BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Pembahasan mengenai kompensasi yang disampaikan dalam makalah ini dengan

nawaitu untuk memberikan informasi kepada semua pihak tidak terkecuali para pembuat
kebijakan kompensasi Pegawai Negeri Sipil (PNS). Jika sementara kalangan pembuat
kebijakan beranggapan bahwa pembahasan tentang kompensasi sebagai hal yang tidak lazim
dan tabu, maka sesungguhnya pembahasan tetang hal tersebut akan memberikan banyak
koreksi, saran, dan masukan sehingga pemberian kompensasi dapat diterima oleh semua
pihak. Pihak dalam hal ini adalah masyarakat sebagai penyandang dana, negara sebagai
pengadministrasi dan pemberi kerja (employer), dan PNS sebagai pihak yang harus
berkontribusi melaksanakan kewajiban-kewajiban sebagai PNS (employee)

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada
karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.
Kompensasi sangat berpengaruh bagi perusahaan maupun bagi karyawan perusahaan.
Kompensasi/Upah bermanfaat bagi perkembangan karyawan dan bagi perusahaan
keuntungannya para karyawan akan bekerja lebih giat lagi. Besarnya kompensasi yang
diberikan ditentukan oleh :
a. Harga / Nilai pekerjaan,
b. Sistem kompensasi yang diterapkan, dan
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.

Menurut Mondy & Noe (1996) komponen program kompensasi secara keseluruhan
dilingkupi oleh lingkungasn eksternal dan internal, sementara bentuk kompensasi bisa
finansial maupun non finansial. Kompensasi finansial dibagi kedalam kompensasi langsung
dan tidak langsung, dan kompensasi non finansial dibagi kedalam hal-hal yang berkaitan
dengan jabatan dan hal-hal yang berkaitan dengan lingkungan kerja.

Menurut Syuhadhak (2007), kompensasi merupakan suatu pertukaran jasa yang

diberikannya atau sebagai reward pekerjaan yang telah dilakukannya, oleh karena itu
kompensasi mencerminkan harga kemampuan dan keahlian pegawai, atau penghargaan atas
pendidikan dan pelatihan yang telah mereka peroleh. Sedangkan John M. Ivancevich (1995),
kompensasi adalah fungsi HRM yang berhubungan dengan setiap jenis reward yang diterima
individu sebagai balasan atas pelaksanaan tugas-tugas organisasi.

Di dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (UU
ASN) Pasal 79 disebutkan bahwa:
d. Pemerintah wajib membayar gaji yang adil dan layak kepada PNS serta menjamin
kesejahteraan PNS,
e. Gaji sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dibayarkan sesuai dengan beban kerja,
tanggungjawab, dan resiko pekerjaan, dan
f. Gaji sebagaimana dimaksud pada ayat (2) pelaksanaannya dilakukan secara bertahap.
Jika memperhatikan pemberian remunerasi yang berlaku saat pembuatan modul ini
(tahun 2014) jumlahnya tidak memenuhi kebutuhan hidup layak dan kondisi seperti ini
diduga sebagai pendorong terjadinya korupsi.

Disamping Kondisi struktur gaji kurang memenuhi prinsip equity karena gaji tidak
dikaitkan dengan kompetensi dan prestasi serta struktur gaji kurang ideal dan ratio gaji
 2

terendah dan tertinggi terlalu kecil (1:3,3). Konsekuensinya dengan sistem pensiun yang
kurang menjamin kesejahteraan PNS setelah memasuki masa purna bakti. Oleh karenanya
kehadiran UU No. 5 Tahun 2014 Tentang ASN sebagai peganti Undang-Undang Nomor 8
Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-
Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun
1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian diharapkan mampu memberikan perbaikan sistem
penggajian yang memadai sesuai kinerja pegawai.

Maka untuk mewujudkan pemberian kompensasi yang ideal, sedikitnya terdapat dua
prinsip yang dapat digunakan sebagai kriteria, yaitu: Pertama, kompensasi mengalir dari
pemberi kerja (employer) ke PNS (employee). Prinsip ini dapat dengan segera digunakan
untuk mengevaluasi apakah jenis kompensasi yang diberikan oleh pemerintah kepada PNS
termasuk kompensasi atau kompensasi semu.

Kompensasi semu adalah kompensasi yang sesungguhnya bukan kompensasi karena

tidak berasal dari pemberi kerja melainkan dari pegawai itu sendiri. Contoh: program
pensiun PNS, jika uang pensiun yang diterima merupakan akumulasi dari pemotongan gaji
selama PNS bekerja maka sesungguhnya program pensiun tersebut merupakan jenis
kompensasi semu. Pensiun disebut kompensasi (yang tidak semu/riil) jika pemerintah
memberikan uang pensiun atau iuran uang pensiun setiap bulan di luar gaji pokok/tidak
dipotong dari gaji PNS. Kedua, obyektif dari sisi pemberi kerja dan pegawai.

