DROIT DU TRAVAIL

 Compétences  Contenu
visées
 Domaine et sources de
 Connaitre les droits et droit du travail
devoirs de l’employeur  Embauche et formation
et du salarié du contrat du travail
 Maitriser les fondements  Exécution et
juridiques des politiques modification du contrat
de gestion des du travail
ressources humaines  Représentation
collective du personnel
1-INTRODUCTION

Définition juridique :

Le Droit, est l'ensemble des dispositions

interprétatives ou directives qui à un moment
et dans un Etat déterminé, règlent le statut des
personnes et des biens, ainsi que les rapports
que les personnes publiques ou privées
entretiennent.
2-Branches de droit
 Droit public  Droit privé
Le droit public régit le Le droit privé couvre
statut de nos l'ensemble des règles
gouvernants ainsi que régissant les rapports
les rapports entre l'Etat entre les personnes
et les personnes privées.
privées. Il comprend :
Il recouvre :  le droit civil
 le droit constitutionnel  le droit commercial
 le droit administratif  le droit social
 le droit fiscal  le droit international
 le droit pénal privé
3-DROIT SOCIAL
A-Définition :
Le droit social est un terme qui regroupe
l'ensemble des règles régissant les relations
individuelles et collectives de travail : droit du
travail, droit de la Sécurité sociale et de la
mutualité et droit de l'action sociale de l'État
(l'aide sociale)
3-1 DROIT DE LA SECURITE SOCAILE

La sécurité sociale comporte aujourd'hui 4 secteurs :

- l'assurance maladie-invalidité : maladie, maternité,
invalidité
- les pensions : vieillesse, décès
- chômage : perte de l'emploi
- allocations familiales : charge de famille
Il existe un régime de sécurité sociale pour les salariés,
les indépendants, les mineurs, etc.
3-2 DROIT DU TRAVAIL

Le travail remonte aux origine de

l’humanité ; le droit de travail n’a vu
naissance que lors de l’ère du machinisme
et développement industriel qui était
origine de concentration des travailleurs et
nécessitant une organisation minutieuse
de travail
3-2-1 Caractères généraux
 A – Le droit du travail est un droit jeune :

 Le droit du travail n'a commencé à s'affirmer comme

un droit indépendant du droit civil qu'à la fin du 19ème
siècle, contrairement aux autres branches de droit
privé à savoir le droit civil ou le droit commercial qui
trouvent leur origine dans les sociétés antiques.
 Le domaine du droit de travail a fait l'objet de
plusieurs dénominations. On l'appelait, jadis
"législation industrielle" ou "droit ouvrier". Or, il ne se
limite pas à l'activité industrielle mais également à
celle artisanale, commerciale, agricole, maritime,
bancaire,…
B – Le droit du travail est un droit
instable :

Son but principal est la protection des travailleurs,

pour atteindre ce but, il a dû s'adapter et suivre
l'évolution de la classe ouvrière.
D'autre part, le droit du travail a des incidents sur
le rendement et le coût de la production, il suit par
conséquent l'évolution économique du pays
3-2-3 Historique du droit marocain de
travail :
L'histoire du droit marocain, est très liée à son histoire politique, à
cet effet, on distingue trois étapes principales.

 A – Avant le protectorat :

L'économie du pays à cette époque se basait essentiellement sur

l'agriculture, le commerce et l'artisanat La population ouvrière n'était
pas encore formée, exceptée celle qui travaille dans des
corporations soumises à des règles issues du droit musulman et la
tradition corporative.
La corporation désigne l'organisation d'un métier en un seul corps
formant une unité organique indépendante et ayant ses propres
règles. Le système corporatif n'a pas disparu, il existe notamment
dans les villes ayant une tradition artisanale.
 A la tête de chaque corporation se trouve l'Amine qui
est proposé par le groupe dans tel ou tel métier.
L'organisation de la corporation se présente sous une
forme pyramidale contenant trois catégories du personnel.
Dans un stade inférieur figurent les apprentis, ils ne
sont pas rémunérés mais leur nourriture et leurs logements
sont à la charge du maître.
Dans un degré plus élevé se situent les compagnons
ou les ouvriers qui ont dépassé le stade d'apprentissage et
qui exercent leurs métiers sous l'autorité et la subordination
des maîtres "patrons" qui se trouvent eux au sommet de la
pyramide et qui dirige la corporation .
B – Sous le protectorat :

La présence de la France en tant que pays colonisateur du

Maroc va présenter une incidence directe sur la naissance
et le développement d'un système juridique moderne. Le
droit du travail ne lui a pas échappé. C'est à cette époque
qu'il va inaugurer son point de départ, c'est ainsi que les
premières lois en la matière sont contenues dans le dahir
formant code des obligations et des contrats du 12 Août
1913 et ce avant la réglementation de 1926.

