CUESTIONARIO

1. Explique las causas sociales que hacen nacer el derecho del

trabajo como una nueva rama del derecho.

El derecho laboral, derecho del trabajo o derecho social1 es una rama del
derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del
trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de
dependencia y a cambio de una contraprestación. Es un sistema normativo
heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo
dependiente y de relaciones laborales.

2. En los tiempos actuales, cual es el concepto más adecuado de

esta materia?

3. Cómo se explica la importancia del derecho del trabajo en el

ámbito social.

La importancia del derecho laboral radica en que establece un orden dentro

del entorno profesional. El derecho laboral se ocupa de establecer y
organizar las normas que regulan las relaciones laborales. Así, protege al
empleado y al empleador para que trabajen en un entorno ameno que evite
los conflictos.

4. En que se fundamenta la doctrina para sustentar que el

trabajo humano no es una mercancía ni un artículo de
comercio?

El principio protector contiene tres reglas: · Regla más favorable: cuando

existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es más favorable
 para el trabajador. · Regla de la condición más beneficiosa: una nueva
norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador.

5. Partiendo de su definición, señale los elementos constitutivos

del derecho del trabajo.

 La prestación de un servicio,

 La subordinación jurídica, y.

 La remuneración,

6. Porque a nuestro derecho laboral se le atribuye un carácter

paternalista?

El paternalismo es la tendencia a aplicar las normas de autoridad o

protección tradicionalmente asignadas al padre de familia a otros ámbitos
de relaciones sociales tales como la política y el mundo laboral.

7. Explique en qué consiste el carácter progresista, en expansión

y heterogéneo de nuestro derecho laboral.

El carácter imperativo de las normas laborales implica que el trabajador no

puede privarse voluntariamente de las ventajas concedidas por las normas”
(Pautassi, Faur, & Gherardi, 2004).

8. Desde el punto de vista laboral, ¿qué relación tuvieron la

Escuela Fisiocrática y la Ley Le Chape/ier con e/ liberalismo
económico de finales del siglo XVIII?
 9. De los 5 principios jurídicos del régimen individualista del
trabajo aplicado a finales de/ siglo XVIII, cuál de estos hoy se
conserva intacto?
1. Sustento de la identidad del derecho del trabajo
A. Alcance identificante de los principios
Recepción de los principios del derecho del trabajo en el derecho
positivo
Los principios de la política social y el derecho del trabajo

10. . Cuáles son las distintas fases para que un tratado

internacional llegue a formar parte del derecho interno de un
Estado?.

 Otorgamiento de los plenos poderes.

 Negociación.

 Manifestación del consentimiento. De forma plena (la ratificación u

otras formas) De forma incompleta (consentimiento con reservas)
 Entrada en vigor.

11. Cuales acontecimientos históricos impulsaron a que se

efectuara en el año 1919 el Tratado de Versalles, y que
significa este para el derecho laboral?.
El Tratado de Versalles estableció principios universales y esenciales
de los trabajadores, en su artículo 427; los cuales son: ... El trabajo
no debe considerarse meramente como una mercancía o artículo de
comercio.
 12. Qué importancia histórico-Laboral se le atribuye a las Leyes
de Burgos

Las Leyes de Burgos constituyen el primer código laboral escrito conocido

de América. En ellas se desarrolla una concepción general sobre las
relaciones entre conquistadores y conquistados en el Nuevo Mundo; por
tanto son el primer código colonial de la Europa moderna. Además,
consagran la encomienda y prescriben un amplio programa de aculturación
forzada de los nativos americanos. En este artículo, con una combinación
de enfoque antropológico y crítica inmanente, se analizan estos dos
aspectos y se intenta hacer una valoración global de su impacto en la
sociedad colonial de principios del siglo XVI.

13. Qué importancia histórico-laboral se les atribuye a la

Constitución de Querétaro de 1917 y a la Ley Mexicana del
Trabajo de 1931?

Así, pasaron del principio de la libre contratación y ejercicio de la

profesión que emanaba del antiguo artículo 5 de la Constitución de 1857 al
del trabajo subordinado y asalariado del nuevo artículo 123 de la
Constitución de 1917.

14. No obstante e/ derecho laboral haber nacido a nivel mundial

en el año 1919, por qué razón debió esperarse hasta el año
1924 para que la República Dominicana adoptara esta nueva
rama del derecho, mediante su ingreso en la Sociedad de las
Naciones?.

15. Cuál es la ley más importante de la década de los 40, y por

qué?.
 16. A partir de qué año y con qué ley se comienza a aplicar en
nuestro país el descanso pre y post nata/ de la mujer
trabajadora?.

