ROYAUME DU MAROC

‫مكتب التكوين املهين وإنعاش الشغل‬

Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail
OFPPT

Module: Législation PME

Chapitre 1 : la réglementation du travail et la négociation et la

convention collective
Section 1 : La réglementation du travail
I. Définition
« Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations
individuelles et collectives qui naissent à l’occasion du travail entre les
employeurs privés ou assimilés et ceux qui travaillent sous leur autorité ».
C’est pour garantir les intérêts moraux et matériels des travailleurs que l’Etat
est intervenu pour définir les nouvelles conditions de travail en élaborant un
droit du travail.
Ce droit du travail se caractérise par le fait qu’il est :
- un droit jeune qui n’a commencé à s’affirmer comme un droit indépendant
du droit civil qu’à la fin du 19ème siècle. Donc son champ d’application reste
incertain, son système de sanction demeure imparfait et n’élimine pas
totalement le recours à la force.
- un droit instable : qui a dû s’adapter et suivre d’une part l’évolution de la classe
ouvrière afin protéger les travailleurs et d’autre part, suit l’évolution
économique du pays ce qui impacte le rendement et le coût de la production.
La réglementation du travail traite les mesures générales tels que le champ
d’application, les formalités à remplir par l’employeur, puis les conditions du
travail, ensuite il traite de quelques règles d’hygiène et de sécurité, en fin il précise
la compétence des agents de l’inspection du travail.
II. Champs d’application
Les dispositions du Dahir du 11 septembre 2003 portant réglementation du
travail et qui sont régies par le code du travail, s’appliquent aux établissements et
personnes suivants :
 Les établissements : il s’agit des établissements à caractère agricole,
industriel, commercial (y compris les succursales d’entreprise
commerciales, de vente au détail ou de coopératives de consommation), les

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 sociétés civiles, les syndicats, les associations et les groupements de quelque
nature que ce soit et les établissements où ne sont employés que les
membres de la famille.
 Les personnes : il s’agit des travailleurs du secteur privé industriel,
commercial ou de service et agricoles ou forestiers, Aux salariés travaillant
à domicile ;
Demeurent aussi soumises aux dispositions de ce code pour tout ce qui
n’est pas prévu par les statuts qui leur sont applicables les catégories de
salariés suivants : Les marins, les salariés des entreprises minières, les
journalistes professionnels, les salariés de l’industrie cinématographique, les
concierges des immeubles d’habitation.
On distingue deux sortes de travailleurs :
Les travailleurs indépendants : Ce sont ceux qui travaillent seuls et pour
leur propre compte (Exemple : Les artistes, les écrivains, les avocats, les
médecins, les notaires). Ceux-là voient leur activité régie par d’autres
branches du droit que le droit du travail.
Les travailleurs au service d’autrui : Ce sont ceux qui travaillent,
moyennant une rémunération pour le compte et sous l’autorité d’autrui.
Leurs rapports avec les employeurs relèvent du domaine du droit du travail.
Remarque: Lorsque le travail est exécuté sous l’autorité de l’Etat et des autres
personnes publiques, il échappe en principe au droit du travail et relève du droit
administratif. Le droit du travail ne régit donc que les relations du travail
privé.
Section 2 : Négociation et conventions collectives
La réglementation englobe des dispositions relatives à la négociation et aux
conventions collectives du travail
1. La négociation collective
La négociation collective est un dialogue entre les organisations syndicales les
plus représentatives d’une part et un ou plusieurs employeurs ou représentant
d’organisation professionnelle d’employeur d’autre part (art. 92).
Son but revient à trois aspects fondamentaux :
- Détermination et amélioration des conditions de travail
- Réglementation des relations entre employeurs et salariés
- Réglementation des relations entre employeurs ou leur organisation
d’une part et une ou plusieurs organisations syndicales de travailleurs les
plus représentatives d’autre part. Chaque partie est représentée par un
membre qu’elle nomme.

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 Cette négociation se fait au niveau de l’entreprise et du secteur une fois
chaque année sinon chaque fois que les nécessités exigent des négociations
entre le gouvernement et lesdites organisations afin de délibérer sur différents
dossiers économiques et sociaux intéressant le monde du travail.
La partie qui désire négocier doit le faire savoir à l’autre partie à l’aide d’une
lettre recommandée avec accusé de réception. La partie avertie est tenu de faire
connaître sa position à l’autre selon les mêmes formes ci-dessus indiquée et ce
dans un délai de 7 j à compter de la date de réception de l’avis.
Les résultats de la négociation collective sont transcrits dans un P.V ou un
accord signé par les deux parties. Un exemplaire est envoyé aux mêmes autorités
qui envoient un autre exemplaire au conseil des négociations collectives. Cet
organisme, créé auprès des autorités gouvernementales chargés de travail, dans le
but de :
- Faire des propositions en vue de développer la négociation collective et au
sujet d’encourager les conventions collectives de travail, de la généraliser
surtout en ce qui concerne les entreprise employant plus de 200 salariés au
niveau national, ou sectoriel.
- Formuler les avis concernant l’interprétation des conventions collectives.
- Etudier un bilan annuel relatif au résultat des conventions collectives.
Il est présidé par le ministre de l’emploi ou de son représentant et comprend
deux membre de l’administration, 2 représentent les organisations
professionnelles d’employeurs et les organisations syndicales de travailleurs.
2. La convention collective
Convention collective ou est un contrat collectif réglementant les relations
de travail conclu entre une ou plusieurs représentants d’une organisation
syndicale la plus représentative de salariés ou des unions d’une part et un seul ou
plusieurs représentants d’organisation professionnelle d’employeur d’autre part.
La convention collective doit être écrite (une condition de validité et non un
moyen de preuve). Elle doit être portée à la connaissance du public par voie de
dépôt et d’affichage..
Le dépôt d’après s’effectue sans frais: au secrétariat greffe du tribunal de
première instance dans le ressort duquel s’applique la convention et également
auprès des autorités gouvernementales chargées de travail.
L’affichage se fait dans les établissements compris dans le champ d’application
de la convention. Habituellement, il se fait sur les lieux de travail.

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 L’employeur est tenu d’informer par écrit ses salariés au moment de leur
recrutement sur un certain nombre de dispositions applicables dont figurent les
conventions collectives.
La convention peut mentionner des dispositions plus favorables aux
travailleurs par rapport à celles prévues par la loi ou le règlement en vigueur et
qui ne peut déroger aux dispositions d’ordre public notamment :
- La détermination du salaire de chaque catégorie socioprofessionnelle et les
diverses échelles de rémunération en fonction des compétences
professionnelles avec le respect du (SMIG) pour les salariés n’ayant aucune
qualification ;
- Les modalités d’application du principe « à travail de valeur égale, salaire égal »;
- L’organisation de la formation continue en faveur des salariés dans le but
d’assurer leur promotion sociale et professionnelle;
- Les dispositions arrêtées par les parties pour régler les différents sociaux tant
individuels que collectifs : la différenciation des compétences professionnelles,
les conditions d’embauche et de licenciement, la liberté syndicale, les diverses
indemnités, la couverture sociale, l’hygiène, la santé, la sécurité professionnelle,
les conditions de travail et les facilités à donner aux représentants syndicaux ;
- Les clauses permettant la révision, la modification ou l’annulation de ladite
convention.
A l’instar du contrat de travail, la convention collective pour être conclue pour
une durée indéterminée, une durée déterminée, ou pour un travail déterminé.
Lorsqu’elle est à durée déterminée, sa durée ne peut dépasser 3 ans. Alors
que celle qui est conclue pour un travail indéterminée, elle restera en vigueur
tant que ce travail n’a pas été achevé.
La Dénonciation doit être notifiée un mois à l’avance à la partie signataire, à
l’autorité gouvernementale chargée de travail et au Secrétariat Greffe du tribunal
de première instance dans lequel le dépôt s’est effectué. Si la révision de la
convention constitue la cause de sa dénomination, il appartient d’annexer à cette
décision un projet de modification qu’on cherche à insérer dans cette
convention.

