Cours Resumée de GRH

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Introduction à Gestion des Ressources humaines *Celui qui met en oeuvre l’objectif est responsabilisé sur le résultat à atteindre.

i met en oeuvre l’objectif est responsabilisé sur le résultat à atteindre. La rédaction inclut donc les
Définition conditions de réalisation : où ? Quand ? Comment ? Avec quels moyens ?
Ensemble des activités d’une organisation qui visent à gérer des compétences, à permettre le suivi et le *La rédaction énonce une performance à atteindre.
perfectionnement des employés et à maintenir leur rendement à un niveau élevé, tout en assurant les conditions *La rédaction débute par un verbe d’action et on met en évidence un comportement observable de la part
psychologiques et sociales qui favorisent ces objectifs. de celui qui met en oeuvre.
La gestion des ressources humaines est un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et Étape 3 : Le profil du poste et du candidat
développer les ressources humaines dans une perspective d’assurer une plus grande efficacité et rendement Il s’agit de tirer de la définition du poste, d’une part, l’ensemble des qualités (intellectuelles, morales, physiques,
optimal, en soutien de la stratégie d'une organisation (entreprise, administration etc) . comportementales, de motivation, etc.) nécessaires pour occuper correctement le poste en question et d’autre part,
I - Missions de la gestion des ressources humaines le profil du candidat idéal (formation, âge, zone d’habitat, expérience, et personnalité, etc.).
La gestion des ressources humaines couvre une variété de domaines, lui permettant d’intervenir à différents Il faut donc traduire un contenu d’emploi (responsabilités, missions, tâches, position hiérarchique etc.) en
stades de la « vie » des travailleurs (salariés, collaborateurs) : caractéristiques sociales. On peut tenter de hiérarchiser en identifiant les comportements de succès du titulaire
 le recrutement  * la gestion des carrières ; (ceux qui permettent de réussir dans la fonction) ou les incidents critiques du poste (les situations délicates
 la formation  * l’évaluation des performances, auxquelles le poste exposera le titulaire).
 l’application des règles * la motivation et l’implication du personnel, La définition de profil peut être considérée comme la première étape de la gestion de carrière d’un salarié.
 la communication * la vie sociale, Cet exercice conduit à décrire le candidat « idéal » en classant les éléments du profil du poste en 3 catégories :
 La gestion de la paie * La gestion de l’organisation. *Indispensable : un candidat qui ne présenterait pas cette caractéristique ne peut occuper le poste.
Ce sont des missions que prennent en charge les directions des ressources humaines en collaboration avec les *Essentielle : caractéristique que doit posséder un candidat pour assurer correctement la fonction .
autres directions et les managers dans une logique d’objectifs fixés par l’organisation (l’Entreprise ou *Souhaitée : caractéristique désirée, mais non nécessaire, pour remplir correctement la fonction (Ex: Avoir
l’Administration). une expérience de 02 ans ou accepter de travailler sous pression).
L’EMPLOI : Est une énumération des tâches, devoirs et responsabilités que comporte un poste.il doit permettre Les éléments du profil portent généralement sur :
de savoir « qui fait quoi?» ; dans le recrutement « ce qui devra être fait? » . *Les caractéristiques physiques (santé, prestation, âge…) ;
La définition n’est pas constante, certaines circonstances conduisent à des changements: *L’expérience ;
 les évolutions techniques, les modifications de procédures, les changements *Les compétences spécifiques (connaissances techniques, niveau de savoir) ;
structurels.. *La motivation (en terme de désir d’évolution, de revenus, etc.) ;
 le changement en raison de formation, de l’expériences et de la personnalité… *Les traits de caractère (aptitude au travail d’équipe, adaptabilité, etc.)
II – Evolution de la gestion des ressources humaines Étape 4 : L’identification des moyens de recrutement
De la gestion du personnel … Il s’agit de déterminer l’opérateur central de l’acte du recrutement (service interne ou cabinet) et évaluer les
La gestion du personnel regroupe l’ensemble des activités de recrutement, de sélection, de formation, ressources nécessaires.
d’appréciation et de rémunération des personnes à l’emploi d’une organisation. Elle est marquée par le Étape 5 : La campagne de recrutement
caractère administratif d’une gestion axée sur la mise en oeuvre de politiques, de procédures, de règlement Conscient du fait que chaque recrutement est un investissement, les organisations souhaitent pouvoir attirer,
concernant le personnel à l’emploi d’une organisation. choisir et retenir les meilleures candidatures. La finalité d’une annonce est d’obtenir un nombre suffisant de
Les attitudes des gestionnaires à l’égard du personnel : bonnes candidatures pour effectuer une réelle sélection.
Elles sont marquées dans leur ensemble par une faible considération pour l’élément humain : Les impératifs de cette étape sont : informer, inciter et présélectionner les candidats éventuels correspondant
1. La main d’œuvre est un bien qu’il suffit d’acheter lorsque l’on l on en a besoin et de le jeter lorsqu’il est au profil recherché. Cinq (5) points doivent être mentionnés dans l’annonce :
hors d’usage ou inutile. 1. La société (secteur, taille, lien, etc.)
2. La main d’oeuvre est un coût : un employé reçoit un salaire en échange de son travail et ce salaire est 2. Le poste (intitulé, objectifs, évolution possible)
considéré comme un coût. 3. Le profil recherché (formation, expérience, etc.)
