UNIDAD V – REMUNERACIÓN

A.- REMUNERACION

INTRODUCCION:
Conforme lo establece el art. 115 LCT, el trabajo no se presume gratuito,
constituyendo una de las características del contrato de trabajo la onerosidad de las
prestaciones recíprocas de las partes (para el trabajador, que busca obtener una
retribución por sus servicios y para el empleador que debe abonarla).
Esto es por cuanto, conforme lo expresa el Dr. Juan Carlos Fernández Madrid,
el salario, desde un punto de vista jurídico laboral, es el pago, es decir la percepción
económica a que tiene derecho el trabajador con motivo de la prestación de su trabajo.
También tiene derecho al salario aunque no preste tareas en tanto que ponga su fuerza
de trabajo a disposición del empleador y éste no lo ocupe o si la ausencia de prestación
efectiva se encuentra especialmente protegida por la ley (caso de suspensiones que dan

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derecho a salario como licencia anual ordinaria, licencia por enfermedad, licencia por
matrimonio, etc.).

CONCEPTO:
Conforme lo señala el art. 103 LCT, la remuneración supone la
contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y
constituye la principal obligación del empleador, como ya se ha estudiado.
Este concepto, además, se relaciona con la subordinación económica ya que
precisamente lo que caracteriza el vínculo es que una persona que sólo tiene como
patrimonio productivo su capacidad laborativa, pone a disposición de otra tal potencial
para que éste la utilice en beneficio propio comprometiéndose al pago de una
remuneración, salario y/o retribución. El trabajador tiene derecho a trabajar, como
resulta del art. 78 de la LCT, que consagra la obligación del empleador de darle
ocupación efectiva de acuerdo a su calificación o categoría profesional, y si pone a
disposición del empleador su fuerza de trabajo y éste no la utiliza o rechaza, la
prestación desde un punto de vista contractual se considera cumplida por mora del
acreedor. De ahí que si el principal no puede invocar una justificación legal (por
ejemplo: suspensión disciplinaria, por falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador o por causa de fuerza mayor), debe abonar los salarios correspondientes al
lapso no trabajado. Respecto de los períodos de inactividad protegidos, como ya
dijimos, se trata de los supuestos en que la prestación resulta imposible sin culpa del
trabajador y media una disposición de la ley que obliga al pago de los salarios (caso de
licencia anual ordinaria, licencia por enfermedad, accidentes, feriados, licencias
sociales, etc.). La relación de trabajo reviste carácter oneroso y existe reciprocidad de
prestaciones entre las partes, por lo cual la remuneración siempre configura una
ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador. Es por ello que se ha afirmado, en
principio, que todo valor percibido por el trabajador en el transcurso de la relación
laboral subordinada, constituye remuneración, careciendo de importancia la
denominación que las partes le den a las sumas abonadas, salvo que se acredite que
responde a la existencia de una relación de otra índole. Sin embargo, a pensar de éste
principio, el trabajador percibe, junto con la remuneración, otros montos que no son
considerados remuneratorios. Estas sumas son beneficios que tienen vinculación con su
situación familiar (régimen de asignaciones familiares) o que se traducen en mejoras de
su calidad de vida (beneficios sociales) y que la propia LCT ha considerado no

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remuneratorio. Dichos beneficios tienen naturaleza jurídica de la seguridad social y su
objetivo principal es el de mejorar la calidad de vida del trabajador y de su núcleo
familiar a su cargo (Conforme Art. 103 Bis 1º párrafo in fine LCT)
Todo pago que es considerado remuneración está sujeto a aportes y
contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar SAC, vacaciones, indemnizaciones, etc.
y es embargable dentro de los límites legales.
Las remuneraciones deben expresarse en su totalidad en dinero. El salario
mínimo debe pagarse siempre íntegramente en dinero y el básico de convenio debe
pagarse por lo menos en un ochenta por ciento en dinero, pudiendo solo el empleador
imputar el pago en especie hasta el veinte por ciento del monto de la remuneración
fijada para la categoría del convenio.

CARACTERES Y FUNCIONES DEL SALARIO:

La caracterización jurídica del salario lleva implícita su consideración como
medio de sustento del trabajador y de su familia y con este alcance puede decirse que
tiene carácter alimentario. Las normas respectivas, teniendo en cuenta este carácter, han
buscado como principio rector garantizar su percepción en forma íntegra y asegurar su
libre disposición, regulándose su instrumentación, oportunidad en que debe ser
efectuado y la integridad de su monto. Como derivación necesaria del carácter
imperativo y de orden público de este sistema de garantías, las disposiciones respectivas
son irrenunciables para el trabajador y se le imponen al empleador, proveniendo de la
LCT, los Estatutos Profesionales (leyes para actividades específicas, ej. viajantes de
comercio -14546- o trabajadores a domicilio -12713-, entre otros), los convenios
colectivos de trabajo y los laudos con fuerza de tales (art. 12, 13, 58 y concordantes
LCT).
Respecto de los caracteres de la remuneración, los que doctrinalmente se
destacan son los siguientes:
a. Patrimonial: como lo dijimos con anterioridad, representa una ganancia e ingresa al
patrimonio del trabajador.
b. Igual y justa: basándose en el principio constitucional de igual remuneración por
igual tarea que debe relacionarse con el principio de la remuneración justa (artículo 14
bis CN), así como también, con la garantía de igualdad emanada del art. 16 de la C.N.

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c. Insustituible: la remuneración no puede ser reemplazada, en su totalidad, por otras
formas de pago.
d. Dineraria: lo que indica que debe abonarse principalmente en dinero de curso legal,
encontrándose limitado el pago en especie (20 %).
e. Inalterable e Intangible: el empleador no podrá disminuirla unilateralmente porque de
esa manera estaría modificando una condición esencial del contrato (IUS VARIANDI);
así como tampoco podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil ni al mínimo
establecido en el convenio colectivo correspondiente.
f. Integra: el trabajador la debe percibir íntegramente (totalmente); sólo
excepcionalmente el empleador puede otorgar adelantos hasta el 50 % (Art. 130 LCT) y
se pueden practicar descuentos hasta el 20 %.
g. Conmutativa: con lo cual debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la
remuneración percibida.
h. Continua: las remuneraciones deben abonarse al trabajador durante todo el transcurso
de la relación laboral, sin interrupciones.
i. Alimentaria: porque constituye, en principio, el único medio de subsistencia para el
trabajador y su familia, al ser utilizado para solventar sus necesidades (salud, vivienda,
alimentación, educación, etc.).
j. Inembargable: por su carácter alimentario, el salario es inembargable hasta la suma
equivalente al salario mínimo vital y móvil (salvo por deudas alimentarias) y si lo
supera es embargable con ciertas restricciones. En el caso del embargo de la
remuneración por cuotas alimentarias, se traslada la tutela que la ley le asigna al
trabajador en alguien más desprotegido que es el menor.
k. Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es considerada nula, por
aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos.

PRESTACIONES SALARIALES Y NO SALARIALES:

Todo aquello que el empleado incorpora a su patrimonio por causa de su
trabajo es salario (por ejemplo: el salario propiamente dicho, las comisiones, propinas
regulares y habituales, adicionales, salarios por enfermedad o durante una incapacidad
temporaria, vacaciones, el suelo anual complementario, las gratificaciones normales y
habituales, los viáticos sin rendición de cuentas, etc.).

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 A su vez, cuando no existe ventaja patrimonial para el trabajador o no hay
contraprestación correspondiente al trabajo, no nos encontramos ante prestaciones
salariales (Ej: pago de indemnizaciones por despido, reintegro de gastos, pago de la
indemnización sustitutiva del preaviso omitido, las gratificaciones extraordinarias por
cese, las asignaciones familiares - provenientes de la seguridad social -, pagos a título
extralaboral, los beneficios sociales, etc.). Entonces, las prestaciones no remunerativas
son aquellas que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como
contraprestación del trabajo efectivamente realizado y tienen por objeto otorgar
beneficios o reparar un daño. Resulta fundamental diferenciar perfectamente lo que es
salario de lo que no lo es, pues esto nos sirve para poder determinar correctamente la
base de cálculo para el despido, pago del SAC, el pago de las vacaciones, los aportes y
contribuciones a la seguridad social, etc., en donde sólo se tienen en cuenta los rubros
salariales.