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 Chapitre 2 : la relation du travail entre l’employeur et l’employé
Section I : Notion du contrat de travail
1. Définition
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne (salarié)
s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre (employeur), sous la
subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération.
La prestation de travail peut être manuelle ou intellectuelle. La rémunération
ou salaire est indispensable pour qu’il y ait contrat de travail. Elle peut être versée
en espèces ou revêtir la forme d’avantages en nature, en partie ou même en
totalité. Le lien de subordination est un élément spécifique du contrat de travail,
qui permet de le distinguer d’autres contrats : mandat, contrat d’entreprise ou de
société.
2. Conclusion du contrat de travail.
Le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun, dans ce cas
quatre conditions sont requises pour la validité d’une convention :
- le consentement ;
- la capacité des parties ;
- un objet certain qui forme la matière de l’engagement ;
- et une cause licite.
Il peut être donné par écrit ou verbalement. Cependant, le contrat à durée
déterminée doit être nécessairement écrit. A défaut d’écrit, un contrat de
travail est présumé à durée indéterminée.
3. Caractères du contrat du travail :
 C’est un contrat où le lien de subordination apparaît nettement.
 C’est un contrat à titre onéreux : Il n’y a pas de contrat de travail si les
services sont fournis gratuitement c'est-à-dire le salarié ne peut pas
prétendre à une rémunération s’il n’a pas fourni un travail, et l’employeur
ne peut pas se plaindre d’une cessation du travail s’il ne fournit pas un
salaire au travailleur.
 C’est généralement un contrat d’adhésion : Les clauses du contrat du
travail sont généralement déterminées par l’employeur sans que le salarié
ait la possibilité pratique de les discuter.
 C’est un contrat intuitu–personna : Les obligations du salarié sont
personnelles, il ne peut pas faire travailler un autre à sa place.
 C’est un Contrat synallagmatique :Est celui qui fait naître des
obligations réciproques à la charge des deux parties.

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 4. Durée et différents types de contrat de travail.
Le code prévoit la réglementation de plusieurs contrats. Il a retenu ceux qui
sont les plus répandus :
- Le contrat à essai.
- Le contrat à durée indéterminée
- Le contrat à durée déterminée
- Le contrat pour accomplir un travail déterminé.
a. le contrat à essai.
Chaque contrat inclut une période d’essai qui est la période pendant laquelle
chacune des parties peut rompre volontairement le contrat de travail, sans
préavis ni indemnité.
Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la période
d'essai non motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu'en donnant
l'un des délais de préavis suivants :
 deux jours avant la rupture s'il est payé à la journée, à la semaine ou à la
quinzaine ;
 huit jours avant la rupture s'il est payé au mois.

La période d'essai en ce qui concerne est fixée à :

 pour les contrats à durée indéterminée (renouvelée une seule fois), 3 mois
pour les cadres et assimilés, 1 mois et demi pour les employés, 15 jours
pour les ouvriers.
 pour les contrats à durée déterminée, ne peut dépasser une journée au titre
de chaque semaine de travail dans la limite de 2 semaines lorsqu'il s'agit de
contrats d'une durée inférieure à 6 mois et à un mois lorsqu'il s'agit de
contrats d'une durée supérieure à 6 mois.
b. Le contrat à durée indéterminée.
C'est un contrat conclu entre l’employeur et le salarié sans limitation de durée
c’est-à-dire ne contient pas de délais d'expiration. Il peut prendre fin à n'importe
quel moment, soit par l'employeur (on parle de licenciement) soit par le salarié
(on parle de démission), mais le salarié peut librement démissionner en
respectant un préavis mais l’employeur ne peut rompre le contrat de sa propre
initiative sauf pour un motif réel et sérieux (faute grave…).

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 c. Le contrat à durée déterminée.
C’est un contrat ayant un délai fixé par les parties concernés c’est-à-dire il se
termine au moment de la date d’expiration fixée par l’employeur et le salarié. Il
ne peut être conclu que dans les cas suivants (article 16):
 Le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat
de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d'un état de grève;
 L'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise (commande
exceptionnelle, des travaux urgents par exemple);
 Si le travail a un caractère saisonnier (ex. Agriculture, tourisme …).

Il peut être recours dans le cas d’ouverture d’une entreprise ou d’un

établissement au sein d’entreprise ou lancement de nouveaux produits.
Ce contrat conclu pour une durée maximum d'une année (renouvelable une
seule fois) devient un contrat à durée indéterminée lorsqu'il est maintenu au-delà
de sa durée.
Dans le secteur agricole, il peut être conclu pour une durée de 6 mois
renouvelable à condition que la durée des contrats conclus ne dépasse pas 2 ans.
d. Le contrat pour accomplir un travail déterminé (CTD)
Il s’agit d’un contrat mixte de type nouveau qui dure le temps d’un projet
(construction d’un barrage par exemple) c’est-à-dire un contrat pour une tâche
occasionnelle précise et non durable et pour une durée limitée. Il prend fin avec
la fin du projet.
5. Les obligations résultant du contrat de travail.
Le contrat du travail met à la charge des deux parties un certain membre
d’obligations.
a. Les obligations qui sont à la charge du salarié
L’article 20 énonce que le salarié est :
- responsable dans le cadre de son travail de ses actes, de ses négligences ou du
manque de diligence.
- doit également respecter les ordres de son employeur et ce dans le cadre des
dispositions légales et réglementaires, du contrat de travail, des conventions
collectives ou du règlement intérieur ;
- doit soumis aux règles déontologiques relatives à la profession ;
- doit veiller sur le matériel qui lui est confié pour l’exécution du travail et de le
remettre après le travail dont il a la charge ;
- tenu, en cas de changement de résidence, de prévenir l’employeur en lui
indiquant sa nouvelle adresse soit en main propre soit à l’aide d’une lettre
recommandée avec accusé de réception.

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 b. Les obligations à la charge de l’employeur
L’employeur, dans la nouvelle législation, est :
- tenu au respect des règles légales, conventionnelle et du règlement intérieur
car plusieurs textes sont susceptibles d’engager sa responsabilité pénale ;
- doit procurer le travail convenu et payer le salarié accordé ;
- doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger les salariés leur
santé et leur dignité lorsqu’ils accomplissement le travail sous ses ordres ;
- doit veiller sur le respect de la bonne conduite et des bonnes mœurs et sur
l’établissement de la discipline dans l’entreprise ;
- doit informer ses salariés par écrit, lors de leur recrutement sur un certain
nombre de sujet (La convention collective de travail, le règlement intérieur,
les horaires de travail, les repos hebdomadaire, les dispositions légales et les
mesures concernant la préservation de la santé et de la sécurité, et la
prévention des risques liés aux machines, la date, heure et lieu de paye, le
numéro d’immatriculation à la CNSS, l’organisme d’assurance les assurant
contre les accidents de travail et les maladies professionnelles);
- doit délivrer une carte de travail qui comporte toutes les indications qui
seront déterminées par décret. Cette carte est renouvelable chaque fois pu
un changement dans sa qualité professionnelle survient ou dans le montant
de salaire.
Section II : Suspension et la rupture du contrat de travail
I. Les cas de suspension
Au cours des relations de travail, des circonstances exceptionnelles sont
susceptible de suspendre provisoirement l’exécution du contrat de travail, sans
pour autant entraîner sa rupture. Ainsi, le salarié est dispensé d’exécuter le travail
convenu, tandis que l’employeur n’a plus, sauf exception, à lui verser un salaire
pendant toute la durée de la suspension.
L’article 32 prévoit 7 cas :
 la durée de service militaire obligatoire ;
 l'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un
médecin ;
 la période qui précède et suit l'accouchement ;
 la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du
travail ou d'une maladie professionnelle ;
 les périodes d'absence du salarié en cas en cas d'événements familiaux ;
 la durée de la grève ;
 la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue légalement.

