Remuneración

¿Qué es la remuneración?
La remuneración es todo tipo de
retribución y/o contrapartida que se
ofrece como compensación por la
prestación de un servicio o cesión de
activos. La remuneración puede ser
vista como todo pago o contrapartida
entre dos o más partes por la cesión de
algún factor necesario.
Definición de Remuneración
La remuneración es un elemento del contrato de trabajo y es la contraprestación que recibe el
trabajador de la relación laboral. Para la relación laboral en el sector privado, la definición ha sido
establecida mediante el artículo 6 del Decreto Supremo 003-97-TR que aprobó el Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo 728 (en adelante TUO del DL 728)
Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean
de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de
alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza
remunerativa. No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y
contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el
valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.
Esta precisión contempla la constitución de la remuneración, aludiendo al efecto legal, mas no a una
definición en sí misma. Así, la remuneración será para la ley el total de lo que recibe el trabajador por
prestar el servicio al empleador.
Características de la remuneración
La Corte Suprema, mediante la sentencia de Casación 14285-2015, Lima, declaró que la remuneración
tiene las siguientes características:
Las características de la remuneración son:
a. carácter retributivo y oneroso, es decir que la esencia de la suma o especie que se den corresponda
a la prestación de un servicio, cualquiera sea la forma o denominación que adopte
b. el carácter de no gratuidad o liberalidad, por cuanto los montos que se otorguen en forma graciosa o
como una liberalidad del empleador no viene a ser remuneración
c. el carácter de ingreso personal, es decir, que dichas sumas ingresan realmente al patrimonio del
trabajador.
De esta manera, estas tres características sirven de guía para detectar si estamos ante un concepto
remunerativo o no. En resumen, podremos detectar la naturaleza remunerativa del monto entregado al
trabajador mediante el análisis de estas preguntas:
1. ¿El monto es otorgado a manera de contraprestación de las funciones realizadas?
2. ¿El monto se ha percibido de forma regular?
3. ¿El trabajador puede disponer del monto?
Si respondemos afirmativamente a estas preguntas estaremos ante un concepto remunerativo.
Tipos de remuneración
La ley establece que no solo el dinero es una forma de contraprestación, sino también que el pago puede
ser en especie. Sobre esto, la Organización Internacional del Trabajo, mediante el Convenio 95,
determinó que:
En los casos en que se autorice el pago parcial del salario con prestaciones en especie, se deberán
tomar medidas pertinentes para garantizar que:
a. las prestaciones en especie sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, y
redunden en beneficio de los mismos
b. el valor atribuido a estas prestaciones sea justo y razonable.
Si bien este convenio no ha sido ratificado por nuestro país, ingresa a nuestro ordenamiento jurídico
como una recomendación, con esto, el pago en especies debería garantizar que puedan ser
aprovechadas por el trabajador, tanto para su uso o como medio de cambio.
Conceptos no remunerativos
Un concepto no remunerativo ha sido determinado por la ley. Existir el incremento del patrimonio del
trabajador, no obstante, no se considerará como remuneración. Esto supone que el valor de este
concepto no ingresará al cómputo para el pago de beneficios que se calculan con base en la
remuneración vacacional, la CTS, gratificaciones legales, utilidades y  contribución a la seguridad
social [1].
El TUO del DL 728, en su artículo 7, establece que no constituye remuneración para ningún efecto legal
los conceptos previstos en los Artículos 19 y 20  del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo 650.
Así, quedan excluidos los siguientes conceptos:
1. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de
liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los
procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por
cierre de pliego.
2. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa
3. El costo o valor de las condiciones de trabajo
4. La canasta de Navidad o similares
5. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que
razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el
empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los
requisitos antes mencionados
6. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre
debidamente sustentada
7. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y
aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de
determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva
8. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad
razonable para su consumo directo y de su familia
9. Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con
ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en
general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial
para el trabajador
10. La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de
trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas
bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de
mandato legal.
