ADMINISTRACIN NIVELACIN DE ENF.

NDICE Objetivo de la Antologa 7

UNIDAD I.- INTRODUCCIN A LA ADMINISTRACIN 8
Objetivo 8
1.1 Definicin conceptual y objetivos 8
1.2 Antecedentes de la Administracin 9
1.3 Etapas de la Administracin 10
1.4 Enfoques del Pensamiento Administrativo 10
1.5 Escuelas del Pensamiento Administrativo 11
1.6 Teoras Contemporneas de la Administracin 12
1.7 Principios de Henry Fayol 13
1.8 Conceptualizacin Administrativa 13
1.9 Relacin de la Administracin con otras ciencias 14
1.10 La Mecnica y Dinmica Administrativa 15
Actividades de Aprendizaje de la Unidad I 16
Sntesis de la Unidad I 16
3 UNIDAD II.- HOSPITALES Y DEPARTAMENTOS DE ENFERMERA Objetivo 17
2.1 Hospital 17
2.1.1 Concepto 17
72.1.2 Objetivos 17
2.1.3 Funciones 18
2.1.4 Clasificacin de hospitales 18
2.1.5 Organizacin y funcionamiento del hospital 19

2.2. Departamento de enfermera. 20

2.2.1 Concepto 20
2.2.2 Objetivo del departamento de enfermera 20
2.2.3 Caractersticas del departamento de enfermera 21
2.3 Sistemas de trabajo en enfermera 22
2.3.1 Sistemas de trabajo por paciente 22
2.3.2 Sistema de trabajo por funciones 22
2.3.3 Sistemas de trabajo mixto 22
2.4 Proceso general de enfermera 23
2.5 Orientacin al cliente (paciente) 24
Actividades de Aprendizaje de la Unidad II 25
Sntesis de la Unidad II 25
4 UNIDAD III.- MANEJO DEL CAPITAL HUMANO Y MATERIALES DE LA
INSTITUCIN HOSPITALARIA Objetivo 26
3.1 Etapas generales de la administracin de personal 26
3.2 Clculo y distribucin de personal de enfermera 27
3.3 Datos y distribucin de personal de enfermera 27
3.4 ndice enfermera paciente 30
3.5 Clculo de material 30
3.5.1 Definicin 30
3.5.2 Determinacin de los ndices de material para realizar una curacin 30
3.5.3 Procedimientos para el clculo de material 3.6 Clculo de ropa de cama
32

3.7 Manuales 32
3.7.1 Concepto 33
3.7.2 Por su alcance 33
3.7.3 Por su contenido 34
3.7.4 Requisitos generales de manual 34
3.7.5 Ventajas de los manuales 35
3.7.6 Fases para elaborar un manual 35
5 Actividades de Aprendizaje de la Unidad III 36
Sntesis de la Unidad III 36
UNIDAD IV.- RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL
Objetivo 37
4.1 Recursos humanos 37
4.1.1Concepto 37
4.1.2 Caractersticas de los recursos humanos 38
4.2. Tcnicas aplicadas en la direccin de personal 38
4.3. Anlisis de puestos 40
4.4. Descripcin de puesto 40
4.5. Etapas generales de la admisin de personal 41
4.6. Reclutamiento 42
4.7 Seleccin 43
4.8 Contratacin 43
4.8.1 Entrenamiento y desarrollo 43

Actividades de Aprendizaje de la Unidad IV 45

Sntesis de la Unidad IV 45
6 UNIDAD V.- SUPERVISIN Y EVALUACIN Objetivo 46
5.1Concepto, caractersticas y principios de la Supervisin 46
5.2 Requisitos de la supervisin 47
5.3 Caractersticas del buen supervisor 47
5.4 Tcnicas de supervisin 48
5.5 Mtodos y medios de supervisin 48
5.6 Asesora 49
5.6.1Tipos de asesora 49
5.6.2Caractersticas, funciones y proceso de asesora 49
5.7 Diferencia entre asesora y supervisin 50
5.8 Evaluacin de personal 50
5.8.1Concepto, caractersticas y principios de evaluacin 50
5.9 Criterios de evaluacin 51
5.10Ventajas de evaluacin 53
5.11Educacin continua 53
Actividades de Aprendizaje 54
Sntesis Unidad V 54
FUENTES Y CITAS BIBLIOGRFICAS 55

7 OBJETIVO GENERAL DE LA ANTOLOGA

La intencin de la presente antologa es proveer de una introduccin completa y

una sntesis al campo de la Administracin con una perspectiva donde se subraya
su importancia dentro los Servicios de Enfermera. Combina el enfoque y la teora
de la administracin tradicional con los asuntos y las inquietudes del da a da de
la atencin a la salud para proporcionar al estudiante de la nivelacin de
Licenciatura en Enfermera las herramientas necesarias para su desempeo
dentro del campo laboral con base en la misin DEL INSTITUTO DE CIENCIAS Y
ESTUDIOS SUPERIORES DE TAMAULIPAS, A.C.,(ICEST)
. 8 UNIDAD I INTRODUCCIN A LA ADMINISTRACIN
Objetivo Conocer los tipos de recursos que se manejan en el mbito hospitalario y
a la vez la importancia fundamentada de esto en los sistemas de trabajo del
personal de enfermera de acuerdo a las categoras
1.1 Definicin Conceptual y Objetivos Administracin.- Es el proceso de
planificar, organizar, integrar y controlar todos los recursos y las actividades dentro
de una organizacin con el fin de lograr el objetivo que sta persigue de la mejor
manera. Objetivos de la Administracin 1.- Objetivos Organizacionales.- Son los
puntos de referencia para los esfuerzos de la organizacin para obtener una
accin coordinada.
2.-Objetivos de Servicio.- Se logra cuando los bienes y servicios que se producen
tienen caractersticas de calidad.
3.-Objetivos sociales.- Parte de la creacin de una cultura social de calidad para
lograr una proyeccin positiva en la comunidad.
4.-Objetivos econmicos.- Se logra cuando se obtienen beneficios monetarios
esperados a cambio de los bienes o servicios que la organizacin produce.
(Huber, 2006)

9 1.2 Antecedentes de la Administracin

1. El hombre primitivo.- La necesidad de vencer las limitaciones del ambiente

fsico lo hace agruparse, por tanto crea organizaciones humanas, es en ese
momento cuando surge la administracin emprica
2. . 2. Sociedades egipcias.- Los papiros sugieren la existencia de una
administracin pblica y son los primeros en dar importancia a la planeacin,
organizacin y control de un grupo humano con objetivos claros.
3. 3. Aportaciones de los filsofos: Scrates.- Transmiti la importancia de la
armona y organizacin para lograr objetivos. Platn.- En su libro La
Repblica seala su preocupacin por las formas democrticas de gobierno y
administracin pblica. Aristteles.- Distingue tres formas de administracin
pblica: la monarqua, la aristocracia y la democracia.
4. 4. Cristianismo.- Establece la estructura de organizacin lineal que permite la
operacin satisfactoria bajo el mando de una sola persona.
5. 5. Organizacin Militar.- En la administracin de calidad, la elaboracin de
estrategias y su aplicacin se inspiran en tcticas de guerra.
6. 6. La Revolucin industrial.- La invencin de la mquina de vapor modific la
estructura comercial y social. Aparecen los estudios sobre la productividad, la
investigacin en la administracin, los conceptos bsicos, los principios, las
funciones administrativas y es prcticamente la gnesis de la teora
administrativa. (Balderas Pedrero, 2009)
7.
10 1.3 Etapas de la Administracin
Planificacin: Es el camino a seguir que tiene su base en el anlisis de un
problema determinando el orden de la secuencia de actividades y
programando el tiempo y las herramientas necesarias para la solucin de
dicho problema. (Decisin sobre objetivos, definicin de planes para
alcanzarlos, programacin de actividades).
Organizacin: Consiste en determinar las actividades y puestos necesarios de
una empresa, departamento o grupo y distribuirlos para alcanzar los objetivos.
(Asignacin de rganos y cargos, atribucin de autoridades y responsabilidad).
Integracin o Direccin: Es la etapa del proceso administrativo encargada de
optimizar los recursos tanto humanos tcnicos y financieros para la ejecucin
del plan. (Designacin de cargos, comunicacin, liderazgo y motivacin
personal).

