Resistencias al cambio

Introducción

• La mayoría de las empresas que desean cambiar su estructura y sistemas, tienen

grandes problemas con los empleados; los cuales se resisten a tal cambio. Esta
resistencia conlleva que los cambios sean lentos y, muchas veces, arrojen pocos
resultados.
 ¿Qué es la resistencia al cambio?
• Es que es una reacción de cualquier sistema que se encuentra en estado de equilibrio
y percibe una influencia del medio ambiente (suprasistema) o malfuncionamiento
interno (entropía 2 ) que produce inestabilidad o pérdida de equilibrio (homeostasis)
a lo cual hay que responder, pero el estado de confort producido por el equilibrio en
el que se encontraba el sistema, actúa como un obstáculo, una fuerza inversa que
impide el reajuste adaptativo que necesita el sistema para alcanzar la nueva
homeostasis que exige el medio ambiente.
 ¿cuales son los motivos que pueden
ocasionarla?
• La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural. Ahora bien, Esta
ignorancia esta generalmente ocasionada por:
• Falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En general se resiste cualquier
tipo de cambio si no se conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cual es su
impacto en términos personales;
• Visión demasiado parcializada del cambio. En numerosas ocasiones las personas
juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de
influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios
globales que obtiene la empresa en su conjunto.
 Contando con información
• Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta
resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se
sienten condicionadas por la organización, no saben como hacer lo que deben hacer
o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. Esta sensación
provoca cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar. Algunos
factores que contribuyen a esto son
• el tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error
• la falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto
• la percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o
humanos
• la sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. Los agentes
del cambio perciben que están atados de pies y manos para encarar las
iniciativas realmente necesarias.
 Sencillamente no querer cambiar
• el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas
sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene o
que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones
pueden partir de sentimientos tales como
• el desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en
cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el
cambio. En algunos casos basan sus juicios en modelos mentales muy
cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos muy arraigados
• la necesidad de trabajar más. Normalmente se percibe que deben encararse
simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas
y el de inicio de las nuevas rutinas.
• la incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente
predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados
• la pérdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad sobre lo
que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden.
Aparecen las actitudes defensivas
 Cambio drástico
• .Algunos jefes o supervisores quieren implementar nuevas formas de trabajo
de manera drástica y repentina, sin avisar o pedir consenso alguno, esto trae
consigo retrasos en la producción o simplemente rechazo de los
subordinados a los nuevos métodos, cabe destacar que deben tomarse en
cuenta los modelos anteriores para no desecharlos de manera radical
 ¿Qué información proporciona la resistencia al
cambio?
• La resistencia al cambio nos habla sobre el sistema organizacional en tres
principales niveles:
• • De la importancia concedida al cambio.
• • Del grado de apertura de la organización.
• • Para facilitar la detección de temores y sus efectos en el sistema.
 ¿Cuáles son las manifestaciones de la resistencia al cambio?

• Existen varias formas de expresar la resistencia al cambio y no todas se manifiestan de manera

directa, sino que algunas son indirectas y cuyos indicios más comunes son:
• • El cuestionamiento quisquilloso de los detalles del proyecto de cambio.
• • El cuestionamiento acerca de la necesidad de cambiar.
• • Manifestar burla o convertir en objeto de burla la iniciativa de cambio.
• • Someter la aprobación del proyecto de cambio a múltiples instancias.
• • Externar indiferencia hacia el proyecto.
• • Postergar el estudio del proyecto para cuando se disponga de tiempo.
• • Citar nostálgicamente el pasado
• . • Enlistar consecuencias negativas solamente que acarreara el cambio.
• • No cooperar.
• • Adoptar una actitud legalista y cerrada.
• • Desacreditar a los agentes de cambio
• • Culpar al proyecto de cambio de todos los contratiempos sufridos en el
sistema
 ¿Cuáles son las variables psicológicas de la
resistencia humana al cambio?
• En este aspecto, conocer el porqué de la resistencia al cambio manifestada por los individuos es
importantísimo, y en este particular existen fundamentalmente seis variables
• 1. Percepción. En donde interactúan dentro del proceso: a) la percepción, seguida de b) los filtros
psicológicos personales como la clase social, socialización, educación, experiencias, necesidades,
etc. después le sigue c) la clasificación de estereotipos, d) la selectividad de la percepción para
finalizar con e) los efectos de un rasgo individual.
• 2. Hábitos. Los cuales se convierten en un obstáculo por el grado de arraigo que tienen y porque
representan una medida de economía, pues al aplicarlos se evita la reflexión de cada situación.
• 3. Miedo a lo nuevo. Muchas personas evitan no enfrentar los riesgos de encontrar sorpresas
sean buenas o malas, por lo que prefieren permanecer en el lugar donde se encuentran hoy.
•
• 4. Apego a lo conocido. Aquí se explica con el viejo refrán: “Más vale viejo conocido que
nuevo por conocer”.
• 5. Tendencia a conservar la estabilidad. Existe la gran tendencia a mantener el ambiente
predecible, estructurado y seguro, por lo que se puede presumir que entre más se aferre el
individuo a sus modelos antiguos de comportamiento, más se resistirá al cambio.
• 6. Apego a lo elaborado por la persona. Cuando un sujeto es el causante de una situación
determinada, el cambio puede representar un desprestigio o poca valoración a su esfuerzo
 ¿Qué acciones existen para disminuir la
resistencia al cambio?
• Para lograr disminuir la resistencia al cambio experimentada por los individuos, se
hace necesario hacer un análisis situacional y de las fuerzas que lo restringen al
cambio
• • Buscar apoyos que aumenten la credibilidad.
• • Buscar la raíz de la resistencia.
• • No imponer el cambio.
• • Desarrollar un cambio participativo.
• • Confrontar percepciones y opiniones.
• • Escuchar las expresiones de resistencia y mostrar empatía.
• • Generar información de hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio.
• • Hacer ajustes a la manera de implementar el cambio.
• • Reducir la incertidumbre y la inseguridad..
• • No plantar soluciones unilaterales.
• • Realizar cambios continuamente.
• • Establecer compromiso común.
• • Plantear el costo-beneficio del cambio
 Cuando la resistencia gana y las empresas
pierden
• Blockbuster: una empresa estadounidense donde alquilaban películas. En
su mayor apogeo del 2004, la empresa llegó a contar con más de 60,000
colaboradores y con 9,000 tiendas aproximadamente a nivel mundial
para que luego de 11 años, todas éstas cerraran sin aviso alguno.
• la cadena Blockbuster pudo haber evitado la caída empresarial , si
hubiera reaccionado a tiempo, aplicando la innovación empresarial
debida y correspondiente en el momento, asociándose con las cadenas
virtuales e interactivas que hoy en día abundan por el espacio sideral en
internet.
 Blockbuster