De 1927 à 1940, des textes importants relatifs aux

accidents de travail, au repos hebdomadaire, congé payé,
salaire minimum, durée du travail ont vu le jour.
C – Le droit marocain après l'indépendance :

Après l'indépendance, des Dahirs essentiels pour la vie sociale

(syndicats professionnels, services médicaux, sécurité sociale,
échelle des salaires, réglementation du travail dans le secteur
agricole) ont été promulgué.
Dahir du 17 Avril 1975 sur la convention collective
Dahir du 29 octobre 1962 relatif à la représentation du personnel
Dahir du 16 juillet 1957 concernant le droit syndical
Décret royal du 14 Août 1967 instituant l'indemnité de
licenciement.

Le 11 septembre, une nouvelle loi n° 65 – 99 a été promulguée

par Dahir.
Et enfin, le bulletin officiel du 6 mai 2004 n° 5210 portant des
modifications de la loi n° 65 -99.
entré en vigueur le 8 mai 2004
3-2-4 Caractères du droit du
travail
 Caractère évolutif ou dynamique

 Caractère expansif

 Caractère progressiste

 Caractère impératif et unilatéral

 Caractère ambivalent
A- caractère évolutif ou dynamique

Le caractère évolutif ou dynamique signifie

que le droit du travail varie selon :

 Le régime social (capitaliste ;socialiste)

 La conjoncture économique du pays concerné
 La nature de l’entreprise
 Le degré des conflits sociaux
B- Caractère expansif

 Le droit de travail s’ étend de façon continu ;il

prend en compte les rapports collectifs de
travail(syndicat ; conventions collectives ;
grève)et son champ d’application s’est élargi (
femmes ; enfants ; certaines professions….
C- caractère progressiste

 En ce sens il a évolué de façon à améliorer les

conditions de vie des travailleurs en agissant
sur plusieurs lignes

Exemple : CNSS ; AMO ; congés……

D- caractère ambivalent

 Il essaye de concilier des intérêts différents

voir contradictoires( les intérêts des
employeurs et ceux des employés)

 C’est l’espace ou l’économie et le social

s’opposent
3-2-5 Sources du droit (de
travail)
 On peut distinguer entre sources Internes ou
Nationales et sources Internationales

 On peut aussi distinguer entre sources

Modernes ; sources traditionnelles et sources
complémentaires
A- Sources modernes

 La constitution
Etymologie : du latin cum, ensemble, et
statuo, fixer, établir. Une constitution est la loi
fondamentale d'un Etat qui définit les droits et
les libertés des citoyens ainsi que
l'organisation et la relation entre différentes
parties du pouvoir politique (législatif, exécutif,
judiciaire)
La loi ordinaire:
ensemble des règles juridiques élaborées par le
pouvoir législatif dans les domaines précisés par
la constitution
exemple : statut de la fonction publique ; code
de travail; couverture sociale
Règlements et lois secondaires:

le décret; acte juridique émanant du chef du

gouvernement

les arrêtés; textes juridiques rédigés par les

ministres dans la limite de leur pouvoir
Les traités et conventions internationaux : se
sont des accords visant à prendre des mesures
identiques par les différents états signataires
B- Sources traditionnelles

 La religion : des règles d’origine divine

Exemple : l’héritage ; polygamie

 La coutume : se sont des règles provenant des

pratiques populaires répétitives sur une longue
durée et généralisées qui sont transformées
en obligations sans intervention du législateur
C- Sources complémentaires

 La jurisprudences: c’est l’ensemble des

décisions prises par les juridictions ; il s’agit
des décisions qui contribuent à compléter et
interpréter le droit

 La doctrine c’est l’ensemble des travaux de

recherche et de réflexion et de critique fait par
les juristes ; les professeurs et les praticiens
de droit
3-2-4 Fonctions du droit de travail

 Organisation sociale

 Conciliation sociale

 Promotion sociale

 Gestion sociale
A- Organisation sociale

Impose des règles dans les relations sociales

Il organise les relations sociales selon un tissu
de droits et d’obligations entre les parties
sociales ;employeurs et employés; en vue de
garantir une stabilité sociale qui est au profit
de la partie la plus forte
Ces règles ne sont pas stables mais évoluent
avec l’évolution que se soit économique,
sociale et politique de la société
B- Conciliation sociale

il cherche à concilier les intérêts

des différentes parties sociale
liées par un contrat du travail; et
essayer de régler ou affaiblir les
conflits d’intérêts par le biais de
droit en faisant appel à des lois ou
de règles déjà existant ou en
instaurant de nouveau droit par
des accords collectifs
C- Promotion sociale

