Facultad de Ingeniería

Compliance & Accountability

Cumplimiento y Rendición de Cuentas

Clase 02
Introducción a la Norma II
Enrique Sepúlveda Donoso
Ph.D. in B.A. – M.Sc. in B.A. – M.B.A. – Ing.Com. – Cont.
[email protected]

Santiago, marzo de 2022.

 Clase 2
Introducción a la Norma I

• Contrato de Trabajo.
• Finiquitos.
• Sistema de Compras Públicas de
Servicios, Obras u Otros Públicos y
Privados.
Contexto
 Derechos Fundamentales
Son aquellos Derechos y Libertades que
toda Persona posee por el solo hecho de
ser tal, y que se encuentran reconocidos y
garantizados por el Ordenamiento
Jurídico.
Todo Trabajador(a) es Persona, por lo
tanto, es Titular de Derechos
Fundamentales al interior de la Empresa.
En esta calidad, el Trabajador(a) podrá
recurrir a los Juzgados del Trabajo
utilizando el Juicio de Tutela Laboral
cuando considere afectados uno o más de
los siguientes Derechos consignados en la
Legislación Laboral Chilena.
 Derechos Fundamentales (Continuación)
•El Derecho a la Vida y a la Integridad
Física del Trabajador(a), siempre que su
vulneración sea consecuencia directa de
actos ocurridos en la relación laboral.
•El Respeto y Protección a la Vida Privada
y a la Honra del Trabajador(a) y su
Familia.
•El Derecho a la Libertad de Conciencia, a
la manifestación de todas las creencias y
al ejercicio libre de todos los cultos.
•La Libertad de Expresión, opinión e
información sin censura previa, en
cualquier forma y por cualquier medio.
 Derechos Fundamentales (Continuación)
•La Libertad de Trabajo y el Derecho a su
Libre Elección. Además, la garantía de
que ninguna clase de Trabajo puede ser
Prohibida, salvo las excepciones que la
propia Constitución dispone.
•El Derecho a no ser Sujeto de los Actos
Discriminatorios señalados en el artículo
2° del Código del Trabajo.
•La Libertad Sindical y el Derecho a
Negociar Colectivamente sin obstáculos
indebidos.
 Derechos Fundamentales (Continuación)
•La Garantía de Indemnidad, que consiste
en No ser Objeto de Represalias
ejercidas por el empleador, en razón o
como consecuencia de la labor
fiscalizadora de la Dirección del Trabajo
o por el ejercicio de Acciones Judiciales.
 Dirección del Trabajo

La Dirección del Trabajo es un Servicio Público

descentralizado, con personalidad jurídica y
patrimonio propio. Está sometido a la
supervigilancia del Presidente de la República a
través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social,
y se rige por su Ley Orgánica (D.F.L. Nº 2, del 30 de
mayo de 1967) y el D.L. Nº 3.501 de 1981.
 Dirección del Trabajo (Continuación)

