GRH Au - Maroc PDF
GRH Au - Maroc PDF
GRH Au - Maroc PDF
ESTS-2010
UNIVERSITE
UNIVERSITE MOHAMMEDMOHAMMED
V V
ECOLE SUPERIEURE
ECOLE SUPERIEURE DE TECHNOLOGIE-SALE
DE TECHNOLOGIE-SALE
La Gestion
Rapport de projet de fin dtudes:
des
ressources humaines au
La Gestion Marocdes ressources
: Etat des lieux
humaines au Maroc : Etat des
lieux
Ralis par :
Salma Errhouni
Salwa Guendouz
Ralis par :
Encadr par :
Salma Errhouni
Mme Motii Nadia
Salwa Guendouz
Encadr par :
Mme Motii Nadia
Plan
Remerciements
Introduction..............................................................................................................- 5-
I. volution de la fonction ressources humaines dans le temps.............................- 7 -
1) Ladministration du personnel jusquaux annes 70 :...................................- 7 -
2) La gestion des ressources humaines ds le 21me sicle................................- 8-
II.Lorganisation de la fonction ressources humaines aujourdhui.....................- 10 -
1) Les fonctions stratgiques...........................................................................- 10 -
2) Ladministratif :...........................................................................................- 11 -
3) La gestion des ressources humaines.............................................................- 11-
III .Les fondamentaux de la gestion des ressources humaines :..........................- 12 -
1) La gestion de la paie...................................................................................- 12 -
2) La gestion des carrires.............................................................................- 13 -
3) Le recrutement.............................................................................................- 13 -
4) La formation continue.................................................................................- 14 -
5) Les conditions de travail.............................................................................- 14 -
IV. Gestion des ressources humaines au Maroc...................................................- 16 -
1) Evolution de la gestion des ressources humaines au Maroc........................- 16 -
2) Etat des fondamentaux de la GRH au Maroc :............................................- 20 -
3) Les ressources humaines : une prvision davenir :....................................- 34 -
I. Procdure de l'enqute :...............................................................................- 38 -
II. Objectif et composantes de l'enqute :..........................................................- 38-
III. chantillonnage :.........................................................................................- 38 -
IV. Dmarche et planning :.................................................................................- 39 -
V. Les limites de ltude :....................................................................................- 39 -
VI.Enqute et rsultats :......................................................................................- 40 -
Webographie: -64-
Annexe.................................................................................................................- 65 -
Remerciements
Enfin nous remercions nos parents et tous les proches qui nous ont aids
de prs ou de loin.
Introduction
Lexpansion de toute entreprise repose sur plusieurs lments stratgiques tels la
gestion des oprations, laccroissement des marchs et de la clientle, la gestion
financire, la recherche et le dveloppement, etc. Les questions lies la gestion
des ressources humaines sont parmi les aspects les plus difficiles traiter et
mettre en oeuvre pour les gestionnaires.
Malheureusement, le manque de temps et dexprience ainsi que labsence de
soutien, dencadrement et doutils sont souvent des raisons qui obligent les
organisations mettre au second plan la gestion des ressources humaines.
Pourtant, il sagit l dun des enjeux stratgiques de la russite des entreprises.
La proccupation dune saine gestion des ressources humaines assure non
seulement un climat de travail motivant et stimulant, mais mobilise le personnel
dans latteinte des objectifs de lorganisation, maximise lengagement des
employs et assure ladhsion la mission. Le succs des entreprises secteur
repose en grande partie sur leur capacit conserver, optimiser et accrotre le
savoir des membres de leur personnel. Les connaissances, lexpertise et les ides
des employs bonifient considrablement la valeur de lentreprise et sont des
actifs importants pour lorganisation.
Les entreprises qui sont pleinement conscientes de la valeur de leur personnel et
qui investissent dans leur dveloppement sont souvent celles qui russissent le
mieux augmenter leurs performances globales.1
1
http://www.uniforcegroup.ma/index.php/ressources_humaines
2
http://www.intellego.fr/soutien-scolaire-DUT-2/aide-scolaire-Management/La-Gestion-des-
Ressources-Humaines/15550
Le profil du directeur du personnel est celui d'un juriste voire d'un militaire.