Pemerintah harus membayar kompensasi kepada PNS sesuai dengan bobot pekerjaan
yang tercermin dalam uraian tugas setiap pegawai. Jumlah rupiah perbobot ditentukan
berdasarkan kajian mendalam (termasuk di dalamnya perhitungan layak-tidaknya jika
seorang pegawai dengan bobot jabatan terendah mendapatkan kompensasi dalam jumlah
tertentu untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Pada sisi pegawai, selayaknya pegawai
mengerjakan dengan sungguh-sungguh setiap pekerjaan yang harus dikerjakan sesuai
dengan uraian tugas pada jabatannya. Jika sistem yang demikian telah terbentuk, maka tidak
lagi pemerintah menggunakan alasan kemampuan keuangan negara untuk tidak memberikan
gaji/kompensasi yang layak bagi setiap PNS yang telah jelas uraian tugasnya. Sebaliknya,
para pegawai juga tidak lagi menuntut pemenuhan kebutuhan hidup yang layak sepanjang
yang bersangkutan telah melaksanakan uraian tugas dengan sungguh-sungguh.

2. Pengertian, Jenis dan Tujuan Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi.

Untuk dapat memberikan pemahaman lebih luas terhadap kompensasi PNS diperlukan
banyak informasi mengenai pengertian kompensasi secara umum. Secara teori, kompensasi
menjadi salah satu bagian penting manajemen pengembangan sumber daya manusia.
Bernardin dan Russel (1993) menempatkan pembahasan kompensasi dalam satu bab
tersendiri (chapter 11) dalam buku yang mereka tulis Human Resources Management: An
Experiential Approach. Pembahasan kompensasi dalam buku tersebut disejajarkan dengan
unsur Human Resources Management yang lain, seperti: job analysis; human resource
planning and recruitmen; organizational training; career development; performance
appraisal; dan strategies for improving quality, productivity, and quality of work life.

Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam
membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak organisasi
mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa kompensasi tidak lebih sekadar
 3

a cost yang harus diminimisasi. Tanpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan
potensi penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai
sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter productive. Akibatnya
muncul sejumlah persoalan personal misalnya low employee motivation, poor job
performance, high turn over, irresponsible behaviour dan bahkan employee dishonestry yang
diyakini berakar dari sistem kompensasi yang tidak proporsional.

Menurut Handoko, Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja

adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi (Handoko, 2003:30)
Dengan kata lain, berangkat dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup, manusia
bekerja dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan
dengan harapan mendapatkan kompensasi (imbalan).

Menurut Stone (1982: 347): Compensation is any form of payment given to employees
in exchange for work they provide their employer.

Flippo (1976: 6) berpendapat: Compensation is the adequate and equitable

remuneration of personnel for their contributions to organization objectives.

Dessler (1984) mengemukakan bahwa kompensasi adalah semua bentuk imbalan atau
ganjaran yang mengalir kepada pegawai dan timbul dari kepegawaian mereka.

Henrinci (1980) tidak memberikan definisi spesifik terhadap kompensasi, namun

menurutnya ada beberapa unsur yang biasanya tercakup dalam kebijakan kompensasi, yaitu:
a. Tingkat pengangkatan
b. Perbandingan level dengan perusahaan lain
c. Keluasan jajaran gaji
d. Dasar kenaikan gaji, seperti: jasa, masa kerja, usia, jenjang jabatan, kenaikan gaji
terakhir, persentase, waktu, kenaikan pasar, senoritas, dan umum vs perseorangan;
e. Promosi;
f. Demosi, seperti: kena perkara, karena alasan perusahaan, dan pribadi;
g. Pemindahan;
h. Pengecualian;
i. Instruksi dalam dinas;
j. Lembur;
k. Liburan;
l. Gaji percobaan;
m. Dana sakit;
n. Penugasan temporer; dan
o. Tugas belajar.

Menurut J. Long (1998:8) dalam bukunya Compensation in Canada mendefinisikan

sistem kompensasi adalah bagian (parsial) dari sistem reward yang hanya berkaitan dengan
bagian ekonomi, namun demikian sejak adanya keyakinan bahwa perilaku individual
dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak
dapat terpisah dari keseluruhan sistem reward yang disediakan oleh organisasi. Sedangkan
reward sendiri adalah semua hal yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih
kebutuhan individual. Adapun dua jenis reward tersebut adalah :

1) Ekstrinsik kompensasi, yang memuaskan kebutuhan dasar untuk survival dan

security dan juga kebutuhan sosial dan pengakuan. Pemuasan ini diperoleh dari
 4

faktor-faktor yang ada di sekeliling para karyawan di sekitar pekerjaannya,

misalnya : upah, pengawasan, co worker dan keadaan kerja.

2) Intrinsik kompensasi, yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya,

misalnya untuk kebanggaan, penghargaan, serta pertumbuhan dan perkembangan
yang dapat diperoleh dari faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan karyawan itu,
seperti tantangan karyawan atau interest suatu pekerjaan yang diberikan, tingkatan
keragaman/variasi dalam pekerjaan, adanya umpan balik, dan otoritas pengambilan
keputusan dalam pekerjaan serta signifikansi makna pekerjaan bagi nilai-nilai
organisasional.