La Visión Institucional de la Dirección del Trabajo

es: Ser un Servicio Público moderno, respetado y
confiable que garantice y promueva relaciones
laborales justas, disminuyendo las desigualdades y
así contribuir a la justicia social.
Su Misión Institucional es: Promover y velar por el
cumplimiento eficiente de la legislación laboral,
previsional y de seguridad y salud en el trabajo; el
ejercicio pleno de la libertad sindical, y el diálogo
social, favoreciendo relaciones laborales justas,
equitativas y modernas.
 Dirección del Trabajo (Continuación)
En función de estos objetivos estratégicos, los bienes y/o
servicios producidos por la Dirección del Trabajo son:
• Fiscalización. Es un conjunto de actividades orientadas
directamente a la elevación y mejoramiento constante de los niveles
de cumplimiento de la legislación laboral, previsional y de salud y
seguridad en el trabajo cuya supervigilancia es responsabilidad de
la Dirección del Trabajo.
• Sistemas de Prevención y Solución Alternativa de Conflictos y
diálogo social. Son servicios que la Institución pone a disposición de
los actores laborales para facilitar la solución de conflictos, sean
éstos de carácter individual o colectivo y para fomentar el diálogo
social y la participación ciudadana.
• Promoción de la Libertad Sindical y Asistencia Técnica. Es el
conjunto de servicios que presta la institución a los actores laborales
a fin que estos puedan ejercer de mejor manera sus derechos
laborales y previsionales, individuales y colectivos, especialmente
aquellos vinculados al ejercicio pleno de la libertad sindical, la
negociación colectiva y el derecho a huelga.
• Atención de Usuarios. Es el servicio especializado de asistencia
laboral, previsional, de seguridad y de salud en el trabajo, que se
presta a la ciudadanía laboral ya sea por la vía presencial, virtual o
telefónica.
• Dictámenes. Es el pronunciamiento jurídico que realiza la Dirección
del Trabajo en torno al sentido y alcance de la legislación laboral
con el fin de orientar a los usuarios del Servicio en la correcta
interpretación de la norma laboral.
 Sindicato
Los Sindicatos son organizaciones constituidas por
trabajadores del sector privado y/o del Estado, cualquiera
sea su naturaleza jurídica.
Los sindicatos Tienen por objetivo, entre otros, asumir la
representación y legítima defensa de sus asociados, así
como promover los intereses económicos, sociales y
culturales de los mismos.
Las Principales Finalidades de los Sindicatos son:
• Representar a los Trabajadores en el Ejercicio de los
Derechos emanados de los contratos individuales de
trabajo, cuando sea requerido por los asociados.
• Representar a los Asociados en las distintas instancias del
Proceso de Negociación Colectiva.
• Velar por el cumplimiento de las normas del trabajo y de
seguridad social.
• Realizar todas aquellas Actividades contempladas en los
Estatutos y que No estén Prohibidas por la Ley.
 CUT (Central Unitaria de Trabajadores)
En la Década de 1940 surgieron numerosas Organizaciones
Sindicales de Obreros y Empleados, como:
• Agrupación Nacional de Empleados Fiscales ANEF (1944).
• Federación de Educadores de Chile FEDEC (1945).
• Agrupación de Empleados Semifiscales ANES (1948).
• Junta Nacional de Empleados de Chile JUNECH.
• Confederación de Empleados Públicos de Chile CEPCH
(1950).
• Federación Obrera Nacional del Cuero y del Calzado.
• Movimiento Unitario Nacional de Trabajadores MUNT.
• Comité Relacionador de Unidad Sindical (1951).
• Movimiento de Unidad Sindical MUS.
• Comité Nacional de Federaciones CONAF (1952).
Todos ellos, más los sindicatos y agrupaciones de la
debilitada Central de Trabajadores de Chile, convergieron
en 1953 en un congreso de unidad de los trabajadores que
permitió el surgimiento de la Central Unitaria de
Trabajadores, (CUT), bajo el liderazgo del máximo dirigente
de los Empleados Fiscales.
OIT(Organización Internacional del Trabajo)

Agencia “Tripartita” de la ONU, la OIT

reúne a Gobiernos, Empleadores y
Trabajadores de los Estados Miembros  a
fin de Establecer las Normas del Trabajo,
Formular Políticas y Elaborar Programas
Promoviendo el Trabajo Decente de todas,
las Mujeres y Hombres.
 Legislación Laboral
en Chile
Conjunto de
Disposiciones Legales
que tienen por objeto
Normar las Relaciones
Laborales. En Chile
esto está regulado por
la Constitución
Política, por la
Dirección del Trabajo y
el Código del trabajo.
Introducción a la Norma II

Contrato de Trabajo.
 Contrato de Trabajo
Clasificación según su Celebración, se refiere a las
personas que participan en su confección y se
subdivide en:
• COLECTIVO: Es el celebrado por un empleador con
una o más organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unen para negociar
colectivamente, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo.
• INDIVIDUAL: Es una convención por el cual el
empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente , este a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del
primero y aquel a pagar por estos servicios.
 Contrato de Trabajo

Clasificación según su Duración, se refiere al

tiempo de vigencia del contrato y se subdivide en:

•Fijo: Es el contrato que tiene fecha de inicio y de

termino.
•Indefinido: Es aquel que tiene fecha de inicio pero
no de termino.
•Obra a Realizar: Es aquel que dura el tiempo de
construcción de una obra.
 Partes que Intervienen en un Contrato de Trabajo
Trabajador: Es toda Persona Natural que preste
servicios personales, intelectuales o materiales
bajo subordinación o dependencia y en virtud de un
Contrato de Trabajo.
Empleador: Es la Persona Natural o Jurídica que
recibe o se beneficia de los servicios personales del
trabajador, es decir, es la persona, agente o
representante de quien los trabajadores
efectivamente dependen para los fines de
administración y dirección.
Representación del Empleador: Para los efectos
previstos en el Código del Trabajo, se presume de
derecho que representa al empleador y que en tal
carácter obliga a éste con los Trabajadores, el
Gerente, el Administrador.
 TIPOS DE TRABAJADORES