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 Il peut être suspendu aussi en cas de mise à pied pour manquement à la
discipline ou insuffisance de productivité.
II. La rupture du contrat de travail
La perte de l’emploi constitue avec les accidents du travail et les maladies
professionnelles le risque le plus grave encouru par le salarié.
Le contrat à durée indéterminée peut prendre fin soit par l’initiative de
l’employeur et dans ce cas on serait on présence du licenciement, soit par la
décision du salarié et l’on parle de démission.
1. Le licenciement
a. Le licenciement individuel.
Trois régimes sont envisageables : régime normal, régime de la faute grave et
licenciement abusif. Les règles de procédure diffèrent selon la nature de chacun
de ces licenciements.
 Le préavis ou le délai congé
On peut le définir le préavis comme étant le laps de temps qui se situe
entre la date de notification du licenciement et celle de la rupture effective
de celui-ci. Cette formalité est d’une extrême importance car elle a pour but
d’adoucir la colère d’un travailleur qui se trouve ainsi privé de son emploi.
Compte tenu de ce fait, le législateur a prévu cette période afin de lui permettre
de chercher un nouvel emploi et surtout de lui éviter une brusque rupture.
Pour pouvoir octroyer ce préavis, le contrat doit être conclu à durée
indéterminée, le licenciement ne doit pas être motivé par une faute grave.
Toutefois, le salarié bénéficie de quelques heures d’absence pour chercher un
nouvel emploi à raison de 2h/j ; 8h/s ; 30h/mois. Ces heures sont considérées
comme heures de travail effectif.
Si l’entreprise ou l’établissement est loin plus de 10Km, il a le droit de s’absenter
2 fois 4 heures successives par semaine. Donc soient 8 heures par semaines.
Par ailleurs, il est à signaler que le préavis constitue un délai utile, c’est à dire
qu’il peut être suspendu et non préfixe. Pour cela deux facteurs peuvent le
suspendre. Ce sont :
- L’incapacité temporaire du travailleur suit à un accident du travail ou à une
maladie professionnelle.
- La femme qui se révèle médicalement enceinte.

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 Aussi le préavis a un caractère facultatif. L’employeur peut substituer à sa place
une indemnité compensatrice dont le montant serait égal à la somme qu’il aurait
perçu s’il était resté dans son poste.
Concernant la durée du délai congé, l’article 43 se réfère expressément aux
dispositions législatives ou réglementaires ou au contrat de travail ou à la
convention collective. Toute convention prévoyant une durée inférieure à 8 j
serait nulle.
 Le régime de la faute grave ou licenciement disciplinaire
En tout état de cause, le législateur a prévu des cas de fautes graves imputables
aussi bien à l’employeur qu’au salarié et une procédure spécifique.
D’après l’article 39 sont considérés comme faute grave les cas suivants :
- Commission d’un délit portant atteinte à la pudeur, à l’abus de confiance,
aux bonnes mœurs et pour lequel un jugement définitif et privatif de liberté
a été rendu.
- Divulgation d’un secret professionnel portant préjudice à l’entreprise.
- Commission des actes suivant dans l’entreprise (vol, abus de confiance,
ivresse publique, drogue, camp, diffamation refus d’exécuter un travail sans
motif et entrant dans ses compétences.
- Absences répétées.
- Porter préjudice aux installations, matériels, matières premières.
- Non-respect des consignes notamment en matière d’hygiène et de sécurité.
- Incitation à la débauche etc…
Pour sa part, l’article 40 détermine à son tour les cas de fautes graves
imputables à l’employeur (le salarié qui quitte son travail à cause de ces fautes
est considéré comme étant licencié abusivement):
 Les injures caractérisées
 Recours à la violence et atteinte à l’encontre du salarié.
 Harcèlement sexuel
 Incitation à la débauche

Dans le cadre du licenciement pour faute, le salarié peut être licencié sans
préavis, ni indemnité, ni versement de dommages et intérêts, à la condition
toutefois, de respecter la procédure de licenciement par mesure disciplinaire telle
que prévue par les articles 62 et suivants. Cette procédure est la suivante :
 La convocation du salarié pour un entretien préalable ;
 L’audition du salarié en présence du délégué des salariés de son choix, dans
un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de
l’acte qui lui est imputé ;
 La rédaction d’un procès-verbal d’audition signé par les deux parties ;

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  Enfin, la remise de la lettre de licenciement au salarié en mains propres
contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans les
48 heures suivant la décision de licenciement.
L’inspecteur de travail intervient soit au cas où l’une des parties refuse
d’accomplir ou de compléter les règles de procédure soit pour recevoir la
décision du licenciement ou de la démission.
 Le licenciement abusif
On peut dire que c’est un licenciement qui est effectué avec l’intention
malveillante de l’employeur. Car l’article 36 avance que les sanctions
disciplinaires (en l’occurrence le licenciement) ne doivent pas être motivées par
les causes suivantes :
- Appartenance syndicale ou l’exercice de la fonction du délégué syndical.
- Participation aux activités syndicales en dehors des heures de travail ou
pendant celles-ci.
- Demande d’éligibilité pour les fonctions de délégué du personnel ou
l’exercice de cette fonction ou le fait de l’avoir exercé auparavant.
- Dépôt d’une plainte contre l’employeur.
- La race, la couleur, le sexe, la situation de famille, conviction, opinion
politique etc…
Dans ce cas de licenciement sans juste motif d’un salarié qualifié d’abusif et
ayant travaillé pendant plus de six mois dans la même entreprise, le nouveau
code du travail prévoit le paiement des indemnités suivantes :
 Indemnité de préavis : Son montant est égal au salaire qu’aurait perçu le
salarié licencié s’il était resté dans son emploi jusqu’au terme de sa période de
préavis.
 Indemnité légale de licenciement : Cette indemnité est calculée sur la base
de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et de son salaire horaire. Il est égal à
: 96 heures de salaire (soit 2,5 mois) pour les 5 premières années d’ancienneté,
144 heures (soit 3,8 mois) de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à
10 ans, 192 heures de salaire (soit 5 mois) pour la période d’ancienneté allant
de 11 à 15 ans, 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15
ans.
 Dommages et intérêts : Leur montant est fixé à 1,5 mois de salaires par
année d’ancienneté, et plafonné à 36 mois de salaire.
 Indemnité compensatrice pour congés payés non consommés : Cette
indemnité rémunère les jours non consommés du congé annuel payé auquel a
droit le salarié.