Assure la défense des intérêts de la partie

faible au contrat
Il reconnait au salariés des droits
économiques et sociaux ( exemple ……)
Instaure des instances de recours et de
défense
(exemple…….)
D- Gestion sociale
Assure la défense des intérêts de la partie
forte du contrat par les obligations qu’il impose
aux salariés qui sont de l’autre face - ces dites
obligations - des droits de l’employeur et en
garantissant à ce dernier un pouvoir « légitime
» qui se base sur la liberté de choisir l’
organisation interne (règlement intérieur)et
modeler la gestion administratif ( en respectant
les droits reconnus par la loi en vigueur
(exemple : congé administratif; de maladies…)
CH 2 CONTRATS ET
OBLIGATIONS
1 – LES OBLIGATIONS
a- Definition:
Au sens large; l’obligation est un devoir légal
en vertu duquel ;une personne est obligée
d’exécuter une prestation ;elle consiste aussi a
faire ou ne pas faire quelque chose ou de
donner
Obligation de faire

L’obligation est un lien de droit entre 2 ou

plusieurs personnes qui donne à l’une d’elles
(créancier) le droit d’exiger de l’autre ( débiteur
) une prestation
Elle consiste pour le débiteur d’accomplir un
fait ou exécuter pour lui une prestation

Exemple : l’obligation du vendeur de livrer la

marchandise à l’acquéreur
Obligation de ne pas faire

L’obligation qui consiste de la part d’une personne

de s’abstenir d’accomplir un acte ou un fait

Exemple : l’obligation des salariés d’une société

ou entreprise de ne pas travailler pour un
concurrent même après leurs démission pour une
période déterminée
Obligation de donner

Ce type d’obligation consiste à transférer la

propriété d’une chose ou d’un bien à une autre
personne

Exemple :

Transfert de la propriété d’immeuble ;voiture

…….
 LE CONTRAT
1- définition :

C’est un accord de volonté destiné à produire

des effets juridiques ;le contrat est un acte
bilatéral ou multilatéral
2- classification des contrats

a-selon la réglementation
b- selon le mode de formation
c- selon le contenu
d- selon la durée
d- autres
a- selon la réglementation
 Le contrat nommé est un contrat d'usage
courant ; pour cette raison, il est qualifié et
réglementé par
la loi (vente, bail, dépôt, assurance...).
Les contrats nommés ont un nom et sont connus
par la loi qui fixe leur régime juridique et les
organise.
Des parties à un contrat nommé qui n'auraient pas
détaillé leurs engagements vont alors pouvoir se
référer au Code Civil qui viendra y suppléer.
On oppose les contrats nommés aux contrats
innommés.
Contrat civil :
Conclu entre personnes privées;
ce type de contrat est régis par le
droit commun
Contrat commercial :
Relatif à toute opération ayant un
caractère commercial
B- selon le mode de formation
Contrat consensuel:
Se base sur le seul consentement des parties
en absence de toute formalité; l’accord de
volonté suffit à lui donner l’existence juridique

Contrat solennel:
exige pour sa validité une formalité spécial tel
que l’intervention d’un notaire ou la rédaction
d’un écrit
Contrat d’adhésion:
acte juridique par lequel l’une des parties fixe d’avance
les conditions dans lesquelles s’engage avec
toute personne qui est tenue de les accepter exemple :
contrat de transport ; d’assurance

Contrat de gré à gré :

les parties discutent librement les conditions de leurs
engagements
C- selon le contenu
Contrat bilatéral ou synallagmatique :
Dans ce cas les contractants s’obligent
réciproquement les uns envers les autres;
chacun est à la fois créancier et débiteur

Contrat unilatéral:
Il n’ya pas d’obligations réciproques formation
est bilatéral mais son exécution est unilatérale
Contrat commutatif:
contrat ou chacune des parties s’engage
moyennant une contre partie précise fixée lors
de la conclusion du contrat.

Contrat aléatoire
les temps réel de l’engagement n’est pas connu
à l’avance ;sa contrepartie n’est pas évaluable
D- classification selon la durée
 Contrat indéterminé: le contrat se poursuit
tant qu’il n’est pas rompu par l’une des partie
pour une cause autre que la durée
 Contrat déterminé: le terme du contrat est
fixé avec précision dés sa conclusion
 Contrat instantané : Les parties exécutent
l’intégralité de leurs obligations . Exemple:
contrat de vente au comptant
 Contrat à exécution successive: Les parties
échelonnent les prestations sur durée
déterminée ou indéterminée
E- autres classifications

 Contrat principal :existe en lui-même et n’est

pas subordonné à un autre.

 Contrat accessoire: n’a d’existence que par

subordination à un autre.
Exemple :hypothèque--> crédit
3- Règles de formation des
contrats
A- le consentement:

La majeure partie des contrats sont

consensuels càd qu’ils se forment par la
rencontre de deux ou plusieurs volontés :
l’offre et l’acceptation de celle ci
B- la capacité juridique

pour contracter valablement il faut être capable.