3. L’économique et la technique priment sur l’humain: l’employé doit s’adapter à son travail et non l’inverse. 4. Les avantages (rémunération, formation)
4. La main-d’œuvre, bloc homogène s’exprimant par les syndicats, est globalement perçue comme un 5. La procédure de sélection (entretien, tests)
obstacle à l’atteinte des objectifs organisationnels. Étape 6 : La sélection
à la gestion des Ressources Humaines La réussite d’un bon recrutement repose sur une démarche rigoureuse, une recherche méthodique des
Elle traduit l’ensemble des activités qui visent la gestion des talents et des énergies des individus dans le but de candidats. Les tests L’objectif des tests est de :
contribuer à la réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs organisationnels : *Faire connaître les points faibles éventuels pouvant constituer des contre indications pour le poste
*d’acquisition (description des fonctions ou des emplois, planification des ressources humaines, recrutement, *Classer les aptitudes des candidats et les adéquations entre leurs profils respectifs et le profil du poste.
sélection et accueil) Les catégories de tests :
*de développement (détermination des besoins de formation, mise sur pied des programmes de formation et leur *Les tests psychométriques qui concernent les aptitudes particulières pour une tâche (ex : visuelle et
évaluation) motrice pour un chauffeur), les tests d’intelligence et de connaissances, etc.
*et de conservation (appréciation du rendement, gestion de la rémunération et avantages sociaux) des ressources *Les tests de personnalité conçus pour identifier les caractéristiques personnelles du candidat.
humaines qui fournissent aux organisations de travail une main d’œuvre productive, stable et satisfaite. *Les tests de situation (mises en situation, jeux de rôles) qui visent à intégrer les éléments de la tâche et
ceux de la personnalité. Ces tests tentent de mettre le candidat dans la situation la plus proche de sa future situation
Les attitudes des gestionnaires à l’égard des ressources humaines : professionnelle afin de déceler l’aptitude et les performances du candidat.
1. Le personnel est une ressource ; Étape 7 : La décision d’embauche
2. Le personnel est une ressource critique ; Le choix définitif est effectué en s’appuyant sur des données objectives, comparables et hiérarchisées.
3. La ressource humaine est une ressource difficile à gérer. Elles seules permettent de départager les finalistes et de faire émerger le candidat à embaucher.
III – Les défis de la gestion des ressources humaines Le candidat retenu doit disposer des informations telles que : l’intitulé du poste, la qualification, durée de
Quatre défis majeurs dans la gestion des ressources humaines : préavis, les horaires de travail, rémunération, durée des congés payés, clauses particulières.
1. S’adapter aux changements en donnant une orientation et de la cohérence à la GRH : La gestion stratégique Étape 8 : La période d’essai
des ressources humaines est un processus de gestion qui consiste à prendre en considération les ressources C’est le moment de multiplier les expériences pour tester en situation réelle les aptitudes et les réactions du
humaines : candidat et de rassembler toutes les informations pour, en dernier ressort, décider l’embauche définitive.
- lors de l’élaboration et de la mise en œuvre des stratégies d’une organisation, La fin de la période d’essai est sanctionnée soit par la lettre de confirmation donc l’embauche définitive, ou par
- de façon à ce que les orientations et les pratiques dans ce domaine soient harmonisées avec celles de la lettre de reconduction de la période d’essai, ou par la lettre de rupture du contrat.
l’organisation Étape 9 : L’embauche définitive
- en tenant compte des contextes interne et externe de l’environnement qui ont cours à un moment donné C’est l’avant dernière étape du processus. Elle est aussi celle qui vous engage durablement dans une relation
2. Développer les compétences : La compétence s’observe par la mise en oeuvre d’un ensemble de savoirs en professionnelle. Elle est prise en fonction des données et informations complémentaires collectées tout au long de
situation professionnelle. La formation inclut toutes les activités d’apprentissage ayant pour objet l’amélioration la période d’essai.
des compétences des travailleurs. Elle est une composante clé de développement des compétences. Elle permet Étape 10 : L’intégration du nouvel embauché
d’améliorer ou de renforcer les compétences antérieurement acquises ; elle permet d’en acquérir de nouvelles et Elle consiste à faciliter l’insertion du recruté dans l’organisation ou dans ses nouvelles fonctions .Ce n’est pas
ce, pour plusieurs raisons parce qu’un individu possède toutes les qualités requises pour réussir qu’il s’adaptera miraculeusement.
3. Gérer le rendement et reconnaître le rendement au travail Pour l’aider, l’organisation doit mettre à sa disposition divers moyens : accueil, stage d’intégration, tutorat,
Utilité du rendement pour les responsables suivi par la DRH, rotation dans divers services, mise en doublon avec une personne expérimentée, etc.
* Connaître et distinguer chacun de leurs collaborateurs L’intégration comporte deux phases : l’accueil et la procédure d’intégration
* Justifier les décisions et les gestes. *Il vous faut bien choisir le jour de la prise de fonction du nouveau salarié et vous assurez que vous serez
* Mieux conseiller leurs collaborateurs (par exemple, leur proposer une formation supplémentaire, un présent et disponible pour l’accueillir.
changement d’approche, etc.) *Visite détaillée du service (locaux, collègues, matériel) et présentation du poste de travail et de son équipe ;
* Échanger avec les collaborateurs sur le rendement au travail *Visite et présentation de l’organisation et des cadres ou personnes clés de l’organisation ;
* Mobiliser leur équipe en fonction d’objectifs à atteindre *Visite des locaux stratégiques (vestiaires, réfectoire, salle de repos) ;
Utilité du rendement pour les employés : Il s’agit d’apprendre : *Information sur la paie, la sécurité sociale, etc. ;
*Ce qui est attendu d’eux et ce sur quoi ils seront évalués quant aux objectifs à atteindre, aux responsabilités à *Explication et remise d’un dossier comprenant l’organigramme, la fiche de conseils pratiques, le règlement
assumer, aux résultats à obtenir et aux comportements à adopter. intérieur, etc. ;
*Ce que le responsable pense de leur rendement *Explication des valeurs qui règnent au sein de l’équipe afin qu’il intègre la dimension humaine ;
*Ce qu’il faut améliorer et comment le faire *Explication de l’organigramme de l’organisation ;
4. Organiser le travail : L’organisation du travail est le double mouvement de division du travail et sa réunification *Décrire le service dans lequel il doit évoluer et les grandes lignes de son organisation ;
grâce à des mécanismes de coordination appropriés *L’installer à son poste de travail en faisant le point des outils mis à sa disposition ;
SEQUENCE 1 : LE RECRUTEMENT *Faire le point des règles (horaires, conditions de travail spécifiques) et rituels pratiqués, c’est-à-dire les
Le recrutement est un ensemble d’actions utilisées par l’organisation pour attirer des candidats qui possèdent des habitudes qui régissent le fonctionnement d’un groupe (pause café, jour et heure de réunion, etc.) ;
qualifications nécessaires pour occuper un poste vacant ; Le recrutement représente un ensemble d’actions mises *Remplir les formalités administratives.