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 La rupture du contrat engendre des obligations réciproques à la charge de
l’employeur et du salarié.
 Les obligations à la charge de l’employeur :
- la remise du certificat du travail à son salarié contenant exclusivement la
date de son entrée et celle de sa sortie de l’emploi ou le cas échéant le ou
les emplois successivement occupés ainsi que la qualification
professionnelle de l’intéressé (elle s’applique quelle que soit la cause de la
cession du contrat et concerne aussi bien le contrat à durée déterminée
que le contrat à durée indéterminée)
- Le reçu pour solde de tout compte : C’est un reçu délivré par l’employeur
suite à la fin du contrat pour quelle que cause que ce soit et ce en vue de
liquider tous les paiements envers lui (le salarié doit signer ce reçu dans
lequel est apposée mention : « j’ai lu et j’au accordé »).
 Les obligations à la charge du salarié
Le salarié peut travailler pour un concurrent de son ancien employeur, il est
tenu de ne pas faire de concurrence déloyale à celui-ci. Pour se prémunir contre
ce danger, le contrat de travail comporte parfois une clause dite de non
concurrence qui vise à interdire au salarié dont le contrat est rompu d’exercer
certaines activités professionnelle susceptibles de nuire à son ancien employeur.

b. Le licenciement pour cause technologiques structurelles ou

économiques
C’est un licenciement qui trouve son champ d’application dans les entreprises
commerciales, industrielles, dans des exploitations agricoles, forestières et
assimilées employant au moins 10 salariés.
Plusieurs règles sont à respecter à savoir :
 La notification : L’employeur est tenu de notifier aux délégués du
personnel et aux représentants syndicaux, s’ils existent, un mois avant la
date de l’application de la procédure. Il s’agit, en l’occurrence des causes
du licenciement, du nombre et des catégories de salariés concernés, de la
période durant laquelle il aura l’intention de commencer la procédure du
licenciement.
 Procédure de concertation et de négociation avec ces représentants
si non avec le comité d’entreprise. Cette procédure porte
essentiellement sur la mise en œuvre des moyens permettant d’éviter le
licenciement ou l’atténuer les effets de celui-ci. D’envisager les possibilités
de reclassement dans d’autres postes. Enfin l’entreprise établit un P.V de

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 concertation et de négociation qu’elle envoie aux représentants susdits et
au délégué régional chargé de travail.
 Les critères de choix des salariés à licencier : A cet égal l’article 71 du
code pose trois critères fondamentaux de choix des salariés à licencier ou
l’établissement de la liste des victimes, ce sont : L’ancienneté, la valeur
professionnelle et les charges de famille. L’ancienneté et les charges de
famille sont à notre sens des critères objectifs.
 L’autorisation du gouverneur : Le licenciement des salariés en totalité
ou en partie nécessite l’accord du gouverneur dans un délai n’excédant pas
2 mois à partir du jour du dépôt de la demande faite par l’employeur au
délégué régional chargé du travail. Cette demande nécessite d’être assortie
par toutes les justifications précitées.
 Les investigations du délégué régional : Le délégué régional chargé du
travail doit faire toutes les investigations qu’il considère nécessaire ; et
envoyer le dossier – dans une période n’excédant pas un seul mois à
compter du jour de la réception de la demande – aux membres de la
commission régionales (composée de 2 représentants des autorités
administratives concernées ; 2 représentants de l’organisation
professionnelles d’employeurs et de salariés les plus représentatives)
présidée par le gouverneur en vue de son étude et de son traitement.
En tout état de cause pour pouvoir licencier l’autorisation du
gouverneur est obligatoire.
Les salariés licenciés ont le droit à l’indemnité compensatrice du préavis
lorsque l’employeur obtient l’autorisation du gouverneur. A défaut de celle-ci les
salariés ne perçoivent la réparation du préjudice que sur le fondement d’un
jugement.
2. La démission ou limite d’âge:
Le contrat de travail peut être rompu par la volonté du salarié (démission) ou
sa limite d’âge (retraire) ou son décès.
Ainsi, la limitation du contrat de travail à durée indéterminée causé par le
salarié, doit être subordonnée même pour l’employeur, au respect du délai de
préavis.
Aussi, tout salarié qui atteint l’âge de 60 ans doit être mis à la retraite sans
préavis et indemnité pour la retraite. Toutefois, il peut continuer à être occupé
après cet âge par arrêté de l'autorité gouvernementale chargée du travail sur
demande de l'employeur et avec le consentement du salarié.

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Chapitre 3 : les conditions légales du travail et de la rémunération
Section 1 : les conditions du travail
I. La durée, le repos et les congés
1. La durée légale du travail
La réglementation du travail au Maroc pose deux règles générales qui peuvent
être résumées dans le tableau suivant :
Durée
Activité Durée hebdomadaire
annuelle
Secteurs de 44 heures (décret n°2-04-569 du
l’industrie, du 29/12/2004(
2288 heures
commerce et des Ne pas dépasser 10h sauf dérogations
professions libérales légales
Variation selon les nécessités des cultures.
Secteur agricole 2496 heures (arrêté du Ministre de l’Emploi n° 340-05
du 09/02/2005)
Dans les établissements fonctionnant de façon intermittente en raison des
intempéries ou l’irrégularité des apports (conserveries de poissons, de fruits et de
légumes, carrières, usines…) on autorise la répartition des 2496 heures annuelles
sur les jours de l’année où il y a du travail avec un plafond de 10 heures/jour.
La réglementation prévoit, en outre, des dérogations temporaires, notamment
suite à un surcroît occasionnel de travail. Et à condition de ne pas occuper le
personnel au total plus de 10 heures par jours, l’employeur peut faire effectuer
des heures supplémentaires à ses ouvriers et employées qui sont les heures de
travail accomplies au-delà de la durée normale de travail du salarié. Elles
sont payées en un seul versement en même temps que le salaire dû.

Les salaires doivent alors être majorés de :

- 25% si elles sont effectuées entre 6 heures et 21 heures pour les activités
non agricoles et entre 5 heures et 20 heures pour les activités agricoles,
- 50% si elles sont effectuées entre 21 heures et 6 heures pour les activités
non agricoles et entre 20 heures et 5 heures pour les activités agricoles.
- La majoration est portée respectivement à 50% et à 100% si les heures
supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié,
même si un repos compensateur lui est accordé.

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 2. Le repos hebdomadaire Un repos hebdomadaire d'au moins vingt-
quatre (24) heures allant de minuit à minuit doit être accordé
obligatoirement aux salariés le vendredi, le samedi, le dimanche, ou le jour
du marché hebdomadaire (pour les zones rurales). Il doit être accordé
simultanément à tous les salariés d'un même établissement sauf dérogation
de l’autorité gouvernementale chargée du travail.

3. Les jours de fêtes payés et jours fériés

Les employeurs ne doivent pas occuper les salariés pendant les jours de fêtes
payés et pendant les jours fériés. Toutefois, dans les établissements dont le
fonctionnement est nécessairement continu en raison de la nature de leur activité
ou qui ont adopté le repos hebdomadaire par roulement, le travail peut ne pas
être interrompu le jour de fête payé ou le jour férié. Il peut être décidé que le jour
férié soit rémunéré comme temps de travail effectif.

