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ISTA BOUJDOUR
TSGE 2EME ANNEE Partie N° I

OBJECTIF DU COURS
Comprendre le rôle de la gestion des ressources humaines et saisir les
principales activités de la GRH .

PLAN DU COURS EN PRESENTIEL « 10H »

Séance 1 : Introduction générale

Séance 2 : Les enjeux et les domaines de la GRH

- Les enjeux de la GRH
- Les domaines de la GRH

Séance 3 : Les relations humaines dans l’entreprise

- Les facteurs de motivation
- Notion & processus de la motivation
- Les théories de la motivation

Séance 4 : La gestion prévisionnelle de l’emploi GPE

- La notion de recrutement
- Les moyens de recrutement
- Les étapes de recrutement

Séance 5 : La formation
- Les objectifs de la formation
- Les modalités de la formation
- La réalisation des actions de la formation
- Le plan de formation
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Séance 1 : Introduction générale

5La gestion des ressources humaines (GRH) était appelée auparavant la

gestion du personnel. La gestion du personnel reposait sur des modèles
tayloristes et fordistes. Son objectif était de diminuer les coûts et d’accroître les
gains de productivité. La GRH propose une vision différente en imposant des
notions nouvelles comme, la flexibilité, l’innovation, la qualité, la motivation …
L’homme devient un capital humain, vu comme une ressource et non plus
seulement comme un coût.

Les évolutions de l’environnement de l’entreprise ont entraîné de profonds

changements dans le rôle, la place et le statut des salariés. On est ainsi passé
d’une politique du personnel, reposant sur une conception purement
quantitative des travailleurs (les effectifs, la réduction du coût salarial..), à une
gestion des ressources humaines au contenu plus large ; en ajoutant aux
aspects quantitatifs des aspects qualitatifs (motivation, communication,
implication, considération…).
La GRH est devenue une fonction stratégique de l’entreprise en passant de
l’administration du personnel à la gestion du personnel, puis à la gestion des
ressources humaines, en considérant le personnel comme un facteur clés de
succès, comme une ressource et non plus comme un coût.
La GRH est un ensemble de fonctions et de mesures (recrutement,
formation, motivation, rémunération …) ayant pour objectif de mobiliser et
développer les ressources en personnel pour une plus grande efficacité, au
profit de la productivité d’une organisation (entreprise, association,
administration …).
A travers une direction des ressources humaines, elle permet d’acquérir,
d’intégrer et d’améliorer les performances du personnel. Elle assure la
communication au sein de l’entreprise et gère les conflits.
Les principaux objectifs de la GRH sont :
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-Définir et appliquer la politique sociale de l’entreprise dans le respect

des obligations légales (droit de travail) et contractuelle (contrats de
travail) ;
-Gérer et mobiliser les performances du personnel (motivation) ;
-Adapter les mouvements du personnel aux besoins de l’entreprise
(recrutement, licenciement, formation) ;
-Satisfaire les aspirations du personnel et favoriser son épanouissement
(amélioration des conditions de travail, communication interne) ;
-Gérer de façon optimale les coûts du personnel (rémunération) ;
-Négocier avec les partenaires sociaux ;
-Prévenir et gérer les conflits sociaux ;
-Maintenir l’employabilité ;
-Etablir un climat de confiance avec les salariés.
La GRH a donc pour finalité de mettre à la disposition de l’organisation de
façon permanente en effectifs suffisants et à un coût optimal des ressources
humaines motivées compétentes pour réaliser les objectifs dans le meilleur
climat possible.
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Séance 2 :
LES ENJEUX ET LES DOMAINES DE LA GRH