Para todos los Efectos Legales existen Dos tipos de

Trabajadores que son:

TRABAJADOR DEPENDIENTE: Toda Persona Natural

que preste servicios personales, intelectuales o
materiales, bajo Dependencia o Subordinación y en
virtud de un Contrato de Trabajo.
TRABAJADOR INDEPENDIENTE: Aquel que en el
ejercicio de la actividad que se trate No Depende de
Empleador Alguno Ni Trabajadores Bajo su
Dependencia.
 Consideración

• Trabajador Independiente: es aquel que en el

ejercicio de la actividad No Depende de Empleador
Alguno Ni tiene Trabajadores Bajo su
Dependencia. El empleador que sea persona
natural con giro y que para efectos previsionales
se fija un sueldo se considerará trabajador
independiente y no estará afecto por la legislación
laboral.
• Contrato a Honorarios: no se regula por el Código
del Trabajo, pues se trata de una Materia Civil, por
lo tanto, no puede ser invocado en una causa
laboral en la Dirección del Trabajo o Tribunales
Laborales.
 Contrato de Trabajo

Toda relación laboral debe ser sometida a la

formalización escrita y firmada en un
Contrato de Trabajo, cuya definición se
consigna en el Art. N 7 del Código del Trabajo.

“Es una convención por la cual empleador y

trabajador se obligan recíprocamente, éste a
prestar servicios personales bajo dependencia
y subordinación del primero, y aquél a pagar
por éstos una remuneración”.
 Elementos que Definen al Contrato de Trabajo
Es una Convención, esto es, un Acuerdo de
Voluntades Libre y Espontáneo, que Crea Derechos y
Obligaciones para Ambas Partes. Se distinguen
fundamentalmente dos obligaciones básicas,
prestar servicios personales y pagar por éstos una
remuneración. Sin embargo, la Relación Laboral
que une a ambas partes genera una Serie de Otras
Obligaciones tanto Materiales como Éticas que
Deben Cumplirse en la Ejecución del Contrato y que
determinan el denominado “Contenido Ético
Jurídico del Contrato de Trabajo".
Elementos que Definen al Contrato de Trabajo
• Prestación de Servicios Personales: El
trabajador es una Persona Natural, y debe
Prestar sus Servicios en Persona, sin
representación ni delegación alguna.
• Continuidad en los Servicios: esto significa
que el Trabajador debe Prestar sus Servicios
en Forma Continua, con Cierta Permanencia
en el Tiempo.
Elementos que Definen al Contrato de Trabajo
• Subordinación y Dependencia al Empleador:
Esta relación se traduce en la Facultad o
Poder del Empleador de Dar Instrucciones u
Órdenes al Trabajador. A la vez, el
Empleador Facilita el uso de las
Dependencias, Entregando Herramientas
para que el Trabajador logre realizar de
manera óptima y eficiente su trabajo. En
consecuencia, el Uso de Dependencias
Físicas, Equipamiento, Maquinaria,
Vehículos, etc., podría constituir causal de
Plazos para Formalizar Contrato de Trabajo
 Formalidades del Contrato de Trabajo
(Clausulas Esenciales)
• Lugar y Fecha del Contrato.
• Individualización de las Partes con indicación de la
Nacionalidad y Fecha de Nacimiento.
• Registro de la Fecha de Ingreso del Trabajador.
• Determinación de la Naturaleza de los Servicios
(Cargo) y del Lugar en que hayan de prestarse.
• Monto, Forma y Periodo de Pago de la
Remuneración Acordada.
• Duración y Distribución de la Jornada de Trabajo,
salvo que exista trabajos por Turnos en cuyo caso
se Requiere Reglamento Interno.
• Plazo Definido (Fijo, Indefinido, Por Obra, etc).
• Acuerdos y Beneficios Adicionales.
 Jornada de Trabajo
• La Jornada Máxima Legal es de 45 Horas
Semanales.
• No Puede Distribuirse en Más de 6 días, ni
en Menos de 5 días.
• En Ningún Caso la Jornada Ordinaria podrá
extenderse a Más de 10 horas diarias.
• La Jornada de Trabajo de Dividirá en 2
Partes, dejando a lo menos 30 minutos de
Colación. Tiempo que No se Considera parte
de la Jornada de Trabajo.
 Jornada Extraordinaria de Trabajo
•Se entienden que son todas aquellas que
Superan el Máximo Legal (45 horas
semanales) o de la Pactada en el Contrato, si
fuese Menor.
•En Algunos Trabajos se pueden pactar hasta
2 horas extras diarias, para atender
situaciones puntuales que no superen 3
meses, y debe consignarse por escrito.
•Se Pagarán con un Recargo del 50%.
•No son horas extraordinarias las que se
paguen en compensación de un permiso
solicitado por escrito.
 Gratificación
•La gratificación es una especie de
remuneración que aparece definida en el
artículo 42, letra e) del Código del Trabajo
"como aquella parte de las utilidades con
que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador".
•La Ley establece dos Sistemas Opcionales
para el cumplimiento de la obligación del
empleador de gratificar a sus trabajadores
 Tipos de Gratificación

