah, legislatif,

kelompok kepentingan dan sebagainya.

Eksekutif perlu membangun jaringan dengan stakeholder internal dan

eksternal karena memerlukan kerja samanya untuk memperoleh keberhasilan.

 27

Sering kali kerja sama tersebut menjadi lebih semakin penting apabila tidak

memiliki kewenangan terhadap mereka, bahkan membutuhkan bantuannya.

2. Bagi Manajer

Bagi manajer diperlukan kompetensi yang memberikan kemampuan dalam

bidang yang menunjukkan hal-hal berikut:

a. Flexibility (fleksibilitas) merupakan keinginan dan kemampuan

manajer untuk mengubah struktur dan proses manajerial apabila

diperlukan untuk menjalankan strategi perubahan organisasi.

Kemampuan untuk melakukan perubahan apabila timbul kebutuhan

untuk melakukannya.

b. Change Implementation (implementasi perubahan) merupakan

kemampuan kepemimpinan perubahan untuk mengomunikasikan

kebutuhan organisasi akan perubahan kepada bawahan, dan

keterampilan manajemen perubahan berupa komunikasi, pelatihan,

fasilitasi proses kelompok yang diperlukan untuk

mengimplementasikan perubahan dalam kelompok kerjanya.

c. Enetrpreneurial Innovation (inovasi kewirausahaan) merupakan

motivasi untuk memelopori dan mengungguli dengan memunculkan

produk baru mendahului pesaingnya, dan dalam memberikan

pelayanan dan proses produksi yang semakin efisien.

d. Interpersonal Understanding (memahami hubungan antaramanusia)

merupakan kemampuan memahami dan menilai masukan orang lain

yang berbeda. Kemampuan dalam memahami hubungan antar pribadi.

 28

Hal ini dapat menumbuhkan saling pengertian antar manajer dan

bawahan maupun di antara sesama manajer dan sesama bawahan.

e. Empowering (memberdayakan) merupakan perilaku manajerial, untuk

berbagi informasi, secara partisipatif mengumpulkan gagasan

bawahan, mendorong pengembangan pekerja, mendelegasikan

tanggung jawab penting, memberikan umpan balik, coaching,

menyatakan harapan positif bawahan, dan menghargai perbaikan

kinerja sehingga membuat pekerja merasa lebih mampu dan

termotivasi untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.

f. Team Facilitation (memfasilitasi tim) merupakan keterampilan proses

kelompok yang diperlukan untuk mendapatkan kelompok orang yang

berbeda bekerja bersama secara efektif untuk mencapai tujuan bersama

untuk menciptakan tujuan dan kejelasan peran, mengontrol orang yang

berbicara terlalu banyak, mengajak anggota pendiam untuk

berpartisipasi dan menyelesaikan konflik.

g. Portability (kemudahan menyesuaikan) merupakan kemampuan untuk

menyesuaikan dengan cepat dan berfungsi secara efektif di setiap

lingkungan asing sehingga manajer dapat dipindahkan pada posisi di

mana saja. Penelitian menunjukkan kompetensi ini mempunyai

korelasi dengan kesenangan berpergian, resisten terhadap stres dan

memahami hubungan lintas budaya. Kemampuan ini akan menjadi

pertimbangan dalam penempatan posisi di luar negeri.

 29

3. Bagi Pekerja

Beberapa kompetensi yang mencerminkan kamampuan yang perlu dimiliki

pekerja antara lain adalah sebagai berikut:

a. Flexibility (fleksibilitas) merupakan kecendrungan untuk melihat

perubahan sebagai peluang yang menarik daripada sebagai tantangan,

misalnya kesediaan untuk adopsi teknologi baru.

b. Information-Seeking Motivation and Ability to Learn (motivasi

mencari informasi dan kemampuan belajar) merupakan antusiasme

untuk mencari peluang belajar teknologi baru dan keterampilan dalam

hubungan antar pribadi. Pembelajaran jangka panjang tentang

pengetahuan dan keterampilan baru diperlukan oleh perubahan

persyaratan pekerjaan di masa depan.

