“IDENTIFICACIÓN DEL MOBBING O ACOSO LABORAL EN UNA EMPRESA

DEL SECTOR INDUSTRIAL DE MAMONAL, EN CARTAGENA.

JAIME ORDUZ DURAN.

Psicólogo

UNIVERSIDAD DE SANBUENAVENTURA
FACULTAD DE PSICOLOGIA
CARTAGENADE INDIAS D Y TC.

DICIEMBRE 06 DEL 2006

“IDENTIFICACIÓN DEL MOBBING O ACOSO LABORAL EN UNA EMPRESA
DEL SECTOR INDUSTRIAL DE MAMONAL, EN CARTAGENA.

JAIME ORDUZ DURAN.

Psicólogo

UNIVERSIDAD DE SANBUENAVENTURA
FACULTAD DE PSICOLOGIA
CARTAGENA DE INDIAS D Y TC.

DICIEMBRE 06 DEL 2006

 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

1. PLANTEAMIENTO Y FORMULACION DEL PROBLEMA.

2. OBJETIVOS.

2.1 OBJETIVOS GENERALES.

2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS.

3. JUSTIFICACIÓN

4. MARCO TEORICO

4.1 GLOSARIO

5. DISEÑO METODOLOGICO.

6. ANÁLISIS DE RESULTADOS.

6.1 DESCRIPCION DEL INSTRUMENTO

7. CONCLUSIONES.

8. RECOMENDACIONES.

9. ANEXOS:

1- Aplicación individual-Material confidencial ( Inventario para determinar

mobbing).

2- Entrevista a profundidad.

3- Caso no. 1- Documentación-Perfil psicológico.

4-Caso no.2- Perfil psicológico.

5-Ley 1010 de 2006- Acoso laboral.

6-Tabulación-tablas.

7- Graficas:

- Representación de las preguntas mas significativas por su frecuencia

de respuestas positivas.

- Representación de las personas de la unidad de servicios industriales

de la empresa que manifiesta el fenómeno del mobbing en la encuesta

aplicada.

- Representación de los tipos de acoso encontrados en la aplicación de

la encuesta a la unidad de servicios industriales de la empresa de

estudio.

- 10- BIBLIOGRAFÍA.
 INTRODUCCION

El acoso laboral o mobbing es una forma de tortura que contamina el derecho de

las personas a trabajar y pervierte las ventajas terapéuticas de la acción laboral,

constituyendo un factor de enfermedad que genera fobia al trabajo y grandes

pérdidas económicas y de competitividad.

Se refiere más específicamente a la acción de una o varias personas de una

empresa, sociedad o institución dirigida contra un compañero de trabajo con

objeto de conseguir que abandone su puesto, socavar su autoestima o elevar la

de los acosadores. Podemos resumirlo como el maltrato psicológico en el trabajo,

reiterado y con un objetivo determinado.

Los motivos que llevan a unas personas a ejercer esa clase de acoso y derribo

sobre otras son varios, aunque no tantos como motivaciones individuales existen.

El principal, aunque suene sorprendente a algunos, es la envidia. La envidia

entendida como celos del éxito de la futura víctima.

Aunque el acoso pueda parecer una acción ejercida desde el superior al

subordinado, puede ocurrir en cualquier dirección: superior a inferior, inferior a

superior y entre iguales. Depende de la personalidad del acosado, de la del

acosador, de su número, y de las circunstancias y entornos laborales.

El acoso laboral ya es un delito en Colombia y en otros países. Suecia fue el

pionero en esta legislación, tipificando en 1983 el acoso moral o psicológico en el

trabajo como delito.

En nuestro país el congreso decretó la ley 1010 del 23 de enero del 2006 “por

medio de la cual se adoptan medidas para prevenir el acoso laboral y otros

hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”.

La concientizacion social ha de ser progresiva. Los acosadores no entienden la

democracia ni lo que es el respeto a las personas. Y la sociedad debe

amonestarlos para defender los derechos de las víctimas, proteger los intereses

del estado, administrar justicia y educar a los que entorpecen gravemente la

convivencia por encontrarse en estadios inferiores de moralidad.

La denuncia firme ante los tribunales, con el concurso deseable de un abogado

especializado y ante los sindicatos, es el último procedimiento. Antes se deberá

comunicar la situación a familiares, amigos, superiores y compañeros de total

confianza para evitar filtraciones que puedan perjudicar el proceso. La razón está

del lado de la víctima, y no se debe tener reparo en considerar como tal llegado el

caso, dejando a un lado la violencia, o la vergüenza de que sean los

subordinados los acosadores.

a) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos

55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan

los artículos 59 y 60 del mismo Código.

b) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que

trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

Parágrafo: Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las

peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados,

fundado en criterios objetivos y no discriminatorios.

Lo cierto es que vivimos en un mundo donde las luchas por el Poder son la orden

del día. Se lucha por ser el mejor, sin medir las consecuencias de los actos.

Decimos “El fin justifica los medios”. No obstante, en esta carrera de locura por

tener, tener, tener, se olvidan los principios éticos y morales; no obstante las

personas empiezan a perder sus propias concesiones de lo que ellas deberían ser

y se sobre pone lo que ellas en verdad son; cayendo en un antagonismo dual

donde por un lado esta su esencia de lo que él “es” y por otra parte está lo que

debería “ser”.

Debido a esta razón se realizó un acercamiento inicial, tomándose una muestra

de la empresa objeto de estudio, donde su objetivo consistió en explorar este

flagelo de acoso, apoyados en el barómetro Cisneros; Encontrándose altos índices

de hostigamiento.

Determinar las causas que acontecen o propician la aparición del mobbing, son

muchas, Iñaki Piñuel, en su libro de Mobbing Manual de Autoayuda hace

referencia a los ambientes y factores que desencadenan el Acoso Laboral.9

“los ambientes de competitividad interna entre los trabajadores, a veces

favorecidos e incentivados por la propia dirección de la empresa, llevan a un tipo

de guerra interna de <todos contra todos> alimentada por las nuevas condiciones

de la globalización que implica un aumento de la velocidad y con la urgencia con

la que se trabaja. El trabajo bajo presión, en el que todo plazo de ejecución es por

defecto <para ya>, con nuevas demandas que favorecen la falta de planificación y

previsión, desorganización y la incorrecta asignación de las cargas de trabajo.

Además la rotación continuada de los trabajadores eventuales es asumida como

una forma normal de sustituir los trabajadores desgastados o quemados, evitando

invertir en la prevención, organización o dotar mejor las unidades de trabajo”.

“Muchas empresas justifican el acoso psicológico en el trabajo argumentado que

es una forma estratégica para que la persona labore mejor o con mayor eficacia y

9
PIÑUEL, Iñaki. MOBBING: manual de autoayudas. Santilana Ediciones generales, S.L.Torrelaguna
(Madrid) 2003. Pág. 88 - 89
así mejorar su rendimiento”10; cuando en realidad dicho rendimiento esta sujeto a

la eliminación de puestos de trabajo, para obtener mejor productividad

empresarial. Es evidente que se trata de un modo de hostigamiento, de una

estrategia destructiva que termina con el capital humano de la organización,

teniendo como objetivo último la destrucción o aniquilamiento psicológico de un

trabajador con vistas a poder librarse de él, o excluirle más fácilmente de su

puesto de trabajo.

En el momento de elegir la víctima, para aniquilarla de su puesto de trabajo, son

muchas las causas a tener en cuenta en dicha determinación, puesto que la

mayoría de los casos reside en que el trabajador que resulta objeto de acoso

laboral se ha convertido en alguien que por alguna razón, resulta amenazante

para el grupo que lo hostiga. De acuerdo a estudios realizados el factor más

frecuente radica en los celos por una competencia o capacidad profesional

extraordinaria.

La víctima suele ser envidiada por la aceptación o el aprecio de sus compañeros,

subordinados, jefes, pacientes o clientes, por su don de gente, por evaluaciones

positivas o felicitaciones recibidas por su trabajo. Y en situaciones extremas

también puede desencadenarse por no haberse dejado manipular por otros, o por

no ser de la cuerda de quienes manejan un status en la organización. En otras

10
Guevara, Ramírez Lydia. Reflexiones al vuelo sobre la plaga del siglo XXI en las relaciones laborales.
http://mobbingopinion.bpweb.net/artman/publish/article_1872.shtml
ocasiones el objeto de hostigamiento puede estar desencadenado porque la

víctima despierta celos en los demás, debido al estilo y las situaciones personales

o familiares en que maneja su vida, lo cual provoca envidia en otros que carecen

de ellas.

No podemos descartar el rol que ha jugado la mujer y el hombre especialmente

cuando estos han sido víctimas de acoso, al no haber aceptado insinuaciones de

tipo social en caso de acoso sexual.

Los hechos diferenciales referentes a la edad, cultura, nivel de idiomas,

experiencia laboral, sexo, costumbres, son tenidos en cuenta por los acosadores

cuando el grupo es mayoritario aduciendo estas diferencias para ser utilizadas en

contra del trabajador culpándolo de todo lo que sale mal en el entorno laboral

consiguiendo con ello distraer la atención de otros problemas o situaciones de la

organización.

En otras circunstancias son causas de acoso laboral las prácticas frecuentes que

utilizan las personas para dar un escarmiento y hacer que otros trabajadores

queden impresionados con el poder discrecional de hostigar y dañar que tienen

estas personas en la organización logrando así, instaurar el psicoterror laboral

entre los trabajadores, los cuales presas del temor ante lo que les podría ocurrir al

no someterse a los dictámenes de los grupos que hostigan, optan por el

sometimiento.
Si bien tenemos claro cuales son las fases del acoso laboral y las determinaciones

descritas en la ley 1010 del 2006, también es importante describir las diferentes

modalidades que existen en torno a este flagelo, es así como la empresa social

del estado (ISS) determina esta clasificación.

En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse,

entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la

libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado

o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la

integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes

participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento

tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una

relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o

evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del

empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de

trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir

desmotivación laboral.
 3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género,

origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación

social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento

de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador

o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la

privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o

instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el

ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la

integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de

funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y

seguridad para el trabajador.

En cuanto a los tipos de acoso laboral que existen tenemos ocasional, sistemático
y extremo total.

Las consecuencias del Mobbing pueden ser de distinta naturaleza y afectar a

varios ámbitos. Son muy próximas a la patología originada por el estrés, pero con
una especial incidencia de la patología de tipo social, presentando efectos a nivel

personal, de la organización, familiar y social, y de la comunidad.11

• Para el trabajador afectado: A nivel psíquico. La sintomatología puede ser muy

diversa. El eje principal de las consecuencias que sufre el sujeto afectado sería

la ansiedad: la presencia de un miedo acentuado y continuo, de un sentimiento

de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de

trabajo, puede generalizarse a otras situaciones. Pueden darse también otros

trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustración,

baja autoestima o apatía. Pueden verse afectados por distintos tipos de

distorsiones cognitivas o mostrar problemas a la hora de concentrarse y dirigir

la atención (los diagnósticos médicos compatibles son síndrome de estrés

postraumático y síndrome de ansiedad generalizada). Este tipo de problema

puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la

ansiedad, desarrolle comportamientos sustitutivos tales como

drogodependencias y otros tipos de adicciones, que además de constituir

comportamientos patológicos en sí mismos, están en el origen de otras

patologías. La excesiva duración o magnitud de la situación de mobbing puede

dar lugar a patologías más graves o a agravar problemas preexistentes. Así, es

11
HEINZ, Leyman. Citado por Feliz Martín Daza. Jesús Pérez Bilbao.
http://www.mtas.es/Insht/ntp/ntp_476.htm
 posible encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con trastornos

paranoides y conductas suicidas.

• A nivel físico, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de

patología psicosomática: desde dolores y trastornos funcionales hasta

trastornos orgánicos.

• A nivel social, es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e

hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de

aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad

y con otras manifestaciones de inadaptación social. Son comunes sentimientos

de ira y rencor, y deseos de venganza contra el/los agresor/es. En general,

puede decirse que la salud social del individuo se encuentra profundamente

afectada pues este problema puede distorsionar las interacciones que tiene

con otras personas e interferir en la vida normal y productiva del individuo. La

salud del individuo se verá más afectada cuanto menores apoyos efectivos

encuentre (personas que le provean de afecto, comprensión consejo, ayuda,..)

tanto en el ámbito laboral como en el extralaboral. Desde el punto de vista

laboral posiblemente resultarán individuos desmotivados e insatisfechos que

encontrarán el trabajo como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y que

no tendrán un óptimo rendimiento. La conducta lógica de un trabajador

 sometido a una situación de mobbing sería el abandono de la organización, sin

embargo, en muchos casos éste no se produce debido, de un lado, a la difícil

situación del empleo en la economía actual y, de otro lado, a que, a medida

que el trabajador se va haciendo mayor, ve disminuida su capacidad para

encontrar nuevos empleos.

• Para la organización de trabajo: Sobre el rendimiento: Es un hecho cierto que

tener trabajadores con este tipo de problemas afecta al desarrollo del trabajo,

pues al distorsionar la comunicación y la colaboración entre trabajadores,

interfiere en las relaciones que los trabajadores deben establecer para la

ejecución de las tareas. Así, se producirá una disminución de la cantidad y

calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento o la

imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de información y

comunicación, etc. Por otra parte, se producirá un aumento del absentismo

(justificado o no) de la persona afectada. Es posible también que se produzcan

pérdidas en la fuerza de trabajo ya que previsiblemente, el trabajador intentará

cambiar de trabajo.

• Sobre el clima social: Distintos conceptos (como la cohesión, la colaboración,

la cooperación, la calidad de las relaciones interpersonales,) que señalan el

 clima social en una organización de trabajo se verán afectados ante la

existencia de problemas de este tipo.

• Sobre la accidentabilidad: Algunos estudios relacionan la calidad del clima

laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes

por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios,..)

• Para el núcleo familiar y social: El entorno social del afectado padecerá las

consecuencias de tener una persona cercana amargada, desmotivada, sin

expectativas ni ganas de trabajar, y que padecerá posiblemente algún tipo de

trastorno psiquiátrico, con o sin adicción a drogas.

