LABORAL

Luisa Fernanda Rodríguez

1. OBJETO DE LA MATERIA:

Se encarga del trabajo de las personas.

Art. 1. Cód. sustantivo del trabajo: se busca la justicia entre las relaciones de trabajadores
y contratantes.

Se trata de equilibrar las fuerzas y que se le de ciertas garantías a las personas.

Objeto: El trabajo humano con equilibrio social de las relaciones. Equilibrio social

2. CARACTERÍSTICAS:

 Es una rama autónoma.

 Es un derecho de clase. Se busca proteger a la clase trabajadora. Nace para
proteger una clase especifica. La clase obrera.
 Es una rama que no tiene más de 2 siglos de creación. Comienzos del siglo XX. Se
empiezan a crear estas normas. Se podría decir o catalogar como una rama del
derecho nueva
 Tiene unos mínimos derechos, da una base sobre la cual se construyen derecho.
Da una base mínima, a lo cual el empleador puede subirse. Es lo mínimo que se le
debe dar a alguien.
 Es un derecho protector. Protección de unas personas, los trabajadores. Aquí
siempre habrá un desequilibrio, la base es un desequilibrio que busca protección
por parte del Estado. Art. 9 Cód. ST. Procurar proteger a los trabajadores.

3. DIVISIÓN del derecho del trabajo:

I. Derecho laboral individual

II. Derecho laboral colectivo: los trabajadores se unen y actúan en unión; se puede
hacer mediante: sindicato y no sindicato (negociación colectiva)
III. Derecho Procesal del trabajo
IV. Derecho laboral administrativo
V. Seguridad social (salud, pensiones, riesgos laborales)

FUENTES EN MATERIA LABORAL

1. CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

 Derecho laboral individual (sector privado o particular)
 Derecho laboral colectivo (sector privado y público)

2. CÓDIGO PROCESAL DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

3. DECRETOS Y LEYES (régimen administrativo del trabajo)
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CLASES MAS CONOCIDAS DE TRABAJO:

Sector privado

1. TRABAJO SUBORDINADO (contrato de trabajo): aquel que presta un sujeto que es

trabajador (persona natural) a otro sujeto que es el empleador (persona natural o
jurídica). Todo eso se hace en condición de subordinación o dependencia, facultad
del empleador para dar ordenes de modo, tiempo, cantidad, lugar de trabajo. Todo
esto a cambio de un salario.
2. TRABAJO AUTÓNOMO O INDEPENDIENTE (no implica un contrato de trabajo):
implica una relación civil, comercial o administrativo: contrato de prestación de
servicios .no tiene aplicación sobre el código sustantivo de trabajo
3. TRABAJO ASOCIATIVO: ejerce una persona natural cuando se asocia a una
cooperativa de trabajo asociado. El vinculo de los trabajadores son trabajadores de
asociados, nadie es jefe de nadie, en donde todos son socios. No se rige por el CST,
sino por el decreto 4588 de 2006, ley 1428 de 2010, ley 71 del 88, ley 1233 del
2008, decreto 2021 del 2011. Puede ser un sector precarizado.
4. TRABAJO DE AFILIACIÓN: es un trabajo sindicato por medio de un contrato sindical.
Este tipo de trabajo se realiza para una mayor relación respecto del trabajo
subordinado. Trabajo de afiliación, participe o vinculado. Se rige en la parte
sustancial por el CST: art. 373, 483 al 486; estatutos y el decreto 036 de 2016. Son
empresas que se forman para vender servicios.
 Un sindicato es una organización de trabajadores, formada para proteger los
derechos y promover los intereses de sus miembros en lo que respecta al salario,
las prestaciones y las condiciones de trabajo. Los sindicatos a menudo reúnen a
trabajadores de un grupo profesional en particular, por ejemplo, la gente
perteneciente al área de la salud.
 Eje: sindicato de enfermeras de Colombia tiene 500 enfermeras, y 100 de ellas
prestan su fuerza de trabajo en el hospital de Kennedy; este se da por medio de un
contrato sindical y no un contrato de trabajo.

Sector público

5. Servidores públicos: existe subordinación  criterio orgánico: este dice que

ministerio, superintendencia, dep. administrativos, rama judicial, alcaldías,
gobernaciones. No se rige por el CST, sino por normativas especiales
I. Empleados públicos: vinculación legal o reglamentaria, tienen capacidad e
nombramiento acompañado de otro acto que es la posesión; se hace
mediante concurso, nombramiento provisional, elección popular o libre
nombramiento y remoción
II. Trabajadores oficiales: son aquellos que son vinculados mediante contrato
de trabajo por medio de criterio orgánico  empresas industriales y
 comerciales del estado. El sector directivo de la entidad es empleado
público

HISTORIA

Trabajo como forma de subsistencia, en un principio el trabajo era autónomo y auto

sostenible, después aparece el trabajo esclavo.

 Organización A21 conjunto a la OIT vigilan la explotación laboral y la practica de

esclavos
 Derecho de trabajo surge como un derecho social derivado del movimiento obrero
en lo que hoy conocemos como sindicatos

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CRONOLOGIA DE LOS HECHOS HISTORICOS – HISTORIA DEL TRABAJO

1. Revolución industrial
2. Nacimiento del movimiento obrero: movilización de los trabajadores con el fin de
la protección de los derechos a los trabajadores

EN COLOMBIA

1. Ley 57 de 1915: habla sobre la regulación de accidentes de trabajo, habla sobre

quien es trabajador y quien el patrono
2. Ley 10 de 1934: habla acerca de los contratos de trabajo
3. Decreto 652 de 1935: habla hacer de las cesantías (esquema de protección para el
trabajador que termina su contrato laboral) y contrato de trabajo
4. Ley 6 de 1945: habla acerca de la vinculación de los servidores públicos, además de
la convención colectiva del trabajo
5. Código procesal del trabajo en 1948: nace como una jurisdicción independiente de
la jurisdicción civil, la cual asume competencias relacionadas con el trabajo,
contrato de trabajo y asuntos de la seguridad social. Se establece presencia
obligatoria del juez en audiencias sobre el trabajo
6. Código sustantivo del trabajo de 1950
7. Decreto 2351 de 1965: Si el trabajador llevaba mas de 10 años en el trabajo podría
ejercer acción de reintegro, además se establecen las cesantías retroactivas (el
empleador le guardaba las cesantías y le liquidaba según su ultimo salario – se
permitía entregar las cesantías antes del despido con el objetivo de adquirir
vivienda)
  Se paga sobre el ultimo sueldo obtenido que trabajo el empleado
 Numero de años por ultimo sueldo obtenido

8. Ley 50 de 1990: es esta los trabajadores perdieron la acción de reintegro, además

incorpora las administradoras del fondo de cesantías AFC. Se ahorran las cesantías
durante todo el tiempo que trabajo el empleador, se suman y al final se entregan.
AFC – liquidación anual.
 Crea los contratos a termino fijo inferiores a un año.
9. Constitución política 1991: consagra el derecho del trabajo como un derecho
constitucional, trabajo como derecho y función social. Art. 25 y 26
10. Ley 789 del 2002: cambio la jornada laboral.
 Jornada diurna: 6 de la mañana a 10 de la noche
 Jornada nocturna: 10 de la noche a 6 de la mañana

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NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO:

Organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al
trabajo y las relaciones laborales. Procura fomentar la justicia social, los derechos
humanos y los derechos fundamentales del trabajo.

FUNCIONES:
La acción de la OIT se clasifica en tres tipos de actividades:

1. Normativas; Tiene por objeto fijar pautas y normas internacionales dentro del
ámbito de su competencia
2. De cooperación técnica
3. De investigación y divulgación
  Elaboración de convenios: tratados internacionales que enumeran reglas de
comportamientos basadas en normas aceptadas.
 Una vez ratificados los convenios, las normas deben ser incorporadas a la
legislación nacional.
 Debe velarse su aplicación y cumplimiento.

MIEMBROS: 187 estados miembros

ORGANOS:
 Conferencia internacional del trabajo
 El consejo de administración
 La oficina internacional del trabajo (es el secretario permanente de la OIT)

ORGANOS DE CONTROL: Dependen del consejo de administración

 Comisión de expertos en aplicación de convenios y recomendaciones: Interviene

en las quejas formalmente interpuestas al gobierno en su calidad de representante
internacional de cada Estado. Derivadas de las potenciales violaciones a los
Convenios Internacionales N° 87 y 98, hayan los Estados Miembros ratificado o no
los convenios mencionados, facultad que se deriva de la Constitución de la OIT. Su
importancia radica en la facultad que tiene de realizar recomendaciones críticas a
los gobiernos cuando determina que la libertad sindical ha sido afectada.
 Comité de libertad sindical

LA DECLARACIÓN DE 1998: relativa a los principios y derechos fundamentales del trabajo

 LOS CONVENIOS: son instrumentos que tienen la calidad de declaración y que

tienen gran normatividad
 Art. 19 NORMAS DE APLICACIÓN SUPLETORIA; condicionalmente exequible la
Sentencia C – 401 de 2005
 Sentencia C – 401 de 2005: de ninguna manera los convenios internacionales del
trabajo pueden ser considerados simplemente como parámetros supletorios en el
ordenamiento laboral. En general son de aplicación general y directa.

BLOQUE DE CONSTITUCIONALIDAD
1. ART.93 Constitución: Los tratados y convenios internacionales ratificados por el
Congreso, que reconocen los derechos humanos y que prohíben su limitación en
los estados de excepción, prevalecen en el orden interno. Requisito material
Los derechos y deberes consagrados en esta Carta, se interpretarán de
conformidad con los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados
por Colombia.
2. C – 401 de 2005: no todos los convenios forman parte del bloque de
constitucionalidad. Requisito formal
 3. Convenios del bloque en sentido estricto: 87-98 (99), entre otros.

BLOQUE DE LEGALIDAD
1. Art. 53 de la constitución política: los convenios internacionales del trabajo
debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.

RECOMENDACIONES DEL COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL (CTM): son propuestas que no

alcanzaron a ser convenios, debido que no alcanza la mayoría, pero que pueden ser
acogidas. Actúa por quejas o querellas que se han impuesto por violaciones.
 T- 568 de 99: declaración de ilegalidad de la huelga
 SU 555 del 2014
 Las recomendaciones son vinculantes en el momento que el consejo
Administrativo las aprueba
 Son vinculantes, pero toca mirar cual es la mejor forma de cumplir las
recomendaciones; siempre y cuando sean ratificadas por el consejo nacional de
administración

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1. Convenios colectivos. PRODUCTO: negociación colectiva – conflicto

2. Pactos colectivos colectivo del trabajo  crean normas internas que
3. Laudo arbitral regulan las normas de los trabajadores

CONFLICTO COLECTIVO DEL TRABAJO

1. SINDICATOS: pueden ser gremial, de industria (no necesariamente tienen que

pertenecer a la misma industria), de empresa (pertenecen a la misma empresa,
solamente para trabajadores de esa empresa) o de oficios varios (son residuales
por si no se encuentra otro sindicato.
El sindicato presenta un pliego de peticiones (peticiones en donde pueden
presentar las peticiones que quieran; libertad y autonomía), el pliego de peticiones
tiene que ser presentado a los trabajadores con intereses en conflicto; estos tienen
que ser presentados en asamblea. Posteriormente es radicado ante el empleador y
tendrá 24 horas para recibir comisión de sindicato, después tendrá 5 días el
empleador para instalar mesa de negociación (aquí comienzan formalmente las
negociaciones – etapa del conflicto colectivo que se llama etapa de arreglo
directo, la cual tiene un termino de 20 días que se puede prorrogar por otros 20
días).
o En la etapa del arreglo directo puede pasar:
1. Acuerdo total: significa formar una convención colectiva de trabajo
2. Acuerdo parcial: firman un acta de cierre; puntos en los que se llego a
cierre y en los que no se llego a cierre.
 3. No acuerdo: acta de cierre, en la que se consigna en donde no hubo
acuerdo
 En los casos en los que no hubo acuerdo se lleva a una
asamblea del sindicato en donde deciden si van a: 1. Huelga:
(2 – 10 días después de la asamblea se debe comunicar –
solo puede durar 60 días, en donde se suspenden las
actividades laborales, par posteriormente llegar nuevamente
a una mesa -negocial “laudo arbitral”) o a 2. Tribunal de
arbitramento: significa no desgastar y por consiguiente
seguir recibiendo trabajo, en donde convocan a un tribunal
arbitral de arbitramiento el cual consta de tres árbitros (uno
de la empresa, otro por el sindicato y otro de mutuo acuerdo
o uno designado por el ministerio del trabajo – deben ser
ajenos al conflicto para garantía de imparcialidad) estos
árbitros tienen un tiempo de 10 días en donde los árbitros
generan un laudo arbitral (este laudo dicta normas y dirime
el conflicto en términos de equidad) derivado de este laudo
existe un recurso extraordinario de anulación, para pedirle a
la corte suprema de justicia sala laboral para que anule en
los apartes en los que efectivamente se valoró sin equidad.