Sedangkan Handoko, mengatakan bahwa : Kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2003:114-118)
Jadi melalui kompensasi tersebut karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan
kepuasan kerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya.

b. Jenis Kompensasi

Menurut Dessler (1984), kompensasi pegawai terdiri atas:

1) Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment), bentuknya : upah, gaji,
insentif, komisi, dan bonus;
2) Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan seperti :
asuransi dan liburan;
3) Ganjaran non finansial (non financial reward) bentuknya adalah hal yang tidak
mudah dikuantifikasi, seperti: pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih
luwes, dan kantor yang lebih bergengsi.

Robbins (1998) berpendapat bahwa kompensasi ada dua bentuk, yaitu: intrinsik dan
ekstrinsik.

1) Kompensasi intrinsik adalah nilai (non-materi) yang diterima dari suatu tugas.
Imbalan instrinsik contohnya adalah partisipasi dalam pengambilan keputusan, rasa
bertanggung jawab, kesempatan untuk mengembangkan diri, adanya keleluasaan
dalam menjalankan tugas, menjadikan pekerjaan lebih menarik, dan keanekaragaman
tugas.

2) Kompensasi ekstrinsik adalah imbalan yang diterima dari lingkungan yang

mengelilingi tugas itu sendiri, yaitu: kompensasi langsung (direct compensation),
kompensasi tidak langsung (indirect compensation) dan non financial.
(a) Kompensasi langsung adalah imbalan yang diterima pegawai secara langsung
karena telah memberikan kontribusi yang cukup besar terhadap lembaga.
Kompensasi langsung terdiri atas gaji pokok, bonus, pembagian saham, premi,
liburan, cuti dan pembagian keuntungan.
(b) Kompensasi tidak langsung terdiri atas jaminan keselamatan seperti asuransi jiwa
dan kesehatan, gaji penuh saat berhalangan kerja, dan jasa layanan lain.
Sedangkan kompensasi non-finansial adalah segala fasilitas yang diberikan oleh
organisasi. Selain kedua jenis kompensasi tersebut, Robbin berpendapat bahwa
hal-hal yang mempengaruhi pemberian kompensasi adalah prestasi kerja,
kesungguhan usaha, tingkat kesulitan bidang tugas, rentang waktu penyelesaian
tugas, tingkat ketrampilan, dan senioritas.
 5

Menurut Mondy, bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan
dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: financial compensation, dan non-financial
compensation.

1) Financial compensation (kompensasi finansial). Kompensasi finansial artinya

kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang
bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua),
yaitu:
a) Direct Financial compensation (kompensasi finansial langsung).
Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan
terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan
komisi. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang
dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati
pembayarannya.
b) Indirect Financial compensation (kompensasi finansial tak langsung)
Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan keuangan
yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung
meliputi program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran
biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain.

2) Non-financial compensation (kompensasi non finansial). Kompensasi nonfinansial

adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk
uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
a) Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan) Kompensasi non
finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang menarik,
kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab,
penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari
pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi (self actualization).
b) Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan
pekerjaan). Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat
berupa supervisi kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang
mendukung (comfortable working conditions), pembagian kerja (job sharing).
(Mondy, 2003:442) Macam-Macam Kompensasi yang diberikan pada karyawan :
(1) Imbalan Ektrinsik.
(a) Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya: gaji,
upah, honor, bonus, komisi insentif dan upah, dan lain-lain.
(b) Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit atau tunjangan
pelengkap contohnya seperti: uang cuti, uang makan, uang
transportasi/antar jemput, asuransi, jamsostek/askes, uang pension,
beasiswa dan lain-lain.
(2 ) Imbalan Intrinsik. Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk
fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang
karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan
lain-lain.

c. Tujuan Kompensasi

Pemberian kompensasi kepada para pegawai yang didasarkan pada kinerja, memiliki
tujuan (Maarif, 2004):
1) Agar mampu mendorong pencapaian kinerja, pertumbuhan, dan pengembangan;
 6

2) Agar mampu meningkatkan KSA (knowledge, skill, and attitude) individu untuk
pengembangan jangka panjang;
3) Agar mampu membentuk karyawan untuk berkompetisi, melakukan pembaruan, dan
meningkatkan kapabilitas kinerja.
4) Pemenuhan kebutuhan ekonomi
5) Meningkatkan produktivitas kerja
6) Memajukan organisasi/perusahaan
7) Menciptakan keseimbangan dan keadilan

Adapun tujuan kompensasi menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2002:120) adalah sebagai
berikut:
1) Ikatan kerja sama. Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-
tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2) Kepuasan kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja
dari jabatannya.
3) Pengadaan efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4) Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turn-over relatif kecil.
6) Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang
berlaku.
7) Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat
buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah
dapat dihindarkan.