4. Les congés :
 Congé annuel payé
Tout salarié a droit, après six mois de service continu dans la même entreprise
ou chez le même employeur, à un congé annuel payé dont la durée est fixée
comme suit :
Bénéficiaires Conditions Durée du congé
Salariés âgés - travail dans la même entreprise 2 jours par mois de travail
de moins de ou chez le même employeur effectif*
18 ans - pendant 6 mois de service Un jour et demi par mois de
Salariés âgés continu. travail effectif*
de plus de 18
ans
*un mois de travail correspond à 26 jours de travail effectif
La durée du congé annuel est augmentée à raison d’un jour et demi ouvrable
par période entière, continue ou non, de 5 années de services. Sans que cette
augmentation puisse porter la durée totale du congé à plus de 30 jours de travail
effectif.
NB: le salarié peut bénéficier d’une durée conventionnelle plus favorable en
vertu du contrat de travail, de convention collective, du règlement intérieur ou de
l’usage.

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  Les congés de maladie et congés exceptionnels :
- Les congés de maladie
Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour cause de maladie ou
d’accident, doit le justifier et en aviser l’employeur dans les 48 suivantes, sauf cas
de force majeure.
Si l’absence se prolonge plus de 4 jours, le salarié doit faire connaître à
l’employeur la durée probable de son absence et lui fournir, sauf en cas
d’empêchement, un certificat médical justifiant son absence.
L’employeur peut faire procéder à une contre – visite du salarié par un
médecin de son choix et à ses frais pendant la durée de l’absence fixée par le
certificat médical produit par le salarié.
Lorsque l’absence pour maladie ou accident autre qu’une maladie
professionnelle ou accident de travail, est supérieure à 180 jours consécutifs au
cours d’une période de 365 jours ou lorsque le salarié est devenu inapte à
continuer l’exercice de son travail, l’employeur peut le considérer comme
démissionnaire de son emploi.
Sauf disposition contraire du contrat de travail, d’une convention collective ou
du règlement intérieur, les absences pour maladie ou accident, autres qu’une
maladie professionnelle ou accident de travail, ne sont pas rémunérées, quelle
que soit la périodicité de la paie.
A partir du 4ème jour d’arrêt du travail c’est la Caisse Nationale de Sécurité
Sociale qui sert les indemnités journalières de maladie. Le salarié doit justifier sa
maladie à la CNSS par imprimé rempli et cacheté par le médecin et l’employeur.
- Congé à l’occasion d’une naissance au foyer du travailleur :
Le chef de famille salarié à droit dans les 15 jours entourant la naissance d’un
enfant à son foyer, sous réserve que cette naissance ait été déclarée aux services
de l’état dans les délais légaux, à un congé de 3 jours. Ce congé est payé pour le
travailleur : l’indemnité lui est avancée par son employeur sur présentation du
certificat de naissance.
L’employeur est remboursé par la CNSS sur le vu du certificat de naissance et
du reçu de l’indemnité ;
- Les congés de maternité : la femme a le droit de suspendre son contrat
pendant 14 semaines. La suspension prend effet 7 semaines avant le date
probable de l’accouchement et se termine 7 semaines après
l’accouchement.
- Les congés exceptionnels :
L’employeur doit, sur demande du salarié lui accorder des autorisations
d’absence pour événements familiaux :
 Mariage du salarié 4 jours

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  Mariage d’un enfant 2 jours
 Décès de l’épouse, d’un enfant, d’un petit enfant, d’un ascendant du
salarié 3 jours
 Décès d’un frère, d’une sœur du salarié, d’un frère ou d’une sœur du
conjoint de celui-ci ou d’un ascendant du conjoint 2 jours
 Circoncision 2jours
 Opération chirurgicale du conjoint ou d’un enfant à charge 2 jours.
Ces journées ont payé pour le salarié rémunéré au mois.
II. L’hygiène, la sécurité et la protection sociale
1. L’hygiène et la sécurité sociale
a. L’hygiène.
L’employeur doit veiller à ce que les locaux de travail soient tenus dans un bon
état de propreté et présenter les conditions d’hygiène et de salubrité nécessaire à
la santé des salariés, notamment en ce qui concerne le dispositif de préventions
de l’incendie, l’éclairage, le chauffage, l’aération, l’insonorisation, la ventilation,
l’eau potable, les fosses d’aisances, l’évaluation des eaux résiduaires et de lavage,
les poussières, les vestiaires, la toilette et le couchage, des salariés.
b. La sécurité.
Les locaux de travail doivent être aménagés de manière à garantir la sécurité
des salariés et faciliter la tâche des salariés handicapés y travaillant.
Les machines, appareils de transmissions, appareils de chauffage et d’éclairage,
outils, engins et de produits ou substances doivent être munis de dispositifs de
possibles de sécurité afin que leur utilisation ne présente pas de danger pour les
salariés et à leur santé.
L’employeur doit informer les salariés et afficher sur les lieux de travail, des
dispositions légales concernant la protection des dangers que peuvent constituer
l’utilisation des machines.
Il est interdit de demander à un salarié d’effectuer le transport manuel des
charges dont le poids est susceptible de compromettre sa santé ou sa sécurité.
Pour les travaux et emplois qui exigent un examen médical préalable,
l’employeur doit soumettre les salariés qu’il se propose de recruter à une visite
médicale et leur imposés de renouveler ensuite périodiquement cette visite.
2. La protection des salariés
a. la protection de la santé

 Les Services médicaux du travail

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 Les entreprises industrielles, commerciales et d'artisanat ainsi que les
exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances qui occupent au moins
50 salariés ainsi que celles effectuant des travaux exposant les salariés au risque
de maladies professionnelles doivent créer un service médical du travail
indépendant. Celles qui emploient moins de 50 salariés doivent constituer des
services médicaux du travail indépendants ou communs. Le fonctionnement des
services médicaux du travail est assuré par un ou plusieurs médecins dénommés
«médecins du travail» qui doivent exercer personnellement leurs fonctions et qui
est lié par un contrat.
Les frais d'organisation et de contrôle du service médical ainsi que la
rémunération du médecin du travail sont à la charge de l'entreprise ou du service
médical interentreprises.
Le médecin du travail a pour attributions :
 Les examens médicaux du personnel : D’après l’article 327 du code, « les
établissements qui disposent d’un service médical du travail doivent soumette
leur salariés aux examens médicaux faits par le médecin du travail. Il s’agit de :
- la visite médicale d’embauche : Chaque salarié doit s’y soumettre avant le
commencement de son travail ou à la limite après expiration de la période
d’essai.
- les visites médicales complémentaires : Chaque salarié, au moins une fois
tous les 12 mois doit subir visite lorsqu’il atteint 18 ans ou il dépasse cet âge,
et tous les 6 mois pour ceux qui sont âgés de moins de 18 ans.
- la visite de surveillance : Chaque salarié qui s’expose à certain risque, la
femme enceinte, la femme ayant un enfant âgé de moins de 2 ans, le salarié
inapte, le handicapé doivent passer une médicale durant chaque période
déterminée par le médecin. .
- la visite après une absence supérieure à semaines suite à un accident
qui n’est pas accident de travail ou à une maladie nom professionnelle ou
après répétition d’absence pour cause de santé.

 Les soins en cas d’urgence : le médecin du travail n’a pas le droit de donner
les soins dès lors que sa mission est essentiellement préventive. Toutefois, il
peut donner des soins, à titre d’exception et en cas d’urgence, en cas de
survenance des accidents ou d’apparition de maladies dans l’établissement. Il
peut également soigner tout salarié qui s’est exposé à un accident de travail si
celui-ci n’entraîne pas suspension du travail.