2. TRABAJARODES NO SINDICALIZADOS: también presentan pliego de peticiones, sino

que no se llama convención colectiva, sino que por el contrario es llegar a un pacto
colectivo; se establece que se llevan a cabo los mismo términos y las mismas
condiciones que de un sindicato. Si no que se llega a un pacto colectivo, tendrá que
llevarse a un laudo arbitral

22 / 02 CLASE DE REPOSICIÓN

1. CONVENCIÓN COLECTIVA: producto de una negociación colectiva de un

sindicato, rugue y es una fuente de derecho.
ARTICULO 467 CST. CONVENCIONES COLECTIVAS. Convención colectiva de trabajo es la
que se celebra entre uno o varios {empleadores} o asociaciones patronales, por una parte,
y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar
las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.

 Vigencia de la convención colectiva: tiene vigencia sobre lo que las partes

deliberen, si las partes no se pronunciaron sobre la vigencia de la convención,
puede presumir un plazo presuntivo de 6 meses. Llega a su finalización en su
vigencia. Para que se pueda volver a tener otra negociación colectiva se entra que
denunciar la convección (cuando este cerca a la finalización se denuncia la
convención y se pide que se vuelva a realizar – tendrá que realizar 60 días antes de
que finalice) denunciar involucra informar al ministerio de trabajo y al empleador y
presentar un pliego de petición; si no se llega presentar el pliego de peticiones o
no se denuncia la vigencia será de un plazo presuntivo (se va a empezar a
prorrogar de 6 meses en 6 meses)
 Campo de aplicación: aplica a los miembros del sindicato, pero también puede
aplicar a terceros, es un sindicato que tiene mas de la tercera parte del total de los
trabajadores.
 Convención colectiva vigente será una fuente de derecho dentro de la empresa;
tiene fuerza de ley para las partes, es exigible.
ARTICULO 471. EXTENSION A TERCEROS. <Artículo modificado por el artículo 38 del
Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:>

1. Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la

tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la convención se
extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados.

2. Lo dispuesto en este artículo se aplica también cuando el número de afiliados al

sindicato llegare a exceder del limite indicado, con posterioridad a la firma de la
convención.

2. PACTO COLECTIVO: en este tenemos una negociación entre unos trabajadores

no sindicalizados y la empresa. Art. 481 CST; Art. 70 – L 50 / 90; Art. 200 Código
penal

ARTICULO 481. PACTO COLECTIVO, CELEBRACION Y EFECTOS. <Artículo modificado por el

artículo 69 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> Los pactos entre
empleadores y trabajadores no sindicalizados se rigen por las disposiciones establecidas
en los Títulos II y III, Capítulo I, Parte Segunda del Código Sustantivo del Trabajo, pero
solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos.

 El pacto colectivo solo se extenderá para los suscritos en el pacto.

Prohibición:
 1. En Colombia donde no hayan sindicatos mayoritarios habrá prohibición de
suscripción a los pactos colectivos
2. Si genero desigualdad caigo en el tipo penal.
Artículo 200. Violación de los derechos de reunión y asociación
El que impida o perturbe una reunión lícita o el ejercicio de los derechos que conceden las
leyes laborales o tome represalias con motivo de huelga, reunión o asociación legítimas,
incurrirá en pena de prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de cien (100) a trescientos
(300) salarios mínimos legales mensuales vigentes.

En la misma pena incurrirá el que celebre pactos colectivos en los que, en su conjunto, se
otorguen mejores condiciones a los trabajadores no sindicalizados, respecto de aquellas
condiciones convenidas en convenciones colectivas con los trabajadores sindicalizados de
una misma empresa.

La pena de prisión será de tres (3) a cinco (5) años y multa de trescientos (300) a
quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales vigentes si la conducta descrita en el
inciso primero se cometiere:

1. Colocando al empleado en situación de indefensión o que ponga en peligro su

integridad personal.

2. La conducta se cometa en persona discapacitada, que padezca enfermedad grave o

sobre mujer embarazada.

3. Mediante la amenaza de causar la muerte, lesiones personales, daño en bien ajeno o al

trabajador o a sus ascendientes, descendientes, cónyuge, compañero o compañera
permanente, hermano, adoptante o adoptivo, o pariente hasta el segundo grado de
afinidad.

4. Mediante engaño sobre el trabajador.

Si genero desigualdad caigo en el tipo penal.

3. LAUDO ARBITRAL: resuelve conflicto cuando las partes no han llegado a un

acuerdo parcial o total, por lo tanto se nombran tres árbitros mediante el
tribunal arbitral (los árbitros se rigen bajo la equidad y bajo la competencia
respectiva) no son competentes sobre lo que no haya sido objeto de discusión
ni cuando se quiera modificar la ley
1. Arbitro de la empresa
2. Arbitro del sindicato
3. Arbitro de un tercero

 El sindicato de puede decía los arbitro le puede decir cuales son las de interés, la
decisión exitosa es una decisión unánime en donde los tres arbitro tomen la misma
 decisión o sea mayoría. El sindicato tiene 3 días hábiles para interponer recurso de
anulación del laudo arbitral cuando la decisión no sea la deseada o este errónea.

24 / 02

PRINCIPIOS DE FAVORABILIDAD

En genera se busca las condiciones y el mayor beneficio para los trabajadores.

1. PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD (norma más favorable): existencia de varias

normas que identifican una misma situación

EJEMPLO 1:
i. N1: vacaciones: CST 15 días hábiles de descanso remunerado
ii. N2: vacaciones; CCT 20 días calendario de descanso remunerado
iii. N3: reglamento interno: 17 días hábiles de descanso remunerado

 Se entra que ver que le es mas favorable para el trabajador en cada caso;
coexistencia de varias normas que regula una misma situación
 Deben existir varias normas que regulen la misma situación; si no hay varias
normas no habrá existencia del principio
 Toca tener en cuenta que se aplican pactos colectivos cuando estén suscritos –
normas vigentes aplicables y exigibles.

EJEMPLO 2

 Para estos caso el trabajador deberá especificar cual convención quiere que se le
aplique y rija. No se podrá tomar unas normas de una convención y otras de otra
convención; la convención se elige antes de la controversia.
 2. PRINCIPIO DE LA CONDICIÓN MAS BENEFICIOSA: opera para elegir la norma más
favorable, pero siempre y cuando haya una sustitución de normas en el tiempo
(trascrito legislativo – se va a cambiar una norma)

EJEMPLO 1:
N1. Acción de reintegro; decreto 2351 de N2. Acción de reintegro; ley 50 de 1990
1965  Elimina la acción de reintegro
 Después del despido podrán indemnización por despido sin
reintegrarse justa causa

Principio que todo legislador que va a realiza un cambio en las normas laborales o
sociales, debe de tener en cuenta para crear regímenes de transición para aquellas
personas que se vena afectadas con el cambio legislativo; parágrafo transitorio en la
nueva norma que busque que las personas que se vieron afectadas tengan la posibilidad
de elegir cual norma quiere aplicar. Parágrafo en la nueva norma que diga: “acción de
reintegro para trabajadores que se ven desfavorecidos” , se puede entender como ultra
actividad de la norma.

EJEMPLO 2:

 El legislador cumple con la condición mas beneficiosa para este grupo de

trabajadores, se siguen indemnizando con el régimen anterior, será efectiva la
regla cumpliendo expectativas en el momento que los despidan
 Si el legislador no aporta la condición mas beneficiosa el juez podrá aplicar en
casos concretos el principio de la condición mas beneficiosa – comparación entre
norma anterior y norma vigente

3. PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO: consiste en que una norma puede tener
diferentes interpretaciones:

EJEMPLO 1:
 i. N1. Interpretación 1 y 2 (convenciones o tratados que pueden llegar a tener
equivocaciones o falencias en su interpretación) la interpretación será la
más favorable para el trabajador.
Eje: vacaciones de 20 días al año. La interpretación podrá ser hábiles o
calendarios. La interpretación mas favorable para este caso será de 20 días
hábiles.
 Deberán existir varias interpretaciones para que sea aplicable el principio, cuando
no hay duda de la interpretación no aplicara esta regla.

EJEMPLO 2:
Pacto colectivo – laudo arbitral

 Dejar expreso en la norma si excluye o no el salario para el cobro total. Dos

posibilidades: prima constitutiva de trabajo o no constitutiva de trabajo
 La regla tendría que decir Y NO SERÁ CONSTITUTIVO DE SALARIO, de esta manera
la regla se tomara para varias interpretaciones

4. CONGLOBAMIENTO: Cuando ya he elegido la norma mas favorable la aplico esta

íntegramente. Cuando en términos generales es la mas favorable.

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Condición más beneficiosa - pensión de invalidez

SU - 442 de 2016 / SU – 556 de 2019

Condición mas beneficiosa - Pensión de invalidez en materia sobrevivientes

SU – 005 2018 (principio de condición mas beneficiosa)

Antes otras legislaciones:

1. Acuerdo 049 de 1990
2. Ley 100 de 1993
3. Ley 797 de 2003 (PCL) ley 860 de 2003

CSJ – ley 100 de 1993 + PCL; solo se puede acceder a la ley inmediatamente anterior,
además tenia que acceder a los 3 años posteriores a la vigencia de la 860
Aceptar a la legislación anterior a la ley 100, es decir que se va dos legislaciones mas atrás
(049 de 1990). Solo para aquellas personas que superaran el test de vulnerabilidad y
procedibilidad.
 Normas inmediatamente a la anterior cuando la persona haya fallecido
5. PRINCIPIO DE ESTABILIDAD:
a. Relativa: terminación del contrato de trabajo por diferentes causas.
Terminación del contrato ley por: justa causa, objetivas de terminación (cierre
de la empresa por pandemia – cierre de empresa, despido de los trabajadores),
terminación sin justa causa (se deberá pagar una indemnización del contrato).
b. Absoluta: (fueros de protección especial o reforzada en el trabajo – no podrán
ser despedíos sin justa causa). Se podrá obtener un permiso ante la comisión
administrativa para poder despedir con justa causa en casos de extrema causa.
Eje: el empleado robó a la empresa. Art. 13 C. Política.

o Fuero de prepensionabilidad
o Fuero sindical
o Fuero de maternidad
o Fuero de salud
o Fuero de cabeza de familia

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1. FUERO DE PREPENSIONABILIDAD: es una persona que aun no a adquirido la

calidad de pensionado pero que esta cerca, protege la expectativa para cumplir la
pensión.
i. Etapa de reten social: ley 790 de 2002. Se aplica para situaciones de
restructuración liquidaciones de entidades del estado. Eje: la empresa
Telecom se liquida y se crean nuevas empresas como Movistar.
Las personas que pasaran por esta situación debían ser protegidas, personas que
estuvieran a dos años de la pensión y que además la empresa estuviera en un
proceso de restructuración, esos trabajadores no podían ser despedidos hasta el
ultimo acto de la entidad.

ii. En el sector privado: creación del concepto de fuero de prepensionabilidad

vía jurisprudencial, para que se le garantizara su trabajo en la nueva
nomina de trabajo.
Pensión de vejez: se tienen dos opciones. Se diferencia en como operan para obtener la
pensión y en los requisitos exigidos para acceder a la pensión
  Colpensiones: régimen de prima media con prestación definida - RPMPD. Se
necesitan requisitos : edad (hombres 62 años y mujer 57 años), semanas cotizadas
(1300 semanas – 26 años)
 Administración de fondos de pensiones: régimen de ahorro individual con
solidaridad - RAIS. Se necesitan requisitos: 110 % de capital necesario para
financiar la pensión de acuerdo a la esperanza de vida (ahorro). Por otro lado, se
crea garantía de pensión mínima en donde si tiene 62 años, 1150 semanas
cotizadas, se le asegura un salario mínimo cumplida los requisitos.
 Esto se hace ya que difícilmente una persona de edad avanzada que no a accedido
a la pensión de vejez pueda cumplir su expectativa y conseguir dicha pensión.

SU – 003 de 2018 sentencia en la que se especifica el fuero de prepensionabilidad

 Cuando falta solo la edad no opera el fuero, solo opera cuando faltan semanas de
cotización. Se pedirá tres años anteriores, pero al momento de aplicarlo se pedirán
las semanas cotizadas mas no la edad.
T- 055 de 2019: aplicación en concreto de la sentencia Su-003 de 2018. En esta se
acumularon dos casos

2. FUERO SINDICAL: los estados crear herramientas que ejerce la posición sindica en
posibles ámbitos de persecución (despidos y desmejorarlo en términos
económicos o en ámbitos mas precarios). No totas las personas del sindicato
tienen fuero sindical, estos son:
i. Fuero de directivos: presidente, vicepresidente, tesorero, etc. El sindicato
escoge a 5 directivos principales y 5 suplentes para otorgarle el fuero; este
opera desde el momento de la elección del directivo y se extiende 6 meses
mas allá de la fecha que finaliza el cargo. Acompaña dentro de la
administración del cargo hasta 6 meses después.
ii. Fuero de fundadores: Protege a todas las personas que participar en la
constitución de un sindicato. Las personas que toman la iniciativa de crear
una o asociación sindical (se necesitan25 trabajadores). Asamblea de
constitución del sindicato. Todos los que participan son aforados, esa
protección durara desde el momento de la asamblea de constitución hasta
el momento en el que haya un acto (registro sindical), el ministerio sindical
es quien otorga el documento.
iii. Fuero de adherentes: es aquel que protege a las personas que llegan al
sindicato entre la constitución y el registro
iv. Fuero de comisión de reclamos: tiene fuero para todas las personas, pero
principalmente para dos principales y dos suplentes. En la asamblea se
eligen mientras ejerzan su función y 6 meses más.
v. Fuero circunstancial: para aquel que se encuentre en negociación colectiva,
desde que yo entre el pliego de peticiones hasta que se dicta una decisión.
Este tiene un régimen jurisprudencial.
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FUERO SINDICAL SUCTANCIAL (puede alegar directamente la justa causa):

Artículo 405 CST. Definición
Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser
despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros
establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa,
previamente calificada por el juez del trabajo.
 Se establece una forma de protección, se podrá demostrar ante un juez laboral, la
causa del despido con justa causa (acción de levantamiento del fuero sindical), el
juez ordenara a levantar el fuero sindical y posteriormente a la terminación del
contrato laboral.