BENEFICIOS SOCIALES:
A la par de los ingresos económicos que el trabajador percibe con motivo de su trabajo
es frecuente que el empleador reconozca unilateralmente o pacte en los convenios
colectivos, prestaciones no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles
en dinero denominadas beneficios sociales, que exceden el esquema contractual y
apuntan a mejorar la calidad de vida del trabajador o de su familia a cargo. Se
encuentran contempladas en el art. 103 bis de la LCT.
Como características de estos beneficios, podemos encontrar las siguientes: son
beneficios otorgados voluntariamente por el empleador; se conceden a todo el personal
de la empresa, sin distinción de categorías o funciones; tienden a beneficiar al trabajador
y su familia; no están relacionados con el trabajo realizado (ni con la cantidad ni con la
calidad), no poseyendo entidad de contraprestación; su finalidad es asegurar el goce del
beneficio por parte del trabajador y/o su familia, no siendo prestaciones dinerarias ni
sustituibles en dinero; tiene fines concretos (asegurar una mejor alimentación, proteger
la salud del trabajador, facilitar su capacitación, etc.).
Ahora bien, la definición del artículo 103 bis LCT precisa como beneficio
social a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no
dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al
trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida

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del dependiente o de su familia a cargo. Este artículo expresa, en nueve incisos,
diferentes tipos de beneficios sociales: a) Los servicios de comedor de la empresa. b)
Derogado por el art. 1 de la Ley 26.341 c) Derogado por el art. 1 de la Ley 26.341 d)
Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del
trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes
emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados. e) La
provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y
al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas. f) Los
reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal,
que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis años de edad cuando la empresa no
contare con esas instalaciones. g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para
los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar. h) El otorgamiento o
pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o
especialización. i) El pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador
debidamente documentados con comprobantes. La enunciación no taxativa del art. 103
bis de la L.C.T. permite a la jurisprudencia incluir en el concepto de beneficio social a
todas aquellas obligaciones que asuma el empleador con sus trabajadores que tengan por
objeto mejorar su calidad de vida (ej. beneficios a los hijos de los trabajadores que
estudian, ya sean textos escolares, mochilas y/o suplemento destinado a mejorar la
asignación por ayuda escolar, subsidio una vez finalizado el período pago por
enfermedad, medicamentos, etc). Entonces podemos concluir remarcando que el
artículo 103 bis tiene carácter enunciativo con lo cual debe considerarse meramente
ejemplificativo porque será beneficio social toda prestación que concuerde con la
definición legal.

Los vales alimentarios

Los vales alimentarios o tickets canasta son aquellos que se le otorgan al
trabajador con el fin de que pueda adquirir, por su valor equivalente, productos que
integran la canasta familiar y accesorios para el uso en el hogar. Es un vale que tiene
como fin primordial dar ayuda a la obtención de dichos productos, para mejorar la
calidad de vida del trabajador y de su grupo familiar fuera del ámbito laboral. La ley
26.341, sancionada con fecha 12 de diciembre de 2007, derogó el sistema de los vales
alimentarios. Ello no implica la supresión de los beneficios sociales del artículo 103 bis
de la LCT, sino solamente la derogación de sus incisos b) y c). A partir de tal normativa

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vigente, en forma gradual y progresiva van desapareciendo estos beneficios sociales
para transformarse los importes de dichos conceptos en remunerativos. O sea que se
establece un mecanismo progresivo de supresión. Las sumas incorporadas fueron
incrementadas en un monto equivalente al que corresponde en concepto de aportes a
cargo del trabajador. Las sumas que adquieren carácter remuneratorio conforme lo
previsto por la ley integran la remuneración de los trabajadores sin integrarse a los
salarios básicos salvo acuerdo o convenio colectivo de trabajo que así lo resuelva.

TIPOS DE REMUNERACIÓN:
El salario, según lo establece el Art. 105 LCT, puede ser satisfecho en dinero,
especie, habitación, alimentación o mediante la oportunidad de obtener beneficios o
ganancias. Pero la parte más importante de la remuneración debe consistir en la entrega
de instrumentos legales de pago (dinero de circulación legal), porque así lo dispone el 2º
párrafo del art. 107 LCT, cuando establece que el empleador no puede imputar los
pagos en especie a más del 20% de la remuneración. La remuneración puede ser
clasificada desde diferentes puntos de vista:

a) Por la forma de determinarla:

- Por tiempo:
La remuneración se calcula en relación al tiempo, pues se toma para su cálculo
el mes, día o la hora de trabajo. Hay dos tipos diferentes de remuneración en base al
tiempo: jornal y sueldo. El jornal se paga usando como unidad de cómputo la hora o el
día, se impone habitualmente en la actividad industrial. El sueldo se abona utilizando
como unidad de cómputo el mes.
En este caso, el mínimo de la Convención Colectiva, o si no la hay, el salario
mínimo vital, constituye el piso salarial que se respeta cuando el monto global del valor
se lo fracciona dividiéndolo por ocho (jornada legal) y se abona la porción
correspondiente al tiempo trabajado. La remuneración se gana por el cumplimiento de la
jornada pactada. Si se trabaja menos, se reduce automáticamente el monto del salario, es
por ello y por su implicancia respecto de posibles descuentos o incrementos (por
ejemplo: suspensiones o por horas extras respectivamente) tiene vital importancia la
determinación del valor hora. Este tipo de salario tiene la ventaja de la sencillez de su
liquidación y se gana o se pierde en proporción directa al tiempo trabajado o dejado de

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trabajar. Es propio de las actividades administrativas y/o intelectuales, donde resulta
dificultoso medir el valor de lo producido.

- Por resultado o rendimiento:

Aquí se toma en consideración el resultado obtenido por el trabajo realizado.
Apunta a una mayor productividad al estimular el aumento del rendimiento individual
del trabajador.
Cuando la medida del salario se establece en consideración a la producción del
trabajo (cantidad de unidades producidas, de artículos vendidos, de operaciones
concretadas, de montos de ventas) o a los resultados generales resultantes del
desempeño de los dependientes de la empresa, determinados en forma global, nos
encontramos frente a diversas modalidades salariales que la ley califica como salario
por rendimiento. Entre las ventajas podemos mencionar la incentivación del
rendimiento del trabajador y se premia al obrero más capaz y diligente, mientras que
paralelamente se facilita a la empresa el control de su productividad y la medición de
sus costos laborales. Además la razón principal del uso de este sistema es la seguridad
de que origina una mayor producción y ganancias más elevadas de los empleados, así
como también éste último conoce cuáles serán sus ingresos con relación al ritmo
trabajado. Respecto de las desventajas que implica este sistema, encontramos que el
trabajador, con la intención de obtener un mayor rédito, se somete a jornadas estresantes
con riesgos para su salud. Por otra parte, cuando el rendimiento se mide por la
producción, existe una tendencia a disminuir la calidad, a menos de que ésta sea
debidamente controlada o introduciendo una norma de calidad en el sistema, aunque
esto último conllevaría costos, que en ciertas ocasiones, podrían superar los beneficios
que se pretendían alcanzar con la aplicación de éste sistema (salario por rendimiento).

Hay distintos tipos de remuneración por resultado:

1) A destajo o por unidad de obra : la remuneración se determina en relación con
la cantidad de obra o trabajo producido en una fracción de tiempo determinada,
asignándosele un valor económico determinado a cada unidad de producto elaborado.
Generalmente se toma el tiempo de trabajo del empleador normal (trabajador
medio, el buen trabajador) y se pagan adicionales por encima del rendimiento promedio.
La ley establece también que el empleador está obligado a garantizar la dación de
trabajo en cantidad adecuada, respondiendo por la reducción o supresión injustificada de

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trabajo que cause una merma en las remuneraciones de destajo. La obligación prescripta
por el art. 78 de la L.C.T. -de dar ocupación efectiva- se potencia en beneficio del
destajista. Esta modalidad de pago es común en el caso del trabajo a domicilio regulado
por la ley 12713.
Es de vital importancia en este aspecto destacar que el empleador siempre debe
asegurar la entrega del material y herramientas para el desarrollo de las tareas del
trabajador.
La suma que en definitiva perciba el trabajador en ningún caso puede ser
inferior al S.M.V y M ni al salario básico fijado en la escala salarial del convenio
colectivo de trabajo aplicable a la actividad (Art. 112 LCT).

2) Comisión: Arts. 108 y 109 LCT. Es una retribución que se establece en relación
a un porcentaje sobre operaciones concertadas por el trabajador. Se paga en relación a la
celebración de un negocio o al acercamiento de las partes para celebrarlo y se toma
como punto de referencia un porcentaje sobre el valor del negocio (en el caso de los
viajantes de comercio), o se mide por los kilos, metros o litros vendidos, o por el
número de operaciones realizadas. O sea que se tiene en cuenta la gestión del trabajador
en la obtención de resultados concretos y útiles para la empresa.
La comisión no se pierde por la inejecución del negocio debido a la anulación
del cliente, salvo que haya sido provocado por culpa del trabajador, o en el caso de que
el contrato fuese nulo.
Este carácter de salario por rendimiento lo hace esencialmente variable,
circunstancia que ha de gravitar para la determinación de valores diarios o mensuales
(lo que tiene incidencia en la determinación del SAC, salarios debidos por enfermedad o
vacaciones, base de cálculo para la indemnización por despido, etc.), que se extraen en
general mediante promedios en los que se ha de buscar un punto que permita establecer
el rendimiento normal del vendedor. Se debe respetar el salario de convenio o el salario
mínimo vital, en caso de inexistencia de éste. La comisión es la forma de remuneración
específica de los viajantes de comercio.
En el contrato de trabajo se puede pactar que se liquide individual o
colectivamente. Así, en la comisión individual se tiene en cuenta la actuación de un
trabajador determinado, que es el titular del derecho. Es decir, la percibe
exclusivamente quien realizó el negocio.