La República Dominicana ratificó el Convenio 183 de la OIT, sobre

Protección de la Maternidad, mediante la Resolución No. 211-14 del
Congreso Nacional, y promulgada por el Poder Ejecutivo en fecha seis (06)
de julio del año Dos Mil Catorce (2014).

17. Cuales aspectos del derecho laboral dominicano son

implementados por medio de Convenios 1, 5, 7 y 10 de la
OIT?.

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (Nº 111). •

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (Nº 100)

Eliminación del trabajo infantil • Convenio sobre la edad mínima, 1973 (Nº
138). • Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (Nº 182).

18. Porque a la Constitución y al Código de Trabajo se les

considera como fuentes lato sensu del derecho laboral?

Latu Sensu: la Constitución, el Código del Trabajo, Decretos y reglamento,

y las resoluciones del Ministerio de Trabajo; • Derecho Jurisprudencial,
que claramente son las jurisprudencias dictadas en los tribunales laborales.
Las Fuentes Profesionales están: • Reglas Bilaterales y Tripartitas: los
Convenios colectivos de trabajos y la Concertación Social; • Fuentes
Menores: Reglamentos internos, el uso y la costumbre. Dentro de las
Fuentes Internacionales tenemos: • Las normas de la OIT: convenios y
recomendaciones, • Tratados Internacionales: Tratados bilaterales y
multilaterales. La jerarquía de las fuentes de derecho de trabajo tienen
interés para los fines de aplicación de la norma jurídica. En este orden de
ideas, la constitución y las leyes ocupan el primer lugar, seguida por el
Pacto Colectivo, el Contrato Individual, los principios esenciales que
forman la legislación de trabajo, el derecho común, las decisiones de los
Tribunales, el uso y la costumbre, la NM/modificado por OLM 2013

19. Después de leer detenidamente el texto relativo a la

concertación social, enumere cada uno de sus elementos
constitutivos.
20. Cómo se clasifica la concertación social?.

La concertación social puede adoptar diversas modalidades básicamente: 1.

La fórmula de la legislación negociada. Los sindicatos y asociaciones
empresariales negocian el contenido de una ley o norma reglamentaria y el
acuerdo lo hace suyo el Parlamento o el Gobierno. En ocasiones no se llega
a tal extremo siendo consultado previamente a la aprobación de una norma
los sindicatos y las asociaciones empresariales más representativas. 2. La
fórmula del pacto social se trata de acuerdos tripartitos negociados
directamente por el Gobierno, sindicatos y asociaciones empresariales.
Comprometiéndose todos ellos a su cumplimiento. 3. La fórmula del
acuerdo o convenio marco se trata de acuerdos bipartitos entre sindicatos y
asociaciones empresariales. Que a diferencia de los convenios colectivos en
sentido propio no pretenden pactar condiciones de trabajo de directa
aplicación a trabajadores y empresarios individuales. Sino establecer las
condiciones de la negociación colectiva. Actuando siempre con mayor o
menor protagonismo el Gobierno en el papel del gestor para conseguir el
acuerdo. Normalmente son acuerdos ínter confedérales o intersectoriales y
vinculan a las federaciones de sindicatos o de asociaciones empresariales a
la hora de negociar convenios de ámbito inferior. 4. La fórmula de la
negociación en mesas separadas entre Gobierno y sindicatos y Gobiernos y
asociaciones empresariales. Con identidad de temas o temas distintos,
pudiendo dar lugar esta fórmula a la legislación negociada de carácter
bilateral o trilateral según los casos. Por ejemplo, la reforma del 97 sobre la
estabilidad del empleo.

21. Defina LOS PRINCIPIOS FUNDAMENTALES del derecho

del trabajo.

Tres principios fundamentales del Derecho del Trabajo son el principio de

buena fe, el principio protector y el de irrenunciabilidad de los derechos
laborales.

I) PRINCIPIO DE BUENA FE

Este principio está presente en todas las ramas de nuestro ordenamiento

jurídico (conjunto de derechos y normas jurídicas de una sociedad). Se
encuentra reconocido en el artículo 1546 del Código Civil el cual establece
que “todos los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente
obligan no solo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que
emanan precisamente de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la
costumbre pertenecen a ella”.

Como señala la mayoría de la doctrina la buena fe puede ser de carácter

objetiva, en cuyo caso hace referencia al honesto cumplimiento de las
obligaciones que emanan del contrato; y subjetiva, referida a una mera
convicción o una falsa creencia. Ahora bien, en el campo del Derecho
Laboral se pone un énfasis en la buena fe objetiva.