en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste donné. SEQUENCE 2 : LA FORMATION
Deux options : - Recrutement interne - Recrutement externe. La formation constitue un ensemble d'activités d'apprentissage planifiées:
Le recrutement se pose en tant que recherche, à l’intérieur et à l’extérieur d’une organisation, de personnes aptes à Elle vise l'acquisition de savoirs propres à faciliter l'adaptation des individus et des groupes à leur environnement
occuper un poste vacant socioprofessionnel. elle contribue à la réalisation des objectifs d'efficacité de l'organisation.
I- Les étapes d’un recrutement La formation naît d'un besoin organisationnel et professionnel, et vise normalement l'atteinte d'objectifs précis
1. Analyse du besoin en personnel 2. Définition de poste 3. Définition de profil pour un groupe d'employés donné .
4. Identification des sources de recrutement 5. Choix de l’opérateur et identification des moyens I- Le processus d’élaboration d’un plan de formation comporte un certain nombre d’étapes qui sont :
6. L’appel ou la recherche de candidatures 1. Étude de la politique de formation,
7. Les tests et grilles d’appréciation 2. Analyse des fonctions et des activités professionnelles,
8. La réception des dossiers 3. Analyse de la situation initiale,
9. La présélection & la sélection 4. Définition des besoins de formation et spécification des programmes de formation,
10. La décision d’embauche 5. Définition des objectifs,
Étape 1 : l’analyse du besoin en personnel 6. Choix, conception et élaboration des méthodes, situations et moyens de formation,
Il s’agit de vérifier et de s’assurer de la nécessité objective et imminente de recrutement, en analysant si les 7. Conception et mise au point du plan et des outils d’évaluation,
activités qui seront menées dans ce poste sont suffisantes pour le créer ou si elles peuvent être accomplies par 8. Organisation des ressources.
d’autres postes. 1. Étude de la politique de formation
Étape 2 : La définition du poste Qu’est-ce qu’une politique de formation ? C’est l’ensemble des actions stratégiques entreprises ou envisagées
Il s’agit de définir le besoin de l’organisation et ses exigences quant au contenu de l’emploi pour lequel elle par une organisation en vue d’accroître l’efficacité de ses employés, afin de favoriser l’évolution de
recrute, c’est-à-dire les tâches à effectuer. l’organisation elle-même et les besoins de promotion des employés.
Le succès du recrutement ne dépend pas seulement des seules compétences techniques du futur titulaire, mais Elle consiste en un document qui vise les objectifs suivants :
aussi de sa capacité à s’intégrer dans une culture organisationnelle, à comprendre les priorités de son équipe, à *Donner l’orientation c est-à-dire vers quoi il faut aller ; en d’autres termes, les buts que l’organisation
avoir une relation positive avec son supérieur ou ses collaborateurs, etc. veut atteindre par le biais de la formation ;
En règle générale, la définition de poste se concentre sur trois (3) axes principaux : *Définir le « comment », à savoir les principes d'organisation à respecter en y clarifiant notamment le
1. La mission du poste : la définition de la finalité du poste ne doit pas être confondue avec la description des partage des responsabilités des différents acteurs.
tâches à opérer. Il s’agit ici de situer le poste dans la réalisation des objectifs de l’organisation. Expression d’une politique de formation
2. Les principales responsabilités : il s’agit de décrire en détail ce que le titulaire aura à réaliser et la façon de Exemples de politiques de formation :
le réaliser (quoi : activités ; comment : tâches ; pourquoi : fonctions). *Privilégier la promotion et la mobilité interne au détriment du recrutement externe ;
3. Le positionnement dans la structure : il permet de repérer le poste soit par un organigramme, soit par une *Prendre seulement en compte les besoins de formation correspondant aux exigences de l’emploi tenu ;
description des relations du poste avec les autres postes. *Élever le niveau global de qualification de la population ;
NB : Les quatre (04) critères à respecter pour la rédaction du contenu du poste : *Accompagner tout projet d’investissement d’un volet formation.
*Le contenu du poste équivaut à un ensemble d’objectifs professionnels et individuels à atteindre. La politique de formation s’exprime concrètement par un (ou des) plan(s) ou programme(s) de formation. Elle
vise à donner au personnel de l’organisation les savoirs susceptibles d’accroître son efficacité ou lui apporter *Identifier les actions à entreprendre ;
les acquisitions nécessaires à son accession à de nouvelles fonctions dans l’organisation. *Préciser les responsabilités reliées à ces actions;
2. Analyse des fonctions et activités professionnelles *Proposer un calendrier indicatif de réalisation
C'est l’étape de questionnement sur le poste ou la situation idéale pour laquelle seront formées les personnes. La formulation des besoins en actions de formation
Les questions fondamentales sont : Une fois les écarts analysés et les besoins de formation identifiés, il y a lieu de déterminer les domaines de
*Quels rôles ou quelles fonctions le titulaire de la profession / du poste doit-il assumer après la formation ? connaissances à acquérir par l’apprenant pour les combler.
*Quelles situations rencontre-t-il dans l'exercice de ces fonctions ? Il y a donc lieu d’établir des priorités et cela est souvent de la responsabilité de la haute hiérarchie. Pour
*Quelles attitudes devra-t-il manifester ou adopter ? pouvoir établir les priorités, on peut recourir aux questions suivantes :
La collecte de ces données se fait par deux grandes sources : *Les contenus proposés sont-ils liés aux problèmes fréquents, graves ?
