I: L'analyse Des Emplois: 1: Definition
I: L'analyse Des Emplois: 1: Definition
I: L'analyse Des Emplois: 1: Definition
1 : Definition :
L'analyse des emplois est une technique qui consiste à déterminer les composantes (tâches
et conditions de travail) des emplois, ainsi que les qualifications professionnelles requises
pour les exécuter convenable. ... Une méthode permettant de recueillir et d'analyser tous les
faits relatifs à cet emploi.
2 : Objectif :
L'objectif de cette analyse consiste donc à étudier les politiques et les pratiques de gestion du
personnel afin d’identifier, et éventuellement d’éliminer, les éléments qui
peuvent contribuer, ou avoir contribué, à exclure les personnes appartenant aux groupes
visés ou à les placer en situation désavantageuse en tant que groupe. En d’autres mots,
l’analyse du système d’emploi doit s’effectuer sous l’angle de la discrimination.
II : GPEC
1 : Definition
Pour faire simple, la GPEC est une démarche de ressources humaines qui consiste à anticiper les changements au sein de l’entreprise, les évolutions de ses métiers
pour pouvoir former les salariés aux compétences qui seront nécessaires dans un futur proche.
La GPEC est également encadrée par la loi puisque les entreprises concernées par la loi Borloo doivent négocier un accord de GPEC tous les 3 ans avec les
représentants du personnel pour donner une meilleure vision stratégique aux salariés en termes de développement de compétences.
L’objectif de la GPEC est simple : anticiper les changements environnementaux, technologiques et internes qui impacteront l’entreprise dans les 3 à 5 ans à venir.
Anticiper pour mieux se préparer donc et rester compétitif sur un marché qui, forcément, va évoluer. Pour les salariés, l’objectif est également le maintien dans
l’emploi et une gestion efficace des carrières.
Le diagnostic de l’entreprise : il s’agit de faire un état des lieux de l’entreprise aujourd’hui. Quel est sa stratégie, son projet, son fonctionnement ? Quels sont les
compétences des salariés et les ressources RH dont elle dispose ?
La projection : il s’agit d’anticiper l’avenir en se posant les bonnes questions. Quelles vont être les principales évolutions du marché, de la réglementation, des
compétences ? Comment l’entreprise va-t-elle y répondre ? De quelles nouvelles compétences va-t-elle avoir besoin ?
Le plan d’action : une fois les objectifs définis, il faut établir un plan d’action en ce qui concerne le développement des compétences, les besoins en recrutement, les
changements organisationnels sur 3 à 5 ans.
L’accompagnement au changement dans la mise en œuvre du plan d’action. Les salariés doivent adhérer au projet d’entreprise et cette dernière doit communiquer
sur le changement pour que la GPEC soit mise en place de façon pérenne.
III : les pratiques de recrutement interne
et externe
1 : Le recrutement interne
Le recrutement interne est la pratique (test ou autre méthodes de sélection) par laquelle l’entreprise procède au choix d’une personne pour occuper un poste en son sein. A ce titre,
l’environnement interne de l’entreprise devient le champ dans lequel le recrutement doit susciter des candidatures. Les moyens de diffusion de l’annonce dans ce cas peuvent être l’intranet, le
journal d’entreprise ou les affiches.
Le recrutement interne, au regard de sa spécificité offre à la fois des avantages et des inconvénients.
En rappel, le recrutement effectué en interne est une voie par laquelle l’entreprise dispose d’un salarié déjà intégré. Compte tenu de cette intégration déjà effective, l’employé présentera une
parfaite aptitude à mesurer l’ampleur de ses nouvelles fonctions. C’est généralement un personnel familiarisé avec la culture de l’entreprise, sa politique de communication et ses perspectives à
moyen et long termes.
Un recrutement effectué au sein d’une entreprise est un aussi un moyen de valorisation du potentiel humain, donc un moyen de motivation par le biais de cette promotion qu’il offre. Le salarié
ainsi promu fait face à ses nouvelles responsabilités avec un sentiment d’appartenance, de reconnaissance, donc décide d’adopter de nouvelles attitudes positives et de développer de nouvelles
aptitudes en vue d’une d’être à la hauteur des attentes.
Le recrutement, lorsqu’il est mené en interne, donne également l’occasion de supprimer les coûts notamment ceux liés aux honoraires des cabinets de recrutement, au coaching, et aux erreurs
des premiers qui sont inévitables pour les nouveaux entrants. Toutefois, le recrutement interne présente des inconvénients.
Lorsque les précautions de transparence et d’objectivité ne sont pas observées dans la promotion des compétences, le recrutement interne devient une source de conflit donc de démotivation.