Aplicación del principio de buena fe en el Derecho Individual del trabajo:

El Derecho individual del trabajo, dice relación con los vínculos laborales
entre empleadores o empleadoras y trabajadores o trabajadoras en el plano
individual; siendo su pilar el contrato de trabajo. En virtud de este principio
se exige un comportamiento recto en la ejecución del contrato, por lo que
no será permitida aquella conducta que carezca de honradez.

En primer lugar, esta rectitud de conducta es requerida desde las etapas

previas a la celebración del contrato. Aquello implica por ejemplo el deber
de información, en virtud del cual las partes deben proporcionar
información cierta y cabal; también podemos mencionar el deber de secreto
en caso de asuntos reservados; y finalmente el deber de respeto por el
interés de la contraparte, con lo cual sus conductas se deben adecuar de
manera de no perjudicar al otro u otra contratante. No estaría permitido por
tanto que en la etapa precontractual el empleador o empleadora, valiéndose
de la desigualdad en el poder de negociación de las partes, impusiera
clausulas injustas.

Además, la honradez en las actitudes de las partes se requiere durante la

vigencia del contrato, de modo que las conductas que falten a la honradez,
traen aparejada una sanción en nuestro Código del Trabajo. El ejemplo más
claro lo encontramos en el artículo 160 N° 1 del Código del Trabajo el cual
enumera una serie de comportamientos tales como, falta de probidad,
injurias, acoso sexual, acoso laboral, abandono del trabajo, negativa a
trabajar injustificada; sancionando al trabajador o trabajadora que incurre
en ellos con el término de la relación laboral sin derecho a indemnización.
Ahora bien, este deber de probidad (honradez e integridad) también
involucra al empleador o empleadora, ya que en caso de ser este quien
incurra en dichas conductas, permite al trabajador o trabajadora poner
término al contrato y exigir el pago de la indemnización por años de
servicio con un recargo del 80%, según señala el artículo 171 del Código
del Trabajo. Este último caso se refiere al denominado “autodespido”, o
“despido indirecto” donde es el empleador o empleadora quien incumple
sus obligaciones contractuales y es el propio trabajador o trabajadora quien
le pone término al contrato, con las respectivas indemnizaciones legales, lo
cual no se debe confundir con una renuncia.

Finalmente, este principio exige también la realización de comportamientos

que, aunque no se hayan pactado en el contrato, emanan de la naturaleza de
la obligación, o están conectadas a ella por la ley o la costumbre. Un caso
lo encontramos en el artículo 37 del Código del Trabajo establece que “las
empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán
distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día
domingo o festivo. Sin embargo, el empleador podrá, excepcionalmente,
incluir un domingo o festivo al distribuir la jornada ordinaria en caso de
fuerza mayor”.  En caso de que el trabajador o trabajadora no cumpla con
dichas labores puede ser sancionado o sancionada con despido sin
indemnización cuando con esto se afecte la seguridad de la empresa o la
salud de las y los trabajadores.

2) PRINCIPIO PROTECTOR

Este principio es fundamental en el ordenamiento jurídico laboral, ya que,

no existe igualdad entre las partes, ni el mismo poder de negociación y
resistencia económica. Por ello surge la necesidad de proteger
especialmente a la parte más débil, esto es, al trabajador y trabajadora.

Este principio se puede traducir en tres reglas: indubio pro operario, la

regla de la norma más favorable y la regla de la condición más beneficiosa.
Respecto a la regla del in dubio pro operario, si una norma admite diversas
interpretaciones el juez deberá preferir aquel que sea más conveniente para
el trabajador o trabajadora. Un ejemplo que podemos mencionar en el cual
se aprecia esta regla de interpretación aplicada a los hechos, la encontramos
en el artículo 9 inciso 4° de Código del Trabajo; “la falta de contrato escrito
hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que
declare el trabajador.” En cuanto a la regla de la norma más favorable en
caso de existir más de una norma que aplicar al caso, debe elegirse aquella
que resulte más benéfica al trabajador o trabajadora. Por su parte, la regla
de la condición más beneficiosa implica que ante una nueva norma nunca
podrá reducir los beneficios del trabajador o trabajadora.

Encontramos una serie de disposiciones referentes a este principio en el

Código del Trabajo. Por ejemplo, en su libro II titulado, “De la protección a
los trabajadores” comenzando con el artículo 184 del Código del Trabajo
que impone al empleador o empleadora la obligación de tomar todas las
medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los
trabajadores o trabajadoras, informando de los posibles riesgos y
manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las
faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes
y enfermedades profesionales.