c. Achievement Motivation (motivasi berprestasi) merupakan dorongan

untuk inovasi dan “kaizen”, perbaikan terus menerus dalam kualitas

dan produktivitas yang diperlukan untuk menghadapi meningkatnya

kompetensi.

d. Work Motivation under Time Pressure (motivasi kerja dalam tekanan

waktu) merupakan beberapa kombinasi dari beberapa fleksibilitas,

memotivasi prestasi, resistensi terhadap stress dan komitmen

organisasi yang memungkinkan individu bekerja dalam permintaan

yang meningkat atas produk dan jasa baru dalam waktu yang lebih

pendek.
 30

e. Collaborativeness (kesediaan bekerja sama) merupakan kemampuan

untuk bekerja secara kooperatif dalam kelompok yang bersifat

multidisiplin dan rekan kerja yang berbeda. Hal tersebut menunjukkan

sikap positif terhadap orang lain, memiliki pemahaman tentang

hubungan antarpribadi dan menunjukkan komitmen organisasional.

f. Customer Service Orientation (orientasi pada pelayanan pelanggan)

merupakan keinginan membantu orang lain, pemahaman tentang

hubungan antar pribadi, bersedia untuk mendengarkan kebutuhan

pelanggan dan tahapan emosi, mempunyai cukup inisiatif untuk

mengatasi hambatan dalam organisasi untuk mengatasi masalah

pelanggan.

Indikator kompetensi Wibowo (2014:283), diantaranya :

1) Keyakinan dan Nilai-nilai

Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat
mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreativ
dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau
berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu, setiap orang harus berpikir
positif baik tentang dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri
orang yang berpikir ke depan.
2) Keterampilan
Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi. Berbicara didepan
umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktikkan dan
diperbaiki. Selain itu pelatihan-pelatihan yang pernah diikuti juga akan
menambah kemampuan.
3) Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi
orang, komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaikan masalah dan
sebagainya. Pengalaman dapat di kembangkan berdasarkan lamanya waktu
kerja dalam perusahaan atau organisasi.
4) Karakteristik Kepribadian
Orang merespon dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya.
5) Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi dengan memberikan dorongan,
apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian
individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi
seseorang bawahan.
 31

6) Kemampuan intelektual
Kecakapan dalam bekerja sama dan kemamupuan dalam berkomunikasi dapat
meningkatkan dalam hal kompetensi.
7) Budaya Organisasi
Budaya organisasi meliputi lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi
kompetensi sumber daya manusia.

Berdasarkan uraian di atas dapat dilihat bahwa indikator kompetensi

adalah keyakinan dan nilai-nilai, keterampilan, pengalaman, karakteristik

kepribadian, motivasi, isu emosional, kemampuan intelektual dan budaya

organisasi. Kompetensi yang dimiliki karyawan akan menunjang kinerja

karyawan. Semakin baik kompetensi yang dilimiliki karyawan maka kinerja

karyawan juga akan meningkat.

2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja

Wibowo (2014:70) kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil

pekerjaan. Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan

berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga

menunjukkan kinerja.

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia dikatakan bahwa kinerja adalah (a)

sesuatu yang dicapai, (b) prestasi yang diperlihatkan, (c) kemampuan kerja.

Sedangkan Lavasque dalam Nawawi (2006:62) mengatakan kinerja adalah segala

sesuatu yang dikerjakan seseorang dan hasilnya dalam melaksanakan fungsi suatu

pekerjaan. Dari dua pengertian tersebut terlihat bahwa kinerja bermakna

kemampuan kerja dan hasil atau prestasi yang dicapai dalam melaksanakan suatu

pekerjaan.
 32

Selanjutnya Stephen P. Robbin dalam Nawawi (2006:62) mengatakan

kinerja adalah jawaban atas pernyataan “apa hasil yang dicapai seseorang sesudah

mengerjakan sesuatu”. Schermerson, Hunt dan Osborn dalam Nawawi (2006:62)

mengatakan kinerja adalah kuantitas dan kualitas pencapaian tugas-tugas, baik

yang dilakukan individu, kelompok maupun organisasi. Aspek kuantitas mengacu

pada beban kerja/target kerja, sedang aspek kualitas menyangkut kesempurnaan

dan kerapian pekerjaan yang sudah dilaksanakan. Pengertian kinerja yang terakhir

ini ternyata lebih luas dari pengertian-pengertian sebelumnya, dengan

memberikan tolak ukur hasil kerja dari sudut kuantitas dalam arti target yang pada

umumnya harus dihubungkan dengan waktu. Kinerja dikatakan tinggi apabila

suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampaui

batas waktu yang disediakan. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampaui

batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.