Adapun menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:101), tujuan pemberian kompensasi

adalah sebagai berikut:
1) Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji
atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari
atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya.
2) Pengkaitan kompensasi dengan produktivitas Kerja. Dalam pemberian kompensasi
yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja dengan makin produktif.
Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos karyawan per unit/produksi bahkan
akan semakin rendah.
3) Pengakitan kompensasi dengan sukses perusahaan. Makin berani suatu
perusahaan/organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, makin menunjukkan
betapa makin suksesnya suatu perusahaan. Sebab pemberian kompensasi yang tinggi
hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin
besar. Berarti beruntung makin besar.
4) Pengkaitan antara keseimbangan keadilan pemberian kompensasi. Ini berarti bahwa
pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau diperbandingkan dengan
persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan
 7

kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada keseimbangan antara input

(syaratsyarat) dan Output (tingginya kompensasi yang diberikan). Agar tujuan-
tujuan di atas dapat tercapai, maka pemberian kompensasi dilaksanakan dengan
sebaik-baiknya melalui pengadministrasian yang tepat.

Adapun tujuan administrasi kompensasi menurut Handoko (2001:156) adalah sebagai

berikut:
1) Memperoleh personalia yang qualified. Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi
untuk menarik para pelamar. Karena perusahaanperusahaan bersaing dalam pasar
tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan
tenaga kerja.
2) Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang. Bila tingkat kompensasi tidak
kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah
perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan
perusahaan-perusahaan lain.
3) Menjamin keadilan. Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk
memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat
penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
4) Menghargai perilaku yang diinginkan. Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-
perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung-
jawab baru dan perilakuperilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi
yang efektif.
5) Mengendalikan biaya-biaya. Suatu program kompensasi yang rasional membantu
organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada
tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik,
organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para
karyawannya.
6) Memenuhi peraturan-peraturan legal. Seperti aspek-aspek manajemen personalia
lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program
kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi
semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.

Sebagai bagian dari manajemen sumber daya manusia (MSDM), pemberian kompensasi
bertujuan untuk:
1) Memperoleh pegawai yang memenuhi persyaratan Salah satu cara organisasi untuk
memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan
dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan
faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang
buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi.
Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke
perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada
perusahaan B daripada perusahaan A.
2) Mempertahankan pegawai yang ada Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan
lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan
karyawan yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha
yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan
karyawannya yang qualified.
3) Menjamin keadilan Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin
keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil
karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.
 8

4) Menghargai perilaku yang diinginkan Besar kecilnya pemberan kompensasi juga

menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan.
Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja
yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan 14 yang berperilaku kurang sesuai
dengan harapan organisasi. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan
pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa
perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha
memperbaiki perilakunya.
5) Mengendalikan biaya-biaya Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada
karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang,
kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang
baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali
mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau
kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini
besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat
mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam
bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya
yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.
6) Memenuhi peraturan-peraturan legal. Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga
bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-
rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek).

BAB II
PEMBERIAN TUNJANGAN KINERJA BAGI PRAJURIT DAN PNS
DI LINGKUNGAN TNI AD

1. Pendahuluan
Tunjangan Kinerja atau Remunerasi merupakan bagian dari pelaksanaan Program Reformasi
Birokrasi TNI yang bersifat peningkatan kesejahteraan bagi Prajurit dan PNS di lingkungan
organisasi TNI. Tunjangan kinerja diberikan sebagai bentuk penghargaan atas pencapaian kinerja
dan produktivitas yang telah ditentukan dalam rencana kinerja dan penetapan kinerja oleh TNI.
Tunjangan kinerja merupakan elemen yang melekat pada gaji (Take HomePay) sehingga
penyalurannya menggunakan mekanisme penyaluran gaji. Mekanisme pembayaran tunjangan
kinerja tidak bersifat otomatis tetapi diajukan perbulan oleh setiap Satker/Unit Kerja melalui
mekanisme yang berlaku dan berdasarkan hasil evaluasi pelaksanaan kinerja yang disesuaikan
dengan peringkat jabatan sehingga besaran tunjangan kinerja kepada prajurit dan PNS di
Iingkungan organisasi TNI bersifat fluktuasi dan dinamis.
Tunjangan kinerja disamping sebagai pemacu dan pendorong peningkatan produktivitas dan
efektivitas kinerja organisasi serta efisiensi pengelolaan anggaran juga diharapkan sebagai upaya
peningkatan disiplin bagi prajurit dan PNS di Iingkungan TNI AD. Absensi, perizinan dan
rendahnya produktivitas akan menjadi faktor pengurang dan sekaligus sebagai bahan evaluasi
pemberian tunjangan kinerja. Guna memperlancar dan memudahkan penyaluran tunjangan kinerja
kepada Prajurit dan PNS di Iingkungan Organisasi TNI AD maka diperlukan penetapan kebijakan
penyaluran tunjangan kinerja di Iingkungan TNI AD.
2. Sasaran.
a. Terciptanya peningkatan motivasi serta semangat juang personel di lingkungan TNI AD.
b. Terciptanya peningkatan kreativitas dan produktivitas kinerja personel di lingkungan
TNI AD.
c. Terpeliharanya moril personel di lingkungan TNI AD.
 9

