Aplicaciones: líneas

directrices para el
participativo
Que son: son pautas o recomendaciones que ayudan a los
líderes a implementar y gestionar eficazmente un enfoque
de liderazgo participativo en sus equipos u organizaciones
Diagnóstico de la
situación en que se toma
la decisión

• La siguiente constituye una forma

relativamente fácil de determinar
si un procedimiento de
participación es viable y adecuado
para determinada situación en la
que hay que tomar una decisión.
Como diagnosticar las situaciones en que
hay que tomar la decisión.

Evaluar la Identificar a las Evaluar la probable Evaluar la probable Evaluar si es viable

importancia de la personas con los cooperación de los aceptación sin la convocar una
decisión conocimientos o participantes participación reunión
pericia necesarios.
Evaluar la importancia de la
decisión

• Es probable que la calidad de la decisión

sea importante si la decisión tiene
consecuencias importantes para la
unidad de trabajo del directivo o para la
organización en general, y si algunas de
las alter-nativas son mucho mejores que
otras. La calidad de la decisión también
es más importante cuando el cargo del
directivo es de alta exposición (es decir,
los errores son muy visibles y ponen en
evidencia al directivo).
 Identificar a las personas con los
conocimientos o pericia necesarios.

• Los procedimientos de decisión participativa

son adecuados cuando el directivo carece de la
información relevante en manos de otros como
sus subordinados, iguales o agentes externos.
Es probable que se produzca esta situación
cuando el problema sobre el que hay que
decidir es complejo, y la mejor manera de
resolver el problema no resulta evidente a
partir de los datos o de la experiencia anterior
del directivo con problemas similares.
 Evaluar la probable cooperación de
los participantes
• Es improbable que la participación tenga
éxito salvo que los potenciales participantes
estén dispuestos a cooperar para encontrar
una buena solución al problema sobre el que
hay que decidir. Es más probable que se
produzca la cooperación cuando la decisión
es importante para los seguidores y perciben
que tendrán realmente cierta influencia
sobre la decisión final. Si perciben que el
líder está intentando manipularlos, es
improbable que la consulta mejore ni la
calidad ni la aceptación de la decisión.
 • No es necesario recurrir a un
Evaluar la procedimiento participativo que requiere
mucho tiempo si el directivo tiene los

probable conocimientos necesarios para tomar una

buena decisión y es probable que ésta sea
aceptada por los subordinados o por otros
aceptación sin la que deben implementarla o que se
pueden ver afectados por ella. Es más
probable que se acepte una decisión
participación autocrática si el directivo tiene un cargo
considerable y suficiente poder sobre los
miembros del grupo, o tiene habilidades
de persuasión para vender con éxito la
decisión.
 • La consulta con cada individuo por
separado, o la organización de una
reunión de grupo, suele requerir más
tiempo que la toma de una decisión de
Evaluar si es manera autocrática y ordenar que se
implemente. Resulta especialmente difícil
viable convocar organizar una reunión si el número de
personas que tiene que participares
una reunión elevado y están muy dispersas. En muchas
situaciones de crisis no hay tiempo
disponible, ni para hacer extensas
consultas con los individuos, ni para una
larga reunión con un grupo para decidir
cómo hay que reaccionar a la crisis.
Delegación de
responsabilidades
¿qué es ?

La delegación de
responsabilidades es el acto de
asignar tareas y autoridad a otras
personas o miembros de un
equipo dentro de una
organización.
 Eficiencia y productividad:
Permite que las tareas se Desarrollo del personal: La
realicen de manera más delegación proporciona
eficiente y productiva al oportunidades para el
distribuir la carga de trabajo crecimiento y desarrollo de
entre diferentes miembros los empleados.
del equipo.

Empoderamiento: La Fomento de la toma de

¿Para qué sirve ? delegación empodera a los
miembros del equipo al
decisiones: Al delegar
responsabilidades, se
otorgarles la autoridad para permite a los empleados
tomar decisiones y asumir la tomar decisiones
responsabilidad de sus relacionadas con las tareas
acciones. que se les han asignado.
Enfoque en tareas
estratégicas: Los líderes y
gerentes pueden
concentrarse en tareas
estratégicas y de alto nivel
cuando delegan
responsabilidades operativas
y rutinarias a otros
miembros del equipo.
origen

La delegación de responsabilidades como principio de gestión

y liderazgo no se atribuye a una persona o figura específica en
particular, ya que es una práctica que ha evolucionado a lo
largo de la historia de la administración y la organización
laboral.
Sin embargo, algunas figuras históricas en el campo de la
gestión y la teoría organizacional han contribuido
significativamente al desarrollo y la promoción de la
delegación de responsabilidades como un principio de gestión
efectiva. Algunos de estos pensadores incluyen a:
 • Henry Fayol: Fayol fue un destacado teórico de la
administración a principios del siglo XX. En su obra
"Administration Industrielle et Générale"
(Administración Industrial y General), enfatizó la
importancia de la delegación como una de las cinco
funciones principales de la administración.

