II- L’organisation du travail évolue.

A. Le taylorisme est-il dépassé ?

1. Le taylorisme : un modèle d’organisation scientifique du travail toujours d’actualité
a. Les principes du taylorisme et du fordisme
Regardez la vidéo à l’adresse suivante : https://www.dailymotion.com/embed/video/xah1m2
Cette vidéo extraite d’un documentaire présente les grands principes du taylorisme, tel qu’il a été conçu par Frederick
Winslow Taylor à la fin du 19ème siècle.
∆ Cette vidéo explique que :
Taylor chronomètre le travail pour mesurer la productivité des travailleurs, et donc l’augmenter, par l’adoption de
méthodes de travail plus efficaces (Ex donnés : l’ouvrier Schmidt dans la métallurgie, passe de 12t à 47t de fonte
transportées par jour; Margaret Owen, sténodactylo, a le record du monde de vitesse en dactylo ( + de 150 mots par mn).
La répétition des gestes permet d’accroître l’habileté et les travailleurs ne perdent pas de temps à passer d’une
activité à une autre.
Cette organisation du L peut se faire avec une main d’œuvre non qualifiée, ce qui est avantageux pour l’employeur :
n’importe qui peut travailler, sans avoir suivi une formation, ce qui permet de diminuer le salaire par travailleur
Lire le texte du doc 4 et répondre aux questions 1, 2 ,3 et 4 (sur une feuille à part)

Document 4

 Critique de Chaplin dans « Les temps modernes »  https://www.youtube-nocookie.com/embed/h4rdulAGbbQ?start=1

Document 5  répondre aux questions 1,2 et 3 (sur une feuille à part)

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Remarque
Si les salariés de Ford supportaient ces conditions de travail, c’est parce que les gains de productivité réalisée grâce par
cette organisation du travail sont pour partie redistribuée sous forme de salaire (revoir chapitre 1 : l’utilisation des gains
de productivité). Ainsi, Ford a introduit une autre innovation celle du salaire journalier à cinq dollars = « 5$ a day » (ce
salaire correspondait à l’époque à environ deux fois le salaire moyen aux États-Unis). Par ce salaire élevé, Ford cherchait à
motiver et fidéliser ses travailleurs malgré des conditions de travail difficiles. En économie on appelle un salaire supérieur
au salaire d’équilibre destiné à motiver les travailleurs : un salaire d’efficience (voir chapitre sur le chômage à venir)

b. Une organisation du travail toujours utilisée de nos jours (

Document 6 : Document 2 de votre manuel page 242 (sur une feuille à part)
Faire les questions 1, 2 et 3

2. Mais un modèle qui entre en crise dans les années 70 avec la montée des exigences de flexibilité au
sein des entreprises
a. L’organisation taylorienne du travail est remise en cause dans les années 70
Cette organisation du travail est remise en cause pour deux raisons :
 Une récusation par les salariés eux-mêmes qui rejettent ce modèle estimant qu’il les abêtit et qu’il les
dépossède de leur savoir-faire. Les événements de mai 68, parmi d’autres rejets de la société d’alors, fustigent l’ennui et
la perte de sens qu’entraîne le travail segmenté et chronométré. Dans les années 70, de nombreuses grèves d’ouvriers
spécialisés (c’est-à-dire non qualifiés) éclatent dans les usines des pays occidentaux pour dénoncer un travail
déshumanisant, répétitif et épuisant. Absentéisme, turnover important des ouvriers non qualifiés, mais aussi sabotages
dans les usines, tels par exemple la fabrication volontaire de pièces défectueuses, ou ralentissement volontaire du
rythme de production, sont autant d’éléments qui traduisent un rejet croissant du taylorisme par les ouvriers eux-
mêmes.
 L’évolution de l’économie : le taylorisme se prêtait particulièrement bien à la production d’automobiles ou
d’objets en série et standardisés, mais il semble moins adapté aux nouvelles activités qui émergent dans les années
60/70.
Ainsi, les industries de « process » qui désignent des secteurs de production en continu où les étapes de la
production doivent être contrôlées en permanence pour éviter des accidents comme la chimie ou les industries
pétrolières ou de raffinage ne peuvent pas fonctionner avec des ouvriers qui ne feraient qu’appliquer simplement des
consignes standardisées. Ces ouvriers doivent être capables de réactivité, d’initiative, pour gérer les aléas et l’urgence
sans avoir à faire appel à un supérieur hiérarchique.
En outre alors que la force du taylorisme et du fordisme reposait sur la production de produits standardisés (un
seul modèle de voiture par exemple), à partir des années 70/80, les consommateurs souhaitent bénéficier d’une
diversité de produits. Il recherche des produits davantage personnalisés et sont assez instables dans leur demande. Les
innovations de produits traduisent d’ailleurs cette transformation des marchés qui répond à la demande constante de
nouveautés et de diversité de la part des consommateurs. Le taylorisme et le fordisme ne sont alors pas adaptés pour
produire cette diversité de produits. La concurrence internationale accentue aussi la nécessité pour les entreprises de
devoir adapter en continu leurs produits à la demande des consommateurs.