3. Prinsip-Prinsip Pelaksanaan Kegiatan.

a. Tunjangan kinerja hanya diberikan kepada prajurit dan PNS di lingkungan TNI AD
mulai dari Prajurit Dua/PNS Gol. I-a sampai dengan Perwira Tinggi Bintang Empat/PNS
Gol. IV-E yang masih aktif.
b. Tunjangan kinerja juga diberikan kepada prajurit dan PNS di lingkungan TNI AD yang
sedang melaksanakan pendidikan atau penugasan.
c. Besarnya tunjangan kinerja yang diberikan berdasarkan nilai bobot dari peringkat
jabatan yang diemban.
d. Sistem Pengajuan/penyaluran tunjangan kinerja dilaksanakan secara Bottom-up dan Top-
down. Kondisi personel riil yang menduduki jabatan di masing-masing Satker/Unit
Kerja di Iingkungan TNI AD dari Kasatker/Unit Kerja diajukan kepada Komando Atas
secara hierarki. Tunjangan kinerja dan gaji merupakan bagian dari anggaran belanja
pegawai yang disalurkan kepada Pengguna Anggaran Kementerian Lembaga (PA KL)
dalam hal ini adalah Panglima TNI, selanjutnya Pengguna Anggaran dapat
mendelegasikan kepada Kuasa Pengguna Anggaran untuk melaksanakan penyaluran gaji
dan tunjangan kinerja sesuai mekanisme yang berlaku.
e. Kasatker/Unit Kerja selaku Kuasa pengguna Anggaran bertanggung jawab atas
pembayaran tunjangan kinerja. Kasatker/Unit Kerja selaku kuasa Pengguna Anggaran
dan pimpinan di Satker/Unit Kerjanya bertanggung jawab atas pembayaran tunjangan
kinerja. Apabila terjadi ketidaksesuaian antara pengajuan dengan penyaluran atau
terdapat selisih pembayaran tunjangan kinerja maka Kasatker/Unit Kerja melaporkan
kepada Komando Atas secara hierarki, termasuk tindakan yang telah dilaksanakan untuk
mengatasi permasalahan yang terjadi.
f. Tunjangan kinerja diberikan kepada prajurit dan PNS TNI AD terhitung mulai Bulan Juli
2010 dan diberikan secara on top (tunjangan-tunjangan yang telah diberikan selama ini
tetap berlaku) dan pajak sebesar 15% atas pembayaran tunjangan kinerja dibebankan
kepada APBN pada tahun anggaran berjalan.
g. Tunjangan kinerja disalurkan secara berjenjang melalui otorisasi masing-masing unit
organisasi.
h. Pembayaran setiap bulan disesuaikan dengan surat keputusan jabatan terakhir yang
didudukinya berdasarkan ketentuan yang berlaku. Perubahan daftar nominatif jabatan
personel di lingkungan TNI AD diatur lebih lanjut dengan peraturan tersendiri.
i. Pemberian tunjangan kinerja kepada prajurit dan PNS TNI AD sesuai peringkat jabatan
dengan memperhatikan daftar usulan penerima tunjangan kinerja nyata per Satker yang
ditetapkan oleh pejabat personel Kotama/Balakpus.
j. Pembayaran tunjangan kinerja dilaksanakan pada setiap bulannya melalui sistem
otorisasi yang berlaku di lingkungan TNI AD.

4. Tabel Kelas/Peringkat Jabatan.

a. Peringkat jabatan bagi Prajurit dan PNS sederajat yang menduduki jabatan struktural dan
sesuai DSP sebagai berikut :

PERINGKAT PANGKAT/
NO PANGKAT TNI
JABATAN GOL PNS

1 19 Kasad
2 18 Wakasad
 10

3 17 Pati Bintang 3 Promosi dan Pati

Bintang 2 Mantap Gol IV/e
4 16 Pati Bintang 2 Promosi Gol IV/e
5 15 Pati Bintang 1 Mantap Gol IV/d
6 14 Pati Bintang 1 Promosi Gol IV/d
7 13 Kolonel Mantap Gol IV/c
8 12 Kolonel Promosi Gol IV/c
9 11 Letnan Kolonel Mantap Gol IV/b
10 10 Letnan Kolonel Promosi Gol IV/b
11 9 Mayor Gol IV/a
12 8 Kapten Gol III/c-III/d
13 7 Letnan Satu Gol III/b
14 6 Letnan Dua Gol III/a
15 5 Serma-Peltu Gol II/c-II/d
16 4 Serda-Serka Gol II/a-II/b
17 3 Kopda-Kopka Gol I/c-I/d
18 2 Prada-Praka Gol I/a-I/b

b. Peringkat Jabatan bagi Prajurit dan PNS sederajat yang menduduki jabatan melebihi
DSP sebagai berikut :

PERINGKAT PANGKAT/
NO PANGKAT TNI
JABATAN GOL PNS

1 15 Pati Bintang 4
2 14 Pati Bintang 3 Gol IV/e
3 13 Pati Bintang 2 Gol IV/e
4 12 Pati Bintang 1 Gol IV/d
5 10 Kolonel Gol IV/c
6 8 Letnan Kolonel Gol IV/b
7 7 Mayor Gol IV/a
8 6 Kapten Gol III/c-III/d
9 5 Letnan Gol III/a-III/b
10 3 Bintara Gol II/a-II/d
11 2 Tamtama Gol I/a-I/d

c. Peringkat Jabatan bagi Prajurit dan PNS sederajat yang berstatus Luar Formasi (LF)
sebagai berikut :