Control: Consiste en valorar el resultado de la ejecucin de los planes, es

detectar oportunamente desviaciones en la accin y aplicar las medidas
oportunas para corregirlas. (Definicin de estndares para medir el
desempeo). (Balderas Pedrero, 2009)
1.4 Enfoques del Pensamiento Administrativo
Administracin Clsica o Cientfica
1) Administracin cientfica de Taylor.- Frederick Winslow Taylor intenta aplicar
los mtodos de la ciencia en la solucin de problemas administrativos con el
fin de alcanzar la eficiencia en las empresas. En 1912 realiz un estudio
completo de tiempos y movimientos en diversas reas de trabajo, estableci
un patrn preciso de ejecucin, entren a los trabajadores, especializ al
personal y asumi una actitud metdica en todos sus planteamientos. Sus
principios fueron:
Conocimiento sistematizado para la eficiencia
. Armona entre los miembros de la organizacin
. Cooperacin y coordinacin para eliminar las barreras que impiden la
productividad
. El objetivo de la organizacin es la mxima productividad. 11
Desarrollo humano. 2) Teora clsica de Henry Fayol.- En 1950 establece los
catorce principios administrativos que identific en el desarrollo de sus
investigaciones, algunos de los cuales siguen vigentes como se ve en el punto
1.7 de esta antologa. Periodo Neoclsico de la Administracin Lo importante
es considerar al hombre como elemento ncleo de la organizacin, sin dar
prioridad a la empresa, propone la integracin y la relacin integrada de
objetivos empresariales e individuales. (Balderas Pedrero, 2009)
1.5 Escuelas del Pensamiento Administrativo
Tradicional La Administracin Cientfica: La administracin tradicional o
cientfica se desarroll de la observacin sistemtica de los hechos de la
produccin investigacin y anlisis del taller. F. W. Taylor vea a la
administracin como proceso de obtener cosas hechas por personas operando
independientemente o en grupos, y su enfoque al problema administrativo era
directo y sencillo: definir el problema, analizar la situacin de trabajo en todos
sus aspectos, aplicar tcnicas cuantitativas a todos aquellos aspectos capaces
de ser medidos, experimentar, manteniendo todos los dems factores de

trabajo constantes, excepto el que debera ser cambiado, desarrollar una gua
o principio administrativo derivado de las observaciones o estudios y,
finalmente, probar la validez de dicho principio a travs de aplicaciones
subsecuentes. La Escuela del Comportamiento o Conductista: Surgi de los
esfuerzos de los lideres tales como Gantt y Munsterberg para conocer la
central importancia del individuo en cualquier esfuerzo cooperativo. Su
razonamiento era que dado que el administrador logra que se hagan las cosas
a travs de personas, el estudio de la administracin debera concentrarse en
los trabajadores y sus relaciones interpersonales. Los estudios del 12
comportamiento se concentran en las motivaciones, dinmica de grupos,
motivos individuales, relaciones de grupos, etc. Escuela del Proceso
Administrativo: Construye una teora de la administracin alrededor del
proceso involucrado en administrar; el establecimiento de una estructura
conceptual y la identificacin de los principios en los cuales se basa. La
administracin se ve como un proceso universal y prcticamente idntico sin
importar su esfera de operacin: Gubernamental, industrial o institucional.
Escuela Cuantitativa: La utilizacin de equipos mixtos de cientficos de varias
disciplinas es probablemente la caracterstica ms obvia de la escuela
cuantitativa del pensamiento administrativo. Denominada indistintamente como
Investigacin de Operaciones, consiste en unir el conocimiento de varias
disciplinas al estudio y la solucin efectiva de un problema. (Balderas Pedrero,
2009)
1.6 Teoras Contemporneas de Administracin
1) Modelo burocrtico de organizacin.-Propuesto por Max Weber. Expone a la
burocracia como una forma de organizacin de carcter legal, formal y racional
que requiere impersonalidad en mando, jerarquas, divisin de trabajo
detallada y rutinas bien establecidas
2) Teora estructuralista.- Est inspirada en los trabajos de Webber y Marx,
propone que la estructura deriva de los elementos que la conforman, es decir
de las interacciones de la organizacin.
3) Teora de comportamiento o Conductismo.- Maslow y Harzberg. Parte de
que el hombre es el elemento central de las organizaciones.

4) Teora de la toma de decisiones.- Simula situaciones que expresa

matemticamente para encontrar las probables soluciones.
5) Teora de las contingencias.- Ostenta que la eficacia de las organizaciones
no alcanzaran la eficacia con un solo modelo administrativo, sino de acuerdo
al diagnstico situacional.
6) Teora de Sistemas.- Desarrollada por Bertalanffy. Parte de que todo fenmeno
es parte de otro mayor y que estn tan ntimamente relacionados que sus
modificaciones pueden dar una variedad de situaciones probables.
7) Teora del Desarrollo Organizacional.- Se enfatizan los cambios estructurales
para dar dinamismo a la organizacin. Introduce conceptos como: cultura
organizacional, cambio, desarrollo y dinamismo. (Balderas Pedrero, 2009)
1.7 Principios de Henry Fayol
Determinacin de tareas especializadas para garantizar la eficiencia.
Equilibrio de autoridad y responsabilidad.
Asegurar la disciplina para lograr los objetivos.
Cada empleado debe recibir rdenes de un solo jefe.
Una sola direccin para cada grupo de actividades con un solo objetivo
. Subordinacin de los intereses individuales a los de la empresa.
Trabajo igual, salario igual.
Centralizacin de la autoridad en la alta jerarqua.
Cadena escalar.
Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar
. Equidad para lograr lealtad.

 Estabilidad en el cargo.
Fomento de la iniciativa
. Armona y espritu de equipo. (Balderas Pedrero, 2009)
1.8 Conceptualizacin Administrativa La Teora General de la Administracin
experiment una gradual y creciente ampliacin de enfoque, desde el enfoque
clsico, el enfoque de las relaciones humanas y el enfoque holstico. El enfoque
clsico mediante la concepcin de la organizacin formal y tcnica busc dar
respuesta a los problemas de productividad y eficiencia organizacional. En este
enfoque es muy clara la contribucin de la ingeniera y el supuesto de que la nica
motivacin de los individuos en las organizaciones es la motivacin econmica. 14
El enfoque de las relaciones humanas trabaj sobre la organizacin informal y con
"rostro humano" y tambin busc dar respuestas a los problemas de productividad
y eficiencia organizacional. En este enfoque es muy evidente la contribucin de la
psicologa y de la sociologa y el supuesto de que el hombre es un ser social y que
su respuesta en trminos organizacionales est ms en funcin del grupo que
como ser individual. El enfoque holstico mediante la concepcin de la
organizacin como un sistema abierto, flexible, que depende de los cambios del
entorno y de la tecnologa, no solamente da respuesta a los problemas de
productividad y eficiencia organizacional, sino a los problemas de eficacia
organizacional. En este enfoque es muy clara la contribucin de la filosofa, la
psicologa, la sociologa y sobre todo la generacin de conocimiento teniendo
presente la interdisciplinariedad. En este enfoque se percibe al hombre como un
ser complejo, al que adems de satisfacerle las necesidades fisiolgicas y
sociales, se le deben satisfacer las necesidades psicolgicas y trascendentales.
(Huber, 2006)
1.9 Relacin de la Administracin con otras Ciencias La administracin al tratarse
de un fenmeno que involucra personas, procesos y materiales necesariamente
est relacionada con otras ciencias para lograr legislar, modular y dirigir el mismo.
Si nos enfocamos a la administracin desde el punto de vista de las personas las

ciencias con las que tendra relacin seran: Sociologa, Psicologa, Derecho,
Estadstica, Filosofa, etc.; vista desde el enfoque de materiales las ciencias
cercanas a la administracin son: economa, contabilidad, matemticas,
ingeniera; y visto desde el enfoque de los procesos: ingeniera, matemticas,
fsica, etc. (Balderas Pedrero, 2009)
15 1.10 La Mecnica y Dinmica administrativa. El Administrador Profesional La
administracin se compone de dos fases: Fase Mecnica.- Consiste en la
Planeacin y Organizacin, implica el cmo ser el proceso de produccin de
bienes o servicios sin llevarlo a cabo an. Fase Dinmica.- Como su nombre lo
dice es cuando se echa a andar el modelo que previamente se organiz y requiere
darle direccin y una evaluacin constante o control. (Velsquez, 2000)
Caractersticas del administrador segn Fayol:
Cualidades fsicas saludables y vigorosas.
Cualidades intelectuales para comprender la naturaleza de su funcin
. Cualidades morales para demostrar equidad y justicia
Experiencia prctica en los negocios.
Conocimientos de administracin. Caractersticas del Administrador en
Enfermera
Poseer condiciones fsicas saludables para enfrentar el esfuerzo que significa
administrar a un grupo heterogneo, cuyas caractersticas hacen inevitables los
conflictos entre la organizacin formal e informal.
Tener conocimientos en administracin, para tomar decisiones confiables y con
alto grado de permanencia
. Contar con experiencia profesional a diferentes niveles de responsabilidad, que
le permitan conocer las funciones de todo su personal y haberlas experimentado
previamente

. Mostrar espritu de solidaridad gremial y establecer vnculos de comunicacin

con sus subordinados
. Ser creativo y ejercer liderazgo compartido, ser innovador, fomentar la
motivacin y la eficiencia
. Ser profesional y moral en la toma de decisiones, organizado y responsable. 16
Buscar siempre la actualizacin constante, as como la de sus subordinados.
Apoyar y fomentar la investigacin en la bsqueda de nuevas formas de
desarrollo organizacional.
Conocer e incorporar tecnologa adecuada para alcanzar los objetivos en materia
de salud y especficamente de la atencin de enfermera. (Balderas Pedrero,
2009)
Actividades de Aprendizaje
1. Elaboracin de Ejemplos de las Etapas de la Administracin de los Servicios de
Enfermera
2. Participacin en el foro: Introduccin a la Administracin de los Servicios de
Enfermera.
3. Responder el cuestionario de recapitulacin de la Unidad I Sntesis Unidad I La
administracin es un proceso vivo y en movimiento, surge desde el momento en
que se asocian los seres humanos con un fin comn. En el caso de los sistemas
de Salud, es necesario tener muy presentes las etapas del proceso administrativo
que son la base sobre la que se deriva y desarrolla todo el proceso en s. Estas
etapas son la planeacin, organizacin, direccin y control y todo proceso del rea
de enfermera son una representacin de alguna de estas etapas. Finalmente es
interesante estudiar el desarrollo del pensamiento humano desde las pocas ms
rudimentarias, y paulatinamente al cuestionarse los procesos administrativos el ser
humano los fue depurando hasta llegar al conocimiento con el que ahora cuenta y

que nos permite sacar el mayor provecho de todos los recursos con los que
cuenta una organizacin. 17

UNIDAD II HOSPITALES Y DEPARTAMENTOS DE ENFERMERA

Objetivo: Comprender la importancia de la organizacin y funcionamiento del
hospital a travs de las acciones de enfermera en las instituciones de salud por
sistemas de trabajo.