b. L’organisation post-taylorienne du travail

A la suite de ces remises en cause du modèle tayloriste, va se développer une nouvelle organisation du travail
appelée post-taylorienne.
Elle cherche à répondre à la demande en « just in time » (= « Juste à temps » ou encore organisation à flux tendus). Il
s’agit d’une nouvelle organisation du travail allégé en termes de stocks. L’entreprise préfère produire au fur et à
mesure que la demande se manifeste plutôt que produire pour ensuite vendre la production (le taylorisme produisait
et éventuellement stockait si la demande n’était pas suffisante pour absorber l’offre). On parle aussi de « Toyotisme »
pour désigner cette organisation du travail (du nom de l’entreprise Toyota japonaise qui fut la première à la mettre en
œuvre).

∆ Très important !! : L’organisation du travail post-taylorienne repose sur 3 éléments qui n’existent pas au sein des
organisations tayloriennes : une plus grande flexibilité, une certaine recomposition des tâches (moins de
segmentation) et un management participatif.

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 ∆ Définition de flexibilité :
La flexibilité désigne l’adaptation du travail et de l’emploi aux aléas de la production. Elle peut prendre plusieurs
formes.
Il peut s’agir d’une flexibilité quantitative de la main-d’œuvre. Dans ce cas, l’employeur adapte la quantité main-
d’œuvre à la variation du carnet de commandes de l’entreprise, soit en augmentant le personnel ou leurs horaires
en cas de production supplémentaire à réaliser, soit en licenciant (ou en ne renouvelant pas les CDD ou les
intérimaires) soit en baissant les horaires (suppression des heures supplémentaires ou mise au chômage
technique).
La flexibilité peut aussi être fonctionnelle : dans ce cas il s’agit d’une polyvalence des travailleurs dont les tâches
varieront en fonction de la demande.
∆ Définition management participatif :
Le management participatif consiste à impliquer les travailleurs en leur donnant plus d’autonomie et plus de
responsabilité, en leur demandant leur avis sur la façon de produire ou la qualité des produits.

Document 7 : document 3 de votre manuel page 243 Répondre aux questions 1,2, 3 (sur une feuille à part)

Synthèse du II-A (1 et 2) : Le taylorisme est-il dépassé ?

Remplir le texte suivant à l’aide des termes proposés : flexibilité /débouchés/ verticale/ services/ gains/
standardisée/ diversifient/ efficience / management / salariés / horizontale/ double / flux tendus/recomposées/
demande/
L’organisation taylorienne naît à la fin du 19ème siècle. Elle se traduit par des méthodes reposant sur une ...............
division du travail, horizontale et verticale, stricte. La Division du travail.................. renvoie à la parcellisation du travail
en tâches élémentaires et la Division ............... du travail à la séparation des fonctions de conception et d’exécution
dans un cadre hiérarchisé (= «one best way » unique façon de produire, la meilleure, définie par les ingénieurs,
appliquée à la lettre par les ouvriers exécutants)
La décomposition des tâches s‘est accompagnée plus tard par la mise en place de chaînes de production (= chaîne de
montage= convoyeur) qui impose ainsi les cadences de travail aux ouvriers. C’est la naissance d’une nouvelle
organisation du travail, le Fordisme, mis en place dans les usines automobiles de l’entreprise automobile Ford (1913)
L’introduction d’une chaîne automatique, conduit à la hausse des …………… de productivité. Pour être encore plus
efficace, Ford décide que la production sera ................... : comme le disait Ford, « Je peux produire autant
d’automobiles que je veux pourvu qu’elles soient noires ». Par ailleurs Ford avait, à partir des années 1920, décidé de
mieux rémunérer les ouvriers (« five dollars a day ») pour motiver les travailleurs (= salaire d’……………………. ) et accroître
les …....................... en augmentant le pouvoir d’achat de ses ouvriers. Ce que l’on a appelé le fordisme ne fut donc pas
seulement une nouvelle organisation du travail, mais aussi une économie caractérisée par une production de masse
standardisée donnant naissance à la de consommation de masse.

Cependant, à partir des années 1970, le fordisme s’essouffle, d’une part parce que sur des marchés de renouvellement
ouverts à la concurrence mondiale, l’offre et la demande se .................., d’autre part car les ....................rejettent de
plus en plus ce travail déshumanisant au point de voir apparaître dans certaines usines, des sabotages dont les ouvriers
sont à l’origine (destruction de la P° par exemple).
De nouvelles organisations apparaissent dans les années 1980 dans lesquelles sont mises en avant la ...............du travail
et de l’emploi afin de permettre aux entreprises d’être plus réactives face à l’évolution de la ...............
Par ailleurs, s’inspirant du toyotisme (= nouvelle organisation de la production mise en œuvre depuis longtemps au sein
de l’entreprise automobile japonaise Toyota), les firmes produisent en ......................, autrement dit, elles ne
déclenchent la fabrication d’un produit, qu’une fois la commande effectuée, ce qui limite les stocks.
En outre, contrairement au taylorisme, les tâches sont ..................... On assiste ainsi, à la remise en cause de la
parcellisation des tâches dans le cadre de la division horizontale du travail via un enrichissement du travail des salariés.
De plus, l’autonomie des salariés est vantée et doit se substituer à la division verticale du travail dans un cadre
hiérarchique strict. C’est le .................... participatif : organisation du travail qui prend en compte les analyses et
initiatives des salariés concernant leur travail.
Cependant, on aurait tort de croire à la fin de la logique taylorienne, qui gagne même les entreprises de ..................
(comme Amazon) Le contrôle du travail des salariés, la décomposition des tâches et l’augmentation de la cadence de la
production constituent encore bien souvent des impératifs.

