Chap. 1 GRH Introduction

Introduction :
Parler des ressources humaines, ce n’est pas considérer que les hommes sont des
ressources, mais que les hommes ont des ressources. La mission principale du
management des ressources humaines est de développer et mobiliser les compétences
des salariés.
Intégrer la dimension ressources humaines dans la stratégie de l’entreprise est une
nécessité reconnue. Les organisations doivent avoir une stratégie de développement
humain et social en harmonie avec leur stratégie économique et leur responsabilité
sociale.
Le directeur de ressource humaines, Il aide l’entreprise à relever tous les défis, à
s’adapter à son environnement, à devenir agile et compétitive.
En général, Il n’y a pas de pratiques universelles en matière de gestion des ressources
humaines (GRH). Les pratiques performantes sont celles qui, adaptées au contexte,
permettent de répondre aux défis qu’une entreprise doit affronter. La DRH doit prendre
en compte l’ensemble des données, internes et externes, actuelles et prévisionnelles,
du contexte pour identifier les défis à affronter et adopter les pratiques appropriées.
Ces pratiques mettent en œuvre des logiques de réponse. Ces logiques induites par les
contraintes internes et externes imprègnent progressivement depuis vingt-cinq ans les
pratiques RH dans les divers contextes nationaux.
Une approche contingente de la GRH s’impose.
Le schéma propose un modèle contingentiel de la GRH, faisant ressortir la liaison
Défis Logiques Pratiques

1
Pour répondre à ces défis, les entreprises adoptent cinq logiques qui irriguent les
politiques sociales : personnalisation, adaptation, mobilisation, anticipation et partage.
La personnalisation : La logique de personnalisation (ou de l’individualisation) irrigue

les politiques d’emploi (du recrutement à la gestion de carrière), de rémunération, de
formation et de communication.
L’adaptation : L’entreprise doit s’adapter rapidement et de façon efficace à toutes les

évolutions. Donc l’entreprise recherche la flexibilité.
La mobilisation : Pour une même technologie mise en œuvre, la productivité diffère

fortement dans les entreprises du fait des différences constatées dans l’organisation de
la production, dans la mobilisation des salariés et dans le développement et la mise en
œuvre de leurs compétences.
2
Le partage : La fonction éclate et se répartit dans l’organisation.
La décentralisation de la fonction permet une adaptation rapide et pertinente, la
personnalisation réelle des décisions de GRH et la mobilisation des salariés.
L’évolution des différents aspects de la GRH peut ainsi être schématisée :
L’évolution de la GRH
Gestion du personnel Gestion du personnel Gestion du personnel
1900-1960 1970-1980 1990-2010

Vision prévisionnelle Vision tactique Vision stratégique
 Paie  Décentralisation de la  Distribution de l’information à
 Application de la législation fonction l’élaboration de la stratégie,
sociale  Emergence de compétence notion de business Partner
 Sécurité matériel de la société  Fonction centrée sur la
personne, notion
d’employabilité
Les multiples profils du responsable des ressources humaines aujourd’hui :
Le responsable « idéal » de la fonction RH correspond à la combinaison des différents

profils distingués par Dave Ulrich (1996)
(Ulrich est le co-fondateur de RBL un cabinet américain de conseil en gestion des

ressources humaines)
futur/stratégie
Partenaire stratégique Acteur de changement
processus homme
Expert administratif Champion des salariés
opérationnelle
3
Les différents statuts conférés, par cet auteur au responsable d’une fonction RH qualifiée
de stratégie, soulignent la nécessité de rendre cohérentes la fonction et les attentes qui
lui sont associées et seraient alors possible de retrouver une fonction administrative des
ressources humaines, dans le cas où les objectifs restent opérationnels et orientés vers
le processus.
Mais même dans ce cas, la fonction est appréhendée de manière renouvelée, par
l’utilisation du mot expert qui lui attribue un certain nombre de compétences propres et
qui affirme sa place dans l’organisation.
Dans tous les autres cas, la fonction RH est associée à de nombre attributs plus ou moins
opérationnelles et/ou orientée vers les hommes et les processus.
Les missions de la fonction ressources humaines :

L’approche client-fournisseur appliquée à la fonction RH permet de cerner ses grandes
missions.
Le DRH et ses clients
Les politiques de ressources humaines :