Artículo 406 CST. Trabajadores amparados por el fuero sindical

Están amparados por el fuero sindical:

a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses
después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses (limite
máximo de tiempo para que hagan el registro sindical);
- Es importante hacer el registro para poder tener personería jurídica y poder
presentar peticiones.

b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al

sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores;

c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o

confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los
miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este
amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más;

d) Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los
sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período de la junta
directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en una empresa más de una (1)
comisión estatutaria de reclamos. Esta comisión será designada por la organización
sindical que agrupe el mayor número de trabajadores.

PARAGRAFO 1o. Gozan de la garantía del fuero sindical, en los términos de este artículo,
los servidores públicos, exceptuando aquellos servidores que ejerzan jurisdicción,
autoridad civil, política o cargos de dirección o administración.

PARAGRAFO 2o. Para todos los efectos legales y procesales la calidad del fuero sindical se
demuestra con la copia del certificado de inscripción de la junta directiva y/o comité
ejecutivo, o con la copia de la comunicación al empleador.
 a. ACCIÓN DE REINTEGRO. Decreto 2351 / 65 – fue eliminado por la ley 50 / 90
Trabajador de mas de 10 años no podrá ser despedido sin justa causa

b. ACCIÓN DE REINTEGRO POR FUERO SINDICAL – esta sigue vigente todavía, para
todos los que tengan fuero sindical; justa causa  levantamiento del fuero

c. FUERO CIRCUNSTANCIAL: cuando el trabajador alega una justa causa que no existe
- Se solicita el reintegro
- SENTENCIA REFERENCIA: SU 432 de 2015. LEER SENTENCIA PARA EXAMEN. Es una
sentencia por vía de hecho

d. ACCIÓN TE TUTELA: apara a los todos los trabajadores sindicalizados; estas

personas acuden a la acción de tutela en donde un medio de protección de
derecho fundamental es el reintegro. El juez de tutela podrá decir que va a
reintegrarlo o que lo va a integrar transitoriamente mientras se definirá la acción
de tutela.

3. FUERO DE MATERNIDAD: es un fuero legal ubicado en el CAPITULO V del CST

(protección a la maternidad), específicamente en el Art. 239 del CST. Prohibición
del despido de una mujer en estado de embarazo.

Artículo 239. Prohibición de despido

1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la
autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.

2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este

haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18)
semanas posteriores al parto.

3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas
sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de
una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo fuera de las indemnizaciones y
prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.

Esta misma indemnización se aplicará en el caso del despido de un trabajador cuya

cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre, en estado de embarazo o dentro
de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal, fuera de
las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de
trabajo.

4. En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la

semana preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de descanso,
tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso de parto múltiple
tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea
prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el
nacimiento a término.

- Primera etapa: si podía ser despedida, pero tendrá lugar de indemnización iguales
a 60 días mas de trabajo; iguales a dos meses de trabajo.
- Segunda etapa (se ordena el reintegro): tiempo después la corte empieza a
establecer el reintegro como una medida de protección contra la mujer ordenando
el reintegro, ya que se busca que la mujer pueda seguir gozando de estabilidad
laboral, mas no una indemnización pecuniaria.

Línea jurisprudencial:
1. T - 002 de 2009
2. SU - 070 de 2013 Primera etapa: si podrá ser despedida, pero tendrá lugar de
indemnización iguales a 60 d√≠as mas de trabajo; iguales a dos meses de trabajo.
Segunda etapa (se ordena el reintegro): tiempo después la corte empieza a
establecer el reintegro como una medida de protección contra la mujer ordenando
el reintegro, ya que se busca que la mujer pueda seguir gozando de estabilidad
laboral, mas no una indemnización pecuniaria.
3. SU - 075 de 2018. LEER PARA EL EXAMEN

09 / 03
Protección legal ART 239 CST

Hay una prohibición (se prohíbe el despido de la mujer en el embarazo y hasta 3 meses
después del parto)

Se exigía que si un empleador quería terminar el contrato debía obtener autorización ante
el inspector de trabajo (ministerio de trabajo) (presunción, si se despide sin justa causa es
por el embarazo)

Indemnización de 60 días de salario (propia del despido, solo en el contexto del despido,
una mujer despedida sin autorización del ministerio de trabajo)

LA MUJER TIENE DERECHO A UNA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA
(adicional sumada a los 60 días, porque esta es una indemnización para todo trabajador)

LICENCIA DE MATERNIDAD (prestación social, ART 236 CST, es una licencia a cargo del
empleador, se ha modificado 3 veces, CON LA LEY 100 DE 1993, LAS ENTIDADES EN LA
SEGURIDAD SOCIAL, LA ASUMEN COMO UNA PRESTACIÓN ECONOMICA, se ha subrogado
en el sistema general se seguridad social de salud; ACTUALMENTE LAS EPS SON LAS QUE
SE ENCARGAN DE LA LICENCIA (el empleador le paga a la EPS para que estos le paguen la
licencia a la trabajadora)

LICENCIA DE MATERNIDAD SON 18 SEMANAS DE DESCANSO REMUNERADO (se paga al

100% del salario con el que se cotizó al sistema)

Sin hacer el despido por orden del ministerio de trabajo, aparte de la indemnización, se
debía pagar la licencia de maternidad

PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL (1992-2013)

Decisiones de tutela de la sala de revisión, si bien qué hacía el pago de algunos rubros, no
se daba siempre, personas embarazadas despedidas o en los 3 meses siguientes

ESAS TUTELAS DAN OTRA FORMA DE PROTECCIÓN A LA MUJER (reintegros) El despido de

una mujer embarazada es un despido que vulnera el ART 13 DE LA CP (igualdad) DESPEDIR
A UNA EMBARAZADA ES DISCRIMINATORIO

1997, constitucionalidad del art 239, expide sentencia C-470 buscaba exequibilidad de la
indemnización diciendo que violaba la igualdad, DECLARA EXEQUIBILIDAD CONDICIONADA
(cuando se termina el contrato en ese tiempo, la terminación es INEFICAZ) (si no se ha
obtenido autorización del ministerio, la terminación es ineficaz

ORDEN DE REINTEGRO (pago de salarios y prestaciones dejados de percibir)

(se hacía una compensación respecto a lo que ya se había pagado en la indemnización,

pues la mujer estaba percibiendo la indemnización y el dinero que se había dado en el
reintegro, por salario y prestaciones)

SU-070 DE 2013

Unificar unas reglas en relación con las posibilidades que surjan de despidos de
embarazadas

Si el empleador conoce (si lo conoce, se comete un acto discriminatorio, la consecuencia

que trae la SU 0-70 es EL REINTEGRO, Y EL PAGO DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN
JUSTA CAUSA, CON LA INDEMNIZACIÓN DE LOS 60 DIAS, PAGO DE SALARIOS, DE
PRESTACIONES SOCIALES Y DE LICENCIA DE MATERNIDAD (YA NO LE QUITAN LAS
INDEMNIZACIONES (porque antes se exigía devolver el valor) PARA EVITAR LA
DISCRIMINACIÓN

Conocer del embarazo es que la trabajadora notificó acerca del estado de embarazo, hay
un hecho notorio (vientre abultado, celebraciones o chismes), permisos médicos, o
incapacidades
Si el empleador no conoce sobre el estado de embarazo de la trabajadora, la sentencia
dice que no se puede hablar de un acto discriminatorio si se hace el despido, porque no
hay un factor que genere la discriminación de la mujer, eso no significa que la mujer no
tenga protección del estado, eso no deriva del principio de no discriminación sino del
principio de solidaridad(se imponen cargas al empleador, que son: 1. Si se tiene donde
reintegrar a la trabajadora(objeto del contrato) y puedo hacerlo, se ordena el reintegro,
por solidaridad, se ordena con pago de salarios, pago de cotizaciones a la seguridad social
(para garantizar la licencia) y prestaciones sociales. 2. Si no existe objeto de trabajo, no se
hace el reintegro, pero voy a pagar las cotizaciones a la seguridad social (garantizar la
licencia de maternidad)

SU-075 DE 2018

3 casos donde no hay conocimiento del embarazo por parte del empleador

No hace modificaciones a la sentencia anterior cuando conoce del estado de embarazo

PRECISIONES DEL PRINCIPIO DE SOLIDARIDAD(la mujer tiene derecho a una protección del
estado, pero la carga de solidaridad que se impone en la SU-070 para el exempleador es
EXCESIVA Y DESPROPORCIONAL)

EN MATERIA DE REINTEGRO, no se va a ordenar el reintegro, aún si tiene donde

reintegrarla, imponer esa obligación a alguien que no hace algo discriminatorio es
excesivo y va contra el principio de solidaridad

NO SE VAN A PAGAR LAS COTIZACIONES EN SEGURIDAD SOCIAL (no es que la mujer no

merezca esa protección, el problema es que la carga TIENE QUE SER DEL ESTADO Y NO
DEL EX-EMPLEADOR) (subsidio de alimentación de mujer gestante en el ICBF) aparte
pueden hacer parte de un regimen subsidiario)

No puedo llevar el principio de solidaridad hasta el punto de imponer dichas cargas a los
ex-empleadores

EN ESTOS CASOS, NO HAY FUERO DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA (cuando el

empleador desconoce que la mujer está embarazada, y procede el despido, no hay lugar
al fuero y no se ordena ni el reintegro ni los pagos de la cotización)

EN 2 DE LOS CASOS EL DESCONOCIMIENTO ERA EVIDENTE, en un caso hubo duda, porque

al ver el expediente, no se haya una prueba que demostrara que el empleador conocia
sobre el estado de embarazo (en el otro, al momento del despido, aún no estaba segura
sobre el embarazo)}
SI EL BEBE MUERE EN EL UTERO, NO HAY LICENCIA DE MATERNIDAD SINO DE ABORTO (y
dura 4 semanas

SENTENCIA C-005 DE 2017

Buscan justificar que exisitio una omisión legislativa relativa (genera un efecto diferente
en el estudio de constitucionalidad; SI TIENE COMPETENCIA Y PUEDE HABLAR PARA
LLENAR ESOS VACIOS

OMISIÓN LEGISLATIVA: Hay un caso pero el legislador omitio referirse a otras

circunstancias y la corte genera una sentencia aditiva para incluir lo que no fue añadido
por el legislador

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA A PAREJA DE MUJER EMBARAZADA O LACTANTE NO

TRABAJADORA

(el legislador no habia pensado en dichas mujeres, no trabajadoras pero dependen

economcamente de una pareja que si es trabajador) (omisión legislativa relativa porque se
trata de una omisión (LA HIPOTESIS DE QUE LAS MUJERES TRABAJADORES EMBARAZADAS
ES IGUAL A UNA EMBARAZADA NO TRABAJADORA QUE DEPENDE DE SU PAREJA (si llegan
a despedir a su pareja)

DECLARAN LA OMISIÓN LEGISLATIVA RELATIVA Y SEÑALA UNA FORMA DE

INTERPRETACIÓN QUE INCLUYA LA PROTECCIÓN DE DICHA PERSONA

RESUELVE:

Declarar la exequibilidad condicionada del numeral 1 del artículo 239 y del numeral 1 del
artículo 240 del Decreto Ley 2663 de 1950 (Código Sustantivo del Trabajo), en el
entendido que la prohibición de despido y la exigencia de permiso para llevarlo a cabo, se
extienden al(la) trabajador(a) que tenga la condición de cónyuge, compañero(a)
permanente o pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia, que sea beneficiaria
de aquel(la).

SE EXTIENDE A PAREJAS BENEFICIARIAS (de un regimen contributivo de salud) no tengo

capacidad de trabajo, pero depende de un COTIZANTE (la embarazada depende de su
pareja)

BENEFICIARIOS ESTABLECIDOS POR LA LEY: cónyuge, compañero permanente

Ampliar la prohibición de despido, para evitar que se despida a la pareja de la mujer en

estado de embarazo; TENÍA QUE ESTAR REGULADO COMO BENEFICIARIO DENTRO DEL
SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL (no hay licencia de maternidad)
10 / 03

4. FUERO DE SALUD

PROTECCIÓN LEGAL: ley 361 de 1997 – Art. 26

ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. En

ningún caso la limitación <discapacidad><1> de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación <discapacidad><1> sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a
desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada <en situación de discapacidad><1>
podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación
<discapacidad><1>, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su

limitación <discapacidad><1>, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso
anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del
salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de
acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren.

