Comprehension de La Fonction RH

BEM/BSY/TECHNIQUES DE RECRUTEMENT avril 14
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COMPREHENSION DE LA FONCTION
La Gestion des Ressources Humaines est l’ensemble des pratiques mises en

œuvre pour :administrer, mobiliser, et développer les ressources humaines
impliquées dans l’activité d’une organisation.
La GRH gère de nombreux domaines intervenant à toutes les étapes de « vie » du
collaborateur au sein de l’entreprise (définition des postes, recrutement,
développement, formation, gestion des carrières, gestion des paies et rémunération,
gestion des conflits, gestion des organisations…).
Les RH doivent s’assurer de la cohérence entre la stratégie mise en place par la
Direction et les compétences du personnel. Elles doivent faire prendre conscience
aux collaborateurs qu’ils doivent effectuer au mieux leur travail, tout en garantissant
leur épanouissement.
La GRH gère de nombreux domaines intervenant à toutes les étapes de « vie » du
collaborateur au sein de l’entreprise (définition des postes, recrutement,
développement, formation, gestion des carrières, gestion des paies et rémunération,
gestion des conflits, gestion des organisations…).
Aujourd’hui, la mission principale – et délicate – du service RH est d’être un
médiateur avisé entre le personnel et la direction générale. Il s’assure de
la cohérence entre la stratégie d’entreprise et les compétences en place.
Cette mission première se décline en missions secondaires contribuant à
l’atteindre :
 Accroître la motivation des salariés,
• Valoriser leurs compétences,
• Faciliter l’accès à l’information au sein de l’entreprise,
• Faciliter la prise de poste des nouveaux salariés et contribuer à l’évolution interne
des salariés plus anciens,
• Répertorier les compétences,
• Favoriser l’appropriation des nouvelles compétences nécessaires à l’entreprise,
• Recenser les compétences déjà existantes et inexploitées,
• Créer des passerelles entre les postes et les services,
• Responsabiliser les salariés à tous les niveaux.
QUELLES SONT LES TACHES DU SERVICE RH ?
Au quotidien, les tâches sont multiples : gérer les contrats de travail et la paie,
développer les compétences individuelles et collectives, repérer les talents et les
fidéliser, animer les relations sociales et désamorcer les conflits, définir une politique
de management performante.
Quelques exemples de tâches gérées par le service Ressources Humaines :
Gérer la paie du personnel et les déclarations sociales
• Collecter et intégrer les éléments variables de paie
• Procéder aux différents calculs du bulletin de salaire cadre ou non cadre (du net au
brut
• Établir et contrôler les paies spécifiques
• Appliquer les particularités liées aux conventions collectives
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• Calculer les charges sociales et établir les déclarations sociales (mensuelles,
trimestrielles et annuelles) …
Gérer administrativement le personnel de l’entreprise
• Tenir à jour les dossiers du personnel et remplir les obligations légales
• Gérer les contrats de travail (établissement, suivi, suspension, rupture)
• Organiser les élections des Instances représentatives du personnel
• Gérer administrativement le départ à la retraite du salarié…
Gérer et développer les ressources humaines
• Mettre en œuvre une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et
compétences (GPEC)
• Recruter et intégrer le personnel
• Produire annuellement un plan de formation correspondant à la fois aux besoins de
l’entreprise et aux souhaits d’évolution des collaborateurs
• Proposer des bilans de compétences …
Gérer les problèmes des salariés
• Recevoir tout salarié demandant des explications sur sa situation
• Arbitrer les litiges
• Recevoir les salariés posant problème
• Informer les collaborateurs de tout changement les concernant …
PROCESSUS DE RECRUTEMENT
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LE RECRUTEMENT
Un bon recrutement se définit comme l’adéquation entre la raison d’être du

poste à pourvoir et la personne recrutée.
La pertinence de la demande de recrutement, ainsi qu’une bonne rédaction

de la fiche-poste, combinées à la désignation d’un comité de recrutement
compétent, sont les facteurs-clés du succès d’un recrutement.
L’expression du besoin de recrutement :
Pour un remplacement sans conséquence sur l’effectif la prise de décision

par le supérieur hiérarchique est aisée.
A contrario, pour une création de poste supplémentaire, la prudence est de

rigueur : il faut d’ abord poser un diagnostic d’opportunité qui permettra
de vérifier que toutes les solutions alternatives ont été visitées
(réorganisation du service, nouvelle répartition des taches,
externalisation, etc. .)
L’analyse du poste, la description de la fonction et la définition du profil :
Cette étape intervient après la validation de la demande de recrutement par

la hiérarchie :
L’analyse du poste s’attache à la description des taches réellement

effectuées et non au référentiel (ce qui était prévu, ce qui devrait être
fait)
Les résultats de l’analyse du poste favorisent la description de la fonction,

ainsi que la définition du profil : la raison d’être du poste, les attributions,
les liaisons hiérarchiques (supérieur hiérarchique, subordonnés et
collaborateurs), les moyens mis à disposition, les compétences requises,
le profil du candidat (formation, diplômes, expérience nécessaire, etc.).
La recherche des candidatures :
Candidatures internes : les postes vacants sont habituellement mis en