• El Art. 47 de Código del Trabajo establece que los

Empleadores(as) que Obtienen Utilidades líquidas
en su giro, tienen la obligación de gratificar
anualmente a sus Trabajadores(as) en proporción
no inferior al 30% de dichas utilidades.
• El Art. 50 del Código del Trabajo consigna que el
Empleador(a) podrá pagar al trabajador(a), por
este concepto, el 25% de su Remuneración
Mensual. En este caso, la Gratificación de cada
trabajador(a) No podrá exceder de 4,75 Ingresos
Mínimos Mensuales. 01 de enero de 2022 el
Ingreso Mínimo Mensual es de: $350.000 para
trabajadores mayores de 18 años y de hasta 65
años.
 Quienes Deben Pagar Gratificación Legal

Para que sea exigible la gratificación legal se

requiere la concurrencia de los requisitos que a
continuación se indican:
a)Que se trate de Establecimientos Mineros,
Industriales, Comerciales o Agrícolas, Empresas y
cualquier otro, o Cooperativas;
b)que las Empresas o Establecimientos Indicados,
con excepción de las Cooperativas, Persigan Fines
de Lucro;
c) que se encuentren Obligados a llevar Libros de
Contabilidad, y
d)que obtengan Utilidades o Excedentes Líquidos en
su Giro.
 Liquidación de Sueldo

Documento que debe entregar al Trabajador(a) y este

firmarlo, con el cual el Empleador(a) puede comprobar
el pago de sueldo a su Trabajador(a). En él se indican
los Montos Pagados por Sueldo Base, Cargas
Familiares y los Descuentos Legales de Pensiones y
Salud, entre otros conceptos.
Introducción a la Norma II