2.1 Hospital La palabra hospital proviene del latn hospitium, que significa lugar
en que se tiene hospedadas a las personas. Los primeros hospitales aparecieron
posiblemente en el siglo IV d.C. en Ostia Italia. (Balderas Pedrero, 2009)
2.1.1 Concepto Segn la Organizacin Mundial de la Salud (OMS) el hospital es
una parte integrante de una organizacin mdica y social, cuya misin es
proporcionar a la poblacin asistencia mdica y sanitaria, tanto curativa como
preventiva, cuyos servicios externos se irradian hasta el mbito familiar. (Balderas
Pedrero, 2009)
Hospitales Pblicos: Es el establecimiento creado y administrado por una
autoridad pblica. Algunos cuentan con presupuestos propios que se equilibran
por medio de un sistema de tarifas diaria o por medio de una asignacin
presupuestal. Hospitales Privados: Se distinguen dos tipos; los que son creados
por instituciones filantrpicas sin fines lucrativos ni comerciales y regidos por
grupos muy diversos como asociaciones religiosas, etc. Y los hospitales privados
regidos comercialmente, fundados y administrados por grupos comerciales con
fines empresariales. (Llewelyn-Davies, 1969)
2.1.2 Objetivos Brindar albergue y tratamiento a los enfermos y ser vectores de
prevencin de la Salud de la poblacin. (Balderas Pedrero, 2009)18
2.1.3 Funciones Las principales son:
Prevencin.- Abarca la deteccin de enfermedades, el diagnstico temprano, el
tratamiento oportuno y la proteccin especfica de enfermedades
. Curacin.- Consiste en proporcionar tratamiento mdico y la prestacin de un
servicio asistencial en caso necesario, y bsicamente en diagnstico temprano,
tratamiento oportuno y atencin de casos de urgencia
. Rehabilitacin.- Busca integrar al paciente a su medio familiar y social,
limitando en lo posible el dao y las secuelas originadas por su enfermedad.

Docencia.- Es el medio de confrontacin entre la teora y la prctica en el rea

de la salud por lo que facilita la formacin de profesionales de diversas disciplinas.
Incluye la educacin a pacientes, al mismo personal y a la comunidad
. Investigacin.- Consiste en desarrollar un pensamiento innovador y creativo
teniendo como fundamento la metodologa cientfica. (Balderas Pedrero, 2009) 2.1
.4 Clasificacin de Hospitales
TIPO CLASIFICACIN
Por el nmero de camas
Pequeos: hasta 50 camas
Medianos: de 51 a 250 camas
Grandes ms de 250 camas
Por su localizacin geogrfica
Urbanos: ubicados en ciudades
Rurales: ubicados en pequeas poblaciones 19
Tabla 1 Clasificacin de hospitales por tipo (Balderas Pedrero, 2009)
2.1.5 Organizacin y Funcionamiento del Hospital El sistema de organizacin
lineal, que consta de un jefe que toma las decisiones y asigna y distribuye el
trabajo a los subordinados, es el modelo tpico en nuestras instituciones de salud.
Los servicios del hospital se agrupan en tres secciones:
Seccin administrativa: Formada por administracin e intendencia
. Seccin de servicios tcnicos: Formada por laboratorio y enfermera.
Seccin de servicios mdicos: Que incluyen hospitalizacin y consulta externa.

Por el promedio da-estancia Agudos: hasta 15 das

Crnicos: ms de 15 das
Por su dependencia Gubernamentales:
dependen del gobierno.
Privados: dependen del dueo.
Por el servicio que prestan Especializados:
atienden problemas especficos.
Generales:
atienden problemas generales.
Por su construccin arquitectnica Verticales,
Horizontales,
en U, en H, etc.
Por su zona de influencia
Concentrados:
Son dirigidos por un centro universal
Descentralizados:
reciben indicaciones de un centro, pero son autnomos.
Autnomos:
dirigidos por su propio personal. 20

La administracin hospitalaria cubre numerosas actividades tan diversas que se

pueden dividir en tres categoras:

1) Preparacin de la Legislacin hospitalaria, determinacin de la poltica de

inversiones y de la reglamentacin para el funcionamiento de los hospitales y
establecimiento de normas e inspecciones sanitarias.
2) Aplicacin de la legislacin hospitalaria y de las disposiciones de asistencia
social por las autoridades encargadas de administrar los servicios hospitalarios
sean locales, regionales, pblicos y privados.
3) Funcionamiento diario del hospital por medio del personal administrativo
encargado del personal, las finanzas, la contabilidad y los servicios tcnicos. El
director del hospital y sus asistentes tienen esas actividades a su cargo. La
administracin hospitalaria de cada pas es resultado de la evolucin histrica de
un periodo ms o menos largo, vara segn la historia de las instituciones mismas
y la forma en que ha evolucionado la estructura social del pas. (Llewelyn-Davies,
1969)

2.2. Departamento de Enfermera

2.2.1 Concepto
Parte integrante de una institucin mdica, sanitaria o asistencial que presta un
servicio de enfermera eficiente, eficaz y oportuno al paciente, la familia y la
comunidad. Es fuente de informacin y formacin de profesionales de la salud; es
el rea donde se integran las acciones del equipo mdico, las cuales culminan en
una proyeccin de la institucin hacia los usuarios. (Balderas Pedrero, 2009)
2.2.2 Objetivo del Departamento de Enfermera
Proporcionar atencin de enfermera con base en un mtodo propio que permita
la toma de decisiones constantes de acuerdo con la valoracin diagnstica y el
tratamiento de enfermera.
Coordinar las acciones del equipo de salud que demande la atencin mdica que
requiere el paciente. 21

 Proporcionar al paciente y familiares educacin para el auto-cuidado

responsable de su salud.
Prestacin de Servicios de enfermera de calidad que logren una proyeccin
extramuros de la institucin.
Mostrar competencias y valores en la prctica profesional, ejerciendo con un alto
sentido tico y humano.
Integrarse al equipo multidisciplinario para atender las demandas en materia de
la atencin mdica, con una actitud de respeto hacia el ser humano y una
conducta profesional basada en principios ticos. (Balderas Pedrero, 2009)
2.2.3 Caractersticas del Departamento de Enfermera La estructura de la
organizacin de enfermera debe estar bien diseada y definida para precisar los
puestos, las obligaciones y la responsabilidad de cada integrante, lo que permite
eliminar obstculos, confusiones e incertidumbre en la toma de decisiones y en la
comunicacin; por ello, para que la fase organizacional sea verdaderamente
significativa para el personal de enfermera, tendrn que incorporarse objetivos
verificables que den una idea de las funciones y deberes de estos, junto con una
lnea de autoridad que gue el cumplimento de lo que se debe hacer en comn con
los objetivos de la institucin y del propio servicio de enfermera. Entre las
caractersticas se pueden enumerar las siguientes:
Presta servicio ininterrumpido las 24 horas de los 365 das del ao.
Concentra al personal que representa la mayora del total. Por sus funciones se
requieren ms enfermeras que la mayora de los profesionales de la salud.
Integra las acciones del equipo de salud para ser proporcionadas al paciente
. Coordina los recursos para proporcionar atencin de calidad.
Integra el personal de enfermera.

 Proyecta la institucin a la comunidad.

Controla el material y el equipo propios del departamento. (Balderas Pedrero,
2009) 22
2.3 Sistemas de Trabajo en Enfermera Para proporcionar la atencin de
enfermera se utilizan tres sistemas con el propsito de agilizar la atencin del
paciente. Cada uno es utilizado conforme a los recursos humanos existentes: 2.3
.1 Sistemas de Trabajo por Paciente Cuando se cuenta con recursos humanos
suficientes, ste es el mtodo de eleccin. Consiste en distribuir al personal un
nmero determinado de pacientes (no ms de 10, el indicado es 6), los cuales se
clasifican segn problemas de salud presentes. Las ventajas son:
Favorece la atencin integral
. Fortalece la interrelacin enfermera-paciente.
El cuidado es continuado (Balderas Pedrero, 2009) 2.3
.2 Sistema de Trabajo por Funciones Cuando el personal de la institucin no es
suficiente se asigna el trabajo por funciones; es decir, las actividades rutinarias
como el tendido de camas, toma de signos, etc. Se distribuyen de forma equitativa
entre las enfermeras del servicio para hacerlas con rapidez. Se recomienda
aplicarlo para fines educativos como reforzar el aprendizaje de una tcnica, lograr
destrezas y habilidades. (Balderas Pedrero, 2009)
2.3.3 Sistemas de Trabajo Mixto Consiste en asignar el trabajo por pacientes y
funciones. Solo se asignan aquellos pacientes que presentan condiciones
delicadas o graves, infectocontagiosos o con tratamientos especiales. Se
recomienda cuando el personal de los servicios es insuficiente y cuentan con
preparacin similar. (Balderas Pedrero, 2009) 23