• Si la empresa Blockbuster hubiera sabido reaccionar a tiempo, quizás

hasta se hubiera podido convertir en el principal competidor de estas
páginas web, aprovechando su experiencia (know how) y la influencia que
tenía sobre sus ya millones de clientes a nivel global, descartando una
salida tan radical del mercado como la que tuvo.
 Nokia

• corporación que en años pasados llegó a ser la primera empresa a

nivel mundial en la fabricación de dispositivos móviles, pero que
por negarse a entrar a competir en el negocio de
los “smartphones”, se fue relegando cada vez más frente a los
teléfonos inteligentes de Apple y Samsung, hasta el punto de que
en 2012 se empezó a especular sobre su posible quiebra.
• En septiembre de 2013 fue absorbida completamente por el gigante
Microsoft para evitar su total desaparición.
 Kodak

• La empresa Kodak lideró el desarrollo comercial de la fotografía durante

130 años, disfrutando casi un monopolio de aproximadamente 70% de
cuota de mercado en los años noventa, llegando a ocupar
• El miedo a perder el sector de los carretes tradicionales y los productos
asociados al mismo
• es un claro ejemplo de resistencia al cambio, ya que en el año 1996, Kodak
ya contaba con un modelo y/o prototipo de cámara fotográfica digital, sin
embargo la dirección de la empresa decidió no lanzarla a competir porque
cuestionaban para ése entonces que la fotografía digital pudiese
reemplazar a la fotografía tradicional, obstaculizando la innovación en el
momento clave donde pudieron dar ése salto que por resistencia al
cambio, nunca dieron.
 Bibliografía
• file:///C:/Users/diego/Downloads/Dialnet-
ResistenciaAlCambioEnOrganizacionesModernas-4269616.pdf
• http://blogs.gestion.pe/tacosfuertes/2017/02/lo-unico-constante-es-el-
cambio-te-adaptas-o-te-adaptan.html
• https://www.uv.mx/iiesca/files/2014/09/01CA201401.pdf
• DERECHOS RESERVADOS © 2013, 2008, 2003, 1998, respecto a la cuarta edición porMcGRAW-
HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. de C.V.Edificio Punta Santa FeProlongación Paseo de la Reforma 1015,
Torre A,Piso 17, Col. Desarrollo Santa Fe,Delegación Álvaro ObregónC.P. 01376, México, D.F.Miembro de la
Cámara Nacional de la Industria Editorial Mexicana, Reg. Núm. 736
• Viveros de Asís 96, Col. Viveros de la Loma, Tlalnepantla, C.P. 54080, Estado de México. Prohibida la reproducción
parcial o total por cualquier medio, sin la autorización por escrito del titular de los derechos. Datos para catalogación
bibliográfica Mario Enrique Pinto Cristiani Desarrollo organizacional ISBN 978-607-733-067-7 Primera edición: 2012
Revisión editorial: Eduardo Durán Valdivieso
• Chiavenato, I. (2004). Introducción a la teoría general de la administración. ( 7ª edición.) México, D.F.: McGraw Hill