A. Protección en el momento de la vinculación: su discapacidad no puede ser un

elemento que le impida acceder al trabajo. Deben haber razones objetivas que
hagan incompatibilidad el puesto de trabajo con la situación de discapacidad;
cuando la discapacidad representa un peligro para el trabajo que se postula.
B. Prohibición de despido: se prohíbe que una persona sea despedido por motivo de
su situación de discapacidad (prohíbo el despido basado en su situación de
discapacidad.
C. Indemnización: en caso de ser despedido podrá acceder a una indemnización de
180 de salario, más indemnización por despido sin justa causa
D. Autorización ante el inspector del trabajo (ministerio de trabajo); se debe solicitar
la autorización ante este ente.

Subyace jurisprudencia distinta en la CC y CSJ

JURISPRUDENCIA CSJ

Protección cuya discapacidad dificulte o impida el cumplimiento de sus funciones. La

persona genera la discapacidad en el trabajo

Pensión de invalidez

PCL (perdida de capacidad laboral)– criterios específicos de % en una TABLA (deficiencia)

 - La invalidez debe ser superior mayor al 50 % para poder acceder a esta, además
debe ser una incapacidad PERMANENTE.
- La CSJ es mas restrictiva

JURISPRUDENCIA CC – se establece como fuero de salud y no como fuero de invalidez

- TODA PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD

- 0,1 % de la perdida de la capacidad laboral
- Calificación de PCL – incapacidad transitorias – situaciones de salud de
discriminación (puede que no tenga una PCL, pero si tengo situaciones de salud
que conllevan a eventos de discriminación; como enfermedades mentales)

Al haber esta esta distinción de ambas cortes como juez de tutela aplicare la jurisdicción
de la CC. El juez ordinario aplicara la jurisdicción respecto de la CSJ
- Se presento un gran debate en las salas laborales de ambas cortes

¿Qué debe hacer un empleador cuando tiene un trabajador en situación de discapacidad?

1. Justa causa: el trabajador cometió hurto, engaño, maltrato. La CSJ dice que el
empleador podría ajustar la JC sin acudir al inspector del trabajo (SL 1360 de 2018)
- Cuando la JC no es motivo de discapacidad, este autoriza el despido; tendrán la
carga de la prueba. Solo se acude ante el IT cuando sea Incompatible la situación
de salud con la capacidad laboral preexistente en la planta laboral del trabajo, con
el objetivo de la terminación del contrato de trabajo.
2. Para la CC siempre tiene que ir al inspector del trabajo de fuero de salud para que
este valore la justa causa
- Art. 62 CST causal 15. Justas causas por dar terminado el contrato de trabajo

15. <Artículo CONDICIONALMENTE exequible> La enfermedad contagiosa o crónica del

trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o
lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento
ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de
dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.
 la persona con incapacidad demás de 180 días (enfermedad crónica o contagiosa),
podía ser despedida

Corte Constitucional

Numeral declarado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, únicamente por el cargo analizado

en esta oportunidad, por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-200-19 de 15 de
mayo de 2019, Magistrado Ponente Dr. Gloria Stella Ortiz Delgado, EN EL ENTENDIDO de
que carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de trabajo de
una persona por razón de su situación de salud cuando no exista autorización previa del
inspector de trabajo. Además de la ineficacia descrita previamente, quienes fueren
despedidos o su contrato terminado por razón de su situación de salud, sin la autorización
del inspector de trabajo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento
ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que
haya lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo
modifiquen, adicionen, complementen o aclaren, en los términos de la parte motiva de
esta providencia'.
 La visión de la CC ni siquiera aplicando la justa causa, el inspector no podrá
conceder permiso.
C 1360 de 2018
C 200 de 2019

15 / 03

5. FUERO DE “PERSONA” CABEZA DE FAMILIA

Protección social (NIVEL LEGAL)– retén social (este reten social tenia un limite temporal)

i. Ley 790 de 2002 (servidores): régimen principal
ii. Ley 82 de 1993 (C- 1039 de 2003): dicta que no solo se aplica a las mujeres
cabeza de familia, sino que también a los padres cabeza de familia o persona
que sea cabeza de familia
iii. Ley 1232 de 2008 en su Art. 1 ¿Qué es un cabeza de familia?
 Tiene la carga afectiva, económica y social
 Hijos menores propios o de otros; en general tener a cargo una persona. Puede
también tener una discapacidad
 Deficiencia sustancial de apoyo que recibe de otros miembros de la familia
 Declarada ante notario

PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL
SU – 388 de 2005: caso a raíz de la liquidación de TELECOM
 Principio de no discriminación, acción afirmativa (13-43)
 Deberán ser servidores públicos y que estén en etapa de reestructuración para
poder acceder al fuero
 Limite temporal no puede aplicarse a la protección derivada de la constitución
 Aplicación y se ordenan los reintegros de las personas que logran acreditar su
situación de persona cabeza de familia

T – 345 de 2015
 Se crea para aquellas personas que no estuvieran en situación de reestructuración
administrativa y que no fuera servidor público
 Coge fundamentos de la SU- 388 de 2015 para aquellos trabajadores que
estuvieran en otros ámbitos que no estén en ámbitos de reestructuración
administrativa
  Se crea un fuero trasversal privado sobre distintas formas de trabajo (podrían ser
contratos de prestación de servicios)
 Ampara a servidores públicos y también distintas formas de trabajadores; la corte
ordena el reintegro de estos.

EJEMPLOS:
T – 84 de 2018 y T – 638 de 2016
 A comparación de fuero de salud (inspector del trabajo) y de maternidad (el CST
dice que también debe acudir al inspector del trabajo), no existe la necesidad de
acudir a una autoridad competente para pedir la autorización por justa causa (no
hay fase previa de valoración de justa causa), es igual al fuero de
prepensionabilidad (no hay una norma que diga que deberá acudir ante un ente)
 El trabajador será aquel que deberá ante un juez demostrar la nulidad de la JC
 La protección esta en no terminar el contrato de trabajo sin la existencia de una
justa causa

SL – 695 de 2021 (Rad 75680) – industria de licores de caldas

 Señora que tenia un hijo con síndrome de Down y además tenia mas hijos mayores
de edad
 La valoración de la corte era mirar si la señora era o no cabeza de familia ya que
podía depender de sus otros hijos para proveer en el hogar
 Resuelven diciendo que incluso la existencia de otras personas en el grupo familiar
NO será sustento para que ella sea madre cabeza de familia aun cuando los demás
miembros aporten

PRINCIPIO DE PREMACIA DE LA REALIDAD

TESIS CONTRATO REALIDAD
Hacer uso de situaciones de realidad para hacer uso de un derecho
 ART. 23 CST – contrato de trabajo
Artículo 23. Elementos esenciales

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales:

A. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

B. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador,
que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en
cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe
mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el
honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados
o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen
al país; y
C. Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen.
 se necesita de estos tres elementos a pesar de que no haya contrato de trabajo

Cuando el trabajador es forzado o persuadido a formar un contrato de prestación se

servicios, pero no lo es. Cuando hay subordinación hay contrato de trabajo, a partir de eso
establecer cual es el verdadero contrato que existió en realidad

17 / 03

 Teoría del contrato realidad

Art. 23 CST
1. Prestación de servicio
2. Subordinación: la subordinación es igual a contrato de trabajo,
independientemente que se haya firmado un contrato de otro calidad
3. Sueldo

 Unidad contractual: hay empresas que contratan y liquidad a sus empleados

constantemente.
 La unidad contractual dice que todo ese tiempo que era despedido y continuaba se
considerara como un solo contrato y no como varios tipos de contratos.
 Existen demandas de unificación contractual

 Salario: todo lo que recibe una persona en contraprestación de sus servicios dados
(seguridad social, cesantías, intereses, primas, etc.). Algunos empleadores dan el
salario en forma de bonificación para poder evadir el pago de cesantías y demás.
Estos reconocimientos por mera liberalidad del empleador no constituyen salario

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

1. Ley: Art 2 CST

ARTICULO 2o. APLICACION TERRITORIAL. El presente Código rige en todo el territorio de la
República para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad.
 Territorialidad
 Habitantes

Ejemplo:
Contrato de trabajo

Celebración: en México Prestación del servicio: en Colombia

  Se dice que las reglas y jurisdicción que se le aplicaran al trabajador es donde este
prestando el servicio, es decir en Colombia (aplicación de la ley laboral
colombiana)

Ejemplo 2:
 Un piloto no siempre se encuentra en Colombia ya que constantemente viaja, se
mirara de donde es habitante el piloto o donde tenga su domicilio para aplicarle la
ley de donde es. Eje: si es habitante de USA, se le aplicara la ley de allá

TRANSACCIÓN, CONSILIACIÓN, DERECHOS CIERTOS O INCIERTOS

ARTICULO 15. VALIDEZ DE LA TRANSACCION. Es válida la transacción en los asuntos del

trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.

DERECHOS CIERTOS: Los derechos que se consagran es las normas laborales se consideran
como derechos ciertos e indiscutibles (contenidos mínimos de protección al trabajo);
estos están garantizados dentro de las normas laborales

DERECHOS INCIERTOS: no tienen un nivel de certeza; recaen sobre derechos discutibles

 Las diferencias entre estos dos son:
1. Consagración normativa (típica)
2. Grado de certidumbre con los supuestos facticos que dan lugar al derecho. Si el
contrato de trabajo no esta en discusión, entonces el derecho es cierto.
Cuando se cuestiona los supuestos facticos se tendrá que determinar el
problema; cuando se despide sin justa causa y el trabajador lo conoce, será un
derecho cierto reconocido por el trabajador. Por otra parte, si el trabajador
dice que es un despido sin justa causa, será debatible y el empleador podrá
apelar a esa decisión, en ese caso será un derecho incierto.

Cuando se tiene un derecho cierto e indiscutible no es transigible ni disputable. Se ejerce

un cumplimiento y un pago.

METODOS ALTERNATIVOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS: en ambos las consecuencias son

las mismas; el consentimiento es entre los dos y pasará a cosa juzgada.

CONSILIACIÓN: Se puede hacer antes el inspector del trabajo y ante el juez laboral; se
puede hacer extraprocesalmente, cuando se tome una decisión pasara a ser cosa juzgada

TRANSACCIÓN: es un contrato que a la vez resuelve un conflicto potencial entre partes, no

se necesita un tercero sino solo la voluntad de las partes las cuales llegan a un acuerdo
mediante un contrato de transacción para de esta manera hacer transito a cosa juzgada.
No actúa un tercero, sino solo las partes.
  Si una transacción o conciliación toca derechos ciertos o indiscutibles será nula,
solo se discute sobre derechos inciertos o en discusión.
 El trabajador podrá demandar la conciliación o transacción por vicios de
consentimiento. Una cosa es la persuasión por parte del empleador al empleado y
otra cosa distinta es la fuerza abusiva que haya puesto en error el consentimiento
del trabajador, estas practicas abusivas de conciliación podrán ser demandadas

SISTEMA DE PENSIONES

1. Reparto simple: bajo la base de que jóvenes mediante a intersolidaridad (fondo

común) de pague las pensiones de hoy en día. Surge un problema cuando los
jóvenes son menos que las personas que necesitan el pago de una pensión.
2. Ahorro individual: cada persona ahorra y tiene su fondo

 Tanto Colpensiones como los fondo cobran una comisión del 3%

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MODULO 2

¿Qué es el contrato de trabajo? Viene del derecho civil (contrato de prestación de

servicios)
 Código civil
 Ley 80
 Contratos de agencia comercial
 Mandato
 Los anteriores no hacen parte del contrato de trabajo

CONTRATO DE TRABAJO
Elementos Art. 23 CST:
1. Prestación personal del servicio (actividad personal)
2. Subordinación
3. Salario

PRESTACIÓN DE SERVICIO (actividad personal)

Persona natural (trabajador) que presta un servicio en favor de una persona natural o
jurídica (empleador) bajo continuada subordinación y tendrá como contraprestación algo
que se denominara salario; trabajo intuito persana (sola la persona puede cumplir el
contrato).
SUBORDINACION (198 del 2006 de la OIT)
Este es el elemento que diferencia un contrato de prestación de servicios a un contrato
laboral; no toda relación laboral esta enmarcada en un contrato de trabajo

SALARIO
 Contrato civil (prestación de servicios): honorarios y nada mas
 Contrato laboral: salario; se paga el salario y las prestaciones sociales:
i. Cesantías
ii. Intereses de las cesantías
iii. Prima del servicio
iv. Auxilio de trasporte

Aportes al sistema se seguridad social:

i. Pensión
ii. Salud
iii. ARL
iv. CCF
v. ICBF
vi. SENA
Vacaciones: descanso remunerado

El salario mínimo en Colombia se da si cubre la jornada máxima legal (42 horas

semanales), si se cumple la jornada se tendrá que remunerar un SMMLV por lo menos. Si
no se estable un sueldo en el contrato se entenderá que se pagara lo que comúnmente se
paga en ese puesto de trabajo no siendo menor al mínimo.

SANCIONES: hay personas que intentan enmascarar el contrato de trabajo en otros tipos:
contratos de mandatos, civiles, entre otros.

 ART. 65 CST
 Art. 99 Ley 50

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ARTICULO 22 CST. DEFINICION,

1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia
o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera,
(empleador), y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

SUBORDINACIÓN: Es el elemento esencial del contrato de trabajo

IUS VARIANDI: faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo (como lo debe hacer, en que
cantidad y demás condiciones especificas), e imponerle reglamentos, la cual debe
mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. (LÍMITE) Todo ello sin que afecte
el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los
tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia
obliguen al país.