• Frederick Taylor: Taylor es conocido por su trabajo en la

gestión científica, que promovía la división del trabajo en
tareas especializadas y la asignación de tareas en función de

Autores las habilidades y capacidades de los trabajadores. Aunque

su enfoque estaba más en la especialización, también
abordaba la cuestión de asignar responsabilidades de
manera eficiente.

• Peter Drucker: Drucker fue un influyente pensador de la

administración en el siglo XX. En sus escritos, destacó la
importancia de la delegación como una forma de empoderar
a los empleados y permitirles tomar decisiones y asumir
responsabilidades en la organización.
factores clave que contribuyeron al surgimiento
de la delegación de responsabilidades
Evolución de la gestión: A medida que las Desarrollo de la teoría de la
organizaciones crecían en tamaño y administración: A lo largo del tiempo, se
complejidad, se volvía cada vez más difícil desarrollaron diversas teorías de la
para una sola persona o líder llevar a cabo administración y la organización que
todas las tareas y tomar todas las promovían la idea de la especialización y la
decisiones. delegación de tareas.

Enfoque en la eficiencia y la
productividad: A medida que las Énfasis en el desarrollo del talento: A lo
organizaciones buscaban mejorar su largo del tiempo, se reconoció cada vez
eficiencia y productividad, se dieron cuenta más la importancia de desarrollar el talento
de que era fundamental asignar tareas a las y las habilidades de los empleados.
personas más adecuadas para realizarlas.
beneficios de la delegación
de responsabilidades
Mejora de la eficiencia:
Distribución de la carga Desarrollo del personal: Puede aumentar la
de trabajo: Permite Brinda oportunidades eficiencia y la
distribuir las tareas de para el crecimiento y productividad, ya que las
manera equitativa entre desarrollo de los personas con las
los miembros del empleados al asignarles habilidades y
equipo, evitando la tareas desafiantes y conocimientos
sobrecarga de trabajo nuevas adecuados pueden
para una sola persona. responsabilidades. realizar las tareas de
manera más efectiva.
Fomento de la toma de
decisiones: Empodera a Liberación de tiempo
los empleados para para la gestión
tomar decisiones y estratégica: Permite a
asumir la los líderes y gerentes
responsabilidad de sus concentrarse en tareas
acciones, lo que puede más estratégicas y de
llevar a una toma de alto nivel, en lugar de
decisiones más rápida y ocuparse de las tareas
flexible. cotidianas.
 Aplicaciones: líneas
directrices de la
delegación de
responsabilidades.

Que es: son un conjunto de pautas y

recomendaciones que los líderes y gerentes
utilizan para llevar a cabo la delegación de
tareas y responsabilidades de manera efectiva.
Que hay que delegar

• Tareas que puede hacerlas mejor un

subordinado
• Tareas urgentes, pero no le de alta prioridad
• Tareas relevantes para la carrera profesional
del subordinado
• Tareas de una dificultad adecuada
• Tanto tareas agradables como desagradables
• Tareas que no son centrales al cargo directivo
Qué se puede delegar
La selección de las tareas que se va a
delegar depende, en parte, del
objetivo de la delegación.
• Delegue las tareas que puede hacer mejor el
subordinado:
Algunas responsabilidades pueden ser mejor
desempeñadas por un subordinado que por un
directivo. Es probable que el subordinado tenga un
mejor rendimiento cuando el individuo tiene una
mayor pericia, cuando está más cerca del
problema y cuando puede obtener la información
con más celeridad, o porque, sencillamente, el
directivo no tiene suficiente tiempo para realizar la
tarea correctamente.
 • cuando el objetivo consiste en reducir un
Delegue las exceso de carga de trabajo, las mejores
tareas para dele-gar son aquellas que son
tareas que urgentes pero que no tienen una
prioridad elevada. Estas tareas deben ser
son urgentes realizadas rápidamente, pero el directivo
no tiene tiempo para hacerlas todas.
pero que no Algunas de las tareas pue-den ser cosas
que el subordinado no puede hacer tan
tienen una bien como el directivo, pero es mejor que
las haga un subordinado a que no se
prioridad hagan en absoluto.