3) PRINCIPIO DE IRREUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS

LABORALES

Se trata de un principio que se deriva del principio anterior, e implica que

el trabajador o trabajadora en ningún caso podrá voluntariamente privarse
de la protección, de los beneficios que la legislación laboral confiere a su
favor. Lo anterior ante el peligro de volverse irrisoria la protección ya que
el empleador o empleadora podría imponer como clausula en el contrato
que el trabajador o trabajadora renuncie a sus prerrogativas (privilegios).

El artículo 5° del Código del Trabajo señala en su inciso segundo “Los

derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras
subsista el contrato de trabajo”. De este modo se indica de manera expresa
una serie de ejemplos entre los cuales encontramos el artículo 73 que
señala que el feriado anual (vacaciones) (15 días hábiles) no podrá
compensarse en dinero, salvo que el trabajador o trabajadora deje de
pertenecer a la empresa.

22. Cuál es la razón social para que los principios fundamentales

del derecho laboral se hayan establecido tan a favor de los
trabajadores?

El principio protector contiene tres reglas: · Regla más favorable: cuando

existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es más favorable
para el trabajador. · Regla de la condición más beneficiosa: una nueva
norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador.

23. Cuál es la razón lógica en nuestra sociedad para que a los

trabajadores se les prohíba de forma expresa renunciar a sus
derechos laborales

Además, el código fijó disposiciones sobre contratos individuales y

colectivos, convenciones colectivas, así como, regulaciones para
el trabajo de las mujeres, menores de edad, servicio doméstico; reglamentó
el descanso, el salario mínimo, accidentes de trabajo y condiciones
mínimas de higiene y seguridad en los centro 

24. Cuales resoluciones del Ministro de Trabajo pueden ser

consideradas como fuentes del derecho laboral

1. Constitución

En la Constitución se contemplan garantías y libertades que tienen los

individuos, y la protección de que gozan frente al Estado. En ella ha
comenzado a incorporarse derechos sociales que regulan garantías
mínimas aseguradas a los trabajadores, y frente a sus empleadores. Es
así como empiezan a aparecer en textos constitucionales principios y
derechos laborales que adquieren el rango normativo máximo: el
constitucional. Es habitual que se refieran a temas como los siguientes:

Seguridad social.

Jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones anuales.

Indemnización ante despido injusto.

Derecho al salario mínimo

Derecho al trabajo.

Estabilidad de los funcionarios públicos.

Seguridad e higiene en el trabajo. La materia contempla dos temas

específicos: los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales.

Derecho de sindicación.

Derecho de huelga y de cierre patronal.

Derecho a negociar colectivamente.

2. Tratados Internacionales

Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulación de

derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los países signatarios
derechos mínimos que los Estados firmantes se obligan a respetar.
La principal fuente de tratados multilaterales es la Organización
Internacional de Trabajo (OIT), que aprueba Convenios y
Recomendaciones sobre todos los temas de derecho laboral individual y
colectivo.

3. Leyes

Las leyes son la principal fuente del Derecho laboral, y la directa expresión
de la intervención del Estado en esta materia.

4. Reglamentos

Por lo general, los reglamentos de ejecución de las leyes laborales, dictados

por el poder ejecutivo, dentro de los límites permitidos por la Constitución
y las mismas leyes, complementan esas leyes en aspectos de detalle.

25. Establezca diferencias entre las resoluciones obligatorias y las

resoluciones voluntarias del Ministro de Trabajo.

La conciliación/mediación puede ser voluntaria u obligatoria. Es voluntaria

cuando las partes tienen libertad de recurrir o no a ella, lo mismo que
cuando se realiza por terceros elegidos por las partes de común acuerdo,
fuera de los mecanismos establecidos por ley o por el Estado. En algunos
casos la ley requiere que sean ambas partes quienes consientan o inicien el
uso de la conciliación.

La conciliación/mediación será obligatoria cuando se requiere que las

partes en conflicto recurran a ella. En su modalidad obligatoria puede
utilizarse como medida para asegurar que las partes en un conflicto laboral
se reúnan alrededor de la mesa de negociación. La obligatoriedad será
preferida cuando no existe un sistema de relaciones laborales bien
desarrollado, y/o en casos donde las partes no tienen la costumbre de
negociar entre sí. Asimismo, la conciliación es comúnmente obligatoria en
aquellos sistemas que incluyen el arbitraje obligatorio. (Véase más abajo
Arbitraje obligatorio)

Otra razón significativa de la exigencia de conciliación/mediación en los

conflictos de intereses es la de limitar, o si es posible evitar, el recurso a la
acción laboral. El vínculo entre la conciliación/mediación y la acción
laboral se establece al exigir que las partes den preaviso de la acción
laboral a la autoridad de conciliación, o bien al declarar ilícita la acción
laboral iniciada sin previamente recurrir a la conciliación para la solución
del conflicto.