El poder se subordinación conlleva el poder disciplinario, este poder disciplinario se

diferencia con cualquier otro contrato estatal con el contrato de trabajo.

RELACIÓN OBRERO - INDUSTRIA; SIGLO XlX Y XX

¿Concepto de subordinación se podrá considerar en los siguientes trabajadores?

1. ¿Trabajadores a domicilio?
2. ¿Trabajadores intelectuales?
3. ¿Trabajadores de dirección, confianza y manejo?
4. ¿Trabajadores a través de plataformas digitales?
5. ¿Trabajo colaborativo?

 A pesar de que se dicen las condiciones ¿es suficiente para decir que es un
contrato de trabajo?

Cuando se cumplen todos

estos gastos de nomina, se
habla de contrato laboral.
Parasubordinación; trabajadores jurídicamente autónomos, dependen
socioeconómicamente de los tomadores del servicio.

TRABAJO: el conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o

servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen
los medios de sustento necesarios para los individuos. No toda relación de trabajado esta
inmersa en una relación de trabajo.

ARTICULO 50. DEFINICION DE TRABAJO CST. EI trabajo que regula este Código es toda
actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una
persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su
finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.

Recomendación 198 de 2006 OIT

 Que debe ser ejecutado personalmente por el trabajador, dentro de un horario

determinado, o en el lugar indicado o aceptado por quien solicita el trabajo;
 Que el trabajo es de cierta duración y tiene cierta continuidad, o requiere la
disponibilidad del trabajador, que implica el suministro de herramientas,
materiales y maquinarias por parte de la persona que requiere el trabajo
 Se realiza según las instrucciones y bajo el control de otra persona;
 Que el mismo implica la integración del trabajador en la organización de la
empresa;
 Que es efectuado única o principalmente en beneficio de otra persona
 La remuneración constituye la única o la principal fuente de ingresos del
trabajador;
 De que incluye pagos en especie tales como alimentación, vivienda, transporte, u
otros; de que se reconocen derechos como el descanso semanal y las vacaciones
anuales;
 De que la parte que solicita el trabajo paga los viajes que ha de emprender el
trabajador para ejecutar su trabajo (viáticos);
 El hecho de que no existen riesgos financieros para el trabajador. TEORIA DE LOS
RIESGOS: prelación de crédito (pagos de familia y laborales como principales); el
trabajador no asume las perdidas ni las ganancias en caso de que le vaya muy mal
o muy bien a la empresa

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FALTA CLASE

07 / 04
CONTRATO POR OBRA O LABOR

Eje: un abogado va a trabajar en la oficina siempre y cuando el contrato este vigente. Se

contratara el diseñador de interiores cuando la obra este en su 80% de construcción

CONTRATO A TERMINO FIJO

CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO

¿QUÉ ES SALARIO?

Contraprestación que obtiene el trabajador como beneficio y está establecido en el

contrato de trabajo
TEORIAS ECONÓMICAS
TEORIAS JURÍDICAS

PRINCIPIOS

 Irrenunciabilidad: yo no puedo renunciar al trabajo , ni alguien me puede

desmejorar mi salario (el mínimo vital busca satisfacer el mínimo vital). T – 151 de
2014
 Salario móvil: se debe actualizar el salario mínimo, no el salario del trabajador. La
persona que gana cuatro millones no tendrá ningún problema al pasar del tiempo
ya que es un valor elevado al mínimo; el trabajador que gana un mínimo si se
tendrá que actualizar año a año
 Primacía de la realidad sobre las formas: el salario se entenderá sobre todo lo que
el empleador de, en muchos casos el empleador da aportes que se entienden
como salario y no lo son, solo para saltarse y no pagar prestaciones
 Igualdad: a trabajo igual, salario igual; si una persona es de distinta etnia, debería
ser el mismo salario para todo el mundo, si desempeña un nivel sobresaliente
SALARIO

 Si se entiende como contraprestación así no sea en dinero, se entenderá como

salario
  Si yo le digo a mi trabajador que vaya a otro país y me represente, yo le pago los
tiquetes y el hotel; el no se esta enriqueciendo, son prestaciones de
representación

EJEMPLOS DE PRIMAS NO SALARIALES – SON GRATUITAS

Un juez puede decir que los 5.850.000 es el verdadero salario, en realidad no se
constituiría ya que no se le retribuye el servicio, solo es una bonificación que no tiene
nada que ver con el servicio prestado por el trabajador

 Pago extralegal: primas que no están contemplados en la ley (prima de pescado,

prima de gafas)
 Estas primas pueden ser exigidas por el trabajador si se estipula desde un principio
en el contrato ya que emana de una fuente de derecho que es el contrato

19 / 04

SALARIO EN ESPECIE. Art. 129 CST: significa pagar el salario en habitación, alimentación o
vestuario; como contraprestación a su servicio prestado

Limitación: si una persona devenga más de un salario mínimo, solo se podrá pagar en
especie hasta la mitad. Eje: dos millones en especie y dos monetariamente.
No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el
concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%). Eje: 700
monetariamente y en almuerzos el restante, para que al final sume un salario mínimo.

VIATICOS Art. 130 CST

1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar
al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Comúnmente
realiza esa labor y esta estipulado en el contrato. Alojamiento (hotel), manutención
(comida que comúnmente come y no puede cocinar), trasporte (para poder llegar al
destino), gastos de representación (el café y demás que utilizo para poder realizar el
trabajo con el empresario en otra ciudad). Solo el alojamiento y manutención será salario,
el trasporte y gastos de representación NO será salario

2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.

3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos

accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no
habitual o poco frecuente. Se dan cuando comúnmente realiza una labor y por una fuerza
mayor tiene que desplazarse a otro lado; tema urgente y que no estaba dentro del
contrato de trabajo. Todos estos viáticos NO son salario

La diferencia entre viáticos permanentes y accidentales es la naturaleza de las

prestaciones del contrato y del cargo. Si la naturaleza del cargo le da para que usted este
viajando, será permanentes, si el cargo comúnmente no realiza esos viajes, serán
accidentales.

21 / 04

SALARIO INTEGRAL

ART. 132 CST formas y libertad de estipulación

Salario variable: le pago al trabajador por la cantidad de trabajo que realice

PACTO DE SALARIO INTEGRAL: acuerdo entre el trabajador y el empleador donde se

definen dos factores:
- Factor remuneratorio
- Factor prestacional
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos
legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá
ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional
quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos. Eje: si son exactos 10
salarios más el 30%, el total seria 13 Salarios.

Una persona con salario ordinario (prestaciones sociales, cesantías, primas,

remuneraciones, vacaciones, etc.) que gana más de 10 salarios pacta este salario integral,
con el objetivo de establecer un salario fijo que cubra absolutamente todo y no tener que
pagar prestaciones sociales, cesantías, recargos y demás; dentro de ese paquete de salario
pactado se cubre todo, a excepción de las vacaciones.

Es necesario aclarar que el pacto de salario integral reúne salario y prestaciones sociales,
no comprende aportes al sistema de seguridad integral ni vacaciones. En el caso de una
liquidación, lo único que se cobrara serán las vacaciones, ya que las prestaciones
sociales van dentro del salario y los aportes al sistema de seguridad social se descuenta
automáticamente mes a mes al salario del trabajador.

El aporte al Sistema de seguridad social va a ser sobre 70% estipulado por el IBC (índice
básico de cotización); distinto a un salario ordinario en donde el aporte comprenderá
sobre todo el salario y no sobre un porcentaje.

El pacto debe ser estipulado mediante documento escrito, con el objetivo que las partes
dejen expresamente lo que el pacto comprende. Además de ello, los trabajadores no
deberán cumplir un horario ya que dentro del pacto se incluyen las horas extras,
dominicales, festivos.

PROTECCIÓN AL SALARIO: busca proteger las cargas de la relación laboral

Formas de protección del salario:

1. Prohibición de trueque: Se prohíbe el pago del salario en mercancías, fichas u otros
medios semejantes, a menos que se trate de una remuneración parcialmente
suministrada en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia.
2. Prohibición de venta de mercancías: se prohíbe al empleador decirle al trabajador
que solo podrá comprar los productos donde el o los que el produce y no otros.
3. Se puede pactar el salario en moneda extranjera, pero se tendrá que pagar en
moneda colombiana, de acuerdo a la tasa donde se realizó el pacto.
4. Forma y lugar del trabajo: no se podrá entregar el salario cerca en lugares de
distracción (centros de vicio o lugares de distracción) que induzca al trabajador a
gastarse el salario de una vez; salvo que trabaje en estos lugares.
5. Si por disposición expresa o indisposición del trabajador, se le pagara al empleador
sin la prestación personal. Pago de salario sin la prestación personal, eje: jugadores
de equipos de futbol cuando se acaba una temporada y comienza la otra.
 6. Descuentos de inembargabilidad del salario:
o Descuentos SIN autorización: cuotas sindicales (pagar la mensualidad para
poder pertenecer, o si yo indirectamente me beneficio de la convención
colectiva), multas (resultado de procesos disciplinarios; por retardos o
ausencias injustificadas), ASSI (pensión, salud. Se le descuenta
automáticamente del salario. Eje: se le descuenta un 4% por pensión y 4%
por salud – si devenga más de 4 salarios mínimos se le tendrá que
descontar el 1% al fondo social pensional y 2% si gana más de 20 salarios),
SABES, retención en la fuente (pago anticipado del tributo: se divide en
impuestos pagas y retribuciones. Principalmente impuesto de renta. El
trabajador funciona como retenedor sobre el sueldo del empleador, es
decir que retiene cierta parte del trabajador a la DIAN).
o Descuentos CON autorización: todos los demás, eje: descuento por COVID,
por cambio de cargo; siempre y cuando sean consensuales. Solo se podrá
descontar del salario solo si sucede sobre un rubro en específico que ya
pasó.

26 / 04

Embargo de salario mínimo: es inembargable a excepción por demandas de alimentos y

por créditos laborales
- Solo se podrá envergar la 1/5 (quinta parte) solo de aquello que supere el salario
mínimo. Eje: la persona gana 1’500 solo se tendrá en cuenta los 500, y de esos 500
será la quinta parte, es decir, solo 100
- La prelación de crédito: en el primer orden será los de familia y en el caso de una
cooperativa en primer orden serán las deudas laborales y tributarias
Crédito de libranza: Es un crédito dirigido a empleados y pensionados, el cual se
descuenta mensualmente de tu nómina o mesada pensional según corresponda. Este
permite embargar hasta el 50% del salario mínimo.

Nomina electrónica: La Nómina Electrónica o “Documento Soporte de Pago de Nómina

Electrónica” es un documento digital en formato . XML que contiene información acerca
de la nómina que un empleador le paga a sus empleados.
- Art. 5 de la resolución 13 de la Dian, dice que como empresa deberá pagar al
trabajador: salario, viáticos, horas extra, cesantías, etc. (las comisiones no se
pueden desalarisar)
- La empresa le suministra la información a la DIAN y a su vez le aporta la
información a la UGPP, la cual verifica si lo aportes se hacen de manera efectiva

REVISIÓN DE SENTENCIAS
1. Establecer el problema jurídico

Límite de 40% es invalido además de no ser valido

28 / 04

Obedientes a garantizar la salud

e integridad del empleado.
Deber de capacitación

Obediencia y fidelidad no puede

ser justificación de cometer
conductas ilícitas

LEER Art. 55 – 60 CST – revisar para el examen

Las obligaciones y prohibiciones permiten decir si se constituye una justa causa y demás

03 / 05

Obligaciones especiales
1. Empleador: guardar respeto por el trabajador: dignidad y sus creencias

PREGUNTA DE EXAMEN: HÁBLEME DE DOS OBLIGACIONES O DOS PROHIBICIONES Y

EXPLÍQUELA

05 / 05

RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR POR CULPA PATRONAL

OBLIGACIONES GENERALES DEL EMPLEADOR

a. Sistema de seguridad y gestión del trabajo (SGSST)
Por medio del cual el empleador va a identificar riesgos en busca de garantizar la
salud del trabajador y después buscara mitigarlos. Se debe identificar si el
 empleador cumplió de manera efectiva con las recomendaciones de capacitación y
de seguridad respecto de empleado; en ese caso tocara mitigar el riesgo
garantizando la seguridad del trabajador.

 Puede estar expuesto a una pensión de invalides, pensión de sobreviviente,

incapacidad, auxilio funerario; estas son objetivas y las asume el sistema de
riesgos laborales.
 Cuando el accidente sucede por culpa del empleador, se deben garantizar
todos los elementos necesarios de protección y por consecuencia estará
obligado a cumplir con una indemnización Art. 216 CST: el empleador
estará obligado a la indemnización plena de perjuicios. Tiene que haber
culpa negligente cuando no identifica riegos o no entrega los elementos
adecuados.