Finiquitos.
 Término del Contrato de Trabajo

•Renuncia.
•Muerte del Trabajador(a).
•Caso Fortuito o Fuerza Mayor (6 meses o
Estado de Catástrofe).
•Ausencias.
•Obligación de Seguridad (COVID-19).
•Necesidades de la Empresa.
•Protección del Empleo (Fuero)
•Procedimiento de Liquidación Concursal
(Quiebra)
•Carta de Despido (Requisito).
 Indemnizaciones
1)Indemnización por años de servicios.
2)Indemnización sustitutiva del aviso
previo.
3)Indemnización adicional por tutela
laboral.
4)Feriado proporcional.
5)Indemnización por daño moral.
 Indemnizaciones (Continuación)
1)Indemnización Convencional (Renuncia
Voluntaria).
2)Indemnización Legal:
a)Despido por Necesidades de la Empresa o
Desahucio.
b)Demanda por Despido injustificado.
c)Indemnización de Contratos por Obra o
Faena.
d)Liquidación concursal (Quiebra).
 Indemnizaciones (Continuación)
(*)Indemnizaciones por Vulneración de Derechos
Fundamentales.
1. Indemnización sustitutiva de aviso previo,
indemnización por años de servicios y recargos.
2. Indemnización por vulneración de derechos
fundamentales: 6 a 11 remuneraciones
adicionales.
3. En el caso de discriminación de carácter grave, el
trabajador podrá optar entre la reincorporación
o las indemnizaciones anteriores.
4. Medidas reparatorias.
(*)Indemnización por Daño Moral.
 Finiquito (Cuestiones Generales)
- Acto jurídico bilateral, solemne y de naturaleza convencional
que, en la mayoría de las veces, es de carácter transaccional.
- En él, ambas partes, trabajador y empleador, dejan constancia
del cabal cumplimiento de las obligaciones emanadas del
contrato o haberes adeudados, sin perjuicio de las excepciones
o reservas con que alguna de las partes lo hubiese suscrito.
- Se debe aclarar que el finiquito no constituye una forma de
concluir el vínculo laboral, como tampoco es una exigencia de
la terminación.
- Es más, su omisión o la de sus formalidades no produce el
efecto de mantener subsistente el contrato de trabajo, sino
que, más bien, no puede ser invocado por el empleador en
contra del trabajador.
- En cuanto a su oportunidad, el empleador deberá disponer de
su otorgamiento y poner su pago a disposición del trabajador
dentro de diez días hábiles contados desde la separación.
 Finiquitos (Requisitos)
• Constar por escrito.
• Ser firmado por el interesado y por el presidente del
sindicato o el delegado sindical respectivo, o bien, debe ser
ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo.
Para estos efectos, también podrán actuar como ministros
de fe un notario público de la localidad, el oficial del
registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna,
y el secretario municipal correspondiente.
• Los ministros de fe, previo a la ratificación del finiquito por
parte del trabajador, deberán requerir al empleador que
les acredite que se ha dado cumplimiento íntegro al pago
de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de
salud y de seguro de desempleo hasta el último día del mes
anterior al del despido.
*Finiquito Electrónico de la Dirección de la Trabajo.
*Reserva de acciones y derechos.
 Finiquito (Continuación)
El finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del
trabajo o ante alguno de los funcionarios así como sus copias
autorizadas, tendrá mérito ejecutivo respecto de las obligaciones
pendientes que se hubieren consignado en él.
La indemnización legal por años de servicios debe ser pagada
por el empleador al otorgarse el finiquito. A su vez, el finiquito y
su pago debe ser puesto a disposición del trabajador dentro de
los 10 días hábiles siguientes a la separación del trabajador,
salvo acuerdo en contrario de las partes.
Las partes pueden acordar el pago de la indemnización en
cuotas, caso en el cual las cuotas deberán consignar los intereses
y reajustes del período.
El pacto debe constar por escrito y ser ratificado solo ante un
Inspector del Trabajo. El legislador ha establecido que el simple
incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total
de la deuda.
 Fuero
“una medida de protección para los trabajadores
que se encuentran en situaciones especiales, que les
impide cumplir sus deberes contractuales en forma
normal, y estando en situación de vulnerabilidad, se
le protege con la conservación del cargo o puesto;
la suspensión del derecho del empleador de
terminar el contrato; la exigencia de obtener una
autorización judicial previa para despedir; la
anulación de los despidos de hecho; la
reincorporación imperativa y retribuida del
trabajador despedido”.
 Fuero (Continuación)

- Fuero Sindical: Protege a los Dirigentes desde la fecha de la asamblea

constitutiva del sindicato que los elige o desde la fecha de su elección
y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo. En
consecuencia, no pueden ser despedidos sino con previa autorización
judicial.
-Prorroga de Mandatos Sindicales: los procesos electorales de
directivas sindicales, que se hubieren iniciado antes de la declaración
de estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad
pública, de fecha 18 de marzo de 2020, o aquellos que debieron
iniciarse durante dicho estado de excepción, y que en ambos casos no
hubieren podido finalizar antes de la fecha de publicación de esta ley,
se entenderán suspendidos de pleno derecho, en el estado en que se
encuentren.
-Se entenderá prorrogada por el número de días que restaba para el
término del plazo del mandato original al momento de decretarse el
estado de excepción constitucional antes mencionado, contados desde
el cese de dicho estado de excepción constitucional, o de su prórroga,
el que nunca podrá ser inferior a quince días hábiles.
 Fuero (Continuación)