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 Cuando se pacta una comisión colectiva o porcentajes colectivos sobre ventas
(Art. 109 LCT) la unidad de cómputo es el rendimiento global de un grupo de
trabajadores y debe ser distribuida entre todos ellos, de acuerdo a la participación que
cada cual haya tenido en el negocio, según el criterio que se fije para medir su
contribución al resultado económico obtenido. Asimismo, la comisión puede ser directa
o indirecta. La primera es la que se devenga por cada negocio concertado por
intermedio del trabajador en su zona o con un cliente de su lista; la indirecta surge
cuando la empresa por sí o mediante un tercero, realiza un negocio con un cliente
correspondiente a la zona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediación.

3) Gratificaciones: según el Art. 104 LCT, es un pago en su origen espontáneo,

voluntario y discrecional realizado por el empleador a sus dependientes por el trabajo
prestado o por la expectativa de trabajos futuros. Para que el trabajador pudiera
exigirlas, deben ser pagos habituales, es decir, reiterados, que generan expectativas de
seguir devengándolos con igual periodicidad; deben reiterarse las condiciones que
originaron su otorgamiento y debe responder a servicios ordinarios.
Las gratificaciones tienen generalmente periodicidad anual. Revisten carácter
remuneratorio e integran la retribución exigible por el trabajador si son liquidadas por la
empleadora con habitualidad y regularidad, aunque en los recibos firmados por los
trabajadores se hiciere constar su carácter voluntario. Esto conlleva la retención de
aportes y el pago de contribuciones a los recursos de la Seguridad Social (SIJP, Obras
Sociales, Fondo Nacional de Empleo, Asignaciones Familiares). Debe presumirse que
toda gratificación se trata de sumas entregadas con motivo del trabajo realizado (para
premiarlo) o a realizar (para incentivarlo) y dentro del marco de un contrato de trabajo.
El criterio sostenido por la Corte Suprema de Justicia de la Nación, que concuerda con
lo expuesto por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en acuerdo plenario, es
que las gratificaciones otorgadas en forma habitual dan derecho, en principio, a
reclamar su pago en períodos sucesivos y por consiguiente autoriza a recurrir a la vía
judicial para exigirlos compulsivamente salvo que se acredite que reconocieron como
causa servicios extraordinarios o que se han cumplido las condiciones sobre cuya base
se liquidaron en otras oportunidades. Por ejemplo, si la gratificación se entregó año tras
año durante diez años, es evidente que hay habitualidad y la expectativa del trabajador
de seguirla percibiendo con igual periodicidad, como cláusula contractual implícita del
contrato de trabajo. Puede reclamar que se la siga pagando. Ahora bien, puede

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establecerse el reconocimiento de una gratificación en forma extraordinaria, por única
vez, lo que implicará su no exigibilidad a futuro por parte de quien fuera acreedor de la
primera y además no devengará cargas sociales el primer pago.
En conclusión, teniendo en cuenta lo establecido jurisprudencialmente, para
que el pago de las gratificaciones sea exigible por el trabajador, deben verificarse las
siguientes circunstancias:
a- Deben ser habituales: la habitualidad consiste en la reiteración de los pagos que
genera expectativas de seguir obteniéndolos con igual periodicidad. Se puede considerar
que la reiteración del pago lo transforma en habitualidad sólo cuando no depende de
ninguna otra condición o si responde a un motivo determinado; pero si en una
oportunidad se abona por el rendimiento del trabajador y en otra por presentismo, no
existiría una base objetiva para generar expectativa en el trabajador de que seguirá
abonándose en lo sucesivo.

b- Deben reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento: si, por

ejemplo, se abonó en períodos anteriores en función de utilidades o ganancias obtenidas
por la empresa, éstas deben repetirse aunque difiera su monto. Para otorgar las
gratificaciones, el empleador no debe discriminar a los trabajadores, es decir que debe
respetar el principio de igualdad de trato (art. 81 LCT), aunque el derecho a obtener el
pago de la gratificación puede estar sujeto a alguna condición objetiva, tal como tener
cargas de familia, poseer determinada antigüedad, etc. Si no se dan las condiciones que
originaron su pago, el empleador puede válidamente y sin derecho a reclamo alguno,
suprimir su otorgamiento en el futuro.

c- Debe responder a servicios ordinarios: esto se refiere a que no puede tener como
causa la prestación de servicios extraordinarios, los cuáles, obviamente, no se cumplirán
en el nuevo período. Resulta ineficaz que el empleador oculte el pago de una
gratificación habitual otorgándola bajo otra denominación, ya que impera el principio de
primacía de la realidad, y las pautas establecidas anteriormente para determinar su
exigibilidad y su naturaleza remuneratoria. Tampoco serán válidas las reservas del
empleador si hace constar en el recibo de pago, por ejemplo, que se trata de un acto
voluntario y sin obligación legal alguna, utilizando expresiones como ―por única vez,
―como acto graciable, ni las renuncias que pudiera efectuar el trabajador a un futuro
reclamo. Esto es así no solo por los fundamentos que acabamos de exponer, sino

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también por aplicación del principio de irrenunciabilidad de los derechos contenidos en
el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo. Otro tema a tratar es el de las
gratificaciones que se reconocen con motivo del egreso de un trabajador de la empresa.
Son por naturaleza extraordinarias ya que la causa (el egreso) no se operó con
anterioridad. Por ello, resultan aplicables las consideraciones que se efectuaron en
relación a las gratificaciones extraordinarias.

4) Participación en las ganancias o utilidades : el art. 110 LCT dispone que deben
ser calculadas sobre las utilidades netas de la empresa, es decir, las ganancias deducidos
los impuestos. La norma hace referencia no solo a la participación en las utilidades, sino
también a la habilitación. Esta es la denominación que se otorga a la participación en las
ganancias que se paga a los empleados jerárquicamente tomando en cuenta el resultado
global del negocio o de una parte determinadas. Dicha participación de las ganancias o
utilidades de la empresa están sujetas a que el empleador tenga ganancias y ánimo de
repartirlas. Se toman en cuenta para su cálculo las utilidades netas.
Constituye una forma de remuneración complementaria, poco habitual en
nuestro país a pesar del precepto constitucional contenido en el art. 14 bis ap. 1) última
parte, por la cual un empleador asigna a sus empleados una parte de las utilidades de la
empresa. Se trata de un salario diferido que integra el concepto de remuneración y por
sobre el cual procede reconocer la incidencia del SAC. Puede ser otorgada a todos los
trabajadores pero lo más usual es que se lo haga con los empleados jerárquicos
(gerentes, altos directivos, jefes de personal, etc.). Esta es siempre un tipo de prestación
adicional toda vez que el rédito del dependiente no puede estar subordinado a una
condición incierta, como lo es que el emprendimiento económico del empresario
conlleve o no ganancias. Asimismo, la obtención de tal rédito no implica que el
dependiente se transforme en socio del empresario y que deba contribuir a sostener las
pérdidas en caso que las hubiera.

5) Primas: Son aquellas remuneraciones variables que por su naturaleza tienen

como objetivo reconocer un esfuerzo o cumplimiento de objetivo específico, por encima
de la remuneración básica.
En cuanto a su fuente normativa, se observa que algunas de estas primas o
premios tienen su origen en las CCT (por ej. el premio por presentismo, conf. art. 40 del
CCT 130/75). Donde más desarrollo tiene este tipo de remuneraciones variables es en

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las relaciones dentro de la empresa. Es así que se establecen premios o incentivos de
acuerdo a las necesidades operativas de un sector o unidad de negocios o bien conforme
a las características que la organización pretende fomentar como elemento común de
cultura de trabajo dentro del establecimiento. Premios a la productividad, a la asistencia
y puntualidad, a la prevención de accidentes de trabajo, son materia común en algunas
organizaciones.

- Por su importancia patrimonial:

Se puede dividir en remuneraciones principales y complementarias. Las
principales las constituyen el pago en dinero (por tiempo o por resultado). Entre las
remuneraciones complementarias tenemos:

1) Sueldo anual complementario: (SAC) enunciado entre los arts. 121 a 123 LCT.
Consiste en el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto,
dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año. Se
liquida en proporción al tiempo trabajado en el semestre (Fernández Madrid y Amanda
Caubet; 2011: 69). Es decir, que en los supuestos en que el trabajador no haya realizado
tareas en todo el semestre o se extinguió el contrato por cualquier causa (Art. 123 LCT),
se efectúa un cálculo proporcional al periodo trabajado y remunerado. El SAC se
devenga día por día.
La ley de PyMes, 24.467, previa negociación colectiva, autoriza a fraccionar su
pago en hasta tres veces para los trabajadores de pequeñas y medianas empresas. El
Decreto Nº 1.078/84 aclara principalmente que el método de cálculo de aguinaldo,
dispuesto por la Ley Nº 23.041, es decir el 50% de la mejor remuneración mensual
nominal, devengada POR TODO CONCEPTO en el semestre, SERA
PROPORCIONAL AL TIEMPO TRABAJADO. Es decir que, cuando dentro del
semestre el empleado no trabaje todo el período (sea por haber ingresado después de la
iniciación de cada período semestral, por renuncia o por despido antes de fines de junio
o diciembre, u otra circunstancia) deberá calcularse el aguinaldo teniendo en cuenta el
tiempo que ha trabajado en el semestre de que se trate.
Cabe aclarar que se computará como tiempo trabajado aquel en que, aunque el
trabajador no concurra a su empleo igual perciba remuneraciones, tales son los casos de
vacaciones anuales, licencias especiales pagas, licencia paga por enfermedad inculpable,
etc. Para el cálculo del aguinaldo se debe tener en cuenta que para establecer la mejor