 Le conseiller de direction : Entant que conseiller de la direction, le médecin

du travail détient plusieurs fonctions :

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 - La fonction consultative sur le : contrôle des conditions générales d’hygiène
dans l’établissement, prévention des salariés contre les accidents, et tous les
préjudices qui menacent leur santé, contrôle si le poste du travail est
conforme à l’état de santé du travailleur, amélioration des conditions de
travail (les bâtiments, les équipements les techniques de travail,
l’éloignement des produits dangereux, étude du rythme du travail), les
questions concernant l’organisation technique du service médical du travail,
les techniques nouvelles de production, matières et produits nouveaux
- La collecte des informations : Le chef d’établissement doit informer le
médecin sur la composition des produits utilisés. Le médecin de sa part doit
garder les secrets de fabrication et de la technique tout comme les secrets de
la composition des produits.
- La tenue de la fiche de l’établissement : Le médecin doit tenir une fiche
de l’établissement actualisée comportant la liste des dangers et des maladies
professionnelles si elles existent, le nombre des salariées qui s’en expose.
Cette fiche est envoyée à l’employeur, au comité d’hygiène et de sécurité, à
l’inspecteur du travail et au médecin contrôleur.
 les autres institutions médicales
Plusieurs institutions interviennent dans le cadre de la médecine du travail.
 Le comité d’hygiène et de sécurité (CHS)
Il est institué dans les établissements industriels, commerciaux, de l’artisanat, les
exploitations agricoles et forestiers et leurs annexes employant au moins 50
salariés. Il se compose de :
- L’employeur ou son représentant en tant que président ;
- Chef du service de sécurité, à défaut, un ingénieur ou un cadre technique
travaillant dans l’établissement nommé par l’employeur.
- Médecin du travail de l’établissement.
- 2 Délégués du personnel élus par leurs pairs.
- Un ou deux représentants syndicaux de l’établissement.
Le CHS se voit attribuer plusieurs fonctions. Il s’agit de :
- Cerner les risques professionnels qui menacent les salariés ;
- Faire appliquer les textes législatifs et réglementaires dans le domaine de la
sécurité et la protection de la santé ;
- Veiller sur le bon entretien de l’utilisation du matériel destiné à la protection
des salariés contre les risques professionnels.
- Veiller sur la protection de l’environnement dans l’établissement et son
alentour.
- Prendre toute initiative intéressant notamment les méthodes de travail…

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 - Faire des propositions, concernant la réinsertion des handicapés Donner des
avis sur le fonctionnement du service médical du travail.
- Développer la sensibilisation de la nécessité d’éviter les risques professionnels,
et l’esprit de la protection de la sécurité au sein de l’établissement.
- Procéder, suite à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, à une
enquête et dépose un rapport conforme au modèle déterminé par les autorités
gouvernementales chargés de travail relatant les circonstances dans lesquelles
est survenu l’accident ou la maladie en cause (un exemplaire de ce rapport est
envoyé par l’employeur à l’inspecteur du travail et au médecin du travail dans
les 15 jours qui suivent leur survenance).
- Déposer, à la fin de chaque année, un rapport annuel au sujet de l’évolution
des risques professionnels dans l’établissement.
 Le conseil de la médecine du travail et de la prévention contre les
risques professionnels : C’est une institution créée auprès de l’autorité
gouvernementale chargée de travail dont les fonctions est de faire des
propositions et des avis en vue de promouvoir l’inspecteur médicale du
travail, les services médicaux du travail et tout ce qui a trait à la protection de
la santé, la sécurité professionnelle et la prévention contre les accidents du
travail et les maladies professionnelles. Ce conseil est présidé par le ministre
chargé de l’emploi ou son représentant. Il se compose de deux représentants
de l’administration, des organisations professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales les plus représentatives de salariés.
 Les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Trois principaux évènements sont couverts. Il s’agit des accidents du travail,
des accidents de trajet et des maladies professionnelles.
Sont considérés comme accidents de travail, les accidents survenus par le
fait, ou à l'occasion du travail (l’accident causé par l’exécution même du travail et
par le fait du travail) et les accidents qui se produisent en cours du trajet à l'aller
et au retour du travail.
L'employeur est tenu :
 De déclarer l'accident dans les 48 heures ;
 De verser une indemnité journalière à la victime pendant son incapacité
temporaire qui est égale à la moitié du salaire pour les 28 jours qui suivent
l'accident et au deux tiers (2/3) à partir du 29e jour.
 Au moment de la guérison, l’employeur doit déposer au bureau de l’autorité
qui a reçu la déclaration, un certificat médical indiquant les conséquences
définitives de l’accident.
L’accident de travail peut conduit au paiement des rentes:

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  La victime de l’accident a droit à une rente, si après guérison ou consolidation
de la blessure, elle est atteinte d’une incapacité permanente du travail. Cette
rente est révisable en raison de l’état de santé de la victime.
 Lorsque l’accident est suivi de la mort de la victime, une pension est servie au
conjoint survivant, aux orphelins et aux ascendants sous certaines conditions ;
 La victime d’un accident de travail a droit à la fourniture, à la réparation et au
renouvellement des appareils de prothèse que l’accident rend nécessaire.
En ce qui concerne les maladies professionnelles, le travailleur atteint d'une
maladie professionnelle bénéficie des avantages fixés par la législation, sur les
accidents du travail.
Les accidents de trajet concernent les accidents survenus sur le parcours allé et
retour entre :
- Le lieu du travail et sa résidence principale ou une résidence secondaire
présentant un caractère certain de stabilité, ou tout autre lieu où le
travailleur se rend d’une façon habituelle pour des motifs d’ordre familial.
- Le lieu du travail et le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas
qu’il s’agisse du petit déjeuner, du déjeuner ou du dîner même si ce repas
est pris habituellement chez un parent ou un particulier.
- Le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas et sa résidence.
Sont considérés comme maladies professionnelles au sens de la loi les
manifestations morbides, infections microbiennes et autres affections dont la
liste limitative est fixée par arrêté du ministre du travail.
b. Protection du mineur et de la femme :
 L’âge d’admission au travail :
Les mineurs ne peuvent être employés ni être admis dans les entreprises ou
chez les employeurs avant l'âge de quinze ans (15) révolus.
L’agent chargé de l’inspection du travail a à tout moment, le droit de requérir
l’examen par un médecin dans un hôpital relevant du ministère de la santé
publique de tous mineurs salariés âgés de moins de dix-huit ans et tous les
salariés handicapés, à l’effet de vérifier si le travail dont ils sont chargés n’excède
pas leurs capacités ou ne convient pas à leur handicap.
 Protection de la femme :
La salariée en état de grossesse attestée par certificat médical dispose d’un
congé de maternité de quatorze semaines, sauf stipulations plus favorables dans
le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur.
Les salariées en couches ne peuvent être occupées pendant la période de sept
semaines consécutives qui suivent l’accouchement.