Dengan demikian kinerja dapat dikatakan sangat tinggi jika target kerja

dapat diselesaikan lebih cepat dari waktu yang disediakan. Selanjutnya pengertian

tersebut di atas mengaitkan juga kinerja dengan aspek kualitas, yang sangat

dipengaruhi/ditentukan oleh berat ringan atau sulit mudah atau komplek tidaknya

pekerjaan yang dilaksanakan. Ukuran kualitas ini terutama berkenaan dengan

pekerjaan/jabatan yang menuntut kemampuan manajerial atau profesional yang

memerlukan keahlian kerja tertentu. Untuk itu kinerja dalam melaksanakan

kegiatan/pekerjaan bisnis tolak ukurnya sering dikaitkan juga dengan kemampuan

menyelesaikan masalah, menciptakan dan mendesain produk, frekuensi dan mutu

kreativitas, inisiatif, keberanian mengambil keputusan, kemampuan mengatasi,

 33

menghindari risiko bisnis, dll. Di samping itu pengertian kinerja yang disebutkan

terakhir di atas, juga tidak terbatas pada kinerja individu saja, tetapi juga kinerja

kelompok/tim dan kinerja organisasi, yang pada dasarnya bersumber dari kinerja

individu, meskipun tidak berarti sebagai hasil penjumlahan atau rata-rata dari

kinerja sejumlah individu.

Pengertian kinerja berikutnya oleh Judith R Gordon dalam Nawawi

(2006:63) yang mengatakan kinerja adalah suatu fungsi kemampuan pekerja

dalam menerima tujuan pekerjaan, tingkat pencapaian tujuan dan interaksi antara

tujuan dan kemampuan pekerja. Pengertian ini terlihat sedikit rumit karena

mengidentifikasi kinerja sebagai fungsi kemampuan pekerja dalam menerima

tujuan pekerjaan, yang bermakna kinerja memerlukan kemampuan

mengidentifikasi keserasian antara kamampuan yang dimiliki pekerja dengan

tujuan pekerjaan yang akan dilaksanakannya. Keserasian sebagai kinerja masih

dipengaruhi pula oleh interaksi antara pemahaman dan penerimaan

pekerja/karyawan terhadap tujuan pekerjaan dengan kemampuannya dalam

melaksanakan pekerjaannya untuk mencapai tujuan tersebut.

Selanjutnya Maeir dalam Nawawi (2006:64) memberikan pengertian

secara sederhana dengan mengatakan bahwa kinerja adalah kesuksesan seseorang

dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Sukses bermakna seorang pekerja memiliki

kemampuan yang prima dalam bidang kerjanya, sehingga dapat menyelesaikan

secara efektif, efisien dan produktif sebagaimana yang diharapkan

organisasi/perusahaan. Pengertian lain dari Hasibuan dalam Nawawi (2006:64)

yang mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
 34

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, berdasarkan kecakapan,

pengalaman, kesungguhan dan waktu. Selanjutnya dikatakan juga bahwa hasil

kerja atau prestasi itu merupakan gabungan dari tiga faktor terdiri dari (a) minat

dalam bekerja, (b) penerimaan delegasi tugas, dan (c) peran dan tingkat motivasi

seorang pekerja. Semakin tinggi/baik ketiga faktor tersebut dalam bekerja maka

semakin besar/baik prestasi kerja atau kinerja seorang pekerja/karyawan. Dari

pengertian tersebut jelas bahwa tanpa minat terhadap suatu pekerjaan, tidak

mungkin seorang pekerja/karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan

mengerahkan tenaga dan pikirannya secara maksimal. Demikian pula tanpa

mendapat pelimpahan atau delegasi tugas yang jelas dan seimbang dengan

tanggung jawab yang dipikul, seorang pekerja akan terbatas peluangnya untuk

berprestasi dalam pengambilan keputusan, memecahkan masalah, melaksanakan

kreativitas dan inisiatif, dll. Sedang aspek yang ketiga dalam pengertian diatas

menekankan pada faktor motivasi atau dorongan pada seorang pekerja/karyawan

dalam melaksanakan tugas-tugasnya, baik motivasi dari dalam maupun dari laur

dirinya. Motivasi kerja yang tinggi merupakan penunjang bagi terwujudya kinerja

yang tinggi. Sebaliknya motivasi kerja yang rendah akan berdampak kinerja akan

menjadi buruk.