Introduction :
Face aux défis économiques, sociaux et technologiques, la qualité du
management des ressources humaines est un facteur clé de succès essentiel.
Les dirigeants savent que la mobilisation optimale des ressources humaines
donne à l’entreprise un avantage compétitif déterminant.
I- Les enjeux de la GRH :
1- Les enjeux technologiques :
Les changements technologiques, et en particulier les NTIC (nouvelles
technologies de l’information et de la communication) concernent aujourd’hui
toutes les entreprises. Les conséquences en matière d’emploi, de
compétences, de conditions de travail et d’aménagement du temps de travail,
de formation, de motivation et de rémunération sont considérables.
Ces mutations technologiques impactent les entreprises en créant de
nouveaux enjeux pour la gestion des ressources humaines :
-Les nouvelles technologies modifient l’organisation du travail et
bouleversent les structures, ce qui impose à la fonction RH de mettre en
place de nouveaux modes d’organisation du travail ;
-L’évolution technologique crée, modifie et fait disparaître des emplois.
Dans ce cadre l’entreprise doit chercher en permanence à améliorer le
niveau de qualification de ses salariés, en organisant des formations
ciblées, et développer de nouvelles compétences.
-La durée de vie des équipements diminue pour cause d’obsolescence
et leur coût devient de plus en plus élevé. Cela nécessite un
accroissement de la durée d’utilisation des équipements par l’adoption
de diverses formes d’aménagement du temps de travail.
2- Les enjeux économiques :
Ces dernières années sont marquées par l’accentuation et
l’internationalisation de la concurrence, le ralentissement de la croissance
économique, la saturation des marchés et aussi des mutations sociales
(exemple : développement du syndicalisme). Ces changements imposent à
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l’entreprise des efforts en termes d’innovation, de flexibilité, de productivité et

de qualité. Pour conserver sa compétitivité dans ce contexte, l’entreprise doit
mobiliser tout le potentiel de ses hommes : leur imagination, leur
professionnalisme, leur motivation, leur responsabilité, leur autonomie, leur
capacité d’évoluer …
3- Les enjeux sociaux :
Les changements des mentalités et la modification des valeurs des individus
imposent à l’entreprise de traiter ses salariés différemment. De plus,
l’entreprise regroupe des salariés aux aspirations multiples ; la diversité des
âges, des formations initiales, des parcours professionnels et des qualifications
se traduit par de grandes différences d’attentes.
Les changements sociologiques imposent aux entreprises d’adapter leurs
politiques sociales à chaque groupe social ou à chaque catégorie de salariés.
La nouvelle politique sociale doit tenir en compte :
-L’importance de la communication interne et du travail en équipe comme
facteurs de motivation des salariés.
-La diversité des besoins individuels pour répondre aux besoins de
développement des individus.
Ces contraintes qui pèsent de plus en plus sur la gestion des ressources
humaines entrent parfois en opposition avec l’aspect de plus en plus
stratégique que représentent les ressources humaines pour l’entreprise ce qui
peut avoir un impact négatif sur la motivation des salariés et conduire à des
conflits sociaux.
II- Les domaines de la GRH :
On distingue généralement trois domaines de la GRH :
1- La gestion du personnel :
Ce domaine a pour finalité la recherche de l’équilibre entre la rentabilité de
l’entreprise et le bien-être des salariés. Il englobe plusieurs tâches (le
recrutement, la rémunération et les conditions de travail).
2- Les relations sociales :
Elles désignent les rapports entre les salariés et l’employeur ou la direction
générale de l’entreprise. La nature de ces relations détermine celle du climat
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social. Un mauvais climat social se traduit par des conflits. Ce domaine englobe
le dialogue social, les conventions collectives, le comité d’entreprise, les
délégués du personnel, les syndicats …
3- L’intégration du personnel :
Ce domaine vise l’implication des salariés à travers la formation, la
communication, la gestion de carrière, ainsi que l’intéressement et la
participation.
N.B : Ces points seront détaillés dans les prochains chapitres.
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Séance 2 :
LES RELATIONS HUMAINES DANS L’ENTREPRISE

Introduction :
Tout au long de l’histoire, la relation entre l’homme et le travail à l’intérieur
des entreprises a beaucoup évolué. Après une période où l’homme était
considéré comme un simple exécuteur, le mouvement des relations humaines
apparaît en contestation de l’approche classique et s’intéresse aux aspects
psychologiques, à la vie des groupes humains ainsi qu’à la dimension
relationnelle au sein de l’organisation.
Les dirigeants se rendus compte progressivement « qu’il n’est de richesse
que d’homme » ; richesse qu’il faut gérer, dynamiser et motiver.
La motivation correspond aux motifs qui poussent un individu à agir ou aux
facteurs qui déterminent son comportement. La motivation fait agir le salarié,
le pousse à investir dans son travail et le fidélise dans l’organisation.
I- Les facteurs de motivation :
- Les facteurs économiques :
 Cette conception de la motivation s’inspire des a Le modèle scientifique
( Taylor Ford ): l’organisation scientifique du travail
 Le modèle Administratif ( Fayol) : les principes de l’administration
scientifique
 Le modèle Burecratique (Max Weber) : les principes de la bureaucratie

Pour ces derniers, la rémunération, principalement le salaire au rendement,

est l’unique moyen d’inciter le salarié à augmenter ses résultats. C’est donc la
seule source de motivation

- Les facteurs relationnels : « Ecole des relations humaines»

Il s’agit des motivations de nature psychosociologique. Le salarié est motivé
par les autres. La motivation se réalise à travers plusieurs facteurs :
 Importance du groupe de travail ; relations avec les collègues ;
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 Importance de l’information ;
 Importance des relations avec l’encadrement ;
 Reconnaissance du travail accompli ;
 L’autonomie accordée au salarié.