• Fuero Maternal: El fuero maternal protege a la trabajadora

desde el inicio del embarazo y hasta un año después de
terminado el postnatal (descartando el postnatal parental)
(*).
• De esta forma, la trabajadora contratada a plazo fijo tiene
derecho al fuero maternal, y el empleador no puede poner
término a su contrato de trabajo a menos que cuente con
autorización previa del Tribunal Laboral competente, el
cual puede conceder el desafuero si la causal invocada es el
vencimiento del plazo convenido para la duración del
contrato o la conclusión del trabajo o servicio que dio
origen al contrato o alguna de las causales disciplinarias.
• (*)Por regla general, el fuero dura hasta cuando el hijo
cumple un año y 84 días de edad, a menos que exista una
licencia de descanso postnatal suplementario, la cual
prolongaría el fuero maternal hasta un año después de
terminado dicho descanso.
 Licencia Médica
•No gozan de fuero laboral los trabajadores
que gocen de licencia médica; existe solo
limitación de no poder ser despedidos.
•El aviso enviado a un trabajador estando con
reposo médico, deviene en la ineficacia de
dicha comunicación de cese de su contrato,
por lo que sólo debe entenderse realizado
una vez concluida el periodo de Licencia
Médica.
Introducción a la Norma II

Sistema de Compra
Públicas de Servicios,
Obras u Otros Públicos y
Privados.
¿Cómo Funciona?

Mecanism Enviar OC Aceptar OC Enviar Ofertas

o de
compra

Comprador Proveedor

Verificar validación y Registro de Acreditación de

certificación de las proveedores antecedentes
empresas
Etapas del ciclo de Compra Seguimiento y
monitoreo

Evaluación Gestión Contrato/

Gestión
Adjudicación Inventario
Llamado
y recepción
de ofertas

Recepción conforme
Producto o servicio

Selección mecanismo
compra

Pago Oportuno
Término
servicio/

Extinción
vida útil
producto
Definición
requerimient
o
Ciclo de vida de una compra

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Definición de Elaboración Llamado Evaluació Adjudicació Formalizació Entrega Gestión del
requerimient de Bases y n de n de ofertas n del del bien o contrato
o con causal recepción ofertas (Múltiple) contrato servicio
legal de
ofertas
Nuevo aplicativo
Licitación Simplificada Gestión de Contrato

Micro compra Evaluación del proveedor

Nuevo escritorio del comprador

Mecanismos

Mecanismos
regulares
Convenio
Marco

Licitación
pública Licitación Mecanismos
Comprado Procedimiento Privada excepcionales
s
r Excepcionales Licitación
privada Trato
Directo

Trato
Directo
 ¿Qué es Convenio Marco?
Modalidad de adquisición en la
cual se establecen precios y
condiciones de compra para
bienes y servicios, por medio de
una licitación pública realizada
por la DCCP.
Tales bienes y servicios se disponen en un Catálogo Electrónico
(Tienda Chilecompra Express) mediante el cual los organismos
públicos acceden directamente, pudiendo emitir una orden de
compra a los proveedores, luego de conocer las reglas del
convenio respectivo, simplificando con ello los procesos de
compra.
 ¿Por qué debo utilizar
Convenio Marco?

“Las entidades celebrarán directamente sus contratos de

suministro o servicio por medio de los convenios marco,
licitados y adjudicados por la DCCP, sin importar el monto de
las contrataciones, los que serán publicados a través de un
Catálogo de Convenios Marco en el sistema de información…”

Art. 8, del Reglamento

A excepción que existan condiciones más ventajosas…

Y estas deberán referirse a situaciones objetivas, demostrables y sustanciales para la Entidad,

tales como, plazo de entrega, condiciones de garantías, calidad de los bienes y servicios, o bien,
mejor relación costo beneficio del bien o servicio a adquirir.
(Art. 15. del Reglamento)
 Beneficios de los
Convenios Marco
Precios y condiciones ofrecidas y adjudicadas mediante
una licitación pública.
Los precios están expuestos en valores Netos y en moneda de la
respectiva industria (UF, peso, dólar, etc.). Además, pueden ser
mejorados a través de oferta especial.
Facilita el proceso de compra.
Conociendo el Convenio y con la sola emisión de la Orden de
Compra. No necesitan realizar una nueva adjudicación.

El ahorro trasciende en la gestión y no sólo en el precio.

Menos acciones involucradas en el proceso de compra por
Convenio Marco.
Etapas para comprar a través
de Convenio Marco
6) Confirmar la
7) Recepcionar
correcta recepción
1) Definir el Conforme en el
del producto /
Requerimiento Sistema el
realización del
producto / servicio
servicio

8) Pagar
2) Buscar el bien o 5) Gestionar la Oportunamente
servicio en la aceptación de la según lo
Tienda Electrónica Orden de Compra establecido en OC o
Contrato.