*Les personnes : leurs expériences professionnelles ; *Les contenus proposés tiennent-ils compte des connaissances / compétences préalables des apprenants ?
*Les documents (revue de la littérature) ; *Les contenus proposés privilégient-ils l'acquisition des concepts et des principes ?
3. Analyse de la situation initiale *Les contenus proposés tiennent-ils compte des ressources d'apprentissage disponibles (temps, matériel
L'analyse de la situation initiale prend en compte les conditions de départ d'une action de formation : didactique, terrain de pratique, etc.) ?
*Les conditions d'admission au programme de formation, *La détermination des éléments de contenu doit, en principe, résulter des objectifs d’apprentissage commandés
*La population visée par cette formation, par l’ABF.
*Les ressources disponibles, que l'on compare aux ressources nécessaires, L’objectif de formation
*Les contraintes limitant l'activité professionnelle C’est la mesure qui décrit la performance que l'on attend d’un participant à la fin d’une session de formation.
L’analyse de la situation initiale sera conduite par rapport aux activités réelles du poste de travail : Un objectif de formation décrit le comportement final attendu, les conditions et le niveau minimum de succès :
*Connaissances, habiletés (compétences), et attitudes ;Valeurs, aspirations, etc. *Le comportement final attendu est une action observable ;
Les techniques les plus couramment utilisées pour ce faire sont : *Les conditions, ce sont les aides ou accessoires dont le participant aura besoin ou non pour accomplir le
*L'entrevue face à face; *Le questionnaire; *L'observation (directe ou indirecte), etc. comportement désiré ;
4. L’analyse des besoins de formation *Le niveau minimum de succès c'est le critère de performance du comportement final en terme de
L’analyse des besoins de formation (ABF) est la première opération à mener avant l’élaboration d’un plan ou quantité, de qualité et de temps.
d’une activité de formation qui se veut viable. L’ABF consiste, selon une démarche méthodique, à comparer ce qui Un objectif correctement défini et pertinent répond aux sept (7) critères de qualité suivants :
est attendu d’un employé, en termes de résultats, de connaissances, d’habiletés, d’attitudes et de performance *Il spécifique, c’est-à-dire qu’il décrit un résultat spécifique et non une activité ou un « voeu pieux » ;
individuelle, à ce qu’il présente effectivement à un moment donné, afin de détecter un éventuel écart. *Il est mesurable, c’est-à-dire qu'il sera possible de déterminer son degré de réalisation ;
Les objectifs de l’analyse des besoins de formation *Il a une date d’échéance, c’est-à-dire qu’il fixe une date d’échéance ;
D’abord, elle permet d’identifier des différences entre le niveau de performance réelle et le niveau de *Il est réaliste et réalisable (tient compte des contraintes personnelles, organisationnelles et de l’environnement) ;
performance désiré ; ce qui implique trois étapes : *Il est contrôlable (celui qui en est responsable a tout possibilité de le réaliser) ;
*Identification des connaissances et habiletés requises ; *Il est motivant (voulu réellement) ;
*Évaluation de la situation actuelle ; *Il est utile et utilisable (répond véritablement au besoin de l'utilisateur).
*Appréciation de la différence entre la situation initiale et la situation souhaitée. 5. L’élaboration du plan de formation
Ensuite, l’ABF permet de déterminer si la formation est la réponse appropriée aux problèmes rencontrés par Le plan de formation se présente généralement sous la forme d’un document articulé autour des points
L’organisation. Un problème observé dans l’organisation peut résulter. suivants :
*D’un problème d’organisation (procédures, manque de supervision, etc.) ; *Les objectifs (généraux et spécifiques) poursuivis ;
*D’un manque de clarification des tâches et objectifs assignés à chacun ; *Les publics cibles (catégories, effectifs et métiers concernés) ;
*D’un problème technologique (besoin d’innovation) ; Les actions programmées (les contenus, les modalités, le calendrier) ;
*D’un mauvais système de motivation ; *Le budget et les affectations budgétaires ;
*D’une restructuration interne ou externe. *Les modalités d’évaluation.
Enfin, l’ABF permet de savoir si la formation est la réponse appropriée au problème observé car : Concrètement, ce document doit préciser :
*La formation n’est pas une fin en soi ; elle n’est qu’un moyen de régulation permettant d’ajuster au mieux *Les agents visés par le programme (public cible) ;
les compétences disponibles avec les exigences des emplois, les potentiels et les aspirations de chacun *Les personnes qui dispenseront la formation ;
avec les opportunités de carrière ; *Les méthodes à utiliser ;
*La formation n’est appropriée que lorsque les faibles performances observées peuvent être attribuées à *Le niveau d’apprentissage souhaité ;
des lacunes identifiées sur le plan des connaissances, des habiletés et des attitudes. *Le lieu où la formation sera donnée.
Les niveaux de l’analyse des besoins de formation Les questions importantes à résoudre
Habituellement, la littérature met l’accent sur deux niveaux d’analyse des besoins de formation : le niveau Ce sont des questions auxquelles il faut trouver des réponses afin de créer les meilleures conditions de mise en
macro (organisationnel) et le niveau micro (individuel). œuvre du plan de formation.
Au plan organisationnel, l’ABF variera en fonction de la taille et des caractéristiques de l’organisation. Dans Il faut notamment, répondre aux questions de savoir si la formation devrait :
tous les cas, les éléments suivants doivent être considérés : *Se faire seule ou être reliée à un plan de changement organisationnel ?
*Les objectifs organisationnels ; *Être organisée sur une base ad hoc, périodique ou continue ?
*La nature du travail ; *Se tenir dans l’enceinte de l’organisation ?
*Les structures formelles et informelles ; *Être exécutée par des formateurs issu de l’organisation ou par des intervenants extérieurs?
*Les ressources de l’organisation ; *Avoir lieu pendant ou en dehors des heures de travail.