Par principe toute personne est déclarée
capable à l’exception de ceux qui sont
dépourvues de cette capacité par la loi: les
enfants âgés de moins de 18ans; les
handicapes mentaux; les gens souffrant de
maladies influençant la capacité de
raisonnement ou la mémoire (Alzheimer…)
C- l’objet du contrat:

l’objet du contrat correspond à ce à quoi la partie

s’engage ;c’est-à-dire à donner; à faire ou ne pas faire
quelque chose; cette prestation doit être certaine;
même si elle est future et licite dans la mesure ou il ne
contrevient pas à la loi; l’ordre public ou les bonnes
mœurs.
4- formation du contrat de travail
selon le code de travail marocain(art 15- art
19)
Validité: est en relation étroite avec

Le consentement

La capacité des parties à contracter

La cause du contrat
Durée du contrat:

indéterminée: c’est le cas courant

déterminée: ne peut l’être que pour les cas

remplacement d’un salarié dans la cas se
suspension du contrat excepté le cas de grève
accroissement temporaire de l’activité
si le travail a un caractère saisonnier
ouverture d’une nouvelle entreprise ou lancement
d’un nouveau produit(une année renouvelable 1 seule
fois)
 dans le cas de changement de situation
juridique de l’employeur; de la forme juridique
de l’entreprise(vente; fusion; privatisation) ;les
contrats en cours subsistent;

le salarié lié par contrat a durée indéterminée

profitent des mêmes droits et acquis en cas de
mouvement à l’intérieur de l’entreprise ou
l’établissement ou groupe d’entreprise
5- obligations des deux parties
du contrat de travail
obligation du salarié:
Le salarié doit subir l’autorité de son
employeur dans le cadre de la législation ou la
réglementation; du contrat de travail; la
convention collective quand elle existe ainsi
que le règlement intérieur
Le salarié doit veiller à la conservation des
objets et moyens qui sont soumises sous sa
responsabilité pour accomplir ses taches sauf
en cas de fortuit ou force majeure
Obligations de l’employeur:
il doit délivrer au salarié une copie du contrat
il doit délivrer au salarié une carte de travail
il doit veiller à préserver la sécurité; la santé et
la dignité des salariés
il doit communiquer au salarié à l’embauche par
écrit :convention collective; règlement de travail;
horaires de travail; repos hebdomadaire; date
heure et lieu de paye ; numéro d’immatriculation
à la CNSS et l’organisme d’assurance contre les
accidents de travail et maladies professionnelles
6- droits du salarié
Le salarié à le droit de :
Profiter d’un salaire qui convient à la masse
horaire du travail et la période de la journée
durant laquelle il travaille
Bénéficier des programmes de lutte contre
l’analphabétisme et de la formation
continue
Exercer une activité syndical et la grève
selon la loi en vigueur
 EXECUTION DE CONTRAT DU
TRAVAIL
1- durée normale du travail
A l’exception des activités non agricoles; la
durée normale du travail est de 2288 heures
par année ou 44 heures par semaine sans
dépasser 10h heures par jours
Pour les activités agricoles la durée normale
de travail est de 2496 heures dans l’année
Pour le travail organisé en roulement des
équipes ;la durée de travail de chaque équipe
ne peut dépasser 8 heure par jours
En cas d’interruption collective de travail dans
un établissement ou une partie d’ établissement
pour cause accidentelles ou force majeur; la
durée journalière de travail peut être prolongée
afin de récupérer les heures perdues ; après
consultation des délégués des salariés et le cas
échéants les représentants des syndicats
Dans tous les cas
la récupérations des heures perdues ne peut
être autorisée pendant plus de 30 jours
la prolongation de la durée journalière ne peut
depasser1 heure
la durée journalière ne peut dépasser 10 heures
2- heures supplémentaires
 Sont considérées comme heures
supplémentaires; toutes les heures de travail
accomplies au-delà de la durée normale du
travail du salarié