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 L’employeur veille à alléger les travaux confiés à la salariée pendant une
période qui commence sept semaines avant la date présumée de l’accouchement
et se termine sept semaines après la date de celui-ci.
En vue d’élever son enfant, la mère salariée peut, en accord avec son
employeur, bénéficier d’un congé non payé d’une année.
Pendant une période de 12 mois courant à compter de la date de la reprise du
travail après l’accouchement, la mère salariée a droit quotidiennement, pour
allaiter son enfant, durant les heures de travail, à un repos spécial, rémunéré
comme temps de travail d’une ½ heure le matin et d’une ½ heure l’après-midi.
 Dispositions particulières au travail et à la protection des handicaps :
Tout salarié devenu handicap, pour quelque cause que ce soit, garde son
emploi et est chargé, après avis du médecin de travail ou de la commission de
sécurité et d’hygiène, d’un travail qui correspond à son handicap, après une
formation de réadaptation, sauf si cela s’avère impossible vu la gravité de
l’handicape et la nature du travail.
c. L’affiliation à la caisse nationale des sécurités sociales
Les employeurs qui occupent des personnes assujetties au régime de la
sécurité sociale, sont obligatoirement tenus de faire procéder à leur affiliation à
la C.N.S.S.
Cette caisse, qui est une organisation publique dotée de la personnalité civile
et de l’autonomie administrative et financière et placé sous la tutelle du ministère
de l’emploi), a pour mission de gérer la sécurité sociale, dont le but est de
protéger les travailleurs contre toute perte éventuelle de leurs moyens de
subsistance de façon provisoire (accident, maladie …) ou définitive (invalidité,
veuvage, vieillesse). A ce titre, elle est chargée de servir des :
 Allocations familiales (aux salariés ayant des enfants à charge (moins de 18
ans à 21 ans s’ils poursuivent leurs études) ;
 Prestations à court terme : Indemnités journalières de maladie ou
d’accident, indemnités journalières de maternité et allocations de décès ;
 Prestations à long terme : pensions d’invalidités, de vieillesse ou de
survivants.
L’acte d’affiliation de l’entreprise est un acte administratif obligatoire qui
permet à la CNSS d'identifier un employeur assujetti en lui attribuant un numéro
d'affiliation spécifique ce qui lui tenu de procéder ensuite à la déclaration de
salaire de ses employés après leurs immatriculation (identification en tant
qu’assurés de la CNSS) et au paiement des cotisations correspondantes (en plus
des cotisations qui sont à sa charge).

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 Les cotisations salariales dues à la CNSS sont assises sur l’ensemble des
rémunérations perçues y compris les indemnités, primes, gratifications et tout
autre avantage en argent ou en nature, ainsi que toute somme perçue directement
ou par l’entremise d’un tiers à titre de pourboire. Les taux à appliquer lors du
calcul de vos cotisations sont déterminés par la loi.

Charge patronale Charge salariale Totale

1 - Prestations familiales (Sans plafond
mensuel)
Taux de cotisation 6,4 % - 6,4 %
2 - Prestations sociale à court terme
(Plafond mensuel 6000dh)
Taux de cotisation 1,05 % 0,52 % 1,57 %
3 - Prestations sociales à long
terme(Plafond mensuel 6000dh)
Taux de cotisation 7,93 % 3,96 % 11,89 %
4 – Assurance maladie obligatoire(Sans
plafond mensuel)
Taux de cotisation 2,26+1,85 % 2,26 % 6,37 %
Section 2 : la rémunération
I. Les modalités de la rémunération
Le salaire peut être calculé selon différentes modalités combinables
éventuellement entre elles.
 La rémunération au temps (à l’heure, à la journée….) : Le salarié est alors
rémunéré en fonction de sa durée de travail effectif, c'est-à-dire des périodes
pendant lesquelles le salarié se tient à la disposition de l’employeur.
 La rémunération au rendement : On rémunère le salarié en fonction de la
quantité produite (salaire aux pièces ou de la tâche) ou de l'économie de temps
réalisée pour l'exécution d'une tâche par rapport à une norme établie ou

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 mêmes les efforts fournis par le salarié ou encore en fonction du chiffre
d’affaires réalisé.
 La rémunération sur objectifs: C'est un mode de rémunération en fonction
de la réalisation d'objectifs normalement réalistes et réalisables et qui peut
représenter la totalité de la rémunération du salarié ou un complément de
rémunération (la commission) qui s'ajoute au salaire fixe.
 Le salaire au pourboire : Les pourboires sont des sommes d’argent
versées par les clients aux salariés en contact direct avec la clientèle et
normalement centralisés par l'employeur. Ils sont fréquemment utilisés dans
les professions de la restauration, de l’hôtellerie et de coiffure.
II. Le paiement de la rémunération
Le législateur n’a pas laissé le paiement de la rémunération à la discrétion de
l’employeur. Il a précisé les modalités de paiement et a déterminé les preuves.
Les modalités du paiement

Les rémunérations doivent être payées chèque ou virement bancaire ou en
espèces régulièrement, et à intervalle rapproché pour permettre aux salariés de
subvenir normalement à leurs besoins et à ceux de leurs familles.
 Les preuves de paiement
La législation du travail a prévu des moyens spécifiques qui sont :
 La carte de travail : l’employeur est tenu de délivrer une carte de travail à
chaque salarié s’il n’y a pas un contrat de travail écrit ou une lettre
d’engagement.
 Le bulletin de paie : Tout employeur doit délivrer au moment du règlement du
salaire une pièce justificative dite bulletin de paie. C’est un document
comportant un certain nombre de mentions qui permet de renseigner le salarié
sur les modalités de calcul de sa rémunération.
 Le livre de paie (ou livre des salaires) : est un document obligatoire sur lequel
sont récapitulé en fin de mois tous les éléments de la paie des salariés. Il est
établi à partir des bulletins de paie et il doit être présenté, sur leur demande,
aux inspecteurs de travail et ceux de la caisse nationale de sécurité sociale.
La base de la rémunération
Le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties ou par
convention collective de travail, sous réserve des dispositions légales relatives au
salaire minimum légal.
Activité Smig horaire en Dhs
Activité non agricole 13.46 dirhams/h
Activité agricole 69.73 dirhams
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 A moins que le salaire ne soit basé sur l'ancienneté, en vertu d'une clause du
contrat de travail, du règlement intérieur ou d'une convention collective de
travail, tout salarié doit bénéficier d'une prime d'ancienneté qui est fixé à :
 5 % du salaire versé, après deux ans de service ;
 10 % du salaire versé, après cinq ans de service ;
 15 % du salaire versé, après douze ans de service ;
 20% du salaire versé, après vingt ans de service ;
 25% du salaire versé, après vingt-cinq ans de service.

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Chapitre 4 : les institutions du travail et la relation sociale au sein
de l’entreprise
L’entreprise est considérée comme le lieu dans lequel s’effectue le travail. Elle
constitue le domaine dans lequel s’épanouissent les relations sociales.
Section 1 : L’entreprise et les institutions représentatives du personnel
I. les pouvoirs de chef de l’entreprise
Le chef d’entreprise exerce trois pouvoirs essentiels :
 de direction : droit de prendre toutes les décisions qui lui paraissent
nécessaires (recrutement, répartition des tâches et les mesures
administratives comme une lettre d’évaluation de rendement du salarié).
 disciplinaire : contrôler et surveiller pendant le temps de travail, l’activité
des salariés et de le sanctionner en cas de manquement de leur obligations
 réglementaire : mise en place d’un document appelé « règlement
intérieure » qui contient des dispositions générales (embauche, le
licenciement, les congés et les absences des salariés) et les dispositions
particulière concernant les mesures disciplinaires, l’organisation du travail, la
protection de la santé et la sécurité des salariés. Tout employeur, employant
habituellement au moins 10 salariés doit établir dans les 2 ans qui suivent
l’ouverture de son établissement ou son entreprise un règlement intérieur.
II. Les institutions représentatives du personnel
a. Comités d’entreprise
Le comité d'entreprise est un comité consultatif créé au sein des entreprises
employant au moins cinquante (50) salariés. Il comprend:
 l'employeur ou son représentant ;
 deux délégués des salariés élus par les délégués des salariés de l'entreprise ;
 un ou deux représentants syndicaux dans l'entreprise, le cas échéant.
Dans le cadre de sa mission consultative, ce comité, qui se réunit une fois tous
les 6 mois et chaque fois en cas de nécessité, est chargé des questions suivantes:
 les transformations structurelles et technologiques à effectuer dans l'E/se ;
 le bilan social de l'entreprise lors de son approbation ;
 la stratégie de production de celle-ci et les moyens d'augmenter la rentabilité;
 l'élaboration de projets sociaux au profit des salariés et leur mise à exécution;
 les programmes d'apprentissage, de formation-insertion, de lutte contre
l'analphabétisme et de formation continue des salariés.
b. Délégués des salariés