2.4 Proceso General de Enfermera Las etapas del proceso de atencin de

enfermera se centra en 5 etapas que unidas dan como resultado una forma
oportuna y eficaz de atencin a los enfermos
: Etapa 1 Valoracin: En esta primera etapa, se procede al reconocimiento del
enfermo mediante la recogida de datos y documentacin, vital para formar una
idea de lo que ocurre con el enfermo y a partir de ah establecer un plan de
atencin. Los datos son de diversas fuentes, pero se centran en los que aporta el
enfermo sobre su situacin o los hechos que desencadenaron la consulta y los
que obtiene el personal de enfermera de la atencin primera que se da al
paciente mediante examen fsico o pruebas bsicas. As como el recoger datos
histricos sobre el enfermo que sirven para trazar un historial sobre su salud. Los
mismos se dividen en subjetivos, objetivos, histricos y actuales.
Etapa 2 Diagnstico: Con los datos obtenidos durante la etapa de valoracin se
procede a trazar un diagnstico. Los diagnsticos de enfermera se centran en
aquellos que pueden hacerse sin necesidad de aprobacin del personal mdico, y
se basan en dos aspectos etiologa (estudio de la causa de las cosas) y problema.
Siendo que es un diagnstico de enfermera el mismo no debe contener aspectos
que podra considerarse implicaciones de responsabilidad jurdica, y son parte
importante de problemas que se pueden solucionar por el personal de enfermera
o una forma de documentar aquellos que luego requerirn intervencin del
profesional de medicina.
Etapa 3 Planeamiento: Del cuidado; basado en 4 preceptos fundamentales, el
planeamiento del cuidado se centra en establecer prioridades, o sea determinar
qu problemas son los que requieren una inmediata intervencin y cules pueden
postergarse mientras se tratan estos. Determinar los resultados que se esperan,
importantes porque servirn para evaluar si realmente ha habido mejora.
Etapa 4 Ejecucin de Plan: Luego de haber establecido el diagnstico, conocer
las prioridades y establecer asimismo el cuidado, procede la ejecucin del plan,
tomado en cuenta los anteriores se logra trabajar en el sentido de lograr la

solucin del problema. En esta fase entra en cuenta la planificacin administrativa

de la enfermera, a fin de 24 garantizar por medio del programa establecido que se
van a cumplir todos los cuidados necesarios al paciente en cuestin.
Etapa 5 La Revisin del Resultado: Una vez concluida la ejecucin para saber si
se reinicia el plan o se cambia por otro. (www.Aulaenfermeria.org, 2015) 2.5
Orientacin al Cliente (paciente) El cliente es la persona que recibe la atencin de
enfermera y en el proceso de proporcionar dicha atencin se agrega valor, lo cual
indica que el servicio de enfermera no es slo el producto de una actividad
laboral, sino que es necesario satisfacer los requerimientos y expectativas de los
usuarios que es finalmente el valor agregado o calidad. (Balderas Pedrero, 2009)
Los estndares de calidad son importantes y crticos, y son el primer paso del
programa en beneficio de la calidad. Si las enfermeras aceptan la obligacin y
responsabilidad para ajustarse a estndares de enfermera, aunque implique
trabajo, tiempo y esfuerzo, entonces controlaran el ejercicio de la enfermera de
calidad. (Huber, 2006) 2.6
Funciones del Personal de Enfermera por Categora Las enfermeras por sus
preparacin profesional se dividen en diferentes categoras:
1. La categora de Especialistas: son aquellas que tienen estudios de Posgrado
en alguna materia del rea de salud. Su funcin es proporcionar tratamientos o
realizar procedimientos enfocados en algun rea mdica en particular, por ejemplo
las enfermeras instrumentistas que solamente ejercen su profesin dentro del
quirfano, las peditricas que solo lo hacen con nios, etc.
2. La categora de enfermera general: con aquellas que cuentan con certificacin
en la Licenciatura en Enfermera las cuales se encargan de darle la atencin
primaria al paciente adems pueden hacer labores de docencia o investigacin.
3. La categora de enfermera general tcnica son aquellas que cursaron estudios
de enfermera general y se encargan de promover y conservar el estado de salud
del paciente proporcionndoles higiene y seguridad.

4. La auxiliar de enfermera cuya certificacin consiste en la carrera tcnica en

enfermera. (Huber, 2006) 25
Actividades de Aprendizaje
1. Cuadro comparativo sobre las ventajas y desventajas de cada uno de los
sistemas de trabajo en enfermera.
2. Participacin en el foro: Hospitales y Departamentos de Enfermera.
3. Responder el cuestionario de recapitulacin de la Unidad II
Sntesis de la Unidad II La importancia de los hospitales dentro del estudio de
enfermera radica principalmente en que son el centro de accin donde se
dispensan los cuidados y atenciones necesarios para la recuperacin de la salud o
bien la prevencin y conservacin de sta. Sin embargo es el Departamento de
Enfermera el corazn mismo del hospital, all convergen todas las reas tanto
administrativas y tcnicas como mdicas. Lo anterior subraya la importancia de
que el nmero de enfermeras para cada servicio y turno siempre sea el adecuado,
del tal modo que el Sistema de enfermera implementado en las instituciones debe
tener coherencia con el volumen de trabajo del hospital. Adems en este tiempo
de competitividad en todos los mbitos, los sistemas de salud no son una
excepcin y cada vez se debe buscar el enfoque de calidad al ofrecer los servicios
al paciente.

UNIDAD III MANEJO DEL CAPITAL HUMANO Y MATERIALES DE LA

INSTITUCIN HOSPITALARIA Objetivo: Conocer los tipos de recursos que se
manejan en el mbito hospitalario y a la vez la importancia fundamentada de esto
en los sistemas de trabajo del personal de enfermera de acuerdo a las categoras.
3.1 Etapas Generales de la Administracin de Personal La provisin del personal
de enfermera comprende una serie de actividades de manera secuencial y cclica
segn el proceso administrativo:

 Planeacin.- Evaluar las necesidades de atencin de pacientes y clientes.

Organizacin.- Formular polticas y procedimientos para la provisin de personal.
Disear el modelo maestro de dotacin del personal.
Ejecucin.- Seleccionar, entrevistar y contratar personal. Asignar personal.
Evaluacin.- Calidad de la atencin. Satisfaccin en el trabajo. Ausentismo,
rotacin y costo. Es esencial que las administradoras de enfermera sean
responsables de ciertas actividades de dotacin de personal:
Establecer y controlar el presupuesto para el personal de enfermera. Disear
el modelo maestro para dotacin del personal.
Formular polticas y procedimientos sobre dotacin y programacin del personal
. Preparar descripciones de cargos
Capacitar empleados para que cumplan con los requisitos del cargo.
Seleccionar, ascender, disciplinar y cesar empleados. (Deiman, 1994) 27 3.2
Clculo y Distribucin de Personal de Enfermera El clculo de personal de
enfermera es una operacin matemtica cuyo propsito es determinar el nmero
de enfermeras que se requieren para dotar a un servicio de salud especfico y de
los recursos humanos indispensables para su funcionamiento. Recomendaciones:
Tomar en cuenta el total de camas que tiene el servicio, total de consultorios,
total de quirfanos
. Considerar la complejidad de los tratamientos mdicos que requieren los
pacientes.
Calcular de acuerdo al rea de atencin correspondiente segn el indicador.
El sistema de organizacin lineal requiere menos personal que el funcional.
(Balderas Pedrero, 2009)

3.3 Datos y Distribucin de Personal de Enfermera A continuacin se enlistan los

indicadores para calcular el personal de enfermera. CATEGORIA DEL
TRATAMIENTO HORAS NECESARIAS EN 24 HRS. I.- Cuidados mnimos
(convalecencia, consulta externa, atencin domiciliaria y franca recuperacin) 1-2
hrs.
II.-Cuidados parciales (hospitalizacin, no graves o delicados) 3-4 hrs.
III.- Atencin directa (pacientes delicados, de cirugas, pacientes peditricos y
prematuros) 5-6 hrs. IV.- Cuidado intensivo intermedio (pacientes de urgencias,
con necesidad de reanimacin, pacientes 7-8 hrs. 28 Tabla 2 Indicadores de
enfermera por tratamiento (Balderas Pedrero, 2009)
Tabla 3 Indicadores de Enfermera por Servicio (Balderas Pedrero, 2009)
Tabla 4 Indicadores de Enfermera por Jornada Laboral (Balderas Pedrero, 2009)
graves, pacientes con tratamientos complejos y en vas de recuperacin
V.- Cuidado intensivo (pacientes graves en fase complicada de tratamiento,
pacientes en posoperatorio mediato y pacientes con tratamiento de tercer nivel)
10-14 hrs.

CATEGORIA DEL SERVICIO HORAS NECESARIAS EN 24 HRS.

Medicina interna, ginecologa y obstetricia 4
Pediatra 3
Prematuros 6
Terapia Intensiva 10
Urgencias 8

POR JORNADA LABORAL % ENFERMERAS EN 24 HRS.

MATUTINO 40
VESPERTINO 30
NOCTURNO 30
TOTAL 100 29 Tabla 5 Indicadores de Enfermera por Servicio y Funcin
(Balderas Pedrero, 2009) Tabla 6 Indicadores para el personal administrativo
(Balderas Pedrero, 2009)

POR SERVICIO % SEGN PERFIL

Ciruga, medicina interna, gineco-obstetricia 60 % profesional 40% no profesional
Pediatra 80 % profesional 20% no profesional
Prematuros, terapia intensiva, urgencias, unidad quirrgica 100 % profesional
Central de equipos, esterilizacin.10 % profesional 90% no profesional
PUESTO NUMERO

Jefe de enfermeras 1
Subjefes de enfermeras 1 x jornada en hospitales de 100 camas
Supervisoras 1 x jornada en hospitales por cada 60 camas
Jefe de enseanza 1 por cada 100 enfermeras
Jefe de Servicio 1 x jornada y servicio 30