*Les plans de développement des ressources humaines (s’il y en a) ; Les Principales Méthodes en formation :
*Les données sur le personnel (statistiques globales et données individuelles) ; Il existe une diversité de méthodes susceptibles d’être utilisées lors de la formation voici une description des
*L’analyse des emplois (quand cela existe). principales d’entre elles..
Au niveau individuel, l’ABF est indispensable car ce sont les individus et non les organisations qui vont être 1– le cas situation :
formés. Mais : Il présente une situation concrète sous une forme écrite, le récit peut être court (environ une page ) ou être
*Il peut y avoir un écart considérable entre ce qu’une personne désire et ce dont elle a besoin réellement détaillé en plusieurs pages. L’utilisation d’un cas vise plusieurs objectifs : Apprendre aux participants à découvrir
pour être plus performante dans l’organisation ; la nature des problèmes d’une situation précise, leurs causes, les éléments pertinents à pouvant les expliquer et les
*Il peut également y avoir une différence entre la perception qu’un individu a de ses besoins de formation solutions possibles. Il fournit l’occasion d’appliquer les connaissances théoriques et pratiques déjà acquises et
et celle d’un spécialiste de la formation ; le travail d’un spécialiste en ABF est de découvrir ces divergences développe la participation à la discussion et l’imagination.
d’intérêt, et de faire en sorte que la formation corresponde aux objectifs de l’organisation. 2– la corbeille d’entrée :
Le processus d’analyse des besoins de formation : Il s’agit de rassembler une liste de document écrit [des communiqués des lettres des notes de services etc..]
Quel que soit le public cible de l’organisation, l’ABF suit toujours un processus qui comporte plusieurs phases représentant les activités d’un poste donné l’acteur doit analyser et répondre une décision dans un temps
qui peuvent se résumer de la façon suivante : généralement limité ces documents contiennent des détails sur un organisme fictif et l’information disponible est
1. La phase de préparation ; habituellement incomplète le but visé est principalement d’habiliter le participant à prendre des décisions.
2. La phase de collecte des données ; 3 -le jeu de rôle :
3. La phase d’analyse des données ; Chaque participant joue un rôle spécifique représentant un personnage dans une situation déterminée
4. La phase des recommandations ; plusieurs aspects sont abordés de façon structurée ou spontanée afin d’aider le participant à communiquer à
5. La phase du plan d’action comprendre les perceptions et les attitudes des personnages représentés ainsi qu’à reproduire le comportement
La préparation consiste à : de ces derniers.
*Préciser le champ de l’analyse : déterminer s’il s’agit de toute l’organisation ou simplement d’une fonction. 4- le jeu d’entreprise :
*Convenir des objectifs de l’analyse (Exemples : améliorer les aptitudes des gestionnaires en techniques de Les participant se divisent en équipes et chacune des équipes crée un organisme fictif les participants doivent
négociation ; accroître les connaissances et habiletés des responsables des RH) prendre plusieurs décisions sans courir les risques des conséquences sérieuses qui se présentent dans les situations
*Convenir des délais de réalisation et des coûts réelles. Le formateur doit jouer le rôle d’arbitre devant les décisions prises. Le but principal n’est pas que chaque
La collecte de données se fait d’abord, au niveau organisationnel, par un examen : équipe gagne mais d’apprendre à travailler en équipes et à prendre des décisions.
*Des objectifs à court et long terme de l’organisation dans son ensemble ; 5- l’entraînement  :
*Des tendances sociales, économiques ou autres tendances susceptibles d’influencer ces objectifs ; Ce sont les membres de la hiérarchie qui forment eux-même leurs subordonnés les formateurs doivent
*Des ressources humaines ; avoir une aptitude à communiquer et à entretenir des relations de confiance avec les participants.
*Des indices d’efficacité ; 6 –la rotation de postes :
*Du climat qui prévaut au sein de l’organisation. C’est la méthode la plus traditionnelle et elle est toujours en usage dans les PME elle est utilisée au niveau
La collecte se fait ensuite du point de vue des tâches : gouvernemental l’employé occupe successivement déférents postes dans plusieurs servies de l’organisation de
*Pour déterminer les besoins de formation reliés à un emploi précis ; manières à lui permettre d’élargir sons éventail de connaissances et ses expériences.
*En utilisant les descriptions de postes afin de savoir les tâches qui doivent être exécutées, les habiletés Souvent cette méthode s’inscrit dans le plan de carrières de l’employé et elle est surtout utilisée pour les postes
nécessaires pour exécuter ces tâches, et les normes minimales de rendement au travail applicables à ces de cadres.
différentes tâches. 7 –les méthodes « ailées » :
*Les informations sur ces points peuvent être obtenues auprès des employées eux-mêmes, du personnel Les voyages les congés annuels les échanges internationaux, les stages … ce sont là des méthodes dont on ne
d’encadrement et des dossiers du personnel de l’organisation. parle pas souvent mais qui sont pourtant utilisées par plusieurs organisations dans leurs programmes de
La collecte se fait également du point de vue des performances individuelles, en établissant les écarts de formation. Les participants doivent être informés des démarches à suivre et du contenu du programme de
rendement d’un employé par rapport au rendement souhaité. Cela peut se faire par une comparaison entre le formation avant leur départ. De plus on peut créer une rencontre avec les participants pour pouvoir échanger
rendement actuel (effectif) de l’agent et les normes minimales (standards) jugées acceptables ; par une sur plusieurs sujets ; par exemple sur le contenu du congé.
comparaison entre les capacités réelles de l’agent reliées à l’exécution de chacune des tâches et les SEQUENCE 3 : L’EVALUATION DES RESSOURCES HUMAINES
compétences requises pour chacune de ces habiletés ; ou enfin, par une autoévaluation de l’employé. Définition : L’évaluation est un jugement multidimensionnel porté par un ou plusieurs responsables sur la
La collecte peut se faire à l’aide de différents outils permettant d’établir le diagnostic de la situation. capacité des ressources humaines à occuper un emploi ou un poste de travail et à évoluer.