Adicionalmente, el legislador agregó que la alimentación dependerá de la naturaleza del trabajo
efectuado, el artículo 20 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 650:
Tampoco se incluirá en la remuneración computable la alimentación proporcionada directamente por el
empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los
servicios, o cuando se derive de mandato legal.
Esta precisión nace de la necesidad de otorgar del alimento que el empleador otorga a sus trabajadores
por lo difícil que podría ser que el trabajador asuma su alimentación (en lugares como trabajos de
minería, o hidrocarburos, etc).
Beneficios económicos
La remuneración no es solo la contraprestación, sino también las asignaciones sociales que por ley se
le reconoce al trabajador. Además, es el eje para contabilizar los beneficios. A continuación Son las
siguientes:
a) Asignación familiar: 10% de la remuneración mínima legal cuando el trabajador tenga hijos
menores de edad.
b) Gratificación legal y bonificación extraordinaria: Para la gratificación se consideran todos los
conceptos remunerativos, se paga dos veces al año.
c) Compensación por tiempo de servicio: Se paga de acuerdo a la remuneración computable, pues
se incluye la remuneración en especio. Debe pagarse dos veces: mayo y noviembre.
Clasificación de remuneración:
a. Remuneración Básica
b. Remuneración Mínima Vital
c. Remuneración Ordinaria
d. Remuneración Computable
e. Remuneración Vacacional
f. Remuneración Indemnizable
a) Remuneración básica.- La remuneración básica es la cantidad mínima o base que el trabajador
percibe por sus servicios ordinarios. Esta representa la contraprestación directa e inmediata con la
prestación personal del trabajo.
b) Remuneración mínima vital (RMV).- Consiste en una retribución vital que se establece por ley y que
no puede reducirse por decisión unilateral del empleador. Cuando por la naturaleza del trabajo o
convenio, un trabajador labore menos de cuatro horas diarias, percibirá el equivalente de la parte
proporcional de la Remuneración Mínima Vital.
STC EXP. 0020-2012-PI/TC
PAGO DE LA RMV A TRABAJADORES QUE LABORAN A DESTAJO O PERCIBAN COMISIONES
Tratándose de empleados sujetos a comisión, la RMV se aplicará cuando los servicios tengan carácter
de exclusivos, debiendo completarse la diferencia entre la comisión y la remuneración mínima vital, si no
se alcanza esta última.
Ejemplo:
Remuneración básica : S/ 300.00
Comisiones : S/ 400.00
Complemento a cargo Empleador : S/ 230.00
Total : S/ 930.00
c) Remuneración ordinaria.- La remuneración ordinaria es la cantidad que el trabajador percibe
mensualmente por sus servicios prestados, en ella se consideran la remuneración básica además
las sumas adicionales que percibe el trabajador. Estos conceptos llamados complementos o
suplementos, pueden tener carácter remunerativo o no, en función a la calificación legal.
d) Remuneración computable.- Es la Remuneración que nos sirve para el cálculo de los beneficios
sociales, la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en
dinero o en especie como contraprestación de su labor (contemplado en la CAS. 5057-2016-LIMA).
e) Remuneración vacacional.- Es la remuneración equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
habitualmente en caso de continuar laborando. En caso de trabajadores con remuneración variable,
es la equivalente al promedio de los últimos 6 meses anteriores al mes que le corresponde el
descanso vacacional.
f) Remuneración indemnizable.- Es aquella que nos servirá para calcular las indemnizaciones que
correspondan al trabajador en caso de cese o falta de goce de un beneficio laboral (Vacaciones).
Cuando se trata del pago de un despido arbitrario, en el caso de una remuneración fija, se computa a
partir del último mes anterior al despido. Y cuando se trate de una remuneración variable, es el
promedio de los 6 últimos meses anterior al despido.
PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN
Según el numeral 6) del artículo 648 del Código Procesal Civil son inembargables las remuneraciones y
pensiones, cuando no excedan de cinco Unidades de Referencia Procesal. El exceso es embargable
hasta una tercera parte.
Cuando se trata de garantizar obligaciones alimentarias, procede embargar la remuneración hasta el
sesenta por ciento, con la sola deducción de los descuentos establecidos por ley.
En consecuencia como regla general diremos que la remuneración solo es embargable en algunos
casos y bajo determinadas condiciones; por ejemplo:
1. Cuando se trate de alguna obligación de dar suma de dinero: Solo procederá embargar la tercera
parte del exceso de 5 URP de la remuneración:
En el año 2019 la Unidad Impositiva Tributaria asciende a la suma de S/ 4,200.00
1 URP = 10% UIT
1 UIT = S/ 4,200.00
1 URP = S/ 420.00
5 URP = S/ 2,100.00
Conclusión: En el presente año 2019 el exceso de S/ 2,100.00 puede ser embargado sólo hasta la
tercera parte.
2. Cuando se trate de obligaciones alimentarias: Procede embargar la remuneración hasta el 60%.
 Jornada de Trabajo
Protección del derecho
La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.
Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las
máximas ordinarias.
Los empleadores que tengan establecidas jornadas inferiores a la ordinaria, podrán extenderlas
unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional.