elevada
Delegue tareas relevantes
para la carrera profesional
del subordinado
• Si el objetivo de la delegación consiste en
desarrollar las habilidades del
subordinado, las responsabilidades que se
deleguen deben ser aquellas que sean
relevantes para los objetivos profesionales
del subordinado. La delegación con fines
de desarrollo incluirá probablemente
proyectos especiales que permiten que el
subordinado tenga la oportunidad de
esforzarse para realizar una tarea difícil y
ejerza su iniciativa y su capacidad de
resolución de problemas
 • Las tareas delegadas deben resultar
estimulantes al subordinado, pero no deben
ser tan difíciles como para que no crea que las
puede realizar con éxito. Las tareas deberían
Delegue tareas de ser lo suficientemente difíciles como para que
sea probable que se cometan algunos errores,
una dificultad porque los errores son una parte íntegra de la
adecuada experiencia de aprendizaje. Sin embargo, la
tarea no debería ser tan difícil e importante
como para que los errores minen la confianza
del subordinado en sí mismo y acaben con su
reputación.
Delegue tanto tareas agradables como
tareas desagradables

• Algunos directivos se reservan todas

las tareas agradables y sólo delegan
las tareas tediosas, aburridas, a los
subordinados. Estas tareas no
enriquecerán el trabajo de los
subordinados y probablemente
reducirán, en vez de aumentar, la
satisfacción del subordinado con su
trabajo. Por otra parte, algunos
directivos con complejo de mártires
sólo delegan las tareas agradables y se
quedan con todas las desagradables.
 • No deben delegarse aquellas tareas que
tienen una importancia simbólica y son
Delegue tareas centrales al cargo del directivo. Estas
responsabilidades incluyen cosas como la
definición de objetivos y prioridades de la
que no son unidad, la asignación de recursos entre los
subordinados, la evaluación del rendimiento
centrales al de los subordinados, tomar decisiones de
recursos humanos sobre incrementos
cargo del salariales y promociones de los subordinados,
dirigir la respuesta del grupo ante una crisis, y
directivo diversas actividades del cabeza visible en las
que se espera que aparezca el directivo
(Mintzberg, 1973).
Cómo delegar.
*Proporcione la
*Asegúrese de que
*Especifique autoridad adecuada *Especifique los
el subordinado
claramente las y especifique los requisitos de la
acepta las
responsabilidades límites de la entrega de informes
responsabilidades
discrecionalidad

*Haga lo necesario
*Informe a todos
*Supervise para que el *Ofrezca apoyo y
aquellos que tengan
adecuadamente los subordinado reciba asistencia, pero evite
que saber qué es lo
progresos la información que la delegación inversa
que se ha delegado
necesita

*Haga que los

errores se
conviertan en una
experiencia de
aprendizaje.
Delegación
de poder
percibido
¿Qué es ?
• El reparto del poder y la
participación , los
procedimientos de decisión la
estructura formal organización
desde de la perspectiva de la
conducta del líder
La naturaleza de la delegación
de poder psicológico
• Están influidas la motivación y la
autoeficacia de los individuos por la
conducta de liderazgo la estructura de la
organización y sus propias necesidades y
valores
• Las teorías sobre la delegación de poder
psicológico intentan explicar cuándo y por
qué tienen éxito los esfuerzos para
delegar poder a los individuos
• Los individuos carecen de las habilidades
y conocimientos necesarios
Consecuencias de la delegación de poder
• La delegación de poder psicológico tiene probablemente el mismo
tipo de consecuencias que una motivación intrínseca y una gran
autoeficacia
• Se han identificado diversos beneficios potenciales
• Un mayor compromiso con las tareas
• Desempeñar las responsabilidades
• Un mayor compromiso organizativo
 • De la organización , de sus
Como facilitar miembros y del trabajo pueden
las condiciones facilitar o limitar el éxito de los
esfuerzos
para la • Estructura organizativa
delegación de
• Confianza mutua
poder
• Estrategia competitiva
• Diseño y tecnología de la tarea
• Capacidad de los empleados
• Contrato laboral del empleado
Como pueden los lideres
aumentar la delegación de poder

• Poder psicológico dejan patente que el

liderazgo participativo y la delegación de
responsabilidades no son los únicos tipos
de conducta de liderazgo pueden hacer que
la gente sienta que tiene poder
• Otros tipos de conducta de liderazgo que
pueden afectar directamente a la
delegación psicológico
• Estas conductas también amplias los
efectos del liderazgo directivo y de la
delegación de responsabilidades
Conclusión
• El liderazgo participativo incluye los esfuerzos de un
directivo para animar y facilitar la participación de
los demás en la toma de decisiones que , lo
contrario hubiera tomado el directivo por sí solo
• La delegación de poder psicológico incluye una
combinación de un trabajo significativo
• Los lideres pueden afectar a la delegación de poder
psicológico de los seguidores de muchas maneras