Entre les annes 50 et 60, vient la phase des relations humaines. Le salari
commence tre peru comme la variable humaine qui influence lactivit. La
population dans lentreprise nest plus un groupe homogne ; les outils typiques
sont les baromtres de climat social dans lentreprise.
Apparaissent :
La comptence recouvre les savoirs, les savoirs faire, et les savoirs tre
(ractivit, capacit travailler en quipe, savoir communiquer)
Il s'agit d'un systme de valeurs propre chaque entreprise : elle est en fonction
de l'histoire de l'entreprise, des dirigeants de celle-ci, de ses salaris de son
implantation etc. La culture d'entreprise donne une cohrence l'entreprise et un
but commun l'ensemble de ses salaris.
Entre les annes 80 et 90, linsistance porte sur la qualit totale, avec la
focalisation sur les processus. La formation, les universits dentreprises visent
mieux associer les salaris au processus de production et la qualit.
2) Ladministratif :
1) La gestion de la paie
Il s'agit de grer les bases de rmunration et les paies individuelles des salaris.
Cela consiste prparer et saisir les lments de la paie en utilisant des
logiciels de gestion des salaires.
Ces lments sont nombreux :5
- le salaire dont une partie peut tre individualis en fonction des 6
performances
- les primes et autres indemnits
- les absences
- les horaires
- le temps de travail
5
http://www.stephanehaefliger.com/campus/biblio/004/hugrhp.pdf
6
- les congs
Les entretiens individuels annuels sont une des bases d'une bonne gestion des
carrires.
L'entretien individuel est la rencontre entre le salari et son suprieur
hirarchique. Cette rencontre a pour objectif de faire le point sur la carrire du
salari ; son poste actuel, l'volution de celui-ci, les aspirations professionnelles
du salari.
3) Le recrutement
Le recrutement interne
Il est avantageux en terme de cot, et au niveau de la dimension culturelle (il ny
a pas besoin de la reformater sur la culture de lentreprise.
Il sagit de promotion qui est un moyen de sassurer la loyaut du personnel =>
Ce qui est en jeu dans la promotion interne cest le fait de rester dans
lentreprise, de ne pas tre licenci, et pour lemployeur de garder le salari.
Lorganisation du recrutement interne est facilite par les TIC (lintranet) qui
permet de diffuser les demandes sur lensemble des sites, de travailler des
fichiers.
Le recrutement externe
Les procds de recherche sont nombreux et varis. Classiquement on les liste
par :
Candidatures spontanes : elles doivent tre conserves classes et
ressorties en cas de besoin.
Annonces : presse et Internet est de plus en plus utilis.
Relations personnelles - recommandations - Relations familiales -
Activation de relation professionnelle ancienne
Approche directe : salons forum
Cabinets de recrutement (pour les cadres surtout)
Agence intrimaire : de plus en plus considr comme une porte
dentre dans lentreprise.
Ecole ou organisme de formation
Concours
La procdure de recrutement sera plus ou moins longue en fonction du degr de
responsabilit du poste, lentreprise engagera des cots plus importants7.
La thorie de lagence : diminution de lincertitude sur le salari, on va engager
des cots au moment du recrutement pour lutter contre lopportunisme ex post.8
77
http://www.oboulo.com/processus+recrutement+nouveau+role+internet_20
88
http://www.stephanehaefliger.com/campus/biblio/004/hugrhp.pdf
4) La formation continue
Les salaris auront accs des formations organises par l'entreprise dans le
cadre du Plan de formation.
Ce plan est tabli par le service des ressources humaines en fonction des besoins
de l'entreprise. Le charg de formation devra aussi le mettre en uvre.