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 B. Quels sont les effets de l’évolution de l’organisation du travail sur les conditions de travail ?

Problématique : Peut-on dire que l’évolution de l’organisation du travail a conduit à une amélioration à une
dégradation des conditions de travail pour les salariés ?
En réalité, ces évolutions de l’organisation du travail ont des effets ambivalents sur les conditions de travail des
salariés

1. Les organisations post-tayloriennes ont supprimé des conditions de travail peu épanouissantes pour
les salariés
La mise en place du taylorisme du fordisme a fortement participé à la croissance économique et notamment à celle
des 30 glorieuses. Elle a permis de produire en masse, et avec les gains de productivité réalisée d’augmenter les salaires
des salariés y compris des moins qualifiés, leur permettant ainsi d’accéder également à la consommation de masse.
Toutefois comme nous l’avons vu, ce modèle d’organisation à rencontré des limites dans les années 70. Les
nombreuses grèves et sabotages sur les lignes de production ont traduit le rejet de la part des ouvriers de ce modèle
conduisant à les déposséder de leur temps (= « cadences infernales ») et de leur savoir-faire, à travers la division
horizontale (une seule tâche) mais aussi verticale (suppression de toute autonomie).
Cette remise en cause a conduit à l’apparition de nouvelles formes d’organisation du travail avec une recomposition
des tâches et une plus grande autonomie censée apporter davantage de bien-être aux salariés
Pourtant…
2. L’apparition de nouvelles formes de contraintes avec les organisations post-taylorienne
a- l’autonomie une caractéristique du travail à double tranchant
L’introduction de l’autonomie dans les nouvelles organisations du travail, notamment dans la capacité à organiser son
temps de travail (avec des horaires variables) présente toutefois des risques pour le salarié : il déstructure la vie collective
et peut fragiliser le salarié (moins de vie sociale travail, moins de soutien de la part des collègues en cas de conflit avec la
direction…)
L’arrivée des nouvelles technologies brouille les frontières entre le temps personnel et le temps de travail. Désormais les
salariés reçoivent des mails chez eux et le temps de travail peut être très élevé car il n’est plus encadré.
b- une forte augmentation du stress et un recul du bien-être au travail
Les enquêtes sur le bien-être au travail (2019) , montrent pourtant les salariés sous pression 40 % disent souffrir de stress
et 50 % ressentent une fatigue liée à une surcharge de travail. La pression des clients et de la direction des entreprises,
soucieuse de ne pas perdre des marchés dans un contexte de concurrence forte, notamment internationale, conduit à
toujours plus de pression sur les salariés. 63 % en 2019 se disent potentiellement concernés par un risque d’épuisement
professionnel.
c- L’apparition de contrainte physique
Les nouvelles formes d’organisation du travail ont fait apparaître un stress élevé mais elles en prennent également des
contraintes physiques. En effet l’autonomie n’a pas fait disparaître les cadences de travail.
Document 8 page 245
Q1 Faire une phrase avec 2 chiffres entourés

Q2-Quels sont les caractéristiques des conditions de travail, du point de vue des salariés qui ont augmenté entre 1984 et 2016 ?
 travail répétitif
 contrôle hiérarchique permanent
 rythme de travail imposé par des normes et des délais à respecter
 rythme de travail imposé par une demande extérieure
 dépendance vis-à-vis des collègues
Q3-finalement l’évolution de l’organisation du travail a-t-elle amélioré les conditions de travail ?
Il ne semble pas que l’évolution de l’organisation du travail ait amélioré les conditions de travail.
D’une part, entre 1984 et 2016, les contraintes liées au modèle d’organisation du travail taylorien se sont renforcées,
que ce soit le travail répétitif le contrôle hiérarchique permanent (quasi doublement).
D’autre part, entre 1984 et 2016, des contraintes liées au modèle d’organisation post-taylorien se sont renforcées,
notamment le fait d’avoir un rythme de travail imposé par une demande extérieure (doublement) et la dépendance vis-
àvis des collègues (triplement).
Enfin, la proportion de travailleurs déclarant que leur rythme de travail est imposé par des normes et délais à
respecter est passée entre 1984 et 2016 d’environ 5 % à environ 30 %, soit une multiplication par 6 environ, ce qui est
significatif d’un renforcement de l’intensité du travail, objectif commun aux modèles d’organisation taylorien et post-
taylorien.
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