Cette conception de la motivation s’inspire du chef de fil de l’école des

relations humaines (E. MAYO) qui insiste sur l’importance des relations
humaines dans l’entreprise. Le but des relations humaines est d’obtenir un
meilleur climat social dans l’entreprise et l’adhésion des salariés aux objectifs
de l’entreprise. Les moyens des relations humaines sont : l’information du
personnel sur la vie de l’entreprise, la lutte contre la monotonie, amélioration
du cadre de travail (couleur, lumière, température, humidité, etc.)
développement du système de suggestion (boîte à idée), etc.

II – Notion de la motivation :
 Il existe de nombreuses définitions du terme « motivation ». Certaines
sont exhaustives alors que d’autres sont rudimentaires. Elles ont
cependant toutes en commun de définir la motivation comme l’ensemble
des forces qui incitent un individu à adopter un comportement donné.
 Il s’agit donc d’un concept qui touche tant les facteurs internes (cognitifs)
que les facteurs externes (contextuels) d’une conduite particulière.
 Plus précisément, Vallerand et Thill (1993, p. 18) indiquent que :
 – « Le concept de motivation représente le construit hypothétique utilisé
afin de décrire les forces internes et externes produisant le
déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance d’un
comportement. »
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Processus de motivation :

III – Les théories de la motivation :

La pyramide des besoins de A. MASLOW :

Selon MASLOW, l’homme à un certain nombre de besoins qu’il va chercher
à satisfaire les uns après les autres.
Ces besoins sont classés dans une pyramide par ordre croissant. On
distingue cinq types de besoins :
1- Besoins physiologiques : manger, boire, se vêtir, …
2- Besoins de sécurité : avoir un emploi, avoir une assurance, une retraite,
…
3- Besoins d’appartenance : appartenir à un groupe, à un club, …
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4- Besoins d’estime : se valoriser à ses yeux et à ceux des autres, avoir un

statut social, indépendance, …
5- Besoins d’accomplissement : développement personnel, exploitation de
son propre potentiel, envie de se réaliser, …
Pour motiver le salarié, l’entreprise doit répondre à ses besoins primaires
(physiologiques et de sécurité) mais également à ses besoins supérieurs.

Les facteurs de motivation selon F. HERZBERG :

Le psychologue Herzberg a développé la théorie des deux facteurs selon
laquelle il distingue deux catégories de facteurs explicatifs du comportement
de l’individu :
 Les facteurs d’hygiène : ils sont relatifs à l’environnement du travail
(rémunération, facteurs d’ambiance, relations avec les supérieurs, relation
avec les collègues, sécurité). Ce sont des facteurs responsables
d’insatisfaction professionnelle. L’élimination de ces facteurs d’insatisfaction ne
rend pas nécessairement le salarié satisfait. Ils font naître l’apaisement, mais
pas forcément la motivation.
 Les facteurs de motivation : ils sont relatifs au contenu du travail
(accomplissement, responsabilité, autonomie, promotion, développement
personnel). Pour motiver les employés, Herzberg recommande de mettre
l’accent sur ces facteurs qui augmentent la satisfaction.
La théorie de Mac GREGOR :
Douglas Mac Gregor propose deux visions distinctes de la nature humaine :
l’une fondamentalement négative, la théorie X ; l’autre fondamentalement
positive, baptisée la théorie Y.
 La théorie X : Elle renvoie aux employés qui n’aiment pas le travail, se
montrent paresseux, fuient les responsabilités. L’entreprise doit les contraindre
selon un système de type « carotte - bâton » pour atteindre les objectifs fixés ;
 La théorie Y : elle renvoie aux employés qui se montrent créatifs,
cherchent à prendre des responsabilités et sont capables de s’auto discipliner.
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L’organisation participative de R. LIKERT :