Pengertian-pengertian kinerja dalam uraian di atas menurut Nawawi

(2006:66) menunjukkan bahwa kinerja bukan sifat atau karakteristik individu,

tetapi kemampuan kerja yang ditunjukkan melalui proses atau cara bekerja dan

hasil yang dicapai Di dalamnya terdapat tiga unsur penting yang terdiri dari (a)

unsur kemampuan, (b) unsur usaha dan (c) unsur kesempatan, yang bermuara
 35

pada hasil kerja yang dicapai. Dengan demikian berarti seseorang yang memiliki

kemampuan tinggi di bidang kerjanya hanya akan sukses apabila memiliki

kesediaan melakukan usaha yang terarah pada tujuan organisasi/perusahaan.

Tanpa usaha kemampuan akan kehilangan artinya. Selanjutnya kemampuan dan

usaha saja tidak cukup apabila tidak ada kesempatan untuk sukses, baik yang

diciptakan sendiri maupun yang diperoleh dari pihak lain, khususnya dari pihak

atasan atau pimpinan/manajer masing-masing. Oleh karena itu, dalam pengertian

yang bersifat praktis kinerja dapat diartikan sebagai apa yang dikerjakan atau

tidak dikerjakan oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas

pokoknya.

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

indikator yang dikemukakan oleh Wibowo (2014:86), sebagai berikut:

1) Tujuan
Tujuan merupakan sesuatu keadaan atau kelangsungan hidup perusahaan yang
lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang.
2) Standar Pelayanan
Standar mempunyai arti penting karena memberitahu kapan suatu pekerjaan
dapat terselesaikan.
3) Alat atau sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk
membantu menyelesaikan pekerjaan.
4) Umpan Balik
Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur
kemajuan kinerja yang meliputi monitoring, hasil pekerjaan dan evaluasi.
5) Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan
sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan pemberian
penghargaan atau reward.
6) Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya
dan mendapat kesempatan untuk memberi saran atau pendapat.
 36

Berdasarkan uraina di atas dapat dilihat bahwa indikator dari kinerja

adalah tujuan, standar pelayanan, alat atau sarana, umpan balik, motiv dan

peluang.

2.3.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja atau performance apprasial adalah proses dimana kinerja

individual diukur dan dievaluasi. Penilaian kinerja menjawab pertanyaan,

seberapa baik pekerja berkinerja selama periode waktu tertentu (Bacal, 2012:85)

dalam Wibowo (2014:187).

Penilaian kinerja adalah suatu metode formal untuk mengukur seberapa

baik pekerja individual melakukan pekerjaan dalam hubungan dengan tujuan yang

diberikan. Maksud utama penilaian kinerja adalah mengomunikasikan tujuan

personal, memotivasi kinerja baik, memberikan umpan balik konstruktif, dan

menetapkan tahapan untuk rencana pengembangan yang efektif (Harvard

Business Essentials, 2006:78) dalam Wibowo (2014:188). Penilaian kinerja tidak

lebih dari merupakan sebuah kartu laporan yang diberikan oleh atasan kepada

bawahan, suatu keputusan tentang kecukupan atau kekurangan profesional. Pada

umumnya menunjukkan apa kekurangan bawahan.

Berdasarkan pandangan tersebut di atas tampak bahwa performance

apprasial atau penilaian kinerja lebih diarahkan pada penilaian individual pekerja.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa Penilaian kinerja adalah prosese

penilaian tentang seberapa baik pekerja telah melaksanakan tugasnya selama

periode waktu tertentu.