Jornadas atípicas
En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas
de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio
de horas trabajadas en el período correspondiente, no puede superar los máximos de ocho (8) horas
diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales.

Compensación del Trabajo Extraordinario

El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el
otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.
 Horario de Trabajo
Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora de ingreso y de
salida.

Modificación del Horario de Trabajo

El empleador está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si
la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuvieran
de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo, para que se pronuncie, sobre la
procedencia de la medida en un plazo no mayor a diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y
evidencias que propongan las partes.
Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el trabajador se efectuará
conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

Refrigerio
En caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo
que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario.
El tiempo dedicado al refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo.
 Descanso Semanal
Protección del derecho
El trabajador tiene derecho, como mínimo, a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso en cada
semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo. La remuneración por el día de descanso
semanal obligatorio, será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente
proporcional al número de días efectivamente trabajados.

Forma de pago por trabajo en día de descanso

Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana,
tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del
100%.
Descanso en Días Feriados
Protección del derecho
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados establecidos por Ley.
Días feriados:
•. Año Nuevo (1 de enero)
•. Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)
•. Día del Trabajo (1 de mayo)
•. San Pedro y San Pablo (29 de junio)
•. Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
•. Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
•. Combate de Angamos (8 de octubre)
•. Todos los Santos (1 de noviembre)
•. Inmaculada Concepción (8 de diciembre)
•. Navidad del Señor (25 de diciembre)
Los feriados se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no
nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha, aún cuando corresponda
con el de descanso del trabajador.
 Vacaciones Anuales
Protección del derecho
El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por cada año completo
de servicios, cuando labore una jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas y siempre que haya
cumplido dentro del año de servicios el récord correspondiente.

Récord Vacacional
•- Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana: haber realizado labor efectiva por lo
menos doscientos sesenta días en dicho período.
•- Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana: haber realizado labor efectiva por lo
menos doscientos diez días en dicho período.
•- En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra
paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores
tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho
período.
Vacacional
Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando.
Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios,
aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.

Vacaciones No Gozadas
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en el
que adquieren el derecho, percibirán: (i) una remuneración por el trabajo realizado; (ii) una remuneración
por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y (iii) una indemnización equivalente a una
remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta
indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo. El monto
de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en
que se efectúe el pago.
Vacaciones Truncas
Para que proceda el abono de récord trunco vacacional el trabajador debe
acreditar un mes de servicios a su empleador.
El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de
la remuneración como meses y días computables hubiere laborado,
respectivamente.
 4 pasos para hacer tu Boleta de Pago
Según el artículo 18 del Decreto Supremo 001-98-TR del 20 de enero de 1998, puedes efectuar el pago
de la remuneración directamente o por intermedio de terceros, siempre que el colaborador pueda
disponer inmediatamente del dinero, en su integridad y sin costo alguno. 
Para llegar a este punto solo tienes que calcular la remuneración en cuatro pasos. 
1. Comencemos el cálculo
Lo primero que debes hacer es calcular el sueldo bruto. Para ello debes sumar los ingresos que
constituyen la remuneración, definida en 
el artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (DS 003-97-TR).
Para ser más claros, la remuneración se conforma por todo lo que el colaborador recibe por sus
servicios, en dinero o en especies, que sean de su libre disposición, así como el dinero que se
entrega directamente en calidad de alimentación principal.
A esos ingresos le sumas aquellos que no constituyen remuneración, establecidos en el artículo
7 de la misma norma. 
 En general, los conceptos más comunes que se incluyen son los siguientes: Sueldo básico,
Asignación Familiar, Trabajo en Sobretiempo, Gratificaciones Legales, Bonificación Extraordinaria
Ley N° 30334, Remuneración Vacacional, Descanso Médico, Subsidios (Enfermedad y/o
Maternidad), Licencias, Participación en las Utilidades y CTS.

2. Ahora resta los descuentos legales

Del total del sueldo bruto -que debe quedar establecido en la boleta de pago electrónica o en papel-,
debes restar la totalidad de los descuentos legales a cargo del colaborador, como los Aportes
Previsionales, de Seguridad Social e Impuestos, así como Otras Retenciones dispuestas por
Mandato Judicial y Otras Retenciones Autorizadas por el mismo colaborador:
A continuación te contamos cuáles son los principales descuentos que debe asumir el colaborador:
Aportes Previsionales
Primero hay que distinguir si el colaborador está en el sistema privado o en el público.
Aportes al Sistema Nacional de Pensiones (SNP): 13% del importe total de ingresos.
Aportes al Sistema Privado de Pensiones (AFP)
a. Aporte: 10% del importe total de ingresos.
 b. Seguro: El porcentaje dependerá de la institución privada (AFP) en donde el colaborador cotice y
está sujeto a variación.
c. Comisión:  El porcentaje dependerá de la institución privada (AFP) en donde el colaborador
cotice y está sujeto a variación.