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retribución del semestre hay que considerar TODOS los conceptos remunerativos
devengados. Por ende, estarían incluidos el sueldo, los jornales, las comisiones,
gratificaciones, propinas, viáticos siempre que tengan carácter remuneratorio, horas
extras, antigüedad, adicional por función, adicional por título, etc. No estarían incluidos
las asignaciones familiares, los beneficios sociales, las sumas no remunerativas y los
conceptos indemnizatorios. No importa que algunos conceptos remuneratorios sean
circunstanciales (ejemplo: horas extras) ya que no se exige la condición de normal y/o
habitual. Esto aclara además la situación del personal remunerado a destajo, a comisión
u otras formas de remuneración variables y/o extraordinarias. En la base del cálculo
quedan incluidas todas las remuneraciones aunque ellas correspondan a una
periodicidad distinta a la mensual, sea menor (diaria, semanal, quincenal) o mayor
(como ocurre con los premios anuales, participación en las ganancias, etc.). Lo relevante
entonces es la remuneración que se devenga y no la periodicidad de ésta. Por ello, en el
caso de premios o gratificaciones anuales deberá computarse en la base de cálculo sólo
la parte de ésta que se hubiere devengado en el semestre y según la incidencia mensual
que represente. Para hacerlo más claro: El premio anual se recibe por ejemplo a fines de
diciembre, pero se ha ido "ganando" en cada mes del año, razón por la cual incidirá en
el cálculo del aguinaldo la parte proporcional correspondiente a "un mes". Las
recomposiciones salariales o acuerdos que se celebran fuera del término normal, obligan
habitualmente a realizar pagos retroactivos por reajustes de meses anteriores. Para
calcular el aguinaldo no se tomará en cuenta el "total percibido" sino que se imputará el
reajuste al mes/es en que se ha "devengado" tal remuneración. No importa entonces
cuando se paga sino a qué mes corresponde el pago. Durante el período de licencia por
maternidad hay una suspensión momentánea del contrato de trabajo de acuerdo a lo
previsto por el artículo 177 de la L.C.T. En dicho período la trabajadora no percibe
remuneraciones sino un monto similar pero en concepto de Asignaciones Familiares.
Por lo tanto el aguinaldo en este caso deberá calcularse teniendo en cuenta la mejor
remuneración percibida y en proporción al tiempo de trabajo efectivo en el semestre. Es
decir, el período de Licencia por Maternidad no se computa como tiempo de servicio y
por ello por ese lapso no corresponde abonar el aguinaldo. Cuando se opera la extinción
del contrato de trabajo por cualquier causa (despido, renuncia, muerte) el trabajador o
sus derechohabientes tienen derecho a percibir el SAC proporcional al tiempo que se
haya trabajado, pues se trata de un salario diferido pero que el trabajador gana día a día
y debe ser incluido en la liquidación final.

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 Asimismo y conforme jurisprudencia del Superior Tribunal de la Provincia
debe adicionarse el SAC proporcional a la base de cálculo del despido. El 9 de enero de
2015, a través de la promulgación de la ley 27.073 la cual modifica el artículo 122 de la
Ley de Contrato de Trabajo, se adelanta la fecha de vencimiento de la segunda cuota de
aguinaldo, manteniéndose para la primera el 30 de junio. Según esta nueva disposición
los empleadores deberán pagar la segunda cuota del aguinaldo a más tardar el 18 de
diciembre de cada año. Para determinar la segunda cuota del sueldo anual
complementario, el empleador debe estimar el salario correspondiente al mes de
diciembre. Cuando ese cálculo no coincida con el salario efectivamente devengado, las
empresas deberán recalcular la segunda cuota del SAC. La diferencia entre la cuota
devengada y la cuota abonada el 18 de diciembre se integrará al salario del mes de
diciembre que se paga en enero.

2) Propinas: es el pago espontáneo que realiza un tercero (cliente o usuario) al

trabajador por encima de la tarifa fijada, por costumbre o como muestra de satisfacción
por el servicio prestado. El art. 113 de la L.C.T. establece que cuando el trabajador, con
motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias,
los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte
de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.
Deben darse ambos requisitos.
Es un pago espontáneo porque se lo entrega sin que medie obligación alguna,
como nuestra de satisfacción del usuario, aunque en la mayoría de los casos está
impuesto como uso social. Se lo computa como salario, aunque provenga de un tercero
extraño a la relación laboral, cuando su entrega sea habitual y lícita. O sea, cuando no
sean prohibidas y en la profesión de que se trate sea corriente otorgarlas (por ej. playero
de una estación de servicio, trabajadores gastronómicos). La remuneración obtenida, en
el caso de estos trabajadores puede estar compuesta por una parte fija y permanente, que
es el salario abonado por el empresario y por otra parte variable pero también
permanente que la abona el cliente. Desde el punto de vista estrictamente jurídico, a las
propinas -al ser consideradas pago en especie- no podría imputársele un valor superior
al 20% del total retributivo y ello cuando debiera hacerse el cómputo de las
indemnizaciones debidas al dependiente por la ruptura de la relación de trabajo. Por ello
y a falta de prueba sobre el monto de las propinas y en ausencia de un criterio
contractual para estimarlas, resulta equitativo suponer que ellas constituyen la quinta

2
parte de la remuneración total. Asimismo, y de acuerdo a lo dispuesto por los arts. 121,
122 y 155 de la LCT, el importe percibido por el trabajador a título de propinas debe ser
computado para determinar el importe del SAC y las vacaciones anuales pagas.

3) Viáticos: aquellas sumas abonadas por el empleador con el objeto de que el

trabajador afronte los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera
de la empresa, generalmente relativas a alojamiento, comidas, transportes,
comunicaciones telefónicas, etc.
Como todo pago que se realiza al trabajador, en principio es remuneratorio. La
LCT califica como salarial al viático a menos que se exija rendición de cuentas
documentado del gasto. En caso contrario, incrementan el salario porque el trabajador
tiene la libre disposición de dichos importes (conf. art. 106 L.C.T.). La norma no es
absoluta ya que, por convención colectiva o a través de los estatutos profesionales
resulta factible atribuir carácter no retributivo a gastos que sean efectivizados sin la
correlación con la entrega de comprobantes.

4) Adicionales: Son los ‘plus’ que pueden percibir los trabajadores en virtud de
determinadas circunstancias (antigüedad, posesión de títulos, conocimiento de idiomas,
por altas calorías en la industria metalúrgica, falla de caja, etc.). Estos adicionales se
liquidan junto con el salario y conforman la remuneración total. En algunas
oportunidades su monto se fija en base a un porcentual del salario básico y en otras en
sumas fijas que son generalmente incrementadas cuando se incrementa el salario básico.
Se observa que la fuente normativa por naturaleza de estos adicionales son las
convenciones colectivas de trabajo en las que las partes signatarias reconocen un mayor
salario o salario diferencial, de acuerdo a las características de la actividad. Los
adicionales más comunes son los siguientes: a) Por antigüedad: consiste en un
porcentaje o suma fija que se abona en forma proporcional a la antigüedad del
trabajador en la empresa; también se utiliza cuando el dependiente lleva varios años
ejerciendo un mismo cargo o en una misma categoría. b) Por funciones determinadas: se
paga por desarrollar durante un tiempo determinado una función especial, por ejemplo,
de mayor responsabilidad. c) Por tareas riesgosas: es común que se establezca un pago
suplementario al trabajador que efectúa tareas peligrosas para su integridad psicofísica o
su vida. d) Por título: es un adicional que se paga por haber concluido una carrera (título
secundario, terciario o universitario). Se pueden establecer distintas sumas o porcentajes

2
según su importancia y se paga sin perjuicio de que su versación especial sea requerida
en el desarrollo de sus tareas

- Según su forma de pago:

Se clasifica en remuneraciones en dinero y en especie. Por el art. 105 LCT se
dispone que el trabajador debe percibir su remuneración en dinero pero puede recibir
pagos en especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios
o ganancias. El pago en especie es aquel que no se hace en dinero. La remuneración se
abona íntegramente en dinero, pudiendo el empleador abonar el 20% de la
remuneración fijada por convenio aplicable a cada categoría, y el 80% por ciento de ella
enteramente en dinero. Dicho pago debe instrumentarse en el recibo de sueldo y es
remuneratorio.

1) Alimentos: es una típica remuneración en especie que evita que el trabajador

efectúe el gasto que implicaría proveerse de ellos. No es remuneratorio cuando adopta la
forma de vales de almuerzo y en los casos en que funciona un servicio de comedor en la
empresa.