• Para la comunidad: Según los estudios de Leymann sobre el impacto

económico de este tipo de problema para la comunidad, no hay que

menospreciar las consecuencias que a este nivel se producen: la pérdida de

fuerza de trabajo, costes de asistencia a enfermedades, costes de las

pensiones de invalidez, etc.

El departamento de recursos humanos debe desarrollar un papel importante en la

prevención y corrección del mobbing.

El Mobbing destruye toda posibilidad de que las personas que lo sufran aporten

valor a su trabajo, por que destruye a la persona y al profesional. “El concepto

agrupa una diversidad de comportamientos que tienen una finalidad común: la

modalidad agresiva y vejatoria con o sin intención de eliminar a un trabajador de la

empresa”, pero ¿Cómo es posible que tengamos dentro estos personajes? ¿Qué

podemos hacer?, siempre desde el punto de vista de la GRH y teniendo en cuenta

que lo hemos bautizado como un virus, se me ocurren dos vías de actuación:

Prevención y eliminación (si ya está dentro).12

“Para evitar que nos infectemos, debemos estar alerta en los procesos de

reclutamiento y selección, buscando un perfil apropiado a nuestra estrategia,

también a través de la formación en habilidades directivas, relaciones humanas,

gestión de personas, etc., podemos concienciar y evitar cualquier situación

desagradable. Si ya lo tenemos dentro, tenemos que desinfectarnos lo antes

posible, La primera acción sería apartarlos / as de cualquier cargo o puesto en el

que se tengan que relacionarse o del que dependan de ellos o ellas otras

personas (buscarles otro sitio provisionalmente), realizar con extrema celeridad

una investigación, obtener las pruebas necesarias y “desafectarlos”, es decir “a la

calle”.

12
Molina, Tejada Carmelo. “Mobbing: un virus para la gestión de Recursos Humanos”
http://www.extremaduraaldia.com/temas/mobbing:_un_virus_para_la_gestion_de_recursos_human
os_ii.html
Hay que detectarlos / as lo antes posible, estos individuos responden, como regla

general, a un mismo perfil: envidias, celos, miedos a perder protagonismo, miedos

a ser superados, etc., y como regla general, ejercen esa violencia contra personas

de valía. Me atrevería a decir que en muchos casos son psicópatas.

Ante las primeras sospechas hay que estar alerta, ante las primeras quejas hay

que investigar, ante las primeras pruebas hay que actuar, quizás en los procesos

de valoración de desempeño se deberían introducir algunos ítems al respecto. No

podemos ni debemos caer en no ver o no querer ver la violencia, y que según

Corsi (2003) en su libro “Violencias sociales”, la veamos como algo natural y nos

insensibilicemos e incluso la encubramos.

 4.1 GLOSARIO.

Acoso: Acción y efecto de acosar.

Clima laboral: Condiciones o circunstancias físicas, sociales, del sitio de trabajo.

Conflicto: Problema, cuestión, materia de discusión

Encuesta: Conjunto de preguntas tipificadas dirigidas a una muestra

representativa, para averiguar estados de opinión o diversas cuestiones de hecho.

Entorno: Ambiente, lo que rodea.

Exclusión: Acción y efecto de excluir.

Mobbing: Acoso laboral, hostigamiento psicológico en el trabajo.

Muestra: Parte o porción extraída de un conjunto por métodos que permiten

considerarla como representativa de él.

Organización: Asociación de personas regulada por un conjunto de normas en

función de determinados fines.

Población: Conjunto de los individuos o cosas sometido a una evaluación

estadística mediante muestreo.

Seducción: Acción y efecto de seducir.

 5-DISEÑO METODOLÓGICO

1. Población: la investigación se desarrollará en una población de 25

trabajadores, de una empresa del sector industrial de Mamonal, de la ciudad

de Cartagena.

2. Muestra: La población con la que se trabajará este proyecto es con una

muestra del 80% ( 20 trabajadores encuestados) que representa la población

total.

3. Tipo de investigación: Para la realización de este proyecto se seguirán dos

momentos apoyados en un estudio mixto que contempla una fase cualitativa y

otra cuantitativa.

MOMENTO 1:

Diagnóstico:

Se realizará a través de un trabajo de campo, donde ubicaremos un determinado

número de personas de una comunidad (80% de la población total), a quienes les

pediremos la resolución de un cuestionario para recoger la información con

respecto al fenómeno del acoso laboral.13

MARCO
REFERENCIAL

ENCUESTA VARIABLE
ENCUESTA SOCIAL DEMOGRÁFICA
DESCRIPTIVA

Figura. 01

La figura 01. Muestra un marco referencial que hace alusión a conceptos y

construcciones hipotéticas que forman la estructura teórica que debe fundamentar

inicialmente toda investigación. Este marco referencial está soportado, por

documentación investigativa que han desarrollado otros países, más avanzados

en el tema de Acoso Laboral. De igual forma la entrevista descriptiva con la cual

desarrollaremos está investigación será retomada del Barómetro Cisneros, que

tendrá una aplicación social, sobre una variable demográfica, acentuada como la

población de trabajadores de una de las empresas del sector industrial de

Mamonal en Cartagena.

13
Briones, Guillermo. “la Investigación de la Comunidad” Pág.68 Trabajo de Campo.
En este tipo de investigación a utilizar es de carácter cuantitativo, que nos

permitirá determinar si existe o no la presencia del acoso laboral o mobbing; el

cual parte de un fenómeno deductivo, ante la presencia de múltiples cambios

empresariales, por los que atraviesa en la actualidad.

Una vez determinado la presencia o no, del acoso laboral en la empresa objeto de

estudio, se estructurarán los perfiles psicológicos, de las personas que resulten

victimas del fenómeno de acoso laboral, estos perfiles se crearán mediante la

aplicación de pruebas psicológicas que permitan conocer la personalidad,

emociones, conductas, cogniciones, asociadas a estos sujetos.

Las pruebas que se utilizaran son:

• 16 PF “Dieciséis factores de Personalidad” (Aut.: Catell): Test de

personalidad.

• CT I “Cuestionario de pensamiento constructivo” (Aut.: Seymour Epstein):

Test de medición de Inteligencia emocional.

Esto con el fin de ratificar la información proporcionada a la investigación en el

desarrollo del cuestionario de medición, para hacer esta mas confiable, detectando
la posibilidad de que dicha encuesta halla sido tergiversada, encubierta o

distorsionada y la “normalidad” de los individuos objetos de estudio.

MOMENTO 2:

Estructuración del fenómeno a partir del sujeto:

A partir de ésta fase se describirá el fenómeno del Acoso Laboral con respecto del

sujeto (variable demográfica), hacia el contexto (marco referencial).

VARIABLE
DEMOGRAFICA MARCO
REFERENCIAL

Figura. 02

En la figura 02, demostraremos, como a través de un cuestionario auto-

suministrado (Barómetro Cisneros), el cual fue aplicado a una población (variable

demográfica), pretendemos encontrar allí los resultados, de una presuntiva del

flagelo Acoso laboral. Para luego entrar en una etapa exploratoria y de

confrontación con respecto al marco referencial.

Luego de que la muestra tomada nos arroje un contenido cuantitativo, nos

veremos en la necesidad de entrar en una fase de tipo cualitativo, buscando

interpretar cuales son los ejes que propician, provocan y mantienen, la conducta

de hostigamiento laboral.14

4. Recolección de Información:

Para recoger la información se utilizará los siguientes métodos según cada fase:

FASE 1:

Diagnóstico: en ésta fase, se pretende ser exploratoria, donde su objetivo es la

recolección de información acerca del acoso laboral.

1. El cuestionario: El instrumento que se va a utilizar en el marco de esta

investigación es El barómetro CISNEROS®15 (anexo 01), este es un

cuestionario elaborado por el profesor Iñaki Piñuel para sondear de manera

periódica el estado y los índices de violencia en el entorno laboral.

14
BONILLA CASTRO, Elssy. Rodríguez Sehk, Penélope. Más allá del dilema de los métodos. Editorial
Norma. Uniandes Bogotá.
15
Cuestionario Interpersonal sobre Sicoterror, Ninguneo, Estigmatización y Rechazo en
Organizaciones
Sociales.
El Barómetro Cisneros reproducido parcialmente y siguiendo las mismas pautas

que el LIPT16 de Leymann, objetiva 43 conductas de acoso psicológico, las cuales

permitirán establecer si existen comportamientos de hostigamiento psicológico en

el trabajo, teniendo en cuenta la escalas de valoración de cada una de la

preguntas comportamentales, que varían así: 0 (nunca), 1 (pocas veces), 2 (una

vez al mes o menos), 3 (algunas veces al mes), 4 (una vez a la semana), 5

(algunas veces a la semana) y 6 (todos los días). Las dimensiones a evaluar son:

Aislamiento, Hostigamiento, minimización, Amenazas y sobrecarga laboral.

Dimensiones Indicadores Huella (ítems)

1. Aislamiento • Prohibición de la comunicación. 2,3,7,31,41,42,43,47
• Cambio de lugar de trabajo.
• Negación a participar en capacitaciones.
• Exclusión de eventos sociales.
• Negación de información para su trabajo
2. Hostigamiento • Trato hostil y grosero. 5,6,8,10,11,12,14,15
• Emisión de comentarios maliciosos. ,20,29,30,32,33,34,3
• Incitación a la agresión. 5,36,39,40,41,48,50
• Manipulación de la información de su
trabajo.
• Intimidación física (empujones)
3. Minimización • Rechazo de sus propuestas. 1,4,9,10,11,13,14,16
• Privación de actividad e influencia. ,19,20,24,25,30,35,3
• Control y vigilancia excesiva. 6,46,47,49
• Burlas por su aspecto físico.
• Ignoran sus intentos por defenderse.
• Alusión de conflictividad.

16 Leymann Inventory of Psicoterror

4. Amenazas • Amenazas con sanciones disciplinarias. 17,18,37,38
• Amenazas con la perdida del trabajo.
• Amenazas por escrito.
• Amenazas verbales (gestos).
5. Sobrecarga • Reducción de las tareas. 21,22,23,24,25,26,2
laboral • Exclusión de la iniciativa. 7,28,44,45
• Exceso de tareas absurdas.
• Fechas de entrega de trabajos que se
superponen.
• Negación a los recursos suficientes para la
labor.
•

MOMENTO 2:

Estructuración del fenómeno a partir del sujeto: En la segunda parte del

proceso se utilizará unos instrumentos para la exploración-interpretativa de datos

obtenidos antes.

2. Estudio de caso: Este se realizará bajo la siguiente metodología y con las

siguientes técnicas de investigación.

a. Perfil Psicológico: El cual se realizará mediante las pruebas psicológicas

anteriormente mencionadas (16 PF y C T I).

b. Historias de vida: Con base en un formato semiestructurado, se

realizarán las historias de vida, buscando conocer los antecedentes de los

 sujetos de estudio, es decir su historia familiar, social, personal, amorosa,

salud, psicológica, entre otras; Esta es un tipo de entrevista a profundidad.

c. Entrevista en profundidad: Dirigida al aprendizaje sobre

acontecimientos y actividades que no se pueden observar directamente

por los investigadores17, es decir que mediante estas se conocerán los

hechos que se encuentran en torno a la vivencia de Acoso que tuvieron

estas personas.

d. Análisis de discurso: Este nos permite acercarnos a un momento de la

realidad social implícita en los procesos de subjetivación en cada realidad

social concreta de los sujetos de estudio18; este análisis estará sometido a

comparaciones entre la producción discursiva de cada sujeto y las

dimensiones e indicadores de nuestro instrumento de medición de Acoso

Laboral (Barómetro Cisneros).

e. Conclusiones: Finalmente se terminara esta fase de estructuración del

fenómeno a partir del sujeto con las respectivas conclusiones que salgan

de nuestro acercamiento con cada sujeto de nuestra investigación.

17
ENTREVISTAS EN PROFUNDIDAD; ARTICULO VIA INTERNET:
http://www.altillo.com/examenes/uces/publicidad/metodic/metodic2002.asp
18
GONZALES REY, Fernando Luís. Investigación Cualitativa en Psicología. Editorial: Internacional
Thomson, México 2000
5. Análisis – Interpretación

Para la realización del análisis e interpretación de la información dada por el

proyecto teniendo en cuenta las dos fases del proyecto se hará así:

Momento 1:

• Diagnostico: Se analizará la información proporcionada por el cuestionario

aplicado a la muestra de la población, con análisis cuantitativos y datos

estadísticos.

Momento 2:

• Estructuración del fenómeno a partir del sujeto: En esta fase se hará la

interpretación de los resultados obtenidos de la muestra, analizando el

contenido del discurso en la entrevista a profundidad y de los datos

proporcionados por el (los) sujetos de investigación en el estudio de caso,

para configurar el perfil del sujeto victima de acoso.

 6. ANALISIS DE RESULTADOS.

Antes de entrar a profundizar en los resultados obtenidos, debemos aclarar que la

empresa que nos permitió realizar esta investigación, hace parte de una de las

entidades más importantes a nivel nacional como internacional en el sector

industrial. A solicitud de la misma se reservará la confidencialidad de su razón

social, más cuando al interior de ella existe el sindicato más poderoso que se

haya formado en este país, sin embargo esto no quiere decir que no se interese

por los resultados que arroje dicho trabajo, puesto que es una de sus grandes

metas organizativas enfocada en el mejoramiento de su clima laboral, para crear

ambientes de trabajos sanos.

Una vez realizados los acercamientos con la población objeto de estudio, en

dialogo previo a su evaluación, se pudo evidenciar la influencia sindical al interior

del grupo. Tal apreciación nos permitió saber que frente a nosotros tendríamos

personas con características determinantes, por una parte manejan un entorno

social asertivo con respecto a sus derechos previamente establecidos en una

convención colectiva de trabajo, la cual es respaldada por un sindicato y avalada

por la ley19 “Ley 584 del 2000 en su modificación del articulo 353”.

19
www.senado.gov.co/ vía Internet
“De acuerdo con el artículo 39 de la Constitución Política los empleadores y los

trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en defensa de sus

intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos; estos poseen el

derecho de unirse o federarse entre sí.” Dicho respaldo a los trabajadores de la

empresa les permite desinhibirse al momento de responder la encuesta, su

entorno sociolaboral les protege sus derechos, generando seguridad y confianza

al momento de reclamar y exigir.

Este grupo de personas posee una fortaleza para expresar de forma sincera y sin

restricciones lo que vive y siente dentro de su entorno laboral. Por otra parte el

exceso de protección en la clase obrera genera conductas muy susceptibles

cualquier alteración de su entorno pueden sesgarla como acoso laboral,

considerando muy normal que tales alteraciones del entorno se presenten y que

dependan de la forma subjetiva de los afectados y de la manera como las

interpreten.

ANÁLISIS GLOBAL.

La empresa cuenta con tres tipos de nóminas:

La nómina directiva conformada por los administradores de la organización, la

convencional integrada por el personal de operaciones que está amparado por

una convención colectiva sindical y una nomina temporal establecida por personas

operarias y servicios generales.

Por la magnitud de la organización y por la diversidad de las diferentes

especialidades de trabajo se ha decidido abordar tan solo a una unidad de la

empresa industrial para el desarrollo de esta investigación. Esta unidad abordada

cuenta con 25 trabajadores conformados bajo la siguiente estructura organizativa :

Un coordinador de planta, un custodio del proceso, un supervisor de

mantenimiento, dos ingenieros del proceso, cuatro supervisores y 16 operadores.

Se abordaron 20 personas del total que conforman esta unidad operativa, las

cuales fueron escogidas al azar correspondiendo al 80% del total del personal

encuestado, hallándose que 13 personas (65%) manifestaron haber sido

acosados de forma ocasional, afirmando que en determinadas situaciones fueron

victimas de rumores y calumnias de forma malintencionadas Y en otras

situaciones fueron limitados ante cualquier intento de superación en la escala

organizativa de la unidad

Muchas de las causas que originan este acoso laboral se asocia por deterioro en

las relaciones interpersonales motivadas por las acciones sindicales,

competencias e inconformismos por las preferencias personales parcializadas con

cierto grupo de trabajadores y por violaciones a los derechos de superación

laboral. A raíz de esta situación muchos de los afectados presentaron conductas

como desinterés al trabajo, aislamiento introversión participativa en decisiones

operativas, estrés laboral, ausentismo laboral, distracción laboral, accidentabilidad,

etc.

Según Barón Miguel Mundéate, Lourdes y Blanco, Maria José, afirman que :” Ante

las investigaciones iniciales de hostigamiento psicológico en el trabajo el primer

síntoma de las victimas es la desorientación. Las personas que esperan el apoyo y

acogimiento de la organización de su “empresa”, no se explica el porqué de la

presión, pero no actúa contra ella confiando en que más tarde o más temprano la

presión pasará y contarán con la búsqueda integración en el proyecto de la

organización.”

Otro resultado hallado ha sido el de 3 personas (5%) que manifestaron haber sido

acosados de forma sistemática, especialmente en las situaciones en las que

afirman que se inventan rumores y calumnias acerca de las personas de manera

malintencionadas ( ítem 8), cuando se reciben criticas y reproches por cualquier

cosa que se haga o decisión que tome en el trabajo con el objetivo de paralizarlo y

desestabilizar a la persona ( ítem 11) y cuando se amplifican y dramatizan de

manera malintencionada pequeños errores que comete la persona para alterarla y

ponerla en ridículo frente a sus superiores (ítem 12). Estos tres ítem

representaron la mayor frecuencia dentro del acoso sistemático, como puede

interpretarse el tipo de acoso se hace de una forma mas selectiva hacia la persona

y deja de ser parte de la mayoría. Tal forma selectiva de acoso se origina en

represarías por conflictos de índole sindical o personal que deterioran las

relaciones entre las partes.

Según Barón Miguel Munduate, Lourdes y blanco, Maria José afirman que : “

Llegada a una fase mas avanzada donde el conflicto se hace mas evidente,

caracterizada por una graduación mas incisiva del acoso hacia la victima, con el

objetivo de intimidar a la misma y hacerle notar que cualquier intención de

defensa, solo consigue acrecentar el hostigamiento.”A veces estas reacciones de

incremento del acoso son acompañadas de amenazas condicionadas, de carácter

punitivo, dirigidas explícitamente hacia el estatus o estabilidad laboral de

acosado.

Igualmente 2 personas (5%) manifestaron padecer acoso laboral de forma

extrema, donde la mayor frecuencia estuvieron representado casi en todos los

ítem incluyéndose el número 8 y 42 que son el de mayor frecuencia en respuestas

positivas obtenidas de la encuesta. De igual forma ambas personas concordaron

en las respuestas negativas en el ítem 25, 27, 28, 29, 38, 40 y 48. Así se puede

constatar en la tabla anexo No. 1 (Personas encuestadas / preguntas realizadas),

donde la persona numero 7, presenta 21 respuestas positivas de acoso de las 50

formuladas, Y por otra parte la persona No. 12 presenta 39 respuestas positivas

de acoso con respecto a las 50 formuladas, siendo esta ultima la mas alta
puntuación sobre la presencia de acoso laboral. Las causas se hacen más

evidentes cuanto se aumenta la presión selectiva hacia el sujeto donde el entorno

se hace casi insostenible para las partes y la exposición en cuanto al tiempo es

prolongado.

Estas situaciones extremas de acoso pueden desencadenar deserción laboral,

problema de índole medico, por lo general su carrera tiende a concluir en una

amarga prejubilizacion , la solución a los problemas laborales se busca fuera de la

organización, se fomentan conductas de evitación, ideación recurrente, fobias,

alteraciones del sueño, deterioro de la vida familiar , etc.

La no canalización correcta y adecuada del acoso laboral repercute en muchas

afectaciones patológicas donde este malestar se somatiza, entre estas está la

alteración del estado de animo, trastornos obsesivos, trastornos bipolares,

depresión y ansiedad. Otras conductas que se pueden desarrollar son las

sociales inclinadas al consumo de drogas, tabaco y alcohol como una puerta de

escape y alivio a su tensión. Si bien en esta fase el entorno laboral y social está

deteriorados, no puede quedar exento su repercusión familiar, pues allí muchos

encuentran su desahogo y descargan su represión laboral en conductas auto

lesiva hacia su familia, presentándose los divorcios, violencia intra familiar e

incluso suicidios. Se presentan también afecciones fisiológicas como hipertensión,

trastornos digestivos, dermatológicos, colon irritable, alopecia y cierta propensión

a sufrir accidentes vasculares y coronarios. Según Edreida Maria José las

consecuencias se asocian a: “Se busca premeditadamente una violencia sin

huella, y lo único que se ve en el proceso es el progresivo deterioro psíquico y

físico de la victima, que es maliciosamente atribuido a su mal carácter, su

incompetencia, su mala salud, etc.”

Finalmente tres personas (5%) manifestaron no haber sido acosadas.

Realizada la interpretación estadística con respecto al Barómetro Cisneros,

podemos determinar que las personas a abordar son aquellas que manifestaron

presentar Acoso Laboral de forma extrema, por lo tanto se les aplicó a los dos

sujetos los Test psicológicos de personalidad(16PF y CTI) para poder descartar

conductas paranoides de persecución; hallándose que ninguno de los dos sujetos

tienen indicativos clínicos de alteraciones en sus personalidades , quedando

clasificados como sujetos supuestamente “ normales” en su estructura de

personalidad. En ambos sujetos se detectó tendencia al compañerismo y buen

manejo de las relaciones sociales e interpersonales.

Entonces se procedió a obtener la mayor evidencia personal de cada uno de ellos,

a través de la entrevista a profundidad y los análisis de discursos de cada sujeto,

la cual permitió también conocer más a fondo sus problemáticas individuales

vivenciada por cada uno de ellos, para ilustrar mejor estas historias de vida laboral

ver en el apartado de anexos los casos de acoso No 1 y 2.

En el relato de vida de estas personas se puede evidenciar Acoso Laboral, éste

se encuentra presente en el entorno laboral investigado. En el caso 1 el

hostigador esta representado por las políticas empresariales, a diferencia del caso

2 donde son varios los sujetos acosadores, jefes jerárquicos y compañeros de

trabajo quienes hostigan al sujeto de estudio, siendo estrategia del superior

sacarse siempre limpio de toda acción, contando con aliados que ejecutan todos

sus planes de acoso.

 A-DESCRIPCIÓN DEL INSTRUMENTO

El instrumento empleado durante ésta investigación es el “Barómetro Cisneros”

(encuesta estructurada), el cual fue adaptado por la Dra. María Isabel Martínez

(especialista en Psicología organizacional), acorde a las necesidades de nuestro

entorno socio-laboral. Se conservó del documento original las preguntas que

indagan los comportamientos que incurren en el acoso laboral y se modifica la

opción de respuesta del encuestado (ver formato anexo No.2 de la encuesta

realizada), dando como opción optativa el “si” ó “no” frente a cada ítem. Donde

“Si” tiene un valor de uno (1) y el “No” tiene un valor de cero (0).

Una vez realizada la encuesta se procede a tabular los resultados como lo

muestra la tabal No.1 (ver en anexos), donde se confrontan el número de

personas con respecto a las respuestas emitidas en cada una de las preguntas,

luego se obtendrán los siguientes resultados.

• La sumatoria vertical de cada persona con respecto a la respuesta de cada

pregunta (tener en cuenta que cada respuesta positiva equivale a uno y la

negativa vale cero), nos permitirá conocer el grado de exposición al flagelo

del acoso laboral, luego si tal sumatoria se encuentra entre un valor de uno
 (1) a diez (10) se describe que ésta persona es acosada de forma

ocasional. Pero si la sumatoria se encuentra entre un rango de once (11) a

veinte (20), diremos que la persona es acosada de forma sistemática y

finalmente si la sumatoria supera los veintiún puntos (21) diremos que la

persona es acosada de forma extrema.

• Otro dato estadístico consiste en la sumatoria horizontal con respecto a las

preguntas formuladas, lo cual nos da la intención de respuesta de las

personas frente a cada pregunta, donde el mayor número de intención de

respuesta, nos dará a conocer las conductas más frecuentes que se utilizan

en este entorno para acosar a las victimas.

El barómetro empleado permitirá obtener una investigación de tipo descriptiva,

pero con un enfoque cuantitativo, lo cual permite observar los hechos tal y como

aparecen.

• ACOSO OCASIONAL: se caracteriza por que en determinadas situaciones

las personas han sido víctimas, donde se han inventado y difundido

rumores y calumnias de forma mal intencionada. Y en otras situaciones

donde se limitan las posibilidades de superación (predomina la intención de

forma grupal).
• ACOSO SISTEMÁTICO: Se caracteriza por que en determinadas

situaciones, el acosador ataca a su víctima de forma selectiva y dejan de

atacar al grupo.

• ACOSO EXTREMO: Se caracteriza por que el hostigamiento a parte de ser

selectivo como el anterior, se le agrega el tiempo de exposición, el cual es

mas extenso, lo que hace que éste sea casi intolerable.

REPRESENTACIÓN DE LAS PREGUNTAS MÁS SIGNIFICATIVAS POR SU

FRECUENCIA DE RESPUESTAS POSITIVAS.
 12
10 items 8
items 9
8
items 11
6 items 12
4 items 13
2 items 32
0 items 42
Numero de respuestas

REPRESENTACIÓN DE LAS PERSONAS DE LA UNIDAD DE SERVICIOS

INDUSTRIALES DE LA EMPRESA ECOPETROL QUE MANIFESTARON EL
FENÓMENO MOOBING EN LA ENCUESTA APLICADA.
40
35
30
25 P6
20 P7
15
P12
10
5 P16
0
1
NUMERO DE REPUESTAS
 REPRESENTACION DE LOS TIPOS DE ACOSO ENCONTRADOS EN LA
APLICACIÓN DE LA ENCUESTA A LA UNIDAD DE SERVICIOS
INDUSTRIALES DE LA EMPRESA ECOPETROL.

Acoso ocacional
70 total personas 13
equivalente a un
60
65%
50
40 Acoso
30 sistematico total
20 pesonas 2
equivalente a un
10 10%
0 Acoso extremo
1 total 2 personas

7. CONCLUSIONES
De acuerdo al objetivo general propuesto en esta investigación, consistente en

identificar el fenómeno del acoso laborar o mobbing en la empresa objeto de

estudio del sector industrial de la ciudad de Cartagena, nos dirigimos

específicamente a determinar la presencia , el nivel del acoso al interior de la

población de trabajadores de dicha empresa como también cuales son las

conductas mas frecuentes utilizadas por los acosadores en este ámbito laboral y

proponer posibles estrategias que permitan prevenir y corregir el flagelo del acoso.

Se halló en el transcurso de la indagación ,la constatación del fenómeno mobbing

dentro de la unidad de la empresa industrial abordada a través de Veinte (20)

personas encuestadas 100%, de las cuales el 85% presentó algún tipo de acoso

moderado reflejado en el área laboral, el 10% evidenció fuerte acoso y solo el 5%

manifestó no haberlo padecido nunca, lo anterior demuestra que el clima laboral

se encuentra expuesto y sometido a dicho fenómeno, se observaron fuertes

tensiones y presiones que hacen del ambiente de trabajo un espacio ansiogeno,

preocupante, con el menoscabo de las relaciones interpersonales entre sus

trabajadores.

El deterioro social entre compañeros de trabajo es evidente, no solo como

consecuencia del acoso, si no también producto del contexto histórico de la

empresa, donde ha sido tradición la presencia sindical que acrecienta las

dificultades interpersonales entre los trabajadores sobre todo cada vez que se

aproximan las negociaciones de los pliegos sindicales. En el caso No. 2 se

manifiesta cuando el trabajador es trasladado a la planta de Cartagena desde la

planta de Barrancabermeja, su recibimiento en la nueva planta es cordial, pero con

aclaraciones de que las personas que venían transferidas de esa ciudad

presentaban conductas muy conflictivas, por la influencia sindical., se hace

evidente la rotulación de problemático sin conocer su desempeño laboral y

personal. Dentro de dichos movimientos se manifiesta todo tipo de tácticas con el

fin de no darse ventaja entre ellos mismos, apareciendo las situaciones de

despidos laborales injustificados, sesgos, violaciones a derechos humanos,

saboteos a el personal de directivos desprestigiando sus capacidades laborales y

atentados contra la infraestructura de la empresa. En el caso No.2 es evidente

cuando en un paro laboral el sujeto decide ir a trabajar por temor a un despido y

esto es tomado como una traición al sindicato, de cual se retira después de ese

suceso y es allí donde comienza la cadena de acosos.

En el caso No.1 se observa claramente que es la empresa quien acosa al

empleado, este es miembro activo del sindicato, se encuentra dentro de la nomina

convencional cobijado por el fuero sindical y lo trasladan a otra unidad de la

nomina directiva con el fin de que cese su participación en este movimientos o en

su defecto se retire de la empresa, el empleado responde con una demanda a la

empresa para resguardar sus derechos.

Al transcurrir los periodos de estos conflictos sindicales no se resuelven todas las

situaciones como podría esperarse, puesto que las emociones y pensamientos

negativos generados en los enfrentamientos dejan huellas muy arraigadas en las

personas quienes se resisten a superarlas, permitiendo una contienda que no

parece tener final.

Aparecen entonces las justificaciones por parte del acosador(a) disfrazando las

causas que son ajenas a una realidad coherente para las personas acosadas.

Iñaki Piñuel20 manifiesta que ”cuando a las personas acosadas se les interroga

acerca de cómo explican ellas porque fueron elegidas como objetivo de

hostigamiento estas responden que son acosadas porque se resisten a ser

manipuladas, a diferencia de otros que no ofrecieron resistencia, porque además

no caen en el servilismo y la sumisión, por despertar celos en el acosador debido

a la competencia laboral extraordinaria, como en el caso No.2 donde el sujeto es

discriminado por estar bien preparado en conocimientos y experiencia,

negándosele la oportunidad de participar limpiamente en los concursos de

ascensos y el derecho a presentar las pruebas como requisito para tal fin.

También dice Iñaki que “ se presenta acoso por envidias suscitadas debido a las

habilidades sociales, por la personalidad narcisista, sicopática o paranoica del

abusador, y por ser diferente en algunas características significativas a la mayoría

de los trabajadores” Como en el caso No.1 donde el trabajador es considerado por

la empresa como un peligro por sus excelentes capacidades para mover la masa y

concientizarla de sus derechos dentro de esta.. De la misma manera se piensa

también que el verdadero motivo de acoso no radica en lo que la persona haya

hecho, sino mas bien en algo que ”no ha hecho”, la victima no ha ejecutado

PIÑUEL, IÑAKI. EN SU LIBRO “MOBBING MANUAL DE AUTO AYUDA” (JUNIO DE 2003)

20

EDICIONES GENERALES.
ninguna acción que justifique un hostigamiento, por lo tanto siempre resultará

inocente, es importante crear conciencia en estas personas de la situación en la

que se encuentran para lograr su recuperación psicológica.

Entre los verdaderos motivos de acoso encontramos que por lo general el

acosador tiene como objetivo absorber algo que su victima posee de más, ese

algo puede ser una cualidad personal como es el caso No. 1 y 2 donde los ambos

sujetos poseen habilidades para entablar relaciones interpersonales, aspiran a

mejores cargos dentro de la empresa o bien poseen buenos contactos que el

acosado no tiene y desearía tener, el acosador no soporta la insumisión de su

victima y resuelve castigarlo buscando coaliciones entre los demás compañeros

para hacerle daño psicológico como quedó demostrado en el caso No2 que se

valen de chismes y rumores malintencionados para que el coordinador niegue la

posibilidad de ascenso al sujeto, quien al final logra que un directivo dentro de la

empresa lo ayude ante la oficina de recursos humanos despertando aun mas la

rabia del coordinador que hasta le roba cierta cantidad de dinero que le pide en

calidad de préstamo y le hace abrir una injusta investigación por el apagón de la

planta durante una jornada de paro. En otras ocasiones continua Iñaki “ la victima

mantiene una fuerte dependencia del victimario favoreciendo el acoso, el objetivo

final es que la victima se torne vulnerable y vaya disminuyendo sus capacidades

hasta perder sus estrategias de afrontamiento, defensa o lucha y de esta manera

poder ser eliminado del ámbito laboral.”

La investigación arrojó que a una de las personas sometidas al mobbing o acoso

laboral ( caso No.1) por gozar de vínculos sindicales en la empresa, se atrevió a

denunciar públicamente el acoso laboral al que fue sometido, (ver pruebas de la

denuncia interpuesta ante un juez laboral en el anexo del caso numero 1), no

sucediendo lo mismo con el sujeto de caso No.2, quien se atemorizo al pensar

que no lo entenderían, no le creerían o lo tomarían como una exageración, por lo

tanto resolvió no denunciar, solo buscar ayuda dentro de la organización

suponiendo anticipadamente que la empresa tomaría represarías contra su futuro

laboral si denunciaba públicamente.

La indefensión del acosado del caso No.2 a presentar conductas de personalidad

no confrontativas, prefiriendo quedarse en el silencio y el anonimato.

Debido a la persistencia del moobing en las organizaciones y los trastornos que

esta genera tales como estrés postraumático, ansiedad, depresión y

somatizaciones variadas que se presentan cuando se producen condiciones de

sobrecarga psíquica que trastornan la vida cotidiana diaria, es indispensable que

el trabajador reciba asistencia especializada por parte del psicólogo(a) ya que por

lo general están confundidas, manejan sentimientos de culpabilidad, indefensión y

baja auto eficacia, sintiendo que no hay una explicación suficientemente valida

para el sufrimiento que padecen. El acompañamiento psicológico debe ser el que

se le da a una persona con dificultades emocionales y no una terapia para

enfermo mental, las victimas de mobbing necesitan más entrenamiento dirigido

por alguien debidamente acreditado que una terapia por patología. Es

responsabilidad de la organización que este riesgo laboral no se produzca, una

vez que el daño se ha ocasionado es imprescindible cuanto antes apoyar la

recuperación psicológica de la victima.

El acoso laboral es un problema en el que solo hay perdedores: Los acosados, los

acosadores, los compañeros que se mantienen al margen, los superiores que no

se comportan como tales y los empresarios que pierden beneficios y asumen los

costos del trabajo perdido y la necesidad de mejorar las medidas de seguridad.

No existe ningún caso de acoso que sea favorable, cuando un empresario o un

superior introducen este método por motivos estratégicos o lo consienten en

silencio par reducir costos o personal no son consientes que están destruyendo el

ambiente laboral y desmotivando a sus empleados, el hipotético beneficio queda

reducido por la perdida de motivación y creatividad.

Con la aprobación de la ley 1010 de 23 de enero de 2006 se da un paso

importante en Colombia para enfrentar el acoso laboral como práctica que se

mantiene oculta, ignorada y silenciada por quiénes lo sufren por temor a perder

sus empleos o por no encontrar los mecanismos adecuados que lo ayuden a

proteger su identidad.
Con esta ley se pretende adoptar medidas para prevenir, corregir y sancionar el

acoso laboral y demás hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Se

alberga la esperanza que con ella se abra un camino que permita enfrentarlo. En

contraste con las innumerables sanciones y causales de despidos de los

empleadores que ajustan reglamentos internos al código sustantivo del trabajo, así

como la normatividad disciplinaria del sector estatal, deben ser armonizados de

acuerdo con la norma aprobada, con los artículos sobre conductas y circunstancia,

los sujetos, procedimientos y las sanciones sobre acoso laboral en sus diferentes

manifestaciones.

El propósito de esta iniciativa legislativa es atacar el acoso, ojala no se convierta

en letra muerta puesto que continuaría diluyéndose la responsabilidad de quienes

abusan de una posición dominante o de una circunstancia que pone en

inferioridad a la victima para infundirle miedo, intimidación, terror y angustia

continuando con la burla y el atropello a la dignidad del ser humano.

Por otra parte, una de las grandes deficiencias que encontramos en la ley es que

deja por fuera a quienes se encuentran vinculados mediante contratos de

prestación de servicios, que por mantener una relación directa con los

contratantes, de una u otra manera están en condiciones de subordinación por la

necesidad que existe de renovar el contrato. Según el Dane aproximadamente dos

millones trescientas mil personas prestan sus servicios en condiciones de relación

laboral mientras que siete millones de colombianos(as) trabajan bajo modalidad de

prestación de servicios.

Es necesario ejercer un control permanente en el interior de la organización esto

debió ser previsto dentro de la ley como parte de su responsabilidad social. Así

mismo la creación dentro de las estructuras de las empresas o lugares de trabajo

de un comité femenino que conozcan las denuncias de acoso sexual de sus

compañeras y contribuyan a su protección

Tampoco consagra la ley el acoso laboral a los sindicalistas ni las medidas de

protección especiales para evitar tal situación y conjurar la crisis que enfrenta en

Colombia el sindicalismo coaptado por los empleadores como forma de impedir su

ejercicio.
 8-RECOMENDACIONES

El papel de los especialistas en recursos humanos de la empresa en estudio

resultará crucial para trabajar en la prevención del acoso labora dentro de su
organización, con frecuencia las intervenciones que se desarrollan en estos
departamentos de recursos humanos llegan demasiado tarde para el acosado, se
hacen presente solo cuando la situación laboral y organizativa es insostenible, en
la mayoría de las veces se valora el caso como si la victima tuviera la culpa y no el
hostigador, por eso recomendamos extremar la atención para no confundir los
efectos del mobbing con su causa.

Se hace imprescindible la formación del personal del departamento de recursos

humanos en la identificación e intervención de casos de acoso laboral y el
desarrollo de habilidades para investigar y monitorear diferentes tipos de violencia
dentro del campo laboral que a veces pasan inadvertidos.

Como acciones de prevención contra el acoso laboral sugerimos que la empresa

declare dentro de sus objetivos empresariales lo importante que son sus
trabajadores y como son valorados por la organización, aplicando de forma
proactiva políticas para prevenir el enrarecimiento del clima labora que incentiven
la colaboración, la cooperación y la confianza en las relaciones interpersonales,
formando a los directivos y mandos medios en liderazgo, resolución de conflictos,
comunicación, habilidades sociales y prevención de estrés; proporcionando a los
trabajadores información relevante clara y especificas de las actividades que
deben desarrollar, los objetivos a alcanzar y los medios de que disponen para ello,
se debe impartir capacitación en la prevención de riesgos en especial en la
dinámica y desarrollo del mobbing dentro de las organizaciones con las debidas
estrategias de afrontamiento, proporcionando sistemas de promoción basados en
el merito y no en la política, amiguismo o favoritismo , rechazando el
hostigamiento de raíz sin importar quien sea el acosado y el acosador, ni cual su
rango jerárquico, sancionando a los mandos que utilicen de manera recurrente la
dirección por amenaza y la gestión a través del miedo, y por ultimo desarrollar
programas de acogida e integración a los nuevos empleados que ingresen a la
organización.
Todo lo anterior redundara en una mejora del clima laboral ,en el incremento del
rendimiento de los trabajadores , en la reducción del ausentismo y las rotaciones
tanto internas como externas.

El estado se ha pronunciado al respecto con la sanción de la ley 1010 de 2006

sobre acoso laboral y es del dominio publico que la empresa en estudio ya
reformo su reglamento interno de trabajo por lo tanto sugerimos que todo el
personal que labora allí tenga acceso a dicha ley, la socialice y se programen
unas charlas foros para conocerla detalladamente y opinar sobre sus ventajas y
desventajas.

En el caso numero 2 reportado como acoso laboral extremo dentro de la

investigación, el sujeto presenta indefensión que lo lleva a tomar conductas de
personalidad no confrontativas debido a los temores que lo atañen, para él es
necesario neutralizar los efectos psicológicos del mobbing a través de estrategias
personales tales como informarse sobre su problema , documentar y registrar las
agresiones de que fue objeto desde el principio, hacer publicas las agresiones que
se reciben en silencio y en secreto, comunicándolas a la familias y amigos,
desactivarse emocionalmente evitando reaccionar ante las agresiones,
controlando y canalizando la ira y el resentimiento, hacer frente al acoso para que
el hostigador retroceda, ser asertivo ante criticas y calumnias evitando el
aislamiento social, no intentar convencer al hostigador, desarrollar su formación
profesional capacitándose ampliamente, ir conscientemente a la baja laboral o a la
renuncia voluntaria antes de permitir ser destruido psíquicamente, solicitar ayuda
psicológica especializada, hacer valer sus derechos través del consejo legal,
recurrir al poder curativo del humor, permitirse exteriorizar emociones llorando y
por ultimo tratar de personar al acosador como forma de liberación final.
ANEXOS
 TABLA DE CONTENIDO ANEXOS.

1- Aplicación individual-Material confidencial ( Inventario para determinar

mobbing).

2- Entrevista a profundidad.

3- Caso no. 1- Documentación-Perfil psicológico.

4-Caso no.2- Perfil psicológico.

5- Ley 1010 de 2006- Acoso laboral.

6- Tabulación-Tablas.

7-Graficas:

- Representación de las preguntas mas significativas por su frecuencia

de respuestas positivas.

- Representación de las personas de la unidad de servicios industriales

de la empresa que manifiesta el fenómeno del mobbing en la encuesta

aplicada. Representación de los tipos de acoso encontrados en la

aplicación de la encuesta a la unidad de servicios industriales de la

empresa de estudio.
 INVENTARIO PARA DETERMINAR LA PRESENCIA DE ACOSO EN EL
TRABAJO (MOBBING)

1- APLICACIÓN INDIVIDUAL – MATERIAL CONFIDENCIAL

A continuación usted encontrará una serie de afirmaciones acerca de situaciones

que pueden presentarse en su lugar de trabajo. Por favor analice detenidamente
si usted a padecido alguna de esas situaciones en los últimos seis meses. Señale
una repuesta según su propia experiencia. Lo consignado en este inventario es
material anónimo y confidencial que solamente ser usado en el marco de esta
investigación.

IDENTIFICACION

EMPESA
CARGO
ANTIGÜEDAD

N N
ITEM SI
º O
Me siento desmotivado o angustiado al llegar a mi lugar de
1 trabajo por forma como me tratan mis superiores o mis
compañeros.
2 Mi superior se niega a comunicar, hablar o reunirse conmigo
Algunos de mis compañeros me ignoran , me excluyen, fingen
3
no verme, no me devuelven el saludo
Mis sugerencias y opiniones son ignoradas de manera
4
sistemática e intencional
5 Me gritan o elevan la voz con el objetivo de intimidarme
6 Me interrumpen continuamente impidiendo expresarme
7 Prohíben a mis compañeros o colegas hablar conmigo
Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de mí, de
8
manera malintencionada
Menosprecian y hablan mal de mi trabajo sistemáticamente no
9
importa lo que haga
Me atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o
1
antitéticas contra la empresa o los clientes para perjudicar mi
0
imagen y reputación
Recibo críticas y reproches por cualquier cosa que haga o
1
decisión que tome en mi trabajo con el objetivo de paralizarme y
1
desestabilizarme
1 Se amplifican y dramatizan de manera malintencionada
2 pequeños errores que cometo, para alterarme y ponerme en
ridículo frente a mis superiores.
1 Desconocen mi esfuerzo profesional, restándole su valor, o
3 atribuyéndolo a otros factores
1 Intentan persistentemente desmoralizarme mediante todo tipo de
4 artimañas
Utilizan de manera malintencionada varias estratagemas para
1
hacerme incurrir en errores profesionales y después acusarme
5
de ellos
1 Controlan, supervisan o monitorizan mi trabajo de forma
6 malintencionada para intentar encontrarle errores
1 Me amenazan con usar instrumentos disciplinarios como
7 sanciones o suspensiones
1
Se me recuerda con regularidad que puedo perder mi empleo
8
1 Evalúan mi trabajo y desempeño sistemáticamente de forma
9 negativa de manera inequitativa o sesgada
2 Me dejan sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa
0 propia, y luego me acusan de no hacer nada o de ser perezoso
2 Me asignan sin cesar nuevas tareas o trabajos, sin dejar que
1 termine los anteriores, y me acusan de no terminar nada
2 Constantemente se me asignan los turnos más difíciles o los
2 horarios mas prolongados.
2
Me asignan tareas o trabajos absurdos o sin sentido
3
2 Me asignan tareas o trabajos por debajo de mi capacidad
4 profesional o mis competencias para humillarme o agobiarme
2 Me fuerzan a realizar trabajos que van contra mis principios o mi
5 ética, para presionarme
2 Me asignan tareas difíciles de cumplir y me privan de los
6 recursos necesarios
2 Me asignan tareas que ponen en peligro mi integridad física o mi
7 salud a propósito
2 Me impiden que adopte las medidas de seguridad necesarias
8 para realizar mi trabajo con la debida seguridad
2 Se me ocasionan gastos con intención de perjudicarme
9 económicamente
3 Me humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros
0 colegas o ante terceros
3 Intentan aislarme de mis compañeros dándome trabajos o tareas
1 que me alejan físicamente de ellos
3 Distorsionan malintencionadamente lo que digo o hago en mi
2 trabajo
3 Me provocan constantemente para llevarme al limite de mi
3 paciencia
Envenenan a la gente a mi alrededor contándole todo tipo de
3
calumnias o falsedades, poniéndolas en contra mía de manera
4
malintencionada
3 Hacen burla de mí intentando ridiculizar mi forma de hablar, de
5 andar, o me ponen apodos ofensivos.
3 Recibo injustas críticas o burlas acerca de aspectos de mi vida
6 personal (raza, religión, origen etc.)
3
Recibo amenazas verbales o mediante gestos intimidatorios
7
3
Recibo amenazas por escrito o por teléfono en mi domicilio
8
3 Revisan mi correspondencia, correo, o archivos personales
9 buscando información comprometedora.
4
Me zarandean o empujan físicamente para intimidarme
0
4 Me privan de información imprescindible y necesaria para hacer
1 mi trabajo
Limitan malintencionadamente mi acceso a promociones,
4
ascensos, cursos de formación o de capacitación para
2
perjudicarme
Se me excluye de manera intencionada de celebraciones o
4
actividades sociales programadas por la empresa o por mis
3
compañeros.
4 Me asignan plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables
4 e inusuales
4
Modifican mis responsabilidades o tareas sin comunicármelo
5
4 Con frecuencia me siento acorralado y tratado de manera injusta,
6 sin posibilidad de defenderme.
4 He tratado de explicar mi situación a mis superiores pero no he
7 sido escuchado, o he sido tildado de conflictivo.
4 Se me niegan los permisos de manera sistemática, aun para
8 cuestiones medicas
4 Se me ha insinuado buscar ayuda psicológica o psiquiatrica o se
9 me ha acusado de tener problemas mentales.
5 Me lanzan insinuaciones o proposiciones sexuales directas o
0 indirectas
Fuente: Inventario de Acoso Psicológico de Heinz Leymann, "Mobbing: Cómo
sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo" Iñaki Piñuel y Zabala, Universidad de
Alcalá de Henares, Editorial Sal Terrae. Modificado y adaptado por Maria Isabel
Martínez Munar, Universidad San Buenaventura, Cartagena Colombia, 2005.
 2- ENTREVISTAS EN PROFUNDIDAD

Son flexibles y dinámicas, no directivas, no estructuradas, no estandarizadas.

Reiterados encuentros cara a cara entre el investigador y los informantes,

dirigidos hacia la comprensión de las perspectivas que tienen los informantes

respecto de sus vidas, experiencias o situaciones.

El propio investigador es el instrumento de la investigación.

Mediante las entrevistas el investigador hábil logra por lo general aprender de

qué modo los informantes se ven a sí mismos y a su mundo, obteniendo a

veces una narración precisa de acontecimientos pasados y de actividades

presentes, y casi nunca predicen con exactitud la manera en que un informante

actuará en una situación nueva.

Con la observación: -en común: rapport (formula inicialmente preguntas no

directivas y aprende lo que es importante para los informantes antes de

enfocar los intereses de la investigación. –diferencia: reside en los escenarios

para la investigación, unos en el campo natural o el otro esta preparado.

3 tipos de entrevistas en profundidad

Historia de vida o autobiografía sociológica, se trata de aprender las

experiencias destacadas de la vida de una persona y las definiciones que esa

persona aplica para esas experiencias. Dirigidas al aprendizaje sobre

acontecimientos y actividades que no se pueden observar directamente.

Proporciona un cuadro amplio de una gama de escenarios, situaciones o

personas. Para estudiar un nº relativamente grande de personas en un lapso

relativamente breve.

La elección del método de investigación debe estar determinado por los

intereses de la investigación, las circunstancias del escenario o de las

personas a estudiar, y por las limitaciones prácticas a las que se enfrenta el

investigador.

Las entrevistas en profundidad parecen especialmente adecuadas en las

siguientes situaciones:

Intereses de la investigación son relativamente claros y están relativamente

bien definidos.
Los escenarios y las personas no son accesibles de otro modo, investigar tiene

limitaciones de tiempo.

La investigación depende de una amplia gama de escenarios o personas (un

grupo de1 puede ser tan esclarecedor como una muestra grande).

El investigador quiere esclarecer una experiencia humana subjetiva.

Desventajas de la entrevistas en profundidad:

Los datos que se recogen son sólo enunciados verbales (discrepancia entre lo

que dicen y verdaderamente hacen).

Las personas dicen y hacen cosas diferentes en distintas situaciones, la

entrevista es un tipo de situación, no debe darse por sentado lo que una

persona comente en la entrevista como si esto fuera lo que esa persona cree o

dice en otras situaciones.

El Investigador no conoce el contexto necesario para comprender muchas

perspectivas en las que están interesados.

Diseño: flexible, ni el nº ni el tipo de informantes se especifica de antemano (el

investigador esta dispuesto a cambiar de curso después de las entrevistas

iniciales). En la mayoría de los casos no se sabe cuantas entrevistas en

profundidad habrá que realizar hasta que se comienza a hablar realmente con

los informantes.

Muestreo teórico: puede usarse como guía para seleccionar las personas a

entrevistar, el nº de casos estudiados carece de importancia, lo importante es

la potencia de cada caso.

Los proyectos de entrevistas por lo general toman en cualquier parte de varias

a más de 25 sesiones, y de 50 a 100 horas para las historias de vida. El tono

que se desea establecer es de compañerismo más que de investigador-sujeto,

puntos importantes a plantear: Los motivos e intenciones de investigador.

Anonimato

Palabra final, para ganar confianza decirles que podrán leer y comentar los

borradores antes de una publicación.

Dinero, a veces puede ser malo por que transforma la relación en: empleador-

empleado, y se puede ver obligado a hacer una buena historia.

Establecer horario y lugar para los encuentros. Por lo general la entrevista dura

2 horas. Lo importante de las entrevistas en profundidad es el aprendizaje.

Sobre lo que es importante en la mente de los informantes: sus significados,

perspectivas, el modo en q ellos ven, clasifican y experimentan el mundo.

Hacer preguntas descriptivas, pedirles que describa, enumeren

acontecimientos, experiencias, lugares, personas.

Solicitarles relatos escritos. La entrevista con cuaderno de bitácora, como el

método de la entrevista con diario, anotar cronológicamente las actividades.

Guía de la entrevista: Es una lista de áreas generales que deben cubrirse con

cada informante, para asegurarse de que los temas claves sean explorados.

Para recordar hacer preguntas sobre ciertos temas. NO es un protocolo

estructurado. El investigador debe crear un buen clima, no hacer opiniones,

permitir que la gente hable, prestar atención, ser sensible.

El sondeo: se deben sondear los detalles de las experiencias de las personas

y los significados q estas les atribuyen. Ese es el punto en que las entrevistas

se apartan de las conversaciones cotidianas. El entrevistador no puede dar por

sentados supuestos y comprensiones del sentido común que otras personas

comparten, debe pedir continuamente que clarifiquen y elaboren lo que han

dicho, incluso pareciendo ingenuos.

Controles cruzados: estar alertas de eventuales exageraciones y distorsiones

de historias. Examinar la coherencia de los dichos en diferentes relatos del

mismo acontecimiento. Para controlar las afirmaciones se debe apelar a tantas

fuentes de datos como sea posible.

En este tipo de investigación el tema de la “verdad” es difícil. Aunque debe

señalarse q la validez y el valor del documento no depende de su objetividad o

veracidad.

La relación con el entrevistado es unilateral, por eso se debe trabajar

continuamente con la motivación de los informantes. No es poco común que el

rapport decline durante proyectos prolongados.

Entrevistas grabadas: su presencia puede modificar lo que la gente dice en la

1º etapas de la investigación, pero ellos ya saben que sus palabras son

sopesadas, tal vez alarma menos un grabador. Asimismo el entrevistador

cuenta con un lapso considerable para lograr que los informantes se

acostumbren al grabador. El uso de este permite captar mucho más.

Diario del entrevistador: detallado durante el periodo de entrevista, puede

servir: como bosquejo de temas examinados en cada entrevista, para los “C.O”

para tomar nota de las interpretaciones, intuiciones, conjeturas emergentes y

expresiones no verbales.
 FORMATO DE LA ENTREVISTA SEMI- ESTRUCTURADA A PROFUNDIDAD
QUE SE UTILIZÓ PARA ELABORAR LOS ESTUDIOS DE CASO EN LAS
PERSONAS AFECTADAS POR ACOSO LABORAL EN LA EMPRESA OBJETO
DE ESTUDIO.

1) Descríbame como está conformada su familia, que tipo de relaciones

llevan? ¿Cómo manejan conflictos y controlan emociones?

2) Haga un pequeño resumen de su vida estudiantil, estuvo en varios colegios

y por que? ¿cómo eran sus relaciones con profesores y compañeros?

3) Recuerda alguna situación en el colegio o la universidad en la que se vio

envuelto en algún tipo de conflicto? ¿cuáles fueron los motivos? ¿Cómo se
sintió en esos momentos?¿A que situaciones recurrió para salir del
problema?

4) Hace cuanto trabaja en la empresa donde está actualmente, que cargo

desempeña?

5) Está conforme con el cargo asignado,jefe,salario y condiciones laborales?

Por que?

6) Tiene alguna idea de lo que es el acoso laboral en las empresas? Defínalo

con sus propias palabras.

7) Piensa que usted es victima de acoso por parte de sus jefes o

compañeros? ¿Por que?

8) Recuerde una situación problemática sucedida en su sitio de trabajo que

haya tenido que solucionar recientemente, que pasó allí?¿Sintió en algún
momento acoso laboral por parte de algún miembro de la empresa?¿Cómo
salió de esa situación?

9) Cual es el problema más complicado con que se haya enfrentado en la vida

personal o laboral?
10) Que es para usted la responsabilidad?

11) En que situaciones laborales se siente usted mas responsable?

12) Lo han amonestado enviando alguna vez a su hoja de vida memos

alusivos a la falta de responsabilidad en su trabajo?

13) Que cosas le molestan de sus jefes o compañeros de trabajo?¿Por qué’?¿

comentó con ellos?¿Plantean soluciones juntos?.

14) Con que clase de personas trabaja usted mejor?

15) Como define usted la lealtad a la empresa?

16) Piensa que son justos sus jefes con usted y por que?

17) Como le parece trabajar tiempo extra y estar disponible?

18) Existe alguna causa por la cual usted no desee ir mas a trabajar?

19) Siente que su trabajo no es valorado ¿ por que?

20) Cree que sus jefes y compañeros se confabulan para hacerle mas difícil su
labor? Le sucedía eso en su ambiente familiar o escolar?

21) Como cree que se pueden superar esos acosos? Lo ha intentado? Ha

buscado asesoria en la empresa?

22) Tiene a alguien de confianza a quien puede contar sus dificultades? cómo
se siente cuando puede expresar su problema?,
23) Cree que la situación tiene solución? ¿Por qué?

24) Se siente capaz de seguir afrontando la situación con su jefe o

compañeros?

25) Narre como le gustaría que fueran sus condiciones de trabajo y las
relaciones con sus jefes y compañeros.
RESPUESTAS DADAS POR EL SUJETO DEL CASO N0.1 A LA ENTREVISTA
SEMI-ESTRUCTURADA CON EL FIN DE OBTENER INFORMACION PARA EL
ESTUDIO DE CASO.

1) Descríbame como está conformada su familia, que tipo de relaciones llevan?

¿Cómo manejan conflictos y controlan emociones? Nací en el seno de una
familia de escasos recursos económicos, mis padres eran pobres, pero se
aseguraron de darnos una buena educación en valores , casi no recuerdo que
halla habido conflictos graves en nuestro hogar, los normales que una familia
pueda tener, lo que mas me golpeaba era la falta de dinero para continuar los
estudios superiores, así es que me toco trabajar de día y estudiar de noche
para lograr hacer una carrera tecnológica. En cuanto a mi familia actual, está
conformada por esposa y dos hijos varones a los que quiero mucho y espero
dar lo que yo nunca tuve.

2) Haga un pequeño resumen de su vida estudiantil, estuvo en varios colegios

y por que? ¿cómo eran sus relaciones con profesores y compañeros? Solo
estuve en dos colegios, la primaria la hice en una escuela publica, el
bachillerato en otra porque mis padres se mudaron de vivienda y me quedaba
muy lejos la anterior, además no había dinero para el transporte, así es que me
matricularon en una que me quedaba cerca de mi nueva residencia, en esta
ultima me caractericé por ser un alumno pendiente de las injusticias a las que
eran sometidos los alumnos por esta razón en alguna ocasión discutí con
alguno de los profesores, pero nunca de malas maneras, mis compañeros me
querían mucho y los profesores me respetaban .

3) Recuerda alguna situación en el colegio o la universidad en la que se vio

envuelto en algún tipo de conflicto? ¿cuáles fueron los motivos? ¿Cómo se
sintió en esos momentos?¿A que situaciones recurrió para salir del problema?
Jamás estuve involucrado en algún tipo de conflictos graves, solo discusiones
con los profesores cuando veía que a un compañero se le trataba
injustamente, pero eso nunca me generó mala voluntad por parte de ellos.

4) Hace cuanto trabaja en la empresa donde está actualmente, que cargo

desempeña? Ingresé hace 14 años y medio a la empresa, 12 de los cuales
estuve desempeñándome como analista de laboratorio. Y los últimos 2 años y
medios me trasladaron como operador de planta eléctrica en la misma
empresa.

5) Está conforme con el cargo asignado ,jefe, salario y condiciones laborales?

Por que? No estoy conforme, fui transferido en contra de mi voluntad, de la
nomina convencional hacia la nomina directiva con el único fin de hacerme
renunciar al sindicato de donde he estado afiliado desde mi ingreso a la
empresa,y en el cual he ocupado honrosos cargos como el de secretario de la
junta directiva y de prensa y propaganda.

6) Tiene alguna idea de lo que es el acoso laboral en las empresas? Defínalo

con sus propias palabras. Acoso laboral es lo que me está sucediendo a mi en
la empresa al trasladarme de cargo con el fin de hacerme a renunciar a mi
fuero sindical, con esta acción están vulnerando mi derecho a la libre
asociación, además que también con dicha acción pierdo el derecho a
jubilarme con el plan 70 de acuerdo a lo establecido por la C.C.T.V.

7) Piensa que usted es victima de acoso por parte de sus jefes o compañeros?
¿Por que?. Si, soy victima de acoso por lo que ya expliqué anteriormente, por
tal razón instauré una demanda penal en contra de la empresa con el fin que
se me vuelva a reinstalar como analista de laboratorio y no perder así mi fuero
sindical, ni el derecho a pensionarme en con la ley 70.

8) Recuerde una situación problemática sucedida en su sitio de trabajo que

haya tenido que solucionar recientemente, que pasó allí?¿Sintió en algún
momento acoso laboral por parte de algún miembro de la empresa?¿Cómo
salió de esa situación? Todos las situaciones difíciles que he confrontado en
la empresa en este momentos son referidas a el hecho de pertenecer al
sindicato, parece que esa situación representa peligro para la empresa y me
quieren excluir de el cambiándome de nómina, me he sentido vulnerado en mis
derechos a la asociación y no he podido salir aun de ese conflicto puesto que
instauré una demanda penal la cual lleva dos años y medio en curso.

9) Cual es el problema más complicado con que se haya enfrentado en la vida

personal o laboral? En la vida personal los comunes a los que todos nos
hemos enfrentado algún día, como dificultades económicas, frustraciones en la
vida en pareja, enfermedades de los hijos, etc, en el laboral todo estuvo bien
hasta que la empresa decidió reubicarme de cargo, allí comenzaron mis
dificultades laborales debido a las políticas de la empresa, pero no con mis
compañeros, ni jefes, nunca he tenido problemas con ninguno de ellos.

10) Que es para usted la responsabilidad? Es el cumplimiento de las

obligaciones o el cuidado al hacer o decidir algo.
11) En que situaciones laborales se siente usted mas responsable? En el
cumplimiento de las funciones establecidas en el cargo al que fui asignado,
primero como analista de laboratorio y ahora como operador de planta
eléctrica.

12) Lo han amonestado enviando alguna vez a su hoja de vida memos alusivos
a la falta de responsabilidad en su trabajo? Jamás en todo el tiempo de
servicio que tengo en la empresa.

13) Que cosas le molestan de sus jefes o compañeros de trabajo?¿Por qué’?¿

comentó con ellos?¿Plantean soluciones juntos?. Con mis compañeros y jefes
no he tenido ningún problema, el inconveniente lo tengo con las políticas de
remoción que me quiere aplicar la empresa y con la que no he podido plantear
soluciones juntos, por lo cual me he visto en la necesidad de apelar a una
demanda penal.

14) Con que clase de personas trabaja usted mejor? Con todas siempre y
cuando no interfieran en mis responsabilidades ni me hagan quedar mal ante
mis jefes.

15) Como define usted la lealtad a la empresa? Para mi lealtad es cumplir

cabalmente con mi deberes y responsabilidades para conservar la buena
imagen y productibilidad de la empresa.

16) Piensa que son justos sus jefes con usted y por que? Si, ellos son justos, la
empresa es la que me pone las cosas difíciles.

17) Como le parece trabajar tiempo extra y estar disponible? Si es necesario

para el buen funcionamiento de la empresa no tengo ningún inconveniente en
estar disponible ni trabajar horas extras.

18) Existe alguna causa por la cual usted no desee ir mas a trabajar? Ninguna.
19) Siente que su trabajo no es valorado ¿ por que? Nunca he sentido eso.

20) Cree que sus jefes y compañeros se confabulan para hacerle mas difícil su
labor? Le sucedía eso en su ambiente familiar o escolar? No, ni en mi
ambiente escolar, ni familiar se han confabulado para hacer mas difícil mi
labor, solo la empresa ahora me remueve de cargo para aislarme de mi
actividad sindical y eso me tiene aburrido, pero no he pensado en retirarme del
trabajo que desempeño.

21) Como cree que se pueden superar esos acosos? Lo ha intentado? Ha

buscado asesoria en la empresa? Las respuestas que he encontrado por parte
de la empresa es que me remueven para promocionarme por buen empleado,
pero yo considero que es para alejarme de mi actividad sindical, por lo tanto di
la pelea con la demanda penal para que me sea devuelto mi antiguo cargo.

22) Tiene a alguien de confianza a quien puede contar sus dificultades? cómo
se siente cuando puede expresar su problema?, Si, además de mi esposa y
mis amigos, cuento con mi abogado a quien puedo expresar mis frustraciones
sintiéndome bastante aliviado y apoyado.

23) Cree que la situación tiene solución? ¿Por qué? Tengo fe en que todo se
solucione a mi favor, porque confío mucho en Dios y en las capacidades
profesionales de mi abogado.

24) Se siente capaz de seguir afrontando la situación con su jefe o

compañeros? Con la empresa si, de hecho estoy en la pelea con la demanda
penal.

25) Narre como le gustaría que fueran sus condiciones de trabajo y las
relaciones con sus jefes y compañeros. Con mis jefes y compañeros de
trabajo no tengo problema alguno, desearía volver a mi cargo de analista de
laboratorio para lo cual estudie, soy tecnólogo en control de calidad y además
de eso , no perder mi fuero sindical, actividad que ha dado sentido a mi vida.
RESPUESTAS DADAS POR EL SUJETO DEL CASO N0.2 A LA ENTREVISTA
SEMI-ESTRUCTURADA CON EL FIN DE OBTENER INFORMACION PARA EL
ESTUDIO DE CASO.

1) Descríbame como está conformada su familia, que tipo de relaciones llevan?

¿Cómo manejan conflictos y controlan emociones? Tengo 40 años, Vengo de
un hogar normal conformado por padres interesados en sacar sus hijos
adelante, quienes recalcaron siempre la importancia de ser excelentes
ciudadanos , con ellos y mis hermanos me las he llevado bien, en completa
armonía y apoyándonos unos a otros. Mi hogar actual está conformado por mi
esposa y yo donde impera una buena relación de pareja y las aspiraciones de
tener pronto un bebé

2) Haga un pequeño resumen de su vida estudiantil, estuvo en varios colegios

y por que? ¿cómo eran sus relaciones con profesores y compañeros? Solo
estuve en un solo colegio donde empecé desde la etapa de preescolar hasta el
bachillerato, allí jamás tuve problemas con el cuerpo de profesores ni mis
compañeros de colegio.

3) Recuerda alguna situación en el colegio o la universidad en la que se vio

envuelto en algún tipo de conflicto? ¿cuáles fueron los motivos? ¿Cómo se
sintió en esos momentos?¿A que situaciones recurrió para salir del problema?
No recuerdo haber tenido ningún tipo de conflicto durante mi época de
estudiante, recuerdo esa etapa con mucho cariño, sintiendo que viví momentos
muy felices en ella.

4) Hace cuanto trabaja en la empresa donde está actualmente, que cargo

desempeña? Ingresé hace 16 años a esta empresa en los cuales siempre me
he desempeñado como operador de planta, teniendo la oportunidad de ir
ascendiendo dentro de la unidad, mejorando esto mis condiciones saláriales.

5) Está conforme con el cargo asignado ,jefe, salario y condiciones laborales?

Por que? Si estoy conforme puesto que he ido progresando a medida que mis
conocimientos y el tiempo de servicio lo permiten, aunque he tenido algunos
tropiezos con mis compañeros a los que no les ha gustado que ascienda.

6) Tiene alguna idea de lo que es el acoso laboral en las empresas? Defínalo

con sus propias palabras. Para mi acoso laboral es toda conducta persistente y
demostrable ejercida sobre un trabajador por parte de la empresa, jefes o los
mismos compañeros.

7) Piensa que usted ha sido victima de acoso laboral por parte de sus jefes o
compañeros?¿ Por que? . Si, he sido victima de acoso por parte de mi jefe ,el
coordinador de la planta y los compañeros del sindicato, todo empezó a los 10
años de servicio cuando por influencia de un amigo decidí comprar una finca
de 5 hectáreas a las afueras de la ciudad barrameja, todos conocemos que en
el año dos mil, el orden publico caótico azotaba ésta región, yo no sería
entonces la excepción al ser victima de este flagelo, fue así como empezaron
las amenazas extorsivas en inmediaciones a la finca adquirida. Tal situación
engorrosa, fue puesta en conocimiento de la empresa donde laboraba, por
sugerencia de ella se me dio dos alternativas: la primera era poner denuncia
de los acontecimientos ante la fiscalia y la segunda opción consistía en
reubicarme laboralmente en otra ciudad para proteger mi vida de tales
amenazas, fue así como después de los requisitos legales terminé trasladado
el 9 de octubre de 2000, hacia la ciudad de Cartagena, en el sector industrial
de Mamonal.

8) Recuerda una situación problemática sucedida en su sitio de trabajo que

haya tenido que solucionar recientemente?, que pasó allí? Sintió en algún
momento acoso laboral por parte de un miembro de la empresa? Como salió
de esa situación? Si, he sufrido acoso laboral en mi sitio de trabajo al ser
trasladado de una ciudad a otra, a veces siente que la cura resultó ser peor
que la enfermedad, puesto que me libré de un flagelo como es la extorsión
,pero mi nuevo entorno laboral resultó muy hostigante por influencia de mi
coordinador de planta. Las cosas sucedieron de esta manera, el 9 de octubre
de 2000, mi recibimiento en la nueva planta fue ameno, pero con aclaraciones
de que las personas que venían trasladadas de la ciudad de Barrancabermeja,
presentaban conductas muy conflictivas, por la influencia sindical. Era obvio
que con esto yo quedaba en el ojo del huracán, sin conocerme ya me estaban
tabulando con las mismas características de las demás personas. Los primeros
meses transcurrieron sin dificultades, aquí se aplica el dicho que “en visita
nadie es bravo”, las cosas empezaron a dar un giro de 360 grados, cuando la
directriz sindical consigue por medio de jornadas sindicales, ascensos para las
personas con clasificación de Uno (1) a Uno A (1-A); entrando yo en la baraja
de los opcionados para disputar este ascenso y es allí donde la amistad se
convierte en rivalidad. En charla previa con mi coordinador de planta, le
sostuve mi anhelo y deseo de ser promovido ó ascendido en el escalafón; yo
contaba con conocimientos, experiencia , antigüedad en el cargo y a lo mejor
esto representaba un aumento En charla previa con mi coordinador de planta,
le sostuve mi anhelo y deseo de ser promovido ó ascendido en el escalafón; yo
contaba con conocimientos, experiencia , antigüedad en el cargo y a lo mejor
esto representaba un aumento salarial interesante. Ante mi postulación recibí
de su parte una respuesta positiva de apoyo para mis pretensiones. Pasados
dos días de la entrevista, recibí un llamado de mi coordinador, para aclárame
unos puntos que estaban pendientes entre nosotros, fue mayor mi asombro al
darme cuenta que le habían llevado comentarios nada agradables, a los cuales
el dio credibilidad, sin darme opción de demostrarle lo contrario y sin que
comprendiera que lo buscado por mis compañeros era sacarme de la línea de
competencia. Sin darme oportunidad de defenderme, mi superior expresó que
ya no teníamos nada más que hablar y finalizó diciéndome “tú eres un
transferido, no tienes derecho a decir, ni a reclamar nada, pues todo lo que se
consiga en Cartagena, es para la gente de aquí , agradece que se te hizo el
favor de recibirte” levantándose inmediatamente de la mesa y alejándose de mi
presencia.

9) Cual es el problema más complicado con que se haya enfrentado en la

vida personal o laboral? Después de lo que ya he referido las cosas
empeoraron, se avecinaba una huelga, al ver que la situación estaba muy mal
en mi entorno, me ofrezco para laborar en el paro sindical programado,
pensando que si no entraba a trabajar, muy seguramente me tendrían en
cuenta para los despidos, que ya se rumoraban. De ésta manera entre a
laborar durante la huelga, renunciando al sindicato , haber desacatado las
ordenes de paro significó una gran traición para la organización sindical. Hay
una frase que dice “si no puedes vencer a tú enemigo, únetele”, este no era mi
deseo, pero así lo hice. Pasó el tiempo, no fui ascendido de cargo, agaché mi
cabeza, quise pensar que todo había sido momentos pasajeros que todo
trabajador debe afrontar en algún instante de su vida. Pero no fue así, ya que
cumplí con lo requerido, durante 3 años para presentar mi ascenso tal y como
el reglamento lo ordena, entonces abordé nuevamente a mi coordinador para
presentar la evaluación de ascenso.Me asignaron a un supervisor, el cual
tiene fama de ser rudo con esos exámenes, ante el avecinamiento intensifique
mis estudios para no fracasar, todo indicaba que lo que se pretendía era no
dejarme ascender. Presenté el examen y saque 9.4 sobre 10. me llené de
satisfacción, pero ésta no duraría mucho tiempo, ya que cuando el coordinador
se entera de mis logros, me manda a llamar y me dice “éste examen no vale, te
hicieron un una prueba medio huevo, así que no tiene validez y la próxima se
la hago yo personalmente”. Pasaron cinco meses en que yo insistía en la
repetición de la prueba, pero siempre encontré evasivas, viendo como se
dilataba la posibilidad de tener un salario más digno con respecto a mis labores
realizadas. Luego de éste tiempo encontré un directivo de la misma empresa
con el cual desahogue mi represión y le conté todo lo que me acontecía. Ésta
persona decide ayudarme y darme una mano frente a la oficina de recursos
humanos exponiendo mi caso, y fue así como por fin pude ascender, sin
necesidad de repetir mi prueba.Pero las cosas no se quedaron allí, el
coordinador al ver que me apoyé en otra persona, se sintió que lo había
desplazado y había encontrado otros medios para solucionar el ascenso,
arremetió entonces nuevamente, pero ahora contra mis necesidades básicas
como por ejemplo, miss vacaciones se empiezan a atrasar, le sugería que me
las programará y el respondía “pídame lo que quiera, que yo estoy
acostumbrado a decir, NO”.Luego un día me llama para pedirme un favor.
“necesito que me presté $200.000, pesos, es que mi esposa está de
cumpleaños y no tengo dinero”. Yo me alegre por tal petición, pensando que
esto iba a limar asperezas, pero no fue así, ese dinero nunca retornó a mi
poder, además me abrió un proceso disciplinario por una apagada de la planta
que ocurrió en una jornada sindical, del cual no sé si precluyó, yo presente
mis pruebas cuando fue necesario y hasta la fecha no me han vuelto a requerir
en indagatoria y por ahora he continuado mi trabajo sin mayores problemas ,
que espero sea así para siempre.

10) Que es para usted la responsabilidad? Para mi la responsabilidad significa

asumir mis deberes y desempeñarlos de la mejor manera

11) En que situaciones laborales se siente usted mas responsable? En todas

las situaciones que tiene que ver con mi entorno laboral, me considero una
persona cumplidora de mi deber.

12) Lo han amonestado enviando alguna vez a su hoja de vida, memos

alusivos a la falta de responsabilidad en su trabajo? Nunca, solo me vi
envuelto en una investigación a causa de la apagada de la planta durante
una huelga, de la cuál no tuve responsabilidad alguna y lo demostré en la
indagatoria a la que me citaron.

13) Que cosas le molestan de sus jefes o compañeros de trabajo?¿Por qué?¿

comentó con ellos?¿Plantean soluciones juntos?. Me molestó el hecho de
ser discriminado por ser de otra ciudad al llegar a esta planta, no lo
comenté con ellos, pero me dedique a demostrarle que soy tan bueno como
ellos.

14) Con que clase de personas trabaja usted mejor? Prefiero a aquellas que
tengan mis mismas capacidades de trabajo o más.
15) Como define usted la lealtad a la empresa? Ser leal es querer que la
empresa prospere y no hacerle daño jamás para beneficio propio y de los
demás empleados.

16) Piensa que son justos sus jefes con usted y por que? No fueron justos mis
jefes en la medida que no me permitían ascender por el simple hecho de no
ser de aquí y le creyeron mas a mis compañeros que solo deseaban
sacarme de su camino .

17) Como le parece trabajar tiempo extra y estar disponible? No le veo

inconvenientes a eso, trabajo cuando la empresa requiere de mis servicios
sin importar que eso requiera de horas extras de mi parte.

18) Existe alguna causa por la cual usted no desee ir mas a trabajar? Ninguna,
ni siquiera lo he pensado.

19) Siente que su trabajo no es valorado ¿ por que? NO, jamás he pensado
en eso.

20) Cree que sus jefes y compañeros se confabulan para hacerle mas difícil su
labor? Le sucedía eso en su ambiente familiar o escolar? En mi ambiente
familiar y escolar nunca viví ninguna situación parecida a la que me tocó
vivir en el ambiente laboral, debido a la envidia de mis compañeros que no
toleraron que al no ser de aquí, pudiera aspirar a un ascenso, con mejor
salario que ellos.

21) Como cree que se pueden superar esos acosos? Lo ha intentado? Ha

buscado asesoria en la empresa? Lo superé gracias a la ayuda de un
directivo de la empresa quien me escuchó e intercedió por mi ante la oficina
de recursos humanos y logré que tuvieran en cuenta mis examen de
conocimientos y tiempo de trabajo para que me ascendieran justamente al
cargo que merecía.

22) Tiene a alguien de confianza a quien puede contar sus dificultades? cómo
se siente cuando puede expresar su problema?, Si, además de mi esposa y
mis amigos, cuento con mi abogado a quien puedo expresar mis
frustraciones sintiéndome bastante aliviado y apoyado.
23) Cree que la situación tiene solución? ¿Por qué? Tuvo solución al ser
ascendido, ahora lo que necesito es no seguir padeciendo la envidia de mis
compañeros.

24) Se siente capaz de seguir afrontando la situación con su jefe o

compañeros? Si, no pienso renunciar jamás a la empresa que me ha dado
la oportunidad de progresar.

25) Narre como le gustaría que fueran sus condiciones de trabajo y las
relaciones con sus jefes y compañeros. Las condiciones de trabajo
mejoraron gracias a Dios, logré mi ascenso y hasta la fecha no he vuelto a
tener dificultades con mis compañeros.
3- CASO NO. 1

Me llamo E.M, nací en la ciudad de Cartagena de Indias en el seno de una familia

honesta, pero de escasos recursos que no podía financiar mis estudios, por lo

tanto me vi en la necesidad de trabajar durante el día y estudiar por las noches

para poder obtener un titulo como tecnólogo en control de calidad , carrera que me

permitió adquirir empleo en una importante empresa de la ciudad dedicada a la

refinería de hidrocarburos.

A dicha empresa ingresé como analista de laboratorio hace ya 14 años y medio,

durante los primeros 12 años estuve desempeñándome como tal y después fui

transferido como operador de planta en contra de mi voluntad por que consideré

que esta reubicación de la nomina convencional a la nomina directiva llevaba

implícito el fin de hacerme renunciar al sindicato de la empresa de donde estoy

afiliado desde mi ingreso y en el que he ocupado honrosos cargos como secretario

de la junta directiva por dos años y secretario de prensa y propaganda.

Ese traslado le ha hecho daño a mi vida personal y laboral toda vez que la misma

no consulta mis expectativas profesionales ni de desarrollo personal, también por

orden de la empresa pierdo la opción de jubilarme con el plan 70 contemplado en

la C.C.T.V en razón a que toda persona promovida de la nomina convencional a la

directiva con posterioridad al 1 de agosto de 1.997 no estará amparada por dicho

plan referido en el acuerdo 01/77.

Considero que al obligarme a renunciar al cargo que ocupo hoy en la junta

directiva del sindicato y presionarme para que me desafilie de la unión sindical

obrera me están vulnerando mis derechos a la libre asociación.

Yo no pedí ser promovido por lo tanto instauré una demanda ante un juez laboral

del circuito de Cartagena, dándole poder amplio y suficiente a mi abogado para

que en mi nombre y representación, inicie y lleve a término un proceso especial en

acción de reinstalación por fuero sindical en contra de la empresa donde laboro

actualmente, con el fin de obtener mediante decisión judicial, mí reintegro como

analista de laboratorio de la coordinación de inspección de calidad de la refinería

de Cartagena.

Manifiesto que durante todo el tiempo de servicio no he tenido conflicto alguno con

los jefes ni con los compañeros de trabajo, me consideran una persona cumplidora

de mi deber y con amplia conciencia social, preocupado siempre por el bienestar

de mi prójimo.

Soy casado, padre de dos hermosos varones quienes son mi alegría y deseo

proporcionándoles la mejor educación posible para que se conviertan en personas

con mucho futuro. En la actualidad estoy en espera de que la situación en la que

estoy envuelto se resuelva de la mejor manera posible para mi.

 PERFIL PSICOLÓGICO CASO No. 1

INTERPRETACIÓN DE LA PRUEBA 16PF “Dieciséis factores de

personalidad” ( Aut. : Catell). Test de personalidad.

Durante la aplicación de la prueba E.M se mostró bastante cooperativo y atento a

las instrucciones que se le impartieron, anotando sus respuestas en el lugar y

forma indicada, el tiempo de aplicación fue de 60 minutos transcurriendo sin

ningún tipo de inconvenientes.

E.M Muestra una tendencia a ser afable, emocionalmente expresivo, estable y

realista.

Se observan rasgos de mentalidad independiente acompañados de impulsividad y

de actividad impredecible con tendencia al autoritarismo.

En el manejo con los demás aparenta necesitar el apoyo del grupo en la toma de

algunas decisiones, pero fácilmente forma parte de esos grupos activos siendo

amable y adaptable.

Se presume inclinación a interpretaciones concretas y literales.

INTERPRETACIÓN DE LA PRUEBA CTI “ Cuestionario de pensamiento

constructivo” (Aut., Seymour Epstein). Test de medicion de inteligencia

emocional.

Durante la aplicación de la prueba M.E se mostró bastante cooperativo y atento a

las instrucciones que se le impartieron, anotando sus respuestas en el lugar y

forma indicada, el tiempo de aplicación fue de 30 minutos transcurriendo sin

ningún tipo de inconvenientes.

M.E refleja una tendencia moderada para el manejo de los sentimientos

negativos, cuando sus niveles de estrés tratan de superar su capacidades hace el

esfuerzo por bajarlo hasta lograr exitosamente su cometido.

Tiende hacer un poco sensible al fracaso, pero al final logra manejar la situación,

su pensamiento orientado a la acción tiende a tornarlo retador y arriesgado.

ANÁLISIS DE LA ENTREVISTA A PROFUNDIDAD.

M.E en dos ocasiones incumple a la cita concertada por el investigador aduciendo

que se le cruza con los horarios de trabajo.

Se presenta a la cita vestido informalmente, aseado y muy dispuesto a colaborar,

enriquece la investigación al anexar voluntariamente documentos que demuestran

la situación de acoso laboral vivida.

A E.M se le explica la confidencialidad de la entrevista y los fines para los cuales

será utilizada.

Durante el desarrollo de esta entrevista los movimientos corporales

comunicativamente significativos no se presentan en abundancia en el discurso a

analizar, existe ausencia de contacto físico con el investigador y un proceder

totalmente formal.

E.M presenta mucha seguridad con respecto a si mismo durante la narración de

los hechos ocurridos en su vida laboral.

4- caso no.2

J.O. Soy un hombre de 40 años de edad, trabajo hace 16 años como operador en

ésta empresa industrial, durante mis primeros 10 años laborales los pasé en la

ciudad de Barrancabermeja – Santander. Durante éste lapso de tiempo no

recuerdo haber tenido ninguna clase de problemas con nadie de mi entorno

laboral. Pero todo empezó a cambiar, cuando por influencia de un amigo decidí

comprar una finca de 5 hectáreas a las afueras de la ciudad barrameja, todos

conocemos que en el año dos mil, el orden publico caótico azotaba ésta región,

yo no sería entonces la excepción al ser victima de este flagelo, fue así como

empezaron las amenazas extorsivas en inmediaciones a la finca adquirida.

Tal situación engorrosa, fue puesta en conocimiento de la empresa donde

laboraba, por sugerencia de ella se me dio dos alternativas: la primera era poner

denuncia de los acontecimientos ante la fiscalia y la segunda opción consistía en

reubicarme laboralmente en otra ciudad para proteger mi vida de tales amenazas,

fue así como después de los requisitos legales terminé trasladado el 9 de octubre

de 2000, hacia la ciudad de Cartagena, en el sector industrial de Mamonal.

A veces siento que la cura resultó ser peor que la enfermedad, puesto que me

libré de un flagelo como es la extorsión ,pero mi nuevo entorno laboral resultó

muy hostigante por influencia de mi coordinador de planta.

Las cosas sucedieron de esta manera, el 9 de octubre de 2000, mi recibimiento

en la nueva planta fue ameno, pero con aclaraciones de que las personas que

venían trasladadas de la ciudad de Barrancabermeja, presentaban conductas muy

conflictivas, por la influencia sindical. Era obvio que con esto yo quedaba en el ojo

del huracán, sin conocerme ya me estaban tabulando con las mismas

características de las demás personas.

Los primeros meses transcurrieron sin dificultades, aquí se aplica el dicho que “en

visita nadie es bravo”, las cosas empezaron a dar un giro de 360 grados, cuando

la directriz sindical consigue por medio de jornadas sindicales, ascensos para las

personas con clasificación de Uno (1) a Uno A (1-A); entrando yo en la baraja de

los opcionados para disputar este ascenso y es allí donde la amistad se convierte

en rivalidad.

En charla previa con mi coordinador de planta, le sostuve mi anhelo y deseo de

ser promovido ó ascendido en el escalafón; yo contaba con conocimientos,

experiencia , antigüedad en el cargo y a lo mejor esto representaba un aumento

salarial interesante. Ante mi postulación recibí de su parte una respuesta positiva

de apoyo para mis pretensiones.

Pasados dos días de la entrevista, recibí un llamado de mi coordinador, para

aclárame unos puntos que estaban pendientes entre nosotros, fue mayor mi

asombro al darme cuenta que le habían llevado comentarios nada agradables, a

los cuales el dio credibilidad, sin darme opción de demostrarle lo contrario y sin

que comprendiera que lo buscado por mis compañeros era sacarme de la línea

de competencia. Sin darme oportunidad de defenderme, mi superior expresó que

ya no teníamos nada más que hablar y finalizó diciéndome “tú eres un transferido,

no tienes derecho a decir, ni a reclamar nada, pues todo lo que se consiga en

Cartagena, es para la gente de aquí , agradece que se te hizo el favor de recibirte”

levantándose inmediatamente de la mesa y alejándose de mi presencia.

Las cosas empeoraron, se avecinaba una huelga, al ver que la situación estaba

muy mal en mi entorno, me ofrezco para laborar en el paro sindical programado,

pensando que si no entraba a trabajar, muy seguramente me tendrían en cuenta

para los despidos, que ya se rumoraban. De ésta manera entre a laborar durante

la huelga, renunciando al sindicato , haber desacatado las ordenes de paro

significó una gran traición para la organización sindical.

Hay una frase que dice “si no puedes vencer a tú enemigo, únetele”, este no era

mi deseo, pero así lo hice. Pasó el tiempo, no fui ascendido de cargo, agaché mi

cabeza, quise pensar que todo había sido momentos pasajeros que todo

trabajador debe afrontar en algún instante de su vida. Pero no fue así, ya que

cumplí con lo requerido, durante 3 años para presentar mi ascenso tal y como el

reglamento lo ordena, entonces abordé nuevamente a mi coordinador para

presentar la evaluación de ascenso.

Me asignaron a un supervisor, el cual tiene fama de ser rudo con esos exámenes,

ante el avecinamiento intensifique mis estudios para no fracasar, todo indicaba

que lo que se pretendía era no dejarme ascender. Presenté el examen y saque

9.4 sobre 10. me llené de satisfacción, pero ésta no duraría mucho tiempo, ya que

cuando el coordinador se entera de mis logros, me manda a llamar y me dice “éste

examen no vale, te hicieron un una prueba medio huevo, así que no tiene validez y

la próxima se la hago yo personalmente”

Pasaron cinco meses en que yo insistía en la repetición de la prueba, pero

siempre encontré evasivas, viendo como se dilataba la posibilidad de tener un

salario más digno con respecto a mis labores realizadas. Luego de éste tiempo

encontré un directivo de la misma empresa con el cual desahogue mi represión y

le conté todo lo que me acontecía. Ésta persona decide ayudarme y darme una
mano frente a la oficina de recursos humanos exponiendo mi caso, y fue así como

por fin pude ascender, sin necesidad de repetir mi prueba.

Pero las cosas no se quedaron allí, el coordinador al ver que me apoyé en otra

persona, se sintió que lo había desplazado y había encontrado otros medios para

solucionar el ascenso, arremetió entonces nuevamente, pero ahora contra mis

necesidades básicas como por ejemplo, miss vacaciones se empiezan a atrasar,

le sugería que me las programará y el respondía “pídame lo que quiera, que yo

estoy acostumbrado a decir, NO”.

Luego un día me llama para pedirme un favor. “necesito que me presté $200.000,

pesos, es que mi esposa está de cumpleaños y no tengo dinero”. Yo me alegre

por tal petición, pensando que esto iba a limar asperezas, pero no fue así, ese

dinero nunca retornó a mi poder, además me abrió un proceso disciplinario por

una apagada de la planta que ocurrió en una jornada sindical, del cual no sé si

precluyó, yo presente mis pruebas cuando fue necesario y hasta la fecha no me

han vuelto a requerir en indagatoria y por ahora he continuado mi trabajo sin

mayores problemas , que espero sea así para siempre.

 PERFIL PSICOLÓGICO CASO No. 2

INTERPRETACIÓN DE LA PRUEBA 16PF “Dieciséis factores de

personalidad” ( Aut. : Catell). Test de personalidad.

Durante la aplicación de la prueba J.O se mostró bastante cooperativo y atento a

las instrucciones que se le impartieron, anotando sus respuestas en el lugar y

forma indicada, el tiempo de aplicación fue de 60 minutos transcurriendo sin

ningún tipo de inconvenientes.

E.M Muestra una tendencia a relacionarse bien con sus compañeros, está lleno

de recursos y es capaz de tomar sus propias decisiones.

Refleja sentido del deber, perseverante, responsable, organizado prefiriendo a

los compañeros que sean trabajadores como el.

Se presume que es una persona a la que le gusta estar en contacto con la gente

y las relaciones sociales., siendo generoso y con mucha con habilidad para

recordar los nombres de las personas.

ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DE LA PRUEBA CTI “ Cuestionario de

pensamiento constructivo” (Aut.Seymor Epstein). Test de medición de

inteligencia emocional.

Durante la realización de la prueba J.O se mostró bastante cooperativo y atento a

las instrucciones que se le impartieron, anotando sus respuestas en el lugar y

forma indicada, el tiempo utilizado fue de 30 minutos transcurriendo sin ningún

tipo de inconvenientes.

J.O refleja una posible capacidad para controlar los sentimientos negativos,

manejando bajos niveles de estrés.

Procura no tomar las cosas a titulo personal y posiblemente es poco sensible al

fracaso y al rechazo, tratando de no preocuparse por cosas que no puede

controlar.

Manifiesta un pensamiento orientado a la acción con buena resolución de

conflictos, es optimista, acepta retos y se arriesga pensando que las cosas le

saldrán bien.
ANÁLISIS DE LA ENTREVISTA.

J.O se presenta a la entrevista cumpliendo puntualmente a la cita concertada por

el investigador, bien vestido, aseado y muy dispuesto a colaborar.

Al comenzar la entrevista se le explica el motivo de esta y se le aclara que su

discurso será totalmente confidencial, solo utilizado para el proyecto investigado.

J.O Mantiene su distancia a lo largo de la practica discursiva no produciéndose

cambios significativos, siempre con la postura adecuada con vista al entrevistador

y presentando algunos gestos manuales al expresarse.

Durante la conversación es coherente en sus narraciones y descripciones

referidas a su vida laboral, gustos y hábitos.

.
5- LEY 1010 DE 2006. Acoso laboral.

LEY 1010 DE 2006

(Enero 23)
Diario Oficial No. 46.160, de 23 de enero de 2006

CONGRESO DE COLOMBIA

Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el

acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

<Resumen de Notas de Vigencia>

EL CONGRESO DE COLOMBIA,

DECRETA:

ARTÍCULO 1o. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA. La

presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas

formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en

general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan

sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o

pública.

Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones

dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los

trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente

laboral y el buen ambiente en la empresa.

PARÁGRAFO: La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles

y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los

cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se

aplica a la contratación administrativa.

ARTÍCULO 2o. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Para

efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta

persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un

empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de

trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y

angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir

la renuncia del mismo.

En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse,

entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la

libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o

trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad

moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una

relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar

la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo

laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o

evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del

empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y

cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género,

origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o

que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento

de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o

empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la

privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos

para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de

correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la

integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de

funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad

para el trabajador.

ARTÍCULO 3o. CONDUCTAS ATENUANTES. Son conductas atenuantes del

acoso laboral:

a) Haber observado buena conducta anterior.

b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado

de ira e intenso dolor.

c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular

sus consecuencias.

d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.

e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por

circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.

f) Los vínculos familiares y afectivos.

g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior,

compañero o subalterno.

h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

PARÁGRAFO. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta

en el caso de violencia contra la libertad sexual.

ARTÍCULO 4o. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES. Son circunstancias

agravantes:

a) Reiteración de la conducta;

b) Cuando exista concurrencia de causales;

c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o

promesa remuneratoria,

d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y

lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;
e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al

sujeto pasivo;

f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo,

rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;

g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;

h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la

salud física o psíquica al sujeto pasivo.

ARTÍCULO 5o. GRADUACIÓN. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores, se

aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Disciplinario Único, para la

graduación de las faltas.

ARTÍCULO 6o. SUJETOS Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY. Pueden ser

sujetos activos o autores del acoso laboral:

– La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o

cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la

cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;
– La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la

calidad de jefe de una dependencia estatal;

– La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos

pasivos o víctimas del acoso laboral;

– Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el

sector privado;

– Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y

servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;

Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos

partícipes del acoso laboral:

– La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el

acoso laboral;

– La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que

se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.

PARÁGRAFO: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la

presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de

dependencia o subordinación de carácter laboral.

ARTÍCULO 7o. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se

presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de

cualquiera de las siguientes conductas:

a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de

palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la

preferencia política o el estatus social;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional

expresados en presencia de los compañeros de trabajo;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los

compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del

acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos

procesos disciplinarios;

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las

propuestas u opiniones de trabajo;

g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales,

las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor

encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin

ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral

contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la

exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún

fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria

respecto a los demás trabajadores o empleados;

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto

al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes

laborales;

l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente

indispensables para el cumplimiento de la labor;

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por

enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones

legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido

injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento

social.

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente

valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas

denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La

autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la

conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la

vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

Cuan do las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado,

deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal

civil.

ARTÍCULO 8o. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No

constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los

cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de

obediencia debida;

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente

corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;

c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad

empresarial e institucional;
d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar

exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de

subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la

institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para

solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;

f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el

contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el

Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.

g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el

artículo 95 de la Constitución.

h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos

55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los

artículo 59 y 60 del mismo Código.

i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos

y cláusulas de los contratos de trabajo.

j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que

trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las

peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados,

fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.

ARTÍCULO 9o. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO

LABORAL.

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever

mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un

procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que

ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito,

donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los

reglamentos de trabajo.

2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de

Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores

Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del

Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de

acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los
hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La

autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al

empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos

en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias

grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación

laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte

denunciada.

3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de

las modalidades descritas en el artículo 2o de la presente ley podrá solicitar la

intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que

amigablemente se supere la situación de acoso laboral.

PARÁGRAFO 1o. <Parágrafo corregido por el artículo 1 del Decreto 231 de 2006.

El nuevo texto es el siguiente:> Los empleadores deberán adaptar el reglamento

de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (3) meses

siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado

administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá

abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la

adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y

sin que eliminen el poder de subordinación laboral.

<Notas de Vigencia>
PARÁGRAFO 2o. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas

de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la

administración, se entenderá como tolerancia de la misma.

PARÁGRAFO 3o. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo podrá

acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa,

si existiera una opción clara en ese sentido, y será sugerida por la autoridad

competente como medida correctiva cuando ello fuere posible.

ARTÍCULO 10. TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. El

acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:

1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su

autor sea un servidor público.

2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado

lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el

Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los

términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales

mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las

Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del

tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás

secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del

empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a

la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad

competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso

laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de

seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por

parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de

renuncia o retiro del trabajo.

6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo,

según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un

compañero de trabajo o un subalterno.

PARÁGRAFO 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso

laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la

imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida

actualización de valor.

PARÁGRAFO 2. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por

conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando

podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público, en

los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan

serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.

ARTÍCULO 11. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. A fin de

evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y

denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos,

establézcanse las siguientes garantías:

1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del

acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y

sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando

se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre

y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la

ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá

provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal

caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida

por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se

discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un

funcionario de la Rama Judicial.

3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas

de trabajo y los pactos colectivos.

Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos

en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.

PARÁGRAFO. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos

autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, para las

sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas

Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para

las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos

iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.

ARTÍCULO 12. COMPETENCIA. Corresponde a los jueces de trabajo con

jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que

prevé el artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean

trabajadores o empleados particulares.

Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para

conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas

Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la

Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.

ARTÍCULO 13. PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO. Para la imposición de las

sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento:

Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se

aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.

Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a

audiencia, l a cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la

presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará

personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado,

dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las

pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se

proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los

testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el
recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su

interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal

del Trabajo.

ARTÍCULO 14. TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL. Cuando, a

juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso

laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la

formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales

mensuales, los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el

quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición.

Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso

laboral con base en los mismos hechos.

Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que

pertenece la autoridad que la impuso.

ARTÍCULO 15. LLAMAMIENTO EN GARANTÍA. En los procesos relativos a

nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios de

legalidad de falsa motivación o desviación de poder, basados en hechos que

pudieran ser constitutivos de acoso laboral, la parte demandada podrá, en el

término de fijación en lista, llamar en garantía al autor de la conducta de acoso.

ARTÍCULO 16. SUSPENSIÓN DE LA EVALUACIÓN Y CALIFICACIÓN DEL

DESEMPEÑO LABORAL. Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS

a la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral, se suspenderá la

evaluación del desempeño por el tiempo que determine el dictamen médico.

ARTÍCULO 17. SUJETOS PROCESALES. Podrán intervenir en la actuación

disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el investigado y su defensor, el

sujeto pasivo o su representante, el Ministerio Público, cuando la actuación se

adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de

la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la

Constitución Nacional.

ARTÍCULO 18. CADUCIDAD. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán

seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que

hace referencia esta ley.

ARTÍCULO 19. VIGENCIA Y DEROGATORIA. La presente ley rige a partir de su

promulgación y deroga o modifica todas las que le sean contrarias o

incompatibles.

La Presidenta del honorable Senado de la República,

CLAUDIA BLUM DE BARBERI.
El Secretario General del honorable Senado de la República,
EMILIO RAMÓN OTERO DAJUD.

El Presidente de la honorable Cámara de Representantes,

JULIO E. GALLARDO ARCHBOLD.

El Secretario General de la honorable Cámara de Representantes,

ANGELINO LIZCANO RIVERA.

REPUBLICA DE COLOMBIA - GOBIERNO NACIONAL

Publíquese y cúmplase.
Dada en Bogotá, D. C., a 23 de enero de 2006.

ÁLVARO URIBE VÉLEZ

El Ministro de la Protección Social,

DIEGO PALACIO BETANCOURT.
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