DAÑOS MATERIALES:
o Daño emergente: todo lo que el empleador deberá dar para poder
cubrir todo aquello que se vio afectado en ese instante: silla de
ruedas, muletas, gastos médicos, transporte (ambulancia)etc.
o Lucro cesante: todo aquello que el empleador deja de percibir
debido al accidente (aquellos perjuicios posteriores a consecuencia
de las afectaciones del empleado). Eje: pérdida de capacidad laboral
(esto se mide en porcentaje – si mi afectación es del 22% y gano 10
millones, mi salario se verá reducido a 7 millones 800 , por lo que le
exijo al empleador para que me retribuya los 2 millones 200
afectados).
Entra un factor que tiene que tenerse en cuenta: la edad, salario del
trabajador y demás.

FORMULA DE VALORACIÓN

78 (años de expectativa de vida en Colombia) X 12 (meses del año)  576 X 2’200.000

(salario afectado)  1’267.200.000 (total de salario que se vería afectado al pasar del
tiempo)

DAÑOS INMATERIALES
- Morales: dolor por un accidente por culpa del empleador (primer grado de
consanguinidad “padres e hijos” si el daño es mayor al 22 % a ellos también tendrá
que repararse
- Daños de unión de relación
- Salud
- Derechos constitucionalmente protegidos
- Dolor
¿Qué se debe hacer en caso de un accidente?
1. Accidente de trabajo
2. Sistema de riesgos laborales (cuando mitiga el riesgo y se hace todo lo necesario,
solo pagará el sistema de riesgos laborales, debido a que fue los más diligente
posible)
3. Indemnización plena de servicios - Culpa del trabajador (valoración por culpa del
empleador – el empleador no fue responsable ni diligente y no mitigo el riego) es
obligado a indemnizar el daño ocurrido al empleado que fue afectado.
o Daños materiales
o Daños inmateriales

CONCURRENCIA DE CULPAS: cuando la responsabilidad es culpa del trabajador y del

empleador. La única forma de que se salve el empleador es decir que fue diligente y
cumplió con las obligaciones, pero el empleado fue irresponsable. Puede ser uno culpable
o el otro, pero no los dos.

ELEMENTOS PARA QUE PROSPERE LA INDEMNIZACIÓN PLENA DE PERJUICIOS

1. Que exista un Daño (hecho dañino)
2. Nexo de causalidad: nexo entre el accidente y la relación insatisfecha del
empleador
3. Obligación insatisfecha por parte del empleador: Eje: yo le doy la motocicleta y el
casco pero no le di el chaleco reflectivo

10 / 05

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Es documento en el que el empleador sintetiza el objeto social que va a tener que
despeñar el trabajador; no es lo mismo una empresa agropecuaria que una empresa
industrial o comercial. Es generador de obligaciones.

Artículo 104 CST. Definición

Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que
deben sujetarse el {empleador} y sus trabajadores en la prestación del servicio.

Este reglamento depende del sector en donde pertenezca la empresa y depende del
número de trabajadores.

¿Qué contiene?
1. Admisión, documentación exigida
2. Menores de edad
3. Mayores de 50 años
 4. Periodo de prueba
5. Horario de trabajo
6. Trabajo diurno (6 am a 9 pm), trabajo nocturno (9 pm a 6 am) y horas extras
7. Días de descanso, compensatorios
8. Descanso convencional o adicional
9. Vacaciones remuneradas (las vacaciones mínimas son de 20 días)
10. Permisos otorgados
11. Salario mínimo convencional (cada empresa lo puede establecer, siempre tiene
que ser mayor al SMMLV)
12. Lugar, día y horario de pagos
13. Labores prohibidas
14. Obligaciones especiales
15. Sanciones disciplinarias
a. Multas: solo ocurren por llegadas tarde injustificadas o por ausencias
injustificadas
b. Amonestaciones verbales
c. Amonestaciones escritas
d. Suspensiones no remuneradas
e. Terminación de la relación laboral con justa causa

Artículo 115. Procedimiento para sanciones (procedimiento para establecer un proceso

disciplinario)
Antes de aplicarse una sanción disciplinaria al {empleador}, debe dar oportunidad de ser
oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este
pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga
pretermitiendo este trámite.

C – 539 del 2014. - Debido proceso disciplinario (implica la materialización del derecho
de defensa)

La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se

imputan las conductas posibles de sanción;

la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando
en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas
conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas
disciplinarias;

el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos
formulados;

la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos,

controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar
sus descargos;
el pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto motivado
y congruente;

la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron;

y la posibilidad de que el encartado pueda controvertir, mediante los recursos

pertinentes, todas y cada una de las decisiones.

16. Mecanismos de prevención del acoso laboral (acoso laboral no es igual al acoso
sexual; es solo una forma, existen más). Es toda conducta persistente y
demostrable por parte de cualquier persona perteneciente a la entidad
empresarial en donde se trabaja, que busque infundir miedo, angustia, o que
cause casos de perjuicio laboral o desmotivación en el trabajo o inducir a la
renuncia (Art. 2 de la ley 1010 del 2006)
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1010_2006.html
a. Maltrato laboral
b. Persecución laboral: toda conducta que induzca a la renuncia
c. Discriminación laboral
d. Entorpecimiento laboral
e. Inequidad laboral
f. Desprotección laboral

- Art. 8. Conductas que no constituyen acoso laboral

12 / 05

Estabilidad laboral relativa: en esta la terminación laboral sin justa causa tendrá que
hacerse mediante una indemnización / estabilidad laboral reforzada

ARTÍCULO 11 LEY 1010. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. A fin de evitar

actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso
laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes
garantías:

INCISO 1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima

del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y
sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se
profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la
autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los
hechos puestos en conocimiento.

No es suficiente mandar la carta de acoso laboral, el fuero o la garantía nace cuando

efectivamente se verifica la ocurrencia del acoso laboral y consecuentemente se hacen
efectivas todas las prerrogativas.

Revisará el acoso laboral

- Trabajador privado: Juez del trabajo o ministerio de trabajo

- Servidor público: procuraduría (rama judicial)

ARTÍCULO 12 LEY 1010. COMPETENCIA. Corresponde a los jueces de trabajo con

jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el
artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o
empleados particulares.

Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer
de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional
Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las
competencias que señala la ley.

ARTÍCULO 9 LEY 1010. Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo sigue vigente y lo que pasa es que se suspende ciertas obligaciones
por parte del empleador y del trabajador por un tiempo determinado definido (es distinto
a la terminación del contrato)

- Se suspende la obligación que el trabajador preste el servicio

- Como se suspende el servicio, se suspende la obligación de pago

Se mantienen dos obligaciones:

a. Garantizar la incapacidad, se deberá seguir pagando el aporte a salud
b. Garantizar la muerte del trabajador, si el empleador fallece tendrá un ingreso por
medio de la pensión de sobrevivientes, se seguirán haciendo los aportes a
pensiones
Se suspenden las siguientes obligaciones:
a. Vacaciones: ya que es un descanso remunerado y durante ese tiempo no trabajo
b. Cesantías
c. Jubilaciones
d. Prima de servicios (Art. 306): ya que esta prima se da con el tiempo de trabajo, se
descontara el tiempo que no trabajó

Artículo 53. Efectos de la suspensión

Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para
el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el {empleador} la de
pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del
{empleador}, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le
correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de
suspensión pueden descontarse por el {empleador} al liquidar vacaciones, cesantías y
jubilaciones.

CAUSALES DE SUSPENSION DEL CONTRATO DEL TRABAJO

Artículo 51. Suspensión (estas son taxativas y no se podrán crear otras distintas a las
dispuestas en el artículo)
El contrato de trabajo se suspende:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución. (El
empleador debe comunicarle al ministerio del trabajo que suspendió unos contratos de
trabajo, meramente se informa). Será el tiempo que yo acredite que ese caso fortuito o
fuerza mayor impida la labor.

2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y
cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del
trabajo.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o

negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o
económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización
previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto
el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores. (Debe
ser una solicitud, no simplemente una notificación como en la causal 1. El empleador
puede ser suspendido desde 1 día hasta 120 días)

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por

suspensión disciplinaria.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador
está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de
terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus
tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan
pronto como éste gestione su reincorporación.

6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de
ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.

- NUMERAL 7 ART. 62 CST. La detención preventiva del trabajador por más de

treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto
correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la
causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del
contrato.

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley. Por el cese de trabajo es una forma
de protección para las dos partes, porque el trabajador no recibirá sueldo y la empresa
dejará de producir.

17 / 05

SUSUTITUCIÓN PATRONAL

Es una garantía que tiene el CST frente al cambio de empleador, pero va a subsistir la
identidad del establecimiento (es decir las actividades del negocio siguen siendo las
mismas). Eje: empresa A compra la empresa B (fusión de empresas) ¿Qué pasa con los
trabajadores? Los trabajadores le prestaran el servicio a la nueva empresa, pueden haber
dos supuestos:
A. se le terminara el contrato y se contratara con la nueva empresa. EN ESTE CASO
NO SE HABLA DE SUSUITUCION PATRONAL.
B. mismo contrato que tenía con A servirá con la empresa B (mismo contrato).

- Si existe la compra a lo largo del tiempo de varias empresas (empresa A que fue
comprada por la empresa B y después fue comprado por la empresa C) si a lo largo
de ese tiempo el mismo empleador trabaja en esas misma empresas, la empresa
que deberá responder por todo es la última; responder por las garantías de las
empresas anteriores (créditos laborales). En todas las empresas se tendrá el mismo
contrato, es decir las mismas condiciones laborales.
Artículo 67 CST. Definición de sustitución patronal
Se entiende por sustitución de {empleadores} todo cambio de un {empleador} por otro,
por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en
cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios. (la
empresa A era bancaria, la empresa B también es bancaria y la empresa C es también
bancaria)

Artículo 69. Responsabilidad de los {empleadores}

NUMERAL 1. El antiguo y el nuevo {empleador} responden solidariamente las obligaciones
que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquél, pero si el nuevo {empleador} las
satisfaciere, puede repetir contra el antiguo. (El empleador nuevo es el que responde por
lo nuevo y por lo anterior, el viejo solo por lo viejo).

19 / 05
Criterios de la sustitución del empleador: SL 3127 de 2021
1. Haya un cambio de patrono (empleador)
2. Identidad de establecimiento (misma actividad social o laboral)
3. Continuidad de los servicios que presta el trabajador (la misma labor que
desarrolla en la misma labor que va a seguir desempeñando)
- La sustitución patronal es distinto a la unidad de empresa, en la unidad de
empres no se da la compra y extinción de una empresa, únicamente es la misma
sociedad empresarial de la cual los empleadores pueden trabajar en cualquier
empresa de esas sociedades de empresas.
 - La cesión de empresa (se da si se cumple el principio de la autonomía de la
voluntad de las partes; si se está de acuerdo en cambiar de empleador) es distinto
a la sustitución patronal.

SENTENCIAS

¿Es jurídicamente admisible la desatención de los deberes del trabajador cuando lo haga
por atender un deber legal? La corte dice que si es admisible ya que no fue una violación
grave, esta responsabilidad no es absoluta ni limitada, estas responsabilidades no pueden
afectar ni violar la integridad de la empresa.
- Ius variandi: capacidad que tiene el empleador de poder cambiar los empleadores
del trabajador, siempre y cuando no afecte la integridad de los principios básicos
del derecho y principios básicos que lleguen afectar a la empresa; ni tampoco
llegar a ir en contra de los derechos del empleador, no se le podrá imponer
cambios repentinos que afecte directamente al empleado.
- El ius variandi: está en diversos ámbitos del contrato de trabajo (capacidad de
ordenanza de por parte del trabajador). Este ius no puede afectar los derechos
fundamentales como el derecho a la dignidad. Eje: el derecho a la libre expresión
puede ser limitado por el ius variandi a que obligue a los médicos de un hospital a
no pintare la uñas o a obligar para que se pongan tapabocas. La potestad del
empleador solo acobija lo desarrollado por la empresa.

¿Es posible violar la confianza o el deber de confianza a un deber específico que tiene el
empleador respecto de los deberes establecidos en el reglamento interno de trabajo? La
corte dice que es una obligación que va en contra de los deberes específicos y va en
contra de lo se considera como ilícito

¿Es responsable de los daños de un trabajador sin previa capacitación de los riesgo que va
a desempeñar en el área de trabajo? La responsabilidad actúa cuando exista un hecho
dañino, nexo causa, y culpa del trabajador. La corte empieza a evaluar y dice que se le
tiene que dar capacitación para todas las actividades que va a desempeñar y además
todos los implementos necesarios de seguridad.

SEGUNDO SEMESTRE

01 / 08

Curso certificado de 20 horas de Excel básico

JORNADA DE TRABAJO
Es aquel horario en el que el trabajador va a prestar sus servicios en favor del empleador.
 - El 1 de mayo de 1886 se estableció una lucha para establecer una jornada máxima
laboral de 8 horas.