2) Uso de habitación o vivienda: en este aspecto, se toma en cuenta lo que

constitucionalmente se ampara, que es la vivienda digna. Al extinguirse el vínculo por
cualquier causa el trabajador debe desocupar la vivienda.

FORMAS DE DETERMINAR EL SALARIO:

- Por decisión estatal: no interviene la voluntad de los sujetos del contrato de
trabajo ni la voluntad colectiva de los representantes de trabajadores (asociaciones
sindicales) y empleadores (cámaras empresarias). Es el Estado el que en el ejercicio del
poder de policía, y actuando como persona de derecho público, interviene en el mercado
de trabajo y determina el salario.

SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL:

La LCT, dando operatividad a la cláusula programática contenida en el Art. 14
bis de la Constitución Nacional, define al salario mínimo, vital y móvil en su Art. 116
como la menor remuneración a que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de

2
familia en su jornada legal de trabajo (8 horas diarias y 48 semanales) de modo que le
asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia
sanitaria, etc. Existe un evidente contraste entre la voluntad legislativa y la realidad
económica y social, a mérito de la cual el salario mínimo tiene un valor que no alcanza a
cumplir dichos objetivos. Este salario es fijado por el Consejo Nacional del Empleo, la
Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil (organismo creado por la LNE e
integrado con 16 representantes de los empleadores y 16 de los trabajadores designados
por el Poder Ejecutivo y por un presidente designado por el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social los que durarán cuatro años en sus funciones) y constituye el piso de
las remuneraciones en beneficio de los trabajadores mayores de 18 años. Debe
pagárselo en efectivo y para su cálculo no se tiene en cuenta las asignaciones familiares
(ya que éstas son prestaciones no salariales). El piso salarial constituido por el salario
mínimo, vital y móvil es imperativo y por lo tanto irrenunciable, no pudiéndose pagar
salarios inferiores a su monto ya que tales cláusulas contractuales quedarían fulminadas
de nulidad de acuerdo al sistema de sustitución de cláusulas que prevé el art. 13 LCT.
Su monto es inembargable, con la excepción de las deudas alimentarias. Los aumentos
generales de salario no modifican el monto del mínimo vital el cuál es autónomo. El art.
140 de la ley 24013 (LNE) dispone que todos los trabajadores comprendidos en la
L.C.T., Régimen del Trabajo Agrario, la Administración Pública Nacional y de todas las
entidades y organismos en que el Estado Nacional actúe como empleador, tendrán
derecho a percibir una remuneración no inferior al SMVM que se establezca de acuerdo
a lo preceptuado por esta ley. Entre otras características del SMVM podemos señalar
que el art. 129 de la LCT autoriza la reducción de su monto para aprendices, menores,
trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida, jornada de trabajo reducida así
como la prohibición de ser tomado como índice o base para la determinación
cuantitativa de ningún otro estatuto legal (ej. indemnizaciones) o convencional (ej.
subsidios) conforme a lo establecido por el art. 141 de la L.N.E.

- Por negociación colectiva: es el estipulado por la Convención Colectiva de

Trabajo de la rama o actividad aplicable a cada categoría o profesión, en el marco de la
negociación entre la asociación profesional de trabajadores con personería gremial y un
empleador o conjunto de empleadores, para cada categoría o profesión comprendida en
ella, que constituye el piso salarial para esos trabajadores.

2
 Sabemos que los convenios colectivos y los laudos arbitrales constituyen
fuentes formales del contrato y de la relación de trabajo, por lo cual las cláusulas de
tales acuerdos resultan operativas y vinculantes "erga omnes" para quienes suscribieron
el convenio y para todos los empleadores de la actividad, beneficiando a los operarios
bajo sus órdenes (estén estos últimos afiliados o no a la asociación sindical con
personería gremial). Para determinar el mismo se debe tener en cuenta la capacidad
técnica del trabajador, su antigüedad y fundamentalmente el grado de competitividad
que reúna el sector expresado a través de la eficacia productiva y las condiciones
particulares del mercado y generales de la economía. La negociación colectiva
constituye en la actualidad la única forma de establecer las remuneraciones de los
trabajadores del sector privado. Podemos concluir entonces expresando que además del
salario mínimo, vital y móvil existe para los trabajadores regidos por los convenios
colectivos un salario mínimo convencional, él cual consiste en un salario mínimo
establecido en un convenio colectivo de trabajo para cada categoría de determinada
actividad o empresa. Dentro de las cláusulas normativas de los convenios colectivos se
establecen las condiciones laborales y la escala salarial por categoría.

- Por negociación individual: Como cláusula de un negocio jurídico bilateral (el

contrato de trabajo), la estipulación del salario requiere un acuerdo de partes que se
manifiesta en una declaración de voluntad común o en un comportamiento concluyente.
En consecuencia, de ordinario la remuneración tiene un origen convencional, es decir,
es determinada entre trabajador y empleador, con los límites precisos del orden público
laboral, evidenciado a través de los mínimos convencionales y, de no existir éstos, el
salario mínimo, vital y móvil. De manera tal que por encima de este orden público, el
salario es libremente determinado por las partes del contrato de trabajo.

- Por fijación judicial: en los supuestos en que no haya remuneración o salario

fijado por las convenciones colectivas de la rama o actividad aplicables a cada categoría
o profesión, en actos emanados de autoridad competente o convenios entre las partes,
serán los jueces quienes tendrán la facultad de fijar su cuantía, teniendo en cuenta la
importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos, el
esfuerzo realizado y los resultados obtenidos.
La justicia en la remuneración tiene que ver y se relaciona con su suficiencia,
establecido como principio constitucional por el art. 14 bis. Esta norma constitucional

2
de justicia en la remuneración permite declarar la nulidad de los salarios irrisorios o de
aquellas retribuciones que no impliquen una contraprestación adecuada al trabajo, sino
que por su insignificancia traduzcan actos de explotación prohibidos por la ley. El
salario justo se liga particularmente con estas facultades que los arts. 56 y 114 L.C.T.
acuerdan a los jueces -en el marco de un litigio judicial- de fijar en ciertos casos la
cuantía del salario en atención a la importancia de los servicios o a las condiciones en
que se prestan, el resultado obtenido, el esfuerzo realizado, etc. Esta facultad debe ser
ejercida por resolución fundada conforme parámetros racionales. En estos casos, el juez
debe fijar el salario, teniendo en cuenta también, como parámetro orientativo marcado
por la Constitución Nacional (igual remuneración por igual tarea), el salario de otro
trabajador que cumpla idénticas tareas y posea la misma categoría profesional.

B.- TUTELA DE LA REMUNERACION

2
GARANTÍAS DE PROTECCIÓN Y RÉGIMEN DE TUTELA DEL SALARIO:
Como se dijo antes, la remuneración tiene carácter alimentario y forma parte
del núcleo del contrato, o sea que no puede ser motivo de modificación ni se puede
excusar la falta de pago por razón alguna. Además, pago de la remuneración es la
principal obligación del empleador.
La ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al
empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro íntegro y
oportuno del salario. En la L.C.T., la tutela del salario está impuesta a través de la
solidaridad que establecen los arts. 29, 30, 31, 225, 227, 228, 229 así como en las
disposiciones de los arts. 129 a 148 en donde se establecen normas para evitar posibles
abusos de los empleadores. El aseguramiento de todos los créditos a favor del trabajador
que se devengan en ocasión de una relación de trabajo subsume tanto los salarios
(profesional, convencional, justo, mínimo, vital, social, etc.) como las indemnizaciones.
Al hablar de tutela del salario, debemos necesariamente abordar las tres garantías de
protección del salario, previstas en la LCT.

GARANTÍAS DE PROTECCIÓN DEL SALARIO FRENTE AL EMPLEADOR:

Aquí abordamos tópicos relacionados con las obligaciones que se le imponen al
empleador en orden al cumplimiento de este deber principalísimo del contrato de
trabajo: 1) modo de pago, 2) tiempo de pago, 3) lugar de pago, 4) principio de pago
íntegro y oportuno del salario, 5) principio de no retención, no deducción y no
compensación de monto alguno que reduzca el importe del salario y 6) instrumentación
de los pagos laborales.

- Sujetos del pago: el sujeto que debe recibir el pago es el trabajador, y el

obligado directo es el empleador, en virtud de que el trabajo no se presume gratuito.