3.4 ndice Enfermera Paciente El procedimiento para calcular el personal de

enfermera se realiza en dos pasos:
I. Calcular las horas necesarias de atencin de enfermera requerida para el
servicio. H = C x I en donde H = horas necesarias C = nmero de camas I =
Indicador
II. Calcular el personal de enfermera necesario para el servicio. X = H /J en
donde X = personal de enfermera necesario H= horas necesarias de atencin
(con la formula anterior) J = Jornada de trabajo (de 8 hrs. o de 6 hrs.) (Balderas
Pedrero, 2009)
3.6 Clculo de Material 3.6.1 Definicin Es la operacin matemtica con base en
la investigacin cuantitativa de las necesidades de material, equipo e instrumental
requerido para proporcionar atencin mdica en los servicios de hospitalizacin.
(Balderas Pedrero, 2009)
3.6.2 Determinacin de los ndices de Material para Realizar una Curacin Se
deben tomar en cuenta los siguientes factores:
Capacidad del hospital.
Curva estndar de consumo. Es decir el promedio de consumo.
Porcentaje de ocupacin. Tipo de hospital. De ello depende el tiempo que
permanece el paciente

. Tratamientos especiales y frecuencia

. Edad y sexo predominante en los pacientes. 31
Presupuesto asignado
. Duracin del material. Es decir caducidad.
Tipo de almacenamiento. De ello depende la duracin.
Calidad y costo de los artculos. (Balderas Pedrero, 2009) Tabla 7 Distribucin
del material de curacin (Balderas Pedrero, 2009)
3.5.3 Procedimientos para el Clculo de Material Para calcular el material y
equipo se determinan cules son los procedimientos ms frecuentes en el servicio,
posteriormente se elabora una lista del material que se utiliza en cada uno de los
procedimientos, se clasifica lo que es material perecedero y no perecedero. Del no
perecedero se calcula el tiempo de vida, para determinar el momento en que se
desechar y del perecedero se programa si se surtir por turno, por da, por
semana o por mes dependiendo del producto y de las polticas administrativas. Se
recomienda elaborar un sistema de registro que permita visualizar e identificar al
da deficiencias y al mismo tiempo tener el control de los faltantes. (Expertosuanl,
2010)
POR SU LOCALIZACION POR SU SERVICIO
En almacn De curacin En fondo fijo De canje En central de equipos Equipo
mvil Equipo fijo Equipo rojo 32
3.6 Clculo de Ropa de Cama Tabla 8 Indicadores de ropa de cama (Balderas
Pedrero, 2009)
3.7 Manuales
El objetivo de un manual es proporcionar, en forma ordenada, la informacin
bsica de la organizacin y funcionamiento de la unidad responsable como una

referencia obligada para lograr el aprovechamiento de los recursos y el desarrollo

de las funciones encomendadas. (Guia para la Elaboracin de Manuales, 2004)
3.7.1 Concepto
Es un documento que contiene, en forma ordenada y sistemtica, la informacin
y/o las instrucciones sobre su marco jurdico-administrativo, atribuciones, historia,
organizacin, objetivo y funciones de la dependencia o entidad, constituyndose
adems en un instrumento de apoyo administrativo, que describe las relaciones
orgnicas que se dan entre las unidades administrativas, siendo ello, un elemento
de apoyo a su funcionamiento. (Guia para la Elaboracin de Manuales, 2004)
ROPA DE CAMA 1 Juego por cama de las existentes en los servicios 1 juego por
cama existente en la lavandera 1 juego por cama existente en almacn 1 juego
por cama en ropera del servicio 1 juego por cada 10 juegos existentes en
lavandera.
33 3.7.2 Por su Alcance Se dividen en:
Manuales de Cargo o Funcin: Los que solo abarcan las actividades propias de
un solo cargo o una sola actividad.
Manuales de rea o Servicio: Los que describen las funciones y procesos
propios de un solo departamento o rea de una empresa.
Manuales Generales: Los que describen todas las reas, funciones y
procedimientos de una compaa. (Guia para la Elaboracin de Manuales, 2004)
3.7.3 Por su Contenido Se clasifican en Manuales de:
De Organizacin: Se refiere a la descripcin ordenada por jerarqua de las
unidades administrativas adscritas a una dependencia o entidad o a los rganos
administrativos de una unidad administrativa. Es conveniente codificarla de tal
forma que sea posible visualizar grficamente los niveles de jerarqua y las
relaciones de dependencia. (Guia para la Elaboracin de Manuales, 2004)

 De Procedimiento: Es un elemento del Sistema de Control Interno, el cual es un

documento instrumental de informacin detallado e integral, que contiene, en
forma ordenada y sistemtica, instrucciones, responsabilidades e informacin
sobre polticas, funciones, sistemas y reglamentos de las distintas operaciones o
actividades que se deben realizar individual y colectivamente en una empresa, en
todas sus reas, secciones, departamentos y servicios. Requiere identificar y
sealar quin?, cundo?, cmo?, dnde?, para qu?, por qu? de cada
uno de los pasos que integra cada uno de los procedimientos
Mltiples: Los que incluyen tanto la organizacin como el procedimiento de la
empresa u organismo. (Gobernacion del Magdalena, 2015) 34 3.7.4 Requisitos
Generales de Manual
El desarrollo y mantenimiento de una lnea funcional de autoridad y
responsabilidad para complementar los controles de la organizacin.
Una definicin clara de las funciones y las responsabilidades de cada
departamento, as como la actividad de la organizacin, esclareciendo todas las
posibles lagunas o reas de responsabilidad indefinida
. Un sistema contable que suministre una oportuna, completa y exacta
informacin de los resultados operativos y de organizacin en el conjunto.
Un sistema de informacin para la direccin y para los diversos niveles
ejecutivos basados en datos de registro y documentos contables, y diseado para
presentar un cuadro lo suficientemente informativo de las operaciones, as como
para exponer con claridad, cada uno de los procedimientos.
La existencia de un mecanismo dentro de la estructura de la empresa, conocido
como evaluacin y autocontrol que asegure un anlisis efectivo y de mxima
proteccin posible contra errores, fraude y corrupcin.

 La existencia del sistema presupuestario que establezca un procedimiento de

control de las operaciones futuras, asegurando, de este modo, la gestin
proyectada y los objetivos futuros
. La correcta disposicin de los controles vlidos, de tal forma que se estimulen
la responsabilidad y desarrollo de las cualidades de los empleados y el pleno
reconocimiento de su ejercicio evitando la necesidad de controles superfluos as
como la extensin de los necesarios.
Elementos esenciales para practicar auditoras, interventoras y en general
evaluaciones internas e independientes o externas. (Gobernacion del Magdalena,
2015) 3.7.5 Ventajas de los Manuales
Presenta una visin de conjunto de la Dependencia o Entidad y de las unidades
administrativas
. Precisa las funciones encomendadas a la Unidad Administrativa para evitar
duplicidad y detectar omisiones y deslindar responsabilidades. 35
Colabora en la ejecucin correcta de las actividades encomendadas al personal
y proporcionar uniformidad en su desarrollo.
Permite el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecucin de las funciones,
evitando la repeticin de instrucciones y directrices.
Proporciona informacin bsica para la planeacin e instrumentacin de medidas
de modernizacin administrativa.
Sirve como medio de integracin al personal de nuevo ingreso, facilitando su
incorporacin e induccin a las distintas reas.
Es instrumento til de orientacin e informacin sobre el quehacer de las
unidades responsables. (Guia para la Elaboracin de Manuales, 2004) 3.7.6 Fases
para Elaborar un Manual 1) Recopilacin de la informacin que se integrar en el

Manual: en este punto se solicitar el apoyo a los diferentes encargados de

departamentos.
2) Procesamiento de los datos recabados.
3) Elaboracin del diagrama de flujo
. 4) Dar formato: De una apariencia sencilla y agradable depende que se utilicen o
no los Manuales.
5) Revisin: Una vez terminado el proyecto ser necesaria una reunin con las
personas involucradas con el propsito de verificar que la informacin sea
fehaciente.
6) Aprobacin: Se lleva a cabo por las autoridades correspondientes.
7) Distribucin. 8) Revisiones peridicas: Para actualizar la informacin.
(Gonzalez Torres, 2011)
Actividades de Aprendizaje
1. Ejercicio de Clculo de Personal.
2. Participacin en el foro: Capital Humano y Materiales
. 3. Responder el cuestionario de recapitulacin de la Unidad II
I Sntesis Unidad III El departamento de enfermera, al ser el rgano de
convergencia de todas las actividades tanto administrativas como mdicas dentro
de una institucin siempre debe cuidar el no ser rebasado por el nmero de
pacientes que ingresan en la misma, para tal efecto es necesario saber hacer el
clculo y la distribucin del personal de enfermera por medio de las frmulas
expuestas en el punto nmero cuatro de este captulo. Tambin otra de las
funciones trascendentales del departamento de enfermera es el clculo de
material necesario para cada servicio de la institucin o para cada procedimiento
evitando de esta manera el desperdicio del mismo. Otro punto importante a valorar
en esta tercera unidad es la implementacin de los manuales, que son

completamente necesarios para la prctica clnica diaria, se ahorra mucho tiempo,

capacitacin y material con el slo hecho de tener en cualquiera de las reas de
servicio el manual correspondiente con la descripcin de los procedimientos
necesarios para dicho departamento. 37
UNIDAD IV RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL Objetivo: Conocer
cules son las tcnicas y procedimientos para el reclutamiento y seleccin de
personal de enfermera
. 4.1 Recursos Humanos
4.1.1 Concepto Disciplina que estudia todo lo concerniente a la actuacin de las
personas en el marco de una organizacin. rea de Recursos Humanos:
Direccin, gerencia o divisin responsable de todas las funciones organizacionales
relacionadas con las personas. (Puchol Moreno, 2007) Objetivos del departamento
de recursos humanos: Los objetivos del rea o departamento de recursos
humanos, derivan y estn en concordancia con los objetivos generales de la
organizacin y con los de los miembros de ella. Cabe aclarar que estos objetivos
pueden variar de acuerdo a la misin y visin de cada empresa y que los ejemplos
que se proponen no son de exhaustivos, ni pretenden convertirse en estndar de
las organizaciones. De acuerdo a lo anterior, proponemos los siguientes:
1. Crear mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades y
conocimientos suficientes para corregir los objetivos de la organizacin.
2. Proporcionar a la organizacin la fuerza laboral eficiente para alcanzar los
objetivos e influir y asesorar de forma adecuada a otros departamentos.
3. Planear los recursos humanos de acuerdo a las necesidades de la institucin,
con la finalidad de asegurar una colocacin apropiada y continua de los
prospectos.
4. Mejorar la calidad de los recursos humanos, con la intencin de lograr mejoras
en los procesos que se llevan a cabo en todos los niveles de organizacin. 38