Les outils les plus utilisés sont : l’entrevue individuelle, le questionnaire, les tests, l’analyse de tâches, l’analyse Les objectifs d’un système d’évaluation des ressources humaines
du rendement, des études des documents, etc. 1. Développer la recherche d’équité en :
La phase de l’analyse et de l’interprétation consiste à : *Mesurant la contribution de chacun ;
- analyser l’ensemble des informations recueillies lors de la phase de collecte des données *Favorisant l’accroissement de cette contribution ;
-Déterminer les lacunes qui peuvent être comblées par une activité de formation et dans ce cas, préciser la *Garantissant un lien entre contribution et rétribution.
nature des besoins de formation révélés et l’étendue de ces besoins (personnels, habiletés concernées) ; 2. Impliquer l’encadrement dans le cadre d’une GRH partagée :
-Déterminer les lacunes non reliées à des problèmes de formation, qui appellent des solutions d’une autre *Favoriser la sensibilisation de l’encadrement à la dimension RH de son rôle ;
nature. *Améliorer la gestion du potentiel humain ;
Globalement, l’analyse et l’interprétation des données tiennent compte de deux points : *Mobiliser en permanence l’attention de l’encadrement.
*Les normes de performances requises ; 3. Améliorer les conditions de travail en :
*Le niveau de performance atteint par les agents concernés. *Développant la communication entre l’encadrement et le personnel pour créer un climat de travail
Lorsque les normes de performance ne sont pas disponibles ou ne sont plus valides, il est nécessaire de plus favorable ;
convenir de normes provisoires ; Quand les normes existent et sont encore valables, elles peuvent permettre *Rendant plus rationnelles les décisions prises à l’égard du personnel.
de distinguer les lacunes liées à la formation de celles résultant d’autres facteurs. Il est indispensable d’adapter le type d’appréciation aux objectifs poursuivis.
La phase «Recommandations » doit permettre de préciser : Les méthodes d’évaluation
*Les formations proposées ; Selon le niveau de GRH pratiquée dans les organisations et la conception de l’appréciation qui y est attachée,
*Les ressources nécessaires à leur réalisation ; différentes méthodes d’évaluation sont privilégiées :
*L’échelonnement dans le temps ; *L’échelle de notation ; *Le classement par rang ; *La comparaison par paires ; *L’évaluation libre ;*La
*Les méthodes d’évaluation ; distribution imposée ; *Les incidents critiques ; *La liste des comportements ; *La direction par objectif.
*Le devis estimatif L’échelle de notation. Formulaire adapté à chaque catégorie de personnel et rempli par un évaluateur,
Le plan d’action constitue la dernière phase du processus d’ABF. Il consiste à : responsable hiérarchique de la personne évaluée. La plupart du temps, celle-ci n’est pas informée de la
notation, ni des conclusions qui en résultent. Cette méthode génère souvent un climat de méfiance et de
suspicion.
Classement par rang. Le classement par rang consiste à dresser une liste allant du meilleur employé au pire, en
fonction d'un critère donné (généralement le rendement global). Mais la méthode du classement par rang :
*Ne renseigne pas sur la valeur absolue de chaque employé ; Réalisation de soi
*Les raisons qui font qu'un individu est classé avant un autre sont loin d'être toujours claires et acceptables par
tous ;
*Finalement, ce type d'évaluation se prête très mal à une entrevue subséquente avec l'employé, car Besoins d’estime
dire à un employé qu'il n'est pas aussi bon qu'un autre …
Classement par paires. La comparaison par paires est une autre façon de classer tous les employés du meilleur Reconnaissance
au pire. Chaque individu est comparé à tour de rôle avec chacun des autres membres du groupe, et chaque fois
qu'il sort «victorieux» de cette comparaison, l'évaluateur lui alloue un signe +. Le rang de chaque employé est
déterminé par le nombre de signes + accumulé. Besoins sociaux Appartenance
SEQUENCE 4 : LA GESTION DES REMUNERATIONS
La rémunération est certainement la pratique (ou variable du mix social) la plus concrète qui exerce le plus
d'incidences directes et indirectes dans l'entreprise. Elle revêt des aspects administratifs et choix politiques qui en
font une pratique centrale mais complexe et parfois même contradictoire. La détermination de la rémunération est
soumise a des contraintes: Besoins de sécurité Protection
-souci d'équité : définir des procédures simples pour faciliter le calcul et la compréhension par les intéressés,
-contraintes légales: SMIG, paiement des charges, respect des règles concernant le paiement des salaires
La rémunération a un aspect psychologique qui se retrouve notamment dans l'attachement des salariés à la notion
d'équité. Elle a aussi un caractère politique car elle est un enjeu de la négociation collective entre l'employeur et Besoins Physiologiques Survie, Nécessité
les partenaires sociaux.
I -Les fondements du système de rémunération
L'élaboration d'un système de rémunération doit avoir pour objectif:
- l'équilibre "contribution rétribution"
- poids de la masse salariale/ total des charges et la prise en compte des contraintes externes (lois et marché du Maslow a insisté sur la complexité des besoins des individus, sur la relation hiérarchique (ex : Il faut satisfaire un
travail). besoin inférieur avant de passer à un besoin supérieur) de ses besoins et sur l’idée que les besoins satisfaits ne sont
Le système doit aussi assurer des fonctions d'information et d'anticipation sur les contraintes externes, et de plus des facteurs de motivation, des études portant sur la hiérarchie des besoins ont soulevé des questions quant à
choix pour satisfaire aux équilibres sociaux et économiques internes la validité de l’aspect hiérarchique. Dans la pratique, les gestionnaires appliquent la théorie de Maslow selon une
Tout système ou politique de rémunération doit satisfaire un certain nombre d'exigences: approche situationnelle. Les besoins dépendent de la personnalité et des désirs des individus. Les cinq niveaux de
a- sur le plan interne : pour assurer la cohésion de son personnel, l'entreprise doit promouvoir une besoins sont également et simultanément nécessaires à la survie et ils se chevauchent, à des degrés différents, chez
équité dont les composantes sont: chacun des individus. Si ces besoins sont satisfaits il y’a apparition d’autres besoins 
*une pyramide juste et équilibrée des salaires reflétant la hiérarchie des compétences et des responsabilités telles La théorie de Mc Clelland :
qu'elles sont perçues par les salariés . D. McClelland a développé une théorie des besoins très approchée de celle de A.Maslow. McClelland a défini
* une individualisation de la rémunération qui tient compte de la performance individuelle et peut servir de trios types de besoins : le besoin de pouvoir, le besoin d’affiliation et le besoin d’accomplissement. C’est à ce
stimulant à l'amélioration de la productivité dernier qu’il s’est surtout intéressé.