- Il slectionnera les organismes de formation, les formateurs
- Il ngociera les cots
- Il grera la logistique des stages de formation (dplacements, planning)
- Enfin il fera le bilan de ces formations
Par ailleurs, lemployeur vise contenir, voire faire disparatre, les problmes
qui peuvent avoir des incidences sur le fonctionnement de lentreprise.
Ainsi, il doit veiller rsoudre les ventuels problmes dabsentisme qui
affectent la production et lorganisation du travail, mme si les absences peuvent
avoir diffrentes causes.
Il doit galement veiller dfinir le rythme de rotation de son personnel dans la
mesure o cette rotation, se traduisant par des dparts vers dautres entreprises,
peut aussi affecter les conditions de production et lorganisation sociale de
lentreprise.
Proposer un autre poste un candidat sur le dpart peut avoir un mode de
rgulation : la rotation interne vient ainsi se substituer une ventuelle rotation
externe.
Enfin, il devra grer les conflits sociaux, que ceux-ci aient pour origine un
conflit individuel ou quils aient pour source un conflit collectif.
Cette dualit des pratiques de la GRH qui a prvalu durant les 3 dcennies de
laprs- indpendance est la rsultante dune conomie doublement protge
contre la concurrence trangre : par ladoption de barrires douanires dune
part, et par ladoption par les partenaires sociaux dune attitude raliste qui
tient compte de la fragilit du tissu conomique marocain dautre part.
Bulletin de paie :
Le bulletin de paie doit tre remis au salari selon une certaine priodicit (mois,
quinzaine.). Il nest soumis aucune condition de forme ds lors quil comporte
les mentions exiges par le Code du travail. Globalement, lensemble des
prcisions doit permettre de dterminer qui est due la rmunration concerne
par le bulletin de paie et comment son montant a t dtermin.
Heures supplmentaires :
Les heures supplmentaires sont values sur une priode de rfrence qui est la
semaine en appliquant la rgle suivante :
Cotisation CNSS :
Les cotisations dues la CNSS sont assises sur lensemble des rmunrations
perues par les bnficiaires du rgime de scurit sociale, y compris les
indemnits, primes, gratifications et tout autre avantage en argent ou en nature,
ainsi que toutes sommes perues directement ou par lintermdiaire dun tiers,
titre de pourboire. Ceci sapplique toute entreprise, quelle que soit son activit,
sauf si elle appartient au secteur de la pche ctire (marins pcheurs la part).
Les taux appliquer lors du calcul des cotisations, sont dtermins par la loi. Ci-
dessous les donnes lgales partir du 31/03/2002 :
Les dductions pour charges de familles passent de 180 dirhams par personne et
par an 360 dirhams. Toutefois, le montant total des dductions ne peut pas
dpasser 2160 dirhams (soit un maximum de 6 personnes charges)
11
http://www.bmcinet.com/fr/recrutement/recrutement.asp?Code=FRPDAS-6SBDWR
galement pour objet de veiller ce que les rtributions soient adaptes chaque
mtier et fonction.
Lvaluation
Un dispositif dchanges et de rflexion concerte entre les diffrents
acteurs pour dterminer les orientations prvisionnelles, au travers des
entretiens de carrire et des comits de carrire.
Le recrutement :13
12
http://www.sgmaroc.com/index.php?id=587
13
http://www.bmcinet.com/fr/recrutement/recrutement.asp?Code=FRPDAS-6SBDWR
La force dune entreprise repose avant tout sur ses collaborateurs. Aucune
structure nest capable dassurer son dveloppement sans recruter et sans
fidliser ses quipes. Les entreprises doivent dsormais tre morales pour attirer
des talents. La rputation dune marque employeur tait jusqu prsent justifie
par des rsultats financiers, par une croissance de son chiffre daffaires,
aujourdhui et encore plus demain, lattractivit dun employeur se jugera aussi
son thique, ses valeurs morales, son action citoyenne.