 Jornada máxima legal: 8 horas diarias – 48 horas a la semana

 Jornada ordinaria: aquella que pactan las partes

o Jornada diurna: de 6 am a 9 pm
o Jornada nocturna: de 9 pm a 6 am

Descanso obligatorio: se podrá acordar que sea un sábado o un domingo (esto se ha

pactado a lo largo del tiempo por temas religiosos el domingo en Colombia)

Supuestos de pago de trabajo sin la prestación personal del servicio (Art. 177 CST)
1. Los días festivos van a tener el mismo tratamiento que un dominical o un día de
descanso obligatorio.
2. Las partes podrán pactar otros días de fiesta. Eje: días que no se trabajan en el
carnaval de Barranquilla.
3. Artículo 140. Salario sin prestación del servicio Durante la vigencia del contrato el
trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del
servicio por disposición o culpa del {empleador}. Eje: jugador de futbol

LEER: del Art. 158 al 167 CST

04 / 08

- La hora de almuerzo no se comprende como hora laboral

- Se puede pactar la jornada laboral una parte en la noche y otro en el día
- Se puede pactar la jornada laboral en la noche PERO CON RECARGO
- El trabajo en la noche de 8 horas no corresponde a recargos nocturno
- En materia laboral todos los meses tienen 30 días y los años 326
- Se puede trabajar máximo 2 horas diarias al máximo legal al día
- El salario mensual está atada a la jornada ordinaria

RECARGO
Trabajo ordinario diurno 0
Trabajo ordinario nocturno 35%
Trabajo ordinario dominical diurno 75%
Trabajo ordinario dominical nocturno 110%
TRBAJO EXTRAORDINARIO O SUPLEMENTARIO Art. 159
VALOR de la RECARGO TOTAL a pagar
hora extra (por
fuera de la
hora ordinaria)
Trabajo EXTRAordinario diurno 100% 25% 125%
Trabajo EXTRAordinario nocturno 100% 75% 175%
Trabajo EXTRAordinario 100% 100% 200%
dominical diurno
Trabajo EXTRAordinario 100% 150% 250%
dominical nocturno

Dominicales (se podrá pactar un sábado o domingo)

Trabajo habitual en día de trabajo remunerado: aquel que trabaje MÁS de dos días. Solo
podrá ser descanso compensatorio y no mediante retribución.

Trabajo excepcional en día de trabajo remunerado: aquel que trabaje HASTA dos días. El
trabajador podrá escoger entre descanso compensatorio o retribución.

COMPENSATORIO: significa que la persona trabaja el domingo, pero descansa un día entre
semana

EXEPCIONAL: se tendrá que pagar trabajo Extraordinario dominical

TURNOS SUCESIVOS DE 6 HORAS 36 A LA SEMANA

Este tipo de jornada no causa a favor del trabajador recargos nocturnos o dominicales.

En este tipo de jornadas se debe respetar la remuneración mínima, es decir que lo mínimo
que se puede reconocer al trabajador es la suma equivalente al salario mínimo legal
mensual vigente.

- Al trabajador se le debe otorgar un día a la semana como descanso remunerado.

- 4 personas diferentes para que trabaje cada una de ellas 6 horas al día
- El trabajador sigue teniendo un día de descanso semanal

JORNADA DIARIA FLEXIBLE

El trabajador podrá disponer de trabajar las 48 horas a la semana de la manera que el
quiera
JORNADA ESPECIAL POR TURNOS Art. 165

Jornada laboral de 14 días de trabajo por 7 días de descanso

JORNADAS ESPECIALES POR TURNOS (Art. 178)

08 / 08

VACACIONES ART. 187 CST

No son una prestación social, son un descanso remunerado; las vacaciones básicamente
son el pago anticipado del salario.
 1. Descanso diario: consiste en una hora, divide la jornada en dos
2. Descaso semana obligatorio: puede ser escogido un sábado o domingo
3. Descanso anual: derecho que tiene el trabajador a descansar y busca garantizar la
recuperación física del trabajador
o Una cosa es compensar las vacaciones en dinero
o Otra cosa es disfrutar las vacaciones: 15 días hábiles por cada año de
servicio, derecho a las vacaciones cada vez que cumplo un año de servicio
 En tema laboral los derechos prescriben a los tres años

Si se trabajó del 01/01/20 al 30/01/20, las vacaciones serán aplicadas el año siguiente
entre el 01/01/21 y el 30/12/21

El trabajador tiene la potestad de cuando enviarlo a vacaciones cuando el desee siempre y

cuando sea avisado 15 días antes.

Si el 30/12/21 no fue enviado a vacaciones el trabajador podrá exigir sus vacaciones 3

años después de que se hicieron exigibles sus vacaciones. La exigibilidad corresponde al
tiempo que el trabajador puede pedir sus vacaciones.

1. El primer año: trabajó y se creó la obligación de las vacaciones

2. El segundo año: tiempo para dar las vacaciones
3. El tercer, cuarto y quinto año: se hace exigibles las vacaciones
4. El sexto año: si el empleador no las hizo exigibles el derecho prescribe

DIAS 360 – buscar en youtube

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VACACIONES ANUALES REMUNERADAS. Art. 186 al 192 CST

  ART. 189 Descansar 8 días, compensar en dinero 7 días; es posible descansar la
mitad y que la otra mitad sea remunerado
 El salario para compensar las vacaciones será el último salario devengado por el
trabajador
 Se puede descansar más días y compensar los que quiera. Eje: descansa 13 y
compensar 2

¿puede acumular vacaciones? SÍ, hasta por dos periodos, pero obligatorio tiene que
descansar 7 días obligatoriamente
- Cada año solo puede acumular 6 días
- ART. 191 los trabajadores técnicos especializados las pueden acumular hasta por
cuatro días.

SE DEBE REDACTAR UNA CARTA FORMAL PARA EL TRABAJADOR INFORMANDOLE QUE VA

SER ENVIADO A VACACIONES

COMPENSACIÓN DE VACACIONES EN DINERO

DÍAS MESES AÑOS

FECHA FINAL 11 08 22
(terminación del
contrato)
FECHA INICIAL 02 01 20
(inicio del contrato)
= 11 – 02 = 09 08 – 01 = 07 22 – 20 = 02
+ 1 = 10 7 X 30 = 210 2 X 360 = 720

En total seria: 940 días contables (si se hace una liquidación esos serían los meses
contables)
Cuando el día final es menor que el inicial, el mes le presta los 30 días

Cuando los meses finales son menores a los iniciales no se pueden restar, por lo tanto el
año le presta 12 meses

PARA HACERLO EN EXCEL =(DIAS360(fecha inicial ; fecha final)) + 1

EJERCICIO CONTRATO DE TRABAJO PARA CALCULAR LAS VACACIONES

Días trabajados X salario SIN AUXILIO DE TRASPORTE

TITULO 8 Y TITULO 9 CST

 - Prestaciones patronales comunes: aquellas que se aplican para todos los
empleados
- Prestaciones patronales especiales: solo aplican para unas empresas (aquellas
empresas que tienen por lo menos un capital de 10000 pesos) Art. 224 esto solo
aplicaba para antes de 1948
o Hoy en día el SSS cubre el sistema de pensión, el sistema de salud, riesgos
profesionales o laborales, etc.

18 / 08

AUXILIO DE CESANTÍAS (Art. 249 CST)

Es una prestación social, el propósito es darle un auxilio al trabajador cuando este quede
cesado (cuando el contrato de trabajo termina; por cualquier forma de despido). Es
exigible cuando ocurre la terminación del contrato de trabajo.

RÉGIMEN: tiene dos, antes y después de la ley 50 del 90

1. Régimen de cesantías retroactivo: se liquidaba cesantías acorde al último sueldo
obtenido por el trabajador
2. Régimen de cesantías anualizado: creación de fondos de cesantías (eje: porvenir,
fondo nacional del ahorro, etc.). Cada empleador se afilia al fonde que quiera y la
empresa al terminar el año laboral tendrá que calcular y consignar las cesantías al
fondo, NO al trabajador, a más tardar hasta un día antes del 15 de febrero es decir
hasta el 14 de febrero.
o Termino de prescripción comienza un día después de la terminación del
contrato de trabajo.

Ejemplo de caso (página 4 del Excel): un trabajador empieza su contrato de trabajo en

Agosto del 2018, el empleador tendrá que pagar las cesantías a fondo a más tardar el 14
de febrero de 2019 con el salario que causo hasta el momento y las cesantías de enero a
diciembre de 2019 las tendrá que pagar hasta el 14 de febrero de 2020 con el último
salario devengado y así sucesivamente.

Si el trabajador termina el contrato de trabajo el 4 de febrero de 2022 existen dos

hipótesis: la primera es que el empleador ya haya pagado y que no haya pagado, si ya
cancelo las cesantías deberá reclamarlas al fondo y cancelarle al él directamente por los
dos meses y si el trabajador no cancelo las cesantías del 2021 deberá pagarlas
directamente al trabajador más los meses de enero y febrero.

Si el trabajador gana menos de dos salarios mínimos, el auxilio de cesantías se calculará

con el auxilio de trasporte.
EXISTEN DOS REGIMENES PARA LIQUIDAR:

1. Art. 65 CST: Aplica cuando se debe salarios y prestaciones sociales

2. Art. 99 de la ley 50 del 1990: Aplica cuando no se hace el pago o pago de manera
incompleta de las cesantías al fondo

FORMULA PARA CALCULAR LAS CESANTÍAS

Un mes de salario más un año de servicios.

C= D.T X salario / 360

Por muerte del trabajador existen dos opciones:

1. Consignar a la cuenta que siempre se ha consignado.
2. O esperar que un juez civil haga la sucesión y consignar a la persona que autorice
dicho juez.

PERDIDA DEL DERECHO A LAS CESANTÍAS

Hipótesis:
1. Que el trabajador revele secretos de la compañía. Eje: el ingeniero de alimentos
revela la fórmula de la coca cola
2. Cuando de manera dolosa el trabajador cause daño al empleador o a la familia del
empleador. Eje: a una persona le cae mal el empleador y decide atentar contra la
integridad física de la persona.
3. Por atentar contra la propiedad física del empleador. Eje: dañar de manera dolosa
la base de datos de la empresa.

RETIRO ANTICIPADO DE LAS CESANTIAS (son taxativas)

1. Artículo 256 CST. Financiación de viviendas: Los trabajadores individualmente,

podrán exigir el pago parcial de su auxilio de cesantía para la adquisición,
construcción, mejora o liberación de bienes raíces destinados a su vivienda,
siempre que dicho pago se efectúe por un valor no mayor del requerido para tales
efectos.
2. Ley 1064 del 2006: Artículo 4. Los empleados y trabajadores del sector público o
privado podrán solicitar el retiro parcial de sus cesantías de las entidades
administradoras de fondos de cesantías para el pago de matrículas en instituciones
y programas técnicos conducentes a certificados de aptitud ocupacional,
debidamente acreditados, que impartan educación para el Trabajo y el Desarrollo
Humano del empleado, trabajador, su cónyuge, compañera o compañero
 permanente o sus descendientes, conforme a los procedimientos establecidos en
la ley.
RESUMEN:
a. Adquisición de vivienda
b. Educación (cónyuge, compañero permanente y primer grado de
consanguinidad)
c. Compra de seguros educativos

3. Cuando cambia el tipo de contrato, de contrato ordinario a pacto de salario

integral en donde se pactara todo de manera conjunta
4. Servicio militar
5. Pago anticipado de las cesantías sin el lleno de requisitos legales, esto es parcial y
se da cuando el empleador las da de manera equivocada. Las adelanto y no podrá
repetirse lo pagado contra el trabajador; es decir que no se le puede pedir la plata.

Artículo 254 CST. Prohibición de pagos parciales

Se prohíbe a los empleadores efectuar pagos parciales del auxilio de cesantías antes de la
terminación del contrato de trabajo, salvo en los casos expresamente autorizados, y si los
efectuaren perderán las sumas pagadas, sin que puedan repetir lo pagado.

Aquel que debe verificar si esa plata verdaderamente se está utilizando al propósito dicho
es el empleador. Eje: en vivienda o en educación deberá ser el empleador el cual deberá
exigir el folio de matrícula inmobiliaria o el certificado de acceso a la educación. Si hay un
engaño deberá abrirse un proceso disciplinario en donde se dice que el pago anticipado
no fue para el propósito que el trabajador dijo.

Art. 99 de Ley 50 de 1990 Ins. 3 LEER

3ª. El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes del 15 de febrero del
año siguiente (14 de febrero), en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de
cesantía que el mismo elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un
día de salario por cada retardo (no consignación o no consignación completa de las
cesantías al fondo de las cesantías).

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SUPUESTOS
1. Contrato laboral 1 de enero de 2022 hasta el 30 de junio de 2022
- Las cesantías deberán pagarse directamente al trabajador

2. Contrato del 27 de diciembre de 2021 hasta el 27 de febrero de 2022

- Deberán pagarse 4 días al fondo que escogió el trabajador y lo correspondiente a
enero y febrero de 2022 directamente al trabajador
INRERESES SOBRE LAS CESANTÍAS (hoja 6 del Excel)

Como el empleador es quien dispone en ese momento de las cesantías, se debe pagar un
interés correspondiente al 12% (el interés es sobre las cesantías, no sobre el salario). Esta
prestación social se le entrega directamente al trabajador.

Art. 99 de Ley 50 de 1990 Ins. 2

2ª. El empleador cancelará al trabajador los intereses legales del 12% anual o
proporcionales por fracción, en los términos de las normas vigentes sobre el régimen
tradicional de cesantía, con respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se
liquide definitivamente. Se debe cancelar hasta el 30 de enero.