 Pour le cas ou les 2288 heures sont repartie

d’une façon inégale sur l’année; toutes les
heures de travail accomplies après la 10ieme
heure sont considérées des heures
supplémentaires
 Période du Majoration majoration
jours pour les Pour les
jours de jours du
travail repos
Secteur non 6h et 21h 25% 50%
agricole
21h et 6h 50% 100%
secteur 5h et 20h 25% 50%
agricole
20h et 5h 50%
100%
3- travail de nuit
 Tout travail exécuté dans le secteur non
agricole entre 21h et 6h est considéré travail
de nuit
 Pour le secteur agricole le travail est
considéré de nuit s’il est exécuté entre 20h et
5h
 Il est interdit de faire travailler les femmes et
les mineurs( - 16 ans) pendant la durée de
travail de nuit sauf exception autorisée par la
réglementation
4- repos
a- repos hebdomadaire
Un repos hebdomadaire d’au moins 24H est
accordé pour tous les salariés
Le repos hebdomadaire doit être accordé le
vendredi; le samedi ou le dimanche et parfois
le jours du marché hebdomadaire
Pour les établissements dont l’activité
nécessite une continuité permanente durant la
semaine ;les salariés profiteront du repos
hebdomadaire par roulement
b- repos des jours de fêtes payé

 les jours de fêtes payés sont définis par voie

réglementaire

 Il est strictement interdit aux employeurs de

faire travailler les salariés durant les jours
fériés ou jours de fêtes payés
le salarié payé à l’heure ou à la journée;
l’indemnité qu’il reçoit doit être égale à la
rémunération qu’il aurait perçu s’il avait occupé
son poste de travail excepté les indemnités de
risque ou des remboursements des frais et
dépenses engagés par lui lors de son travail
le salarié travaillant à la tache ;au rendement ou
à la pièce; son indemnité est égale au 26ieme
de sa rémunération des 26 jours ayant précédé
le jours de fête payé
Quand la rémunération du salarié se fait de
façon forfaitaire que se soit à la semaine; à la
quinzaine ou au mois ; sa rémunération ne doit
faire l’objet d’aucune réduction suite au jours
férié ou journée de fête payée
Quand le jours férié coïncide avec le jours du
repos hebdomadaire du salarié suivant le
régime de roulement; ce dernier doit bénéficier
d’une indemnité correspondant a ce jours férié
Pour les établissements dont l’activité est
continue durant toute la semaine( 7j/7j) et qui
adopte le repos hebdomadaire selon le système
de roulement; les salariés travaillant pendant le
jours férié ou de fête payé doivent bénéficier
d’une indemnité égale au montant du salaire
correspondant à la journée du travail; cette
indemnité peut être remplacée par un repos
compensateur non payé mais après accord
entre salarié et employeur
c- congé annuel payé
 tout salarié a droit à un congé annuel payé
après six mois de service continu dans la
même entreprise ou chez le même employeur
 La durée du congé annuel payé est calculée
sur la base de :
 Un jours et demi (1.5 j ) de travail effectif par
mois de service
 Deux jours ( 2 j ) de travail effectif par mois de
service pour les salariés âgés moins de dix
huit ans (-18 ans )
 la durée du congé annuel payé est augmenté à
raison d’un jour et demi de travail effectif pour
chaque cinq année de travail sans dépasser 30
jours de travail effectif

on entend par jours effectifs du travail; les jours

autres que les jours de repos hebdomadaire ;les
jours de fêtes payés ou les jours fériés
la durée du congé annuel payé est augmentée
d’autant de jours qu’il y’a de jours de fête ou fériés
payé durant la période du congé annuel payé

les interruptions de travail dues à la maladie ne sont

pas compté dans le congé annuel payé

Pour le cas du CDD le salarié doit bénéficier de son

congé annuel payé avant l’expiration du contrat
 Le congé annuel payé peut être fractionné en
cas d’accord préalable entre salarié et
employeur sans que la période soit inferieur à
douze jours ouvrable incluant deux jours de
repos hebdomadaire

Pour la même condition le congé annuel peut

être cumulé sur deux années consécutives
d-congés spéciaux
Congé de maladie:
Pour toute absence suite à un accident ou un
état de maladie; le salarié doit le justifier et
aviser l’employeur dans un délai ne dépassant
pas 48h sauf en cas de force majeur
L’employeur peut procéder à une contre visite
exécutée par un médecin de son choix et sur
ses frais
Congé de naissance:
pour toute naissance; le salarié profitera d’un
congé de trois jours continus ;peuvent
aussi être discontinus mais sur le même mois;
si le nouveau-né du salarié a vu le jours
pendant que ce dernier est en période de congé
annuel ou de maladie ou d’accident ;cette
période sera prolongée de 3 jours
Congé de mariage:

- si c’est le mariage du salarié lui-même la durée

du congé est de quatre jours

- si c’est le mariage de son fils ou d’un enfant du

conjoint issu d’un précédent mariage la durée du
congé et de deux jours
Congé suite à un décès:
- pour le décès du conjoint d’un ascendant du salarié
ou de son enfant ou d’un enfant du conjoint issu d’un
précédent mariage la durée du congé est limitée à
trois jours
- pour le décès d’un frère ou d’une sœur que se soit
du salarié ou du conjoint ou d’un ascendant de ce
dernier la durée du congé est limitée à deux jours
Autres absences de droit:
- circoncision : deux jours
- opération chirurgicale du conjoint ou d’un
enfant à charge: deux jours
- le salarié peut être autorisé pour s’absenter
pour passer un examen; effectuer un stage
sportif national ou participer à une compétition
nationale ou internationale
 SUSPENSION OU
CESSATIONDU CONTRAT DE
TRAVAIL
1- Suspension provisoire du contrat de travail
le contrat de travail est suspendu provisoirement:
1°Pendant la durée de service militaire obligatoire
2°Pendant l’absence due à une maladie ou un
accident dument constaté par un médecin
3°Pendant la période qui précède et suit
l’accouchement définie par le code de travail dans
ses articles 154 et 156
4°Pendant les périodes d’absence du salarié
prévues par les articles 274 et 275

5°Pendant la durée de la grève

6° pendant la fermeture provisoire de l’entreprise

intervenue légalement
toutefois; nonobstant les dispositions suscitées
;le CDD prend fin a sa date d’échéance
2- modes de cessation du
contrat de travail
A- contrat de travail à durée déterminée
Toute rupture du CDD avant terme provoquée
par l’une des partie sans être motivée par la
faute grave pour le salarié ou force majeur
pour l’employeur est sanctionnée par
dommages-intérêt
ce dommage intérêt est équivalent au
montant des salaires de la période comprise
entre la date de cessation du contrat et la date
limite de cette dernière
B- contrat de travail à durée indéterminée

Pour CDI ;i peut être cessé par la volonté de:

- l’employeur en respectant la législation en
vigueur concernant la cause de la cessation
du contrat et la durée du préavis
En cas de faute grave le salarié peut être
licencié sans préavis; ni indemnité ;ni
dommages intérêts
- le salarié par démission portant la signature
légalisée par les autorités compétant
C- motifs non valables pour sanction ou
licenciement d’un salarié

-affiliation syndicale ou exercice d’un mandat

du représentant syndical
-participation à des activités syndicales en
dehors des heurs de travail ou durant les
période de travail avec le consentement de
l’employeur ou conformément a la convention
collective quand elle existe ou au règlement
intérieur
-être candidat à un mandat de délégué des
salariés ou l’exercer ou l’avoir exercer
- avoir déposé une plainte contre l’employeur

- la couleur; le sexe; la situation conjugale; les

responsabilités familiales; la religion; l’opinion
politique; l’origine sociale

- le handicap s’il ne fait pas obstacle à l’exercice

de la fonction du salarié dans l’entreprise
- Pour faute non grave: l’employeur peut prendre
l’une des sanctions disciplinaires suivantes:
1° avertissement
2° blâme
3° deuxième blâme ou mise à pied pour une
durée ne dépassant pas 8 jours
4° troisième blâme ou le transfert à un autre
service ou le cas échéant à un autre
établissement; le lieu de résidence du salarié est
pris en considération
D- motifs de licenciement d’un salarié

- fautes non graves : si les sanction disciplinaires

sont épuisé dans une année
- fautes graves: le vol ;l’abus de confiance;
l’ivresse publique; consommation de stupéfiants;
l’agression corporelle; l’insulte grave; refus
délibéré et injustifié d’exercer un travail de sa
compétence; absence non justifié de 4jours ou 8
demi-journées pendant une période de 12 mois;
détériorations grave -délibérée ou suite à une
négligence grave- des biens (machines;
équipements ou matière première)
Faute du salarié occasionnant un dommage important
;l’inobservation des directives pour garantir la sécurité
du travail et de l’ établissement et qui était à l’origine
de dégât important; l’incitation à la débauche; toute
agression envers un salarié ou l’employeur ou son
représentant qui a un retentissement négatif sur le
fonctionnement de l’entreprise
dans ce cas l’inspecteur de travail doit faire constat de
l’atteinte au fonctionnement et élaborer un procès-
verbal dans ce sens
NB: les fautes graves commises par
l’employeur à savoir: insulte grave; toute forme
de violence contre le salarié; harcèlement
sexuel; incitation à la débauche

si le salarié quitte son travail suite à l’une des

fautes grave suscitées ;il est consideré comme
victime de licenciement abusif
E- préavis
- -Pour toute rupture unilatérale du CDI et sans
que l’autre partie commis une faute grave impose
le respect du délai du préavis
- - Le délai du préavis est fixé par les textes
législatifs en vigueur ;par la convention collective
ou le règlement intérieur
- Le délai du préavis ne peut être inferieur à 8
jours
- Le délai de préavis prend début le lendemain de
la notification de la décision de mettre fin au
contrat
- Le délai de préavis peut être suspendu dans les cas
suivants:
1° durant la période d’incapacité suite à un accident
de travail ou une maladie professionnelle
2° durant la période qui précède ou suit
l’accouchement définie par la législation
NB: si le type de contrat est un CDD qui prendra fin
durant la période d’incapacité temporaire citée ci-
dessus; le délai de préavis ne peut être suspendu
F- droits du salarié pendant le delai du
preavis