Le premier mois de lanne 2009 se solde par une baisse consquente des offres
demploi, - 21% par rapport dcembre 2008 et - 23% par rapport janvier
2008, mais tous les secteurs ou familles de mtiers ne subissent pas la crise de la
mme manire.
Les Ressources Humaines accusent un recul de 38% par rapport lan dernier.
Rien dtonnant si on se rappelle que lan dernier fut lanne des RH et que de
trs nombreux postes taient ouverts en janvier 2008 : Recrutement, Formation,
Compensation & Benefits, etc. Cette baisse doit donc tre relativise. Les
quipes ainsi staffes, le nombre doffres en Ressources Humaines sera moindre
en 2009.
14
http://www.grhaumaroc.com/Barometre-du-recrutement/id-menu-183.html
* Cette analyse chiffre est base sur le nombre doffres demplois publies par les acteurs significatifs du march du recrutement
La formation continue15
De par cette double vocation, la formation continue est appele anticiper les
mutations de l'emploi et innover en matire d'approches et de modes de
formation, pour accompagner le processus de mise niveau de l'conomie du
pays.
15
http://www.etudesaumaroc.com/formation-professionnelle-p1-11.html
* L'industrie
* L'agriculture
* Le tourisme
* Le textile
* L'agro-industrie
* L'lectronique.
16
http://doc.abhatoo.net.ma/doc/IMG/pdf/formation1.pdf
qu'ils doivent jouer pour garantir un climat propice dans le monde du travail, et
rgler plusieurs questions dont :
Le contrat de travail
Les conditions de travail
Les relations dans le travail
Les droits et les devoirs
Les conflits et larbitrage
Les principes dquit
Contrat de travail
Recrutement :
Le contrat conclu pour une dure maximum d'une anne devient un contrat
dure indtermine lorsqu'il est maintenu au-del de sa dure.
Le contrat de travail dure dtermine peut tre conclu dans les cas o la
relation de travail ne permet pas une dure indtermine (remplacement d'un
salari, accroissement temporaire de l'activit de l'entreprise, travail caractre
saisonnier, cration dune entreprise, lancement dun nouveau produit non
agricole).
Le contrat de travail peut tre provisoirement suspendu dans les cas suivants :
Priode dessai :
Aprs l'expiration de la priode d'essai, le salari licenci sans faute grave, doit
bnficier d'un dlai de pravis dau moins huit jours.
Toutefois, si lemploy quitte son travail en raison dune faute grave venant de
lemployeur (article 40), le licenciement sera considr comme abusif.
DUREE DU TRAVAIL
Dans les activits non agricoles, la dure normale de travail des salaris est fixe
2288 heures par anne ou 44 heures par semaine.
La dure annuelle globale de travail peut tre rpartie sur l'anne selon les
besoins de l'entreprise condition que la dure normale du travail n'excde pas
dix heures par jour :
Dans les activits agricoles, la dure normale de travail est fixe 2496
heures dans l'anne.
Dans les activits non agricoles, est considr comme travail de nuit tout
travail excut entre 21 heures et 6 heures.
Dans les activits agricoles, est considr comme travail de nuit tout
travail excut entre 20 heures et 5 heures.
CONGES
Cong annuel :
Tout travailleur a droit un cong aprs six mois de travail, continus et
effectifs.
Le droit cong pay est calcul sur la base d'un jour et demi ouvrable
par mois de service. Il est cependant de deux jours ouvrables par mois de
service effectifs pour les travailleurs gs de moins de 18 ans.
L'anciennet dans un tablissement ou chez le mme employeur donne
droit un jour et demi ou 2 jours de cong supplmentaire par priode de
5 annes de servi
Repos hebdomadaire :
Il est fix une dure minimum de 24H conscutives pour tout le personnel d'un
mme tablissement.