- 12%  Anual
- Días Trabajados X Cesantías X 0,12 / 360 FORMULA DE LOS INTERESES SOBRE LAS
CESANTIAS
- Sin auxilio de trasporte

SANCIÓN: correspondería igualmente al 12% (es una mora que se debe pagar sobre los
intereses causados)

REUMEN
FORMULA A MANO EN EXCEL
DIAS TRABAJADOS Fecha final – fecha inicial + (DIAS360(fecha inicial ;
1 fecha final)) + 1
CESANTIAS D.T X salario / 360 + auxilio D.T X salario / 360 + auxilio
de trasporte de trasporte
INTERESES A LAS D.T X CESANTIAS X 12% / D.T X CESANTIAS X 12% /
CESANTÍAS 360. (sin auxilio de 360
trasporte)
VACACIONES Días trabajados X salario Días trabajados X salario
(compensación)
PRIMA DE SERVICIO Días trabajados X salario + Días trabajados X salario +
Auxilio de trasporte / 180 Auxilio de trasporte / 180

25 / 08
Liquidación se da por la terminación del contrato de trabajo, se deberá pagar: salario
faltante, prestaciones sociales, aportes al sistema de seguridad social. Distinción entre
liquidación e indemnización.
PRIMA DE SERVICIO: es una prestación social, si no se ha pagado en el momento de la
terminación del contrato de trabajo habrá lugar de incurrir en mora. La prima de servicio
corresponde a un mes de salario por cada año de servicio.

FORMULA: DIAS TRABAJADOS X SALARIO / 180 Se da así porque se paga en dos cuotas.
15 días de salario por cada semestre que se trabajo

Pagadero se da en dos contados:

1. Antes del 30 de Junio: corresponde a la prima de servicio del primer semestre, del
cual se paga medio salario
2. Antes del 20 de Diciembre: corresponde a la prima de servicio del segundo
semestre, del cual se paga medio salario
a. Se hace antes del 20 de diciembre para poder aprovechar el mes de
diciembre
b. Si el contrato de trabajo se termina entre el 20 y el 30 se descontaran los
días que se pagaron de más. Eje: si se termina el 28 se deberá descontar a
la prima del segundo semestre que se pagó el 20 días, 2 días

La prima de servicio se da puesto que se pretendía compartir las utilidades de la empresa.

En un principio solo se paga a trabajadores que trabajaran propiamente en una empresa,
hoy en día se le tiene que pagar a todo tipo de trabajador en dos contados.

29 / 08

SACIONES EN MATERIA LABORAL

Art. 99 de la ley 50 del 1990: Aplica cuando no se hace el pago o pago de manera
incompleta de las cesantías al fondo

- Cuando no se pagaron las cesantías al fondo antes del 15 de enero

- Por no cancelación, cancelación incompleta o mora
- SACIÓN: 1 día de salario por cada día de retardo
- PRESCRIPCIÓN: 3 años después que la obligación se hace exigible
- Se causa en dos momentos:
1. Desde que entra en mora hasta cuando se paga
2. Desde que entra en mora hasta cuando se termina el contrato de trabajo

EJERCICIO:
02 / 2020  se consignan las cesantías del 2019
02 / 2019  se consignan las cesantías del 2018
02 / 2018  se consignan las cesantías del 20017
F. Inicial: 01/07/2017 (hasta enero de 2018 deberán pagarse las cesantías de julio hasta
diciembre del 2017)
F. Final: 29/08/2020
Cuando se entra en mora deberá aplicarse la sanción del Art. 99 de la ley 50 teniendo en
cuanta las causadas en el año anterior y no con el último salario. La mora se da hasta la
terminación del contrato de trabajo, se debe pagar la mora que se debe hasta el día de la
terminación del contrato de trabajo.

Art. 65 CST: Aplica cuando se debe salarios y prestaciones sociales (hoja Excel 7)
Si a la terminación del contrato de trabajo se adeuda salario o prestaciones sociales, se
causara un día de salario por cada día de retardo.
 Para los salarios iguales o menores al SMMLV tendrán un trato mínimo desde la
fecha de la terminación del contrato hasta el día del pago. no importa cuando se
demande.
 Para una persona que gana Más de un SMMLV se tendrá que presentar la
demanda hasta los 24 meses siguientes, si no la presenta en ese tiempo no
aplicara la sanción de un día de salario X un día de retardo; el empleador deberá
pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre
asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación
del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique. Esto se da sobre el valor
adeudado (salario más las prestaciones sociales causado de la sanción).

La tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia

Bancaria deberá convertirse de tasa anual a tasa mensual.
APRENDER A PASAR DE TASA ANUAL A TASA MENSUAL
TE = (1 – i)^(i/12) - 1

- En ningún momento se aplicaran ambas sanciones, si se deben cesantías se

aplicara la legislación del Art. 99 ley 50 mientras el contrato de trabajo está
vigente, cuando termina el contrato de trabajo aplicara la del Art. 65 del CST

Objetivamente: se parta de la mala fe y que el empleador no quería pagarle al empleador.

El empleador se puede librar por medio de la evaluación del caso en concreto y acreditar
cuales fueron las causales del no pago (buena fe objetiva) el retardo debe ser justificado.

Eje: si a una empresa le llega un embargo y esa era la plata para pagar las cesantías un día
antes. Eso puede ser justificado como justa causa y buena fe.

05 / 09

VESTIDO Y CALZADO DE LABOR (Art. 230 CST)

Es una prestación social en especie, no se refiere a elementos de protección. Para

personas que devengan hasta 2 salarios mínimos, al año deberá entregársele 3 veces (30
de abril, 30 de agosto y 20 de diciembre). Deberán tener al menos 3 meses en la empresa

Se le entregara: un par de zapatos y un vestido de labor. Estas cosas se las quedara el

empleador, pero en ciertos casos por problemas de representación deberá devolverse
estos utensilios al empleador.

Prohibición expresa (Art. 234 CST) no se podrá dar en dinero el vestido y calzado de labor,
podrá pedir compensación de perjuicios por la no entrega del vestido cuando se acredite
la no entrega de estos. En ciertos casos hay personas que ganan más de dos salarios pero
que por la labor que realiza deberá entregársele calzado y vestido.

Se iniciara un proceso disciplinario por faltas al código de vestimenta de la empresa.

Violación a las condiciones del contrato.
RESUMEN SENTENCIAS
1. Radicado 89588: jornada de trabajo, horas extra, flexibilización de jornadas de
trabajo

Demanda a una sociedad para el pago de horas extra, diurnas y nocturnas. Aplicación
indebida del artículo 65 del CST. Se alega que la persona trabajó en promedio las 144
horas durante las tres semanas trabajadas (unas semanas trabajó más que otras). Si
trabaja más de 8 horas diarias no habrá lugar a horas extra siempre y cuando no exceda el
promedio durante las tres semanas, si trabaja después de las 9 se causaran recargos
nocturnos pero no horas extra. Si se supera el tiempo deberá pagarse trabajo
suplementario.

08 / 09
FALTA CLASE

12 / 09

La indemnización sin justa causa no causa sanción moratoria, puesto que no es una
prestación social.

SENTENCIA 3567 del 2019

Contrato a término indefinido con contrato básico, pide la indemnización del Art. 65. Se
dice que no lo despidió sin justa causa sino que el trabajador mando una carta de renuncia
en donde le entregaron una bonificación y de lo cual se entiende cómo una
indemnización. La corte entiende que deberá dársele una remuneración al 1,75%, las que
están por fuera de las 8 oras se pagaran al 200%.

SENTENCIA 13020 del 2017

Relación de prestación de servicios o si hay lugar a contrato realidad. Finalmente se hace

liquidación de prestaciones sociales por que se llega a la conclusión que si es contrato
laboral. También se trabaja el tema de la prescripción, se da trascurridos 3 años por lo que
la corte al hacer la liquidación no tiene en cuanta algunas por prescripción.

SENTECIA 6584 2017

Reconoce pagos de salario, compensatorios, recargos, festivos y demás. Si la

disponibilidad confiere al trabajador acceder al descanso dominical, si la persona no
cumple con la disponibilidad accederá en un proceso disciplinario. Acreditar la
disponibilidad para poder tener evidencia sobre el trabajador.
15 / 09

FALTA CLASE

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CUARTO MODULO – Paola Frías Ávila

1. Terminación del contrato de trabajo

2. Tercerización
3. Intermediación

Reflexiones sobre la terminación del contrato de trabajo en Colombia de Andrea López

guerrero. Derecho laboral actual. Pagina 280 a la 230. LEER
https://basesbiblioteca.uexternado.edu.co:2122/pdfreader/derecho-del-trabajo-actual-
escritos-en-homenaje-la-universidad-externado-de-colombia-sus-125-aos

Régimen laboral colombiano de LEGIS (laboral y seguridad social; es una herramienta de la

universidad “Multilegis”)

CAUSALES OBJETIVAS
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (ART. 61 CST)

En algunas ocasiones las causales de terminación del contrato de trabajo no son

imputables o no tienen que ver respecto del trabajador y del empleador. Eje: el
empleador se murió en un accidente con su familia; ninguna de las dos partes tiene la
culpa, el empleador no tiene que indemnizar al trabajador.

Causales de terminación del contrato laboral:

1. Muerte del trabajador
2. Mutuo consentimiento, renuncia voluntaria (despido indirecto: cuando el
empleador obliga al trabajador al renunciar)
3. Expiración del término fijo o plazo pactado
4. Terminación de la obra o labor contratada
06 / 10

CONTRATO A TERMINO FIJO

ARTICULO 45. DURACIÓN. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo

determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por
tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

ARTICULO 46. CONTRATO A TERMINO FIJO. <Artículo subrogado por el artículo 3o. de la
Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de trabajo a término fijo debe
constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es
renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual
al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse

sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán
derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado
cualquiera que éste sea.
PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán
derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado
cualquiera que éste sea.

CARACTERISTICAS:
 Culmina el día en que las partes pactaron la terminación.
 Los contratos a término fijo no pueden ser superiores a 3 años.
 Debe ser escrito estableciendo fecha de iniciación y fecha de terminación.
 Se debe generar un preaviso por escrito. (DEBE DARSE POR LO MINIMO 30 DÍAS
CALENDARIO ANTES). Si por ejemplo se avisa 29 días antes automáticamente se
prorroga.
 La prologa puede ser igual o inferior al tiempo inicialmente pactado.
 Puede generar MÁXIMO 3 prorrogas. Eje: plazo inicial y 3 prorrogas, es decir 4
periodos trabajados. Al terminar la tercera prorroga se prorrogara por un año en
adelante.

Termino inicial 6 Primera Segunda Tercera Quinta prorroga

meses prorroga por prorroga por prorroga por por un año
6 meses 6 meses 6 meses indefinidamente

 Contrato inferior a 30 días no requiere preaviso, si es mayor de 30 días si necesita

preaviso con una anticipación de 30 días.
TERMINACION DE LA OBRA O LABOR CONTRATADA

 Indispensable determinar la obra o labor que se va a realizar (lo mejor que se

puede hacer es establecerlo por escrito).
 No se necesita un preaviso, cuando ocurra la labor se acaba el contrato. Eje: usted
va a trabajar mientras el titular de la labor vuelva de vacaciones, una vez vuelva se
termina el contrato.
 Se indemnizará sobre el tiempo que dure en acabarse la obra o labor, si no se tiene
bien claro cuánto durará la indemnización será de 15 días.

LIQUIDACION O CLAUSURA DEFINITIVA DE LA EMPRESA O ESTABLECIMIENTO

  Se da básicamente por muerte de la empresa
 La empresa deberá tener autorización por parte del ministerio.
 Se debe informar a los trabajadores la situación final de la empresa; por liquidar la
empresa no se podrá burlar las obligaciones laborales, se tendrá que pagar todo lo
que se deba de salarios, prestaciones, vacaciones, etc.

SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES POR PARTE DEL EMPLEADOR HASTA POR 120 DÍAS

SENTENCIA EJECUTORIADA

POR NO REGRESAR EL TRABAJADOR A SU EPLEO AL TERMINAR LAS CAUSALES DEL

CONTRATO
  Obligación del trabajador al empleador que debe regresar al trabajo (causales 1,2 y
3).

ARTICULO 51. SUSPENSIÓN. <Artículo subrogado por el artículo 4o. de la Ley 50 de 1990.
El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de trabajo se suspende:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y
cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del
trabajo.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o

negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o
económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización
previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto
el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por

suspensión disciplinaria.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador
está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de
terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus
tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan
pronto como éste gestione su reincorporación.

6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de
ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

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TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA

Resumen de la sentencia: T-575 del 2017

Trabajador de Nutresa en el cual hay un grupo de WhatsApp de la empresa. Este

trabajador manda unos mensajes para que todos cesen sus actividades laborales (plan
tortuga). La empresa al final decide suspender el contrato de trabajo durante 5 días
puesto que esos mensajes llegaron a los directivos de la empresa. Se dice que el uso de
WhatsApp hace parte de la realización del trabajo, por lo tanto no viola el derecho a la
intimidad.

¿Es viable terminar unilateralmente por justa causa un contrato de trabajo por parte del
empleador, si el trabajador por medio de notas de voz de WhatsApp realiza comentarios
desobligantes de la empresa?

Artículo 62. Terminación del contrato por justa causa

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben
al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Artículo 60. Prohibiciones a los trabajadores

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,
promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o
mantenimiento, sea que participe o no en ellas.
NUMERAL 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.