PERINGKAT PANGKAT/
NO PANGKAT TNI
JABATAN GOL PNS

1 15 Pati Bintang 4
2 14 Pati Bintang 3 Gol IV/e
3 13 Pati Bintang 2 Gol IV/e
4 12 Pati Bintang 1 Gol IV/d
5 9 Kolonel Gol IV/c
 11

6 6 Letnan Kolonel Gol IV/b

7 4 Mayor Gol IV/a
8 3 Kapten Gol III/c-III/d
9 2 Letnan, Bintara, Tamtama Gol I/a-III/b

5. Ketentuan Pemberian Tunjangan Kinerja.

Ketentuan pemberian tunjangan kinerja bagi Prajurit dan PNS di Iingkungan TNI yang
berhak mendapatkan tunjangan kinerja termasuk bagi personel yang melaksanakan
pendidikan maupun penugasan, diatur dengan ketentuan sebagai berikut :
a. Tunjangan kinerja diberikan kepada Prajurit dan PNS yang menempati jabatan di
Iingkungan TNI, termasuk personel yang melaksanakan pendidikan dan penugasan.
b. Tunjangan kinerja diberikan menurut peringkat jabatan yang dikelompokkan ke dalam
jabatan sesuai dengan DSP/TOP, menduduki jabatan melebihi DSP/TOP dan Status Luar
Formasi (LF).
c. Peringkat Jabatan yang diberikan kepada personel yang melaksanakan pendidikan dan
harus Iepas dari jabatan/pekerjaan dikelompokkan ke dalam peringkat jabatan melebihi
DSP diatur sebagai berikut :

1) Pendidikan Lemhannas.
a) Perwira yang pada saat mengikuti pendidikan berpangkat Pati akan
mendapatkan tunjangan kinerja pada strata jabatan grade 12.
b) Perwira yang pada saat mengikuti pendidikan berpangkat Kolonel akan
mendapatkan tunjangan kinerja pada strata jabatan grade 10.

2) Pendidikan setara Sesko TNI.

a) Perwira yang pada saat mengikuti pendidikan berpangkat Kolonel akan
mendapatkan tunjangan kinerja pada strata jabatan grade 10.
b) Perwira yang pada saat mengikuti pendidikan berpangkat Letnan KoloneI akan
mendapatkan tunjangan kinerja pada strata jabatan grade 8.

3) Pendidikan setara Sesko Angkatan.

a) Perwira yang pada saat mengikuti pendidikan berpangkat Letnan KoloneI akan
mendapatkan tunjangan kinerja pada strata jabatangrade 8.
b) Perwira yang pada saat mengikuti pendidikan berpangkat Mayor akan
mendapatkan tunjangan kinerja pada strata jabatan grade 7.

4) Pendidikan setara Suslapa/Diklapa/Sekkau akan mendapatkan tunjangan kinerja

strata jabatan grade 6.
5) Pendidikan setara Dikspespa akan mendapatkan tunjangan kinerja strata
jabatan grade 5.
6) Pendidikan setara Diksarcab akan mendapatkan tunjangan kinerja strata
jabatan grade 5.
7) Pendidikan Diktukpa akan mendapatkan tunjangan kinerja strata jabatan grade 3.
8) Pendidikan Diktukba akan mendapatkan tunjangan kinerja strata jabatan grade 2.
9) Pendidikan Iptek akan mendapat tunjangan kinerja pada jabatan promosi sesuai strata
jabatan pangkat saat mulai pelaksanaan Dikiptek.

d. Prajurit TNI yang melaksanakan penugasan dan terpaksa harus meninggalkan jabatan di
Iingkungan TNI, pengaturan jabatan dan tunjangan kinerja diatur sesuai
ketentuan grade sebagai berikut :
 12

1) Prajurit TNI yang melaksanakan penugasan dalam operasi pengamanan pulau-pulau

kecil terluar dan wilayah perbatasan memperoleh tunjangan kinerja sesuai peringkat
jabatan/grade dikelompokkan ke dalam peringkat jabatan struktural dan sesuai DSP.

2) Prajurit TNI yang melaksanakan penugasan Iuar negeri sebagai Military

Observer (Milobs) dan pasukan perdamaian memperoleh tunjangan kinerja sesuai
peringkat jabatan/grade dikelompokkan ke dalam peringkat jabatan Luar Formasi
(LF).

e. Ketentuan bagi Capeg/CPNS yang bekerja di Iingkungan TNI pengaturan pemberian

tunjangan kinerja dikelompokkan ke dalam peringkat jabatan Luar Formasi (LF).

6. Personel Yang Tidak Berhak Menerima Tunjangan Kinerja.

a. Nyata-nyata tidak mempunyai tugas/jabatan/pekerjaan tertentu pada TNI.

b. Sedang menjalani proses hukum dan atau sedang menjalani hukuman sesuai putusan
pengadilan militer dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Berada dalam penahanan ankum/papera/hakim/pengadilan militer/ hakim pengadilan
militer utama/mahkamah agung dalam proses penyelesaian perkara pidana sesuai
dengan hukum acara pidana militer TMT terbitnya keputusan tentang
penahanan/penahanan sementara sampai dengan TMT terbitnya keputusan
pembebasan dari penahanan/penahanan sementara.
2) Sedang menjalani pidana penjara dan/atau pidana kurungan berdasarkan keputusan
pengadilan yang telah berkekuatan hukum tetap TMT terbitnya surat perintah dari
Kasatker untuk menjalani pidana tersebut sampai dengan TMT terbitnya surat
perintah dari Kamasmil/Kepala Lembaga Pemasyarakatan tentang selesai menjalani
pidana penjara dan/atau kurungan.

c. Diberhentikan untuk sementara atau di keluarkan perintah larangan melakukan jabatan

(non aktif) dan/atau diberhentikan untuk sementara (schorsing).
d. Diberhentikan dengan hormat atau dengan tidak hormat.
e. Diperbantukan/dipekerjakan pada badan/instansi lain di luar lingkungan organisasi TNI.
f. Cuti di luar tanggungan negara atau dalam bebas tugas untuk menjalani masa persiapan
pensiun (MPP) yang ditetapkan dengan surat keputusan oleh Dan/Ka Satker.
g. Tidak mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh Dan/Ka Satker dan ditetapkan
dengan surat keputusan.

7. Tugas dan Tanggung Jawab.

a. Pejabat Perencanaan. Pejabat Perencanaan setelah mendapat Master File dari

lnfolahta pejabat menghitung kebutuhan tunjangan kinerja dalam satu tahun ke depan
sebagai bahan perencanaan.

b. Pejabat Personel. Pejabat personel menerbitkan telegram penempatan jabatan dengan

mencantumkan kode jabatan, hal tersebut akan memudahkan pejabat pembuat daftar
gaji, lebih mudah dalam menentukan besarnya tunjangan kinerja.

c. Pejabat Pengelola Gaji. Mengajukan usul permintaan untuk melaksanakan

pembayaran tunjangan kinerja.
 13

d. Pejabat Pengolahan Data. Mencetak daftar DPP pembayaran tunjangan kinerja yang
telah dikoreksi pejabat pengelola gaji.

BAB IV
PROSEDUR PEMBERIAN TUNJANGAN KINERJA

Tunjangan Kinerja merupakan komponen tersendiri di luar tunjangan jabatan dan tunjangan
lain yang sudah ada pada elemen gaji dan dlberikan sebagai kompensasi dari beban kerja yang
diemban serta resiko dari pelaksanaan tugas pokok TNI. Agar pemberian tunjangan kinerja dapat
dilaksanakan efektif dan efisien maka perlu disusun prosedur pemberian tunjangan kinerja dimulai
dari proses pengajuan besaran tunjangan kinerja sampai dengan proses penyalurannya.

1. Prosedur Pemberian Tunjangan Kinerja Melalui Jalur Otorisasi.

Pemberian tunjangan kinerja melalui jalur otorisasi dilaksanakan karena anggaran tunjangan
kinerja tersebut belum masuk anggaran TNI untuk belanja pagawai. Agar pemberian
tunjangan kinerja dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien maka prosedur pengajuan
dan penyalurannya harus diatur secara jelas untuk menghindari adanya kesalahan dan
kebocoran anggaran tunjangan kinerja tersebut.

a. Prosedur Pangajuan kebutuhan tunjangan kinerja.

1) Satker
a) Dansatker menyusun daftar usulan penerima pembayaran tunjangan kinerja,
rekapitulasi penerima tunjangan dan daftar personel yang tidak berhak menerima
tunjangan kinerja
b) Daftar usulan penerima tunjangan kinerja meliputi keterangan tentang No,
Nama, Pangkat/Gol, Korps, NRP/NIP, Jabatan, Peringkat Jabatan dan Besaran
Tunjangan Kinerja yang mengacu kepada DPP gaji bulan yang bersangkutan dan
mengajukannya kepada komandan satuan atasannya secara berjenjang (contoh
terlampir).
c) Rekapitulasi penerima tunjangan kinerja meliputi keterangan tentang kekuatan
personel tiap kelompok jabatan/grade/peringkat jabatan dan jumlah kebutuhan
uang tiap-tiap kelompok jabatan tersebut (contoh terlampir).
d) Data personel yang tidak berhak menerima tunjangan kinerja meliputi
keterangan tentang Nama, Pangkat/Gol, Korps, NRP/NIP, Jabatan, Peringkat
Jabatan dan Besaran Tunjangan Kinerja yang mengacu kepada DPP gaji bulan
yang bersangkutan serta penjelasan tentang alasan ketidakberhakkannya
tersebut.
e) Daftar usulan penerima pembayaran tunjangan kinerja untuk prajurit, PNS dan
CPNS TNI AD disusun secara terpisah per kelompok penghasilan.
2) Kotama/Balakpus.
a) Menerima daftar usulan penerima pembayaran tunjangan kinerja kemudian
menyusun dalam bentuk rekapitulasi.
b) Mengajukan rekapitulasi daftar usulan penerima tunjangan kinerja kepada Kasad
u.p. Aspers paling lambat pada setiap tanggal 5 bulan berjalan.
 14

3) Spersad Menerima rekapitulasi penerima tunjangan kinerja dari Kotama/Balakpus

setiap bulannya paling lambat tanggal 5 bulan berjalan dan menyusun rekuisisi untuk
diajukan kepada Asrena Kasad paling lambat tanggal 10 bulan berjalan.