Jours fris :
Ftes nationales
RAPPORT EMPLOYEUR-EMPLOYE
Sont considrs comme accidents de travail les accidents survenus par le fait, ou
l'occasion du travail et les accidents qui se produisent en cours du trajet d'aller
et retour au travail. L'employeur est tenu :
MEDECINE DU TRAVAIL
INSPECTION DU TRAVAIL
Cette volution des pratiques de la gestion des ressources humaines, peut tre
considre comme une volution naturelle fonde sur des pratiques
historiquement et gopolitiquement importes , mais aussi, impose par le
contexte conomique mondial qui volue avec une rapidit, qui ne laisse aucune
chance pour lentreprise qui ninstaure pas dans son organisation, une vraie
gestion des ressources humaines btie sur lefficacit et la ractivit.
Dans la premire partie, nous avons tal la question de la gestion des ressources
humaines, son historique, ses fonctions, ses principaux fondamentaux, et ltat
de ces derniers au Maroc avec quelques statistiques.
I. Procdure de l'enqute :
Le principal but que nous avons fix par cette enqute est de connaitre et
analyser ltat de lieux des principaux axes de la gestion des ressources
humaines au sein des entreprises marocaines, de chercher ses atouts et ses
limites, son degr de dveloppement dans chaque entreprise, ses principales
volutions, et les moyens mis en uvre pour encore mieux la dvelopper.
Gestion de la paie
III. chantillonnage :
Le nombre des tablissements est de 40, dont les agences bancaires, les
entreprises prives, les htels et les tablissements publics.
Comme cest le cas de chaque projet, nous avons rencontr quelques difficults
dont la plus importante est le refus de quelques responsables de remplir le
questionnaire, leur non disponibilit, ainsi que le temps que nous demandait le
fait de pouvoir fixer un rendez-vous avec certains responsables ou de rcuprer
les questionnaires de chez eux
VI.Enqute et rsultats :
Le recrutement et gestion de carrire :
Interne 23 57,5%
Externe 17 42,5%
TOTAL OBS. 40 100%
Interne 23
Externe 17
Commentaire :
Cette question vise le fait de connaitre les prfrences des entreprises en matire
de recrutement ainsi que la mthode de recrutement la plus avantage.
La rponse cette question dmarque que 57.5% des entreprises optent pour un
recrutement interne alors que pour les 42.5% qui restent lopration de
recrutement est externalise.
Donc on pourrait dduire que le recrutement interne et plus utilis et avantag
par rapport lexterne selon les entreprises interroges.
Pourquoi ce choix ?
L'embauche du personnel?
embauche du personnel
11
37
Commentaire :
Lors de lembauche dun nouveau recrut 92.5% des entreprises interroges
prvoient une priode de mise lessai, 50% tablissent une campagne de
recrutement, 35% laborent un plan de formation spcifique, et finalement
seulement 27.5% dentre elles conoivent une fiche de poste avec objectifs.
Cela dmontre que les priodes dessai et les campagnes de recrutement sont les
actions les plus importantes et usuelles relatives au recrutement dun nouveau
lment au niveau du personnel dune entreprise. Les plans de formation et les
fiches de poste avec objectif restent peu utiliss, ceci dpendrait de la nature du
poste et des tches appropries ce dernier.
23
23
17
13
Commentaire :
Pour le recrutement, le bilan de comptence est utilis par 57.5% des
entreprises, le test de personnalit est utilis 42.5% et lvaluation en centre de
comptences 32.5%.
Ce rsultat montre que les entreprises basent leur dcision de recrutement
primordialement sur les comptences du candidat mais donnent aussi de
limportance sa personnalit par le biais dun test de personnalit qui reflte
ses qualits, dfauts, ractions
Inexistantes 4 10,0%
Mises en place lors de l'embauche 8 20,0%
Ecrites et actualises chaque fois que cela est ncessaire 28 70,0%
TOTAL OBS. 40 100%
Fiches de Poste
28
28
Commentaire :
Concernant les fiches de poste, pour 70% des entreprises interroges elles sont
crites et actualises chaque fois que cela est ncessaire, elles sont mises en
place lors de lembauche pour 20% dentre elles, et pour les 10% qui restent
elles sont inexistantes.