- Modo de pago: La legislación garantiza que las remuneraciones deben abonarse

mediante dinero efectivo o mediante cheque a la orden del trabajador para ser cobrado
personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a
su nombre en un banco o en una institución de ahorro especial. Es de destacar que la ley
excluye la validez de toda renuncia de derechos provenientes de la ley o el convenio
colectivo y declara nulos los negocios liberatorios que puede celebrar el trabajador (por

2
ejemplo, si declara -incluso por escrito- que nada se le debe por ningún concepto). La
sanción del decreto 847/97 y similares posteriores ha desnaturalizado el contenido del
art. 124 de la LCT al imponer la obligación a las empresas de abonar las
remuneraciones de su personal mediante depósitos en entidades bancarias habilitadas
que tengan cajeros automáticos. Es decir que actualmente los pagos se efectúan por
cuenta corriente y por cajeros automáticos que es un medio establecido para dar
seguridad a ambas partes y que permite al trabajador acceder al salario en efectivo sin
costo adicional, en cuentas abiertas en entidades bancarias y a su nombre. El servicio es
gratuito para el trabajador y sin imposición de límites de extracción, bajo las
condiciones de funcionamiento de las cuentas fijadas por el Banco Central. La
documentación obrante en el banco y la constancia que éste entregare al empleador
constituirá prueba suficiente del hecho del pago (art. 125 LCT). El pago del salario
mediante acreditación en cuenta corriente o caja de ahorro queda suficientemente
acreditado con la documentación obrante en la entidad bancaria o con la constancia que
ésta entrega al empleador. La apertura de la cuenta y el depósito de la remuneración no
eximen al trabajador de los demás deberes formales y sustanciales que tutelan el pago
de la remuneración (entre otros, períodos y plazos de pago). La cuenta tiene vigencia
mientras subsiste el contrato de trabajo y aun en los períodos en que no se perciba
remuneración (licencias sin goce de haberes, suspensiones, plazo de conservación del
empleo). En caso de cese del vínculo, el empleador debe comunicar a la entidad
bancaria que se produjo la extinción de la relación laboral a fin de que se proceda al
cierre de la cuenta

- Tiempo de pago: El legislador se ha preocupado por establecer fechas precisas

y regulares para el pago del salario teniendo presente su naturaleza alimentaria y la
condición de hiposuficiencia económica que, por lo general, afecta a la clase
trabajadora. El art. 126 LCT dispone que el pago de la remuneración se debe realizar en
los siguientes períodos: al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes
calendario; al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena; al
personal remunerado por pieza o medida (unidad de obra): cada semana o quincena
respecto de los trabajos concluidos en los referidos periodos y una suma proporcional al
valor del resto del trabajo realizado. Conforme al Art. 128 LCT, el pago se efectuará
una vez vencido el periodo que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: 4
días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y 3 días hábiles para la semanal.

2
A partir del vencimiento, y sin que el empleador abonará la remuneración, se produce la
mora automática, computándose a partir de dicho plazo, intereses, pudiendo el
trabajador considerarse en situación de despido, previo requerimiento de pago por
medio fehaciente y bajo apercibimiento de considerarse injuriado (tener presente que la
injuria será valorada prudencialmente por el juez conforme a las circunstancias del
caso). En el mismo período debe pagarse el 100% de las piezas comenzadas y
finalizadas en ese período, además –como mínimo- las 2/3 partes de lo comenzado y
aún no terminado. En el período siguiente se abona el tercio restante de lo comenzado
en el período anterior, el 100% delo comenzado y finalizado en él y como mínimo las
2/3 partes de lo que terminará en el período siguiente.

- Lugar de pago: el art. 129 LCT dispone que el pago de las remuneraciones debe
ser realizado en días hábiles laborales, estando prohibido realizarlo en lugares donde se
vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas, salvo que éste sea el objeto del
establecimiento. Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado o a
otro trabajador si contaren con una autorización suscripta por aquél, pudiendo el
empleador exigir la certificación de la firma por autoridad administrativa o laboral. El
Convenio 95 de la OIT establece que cuando el salario se pague en efectivo, el pago se
debe efectuar solamente los días laborales en el lugar de trabajo o en un lugar próximo a
éste, a menos que la legislación nacional, un contrato colectivo o un laudo arbitral,
dispongan otra forma (art. 13.1).

- Medios de pago: son los admitidos por el art. 124 LCT: efectivo, mediante
cheque a la orden del trabajador o por acreditación en cuenta corriente bancaria o caja
de ahorro.

- Principio de pago íntegro y oportuno del salario: La LCT afirma con claridad
estos principios y en tal sentido deben considerarse prohibidos los anticipos a cuenta de
remuneración como práctica habitual. El principio general es que el pago de los salarios
debe efectuarse íntegramente en los días y horas señalados, limitando la potestad
empresaria de otorgar adelantos retributivos a sus subordinados. Sin embargo,
atendiendo a las posibles necesidades de los trabajadores, se autoriza la entrega de
adelantos que no excedan del 50% de las remuneraciones de un período de pago y aun
puede excederse este tope cuando medien especiales razones de gravedad y urgencia

2
contempladas en la LCT (una operación urgente, el levantamiento de un hipoteca sobre
el inmueble del operario, etc.). El pago de anticipos a cuenta de salario hechas al
trabajador deben ajustarse en cuanto a su forma y contenido a lo que prevén los arts.
138 a 140 L.C.T. (recibo con las formalidades y requisitos exigidos por la ley). La ley
trata de asegurar el pago efectivo e íntegro del salario y consecuentemente, su libre
disponibilidad1.

- Principio de no retención, no deducción y no compensación : el Art.

131 LCT dispone que no puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna que
rebaje el monto de las remuneraciones; y enumera en forma taxativa distintas causas,
estableciendo que quedan comprendidos especialmente en esta prohibición los
descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de
alimentos, vivienda o alojamiento o cualquier otra prestación en dinero o en especie.
Esta prohibición no impide que parte de la retribución se efectivice en especie, siempre
que no exceda del 20% del valor total de la retribución fijada. Las excepciones a esta
prohibición se encuentran contenidas en el art. 132 LCT y son, entre otras: - adelanto de
remuneraciones hechas con las formalidades del art. 130 LCT. - retención de aportes
jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador. - pago de cuotas, aportes o
contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o
convencionales o que resulten de su carácter de afiliado a asociaciones profesionales
con personería gremial o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como
por servicios sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades. - reintegro
de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas o por compra
de mercadería de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o
cooperativistas. - pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivo del trabajador o
s u familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación. -
depósitos en cajas de ahorro de instituciones del estado nacional, de las provincias, de
los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores
y pagos de cuotas por préstamos acordados por esas instituciones al trabajador. -
reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el
trabajador a su empleador y que corresponda a la empresa en que presta servicios. -
reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de
1
JUAN CARLOS FERNÁNDEZ MADRID y AMANDA BEATRIZ CAUBET, en “LEYES
FUNDAMENTALES DEL TRABAJO. SUS REGLAMENTOS Y ANOTACIONES
COMPLEMENTARIAS”. Página 71 – Editorial La Ley. 2011

2
propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o
producen en él o de las propias del género que constituye el giro de su comercio y que
se expenden en el mismo. - reintegro del precio de compra de vivienda del que sea
acreedor el empleador, según planes aprobados por la autoridad competente.
Otra hipótesis de excepción prevista está contemplada por el art. 135 de la LCT
referente a la posibilidad empresaria de consignar judicialmente un porcentaje de la
retribución del operario (20%) cuando éste hubiere causado un daño grave e intencional
en el establecimiento, a las resultas de las acciones que sean pertinentes operando la
caducidad de las mismas a los noventa días del hecho. Asimismo, se considera
admisible la compensación judicial dentro de los límites de embargabilidad en los casos
en que habiendo demanda y reconvención, la sentencia reconociera créditos recíprocos
de los litigantes.
A su vez la LCT, en su art. 148, sienta el principio de inescindibilidad absoluta
de los créditos laborales. Esto quiere decir que las remuneraciones que debe percibir el
trabajador o cualquier otro rubro que configure créditos emergentes de la relación
laboral, no podrán ser cedidos ni afectados a terceros por derecho o título alguno. En
cuanto a los adelantos, como ya se explicó, la regla general es que el pago de los
salarios debe efectuarse íntegramente en los días y horas señalados. La regla para que el
monto salarial llegue de manera íntegra se extiende hasta la prohibición de adelantos
por parte del empleador a favor del trabajador, en remuneración de trabajos no
cumplidos o simplemente por períodos devengados, pero que no hubiese concluido el
plazo para su liquidación y pago (art. 128 LCT). Como excepción, se permite superar
ese límite en caso de gravedad y urgencia. Estos extremos deben ser debidamente
acreditados por quien los alegue (por ejemplo que el trabajador necesite levantar una
hipoteca que grave el inmueble de su propiedad o situaciones de enfermedad). Es
conveniente que se documente con recibos la entrega del adelanto sino también que el
empleador documente la solicitud del dependiente la que debe estar debidamente
acreditada para evitar posibles denuncias por accionar abusivo en perjuicio del
dependiente.