Elles recouvrent les politiques de recrutement, de promotion et de départs de
l’entreprise, les politiques à l’égard de catégories spécifiques (jeunes, handicapes,
travailleurs âges...) et la recherche de l’adéquation emploi-compétences.
Les politiques de rémunération :
4
Elles reposent sur les choix en matière de niveau et de modalités de rémunération
(évaluation et classification des fonctions, hiérarchies des rémunérations, part fixe et part
variable, individualisation, intéressement, participation et actionnariat, garanties
d’évolution, avantages sociaux et salaire indirect).
Elles s’inscrivent dans une perspective de rémunération globale et personnalisée alignée
sur la stratégie de l’entreprise.
Les politiques de sécurité d’amélioration des conditions de travail, de santé et de bien-
être :
Elles contribuent à la sauvegarde du capital humain, et à améliorer le climat social.
La politique de formation et de développement des compétences :
Dans le cadre d’une gestion des compétences et de la mise en place du management des
savoirs, elle contribue au renforcement du capital humain.
La politique d’information et de communication :
Elle favorise la mise en œuvre des politiques RH et le partage des valeurs.
La politique d’implication et d’innovation participative :
La politique des relations professionnelles :
Elle repose sur la définition du champ de la négociation et de la concertation et sur la
détermination des moyens à mettre en œuvre.
La politique de reconnaissance :
Elle détermine les objets à reconnaitre et les modalités de la reconnaissance.
La politique d’activités sociales et culturelles :
Les politiques d’aménagement des temps :
Elles contribuent au développement de l’adaptabilité et à rendre l’entreprise agile.
Les politiques de diversité :
Elles répondent aux exigences de responsabilité sociale et visent à faire de la diversité
une richesse.
Actuellement, quatre missions de la fonction sont jugés comme prioritaires par les
directeurs de RH :
 Mobiliser le personnel en lui faisant partager les valeurs et la culture de
l’entreprise
5
 Préserver la paix sociale et améliorer le climat social dans l’entreprise
 Anticiper et développer les compétences des collaborateurs
 Réduire les coûts dans un contexte de crise (depuis 2009)
Fonction RH
Une fonction partagé et Une fonction avec un poids Une fonction davantage
décentraliser mineurs dans les effectifs externalisée
Rôle accru du management Moins de deux des effectifs Développement de
de proximité dans les l’outsourcing dans la paie, la
activités opérationnelles formation et le recrutement
activités
L’encadrement des pratiques de GRH par le droit
Identifier les interlocuteurs et :
Quels sont les interlocuteurs de la DRH ?
 Les clients internes :

o La direction générale
o Toute la ligne hiérarchique
o Tous les salariés
o Les représentants du personnel
 Les clients externes :
o Inspection du travail
o CNSS
o Caisse de retraite
o Organismes de prévoyance
o Fédéral ou secteur d’activité auquel appartient l’entreprise

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management des ressources humaines est de développer et mobiliser les compétences

Intégrer la dimension ressources humaines dans la stratégie de l’entreprise est une

nécessité reconnue. Les organisations doivent avoir une stratégie de développement

humain et social en harmonie avec leur stratégie économique et leur responsabilité

Le directeur de ressource humaines, Il aide l’entreprise à relever tous les défis, à

s’adapter à son environnement, à devenir agile et compétitive.

En général, Il n’y a pas de pratiques universelles en matière de gestion des ressources

en compte l’ensemble des données, internes et externes, actuelles et prévisionnelles,

contraintes internes et externes imprègnent progressivement depuis vingt-cinq ans les

pratiques RH dans les divers contextes nationaux.

Une approche contingente de la GRH s’impose.

Le schéma propose un modèle contingentiel de la GRH, faisant ressortir la liaison

Défis Logiques Pratiques

La personnalisation : La logique de personnalisation (ou de l’individualisation) irrigue

L’adaptation : L’entreprise doit s’adapter rapidement et de façon efficace à toutes les

La mobilisation : Pour une même technologie mise en œuvre, la productivité diffère

L’évolution des différents aspects de la GRH peut ainsi être schématisée :

Gestion du personnel Gestion du personnel Gestion du personnel

1900-1960 1970-1980 1990-2010

Les multiples profils du responsable des ressources humaines aujourd’hui :

Le responsable « idéal » de la fonction RH correspond à la combinaison des différents

(Ulrich est le co-fondateur de RBL un cabinet américain de conseil en gestion des

Partenaire stratégique Acteur de changement

Expert administratif Champion des salariés

Les missions de la fonction ressources humaines :

Les politiques de ressources humaines :

L’encadrement des pratiques de GRH par le droit

Identifier les interlocuteurs et :

Quels sont les interlocuteurs de la DRH ?

 Les clients internes :

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