Séance 4 - La Dotation en RH

Filière Economie-Gestion
Parcours: GESTION
Semestre 5
– Automne 2020 -
GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES
Professeur A. BENRAISS
-III-
La dotation en RH
Les antécédents à la dotation
Le marketing des ressources humaines:

Utiliser les approches et les outils du marketing des biens et
des services pour cibler, attirer, séduire les candidats et pour
fidéliser les collaborateurs de l’organisation
La marque employeur:
C’est une composante du marketing RH qui est mise en
œuvre pour attirer, sélectionner, intégrer et fidéliser les
futurs collaborateurs au regard de la spécificité culturelle
d’une organisation, à l’aide d’outils digitaux, de
communication sur les réseaux, de storytelling ou encore de
partage d’expérience candidats/collaborateurs. 3
Le processus de dotation
Accueil et
socialisation
Sélection
Recrutement
1. Le recrutement
“»
Recrutement =
“L’ensemble des activités visant à fournir à l’organisation
un nombre suffisant de candidats qualifiés, de telle sorte
que celle-ci puisse choisir les individus les plus aptes à
occuper les postes disponibles.
C’est un processus qui permet de mettre en adéquation les

composantes d’un poste:
- les tâches, les responsabilités et le contexte de travail;
- et les habiletés, les connaissances et les
comportements requis. »
Recrutement =
Pourvoir des postes offerts et vacants
Attirer un
nombre
Faire des
Se préparer Informer suffisant de
recherches
bonnes
candidatures
1.1 Objectifs du recrutement
 Assurer à l’entreprise les effectifs actuels et futurs dont elle a et
aura besoin.
 Rechercher des RH dont le profil ressemble à celui des employés de

l'entreprise ou en diffère.
 Respecter les normes de l’entreprise concernant les programmes

d’équité en matière d’emploi et les considérations juridiques et
sociales touchant la composition de la main-d’œuvre.
 Réduire les risques de départ hâtif des candidats embauchés par

l’organisation dont le profil est incompatible avec les valeurs
organisationnelles.
 Augmenter l’efficacité organisationnelle à court et à long terme.

1.2 liens recrutement et autres activités
de la GRH
Recrutement
Les activités de recrutement
débutent en même temps que les
activités de planification des
ressources humaines afin de
déterminer où et comment
dépister les candidats qualifiés.
La planification des RH
de la GRH
Recrutement
L’analyse des postes détermine les
qualifications et les aptitudes, ainsi
que les profils de compétences que les
candidats aux différents postes
doivent posséder, et permet de guider
les activités de recrutement.
Analyse des postes

de la GRH
Recrutement
Lorsque le recrutement est fait à
partir d’une réserve de candidats
insuffisamment qualifiés, les
organisations ont recours à la
formation des nouveaux employés
pour une mise à jour.
Développement des
compétences
de la GRH
Recrutement
Une politique cohérente de gestion des
carrières permet de mieux planifier le
recrutement et d’offrir aux candidats
potentiels des plans de carrière
intéressants, ce qui contribue à leur
rétention dans l’organisation.
Gestion des carrières

1.3 Sources du recrutement
A- RECRUTER À PARTIR DU BASSIN

ORGANISATIONNEL INTERNE
B- RECRUTER SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL

- »
A- RECRUTER À PARTIR DU
BASSIN ORGANISATIONNEL
INTERNE
• L’affichage des postes

• La promotion
• La mutation ou le transfert
• La rotation des postes
• Le réembauchage et le rappel
• Le répertoire des qualifications
• Le SIRH
Avantages:
 Les candidats connaissent déjà l’entreprise
et son fonctionnement
 Formation et évaluation simplifiée
 Source nouvelle de motivation
 Coût de recrutement réduit
Inconvénients:
 Choix de candidatures limitées
 Risque de conflit d’intérêt
 Pas de nouveaux apports pour l’entreprise
B- RECRUTER SUR LE
MARCHÉ DU TRAVAIL
• Les programmes de recommandation de candidats

• La communication directe avec l’employeur
• Les centres d’emplois gouvernementaux
• Les agences de placement
• Les associations professionnelles et les syndicats
• Les institutions d’enseignement
• Les médias sociaux
• Les acquisitions et les fusions
• …
Avantages:
 Apport de « sang neuf »
 Possibilités de trouver des candidats plus
expérimentés ou plus qualifiés
 Risque moindre de conflits d’intérêt
Inconvénients:
 Coût plus important
 Sélection plus risquée
 Démotivation et frustration des salariés
 Formation et évaluation plus complexe
1.4 L’analyse et le tri des candidatures
Dossiers de candidatures
Entretiens
Références
+…
Tests de personnalité
Tests de logique et d’intelligence
Tests de compétences
Graphologie
Accueil et
socialisation
Sélection
Recrutement
2. La séléction
“»
2. La séléction
Le recrutement est une démarche d'évaluation des

hommes qui permet au recruteur de statuer lors d’une
sélection.
Cette démarche s’appuie sur des outils et des

mécanismes scientifiques, à même de réduire la subjectivité
et de limiter les risques d'erreurs liés parfois au jugement
humain.
L'évaluation des hommes obéît à un processus qu’on peut définir
comme suit:
1. Tri et classement des dossiers de candidatures reçus;
2. Sélection des candidatures sur CV et lettre de motivation;
3. Tests écrits ou oraux éventuellement;
4. Entretien;
2.1 Tri et classement des dossiers de candidatures reçus;
Le lieu de résidence,
L’âge,
Le niveau d’instruction,
Les diplômes,
…etc
2.2. Sélection des candidatures sur Curriculum vitae et lettre de
motivation:
Sélection des candidatures:
Sur Curriculum vitae :
 Evaluer le profil du candidat/profil recherché (l’âge