La théorie de LIKERT présente la prise en compte des valeurs personnelles
dans les relations interpersonnelles au sein de l’organisation comme une
condition de l’efficacité.
Rensis LIKERT a mené une enquête auprès d’un grand nombre
d’entreprises. Cette enquête lui a permis de mettre en relief les facteurs de
motivation suivants : la responsabilité du groupe, la prise de décision par
consensus et la fixation d’objectifs par le groupe.
La théorie ESC d’Alderfer
Alderfer (1969, 1972) reconnaît que les besoins sont étroitement associés à la
motivation. Cependant, ses recherches ne lui permettent pas d’établir une
hiérarchie des besoins comparable à celle de Maslow, même si, dans certains
cas particuliers, il admet qu’une progression a pu être observée. Par ailleurs,
Alderfer classe les besoins en trois ensembles composés respectivement des
besoins d’existence (E), des besoins de sociabilité (S) et des besoins de
croissance (C), d’où la théorie ESC.

La théorie des besoins acquis de McClelland

 Cette théorie se fonde sur trois besoins particuliers : le besoin de
réalisation, le besoin d’affiliation et le besoin de pouvoir. Selon la
théorie de McClelland, chaque individu éprouve une dépendance
persistante à l’égard de l’un ou l’autre de ces besoins. Toutefois, au gré
des circonstances, il peut également ressentir les deux autres besoins,
mais dans une moindre mesure.
– Le besoin de réalisation se définit comme la volonté d’un individu
d’exceller dans les activités dans lesquelles il s’engage.
– Le besoin d’affiliation concerne le désir d’établir et de maintenir des
relations conviviales avec autrui. – Le besoin de pouvoir se rapporte au
désir d’un individu d’influencer son entourage.
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La théorie des objectifs de Locke :

Cette théorie met en évidence la capacité de l’être humain à choisir les buts ou
les objectifs qu’il désire atteindre et soutient que les objectifs fixés influencent
fortement ses cognitions et ses comportements. Ainsi, pour motiver un
employé, il suffit de l’encourager à se fixer des objectifs de rendement élevés
ou du moins de l’amener à accepter les objectifs qui lui sont proposés. Une fois
que l’individu a l’intention d’atteindre ces objectifs, il consentira à fournir les
efforts requis pour y parvenir.
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Séance 5 :
LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI (GPE)

Introduction :
La gestion prévisionnelle de l’emploi (GPE) est un outil de prévision qui
permet une meilleure adéquation dans le temps entre les besoins et les
ressources nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
C’est une méthode d’anticipation sur les solutions de carrière et des progrès
technologiques et des contraintes économiques.
La GPE permet à l’entreprise d’éviter les sous-effectifs et les sureffectifs en
réalisant des ajustements quantitatifs (embauches, licenciements,
aménagement du temps de travail).
Elle permet aussi de faire une gestion qualitative du personnel pour éviter la
surqualification et la sous-qualification (formation, promotion).
I- La notion de recrutement :
1- Définition :
Le recrutement correspond à l’entrée contractuelle d’une ou plusieurs
personnes dans l’entreprise. Il permet de faire l’adéquation entre les aptitudes
de l’individu et les besoins d’un poste.
Le recrutement a pour objectif principal de « placer l’homme qu’il faut, à la
place qu’il faut, quand il faut ».
2- Les modes de recrutement :
On distingue deux modes de recrutement : le recrutement interne (recours
au personnel interne) et le recrutement externe (recours aux personnes
externes).
a- Le recrutement interne :
Le recrutement interne consiste à recruter à un nouveau poste un salarié
faisant déjà partie du personnel de l’entreprise.
C’est un mode de recrutement rapide, peu coûteux et sans grand risque. Il
permet la promotion des salariés et constitue une source de motivation. Mais,
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il ne permet pas d’apport extérieur de connaissances et de compétences, et il

nécessite le remplacement du salarié dans son ancien poste et donc une
nouvelle procédure de recrutement.
b- Le recrutement externe :
Le recrutement externe consiste à embaucher un nouveau salarié sur le
marché du travail.
Il permet de renouveler les compétences, les savoirs et les modes de pensée
à l’intérieur de l’entreprise. Mais, la procédure de recrutement est longue,
coûteuse et risquée.
II- Les moyens de recrutement :
1- Les annonces :
Il s’agit des petites annonces faites auprès de certains médias (presse écrite,
radio et télévision) ou auprès de l’ANAPEC (l’agence nationale pour la
promotion de l’emploi et des compétences).
2- Les salons de recrutement :
Les entreprises peuvent faire recours aux salons de recrutement pour
trouver leur candidat idéal. Ce moyen de recrutement favorise le contact direct
entre l’entreprise et le candidat.
3- Les candidatures spontanées :
Les demandeurs d’emplois adressent spontanément leur curriculum vitae
(CV) et leur lettre de motivation à l’entreprise sans demande de la part de celle-
ci. Ces documents peuvent être gardés par l’entreprise pour les utiliser
ultérieurement.