 37

Penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi

perusahaan dan karyawan yang dinilai, antara lain:

1. Performance Improvement. Memungkinkan karyawan dan manajer untuk

mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

2. Compensation Sdjusment. Membantu para pengambil keputusan untuk

menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau

sebaliknya.

3. Placement Decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.

4. Training and Development needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan

pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.

5. Carrer Planning and Development. Memandu untuk menentukan jenis

karier dan potensi karier yang dapat dicapai.

6. Staffing Process Deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan

karyawan.

7. Informational Inaccurancies and Job-Design Errors. Membantu

menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen

sumber daya manusia terutama di bidang informasi Job-analysis, job-

design dan sistem informasi menajemen sumber daya manusia.

8. Equal Employment Opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision

tidak diskriminatif.

9. Eksternal Challenges. Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh

faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan dan lain-

lain. Baisanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan
 38

penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga

membantu departement sumber daya manusia untuk memberikan bantuan

bagi peningkatan kinerja karyawan.

10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan karyawan maupun bagi

karyawan itu sendiri.

Manfaat/kegunaan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Sebagai alat untuk memperbaiki kinerja para karyawan.

2. Sebagai instrumen dalam melaksanakan penyesuaian imbalan yang

diberikan oleh organisasi kepada para karyawan.

3. Membantu manajemen sumber daya manusia untuk mengambil keputusan

dalam mutasi karyawan.

4. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan dan

penyelenggaraan kegiatan pelatihan.Sebagai bahan untuk membantu para

karyawan melakukan perencanaan dan pengembangan karir.

5. Sebagai alat untuk mengkaji kegiatan pengadaan tenaga kerja, terutama

yang diarahkan pada kemugkinan terjadinya kelemahan didalamnya.

6. Mempelajari apakah terdapat ketidaktepatan dalam sistem informasi

sumber daya manusia.

7. Mempersiapkan organisasi dalam seluruh komponennya menghadapi

berbagai tantangan yang mungkin akan dihadapai dimasa mendatang.

8. Untuk melihat apakah terdapat kesalahan dalam rancanagan bangunan

pekerjaan.
 39

9. Sebagai bahan umpan balik bagi manajemen sumber daya manusia, bagi

atasan langsung dan bagi para karyawan itu sendiri.

2.3.4 Hubungan Kompetensi dalam Kinerja Karyawan

Hasil penelitian Mc Clelland (dalam Usmara, 2002), hasil penelitian

menunjukkan bahwa kompetensi yang bersifat non-akademik, seperti kemampuan

menghasilkan ide-ide yang inovatif, management skills, kecepatan mempelajari

jaringan kerja, dan sebagainya berhasil memprediksi prestasi individu dalam

pekerjaannya.

Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat

prestasi yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata. Penentuan kompetensi

yang dibutuhkan, tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi evaluasi prestasi kerja.

Menurut Dharma (2002), kompetensi selalu mengandung maksud atau tujuan,

yang merupakan dorongan motif atau trait yang menyebabkan suatu tindakan

untuk memperoleh suatu hasil.

Dengan adanya kompetensi ini, sumber daya manusia dilihat sebagai

manusia dengan keunikannya yang perlu dikembangkan. Manusia dilihat sebagai

asset yang berharga. Dengan adanya kecenderungan tersebut, maka peran sumber

daya manusia akan semakin dihargai terutama dalam hal kompetensi sumber daya

manusia (Schuller, 1990). Sumber daya manusia yang dihargai akan bekerja

dengan sepenuh hati untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi ( Bounds &

Pace, 1991 ; Ulrich, 1997) di kutip dari Edy Sutrisno (2009 : 210) dalam Sandy

(2014:41).
 40

Dengan melihat permasalahan yang ada pada PT. Jaya Prima Transport

Bandung seperti kinerja dari karyawan yang masih rendah yang disebabkan

karena masih kurangnya kompetensi dari karyawan dalam hal pelayanan jasa yang

ditawarkan dan diberikan.

Menurut Wibowo (2016:271) Kompetensi merupakan kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh

pekerjaan.

Menurut Wibowo (2014:70) kinerja dapat dipandang sebagai proses

maupun hasil pekerjaan. Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana

pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja.