Actividad 2. Protocolo de Investigación

Yaquelin Macias Muñoz
Nombre Del Alumno
155437
Matricula
N097
Grupo
Actividad 2. Protocolo de investigación

Tema
Seminario de apoyo a la titulación 1

Asignatura
Nombre Del Docente

Gonzalo Antonio García
León Guanajuato 13-09-2024
“gestión de recursos humanos y desempeño laboral”.

Está comprobado que en la mayoría de las empresas suelen estar estructuradas
en su totalidad en términos administrativos, es decir con su división de áreas
administrativas impartida cada una de ellas con su respectivo gerente de área.
Incluyendo el área de capital humano (RH) en la cual estaremos trabajando para
dar conocimiento de cuál es su función, ventajas y desventajas. en la cual nos
estaremos enfocando en la empresa calzado milord s.a de c.v ubicada en el
municipio purísima del rincón Guanajuato, con el apoyo de encuestas a los
trabajadores, esto para estudiar la relación entre esta área y los empleados, y
descartar si existen algunos tipos de anomalías como explotación laboral,
discriminación de género entre otros. Con ayuda de las metodologías verificas de
investigación de plataformas seguras podremos llegar a una conclusión exitosa.
Sujetos Se examinarán variables como el clima laboral, la cultura organizacional,

la falta de comunicación efectiva, los conflictos interpersonales y los desequilibrios
de poder, entre otros, para comprender mejor las raíces de este problema. Nos
basaremos con el apoyo de las encuestas de los empleados para profundizar la
investigación.
El acoso laboral consiste en cualquier conducta persistente y demostrable,

ejercida sobre un trabajador por parte de un patrón, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno o
de los empleados a los jefes, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir
la renuncia del mismo. El mobbing o acoso laboral es una forma de violencia
silenciosa e invisible. Estadísticamente, el 70% de ésta se ejerce contra la mujer.
No existe sanción alguna aplicable al patrón o empresa, pues en el mayor de los
casos se despide o el trabajador acosado se ve obligado a renunciar por
considerarlo que no tiene la suficiente preparación o adaptación para el cargo.
Las causas de rescisión se distinguen de las obligaciones de los sujetos de las
relaciones de trabajo, en tanto que éste deriva de una imposibilidad superveniente.
Las causas de rescisión establecidas en la Ley Federal del Trabajo que pueden
aplicar en favor del trabajador8 son las enumeradas en el artículo 51, que
señala:
Artículo 51. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad
para el trabajador:
I…
II. Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro
del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas,
injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del
trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;
III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio,
en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que
hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;
IV a V
Mobbing (acoso laboral)
a) Ascendente: es aquel en el que una persona que ostenta un rango jerárquico
superior en la organización, se ve agredida por uno o varios subordinados. b)
Horizontal: se manifiesta en el comportamiento del grupo y aparece con una nueva
identidad que tiene su propio comportamiento. c) Descendente: situación más
habitual y es el comportamiento en el que la persona que ostenta el poder actúa a
través de desprecios, falsas acusaciones, e incluso con insultos pretende minar el
ámbito psicológico del trabajador acosado para exhibirlo frente a sus
subordinados, para mantener su posición jerárquica o simplemente que se trata de
una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse del trabajador, forzándolo
al abandono “voluntario” de una persona determinada sin proceder a su despido
legal, ya que éste acarrearía un costo económico para la empresa.
El término de hostigamiento laboral -mobbing-, es sinónimo de intimidar, obligar a

otro, afectarlo, abalanzarse o atacar en grupo, e igualmente se conoce como terror
psicológico, agresión laboral, acoso laboral y psicológico. Según Luna (2003), la
palabra acoso presenta la misma raíz que acuso. El término “accusatio”, del latín
causam, remite a las “acusaciones” cuyo papel es central en los comportamientos
de mobbing. Así, el hostigamiento o acoso laboral ha sido definido por diferentes
autores como el abuso emocional y las conductas agresivas y hostiles que se
ejercen de manera constante entre compañeros de trabajo y/o entre superiores y
subordinados, acompañadas de comunicaciones negativas y poco éticas.
En los casos en que existe una relación de poder entre los que intervienen en el
proceso-incluso en los que ocupan categorías laborales idénticas-, ocurren
situaciones en las que se otorga más poder a una parte que a otra por motivos de
antigüedad, vínculos con personas cuyo poder es aún mayor, o ubicaciones en
departamentos con algún peso específico (Luna, 2003). De esta manera, la
persona puede hacer uso de su poder hasta convertirse en agresor de otras a
quien considere diferentes o amenazantes. Otras definiciones del mobbing no lo
generalizan a lo social y sostienen que es una forma de conflicto organizacional
intensificado (Zapf y Gross, 2001).
Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del

trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los
requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador. Entre los bienes
protegidos por esta ley, se tienen “el trabajo en condiciones dignas y justas, la
libertad, la intimidad, la honra, la salud mental, la armonía entre quienes
comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente de la empresa”. La Ley
1010 de 2006 igualmente describe algunas circunstancias agravantes cuya
intención evidente está dirigida a causar daño mediante: La reiteración de la
conducta, concurrencia de causales, realizar la conducta por motivo abyecto o
fútil, mediante precio o recompensa remuneratoria, mediante ocultamiento, o a
través del abuso de una posición dominante, bien por su rango económico,
ilustración, poder, oficio o dignidad.
Esta situación no es exclusiva de los entornos industriales de la empresa privada,
se extiende a todos les espacios de trabajo, incluso a aquellos orientados a la
educación y generación de conocimiento. Como las demandas siempre son
externas y el ritmo es impuesto, constantemente hay que abandonar una tarea
para hacer otra más urgente, lo que trae como consecuencia un crecimiento de la
carga mental de las y los trabajadores. La presión se acrecienta y con ella el
estado de ansiedad. Para protegerse, las y los trabajadores compiten entre sí, ya
sea para mantenerse en el empleo, alcanzar un ascenso u obtener una mejor
prima salarial. En este clima de incertidumbre, los colectivos de trabajo son
desestructurados y las solidaridades rotas; el apoyo mutuo, el respeto y el
reconocimiento por el otro tienden a ser remplazados por la lucha de unos contra
los otros, de unos contra las otras. La competencia feroz para hacer frente a los
imperativos laborales, siempre cambiantes, no solo genera mayores
confrontaciones en las relaciones entre los mandos jerárquicos, sino que, de
manera importante, en las que se establecen entre pares. Las decisiones que se
toman en materia organizacional, ya sea la reducción de personal o el incremento
de la carga de trabajo, por ejemplo, incrementan de manera notable las tensiones
en las relaciones de trabajo con efectos acumulativos, tal como documentan
Lhuilier (2006) y Déjours (2007).
Planteamiento del problema
El acoso laboral, también denominado hostigamiento laboral, mobbing y bullying

laboral, es uno de los tipos de violencia que se presenta con mayor frecuencia en
los lugares de trabajo. Esta es la realidad de muchos trabajadores y genera miles
de renuncias cada año en México. De hecho, los registros del Instituto Nacional de
Estadística y Geografía (INEGI) han establecido el acoso laboral como una de las
principales razones por las que los trabajadores mexicanos dejan su trabajo, sobre
las experiencias de violencia física, económica, sexual, psicológica y patrimonial
que han enfrentado las mujeres de 15 años y más en los ámbitos familiar, escolar,
laboral, comunitario y de pareja. Asimismo, presenta datos sobre las personas
agresoras y los lugares donde ocurrieron las agresiones, así como variables
adicionales que permiten analizar la violencia contra las mujeres en México.
En la empresa calzado milord s.a. de c.v. se han encontrado casos donde

demuestran que cierto % de mujeres que laboran en la empresa han sufrido este
tipo de acoso, llevándolo con extorsiones y amenazas. El 89% de las mujeres que
han reportado este abuso al área de recursos humanos son mujeres de 18 a 30
años de edad y el 9% son mujeres de 30 a 50 años de edad, algunos casos que
han sido reportados con dicha área administrativa han sido tomados como caso
omiso, ya que algunas veces dan preferencia a los gerentes de área que lo
causan que a las afectadas.
Preguntas de investigación.
¿Qué ocasiona el acoso laboral (mobbing)?

Las consecuencias de estas conductas afectan de manera significativa la vida
laboral y personal de la persona acosada; generando aislamiento, pérdida del
empleo, ansiedad, insomnio, migrañas, estrés y hasta suicidios en casos
extremos.
Objetivos de investigación.
Llegar a fondo del conflicto para dar una solución continua al acoso laboral y el
cómo influye el departamento de recursos humanos para darle solución.
Objetivos general
Brindaremos una solución al tema con respecto al acoso laboral ya que es un

conflicto que se ha estado presentando a lo largo del tiempo causando
afectaciones del colaborador (a) como en su desempeño laboral. Fomentando la
cultura del respeto y la tolerancia para resguardar la integridad de cada uno de los
empleados.
Objetivos específicos.
fomentar la cultura del respeto y tolerancia.
Resguardar la integridad de los trabajadores.
Fomentar las reglas de la empresa.
Respetar la equidad de género dentro de la empresa.
Hipótesis.
 Hipótesis: Los colaboradores de las empresas en general que sufren por acoso
laboral (mobbing) son más propensos a dejar sus puestos de trabajo que aquellos
no se ven amenazados por estos ataques.
 “gestión de recursos humanos y desempeño laboral”.
Variables de investigación.
VI. se realizarán ejercicios para llegar a un resultado exitoso como encuestas y

entrevistas.
VD. Los resultados pueden variar ya que para llegar al resultado obtenido necesitamos la
participación de todas las colaboradoras.
Justificación.
Como pudimos apreciar en a información más relevante es que el acoso laboral

mejor conocido como mobbing es un problema que es a nivel internacional, la
diferencia es que cada país tiene sus medidas distintas, es un tema muy extenso
donde suelen haber muchos afectados y normalmente es por abuso de poder, por
el abuso de confianza etc. Es importante el tener entrevistas personales con todo
el personal donde se hable de manera anónima si está sufriendo algún tipo de
agresión ya que esto conlleva una serie de problemas como amenazas etc.
Alcances y limitaciones.
Se aplicarán encuestas dentro de la empresa calzado milord s.a de c.v a dos grupos
determinado de mujeres un grupo será de las edades 18 a 35 años y el resto 35 a 50
años, esto para determinar qué porcentaje se ve una mayor afectación y determinar el %
de mujeres que han sido apoyadas por los responsables de recursos humanos. Las
encuestas serán aplicadas en mujeres obreras y administrativas es decir secretarias.
Se estima un total de 40 mujeres colaboradoras de la empresa, por lo cual el tiempo
estimado para la entrega de información seria aproximadamente 2 meses.
Las limitaciones que probablemente tendríamos es el que todas las mujeres participen y
que el tiempo de entrega sea menor de lo esperado.
de, N. (2024). Buscador Sitio INEGI. Inegi.org.mx.
https://www.inegi.org.mx/app/buscador/default.html?q=que+provoca+
+el+acoso+laboral.
conceptosjuridicos.com. (2023, January 12). Acoso Laboral en México ▷ qué es y cómo
actuar (Guía 2024). Conceptos Jurídicos. https://www.conceptosjuridicos.com/mx/acoso-
laboral/#google_vignette
Euroinnova International Online Education. (2024, July 8). Descubre todas las salidas
profesionales del máster catia. Euroinnova International Online Education;
Euroinnova International Online Education.
https://www.euroinnova.com/blog/que-son-los-alcances-y-limitaciones-de-una-
investigacion.
Varela, O., Matilde, & Caputo, M. (2024). EL ACOSO LABORAL - SU PERITACIÓN. Anuario
de Investigaciones, XVIII, 441–446. https://www.redalyc.org/articulo.oa?
id=369139947048.

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Sujetos Se examinarán variables como el clima laboral, la cultura organizacional,

El acoso laboral consiste en cualquier conducta persistente y demostrable,

El término de hostigamiento laboral -mobbing-, es sinónimo de intimidar, obligar a

Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del

Planteamiento del problema

El acoso laboral, también denominado hostigamiento laboral, mobbing y bullying

En la empresa calzado milord s.a. de c.v. se han encontrado casos donde

¿Qué ocasiona el acoso laboral (mobbing)?

Brindaremos una solución al tema con respecto al acoso laboral ya que es un

 “gestión de recursos humanos y desempeño laboral”.

VI. se realizarán ejercicios para llegar a un resultado exitoso como encuestas y

Como pudimos apreciar en a información más relevante es que el acoso laboral

conceptosjuridicos.com. (2023, January 12). Acoso Laboral en México ▷ qué es y cómo

actuar (Guía 2024). Conceptos Jurídicos. https://www.conceptosjuridicos.com/mx/acoso-

profesionales del máster catia. Euroinnova International Online Education;

Euroinnova International Online Education.

de Investigaciones, XVIII, 441–446. https://www.redalyc.org/articulo.oa?

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