b- sur le plan externe, les exigences sont: Selon McClelland, les individus qui ont un besoin de pouvoir sont attirés par l’influence et le contrôle et ils
*respect de la législation du travail ou des conventions collectives s'il y’a lieu. Il n'est pas possible d'agir cherchent à obtenir des postes où ils peuvent exercer un leadership. Les individus qui ont un besoin d’affiliation
efficacement sur les énergies humaines quand le minimum légal n'est pas respecté. cherchent à se faire animer et essaient de s’intégrer le plus possible dans un groupe social, tout en conservant des
*se situer par rapport a la concurrence car l'état du marché du travail et les exigences ou non du personnel qualifié relations amicales. Les individus qui ont des besoins d’accomplissement se préoccupent fort de réussir et
qui vont en découler auront un impact sur le recrutement, la rémunération ... craignent l’échec; ils aiment relever des défis et se fixent des objectifs difficiles mais non possibles à atteindre.
Parmi les composantes du dispositif susceptibles de faire face aux différentes contraintes, il y a lieu de Dans la pratique, on peut retrouver ces besoins d’accomplissement dans les petites et moyennes organisations.
distinguer: Dans les grandes organisations, les besoins d’accomplissement sont plus développés chez les cadres intermédiaires
*l'objectivation de la rémunération par l'évaluation des postes et leur classification que chez les membres de la haute direction.
*la mise en place d'un système incitatif c .a.d trouver des règles de rémunérations motivantes et personnalisées La Théorie de Lewin :
pour encourager chaque salarié à améliorer sa performance. La théorie de kurt lewin est fondée sur l’existence des besoins. D’ après cette théorie, le processus de motivation
*L'équité salariale revient donc à rémunérer les salariés selon leur qualification et selon la Performance réalisée se déclenche lorsque l’individu identifie un but qu’il juge important pour lui. Ce but le pousse à un comportement
II-BATIR UN SYSTEME DE REMUNERATION précis. Le résultat des gestes concrets qu’il porte sera satisfaisant ou non pour lui. En d’autres mots, l’individu est
Pour un même poste, a niveau de diplôme, d'expérience et d'ancienneté égal, correspond un niveau de salaire motivé pour le travail si trois conditions sont remplies :
minimal identique pour l'ensemble des salariés. *Si le travail présente pour lui un but important
Ce principe existe en application du droit du travail, qui considère «qu'à travail égal, salaire égal ». *Si sa performance au travail est en conformité avec l’importance accordée à ce but.
Construire une grille de salaire suppose donc et avant tout, une bonne connaissance du droit du travail et des *Si sa performance le satisfait.
conventions collectives pour les entreprises qui y sont assujetties... La théorie bi-factorielle d’Herzberg
Par ailleurs, que l'on opte pour un système de ressources humaines centré sur l’emploi, les compétences ou sur les la motivation est suscitée par la recherche d’une satisfaction optimale de certains besoins.
deux, les principes de la mise en place d'une grille de rémunération est identique. Distinction de deux catégories de facteurs en milieu de travail qui interviennent de manière très différente dans le
REMUNERATION DE LA QUALIFICATION (REMUNERATION DU POSTE) mécanisme de la motivation:
La définition du niveau de qualification constitue un préalable à l'élaboration d'un système de rémunération. C'est La première catégorie: apporter la satisfaction
un processus qui peut être conçu selon le cheminement suivant: la seconde catégorie :générer l'insatisfaction.
- phase 1 : définition des postes, référentiel de compétences la motivation n'est possible que si les facteurs de la seconde catégorie sont bas. Mais il n'y a motivation qu'en cas
- phase 2 : évaluation des postes de hausse des facteurs internes de la première catégorie, appelés aussi facteurs intrinsèques.
- phase 3 : classification et valorisation des postes La première catégorie: apporter la satisfaction
REMUNERATION DU POSTE : Démarche de construction d'une grille des salaires Les accomplissements (réalisation d'un travail bien fait), la reconnaissance des accomplissements, le travail
PHASE 1: Description des emplois -Carte des emplois : proprement dit (objet du travail), la responsabilité, la promotion ou avancement, la possibilité de développement.
le profil de poste doit être complété pour définir la cartographie des emplois par famille professionnelle afin la seconde catégorie :générer l'insatisfaction.
d'identifier toutes les fonctions transverses qui peuvent être exercées par un même métier. Facteurs d'hygiène, de maintenance ou d’ambiance – nécessaires au bon équilibre mental de l’individu. Ces
Réalisation de la carte des emplois: facteurs sont : le supérieur (qualités et défauts), la politique et l'administration de l'entreprise, les conditions de
*Famille professionnelle *Sous-familles *Emploi type *Postes *Tâches travail, les relations avec les collègues, les subordonnés et les supérieurs, le prestige, la sécurité de l'emploi, la
Permet de regrouper par famille professionnelle, des postes qui ont des points communs ou une technique rémunération, les facteurs de vie personnelle (influence de l'entreprise sur la vie personnelle, ex: mutation).