Impuestos
Retención del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría, siempre que los ingresos anuales del
colaborador sean superiores a 7 UIT (Unidad Impositiva Tributaria, actualmente en S/4400)
Salud
Si el colaborador eligiera estar en una EPS (Entidades Prestadoras de Salud) podría complementar el
aporte obligatorio del 2.25% del que hablaremos más adelante, con un aporte adicional a su cargo para
obtener una mayor cobertura. En tal caso, ese aporte adicional debe ser descontado del ingreso total
bruto.
3. Aportaciones del Empleador
Como empleador, también estarás obligado a hacer ciertas aportaciones de Seguridad Social en
beneficio de los colaboradores. Estos son los aportes a EsSalud, EPS (en caso que el colaborador
elija estar en una), Seguro de Vida Ley y SCTR (Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo).
Salud
Si el colaborador elige estar en EsSalud, como empleador deberás aportar un 9% de su ingresos
totales brutos a dicha institución.
Si el colaborador elige estar en una EPS, el aporte de salud se dividirá en un 6.75% de los ingresos
totales brutos para EsSalud y 2,25% para la Entidad Prestadora de Salud que corresponda.
Seguro de Vida Ley 
El Seguro de Vida Ley es un seguro obligatorio que debe contratar el empleador para todos sus
colaboradores. Este debe ser válido desde el primer día de iniciada la relación laboral y otorga
cobertura a los beneficiarios en caso ocurriera el fallecimiento natural o accidental del colaborador, o
éste quede en condición de invalidez permanente. Los beneficiarios son cónyuge, conviviente y sus
descendientes.
 SCTR: Seguro complementario de Trabajo de Riesgo 
Este tipo de seguro es obligatorio para empresas de actividades económicas que implican en
algunas ocasiones un alto riesgo para el colaborador, como por ejemplo, en empresas de
construcción. Tiene cobertura de accidentes, rehabilitación, prótesis, aparatos ortopédicos, entre
otros. 
Es importante resaltar que los aportes son de cargo del empleador, por lo que, si bien deben
aparecer en la boleta de pago debajo de los descuentos, estos no se descuentan de los ingresos del
colaborador.
4. La fórmula
En síntesis, la fórmula sería:
Sueldo Líquido = Remuneraciones e Ingresos Imponibles + Haberes No Imponibles –
Descuentos Legales – Otros Descuentos.
 Conoce cuáles son los datos que debe contener una boleta
de pago:
Antes que todo, es necesario definir qué es una boleta de pago. Se trata del documento que certifica
que el colaborador sí fue remunerado. Debe contener la fecha y el mes al que pertenece el pago,
además de:
Datos personales del trabajador
La boleta de pago debe señalar correctamente los nombres, apellidos y DNI de quien percibe la
remuneración.
Datos Contractuales
Nombre y RUC de la empresa, así como información relativa al cargo, jornada, tipo de contrato laboral,
fecha de Inicio de actividades y monto del sueldo base. 
Datos Previsionales del colaborador 
Aquí, la boleta de pago deberá incluir lo relativo a la condición previsional y de salud del colaborador:
Aportes al Sistema de Pensiones  (SNP /AFP) y Plan de Salud (EsSalud, EPS).
Sueldo líquido
Es el que se obtiene al aplicar al sueldo todos los descuentos legales. Es importante que lo especifiques
al detalle.
Sueldo bruto
Es el que se obtiene al sumar el total de las asignaciones con el total de las remuneraciones percibidas
en el mes a pagar. 
Suma de ingresos netos
Monto del sueldo básico, horas extras, asignación familiar, gratificación y demás percibidas en el periodo
a pagar.
Descuentos legales
Cotización Previsional AFP, del Plan de Salud y demás a que haya lugar, especificando claramente los
porcentajes de descuento a que haya lugar. 
Aportaciones
EsSalud, EPS, Seguro de Vida Ley y Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR).
Aquí te
mostramos un
ejemplo de
cómo debe
verse una boleta
de pago: