MENTION : GESTION

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RÉSUMÉ DU LIVRE :

Gestion des
ressources
humaines
Synthétique et opérationnel

 Auteur, édition, date et lieu d’édition :

Jean-Marie Peretti, Gestion des ressources humaines, 21e Édition Magnard-Vuibert, Juin
2016, allée de la 2e DB 75015 Paris.

 Nombre de page : 270

Présenté par l’étudiant : ZIGI Rigonio

Niveau : L1 – G3

N° : 2419
Année Universitaire : 2023 - 2024

[Texte]
CHAPITRE 1. Le management des ressources
humaines (RH)

L'évolution et les grands domaines de la gestion des ressources humaines (GRH).

Le management des ressources humaines vise à développer et mobiliser les compétences des
salariés, intégrant la dimension RH dans la stratégie de l'entreprise. Le DRH (Directeur des
Ressources Humaines) est présenté comme un "partenaire d'affaires" et un "partenaire
humain", contribuant à relever les défis, accompagner les changements et veiller à la
motivation des employés.

Le renouvellement de la GRH (Gestion des Ressources Humaines) est abordé, mettant en

avant l'approche contingente. Les défis fondamentaux auxquels les organisations sont
confrontées nécessitent des logiques de réponse adaptées. Les mutations technologiques,
l'accentuation de la concurrence mondiale, les mutations économiques, les évolutions
démographiques, les mutations sociologiques et la diversité, ainsi que les partenaires sociaux
et le cadre législatif, sont identifiés comme des défis majeurs.

Les grandes logiques de réponse adoptées par les entreprises comprennent la personnalisation,
l'agilité, la mobilisation, l'anticipation et le partage. La personnalisation se manifeste dans les
politiques d'emploi, de rémunération, de formation, d'aménagement du temps et de
communication. L'agilité est soulignée comme une nécessité pour s'adapter rapidement aux
évolutions, tandis que la mobilisation repose sur l'implication de la hiérarchie et la
construction de liens sociaux. L'anticipation est présentée comme cruciale dans un contexte de
manque de visibilité, et le partage de la fonction RH devient une tendance, impliquant
l'ensemble des cadres dans la gestion des ressources humaines.

Les missions de la fonction ressources humaines couvrent les attentes des salariés en termes
d'équité, d'employabilité, d'éthique et de reconnaissance. En effet, les attentes de
l'encadrement, des partenaires sociaux et de la direction générale, ainsi que les principales
politiques de ressources humaines, y compris l'emploi, la rémunération, la sécurité au travail,
la formation, l'information, la diversité, et d'autres.

L’audit social et la responsabilité sociétale présente l'audit comme un processus

méthodique, indépendant et documenté, visant à évaluer l'impact social et sociétal d'une
organisation. La définition souligne l'importance de référentiels pertinents et la nécessité de
formuler des opinions et des recommandations pour améliorer la qualité de la gestion des
ressources humaines (GRH) et la responsabilité sociétale (RS). Les étapes de la démarche
d'audit social sont également détaillées, mettant en avant la fixation de la mission, le
pré diagnostic, l'adaptation du programme de travail, la réalisation des travaux, et enfin, le
rapport d'audit. Il est également souligné que l'Institut international de l'audit social (IAS)

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contribue à la professionnalisation de l'audit social, en promouvant des référentiels et des
échanges de pratiques. Les attentes des DRH face à l'audit social incluent des aspects tels que
la sécurité, des informations sociales fiables, l'efficacité, l'efficience, et des choix stratégiques.
Enfin, les types de référentiels, notamment normatifs, constitués par des dispositifs, et
représentés par des situations, sont expliqués, avec un accent sur l'importance de la pertinence
des référentiels dans la qualité de l'audit.

CHAPITRE 2. Les emplois et les compétences

La gestion des ressources humaines en détail ; l'importance de gérer la diversité, promouvoir

l'égalité professionnelle et éviter toute discrimination, abordant également la définition des
effectifs, les règles de décompte et l'analyse du bilan social. Appuyant sur la structure des
effectifs, la flexibilité à travers les contrats à durée déterminée, les mouvements et évolutions,
ainsi que les indicateurs et l'analyse de l'emploi dans le bilan social en se focalisant sur des
différents statuts d'emploi en France, examinant le CDI (Contrat à Durée Indéterminée), le
CDD (Contrat à Durée Déterminée), le travail à temps partiel, le travail intermittent, le
télétravail, et la sous-traitance, tout en mettant en évidence les avantages et les risques
associés à ces formes d'emploi.

Explorant les cas de figure reflétant des niveaux d'effectif et de qualification divers,
soulignant les risques tels que l'insuffisance de compétences, les sous-effectifs, les
surqualifications, et leurs impacts sur la compétitivité. Le diagnostic de la situation de
l'entreprise est abordé, avec des stratégies d'adaptation à court terme.

Le recrutement, soulignant l'importance de l'adéquation entre la personne recrutée et les

besoins de l'entreprise, et expliquant en détail le processus de recrutement, l'impact des
Nouvelles Technologies de la Relation, et la stratégie de recrutement via le Web2.0.

Quant à la mobilité, de la carrière et du parcours professionnel, abordant la gestion des

carrières, les systèmes d'appréciation, la remise en cause des entretiens annuels, la détection
du potentiel, et les dispositifs tels que le congé de bilan de compétences ; la planification, la
formation continue et la mobilité organisée sont importantes pour favoriser le développement
professionnel des employés.

Le départ d'un salarié de l'entreprise, couvrant des motifs tels que la force majeure, la
démission, la retraite, les licenciements économiques et non économiques, ainsi que la rupture
conventionnelle comme mode de rupture amiable du contrat de travail. Les départs liés aux

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restructurations et leurs conséquences sur les "survivants" sont importants. La motivation de
ces derniers fait l'objet de recherches, tout comme l'impact des plans de réduction d'effectifs
sur leur engagement.

CHAPITRE 3. Les rémunérations

La complexité de l'élaboration d'une politique de rémunération, mettant en évidence

l'importance de la masse salariale, la réglementation liée aux rémunérations, et l'évolution du
SMIC. On constate la fixation encadrée des rémunérations, l'égalité des salaires, les
composantes de la rémunération globale, et des aspects tels que le paiement du salaire, le
bulletin de paie, le coût salarial, les cotisations de Sécurité sociale, les régimes
complémentaires, l'assurance chômage, les charges fiscales, et le crédit d'impôt compétitivité
emploi (CICE).

Le "salaire de qualification," mettant en avant l'importance d'une échelle des salaires basée sur
une opération de qualification. On décrit le processus d'étude, de description, d'évaluation, de
classification, et d'établissement de l'échelle des salaires avec des fourchettes par poste. Les
méthodes analytiques et globales sont présentées, soulignant l'importance de maintenir la
compétitivité externe.

Une individualisation de la rémunération, mettant en avant l'équité et la stimulation à travers

des éléments tels que les primes, la modulation personnelle du salaire basée sur l'évaluation
des performances, et l'attribution d'avantages monétaires ou non. Soulignant l'importance de
l'équité, détaillant des composantes spécifiques comme le variable individuel, les primes
individuelles et collectives, la modulation personnelle des salaires, les primes d'ancienneté, les
avantages particuliers, et les stock-options avec la distribution d'actions gratuites.

Visant à focaliser sur l'intéressement, de la participation et de l'épargne salariale, on décrit les

dispositifs d'épargne salariale, soulignant l'impact de la réforme de 2015 et fournissant des
statistiques. On aborde également l'intéressement, son développement depuis 1986, les
critères d'accord, et son régime fiscal et social favorable. Un exemple concret chez Tapis
Saint-Maclou illustre le calcul de l'intéressement basé sur le redressement de la performance
économique par unité de travail.

La politique de rémunération, soulignant son alignement avec les objectifs stratégiques, la

compétitivité, et l'équité interne. Les choix de la politique salariale, les arbitrages, et les
critères de décision individuelle sont examinés, tout comme l'audit de la rétribution globale.

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On explore la fonction des responsables des rémunérations et avantages sociaux, soulignant
son évolution face à la complexité croissante des systèmes de rémunération. Les enjeux,
évolutions, finalités, et missions clés de la fonction sont présentés, ainsi que les nouveaux
défis auxquels ils font face, tels que l'individualisation accrue des salaires et l'innovation
continue pour mieux rémunérer.

CHAPITRE 4. Le développement humain, social

et sociétal

On explore le développement humain, social et sociétal dans le contexte de la gestion des

ressources humaines. En mettant en place les dimensions clés, notamment la formation tout au
long de la vie, encadrée par des dispositifs réglementaires. L'évolution vers une logique de
résultats, les diversités des politiques de formation, et les inégalités d'accès sont soulignées.
On met en détail sur l'organisation de la formation en entreprise, insistant sur le rôle du
responsable de la formation et la nécessité du suivi, incluant l'évaluation à trois niveaux.
Enfin, de nouvelles pratiques de formation, telles que les jeux sérieux et les MOOC, ainsi que
l'importance de l'audit, concluent cette exploration approfondie.

On se focalise sur la santé, sécurité, et bien-être au travail, évoluant vers un rôle prépondérant
du DRH dans le cadre de vie professionnel. Les actions pour le bien-être englobent
l'ergonomie, l'organisation du travail, la sécurité, et la santé. Des éléments clés incluent
l'analyse ergonomique, les politiques de sécurité, les indicateurs, et les outils tels que le
Document Unique d'Évaluation des Risques. On met en place l'emploi des personnes en
situation de handicap, soulignant les obligations des employeurs et les différentes approches
pour s'y conformer. La santé au travail, les risques psychosociaux, et la prévention de la
pénibilité sont également explorés, tout comme le concept de bien-être décent avec ses
indicateurs, mettant en lumière les comportements hostiles au travail et leurs impacts.

On explore l'évolution de l'aménagement du temps de travail depuis le XIXe siècle, mettant

en lumière les réformes, les changements dans la durée du travail, et les politiques d'équilibre
entre vie professionnelle et personnelle. Examinant les horaires atypiques, le travail de nuit,
les équipes successives, et les équipes de suppléance de fin de semaine. L'introduction du
compte épargne temps (CET) est également traitée, offrant aux salariés une flexibilité accrue.
On attribue alors l'importance de la flexibilité pour concilier progrès économique et social au
fil des décennies en Europe.

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L’importance croissante de la communication interne, soulignant les dimensions individuelles
et collectives. Les nouvelles technologies, notamment le Web 2.0 et les réseaux sociaux, ont
transformé les politiques et pratiques de communication. Les outils d'information et de
communication, tels que les intranets et les supports écrits, sont examinés, avec un accent sur
l'information descendante et ascendante. Les structures collaboratives, les systèmes
d'innovation participative et les réseaux sociaux numériques d'entreprise sont également
explorés, mettant en évidence des exemples concrets. Le rôle crucial de la hiérarchie dans la
circulation et la gestion de l'information est souligné, avec des responsabilités telles que faire
descendre l'information, faire remonter l'information, faire circuler l'information, faire entrer
l'information dans l'entreprise, représenter l'entreprise à l'extérieur, participer activement aux
réseaux sociaux numériques internes, et répondre à de nouveaux impératifs pour assumer cette
responsabilité.

Explorant sur le dialogue social et les relations avec les représentants du personnel, mettant en
lumière les instances telles que le comité d'entreprise et les délégués du personnel. Couvrant
les lois, les rôles spécifiques et les obligations associées à ces instances, incluant les heures de
délégation, les réclamations des délégués du personnel, les comités d'entreprise, leurs moyens,
et les bases de données économiques et sociales. De plus, on examine la présence syndicale et
les négociations en entreprise, en soulignant l'évolution des lois, les critères de
représentativité syndicale, les moyens d'action des syndicats, la négociation annuelle
obligatoire, les conflits collectifs, le pouvoir syndical, ainsi que les accords d'entreprise et de
branche. La prévention des conflits, les formes de mobilisation, et l'importance croissante des
thèmes salariaux dans les négociations sont également abordées.

On traite également sur la responsabilité sociétale et du développement durable. On explore

l'importance accordée à ces aspects dans la stratégie RH, le rôle des DRH, la norme ISO
26000, et l'implication de la fonction RH dans les dimensions sociale, environnementale et
économique.

La conduite du changement en soulignant l'évolution des modèles, notamment le modèle de

Kotter en 8 étapes et le modèle agile de David Autissier en trois phases.

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Chapitre 5. La fonction ressources humaines

On constate l'évolution de la fonction ressources humaines (FRH) depuis les années 1980. La
mise en évidence de la transformation de la conception du personnel en capital humain,
traversant différentes étapes marquées par des crises et des ajustements aux changements
socio-économiques. Les défis actuels et futurs de la FRH, tels que la digitalisation, la
responsabilité sociale des entreprises (RSE), et la transformation numérique, sont examinés.
On met en évidence l'importance des compétences nécessaires pour les professionnels de la
FRH, avec l'émergence de nouveaux domaines comme la RSE, le bien-être au travail, et
l'analytique RH.

Le rôle essentiel du Système d'Information Ressources Humaines (SIRH) est mis en avant,
soulignant l'évolution vers le SIRH 3.0 et son accent sur l'apprentissage et la centralité de la
connaissance. L'informatisation de la gestion des ressources humaines (GRH), à travers les
phases de la micro-informatique, des progiciels, jusqu'au Web 2.0, est explorée. Les Centres
de Services Partagés (CSP) en GRH visent l'efficience et la qualité, soutenant la mutualisation
des processus. La démarche e-RH inclut un accès élargi aux données du SIRH, une
simplification des processus, et la décentralisation de la fonction RH. Les réseaux sociaux
numériques internes renforcent la communication ascendante et transversale.

On aborde l'organisation de la Direction des Ressources Humaines (DRH), soulignant sa

diversité en fonction des priorités de l'entreprise. L'organigramme de la DRH, intégrée au
comité de direction selon la taille de l'entreprise, devient un poste clé au-delà de 100
personnes. L'évolution des métiers RH est explorée, mettant en lumière de nouveaux postes
émergents. Les conditions nécessaires pour une fonction RH performante sont énoncées,
soulignant l'importance de l'organisation, de la stratégie RH alignée sur celle de l'entreprise,
des compétences nécessaires,…