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 Des délégués des salariés doivent être élus dans tous les établissements
employant habituellement au moins dix (10) salariés permanents.
Le nombre des délégués à élire est le suivant :
- De 10 à 25 salariés ……………………. 1 délégué.
- De 25 à 50 salariés ……………………. 2 délégués.
- De 51 à 100 salariés ……………………. 3 délégués.
- De 101 à 250 salariés ……………………. 5 délégués.
- De 251 à 500 salariés ……………………. 7 délégués.
- De 5001 à 1000 salariés ……………………. 9 délégués
Les délégués des salariés sont élus d’une part, par les ouvriers et employés,
d’autre part, par les cadres et assimilés et pour une durée fixée par voie
réglementaire (renouvelable). Dans ce cadre, ils sont électeurs, les salariés des 2
sexes âgés de 16ans révolus, ayant travaillé au moins 6 mois dans l’établissement
et n’ayant encouru, aucune condamnation définitive, soit à une peine criminelle
soit à une peine d’emprisonnement (dans les établissements où l’activité est
saisonnière, 146jours de travail discontinu accompli au cours de précédentes
compagnes équivalent à 6 mois de travail).
Les délégués des salariés ont pour mission :
 de présenter à l'employeur toutes les réclamations relatives aux conditions
de travail ;
 de saisir l'agent chargé de l'inspection du travail de ces réclamations, au cas
où le désaccord subsiste.
Les délégués constituent un intermédiaire entre l’ensemble du personnel et
l’employeur. Un certain nombre de prérogatives leur ont été accordées afin qu’ils
puissent remplir leur mission dans de meilleures conditions (Les heures de
délégation (fixées à 15 heures par mois), La liberté de déplacement, Les
réceptions par le chef d’entreprise, L’octroi du local, Protection et garanties
attachées à la fonction du délégué du personnel

Section 2 : Les relations sociales au sein de l’entreprise : Syndicats

professionnels
Les syndicats professionnels ont pour objet la défense, l'étude et la promotion
des intérêts économiques, sociaux, moraux et professionnels, individuels et
collectifs, des catégories qu'ils encadrent ainsi que l'amélioration du niveau
d'instruction de leurs adhérents. Elles participent à l’élaboration de la politique
nationale dans les domaines économiques et sociaux.

Législation PME Page 27

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 Ils peuvent être librement constitués par des personnes exerçant la même
profession ou le même métier, des professions ou métiers similaires ou connexes
concourant à la fabrication de produits ou à la prestation de services déterminés
et ce, indépendamment du nombre des salariés dans l'entreprise. Les employeurs
et les salariés peuvent adhérer librement au syndicat professionnel de leur choix.
Les membres chargés de l'administration et de la direction du syndicat
professionnel doivent être de nationalité marocaine et jouir de leurs droits civils
et politiques et n'avoir encouru aucune condamnation définitive à la réclusion ou
à l'emprisonnement ferme.
Le représentant syndical dans l'entreprise bénéficie, en accord avec
l'employeur, de permissions d'absence pour participer aux sessions de formation,
aux conférences, aux séminaires ou aux rencontres syndicales nationales et
internationales.

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 Chapitre 5 : L’intermédiation en matière de recrutement et l’organe
du contrôle et le règlement des conflits
I. L’organe intervenant dans l’embauche
L’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences
(ANAPEC) est un établissement public doté de la personnalité morale et de
l’autonomie financière car il s’agit un réseau d’agences en contact direct avec le
public, qui délivrent des services.
L’ANAPEC est un intermédiaire actif sur le marché du travail car il agit dans le
cadre de la promotion de l’emploi des jeunes diplômés et l’accompagnement des
entreprises aussi bien dans la satisfaction de leurs besoins en ressources
humaines que par le conseil pour la gestion de l’emploi et des compétences.
Pour cela, l’ANAPEC a trois missions principales :
1. procéder à la prospection, à la collecte des offres d’emploi auprès des
employeurs et à la mise en relation de l’offre et de la demande d’emploi.
2. assurer l’accueil, l’information et l’orientation des demandeurs d’emploi.
3. informer et orienter les jeunes entrepreneurs pour la réalisation de leurs
projets.
L’ANAPEC veille aussi à la promotion de l’emploi à travers une série de mesures
incitatives : le programme d’appui à l’auto-emploi, les contrats d’accès à l’emploi.
Ces domaines de compétences sont :
 L’intermédiation : présenter des candidats aux employeurs qui recrutent,
proposer des offres aux chercheurs d’emploi ;
 Le conseil aux employeurs pour analyser leurs besoins de compétences ;
 Le conseil aux chercheurs d’emploi pour trouver eux-mêmes un emploi ;
 L’appui aux porteurs de projets d’emploi indépendant ;
 La diffusion d’informations sur le marché du travail.
II. L’organe de contrôle
La surveillance de la législation marocaine du travail est exercée par les
inspecteurs de travail qui visitent les établissements pour le contrôle de
l'application des lois sociales et les conditions de travail. Ils ont pour mission de:
 assurer l'application des dispositions législatives et réglementaires du travail ;
 fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux
salariés sur les moyens les plus efficaces ;
 porter à la connaissance de l'autorité gouvernementale chargée du travail les
lacunes ou les dépassements de certaines dispositions législatives et
réglementaires en vigueur ;

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  procéder à des tentatives de conciliation en matière de conflits individuels du
travail.
Ils doivent rédiger un rapport sur toute visite d'inspection qu'ils effectuent.
III. Règlement des conflits collectifs du travail
Constitue «un conflit collectif du travail» tout différend qui survient à
l'occasion du travail et dont l'une des parties est :
- une organisation syndicale de salariés ou un groupe de salariés, ayant pour
objet la défense des intérêts collectifs et professionnels desdits salariés.
- un ou plusieurs employeurs ou une organisation professionnelle des
employeurs, ayant pour objet la défense des intérêts du ou des employeurs
ou de l'organisation professionnelle des employeurs intéressés.
Tout différend de travail susceptible d'entraîner un conflit collectif fait l'objet
d'une tentative de conciliation :
1- Au niveau de l’inspection de travail ;
2-En cas d’échec de conciliation, le conflit est soumis à la commission
provinciale d’enquête et de conciliation présidée par le gouverneur de la
préfecture ou province ;
3- En cas d’échec de conciliation, le conflit est soumis à la commission
nationale d’enquête et de conciliation présidée par le ministre chargé du travail
ou son représentant ;
4- En cas d’échec de conciliation, le conflit est soumis à l’arbitrage. L' arbitre
est choisi en commun accord par les parties, sur une liste d'arbitres fixée par
arrêté du ministre chargé du travail et établie sur la base des propositions des
organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des
salariés les plus représentatives.
5- Le recours contre les décisions d’arbitrage se fait uniquement devant la
chambre sociale près la Cour suprême qui se constitue en chambre d’arbitrage.
L’accord de conciliation et la décision d’arbitrage ont force exécutoire.

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