4- Les stages et travaux intérimaires :

Les entreprises qui désirent recruter des jeunes diplômés considèrent les
stages de fin d’études comme de véritables stages de pré-embauches.
Le recours aux intérimaires permet à l’entreprise d’être plus flexible mais
c’est aussi une occasion pour tester une éventuelle recrue en vue de l’intégrer
de manière permanente dans l’entreprise.
5- Les recommandations :
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Les salariées peuvent recommander des candidats aptes à leur entreprise :

6- Le recrutement par internet :

Aujourd’hui on assiste au développement du recrutement par Internet (e-
recrutement). L’entreprise peut utiliser son site institutionnel en proposant un
espace emploi pour permettre aux internautes de consulter ses offres d’emploi,
s’informer sur sa politique RH ou répondre à une offre d’emploi en envoyant
leur CV par courrier électronique. Elle peut aussi utiliser des sites spécialisés
dédiés au recrutement en ligne.
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III- Les étapes de recrutement :

Le recrutement est un processus qui vise à pourvoir un poste de travail par
un candidat. Ce processus passe par 4 étapes :
1- L’étude des besoins :
Cette phase consiste à identifier le poste et le profil de poste :
 Identification du poste :
Il s’agit de définir de manière précise le poste : les tâches à accomplir, les
conditions de travail, l’environnement de travail, situer le poste de la structure
organisationnelle de l’entreprise, les relations avec les autres postes, etc. Tous
ces éléments sont portés sur une fiche de poste.
 Définition du profil de poste :
Le profil de poste est l’ensemble des qualifications nécessaires
(connaissances, expériences, compétences), caractéristiques physiques (âge,
présentation, condition physique) et le profil psychologique et intellectuel requis
pour occuper le poste (charisme, esprit d’équipe, capacité d’organisation,
d’initiative, de commandement…).
C’est le portrait idéal de la personne susceptible de tenir le poste.
Remarque : l’entreprise doit prendre en considération la situation du marché
de travail dans le processus d’analyse des besoins.
2- Le recueil des candidatures :
Le recueil des informations sur les candidats est effectué à travers les
réponses aux annonces, les candidatures spontanées, les rencontres directes,
les recommandations, etc.
3- La sélection des candidats :
La sélection des candidatures est l’étape cruciale du recrutement. Elle est
réalisée au moyen d’une analyse du curriculum vitae et de la lettre de
motivation qui l’accompagne. Ces deux instruments constituent le premier filtre
de la sélection. A l’issue de cette première analyse, les candidats sélectionnés
sont convoqués pour passer des tests, des essais et des entretiens.
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 Présélection :
La présélection se fait sur la bas de l’examen de la lettre de motivation et du
CV, ce qui permet à l’entreprise de connaître l’âge du candidat, ses diplômes,
ses connaissances et son expérience.
 Tests psychotechniques :
Ils permettent d’apprécier les aptitudes et la personnalité du candidat. Les
tests les plus utilisés sont les tests d’intelligence, de mémorisation, de
raisonnement logique, voire les tests d’aptitude physique et les tests de
personnalité. Ces tests permettent de dégager les points faibles et forts des
candidats.
 Essais professionnels :
Ils permettent des tester des compétences professionnelles pratiques et
immédiates. Ils consistent à confronter les candidats à des situations
professionnelles réelles.
 Attestation de travail :
C’est un document délivré par l’ancien ou les anciens employeurs
comportant une appréciation qualitative et personnalisée. Elle indique
l’ancienneté du candidat et les fonction qu’il a exercé.
 Entretien d’embauche :
L’entretien a pour but d’informer le candidat sur la nature du poste à pourvoir
et de recueillir ses réactions, mais surtout de permettre au candidat de valoriser
ses expériences et ses aptitudes.
4- La phase d’intégration :
L’intégration du candidat est la dernière étape du processus de recrutement
dans laquelle deux phases peuvent être distinguées : l’accueil et l’adaptation.
L’accueil est la présentation des personnes et des activités.
L’adaptation correspond à la période d’apprentissage et de familiarisation
avec l’ensemble des tâches à assurer.
Le candidat définitivement sélectionné devra à priori accomplir les diverses
formalités d’embauche (visite médicale, inscription dans les différents registres
du personnel, signature du contrat de travail, etc.).
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Remarque : l’entreprise peut également externaliser son activité de

recrutement en la confiant à un cabinet spécialisé.
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Séance 4 :
LA FORMATION