- Instrumentación de pagos laborales: La LCT, establece que todo pago en

concepto de salario u otra forma de remuneración debe instrumentarse mediante recibo
firmado por el trabajador (art. 138). El recibo de sueldo constituye el documento que
acredita la debida cancelación de los créditos laborales, salvo confesión judicial. Es el

2
único instrumento susceptible de liberar al deudor (en este caso el empleador) de la
principal prestación a su cargo: el correcto pago de la remuneración.
El recibo de haberes debe ser confeccionado por el empleador en doble
ejemplar, debiendo hacerse entrega del duplicado al trabajador a fin de instrumentar el
negocio liberatorio en forma tal que cada una de las partes conserve en su poder el
documento que acabadamente demuestre el cumplimiento regular de esta obligación
principalísima (principio de doble ejemplar).
En cuanto al contenido necesario de los recibos surgen éstos del art. 140 (entre
otros: nombre íntegro o razón social y domicilio del empleador; nombre y apellido del
trabajador y su calificación profesional; todo tipo de remuneraciones que perciba, con
indicación de su determinación; total bruto de la remuneración fija y porcentual
devengado y tiempo que corresponda; fecha de ingreso y tarea cumplida por el
trabajador durante el período de pago; importe de las deducciones y su descripción;
importe neto percibido; lugar y fecha de pago y firma del trabajador). La validez
probatoria de un recibo que no contempla estos requisitos o que no guarda debida
correlación con la documentación laboral será apreciado en su eficacia probatoria por el
juez de conformidad con las reglas de la sana crítica. La ley busca evitar de esta forma
un acto de fraude que en definitiva prive al trabajador de todo o parte de su
remuneración. El empleador debe conservar los recibos y otras constancias de pago
durante todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria (dos años respecto del
trabajador, cinco respecto de las asociaciones sindicales).
Asimismo y a diferencia de lo que ocurre en el derecho civil y comercial, el
pago hecho por un último o ulterior período no hace presumir el pago de los anteriores
de manera que la única forma que tendrá el empleador de acreditar el pago es mediante
la exhibición del correspondiente recibo cancelatorio correspondiente a cada período o
por cada concepto que se le reclama. Cada recibo vale por sí y sólo en cuanto a lo que el
mismo representa y acredita.
De tal manera que la firma que se le exigiere al trabajador en libros, planillas u
otros registros no excluye el otorgamiento de los recibos de pago con el contenido y
formalidades previstos en la ley. El importe correspondiente a vacaciones, licencias
pagas, asignaciones familiares o indemnizaciones debidas al trabajador podrán ser
hechas constar en recibos separados de los que correspondan a las remuneraciones
ordinarias, los que deberán reunir los mismos requisitos que los que establece el art. 140
LCT. En el libro de sueldos y jornales –rubricado ante el Ministerio de Trabajo- el

2
empleador debe consignar no sólo los datos de identificación del trabajador, sino
también las copias de los recibos de pago. Por eso el juez debe analizarlo con el resto de
la prueba a fin de establecer si realmente el pago se efectuó o si el dato omitido en el
recibo y la falta de correlación con la restante documentación de la empresa demuestra
su inexistencia.

GARANTÍAS DE PROTECCIÓN DEL SALARIO FRENTE A LOS

ACREEDORES DEL TRABAJADOR: EMBARGABILIDAD DEL SALARIO
La remuneración es la única fuente de ingresos del trabajador y por eso
también debe ser protegido, en cierta medida, contra sus posibles acreedores para que
éstos, mediante el embargo, no puedan afectar el crédito de remuneración, de tal modo
que el trabajador se vea privado de sus recursos necesarios de existencia. El principio
protectorio se afina en una regla tutelar: la intangibilidad del salario y por ello resulta
imprescindible garantizar su percepción, poniéndolo a salvo incluso de las propias
deficiencias del trabajador como administrador de su patrimonio. La primera medida
tutelar la encontramos en el art. 148 LCT que establece: Las remuneraciones que deba
percibir el trabajador, las asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren
créditos emergentes de la relación laboral, incluyéndose las indemnizaciones que le
fueran debidas con motivo del contrato o relación de trabajo o su extinción no podrán
ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o título alguno.
La LCT adopta la regla de la embargabilidad sólo parcial de las retribuciones
superiores al salario mínimo vital y móvil. Referido a este tema de los descuentos por
embargos trabados por acreedores del trabajador, las remuneraciones debidas a éstos
son inembargables hasta el monto equivalente al salario mínimo vital (art. 120 LCT)
salvo por deudas alimentarias. Las remuneraciones superiores están sujetas a embargo
en la proporción que fije la reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con
la salvedad de las cuotas por alimentos o litisexpensas, las que deberán ser fijadas
dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante (art. 147 LCT).
El decreto 484/87 -reglamentario de éste artículo- reitera que las
remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada período mensual son
inembargables hasta la suma equivalente al importe mensual del salario mínimo vital y
móvil. Agrega que también cada cuota del S.A.C. será inembargable hasta el valor del
sueldo mínimo. Se establecen entonces los siguientes límites de embargabilidad:

2
 a) sobre las remuneraciones no superiores al doble del salario mínimo vital
mensual, se puede embargar hasta el 10% de lo que excede un salario mínimo.
b) sobre las remuneraciones superiores al doble del salario mínimo vital
mensual, pueden ser objeto de embargo hasta el 20% de lo que exceda el valor de un
salario mínimo.
Es preciso puntualizar que los porcentajes señalados se calculan sobre el
importe bruto de las remuneraciones en dinero (art. 2, dec. 484/87), y que las
remuneraciones pagadas en especie (ver art. 105 L.C.T.) no son embargables aunque se
las tiene en cuenta para determinar la cuota de embargabilidad. En cuanto a las
indemnizaciones, derivadas de la extinción del contrato de trabajo debidas al trabajador
o a sus derechohabientes, se aplican idénticos parámetros que los definidos por el art.
147 y su decreto reglamentario. Las indemnizaciones por infortunios laborales son
totalmente inembargables, ya que así lo establece la Ley de Riesgos del Trabajo
(24557).

GARANTÍAS DE PROTECCIÓN DEL SALARIO FRENTE A LOS

ACREEDORES DEL EMPLEADOR:
La LCT establece entre los arts. 261 a 274 un sistema de privilegios de los
créditos laborales con respecto a aquellos que tienen otras causas.
La definición de lo que se entiende por privilegio, la extraemos del derecho
común. Por ello el art. 2573 del Código Civil y Comercial de la Nación, establece que
privilegio es la calidad que corresponde a un crédito de ser pagado con preferencia a
otro. Es decir, es el atributo o derecho preferencial que otorga la ley a determinado
acreedor para ser pagado con antelación a otro, cuando el patrimonio del deudor es
insuficiente para afrontar las deudas con todos los acreedores. El privilegio no puede ser
ejercido sobre cosas inembargables declaradas tales por la ley. Asimismo, resultan
exclusivamente de la ley, lo que implica que el deudor no puede crear a favor de un
acreedor un derecho para ser pagado con preferencia a otro, sino del modo como la ley
establece.
Esto, en caso de concurso preventivo o quiebra del empleador en donde por el
principio de la "pars conditio creditorum" todos los acreedores convergen en un pie de
igualdad ante la masa concursal para satisfacer sus créditos bien sea a través del acuerdo

2
de acreedores (en caso de concurso preventivo) o de la realización de los bienes de la
empresa (en caso de quiebra).
En materia de privilegios laborales, la controversia se plantea siempre entre los
acreedores de un mismo deudor, de modo que se debe resolver la preferencia al cobro
entre los acreedores, incluido el trabajador. Los acreedores laborales, tienen una
preferencia de cobro, que se transmite a los sucesores del trabajador.
Existen dos tipos de privilegios: especiales y generales. Los primeros, recaen
sobre un bien determinado del deudor y es generado con motivo de la prestación de
servicios en el establecimiento del que forman parte el o los bienes afectados a la
preferencia. Los privilegios generales, inciden sobre la totalidad de un patrimonio.
Según la LCT (arts. 268 y 273) gozan tanto de privilegio especial como de
privilegio general los créditos por remuneraciones debidas al trabajador por un período
de seis meses y los provenientes de indemnizaciones por despido, preaviso, accidente de
trabajo y fondo de desempleo siendo el asiento de estos privilegios las mercaderías,
materias primas y maquinarias que integren el establecimiento donde haya prestado sus
servicios. La intención legislativa en este caso ha sido posibilitar al trabajador el cobro
preferente de las indemnizaciones laborales más importantes.
Es decir que por el art. 268 LCT se enuncian los créditos que tienen privilegio
especial, los cuales tienen una ventaja con respecto de aquellos otros créditos con
privilegio general. El art. 273 LCT enuncia cuales créditos tienen privilegio general.
Los créditos con privilegio general se pagan una vez saldados los que poseen privilegio
especial.
Si concurren varios créditos laborales con idéntico privilegio lo hacen a
prorrata y por el saldo pasan a ser créditos quirografarios. El art. 269 dispone que ―si
los bienes afectados al privilegio hubiesen sido retirados del establecimiento, el
trabajador podrá requerir su embargo para hacer efectivo el privilegio, aunque el
poseedor de ello sea de buena fe. Este derecho caducará a los seis meses de su retiro y
queda limitado a las maquinarias, muebles u otros enseres que hubiesen integrado el
establecimiento o explotación‖. Hasta los seis meses posteriores a la fecha en que los
bienes mencionados en este artículo hubieran sido retirados del establecimiento o a la
fecha en que el trabajador tuviera conocimiento de su retiro, tiene derecho a solicitar su
embargo a fin de ejercer el privilegio especial establecido en el art. 268 LCT.