4) Srenad. Menerima rekuisisi dan melakukan penilaian.

b. Prosedur Penyaluran Tunjangan Kinerja.

1) Srenad. Berdasarkan rekuisisi dari Spersad, Srenad menerbitkan KOP tunjangan

kinerja kepada Kotama/Balakpus paling lambat tanggal 20 bulan berjalan.

2) Kotama/Balakpus. Menerima KOP tunjangan kinerja dan selanjutnya menerbitkan

P3 kepada Satker paling lambat tanggal 23 bulan berjalan.

3) Satker. Berdasarkan P3 Satker menerbitkan SPP dan menyusun Wabku selanjutnya

diajukan kepada Pekas untuk mendapatkan anggaran tunjangan kinerja yang
dibutuhkan di kesatuannya. Satker membayarkan tunjangan kinerja kepada masing-
masing personelnya paling lambat tanggal 25 bulan berjalan.

2. Prosedur Pemberian Tunjangan Kinerja Melalui Jalur KPPN.

Pemberian tunjangan kinerja melalui jalur KPPN dilaksanakan apabila anggaran tunjangan
kinerja telah dianggarkan dalam Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) untuk
Program dan Anggaran TNI dalam mata anggaran belanja pegawai. Prosedur pembayaran
melalui KPPN secara teknis prosedur pembayarannya mengacu seperti pembayaran gaji
bulanan yaitu data personel baik manual maupun data komputer yang telah divalildkan olah
Kasatker dengan disertai SPP (Surat Perintah Pembayaran) sehingga pembayaran tunjangan
kinerja melalui Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) akan Iebih efektif dan
efisien serta mempermudah pejabat pengelola gaji.

3. Mekanisme Pengendalian dan Pengawasan.

a. Kasatker/Unit Kerja. Mengkompulir temuan dan permasalahan yang terjadi di

lingkungan Satker/Unit Kerjanya untuk dianalisa dan dilaporkan beserta saran
pemecahannya sesuai dengan rantai komando.
b. Kotama/Balakpus. Menerima masukan dari para Kasatker/Unit Kerja dan
menyusun/saran/umpan balik berkaitan serta melapor dengan pelaksanaan penyaluran
tunjangan kinerja kepada Kasad u.p. Aspers.
c. Spersad. Berdasarkan laporan yang masuk maka Spersad melaksanakan kaji ulang
dan memberikan saran masukan kepada Kasad berkaitan dengan kelancaran dan
ketertiban penyaluran tunjangan kinerja TNI.
d. Dalam hal terjadi perbedaan antara pengajuan dan pembayaran maka individu/Satker
dapat mengajukan kekurangannya dan/atau mengembalikan kelebihannya kepada kas
negara.

BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan
 15

Kompensasi berupa tunjangan kinerja sangat diperlukan dalam suatu organisasi, baik
itu organisasi publik maupun organisasi swasta. Tunjangan kinerja memberikan peranan
penting dalam meningkatkan motivasi dan semangat pegawai dalam bekerja. Dengan
pemberian tunjangan kinerja yang sesuai dengan prestasi yang telah dicapainya dalam
bekerja akan membuat pegawai merasa dihargai dan menimbulkan rasa senang dalam diri
pegawai tersebut sehingga lebih terpacu untuk meingkatan kinerjanya. Dengan demikian
produktivitas organisasi akan meningkat.

Pemberian tunjangan kinerja yang baik harus memperhatikan prinsip-prinsip

pemberian insentif agar tujuan yang diharapkan dengan pemberian tunjangan kinerja ini
dapat tercapai. Dengan begitu pegawai tidak merasa dirugikan serta organisasi dapat
menjadi lebih baik. Tunjangan kinerja dalam suatu pekerjaan sangat diperlukan untuk
menjamin keberlangsungan pegawai. Tunjangan kinerja yang diberikan kepada PNS di
Indonesia didasarkan atas Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 serta diperjelas oleh
Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2014.

Tunjangan kinerja yang diberikan kepada prajurit dan PNS di lingkungan TNI AD
harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan agar tunjangan yang diberikan tidak
simpang siur serta tepat sasaran.

b. Saran

a. Dalam pemberian insentif hendaknya setiap instansi memperhatikan prinsip-prinsip

dalam pemberian insentif tersebut, sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai
dengan baik.

b. Dalam pemberian tunjangan kepada pegawai hendaknya selalu mengacu kepada

peraturan perundang-undangan yang berlaku, untuk meminimalisir hal-hal yang dapat
menimbulkan kerancuan dalam pemberian tunjangan.