5. Crear mantener y desarrollar condiciones organizacionales adecuadas para

lograr una satisfaccin plena del personal y de sus objetivos individuales.
6. Alcanzar eficiencia y eficacia administrativa con los recursos humanos
disponibles. (andragogy.org, 2015)
4.1.2 Caractersticas de los Recursos Humanos Las personas pasan la mayor
parte en Organizaciones trabajando en la produccin de bienes y servicios; entre
ms numerosas sean stas, ms complejo se vuelve. Existen caractersticas tales
como:
1. No pueden ser patrimonio de la Organizacin a diferencia de otros tipos de
Recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc. Son patrimonio
personal.
2. Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias, la
organizacin debe contar con el mejor esfuerzo del personal y lograr los objetivos
Organizacionales.
3. Las experiencias, los conocimientos son intangibles y son manifestados por el
comportamiento de los empleados en la organizacin.
4. Los R.H. pueden ser perfeccionados mediante la capacitacin y el desarrollo.
5. Los R.H. son escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee las
mismas capacidades, habilidades y conocimientos. (Lynn, 2002)
4.2. Tcnicas Aplicadas en la Direccin de Personal Dirigir consiste en conseguir
los objetivos de la empresa mediante la combinacin de los recursos humanos y
tcnicos. Tcnicas de Escucha. Caractersticas:
Empata: Sintonizar con el otro. Tratar de vivir lo que dice el otro. Participar de
sus

experiencias.

Comprensin:

externamente con gestos. Tolerancia. 39

Reglas: Dominar los sentimientos

Entender

quin

habla.

Expresarlo

. Centrarse en el que habla.

Indicar de alguna forma que se est escuchando
. No tener miedo al silencio.
Atender y responder a los sentimientos del que habla. Tcnicas Provocativas.
Caractersticas
. Pausa silenciosa de cinco segundos.
Preguntas: Comenzar el coloquio.
Mantener la atencin de un grupo.
Obligar a los participantes
Estimular y guiar al grupo de una forma metdica.
Tipos: abiertas, cerradas y orientadoras.
Naturaleza: generales, directas, pregunta-eco, relevo y espejo.
Cmo preguntar.
Cortas y claras.
No permitir como respuesta nicamente SI o NO.
No permitir que sean siempre los mismos los que pregunten o respondan.
Evitar la pregunta condicionada.
Evitar preguntas que obligan a decir SI.
Nunca decir el nombre de la persona al principio de la pregunta.
Dejar que continen las discusiones cuando surjan.

 No obligar nunca a un miembro del grupo a hablar. 40

Tcnicas de Educacin Pirmide de Maslow.- Es una teora sicolgica sobre la
motivacin humana que sostiene que si el hombre logra satisfacer sus
necesidades ms bsicas, desarrollan deseos ms elevados. Tcnicas de
refuerzos positivos y negativos.- Consiste en dar un estmulo cuando un empleado
hace un trabajo satisfactorio o en dar algn tipo de reprimenda o castigo cuando
no cumple con las expectativas del trabajo encomendado. (Ecured, 2015)
4.3. Anlisis de Puestos
El anlisis y descripcin de puestos de trabajo sirve de punto de partida para el
diseo de otro tipo de herramientas ms avanzadas que nos permitirn continuar
mejorando en la gestin del desarrollo de nuestro equipo humano. Podramos
definir el Anlisis de Puestos como el procedimiento de obtencin de informacin
acerca de los puestos, centrndose en el contenido, aspectos y condiciones que le
rodean. (Carrasco Carrasco, 2009)
4.4. Descripcin de Puesto Una vez que el puesto de trabajo ha sido analizado
debemos pasar a la siguiente fase que consiste en describirlo de la forma ms
rigurosa y objetiva posible. La descripcin de los puestos de trabajo se caracteriza
porque los resultados se presentan bajo la forma de una narracin de las
caractersticas del contenido del puesto de trabajo, de las condiciones fsicoambientales en las que se desenvuelve, las relaciones sociales y las exigencias
para su desempeo. 41 Se debe presentar para la descripcin de puestos:
1. Ficha tcnica de identificacin y clasificacin del puesto: Los datos de
identificacin del empleado: se registran en la ficha.
2. Los datos de clasificacin y catalogacin del puesto de trabajo: Para determinar
los datos de clasificacin de los puestos, necesariamente, nos tenemos que remitir
al catlogo de los mismos. Contenido de las Descripciones:
Qu hace el trabajador.

 Por qu lo hace.
Cmo y con qu lo hace.
Dnde y cundo lo hace. Qu implica lo que hace. (Carrasco Carrasco, 2009)
4.5. Etapas Generales de la Admisin de Personal
1. Descripcin del puesto de trabajo.- Para una empresa, tener bien definidos los
puestos de trabajo la har disponer de un buen conocimiento de su estructura
interna y de los procesos que en ella se llevan a cabo adems del nivel de
utilizacin de recursos humanos y tcnicos.
2. Perfil de la persona.- A partir de la descripcin de los puestos de trabajo, se
debe cumplimentar con las caractersticas de la persona que lo deber ocupar,
teniendo en cuenta los aspectos de formacin, habilidades personales, aptitudes
especficas que puedan favorecer la consecucin de los objetivos.
3. Reclutamiento de candidatos.- En esta fase la finalidad no es encontrar a la
persona que ocupar el puesto, sino a las personas con las caractersticas que
ms se ajusten a las requeridas en el puesto.
4. Evaluacin de los candidatos.
5. Pruebas de Seleccin.
6. Entrevista. 42
7. Seleccin del ms adecuado.
8. Incorporacin a la empresa.- Es el punto ms importante, hay que presentarlo a
sus compaeros y personas con las que tendr relacin en su puesto.
Asegurarnos que haya comprendido cules sern sus deberes y lo que se espera
de l, sus responsabilidades y derechos. (Dedeu Ribera, 2015)
4.6. Reclutamiento Pasos del Proceso de Reclutamiento:

1. Recepcin de la solicitud de personal por parte del departamento en donde se

presenta la vacante. (formato solicitud de personal).
2. Bsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas: a) Verificar en la base
de datos la existencia de posibles candidatos. b) Publicar la vacante en los medios
internos para allegarnos de informacin sobre los interesados que pudieran ser
futuros candidatos; dicha publicacin pudiera ser en: -Peridico Mural. -Correo
Electrnico. -Bolsa de Trabajo Interna.
3. Reunir informacin de prospectos para obtener un listado de posibles
candidatos. En caso de no obtenerlos se le da seguimiento con el reclutamiento a
travs de Fuentes externas.
4. Bsqueda de prospectos en fuentes externas:

Organismos

Profesionales

(Canacintra,

Canaco,

Coparmex,

Colegios

Profesionales).
Medios impresos (Peridico, revistas).
Medios Electrnicos.
Otras instituciones educativas (Bolsas de Trabajo)
Bolsas de trabajo electrnicas 5. Reunir informacin de los prospectos y obtener
el listado. (Cetys.mx, 2015) 43
4.7 Seleccin Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido
mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. El proceso de
seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir
que solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que
una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de
contratar a uno de los solicitantes.
1. Solicitud de informacin a candidatos.
2. Entrevista de seleccin preliminar (Direccin de Recursos Humanos)

3. Verificacin de datos y referencia

. 4. Pruebas de idoneidad. (De conocimiento, desempeo, sicolgicas)
5. Entrevista de seleccin. (Jefe inmediato al puesto de la vacante)
6. Antidoping.
7. Resultados (Cetys.mx, 2015)
4.8 Contratacin El proceso de contratacin da lugar a toda una serie de
operaciones administrativas y consta de las siguientes fases:
1. Eleccin del tipo de contrato ms adecuado.
2. Redaccin del contrato.
3. Entrega de la copia bsica del contrato a los representantes de los
trabajadores.
4. Hacer los trmites relacionados con la seguridad social. (Tejedo Sanz &
Iglesias Prada, 2013)
4.8.1 Entrenamiento y Desarrollo Cuando un empleado es seleccionado para un
puesto, el seleccionador ha tenido en mente dos buenas razones para aceptarlo la
primera hace referencia a lo que este candidato puede, sabe, y quiere. La
segunda razn es su capacidad para crecer en su puesto pudiendo, de este modo,
con el tiempo desempear mayores responsabilidades dentro de la empresa.
(Puchol Moreno, 2007) 44
Un programa de capacitacin es necesario para que puedan insertarse en sus
trabajos con alguna idea sobre lo que se supone que deben hacer y cmo hacerlo.
Pero un programa de capacitacin puede ayudar a los nuevos miembros del
personal de muchas otras maneras
: Les demuestra que la organizacin se toma en serio lo que hace y por lo tanto,
tambin los alienta a tomarse su trabajo en serio.

 Les hace sentir que la organizacin los apoya.