Un autre inconvénient est qu’il prive l’entreprise d’avoir un « sang neuf » ; c’est-à-dire d’une compétence venant de l’extérieur avec une nouvelle façon d’appréhender les choses.
Aussi, au cas où le salarié recruté en interne ne réunit pas toutes les compétences pour occuper immédiatement le poste, une formation s’impose. Cela entraîne une perte de temps et de charges
à supporter pour l’entreprise.
Lorsque le recrutement interne a pour objectif de pourvoir un poste dont la création est suscitée par l’évolution technologique, il constitue en ce moment, une entrave à l’entreprise de disposer
de disposer de nouvelles compétences en phase avec cette nouvelle donne ; ce qui limite sa compétitivité. Les business school et autres grandes écoles mettant sur la place du marché de travail
de nouvelles compétences pétries des approches nouvelles du management et des techniques de production sont des avantages comparatifs pour les entreprises, capables d’insuffler une
dynamique dans l’évolution de celles-ci. Une autre possibilité pour l’entreprise est de recruter à l’externe.
2 : le recrutement externe
Les voies d’annonce du recrutement externe sont généralement les moyens de communication de masse : l’Internet, les
journaux, la radio, les affichages, etc. Le recrutement externe suscite de candidatures dans l’environnement externe de
l’entreprise. Il présente des avantages et des inconvénients pour l’entreprise.
Un recrutement externe est avant tout une occasion de communication de l’entreprise avec son environnement. C’est une
opportunité de montrer les performances de l’entreprise et ses objectifs. Il est aussi une source pour l’entreprise d’avoir un
effectif jeune, capable d’épouser la culture de l’entreprise avec fidélité. Il est aussi l’occasion pour l’entreprise de définir toutes
ses exigences aussi bien en termes de savoir-faire mais surtout de savoir-être. Tout recruteur, lorsqu’il opère sur un
environnement vaste comme celui de l’environnement externe de l’entreprise se donne de multiples chances d’effectuer un
recrutement alliant motivation, capacité d’intégration et flexibilité de carrière. Un recrutement externe n’est pas cependant
sans inconvénient.
Le recrutement externe engendre d’énormes coûts relatifs aux honoraires des cabinets de recrutement et ne présente pas
toujours la certitude d’avoir le meilleur candidat. Aussi, il nécessite un temps d’apprentissage, d’encadrement du nouveau recru.
L’on n’occultera pas la défection des nouveaux qui fait recourrir l’entreprise au marché du travail entraînant de facto de nouvelles
charges.
Conclusion :
En tout état de cause, le recrutement interne et le recrutement externe présentent tous des avantages et des limites. Toute
approche de recrutement doit donc tenir compte des besoins de l’entreprise et de ses contraintes. Le recrutement doit alors
IV : Sélection des candidats
Certaines personnes estiment que la confiance est le seul critère pertinent de recrutement, et que l'intuition permet de reconnaître la bonne personne au bon moment.
Mais procéder à un recrutement est un exercice très difficile. Un mauvais choix peut être très préjudiciable pour une jeune entreprise. Quelques conseils sont donc utiles.
L'annonce a été diffusée et les premières réponses ne vont pas tarder. Pour les traiter efficacement, il est conseillé de procéder par étapes :
2 : l entretien
> Objectifs
- valider la motivation du candidat,
- obtenir le maximum d'informations sur son parcours et ses aspirations,
- cerner sa personnalité et apprécier son comportement professionnel,
- l'informer sur l'entreprise et les caractéristiques du poste à pourvoir.
> Conditions de réussite
Le futur employeur doit élaborer un schéma d'entretien précisant les thèmes et questions à aborder.
Il doit réunir les informations utiles aux candidats sur l'entreprise et le poste, prévoir les questions à leur poser sur leur expérience professionnelle, leur motivation, leur acceptation des conditions du poste.
>Phases de l'entretien
L'entretien de recrutement comporte généralement deux phases :
- accueil du candidat : présentation de l'entrepreneur, de l'entreprise et du poste
- recherche d'informations
Le recours aux méthodes ou techniques d'aide au recrutement comme les tests (de graphologie par exemple), les questionnaires, et aux autres méthodes variées doivent être réalisés de manière transparente et pertinente.
Le candidat doit être expressément informé préalablement à leur mise en oeuvre et les résultats doivent lui être communiqués à sa demande mais rester confidentiels vis à vis des tiers.
Par ailleurs, l'utilisation de ses techniques doit faire l'objet d'une information préalable du comité d'entreprise.