compétition en interne afin de favoriser la politique de promotion interne
qui est un facteur de motivation pour le personnel. Cette pratique ne doit
être ni complaisante(le candidat doit effectivement remplir les critères
d’éligibilité) ni discriminatoire (pas d’exclusion pour raison de sexe, de
race, de convictions politiques ou syndicales, etc.).
Pour mémoire, l’article 13 de la CCNI dispose :
4
« Pour pourvoir les emplois vacants ou à créer, l’employeur après
consultation des délégués du personnel, fera appel, de préférence, aux
travailleurs en service dans son entreprise et désireux d’améliorer leur
classement hiérarchique.
Le travailleur choisi pour être promu dans ces conditions peut être soumis à
une période d’essai conformément à l’article 11 de la présente convention,
ou à un examen professionnel. Au cas où l’essai, ou le résultat de l’examen
ne s’avérerait pas satisfaisant, le travailleur sera réintégré dans son ancien
poste. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une
rétrogradation. »
Le recours aux candidatures externes ou spontanées : il se justifie

généralement par l’impossibilité de trouver le profil requis dans
l’entreprise. Il est cependant fréquent de voir les DRH mettre en
compétition sur un même pied d’égalité candidats internes et externes.
L’annonce (la publication de l’offre d’emploi) :
L’annonce doit être explicite, claire et précise pour atteindre sa cible(les

candidats correspondant au profil) pour éviter une prolifération de
candidatures sans intérêt qui viendront surcharger inutilement le tri.
Elle comprend généralement les rubriques suivantes :
Les renseignements sur la société (le nom de l’entreprise est souvent tu)
secteur d’activité, taille, effectif
Le poste à pourvoir
Le profil recherché (formation, diplômes, expérience professionnelle, âge,

etc.)
La rémunération et les avantages (pratique habituellement inusitée au

Sénégal)
Les modes de recrutement : les recrutements peuvent être effectués par le

service des ressources humaines de l’entreprise avec la collaboration d’un
comité interne, ou externalisés.
RESUME
. Définition du besoin : demande motivée du service demandeur & Autorisation ou
rejet par la hiérarchie
Décision de recrutement : définition du poste, définition du profil,
Recherche de candidatures (internes, spontanées), transformation
De CDD en CDI, intégration de stagiaires, etc.
Annonces (par voies de presse, Internet)
Chasseurs de têtes
Recrutement (acquisition) : tri des candidatures, questionnaires
5
D’embauche, tests (d'aptitude, de personnalité ou de situation),
Entretien d'embauche
CONSERVATION :
. Signature du contrat : contrat d'apprentissage (obligatoirement
Écrit), contrat d'engagement à I ‘essai (obligatoirement écrit), CDD
(Obligatoirement écrit) CDI égale contrat de droit commun ou contrat
Par défaut en cas d'invalidation des autres contrats par manque
D’écrit.
Accueil, intégration.
Evaluation,
Mobilité (horizontale, verticale) promotion, évaluation 360"
6
- PROCESSUS DE RECRUTEMENT
7
FORMALITES RELATIVES AU RECRUTEMENT :
- - la demande de personnel : elle peut être rejetée si elle

n’est pas conforme aux prévisions d'embauche de l'entreprise. Elle
émane du responsable du service demandeur
- - le questionnaire d'embauche, utilisé pour regrouper des

renseignements sur le candidat (état civil, formation, diplômes
possédés, expérience professionnelle, motivation exposée).
- Le questionnaire d'embauche et le dossier de candidature

complétés par les conclusions du comité de recrutement
constitueront les premiers éléments du dossier individuel du
travailleur.
- Suivent les déclarations aux organismes sociaux et fiscaux

(inspection du travail, caisse de sécurité sociale, IPRES, IPM, VRS).

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La Gestion des Ressources Humaines est l’ensemble des pratiques mises en

Un bon recrutement se définit comme l’adéquation entre la raison d’être du

La pertinence de la demande de recrutement, ainsi qu’une bonne rédaction

L’expression du besoin de recrutement :

Pour un remplacement sans conséquence sur l’effectif la prise de décision

A contrario, pour une création de poste supplémentaire, la prudence est de

L’analyse du poste, la description de la fonction et la définition du profil :

Cette étape intervient après la validation de la demande de recrutement par

L’analyse du poste s’attache à la description des taches réellement

Les résultats de l’analyse du poste favorisent la description de la fonction,

La recherche des candidatures :

Candidatures internes : les postes vacants sont habituellement mis en

Le recours aux candidatures externes ou spontanées : il se justifie

L’annonce (la publication de l’offre d’emploi) :

L’annonce doit être explicite, claire et précise pour atteindre sa cible(les

Elle comprend généralement les rubriques suivantes :

Le profil recherché (formation, diplômes, expérience professionnelle, âge,

La rémunération et les avantages (pratique habituellement inusitée au

Les modes de recrutement : les recrutements peuvent être effectués par le

FORMALITES RELATIVES AU RECRUTEMENT :

- - la demande de personnel : elle peut être rejetée si elle

- - le questionnaire d'embauche, utilisé pour regrouper des

- Le questionnaire d'embauche et le dossier de candidature

- Suivent les déclarations aux organismes sociaux et fiscaux

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