commune. La théorie Porter et Lawler :
Phase 2 : évaluation des postes :
L'évaluation des postes consiste à déterminer leur importance relative dans la structure, c a d de les situer les uns Un individu ne s’implique dans l’action que s’il estime que :
par rapport aux autres en fonction de leurs exigences d'une part, et de leur contribution à la réalisation des objectifs * Il a les capacités adéquates pour réaliser son objectif ;
de l'organisation, d'autre part. L'objectif au terme de l'évaluation est de leur attribuer un certain nombre de points *L’action présente un intérêt et s’il a une contrepartie
afin de pouvoir les classer Les formes et modalités de la formation
 les méthodes d'évaluation -motivation intrinsèque : se base sur le principe de volontariat qui consiste que la personne
* La méthode d'évaluation globale : elle consiste à utiliser directement les descriptions d'emplois pour en déduire exerçant ne cherche pas de contrepartie et ne tente pas d’éviter un sentiment de culpabilité .cette
un niveau de difficulté. Les emplois sont regroupés en familles professionnelles. , A l'intérieur de chaque famille, attitude émane d’un ensemble de f acteurs dont principalement : la curiosité ;
on établit la liste des emplois et des compétences concernés qui sont classés ensuite en l’autodétermination ;la compétence ; la mobilisation de l’effort et l’accroissement de la
ordre croissant de difficulté. Pour chaque type d'emploi ou de compétence, on attribue un coefficient hiérarchique persévérance ainsi que la définition des stratégies de travail.
à un niveau de difficulté donné, auquel on fait correspondre une rémunération. -motivation extrinsèque : contrairement à la première celle-ci est déclenchée par un sentiment de
*La méthode de cotation des postes :La cotation de poste qui repose sur l'identification de facteurs ou de critères culpabilité. Elle est déclenchée par l’autodétermination ; l’adaptabilité…
utiles au bon fonctionnement des postes. Les critères généralement retenus sont : la compétence, SEQUENCE 6 : LA COMMUNICATION
l'expérience, l'autonomie, la responsabilité, les qualités physiques et/ou psychiques, le contexte de travail ... La communication est un processus bilatéral d’échange et de compréhension de l’information entre au moins deux
Chaque critère est alors classé en degré d'exigence ou de difficulté correspondant à un certain nombre de points . personnes ou deux groupes.
EN CONCLUSION La communication joue un rôle de lubrifiant à l’intérieur de la « machine organisationnelle ».
* Il n’y a pas de système de rémunération pertinent dans l'absolu Grâce à la communication, les individus et les unités qui composent une organisation peuvent:
* Un système de rémunération doit évoluer pour s'adapter au type de management Collaborer efficacement;
* Le système de rémunération tend à devenir de plus en plus complexe évaluer le rendement, c'est analyser la Se transmettre de l’information;
performance du personnel en misant sur le maintien de la satisfaction au travail tout en favorisant la progression Prendre des décisions;
professionnelle et personnelle. Créer une dynamique dans la vie collective;
*L’évaluation est une activité qui consiste à examiner le rendement d’un employé; à vérifier son engagement par Faire acte de motivation;
rapport à sa mission et dans quelle mesure elle a contribué à la réalisation des objectifs de l’organisation. Faire en sorte que chacun adopte le comportement requis pour réaliser une mission et des objectifs communs.
*Plusieurs méthodes sont utilisées, selon: objectifs de l’organisation, normes de travail. Ce qui est en jeu dans les processus de communication
*des Techniques (entre autres): - échelles graphiques (appréciation quantitatif et qualitatif)  au niveau personnel
- de notation continue; - grilles d’évaluation….  au niveau social.
SEQUENCE 5 : LA POLITIQUE DE MOTIVATION Le renforcement de la cohésion et de l’identité.
Ce qui est en jeu dans les organisations:
Définition : Le concept de motivation décrit les forces internes et/ou externes produisant le déclenchement, la  au niveau du personnel et des collaborateurs;
direction, l’intensité et la persistance du comportement.  au niveau organisationnel
La motivation est l’ensemble des forces incitant l’individu à s’engager dans un comportement donné. Implication dans la réalisation des objectifs.
la motivation au travail peut se définir comme un processus qui active, oriente, dynamise et maintient le La communication donne lieu à une animation:
comportement des individus vers la réalisation d’objectifs attendus. *des technologies aux services de l’organisation et des hommes;
Les théories de la motivation examinent les déterminants personnels (internes) et situationnels (externes) du *des services pour un échange humain permanent:
comportement. *communication homme/machine
* communication homme/homme
La motivation à assouvir un type de besoin se prolonge tant que l’individu n'est pas parvenu à le satisfaire. *des services pour l’organisation
Lorsqu'il arrive à ses fins, il trouve comme nouvelle motivation. C’est le désir de satisfaire une nouvelle classe de *l’organisation de la vie sociale dans l’entreprise;
besoin, et ainsi de suite jusqu'au cinquième niveau de la hiérarchie, celui du besoin de réalisation de soi. *l’organisation de l’activité de l’entreprise.
Les Théories de la Motivation : Les pratiques de communication sont développées dans une perspective à multiples facettes:
La théorie de Maslow :  Interpersonnel , relations, échanges;
Le psychologue américain Abraham H.Maslow a établi une liste des besoins humains. Ceux-ci se présentent dans  organisation du travail, organisation humaine;
l’ordre croissant suivant :  le groupe , équipes de travail;
 Environnement, champs et systèmes;
 la conception des services d’information;
Formes
• La communication écrite. Feed-back non immédiat;
« les paroles s’envolent, mais les écrits restent ».
• La communication verbale. Feed-back immédiat;
• La communication gestuelle: non verbale;
• La communication symbolique.
Moyens:
• Tableaux d’affichage
• TIC et médias audio-visuels
• Bulletins d’information
• Réunions et rencontres
Services :
 Communication interne;
 Communication externe;
 Relations publiques.

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