El pronto pago laboral:

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 Es un instituto donde convergen el derecho laboral y el concursal y significa
una tutela especial destinada a que los acreedores laborales no se vean forzados a
esperar el trámite completo del concurso preventivo o de la quiebra para cobrar sus
créditos, ello en mérito al carácter alimentario de dichas acreencias y a los privilegios
que se le reconocen sobre las mismas.
El art. 16 Ley de Concursos y Quiebras (en adelante L.C.Q) lo establece,
otorgando a los trabajadores el derecho a cobrar determinados créditos prioritariamente
a través de un procedimiento especial ante el síndico del concurso del empleador, con el
resultado de la explotación y con los primeros fondos que se recauden. En este
procedimiento judicial los acreedores laborales tienen el derecho de cobrar sus
remuneraciones e indemnizaciones sin necesidad de presentarse a verificar sus créditos,
ni de obtener una sentencia en juicio laboral previo.

El fuero de atracción:
Hasta la sanción de la actual ley de concursos y quiebras, 24522, el
procedimiento concursal del demandado no atraía los juicios provenientes de una
relación laboral. El juicio se sustanciaba y concluía ante la justicia laboral hasta la
sentencia y el cobro se realizaba ante el juez comercial, previo incidente de pronto pago
o verificación de créditos.
La ley 24522 de 1995 implicó un desplazamiento de la justicia laboral hacia la
comercial toda vez que establece que decretado el concurso preventivo o la quiebra del
demandado, los expedientes laborales deben ser remitidos en el estado en que se
encuentre el trámite al juez comercial, dado que éstos son procedimientos universales
que abarcan e involucran la totalidad del patrimonio del deudor. En marzo de 2006 se
procede a la reforma del art. 21 de la citada ley disponiéndose nuevamente que los
juicios laborales comienzan y concluyen en sede laboral (se vuelve al criterio anterior
de exclusión al fuero de atracción)) pero dejándole la opción al trabajador de verificar
su crédito directamente en sede comercial.

GARANTÍAS DE PROTECCIÓN DEL SALARIO FRENTE AL PROPIO

TRABAJADOR:

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 El Art. 130 LCT dispone que el empleador puede otorgar adelantos con un
límite: no pueden exceder el 50% de las remuneraciones de un periodo de pago. Para la
instrumentación de los adelantos rigen los mismos requisitos formales respecto del
contenido del recibo que para el pago de la remuneración (Arts. 138, 139 y 140 LCT).

EXTINCIÓN DEL CRÉDITO LABORAL

a) PRESCRIPCION
El Código Civil y Comercial dispone que la prescripción es un medio de
adquirir un derecho (prescripción adquisitiva), o de libertarse de una obligación
(prescripción liberatoria) por el transcurso del tiempo. Sus normas tienen carácter
imperativo, ya que no pueden ser modificadas por las partes bajo ninguna convención.
En nuestra disciplina, nos abocamos a estudiar el instituto de la prescripción
liberatoria. Pese al principio de irrenunciabilidad, el legislador estimó adecuado fijar
plazos prescriptivos a las acciones laborales partiendo de la premisa de que, si bien la
ley protege los derechos subjetivos no ampara la desidia, la negligencia o el abandono y,
por ende, no resulta razonable que los derechos, incluso los laborales, puedan mantener
su vigencia indefinidamente, toda vez que ello conspira contra el orden y la seguridad.
La prescripción SOLO AFECTA LA ACCIÓN, PERO NO EL DERECHO
DEL ACREEDOR, es decir, que una vez transcurrido el plazo legal para accionar, el
trabajador no lo hace, pierde el derecho a demandar judicialmente. En este supuesto, la
obligación deja de ser exigible, subsistiendo como natural.
El art 256 LCT establece que las acciones nacidas del derecho del trabajo
prescriben a los dos años, plazo que las partes, individual o colectivamente no pueden
ampliar ni reducir. Este plazo debe comenzar a contarse desde que el crédito es exigible.
Engloba todos los créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo y de
las disposiciones de los convenios colectivos, en la medida en que la acción sea
deducida por el trabajador o sus causahabientes.
Cabe recordar que la prescripción liberatoria constituye un medio de liberarse
de una obligación por el transcurso del tiempo y que, en consecuencia para que tal
figura sea aplicable es necesario: a) que exista inacción del titular del derecho laboral y
b) que la pasividad se mantenga por el tiempo que fija la ley: 2 años. La prescripción
puede ser interrumpida o suspendida durante su curso si se presentan situaciones que se
prevén a esos efectos. El art. 257 de la LCT establece que la reclamación ante la

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autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo) interrumpe el curso de la prescripción
durante el trámite, pero en ningún caso por un lapso mayor de seis meses.
Al margen de ello, el legislador declara aplicables las normas civiles en materia
de prescripción a nuestra disciplina, lo que hace entrar en juego distintos institutos tales
como: 1- La constitución en mora del deudor (por ejemplo, telegrama intimando de
pago). Suspende la prescripción liberatoria en curso por el término de seis meses. 2- La
presentación de la demanda judicial laboral. Interrumpe la prescripción liberatoria en
curso. Cabe mencionar que en materia laboral los actos suspensivos o interruptivos de la
prescripción deben considerarse con un criterio amplio, a la inversa que en el derecho
común, decidiéndose en caso de duda por la solución más favorable a la subsistencia del
derecho del trabajador.
El cómputo debe comenzar a partir del momento en que el crédito se torna
exigible, ya sea que el plazo de cumplimiento hubiere sido fijado por ley o norma
estatal, convenio colectivo, estatuto profesional, por voluntad de las partes o por
sentencia. La mora del deudor y la ausencia de requerimientos previos que condicionen
su efectiva percepción legitiman al acreedor a exigir su satisfacción, pudiendo para ello
valerse de las acciones provistas por el ordenamiento o recurrir al reclamo en instancia
privada, quedando en ambos casos reservado a su ámbito decisorio la oportunidad de su
concreción.
En cuanto al modo de hacer valer la prescripción, debe ser articulada a
instancia de parte interesada. Es un acto facultativo y expreso de contenido específico
que debe ser planteado solo en las oportunidades predeterminadas por el ordenamiento.
La prescripción debe oponerse al momento de la contestación de la demanda o en la
primera presentación en juicio que haga quien intenta invocarla.

b) CADUCIDAD
El art. 2566 del Código Civil y Comercial de la Nación, establece que la
caducidad extingue el derecho no ejercido durante el plazo fijado por la ley; asimismo
que los plazos de caducidad no se suspenden ni se interrumpen, excepto que la ley
disponga lo contrario.
La CADUCIDAD, entonces, es un MODO DE PERDER UN DERECHO por
no haberlo reclamado dentro de cierto tiempo. Tiene rango de orden público y puede ser
invocada por los jueces de oficio. La caducidad extingue el derecho y constituye una

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figura particular que afecta sólo a determinados derechos. La norma laboral establece
que no existen otros plazos de caducidad que aquellos que la ley prevé expresamente.
Se pueden establecer las siguientes diferencias con la prescripción:
1- la caducidad extingue el derecho, en tanto que la prescripción se limita a
extinguir la acción judicial correspondiente, subsistiendo el derecho como
obligación natural.
2- la prescripción puede verse suspendida o interrumpida durante su curso, en
tanto que la caducidad no.
3- los plazos en materia de prescripción son más prolongados que los
establecidos en materia de caducidad.

Según el art. 259 de la LCT, no hay otros modos de caducidad que los que
resultan de la ley, prohibiéndose establecer modos de caducidad distintos a éstos. Se han
receptado los siguientes:
- Plazo de caducidad de 30 días corridos de notificada la medida para
cuestionar las sanciones disciplinarias (art. 67 L.C.T.).
- Plazo de caducidad de 90 días para que el empleador pueda iniciar acción de
responsabilidad contra su dependiente por daños graves e intencionales sufridos en su
propiedad (art. 135 L.C.T.).
- Plazo de caducidad contra el dependiente en relación a su derecho de tomarse
por sí las vacaciones en el supuesto que el empleador omita su otorgamiento en tiempo
y forma (art. 157 L.C.T.)
- Plazo de caducidad de 48 horas a fin de que la trabajadora se reincorpore a su
empleo tras su licencia por maternidad, o en su caso opte por acogerse al beneficio de
excedencia (art. 186 L.C.T.).

PAGOS PARCIALES
En nuestra disciplina, el pago para ser liberatorio debe ser integral y
comprender, en principio, el capital debido con más su actualización -si correspondiere-
y los intereses moratorios adeudados. El pago insuficiente de obligaciones laborales
originadas en las relaciones laborales es considerado pago a cuenta del total adeudado y
aunque se reciba sin formular reservas quedará expedita la acción al trabajador para
reclamar el pago de las diferencias dentro del período de prescripción bienal.

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 En este orden de ideas, el art. 260 LCT es una clara manifestación del principio
protectorio y de la regla de irrenunciabilidad, cuyas raíces emanan del art. 14 bis de la
CN y del Art. 12 LCT. Si bien el trabajador, como todo acreedor no está obligado a
recibir pagos insuficientes, su necesidad económica por lo general lo empuja a aceptar
lo que el empleador le paga. Esta norma en análisis garantiza que en tal supuesto, esa
percepción no será considerada un acto de renuncia y que lo recibido se tomará como
entregado a cuenta del total. La aceptación del pago parcial no menoscaba el derecho
del trabajador a reclamar el saldo de su crédito.