 Le salarié a droit de bénéficier durant la durée

de préavis d’autorisations d’absence de deux
heures par jour sans excéder 8heures par
semaine ou 30 heures durant une période de
30 jours consécutifs
 En cas ou le lieu de travail du salarié si situ à
une distance supérieur à 20 km d’une ville
érigé en municipalité; il pourra s’absenter pour
4 heures consécutives 2 fois par semaines ou
8 heures consécutives 1fois par semaine
;durant les heures consacrées au travail
Le droit d’absence durant le délai de préavis
prend fin pour les cas suivants:

1° quand le salarié a trouvé un nouveau emploi

2° quand le salarié a cessé de consacrer so

absence à la recherche d’emploi
G- indemnité de licenciement

Tout salarié lié par contrat de type CDI

profitera d’une indemnité en cas de
licenciement après 6 mois de travail dans la
même entreprise sans tenir compte du mode
de rémunération
Le montant de l’indemnité est défini par la
réglementation
1° montant de l’indemnité
-96 heures de salaire pour les cinq premières années
d’ancienneté
-144 heures de salaire pour la période d’ancienneté
allant de 6 à 10 ans
- 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté
allant de 11 à 15 ans
- 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté
dépassant 15 ans
d’autres conditions plus favorables peuvent êtres
fixées dans le contrat ou la convention collective
2° périodes considérées comme périodes de
travail effectif
-périodes des congés annuel payé
-périodes de repos pour la femme en couche
-périodes d’incapacité temporaire suite à un
accident de travail ou une maladie
professionnelle
-périodes de suspension du contrat de travail
suite a une maladie non professionnelle ou
autorisation d’absence ou fermeture de
l’entreprise par décision administrative ou force
majeur
3° calcul de l’indemnité de licenciement
l’indemnité de licenciement se calcule sur la base
- salaire proprement dit
- primes et indemnités inhérente au travail à
l’exclusion(remboursement des frais ou dépenses
supportés par le salarié lié à son travail; indemnité de
responsabilité, de travaux pénibles ou dangereux,
pour remplacement d’un salarié de catégorie
supérieure ;pour travail temporaire
- avantages en nature
- commissions et pourboires
l’indemnité de licenciement est calculée sur la
base de la moyenne des salaires conçus au cours
des 52 semaines qui ont précède la rupture du
contrat
SYNDICATS PROFESSIONNELS.;DELEGUES
DES SALARIES;COMITE D’ENTREPRISE.

1- syndicat professionnels
A- definition:
Un syndicat professionnel est une
organisation professionnelle ou catégorielle
Dans les pays démocratiques, ces organisations
sont indépendantes de l'État, et sont régies par
un ensemble de lois qui précisent leur statut, les
modalités, les garanties et les limites de leur
exercice. Ce type d'organisation peut regrouper
des salariés (syndicat de salariés) ou des
membres du patronat (organisation patronale).
B- but des syndicats
professionnels
 Pour les syndicats du secteur public,ils
défendent, en parallèle de leurs acquis
sociaux, leur vision des services publics,
que ce soit sur leurs qualités (par
exemple, une bonne couverture du
territoire en établissements de sante;
accès de tous au prestations de la sante;
même chose pour l’enseignement)
Concernant les syndicats de salariés,
les revendications portent principalement sur
les salaires et les conditions de
travail de restructurations au sein des entreprises,
qui peuvent conduire à des licenciements, sur le
maintien d'emplois ou l'obtention d'indemnités de
licenciement plus élevées.
NB: un syndicat peut associer des salariés de
statut privé et des fonctionnaires de statut public
si son statut l’autorise
La constitution marocaine 2011 précise dans
son article 8 le but des syndicat:

« les organisations syndicales des salariés ;

les chambres professionnelles des
employeurs contribuent à la défense et à la
promotion des droits et des intérêts
socioéconomiques des catégories qu’elles
représentent »
C- constitution des syndicats
professionnels
La constitution de 2011 précise dans son article
29 :

« Sont garanties les libertés de réunion ;de

rassemblement; de manifestation pacifique;
d’association et d’appartenance syndicale et
politique. La loi fixe les conditions d’exercice
de ces libertés- le droit de grève est garantie
;une loi organique fixe les conditions et les
modalités de son exercice »
Le code de travail aussi indique dans son article
398 que des syndicats professionnels peuvent
être librement constitués pour regrouper des
gens exerçant le même métier ou profession ou
de métiers différent mais concourant à la
fabrication du même produit
la constitution des syndicats n’est pas
conditionnée par le nombre de salarié
Toutes personnes peut continuer à être affiliée au
syndicat même si elle a arrêté d’exercer son métier; si
l’exercice de sa profession ou son métier a duré pour
une période minimum de 6 mois; comme elle peut
maitre fin à son appartenance syndicale même en
période de son exercice de son activité professionelle
D- administration des syndicats
professionnels