Las razones por las cuales se requiere la conciliación/mediación en los

conflictos de derechos es para permitir a las autoridades de conciliación
intentar solucionar los diferendos antes de que las posiciones se tornen
demasiado duras,luego de lo cual la continuidad de la relación laboral
puede volverse problemática, como también para reducir la carga de casos
en los juzgados o tribunales.

La obligatoriedad del procedimiento de conciliación/mediación puede

resultar de cualquiera de las siguientes formalidades, o de una combinación
de estas:

la obligación de notificar a la autoridad competente cuando se suscita un

conflicto;

el requisito de denunciar los conflictos ante las autoridades, quienes luego

estarán facultadas para iniciar el proceso de conciliación/mediación y/o a
requerir la presencia de las partes en los procedimientos.

una limitación en cuanto a la elección del tercero que conducirá la

conciliación/mediación;
el requerimiento de participar en la conciliación/mediación;

la prohibición de realizar huelgas y cierres patronales antes de recurrir y

completar un procedimiento de conciliación/mediación;

la obligación de adherirse a un acuerdo concluido durante la

conciliación/mediación;

en el caso de conflictos de derechos, la exigencia de conciliación

previamente a la vista del diferendo en vía judicial.

Los sistemas que disponen la obligación de participar en la conciliación

también sancionan su incumplimiento. Una parte podrá sufrir la imposición
de una multa por incomparecencia injustificada. La parte que no se
presenta podrá correr el riesgo de que se declare la irresolución del
conflicto, dejando por consiguiente a la otra parte en posición de realizar la
acción laboral. El órgano de resolución de conflictos dispondrá de
facultades para imponer las costas a la parte que no compareció. En los
sistemas que establecen dicha obligación la incomparecencia puede
considerarse como una práctica laboral desleal.

Una opinión extendida es la de que la obligatoriedad no tiene mucho

sentido respecto de los procedimientos de conciliación, dado que en
cualquier caso existen pocas probabilidades de acuerdo si una de las partes
resulta obstinada. Otros consideran que deberían realizarse todos los
esfuerzos necesarios para evitar el conflicto laboral y que, por consiguiente,
las partes en conflicto deberían estar obligadas a someterse a estos
procedimientos, aunque al final del procedimiento el acuerdo termine
siendo voluntario.

26. Cuál es la relación jerárquica entre los tratados

internacionales y las leyes de derecho interno de un país?.
Ambos ordenamientos tienen fuentes distintas, pues el Derecho
Internacional regula las relaciones entre Estados y el Derecho interno las
que se presentan entre personas o entre el Estado y sus súbditos. ... La
consecuencia del incumplimiento de un tratado es hacer al Estado
respectivo responsable internacionalmente.

27. Cuáles son los requisitos para que un Convenio Internacional

llegue a formar parte del derecho interno de un país?

De acuerdo con nuestro sistema jurídico, el Ejecutivo federal puede

celebrar tratados internacionales, y tales tratados sólo requieren de la
aprobación del Senado, sin que sea necesaria la intervención de otro órgano
para que el Presidente pueda ratificarlos o adherirse a ellos en el ámbito
internacional.

28. En que se fundamenta el principio de continuidad del derecho

laboral?

En Derecho laboral, se conoce como el principio de continuidad laboral, a

aquel principio que instruye al juez, ante duda, estimar la duración del
contrato individual de trabajo en la mayor extensión posible según los
hechos y la realidad demostrada.

29. Cuales elementos conforman el principio de colaboración del

derecho laboral.

Son las conductas reciprocas de cada una de las partes. El deber de buena
fe art. 63 supone una posición de honestidad, no perjudicar, no dañar.
Comprender el deber de actuar con fidelidad en la conducta de las partes en
los distintos momentos de a relación. Es una confianza mutua que debe
existir entre ellos.

30. Cuales elementos conforman el principio de protección del

derecho laboral?.

El derecho laboral tiene una clara vocación de tutela y protección del más
débil, el trabajador. El principio protector, llamado también principio
tuitivo, proteccionistas o de favor, se fundamenta en la falta de libertad
inicial y consecuente del trabajador.

31. Explique de forma específica cual ha sido el objetivo principal

y fundamental de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT)?

Entre sus objetivos principales se encuentra fomentar los derechos

laborales, estimular oportunidades dignas de empleo, mejorar la protección
social, y reforzar el diálogo en cuestiones relacionadas con el trabajo.