Una capacitacin adecuada fomenta su confianza en su habilidad para realizar
sus trabajos.
Un programa de capacitacin puede ayudar a transmitir a los nuevos miembros
cun valiosos son los mtodos y la filosofa de la organizacin.
Los convierte en miembros de la organizacin, brindndoles un vocabulario y
una visin de su trabajo similar a otros en la organizacin.
Acorta los tiempos necesarios para que adquieran competencia en sus trabajos.
Reduce la necesidad de pedir consejos o informacin a otros miembros del
personal, y de esta manera, aumenta su independencia y disminuye el desgaste
de otros miembros del personal.
Disminuye en gran parte la posibilidad de cometer errores que provoque que la
organizacin pierda prestigio, relaciones pblicas, credibilidad, juicios o dinero.
(Rabinowitz, 2015) 45 Actividades de Aprendizaje
1. Organigrama de los integrantes del rea de urgencias de una institucin
hospitalaria con una descripcin detallada de los puestos.
2. Participacin en el foro: Reclutamiento y seleccin de personal
. 3. Responder el cuestionario de recapitulacin de la Unidad IV

Sntesis de la Unidad IV
El presente captulo realza la importancia del departamento de recursos humanos
pues es el encargado del reclutamiento, seleccin, contratacin y capacitacin del
capital humano dentro de una institucin. Los objetivos del rea o departamento
de recursos humanos, derivan y estn en concordancia con los objetivos
generales de la organizacin y con los de los miembros de ella. Cabe aclarar que

estos objetivos pueden variar de acuerdo a la misin y visin de cada empresa. En

este captulo se debe entender la vital importancia de saber tratar a las personas
que laboran en el puesto de enfermera, proporcionarles una clara idea de todas
sus funciones dentro del servicio mdico, respetarlos e informarles sus derechos
tanto como sus obligaciones de tal manera que desde el inicio de su relacin
laboral la persona se sienta arropada por un buen ambiente de trabajo y pueda
desarrollarse de manera ptima que redunde en servicio de calidad para el
paciente. 46
Unidad V SUPERVISIN Y EVALUACIN
Objetivo: Describir los puntos que se llevan a cabo durante supervisin y los
mtodos de evaluacin para el personal de enfermera
. 5.1 Concepto, Caractersticas y Principios de la Supervisin
Supervisin.- Es la constante observacin, identificacin, anlisis, y registro de
todas y cada una de las actividades que se llevan a cabo dentro de un rea
especfica. Caractersticas
: Se concibe en concordancia de la teora de las relaciones humanas o del
comportamiento, ya que la teora de la administracin ubica a la supervisin como
forma de control por excelencia.
El enfoque humanista da connotacin diferente a la supervisin y la ubica como
parte de la direccin, enfoque que prevalece. Principios de la Supervisin:
Principio de la planeacin.- la supervisin planeada logra sus objetivos, no es
posible pensar en realizarla si no sabemos perfectamente qu vamos a supervisar
. Principios de liderazgo.- supervisar significa dirigir, entre otras cosas; el
liderazgo promueve las conductas positivas. El conocimiento de las motivaciones
conductuales facilita la supervisin.

 Principio de enseanza.- supervisar requiere conocimiento del proceso

enseanza-aprendizaje, ya que esta es funcin central del supervisor.
Principio de comunicacin.- cuando se supervisa es indispensable comunicarse
en forma significativa. La comunicacin adecuada simplifica la supervisin.
(Balderas Pedrero, 2009) 47 El personal supervisor ejerce una revisin
democrtica sobre los trabajadores a fin de desarrollar al mximo los potenciales
de stos. Quien ejerce funciones de lder debe poseer las cualidades para realizar
un liderazgo fuerte y positivo. La finalidad de supervisin en enfermera es:
Mejorar la calidad de la atencin proporcionada.
Crear un medio ambiente favorable a la productividad.
Impulsar el desarrollo del personal. Mantener la disciplina y el inters por el
trabajo.
Optimizar la utilizacin de recursos materiales (aibarra.org, 2015) 5.2 Requisitos
de la Supervisin Un programa de supervisin debe reunir lo siguiente:
Cubrir todo los turnos
Funcionar de manera vertical y horizontal
Favorecer el desarrollo del personal
Ser flexible y susceptible de medir
Darse a conocer por todo el personal
No rebasar los seis meses planeados
Tener como propsito el objetivo de calidad (aibarra.org, 2015)
5.3 Caractersticas del Buen Supervisor Formacin bsica deseable para
desempear el cargo de supervisor(a):

a. Preparacin acadmica y profesional

. b. Para el rea hospitalaria, poseer experiencia administrativa de dos aos como
Jefe de Unidad, o en cargos similares en instituciones del sector salud.
c. Para el Primer Nivel de atencin, poseer experiencia administrativa de dos
aos como enfermera hospitalaria o comunitaria. 48
d. Manejo de paquetes informticos bsicos. e. Haber recibido cursos de
supervisin con un mnimo de cuarenta horas. f. Poseer condicin fsica y mental
estable. g. Tener vigente la autorizacin para el ejercicio de la profesin de
enfermera. h. Manejo de los principios conceptuales, avances, retos y desafos de
la Reforma de Salud. i. Manejo de conocimientos sobre medicina social, derecho a
la salud, organizacin, comunitaria, determinacin social de la salud. j.
Conocimiento de los instrumentos tcnicos jurdicos aplicables a la supervisin (en
espacial los emitidos por la institucin y los relacionados a la dependencia a
supervisar. (Rodrguez, Espinoza, &Menjvar, 2014)
5.4 Tcnicas de Supervisin
a) Inspeccin Cientfica.- Se debe aplicar el mtodo cientfico, formulando una
hiptesis que requiere una comprobacin para arrojar el resultado, a partir de l
proceder con la evaluacin y posteriormente con el cambio en los planes y
esquemas de enfermera. b) Inspeccin Orientadora.- Significa que el supervisor
debe contribuir dando direccin y objetivo a la persona a la cual le hace la
supervisin. Consiste en no postergar los cambios de los planes de cuidado del
paciente hasta comprobar si surtieron el efecto esperado o no, sino conforme se
realizan irlos modificando de modo que se logre el resultado requerido.
(Rodrguez, Espinoza, &Menjvar, 2014) 5.5 Mtodos y Medios de Supervisin
a) Supervisin Directa: mediante observacin, recorrido, entrevista, enseanza.
b) Supervisin Indirecta: mediante registros usuales de enfermera (hoja de
enfermera, planes de atencin, hoja de registros clnicos y tratamientos, balance
de lquidos, libro diario de pacientes, hoja de cuidados intensivos, etc.),

estadsticas, expedientes del personal, instrumentos tcnicos-administrativos,

informes y planes de atencin. (aibarra.org, 2015) 49
5.6 Asesora La asesora es una consulta que se hace a un experto sobre un
tema en especfico, es importante en enfermera la capacitacin constante del
personal para que puedan desarrollar habilidades o mejorar procesos que
proporcionen un beneficio a la empresa o al cliente. (Rodrguez, Espinoza,
&Menjvar, 2014)
5.6.1 Tipos de Asesora Sincrnica.- Es presencial o cara a cara aun cuando sea
a distancia por medios como la teleconferencia. Se utilizan para resolver las dudas
o conflictos de una manera directa apoyndose en material de exposicin o
ejemplificacin. Asincrnica.- Es mediante un medio de comunicacin entre el
asesorado y el experto, por ejemplo mediante videos grabados previamente,
catlogos, etc. (Rodrguez, Espinoza, &Menjvar, 2014) 5.6.2 Caractersticas,
Funciones y Proceso de Asesora La funcin principal del proceso de asesora es
proporcionar informacin de ciertos temas que tienen relevancia para la correcta
funcin de un departamento, maquinaria o proceso. Las caractersticas ms
importantes:
Que la persona que imparte la asesora sea experto y cuente con preparacin en
el tema a tratar
. Que imprima entusiasmo y optimismo para contagiar a la persona que recibe la
informacin y pierda el temor a la misma
. Que sea breve y concisa o bien que se divida en varios mdulos si es mucha la
informacin a tratar.
Es responsabilidad de la empresa proporcionar asesoras o capacitaciones a sus
trabajadores. (Rodrguez, Espinoza, &Menjvar, 2014) 50
5.7 Diferencia entre Asesora y Supervisin La asesora es una herramienta de la
cual se puede servir el supervisor para que los empleados adquieran un
conocimiento en especfico o despejen dudas sobre un tema en particular. A

diferencia de la supervisin la cul es el proceso completo de direccionar las

acciones de una organizacin. (Rodrguez, Espinoza, &Menjvar, 2014)
5.8 Evaluacin de Personal El proceso sistemtico de la evaluacin permite medir
y comparar los resultados obtenidos en relacin con los esperados. Propsitos de
la evaluacin:
1. Corregir y mejorar los planes iniciales.
2. Medir la eficacia de las actividades.
3. Fundamentar la toma de decisiones en caso necesario plantear opciones.
(Rodrguez, Espinoza, &Menjvar, 2014)
5.8.1 Concepto, Caractersticas y Principios de Evaluacin Se concepta la
evaluacin como un proceso sistemtico de medicin y comparacin de resultados
en relacin con los objetivos. Se evalan logros, objetivos, recursos y
necesidades. Caractersticas:
Es constante: Se requiere medir resultados al final de cada procedimiento
aplicado al paciente
. Dinmica: Requiere una serie de procesos distintos segn el rea que se est
evaluando.
Objetiva: Lo importante es el resultado final en concreto para lograr un impacto
en la salud del paciente. Principios de Evaluacin:
Confiabilidad: Proporcionar informacin fidedigna sobre los avances y
desviaciones.
Validez: Debe estar apegada a lineamientos preestablecidos de la institucin
hospitalaria.
Objetividad: No debe admitir criterios propios
. Autenticidad: Los resultados deben ser veraces. (Balderas Pedrero, 2009) 51

5.9 Criterios de Evaluacin

1. Preparacin Acadmica Poseer el grado de Licenciatura en Enfermera; lo que
permite el fortalecimiento profesional, amplia capacidad de conocimiento y
anlisis, favoreciendo su accionar en la toma de decisiones y don de mando.
2. Conocimientos Tcnicos y Administrativos Para fundamentar el accionar en la
asesora y apoyo del personal asignado en la atencin de enfermera que se
proporciona a usuarios, se debe aplicar el proceso administrativo, as como, contar
con conocimientos en las diferentes reas; tales como: Avances y desafos de la
Reforma de Salud.
Medicina preventiva.
Medicina Social y Determinacin social de la salud.
Elementos de fisiopatologa y farmacologa.
Procedimientos y tcnicas en enfermera.
Administracin de servicios hospitalarios y comunitarios.
Docencia e investigacin.
Relaciones humanas
. Derechos humanos y salud.
tica y legislacin.
Gerencia en enfermera
. Computacin (conocimientos bsicos de software libre)
. Habilidades y destrezas.