À la constitution du syndicat; les représentants de

ce derniers doivent déposer auprès des autorités
locales ; contre récépissé; et en 4 exemplaires :
1-Le statut du syndicat concerné
2-La liste complète des personnes chargées de
son administration
Les personnes chargées de la direction et
l’administration du syndicat doivent être de nationalité
marocaine ; jouissant de leurs droits civils et politiques
et sans être condamnées pour :
vol; escroquerie; abus de confiance; ;faux et usage de
faux; incitation des mineurs à la débauche; assistance
en vue de la débauche; trafic ou usage de stupéfiants;
infraction à la législation sur les sociétés et abus des
biens sociaux (art 416 du code de travail)
Les représentants syndicaux dans l’entreprise
bénéficieront de permissions d’absence pour la
participation aux conférences; aux séminaires; aux
rencontres syndicales nationales et internationales et
aux sessions de formation; la durée d’absence est de
5 jours continus ou discontinus durant l’année sauf si
un accord entre syndicat et employeur prévoit une
durée supérieur
E- représentativité
Au niveau national:
- - Obtention d’au moins 6% du total du nombre
total des délégués du secteur public et secteur
privé
- - capacité contractuelle du syndicat

- - indépendance effective du syndicat

Au niveau de l’entreprise:
- l’obtention d’au moins 35% du total du nombre
des délégués des salariés au niveau de
l’entreprise
- la capacité contractuelle du syndicat
2-délégués des salariés
A- missions des délégués des salariés
1- présenter à l’employeur les réclamations
individuelles qui sont en relation avec les
conditions de travail découlant que ce soit de
l’application de la législation du travail ; du
contrat du travail; de la convention collective
ou du règlement intérieur
2- saisir l’agent chargé de l’inspection de travail
de ces réclamations dans le cas ou le
désaccord subsiste
B- nombre des délégués des
salariés
 10 à 25 salarié : 1 délégué titulaire et 1 délégué
suppléant
 26 à 50 salariés: 2 délégués titulaires et 2 délégués
suppléants
 50 à 100 salariés: 3 délégués titulaires et 3 délégués
suppléants
 101 à 250 salariés: 5 délégués titulaires et 5 délégués
suppléants
 251 à 500 salariés: 7 délégués titulaires et 7 délégués
suppléants
 501 à 1000 salariés: 9 délégués titulaires et 9
délégués suppléants
 Pour chaque tranche de 500 salariés s’ajoute 1 délégué titulaire et 1
délégué suppléant
C- exercice de la fonction du
delegué des salariés
 L’employeur est tenu de mettre à la disposition
des délégués des salarié le local pour tenir
leurs réunions et remplir leurs taches
 L’employeur doit permettre à chaque délégué
des salariés de profiter d’une durée ne
dépassant pas 15 heures par mois soit à
l’intérieur de l’entreprise ou à son extérieur
pour exercer leurs fonctions; ces périodes sont
payées comme temps de travail effectif
3-le comité d’entreprise
 C’est un comité consultatif crée dans toute
entreprise employant 50 salariés et plus

 Le comité d’entreprise comprend:

- l’employeur ou son représentant
- deux délégués des salariés élus par les
délègues des salariés dans l’entreprise
- un ou deux représentants syndicaux
La mission consultative du comité d’établissement
concerne:
-transformations technologiques et structurelles à
effectuer
-bilan social de l’entreprise lors de son approbation
-stratégie de production de l’entreprise et les moyen
pour augmenter la rentabilité
-élaboration de projets sociaux au profit des salariés
-programmes d’apprentissage ;de formation-insertion;
lutte contre l’analphabétisme et formation continue
4- les représentants syndicaux
Le syndicat ayant obtenu le plus grand nombre
de voix lors des élections des délégués des
salariés dans l’entreprise ou l’établissement le
droit de designer des représentants syndicaux
Les représentants syndicaux sont chargés de:
- Présenter à l’employeur ou son représentant
les revendications des salariés
- Défendre les revendications collectives
- Participer à la conclusion des convention
collective
De 100 à 250 salariés : 1 représentant syndical
De 251 à 500 salariés : 2 représentant syndicaux
De 501 à 2000 salariés : 3 représentant syndicaux
De 2001 à 3500 salariés : 4 représentant
syndicaux
De 3501 à 6000 salariés : 5 représentant
syndicaux
plus de 6000 salariés : 6 représentant syndicaux