du candidat, ses diplômes, ses connaissances et son
expérience..)
Sur lettre de motivation:
 Apprécier l’orthographe, les qualités rédactionnelles

et la motivation du postulant
Filtrage supplémentaire des candidatures

(ABALYSE GRAPHOLOGIQUE + TESTS)
Les Tests
- Egalité des chances;
- Evaluer le niveau intellectuel, les capacités

rédactionnelles et d’expression du candidat;
- Traçabilité du processus;
2.4. Entretien:
Objectifs :
-Informer le candidat sur l’entreprise, le poste et ses

caractéristiques
-Permettre au candidat de s’exprimer
LA REUSSITE DE L’ENTRETIEN DEPEND DE LA

QUALITE DES CONDITIONS MATERIELLES ET
PSYCHOLOGIQUES
Les étapes :
1. Accueil du candidat
2. Recherche d’informations
- Informations biographiques
- Informations professionnelles
- Responsabilités assumées
- Données psychologiques
3. Présentation du poste et de l’entreprise
4. Présentation des conditions d’emploi
Accueil et
socialisation
Sélection
Recrutement
3. La socialisation
“»
 Formalités administratives.
 Présentation des candidats embauchés à l’équipe.
 Informer les candidats embauchés sur:
- l'organisation générale et le règlement intérieur
de l'entreprise.
- la description de la fonction du nouveau poste
et ses contacts.
- la rémunération, promotion...
- la familiarisation avec le travail dans le poste.
3.1 Définition
…
• C’est le processus de transmission et
d’acquisition de valeurs et de savoir-faire…
• Socialisation professionnelle et socialisation
organisationnelle
3.2 La dimension de la socialisation
• Procédures – méthodes de travail

• Intégration de son rôle ;
• Identité professionnelle.
Comme en sociologie, l'influence de la socialisation sur la

formation de l'identité est prise en compte en gestion.
- Les d'individus se définissent en fonction de leur entreprise mais
aussi de leur formation
3.3 Les phases de la socialisation
1) La socialisation anticipée ;
Lors du processus d'embauche, le nouveau acquiert des

informations sur sa future organisation et sur son futur emploi.
Il élabore des images et formule des attentes concernant sa future
entreprise et de son futur emploi. 2 cas de figure peuvent se
présenter:
- attentes satisfaites: employé plus engagés envers
l’entreprise, plus performant au travail, plus motivés
- attentes non satisfaites: absentéisme, intention de partir,
turnover.
2) L’adaptation:
l'individu saisit la réalité organisationnelle et tente de

devenir un membre qui y participe. Afin de s'intégrer,
les nouveaux doivent apprendre afin de comprendre
et de donner un sens à ce qui se passe autour d'eux
3) Le management de son rôle ;
L'individu a maintenant résolu un certain nombre de

problèmes
- Problèmes à l'intérieur de son groupe de travail
-Problèmes qui naissent entre son groupe et d'autres
groupes de l'organisation
-et problèmes entre sa vie professionnelle et sa vie
privée.
CONCLUSION
La qualité d’un recrutement est le résultat de l’adéquation entre la

personne recrutée et le poste à promouvoir. C’est une tâche rude et
complexe qui doit être menée par un personnel spécialisé appelé à
communiquer avec les candidats, à les apprécier et à les
sélectionner.
Proposition de thèmes développer:
1. Le marketing RH
2. La marque employeur
3. Le e-recrutement
Pour approfondir:
Bibliographie de base:
Falco (de) H., « Maîtriser ses recrutements », Dunod, 2016
La Pinta F., Berthelot V., « Marketing RH, digital, marque
employeur, médias sociaux », Focus RH, 2013
Séance suivante:
-IV-
La motivation des équipes

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Le marketing des ressources humaines:

C’est un processus qui permet de mettre en adéquation les

 Rechercher des RH dont le profil ressemble à celui des employés de

 Respecter les normes de l’entreprise concernant les programmes

 Réduire les risques de départ hâtif des candidats embauchés par

 Augmenter l’efficacité organisationnelle à court et à long terme.

Analyse des postes

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A- RECRUTER À PARTIR DU BASSIN

B- RECRUTER SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL

• L’affichage des postes

• Les programmes de recommandation de candidats

Le recrutement est une démarche d'évaluation des

Cette démarche s’appuie sur des outils et des

1. Tri et classement des dossiers de candidatures reçus;

2. Sélection des candidatures sur CV et lettre de motivation;

3. Tests écrits ou oraux éventuellement;

Sur Curriculum vitae :

 Evaluer le profil du candidat/profil recherché (l’âge

Sur lettre de motivation:

 Apprécier l’orthographe, les qualités rédactionnelles

Filtrage supplémentaire des candidatures

- Egalité des chances;

- Evaluer le niveau intellectuel, les capacités

-Informer le candidat sur l’entreprise, le poste et ses

LA REUSSITE DE L’ENTRETIEN DEPEND DE LA

• Procédures – méthodes de travail

Comme en sociologie, l'influence de la socialisation sur la

Lors du processus d'embauche, le nouveau acquiert des

l'individu saisit la réalité organisationnelle et tente de

L'individu a maintenant résolu un certain nombre de

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