 Poseer habilidades y destrezas para desarrollar la capacidad tcnica y

administrativa en beneficio del personal y usuarios, las cuales se resumen a
continuacin
: Aplicacin de conocimientos tcnicos y administrativos
Aplicacin del mtodo de solucin de problemas
Tener comunicacin efectiva
Poseer inteligencia emocional 52
Poseer capacidad para ensear
Tener capacidad de anlisis y sntesis
Promover el desarrollo profesional del personal
Promover el desarrollo profesional del personal
Fomentar actitudes positivas
Ejercer liderazgo
3. Cualidades Personales Es necesario poseer cualidades que reflejen que es la
persona idnea para el cargo, lo que implica estar consciente de sus valores en
relacin con las dems personas del equipo de salud y el trabajo asignado; entre
stas se detallan las siguientes
: Calidez
Liderazgo
Honestidad
Creatividad

 Iniciativa
Disposicin al cambio
Confianza en s misma (o)
Simpata
Empata
Sinceridad
Responsabilidad
Discrecin
Imparcialidad
Lealtad
Solidaridad
Disciplina (Rodrguez, Espinoza, &Menjvar, 2014) 53
5.10 Ventajas de Evaluacin en una Organizacin
Ampliar el conocimiento sobre su gestin.
Mejorar la cultura organizativa.
Disponer de una visin global e integradora ms precisa para la toma de
decisiones.
Conocer en qu punto se encuentra en su camino hacia la excelencia.
Identificar las fortalezas de su gestin.
Identificar las reas de mejora.

 Identificar nuevos enfoques de gestin que puedan ser beneficiosos

. Establecer e implementar un plan de accin para mejorar los resultado
(excelencia.iat.es, 2015) 5.11 Educacin Continua La educacin continuada es
considerada para enfermera como un proceso permanente y continuo a lo largo
de su vida profesional que le permitir estar actualizada en el rea en que se
desarrolla. La educacin continua es una poderosa arma desde cualquier ngulo
que se le enfoque, la enfermera(o) debe recibir orientacin y capacitacin
peridica con el objeto de actualizarse y adiestrarse en su prctica diaria. (Ojeda
Vargas, 2015) 54 Actividades de Aprendizaje
1. Cuadro sinptico acerca de los Mtodos y Medios de Supervisin en
Enfermera.
2. Participacin en el foro: Supervisin y Evaluacin
. 3. Responder el cuestionario de recapitulacin de la Unidad V
Sntesis Unidad V
Para dar un servicio de calidad enfocado al paciente el personal de enfermera
requiere ser evaluado y dirigido por una persona capaz, preparada y con la
experiencia necesaria para poder resolver los problemas, poder instruir y despejar
dudas con determinacin ms no necesariamente con rudeza. Para ese fin en este
captulo se ponen a la orden del alumno las tcnicas e instrumentos de los que se
puede servir la jefatura de enfermera para llevar a cabo esa revisin justa y
democrtica que arroje una congruente evaluacin del personal. El fin de la
evaluacin siempre debe ser la superacin y crecimiento del trabajador puesto que
a partir de este crecimiento, el rea se ver beneficiada, la empresa y finalmente
el paciente. Asimismo es necesario que un jefe de enfermera se preocupe por la
educacin constante de sus subalternos y de el mismo programando asesoras,
consultas o una instruccin peridica de tal modo que los conocimientos en el
campo de la Salud siempre sean vigentes.

55 BIBLIOGRAFA Y CITAS BIBLIOGRAFICAS Guia para la Elaboracin de

Manuales. (Enero de 2004). Obtenido de
http://www.cgeson.gob.mx/downloads/guia%20mo%202004.pdf Expertosuanl.
(Febrero de 2010). Obtenido de
http://expertos.uanl.mx/enfermeria/temas/enfermeria_general/general/respuesta/55
4.html aibarra.org. (2015). Obtenido de aibarra.org:
http://www.aibarra.org/enfermeria/profesional/supervision/mision.htm
andragogy.org. (2015). Obtenido de andragogy.org:
http://www.andragogy.org/_Cursos/Curso00246/Temario/Leccion%201%20pdf/Lec
ci%C3%B3n%201%20pdf.pdf AulaEnfermera.org. (2015). Obtenido de
AulaEnfermera.org: http://www.aulaenfermeria.org/articulo/proceso-de-atencionenfermeria.html Cetys.mx. (2015). Obtenido de
http://wasc.cetys.mx/Initial/docsSpanish/CPR2009/AI%20Evidencia%2082%20Rec

ursos%20Humanos%20Manual- %20Proceso%20Reclutamiento%20y
%20Seleccion%20de%20Personal%20Admv o%20y%20de%20Servicios.pdf
Ecured. (17 de abril de 2015). Obtenido de Ecured:
http://www.ecured.cu/index.php/T%C3%A9cnicas_de_direcci%C3%B3n
excelencia.iat.es. (2015). Obtenido de excelencia.iat.es:
http://excelencia.iat.es/beneficios/ Gobernacion del Magdalena. (2015). Obtenido
de http://www.magdalena.gov.co/apcaafiles/61306630636336616166653232336536/manual_de_procesos_y_procedimi
en tos.pdf Balderas Pedrero, M. d. (2009). Administracin de los servicios de
Enfermera. Mxico: Mc Graw Hill. Carrasco Carrasco, J. (2009). ANLISIS Y
DESCRIPCIN DE PUESTOS DE TRABAJO. Revista Electrnica CEMCI, 18,2224. Dedeu Ribera, M. (2015). TorrentiDedeu. Obtenido de TorrentiDedeu:
http://www.torrentidedeu.com/pdf/nous_esp/Etapas_del_proceso_de_seleccion_de
_personal.pdf Deiman, P. (1994). Organizacin Panamericana de Salud. Obtenido
de http://iris.paho.org/xmlui/bitstream/handle/123456789/3103/Dotaci%C3%B3n
%20d e%20personal%20para%20los%20servicios%20de%20enfermer%C3%ADa
%20en %20hospitales%20de%20distrito%20para%20la%20atenci%C3%B3n
%20primaria %20de%20salud.pdf?sequence=1 56 Gonzalez Torres, J. I. (Enero
de 2011). Universidad Tangamanga. Obtenido de Universidad Tangamanga:
http://www.universidadtangamanga.edu.mx/~tequis/images/tesis_biblioteca/FEBR
ERO2012/016 Gutirrez, H. . (diciembre de 2009). Acerca del Instituto Politcnico
Nacional, UPIISA. Recuperado el 13 de febrero de 2015, de Sitio del
Departamento de Estudios Profesionales Genricos; Academa de Tecnologa
Informtica:
http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/Polilibros/P_terminados/PolilibroFC/
Unidad_II/Unidad%20II_7.htm Huber, D. (2006). Liderazgo y Administracin en
Enfermera. En D. Huber, Liderazgo y Administracin en Enfermera (pg. 475).
Philadelphia: McGraw-Hill. Llewelyn-Davies, M. (1969). Planificacin y
Administracin de Hospitales. Obtenido de Planificacin y administracin de
Hospitales: http://iris.paho.org/xmlui/bitstream/handle/123456789/1239/40223.pdf?
sequence=1 Lynn, S. (2002). Gestiopolis.com. Obtenido de Gestiopolis.com:

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/aspecgenrrhhLynn.h
tm Ojeda Vargas, M. G. (2015). Eumed.net. Obtenido de Eumet.net:
http://www.eumed.net/librosgratis/2010e/806/Sobre%20la%20educacion
%20continuada%20en%20enfermeria. htmPuchol Moreno, L. (2007). Direccin y
gestin de recursos humanos. En L. Puchol Moreno, Direccin y gestin de
recursos humanos. Ediciones Daz de Santos. Rabinowitz, P. (2015). Caja de
Herramientas comunitarias. Obtenido de Caja de Herramientas comunitarias:
http://ctb.ku.edu/es/tabla-decontenidos/estructura/contratacion-yentrenamiento/programas-deentrenamiento/principal Rodrguez, M. I., Espinoza,
E., &Menjvar, E. (Enero de 2014). salud.gob.sv. Obtenido de salud.gob.sv:
http://asp.salud.gob.sv/regulacion/pdf/lineamientos/lineamientos_tecnicos_supervi
s ion_enfermeria_riiss_31012014.pdf Tejedo Sanz, J., & Iglesias Prada, M. .
(2013). Gestin de Recursos Humanos. En Gestin de Recursos Humanos (pg.
49). Macmillan Iberia, S.A. Velsquez, F. (Diciembre de 2000). Scielo. Obtenido de
Scielo: http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0123-