Introduction :
La formation du personnel est un investissement immatériel qui permet aux
entreprises d’accroître les compétences et la productivité de leur main d’œuvre
tout en augmentant la qualité de leurs produits et services.
La formation du personnel devient une nécessité pour l’entreprise qui veut
s’aligner sur les évolutions qui s’opèrent dans les domaines : technologiques,
scientifiques et social pour devenir plus compétitive.
La formation est un domaine clé de la GRH. Elle désigne l’ensemble des
actions qui permettent aux individus d’acquérir des connaissances, des
compétences et des savoir-faire.
I- Les objectifs de la formation :
La politique de formation poursuit deux types d’objectifs : économique pour
l’entreprise et personnel pour le les salariés.
1- Objectif économique pour l’entreprise :
La formation permet à l’entreprise de :
-Augmenter la productivité des salariés ;
-Avoir des salariés performants et qualifiés ;
-Améliorer le climat social dans l’entreprise grâce à la promotion ;
-S’adapter aux évolutions technologiques et scientifiques ;
-Développer la motivation des salariés.
2- Objectif personnel pour le salarié :
La formation permet au salarié de :
-Etendre ses connaissances et améliorer ses compétences ;
-Bénéficier d’une promotion et augmenter ses avantages ;
-Réorienter ses qualifications professionnelles ;
-Améliorer son niveau culturel.
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II- Les modalités de la formation :

On distingue entre la formation initiale et la formation continue.
1- Formation initiale :
C’est la formation qui est dispensée par le système scolaire et universitaire
avant l’entrée du salarié dans la vie professionnelle. Elle peut être générale ou
professionnelle.
Actuellement, la formation initiale se rapproche des réalités des situations
professionnelles avec le développement des formations en alternance (stages
en entreprises).
2- Formation continue :
C’est la formation qui se réalise pendant la vie professionnelle et qui permet
de compléter et de mettre à jour la formation initiale. Elle peut être assurée au
niveau interne ou externe.
La formation continue correspond à l’ensemble des actions de formation
dont bénéficie le salarié au cours de sa vie professionnelle.
III- La réalisation des actions de la formation :
La formation continue peut être assurée par l’entreprise elle-même ou
déléguée à des organismes de formation extérieurs :
1- Formation continue interne :
Elle correspond à des actions de formation organisées par l’entreprise elle-
même : certains cadres de l’entreprise deviennent alors formateurs d’autres
salariés de l’entreprise. Elle est plus centrée sur les actions d’adaptation et de
perfectionnement.
2- Formation continue externe :
Elle correspond à des actions de formation déléguées par l’entreprise à des
organismes de formation extérieurs (exemple l’OFPPT).
IV- Le plan de formation :
1- Définition :
Le plan de formation est un document qui retrace l’ensemble des actions de
formation prévues et organisées par l’entreprise. Il décrit : les objectifs, les
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continues, les salariés concernés, le temps consacré, les coûts de formation

(budget), les lieux de formation …
Le plan de formation matérialise les choix de l’entreprise : choix des objectifs,
choix du budget, des contenus, des bénéficiaires et des modalités de mise en
œuvre.
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2- Etapes d’élaboration d’un plan de formation :

L’élaboration d’un plan de formation passe par les étapes suivantes :
a- Identification et analyse des besoins de formation :
Il s’agit de déterminer :
-Les actions de formation ;
-Les salariés concernés ;
-Les objectifs de formation ;
-Les coûts de formation ;
-La durée et le contenu de formation.
b- Réalisation de la formation :
La formation est réalisée soit par l’entreprise elle-même (formation interne),
soit par un organisme spécialisé (formation externe).
c- Evaluation et suivie de la formation :
Il s’agit de mettre en place les outils de mesure de l’efficacité de la formation
en comparant les objectifs et les résultats obtenus.

Etapes d’élaboration d’un plan de formation

Analyse et synthèse des besoins de formation

Sélection des salariés concernés

Détermination du budget à affecter

Fixation des modalités d’organisation

(Organisme intervenant, durée, moyens,
programmes)

Exécution et contrôle