Ceci dit, la majorit des entreprises interroges disposent de fiches de poste pr-
labores pour chaque poste, et qui est bien videmment modifie en cas de
besoin.
Comment les nouveaux recruts sont-ils intgrs dans leur rle quand ils entrent dans
votre organisation ?
Non rponse 1
Parrainage 13
Accompagnement par un collgue 23
Autre 3
Commentaire :
Gestion de la paie :
Oui 37 92,5%
Non 3 7,5%
TOTAL OBS. 40 100%
Grille de s alaires
37
37
3
0
Oui Non
Commentaire :
Une grille de salaire est mise en place au sein de 92.5% des entreprises
interroges et nexiste pas dans les 7.5% qui restent.
La grille de salaire est donc utilise gnralement dans la majorit des
entreprises.
Le mrite 13 32,5%
Les objectif s 16 40,0%
L'exercice des responsabilits 19 47,5%
L'anciennet 21 52,5%
Autres critres 2 5,0%
TOTAL OBS. 40
Critres de rmunration
2
13 Le mrite
Les objectif s
21 L'exercice des responsabilits
L'anciennet
Autres critres
16
19
Commentaire :
Avez-vous mis en place une gestion prvisionnelle des emplois en relation avec les
projets de votre structure?
Oui 29 72,5%
Non 11 27,5%
TOTAL OBS. 40 100%
29
29
11
Oui Non
Commentaire :
La gestion prvisionnelle des emplois est utilise par 72.5% des entreprises
interroges, alors que 27.5% ne ladoptent toujours pas. Ainsi la technique de
gestion prvisionnelle est de plus en plus rpandue et utilise par les entreprises
marocaines.
Oui 38 95,0%
Non 2 5,0%
TOTAL OBS. 40 100%
38
38
2
0
Oui Non
Commentaire :
95% des entreprises interroges effectuent pour leurs salaris des valuations
professionnelles et seulement 5% parmi elles ne le font pas.
Ceci reflte limportance donne par la gestion des ressources humaines au sein
des diffrentes organisations la gestion des carrires de leurs salaris.
Frquence d'valuations
25
25
7
5
2
0 1
0
Non rponse Mensuelle Trimestrielle Semestrielle Annuelle Autre
Commentaire :
Jamais 0 0,0%
Rarement 3 7,5%
Occasionnellement 14 35,0%
Assez souvent 16 40,0%
Trs souvent 7 17,5%
TOTAL OBS. 40 100%
M oye nne = 3,67 Ecart-type = 0,86
16
14
16
0
0
Jamais Rarement Occasionnelle A ssez Trs souvent
ment souvent
Commentaire :
La totalit des entreprises interroges organisent pour leurs salaris des
formations continues, 40% le font assez souvent, 35% occasionnellement,
17.5% trs souvent et seulement 7.5% de ces entreprises le font rarement, ce qui
nous rvle que la formation continue constitue une pierre angulaire des
lments de la GRH aux entreprises marocaines.
Le besoin de l'entreprise 35
L'volution des carrires 23
Autres 0
Commentaire :
Les formations continues sont faites dans les entreprises interroges pour besoin
de ces dernires 87.5% et afin daider lvolution des carrires de leurs
salaris 57.5%, ainsi malgr limportance donne aux carrires des salaris, le
besoin de lentreprise en matire de comptences reste toujours primordial pour
elle.
(Le pourcentage dpasse les 100% vu que quelques entreprises font des
formations pour les deux motifs la fois)
Oui 30 75,0%
Non 10 25,0%
TOTAL OBS. 40 100%
Plan de f ormation
30
30
10
Oui Non
Commentaire :
Pour les 100% des entreprises interroges, 75% disposent dun plan de
formation prcis et dtaill et 25% dentre elles ne lutilisent pas.
Ceci montre que la plupart des formations continues au sein des entreprises sont
bases sur des plans de formation spcifiques.
D'une anne l'autre, l'volution du rapport dpense de formation sur masse salariale
est ?