3) Elaborar cuadros
comparativos 4) Enviar la Orden
(Obligatorio para de Compra
Grandes Compras)
 ¿Qué es una Gran
Compra?
Se denomina Gran compra a la adquisición a
través del catálogo de Convenios Marco de un
bien o servicio cuyo monto total es igual o
mayor a las 1.000 UTM.

A través de la aplicación de Grandes Compras

en la tienda electrónica ChileCompra Express,
los compradores pueden realizar un llamado a
todos los proveedores adjudicados en un
Convenio Marco en particular.
Oferta Especiales
El Adjudicatario, cuando lo estime conveniente, podrá otorgar descuentos para todas
las Entidades sobre los precios vigentes en el convenio.

• Ofertas especiales solidarias para todas las

entidades
• Por sobre los precios fijados en el convenio
marco
• Duración mínima 1 a 5 días hábiles, desde su
publicación en el Catálogo, según lo
establecido en el Convenio.
• Independiente del monto de la compra
que se trate.

La DCCP publicará en el Catálogo los descuentos especiales, al día hábil siguiente desde la
recepción de la solicitud del adjudicatario
 Grandes Compras
Ciclo de vida de una Gran Compra
Elaboración del
Documento “Intención de Según Criterios
Compra”, junto a la de Evaluación
definición de los criterios
de Evaluación.
Selección de la • Al oferente
Publicación seleccionado con
• Se le envía la • De las ofertas Oferta su mejor oferta
invitación a los recibidas, realizar
• Mínimo 10 días • Fundamentada en
proveedores un Cuadro
hábiles de Comparativo con una Resolución
seleccionados publicación en el carácter Aprobatoria de la
sistema obligatorio Adquisición” Emisión de la
Intención de OC respectiva
Evaluación
Compra

Acuerdo Complementario
Garantías de Fiel Cumplimiento de Contrato
Licitación Pública y
Bases de Licitación
 ¿Qué es una licitación
Pública?

“Procedimiento administrativo de carácter concursal mediante el

cual la Administración realiza un llamado público, convocando a los
interesados para que, sujetándose a las bases fijadas, formulen
propuestas, de entre las cuales seleccionará y aceptará la más
conveniente”
(Art.2°, punto n° 21, Reglamento)
 ¿Qué son las Bases de Licitación?
Definición Objetivo

“Documentos aprobados por la autoridad “Deben establecer las condiciones que

competente que contienen el conjunto de permitan alcanzar la combinación más
ventajosa entre los beneficios del bien o
requisitos, condiciones y
especificaciones, establecidos por la servicio por adquirir y todos sus costos
Entidad Licitante, que describen los bienes y asociados, presentes o futuros. Estas
servicios a contratar y regulan el Proceso de condiciones no podrán establecer
Compras y el contrato definitivo. Incluyen las diferencias arbitrarias entre los
proponentes, ni solo atender al precio de
Bases Administrativas y Bases Técnicas”
la oferta”

(Art. 2° N° 3, Reglamento)
(Art. 6°, inc. 1°, Ley N° 19.886)
Las Bases de Licitación contienen
elementos obligatorios y opcionales.
Revisemos los obligatorios:
Bases de
Licitación

Elementos Elementos
Obligatorios Opcionales
Art 22, Reglamento Art 23, Reglamento
GLOSARIO
 Derecho Irrenunciable

Derecho Irrenunciable: Derecho al que una

Persona; No puede Renunciar, No puede hacer
Dejación Voluntaria, No puede Dimitir, No puede
hacer Apartamiento, No puede Privarse o No
Prescindir de ese Derecho.
Es un Derecho que también es Inalienable, o sea;
No se puede Enajenar, No se puede Vender, No se
puede Transferir, No se puede Pasar o Transmitir
su Dominio a otro y No se puede Privarse o
Desposeer de ese Derecho.
 Derecho Irrenunciable (Continuación)
Ejemplo: Unificación Rol N°12.906-2014:
"Duodécimo: Que el principio de la
irrenunciabilidad puede ser definido como, la
imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente
de una o más prerrogativas conferidas por el
Derecho del Trabajo en beneficio propio.
Este postulado se encuentra establecido
expresamente en el ordenamiento laboral, así, el
Código del Trabajo en su artículo 5º inciso 2,
señala de forma inequívoca que “Los derechos
establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables, mientras subsista el contrato de
trabajo".
 Enrique Sepúlveda Donoso
Ph.D. in B.A. – M.Sc. in B.A. – M.B.A. – Ing.Com. – Cont.

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