Evolution
1
Dcroissant
Stable
Croissant
18
21
Commentaire :
Le rapport dpenses de formation sur masse salariale est croissant pour 52.5%
des entreprises, croissant pour 45% et dcroissant pour seulement 2.5% ce qui
nous permet de dduire que les entreprises investissent progressivement dans les
formations continues des salaris.
Mauvaise 0 0,0%
Passable 4 10,0%
Moyenne 10 25,0%
Bonne 23 57,5%
Excellente 3 7,5%
TOTAL OBS. 40 100%
M oye nne = 3,63 Ecart-type = 0,77
23
23
10
4
3
0
0
Mauvaise Passable Moyenne Bonne Excellente
Commentaire :
Existe-t-il une particularit que l'entreprise tente de faire vivre parmi ses acteurs et de
communiquer son environnement ?
La solidarit 12 30,0%
L'aide apporte par des " personnes ressources " 4 10,0%
La passion pour une activit 10 25,0%
L'panouissement travers une activit 12 30,0%
Une f ormation 10 25,0%
La communication entre individus 18 45,0%
La df ense des intrts d'un groupe 5 12,5%
Autres 2 5,0%
TOTAL OBS. 40
2
5 12
La solidarit
L'aide apporte par des " personnes ressources "
4 La passion pour une activit
18 L'panouissement travers une activit
Une formation
La communication entre individus
La dfense des intrts d'un groupe
Autres
10
10
12
Commentaire :
La communication entre individus est vise par 45% des entreprises, la solidarit
et lpanouissement travers une activit par 30%, la passion pour une activit
et la formation par 25%, la dfense des intrts dun groupe par 12.5% et laide
apport par des personnes ressources seulement par 10%, 5% de ces
entreprises visent dautres particularits.
moyens matriels
Suffisants en nombre 4
Insuffisants 3
Adquats 23
Adapts au personnel 14
Commentaire :
Les moyens matriels sont jugs adquats par 57.5% des entreprises interroges,
adapts au personnel par 35% suffisants en nombre par 10% et insuffisant
uniquement par 7.5%.chose qui dmontre que les moyens matriels mis la
disposition des salaris sont plus ou moins dvelopps et convenables.
Oui 35 87,5%
Non 5 12,5%
TOTAL OBS. 40 100%
35
35
Oui Non
Commentaire :
Oui 11 27,5%
Non 29 72,5%
TOTAL OBS. 40 100%
Tur n-over et absentis me
29
29
11
Oui Non
Commentaire :
Les problmes de turn-over et dabsentisme se prsentent pour seulement
27.5% des entreprises alors que pour 72.5% de ces dernires a ne constitue pas
un lment qui gne le dveloppement de leurs activits
En ce qui concerne les fiches de postes 70% des entreprises visites en disposent
dj et elles sont actualises chaque fois quil est ncessaire.
La fiche de poste dcrit les missions et activits qui incombent un agent dans
chaque entreprise.
Elle prcise sa situation au sein de cette structure : situation fonctionnelle,
positionnement hirarchique, responsabilits exerces, spcificits
(dplacements, horaires,....) donc elles sont indispensables pour le bon
fonctionnement de chaque entit.
Pour les grilles de salaires on les retrouve dans presque la majorit des
entreprises (92%).Cette chelle des salaires, gnralement exprime en fonction
de la classification professionnelle applicable chaque entreprise, lexercice des
responsabilits, lanciennet, et les objectifs fixs par lemployeur.
La gestion prvisionnelle des emplois et comptences est une gestion
anticipative et prventive des ressources humaines, elle est compose par
l'ensemble des dmarches, procdures et mthodes ayant pour objectif de dcrire
et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'clairer,
d'analyser et d'anticiper les dcisions concernant les ressources humaines, elle se
rpand et svolue progressivement selon les rsultats de lenqute (75% de
lchantillon adopte la technique de GPEC).
La gestion des ressources humaines au sein des organisations marocaines
enqutes donnent une priorit lamlioration du suivi de la performances et
des comptences en revanche , la gestion des entretiens annuels dvaluation est
laxe damlioration majeure vu le pourcentage lev (95 %) des entreprises qui
effectuent des valuations professionnelles au profit de leur personnel, souvent
de frquence annuelle.les directions RH semblent consacrer beaucoup dnergie
sassurer de la ralisation effective de la formation professionnelle continue
qui permet aux salaris damliorer leurs comptences et performances et
lentreprise daugmenter sa rentabilit elle est utilise dans la majorit des
entreprises interroges , assez souvent ( 40 % ), ou occasionnellement (35 % ) .
Pour lorganisation de ces formations cites, on utilise au sein de 75 % de
lchantillon des tablissements un plan de formation qui rassemble lensemble
des actions de formation dfinies dans le cadre de la politique de gestion du
personnel de lentreprise. Il peut galement prvoir des actions de bilans de
comptences et de validation des acquis de lexprience et proposer des
formations qui participent la lutte contre lillettrisme. Llaboration du plan de
formation est assure sous la responsabilit pleine et entire de lemployeur,
aprs consultation des reprsentants du personnel.
Conclusion :
La GRH a pour principal objectif de mobiliser les capacits humaines de
lorganisation en tant quacteurs prpondrant, afin de raliser les objectifs de
dveloppement global.
Sur lchelle nationale, on constate que lconomie du Maroc connat depuis
quelques annes un mouvement de restructuration de son tissu productif
saccompagnant de mutations socio-conomiques importantes.
Cette dynamique, dans son actualit et ses perspectives, est susceptible de
modifier structurellement lemploi dans le pays et galement la nature des
besoins en qualifications ressentis ou que peuvent ressentir les entreprises
locales. Dans ce contexte, les entreprises marocaines, cherchant amliorer
leur performance globale, se trouvent de plus en plus confrontes la ncessit
de matriser les processus de la fonction RH et ce pour faire face trois dfis
majeurs : (savoir) recruter les meilleurs, (savoir) motiver et fidliser les
employs, (savoir) grer et faire voluer les comptences.
Concernant le premier volet, et selon les rsultats obtenus propos des
entreprises dans notre rgion, le fait de joindre la procdure de recrutement
interne celle en externe, permet aux organisations de pouvoir trouver les
meilleurs lments.
Pour le deuxime volet qui consiste motiver et fidliser les employs, leffort
fourni par les entreprises dans ce sens se reflte par les rsultats frappant qui
montrent limportance donne par les entreprises interroges la valorisation
de leurs salaris, et leur offrir des conditions de travail favorables.
Quant au troisime et dernier volet concernant la gestion et volution des
comptences, les rsultats de notre enqute sont la meilleure preuve de
Webographie :
http://blog.ojraweb.com/?p=34
http://obiblio.fr/doc134-expose-gestion-des-ressources-humaines.html
http://www.bmcinet.com/fr/recrutement/recrutement.asp?Code=FRPDAS-6SBDWR
http://www.sgmaroc.com/index.php?id=587
http://www.grhaumaroc.com/Barometre-du-recrutement/id-menu-183.html
http://www.etudesaumaroc.com/formation-professionnelle-p1-11.html
http://doc.abhatoo.net.ma/doc/IMG/pdf/formation1.pdf
Guide_RH_complet.pdf
http://www.grhaumaroc.com/index.php?
option=com_content&task=view&id=46&Itemid=81
http://www.uniforcegroup.ma/index.php/ressources_humaines
http://www.intellego.fr/soutien-scolaire-DUT-2/aide-scolaire-Management/La-
Gestion-des-Ressources-Humaines/15550
http://www.merlane.com/cabinet-conseil-formation/gestion-strategique-rh.htm
http://www.stephanehaefliger.com/campus/biblio/004/hugrhp.pdf
http://www.oboulo.com/processus+recrutement+nouveau+role+internet_20
Annexe