1.

Introducción*
El acoso moral o mobbing es un fenómeno que se inserta en una
más amplia problemática como es la de la violencia en el trabajo,
que incluye otros tipos de acoso, como el acoso sexual y el acoso
por razón de género, de sexo o sexista, con quienes comparte
muchas similitudes en el tratamiento jurídico, de tal manera que
todo lo que se diga respecto a la prevención y a la protección de
un tipo de acoso, servirá para los otros, a pesar de que, como se
verá, la regulación jurídica es diversa.

Analizar el acoso moral exige su identificación, estudiar el propio

origen del término mobbing, con el que se da a conocer
popularmente, su traducción al castellano, la definición, los
elementos que lo caracterizan y su distinción respecto de otros
supuestos de índole parecida que casi con la misma intensidad se
están produciendo en las unidades productivas (acoso
sexual, bossing, burn out, estrés laboral, etc.). Exige, asimismo,
identificar a los autores y a las víctimas, las conductas acosadoras,
los tipos de acoso en función de los sujetos y de sus
manifestaciones externas, y la identificación de las razones que lo
provocan.

Es importante la distinción del acoso moral o mobbing respecto

de otros riesgos psicosociales dado que la tutela jurídica que debe
recibir uno y no otros, o las medidas de prevención de riesgos que
hay que adoptar en un caso y no en los otros y, sobre todo, dada la
responsabilidad derivada de uno y no de los otros, hacen que su
tratamiento en todas estas esferas sea diferente y merezca un
análisis separado. Un estado de agotamiento o derrumbe
psicológico provocado por el estrés profesional, que es propio de

1
la tecnificación, de la competitividad en el seno de la empresa; la
existencia de horarios poco flexibles para compatibilizar la vida
laboral y familiar, la precariedad del empleo y la falta de estabilidad
laboral; la fatiga física, emocional y mental propia del síndrome de
estar quemado, no deben confundirse con el acoso moral. Los
informes médicos contienen a menudo diagnósticos de cuadros
ansioso depresivos, reactivos a problemas relacionados con el
trabajo, de los que no se debe dudar en absoluto, pero una cosa es
que la salud psíquica del trabajador se haya visto resentida por la
interiorización negativa de la vivencia laboral, y otra distinta es que
ello implique una actuación empresarial, o de sujetos distintos pero
en el ámbito de la relación de trabajo, encaminada a hostigar o
acosar al trabajador.

Hace ya tiempo que los ordenamientos jurídicos han

interiorizado este fenómeno. Los estudios sobre el mobbing tienen
su origen en la psicología del trabajo y se refieren básicamente al
tratamiento vejatorio que pueden sufrir los trabajadores y las
trabajadoras en el desarrollo de la propia actividad laboral. Tan es
así que el estudio sociológico y clínico del acoso, como fenómeno
que origina en quien lo padece determinadas consecuencias en
forma de alteraciones de la salud, es determinante para saber a
qué hay que enfrentarse desde la perspectiva jurídica.

Cierto es que el problema de la violencia en el trabajo o dicho en

otros términos, la alienación en el trabajo, es tan viejo,
probablemente, como el trabajo prestado por cuenta ajena, pero su
actual significación y sus consecuencias están siendo, sin duda,
diferentes. La novedad está en la toma de conciencia colectiva del
fenómeno y en la articulación de nuevos instrumentos de
protección.

Las vejaciones que se pueden sufrir en el lugar de trabajo, y que

se pueden reconducir a ese aspecto de la personalidad humana y
animal que es la agresividad, siempre ha existido, aunque no se le
llamara mobbing, y es posible pensar que su aumento, si es que lo
hay, se debe “al paso de un sistema productivo de tipo industrial,
basado en la producción de bienes materiales, a uno postindustrial,
basado principalmente en la producción de bienes inmateriales, en
el que el trabajador, más que en el plano físico, está expuesto a
riesgos relativos a la esfera psicológica, debido principalmente al

2
estrés laboral” (Ichino). Buscando explicación al fenómeno se ha
dicho, también, que el acoso se ha hecho necesario porque, en la
mayor parte del mundo civilizado, las antiguas fórmulas de dominio
ya no sirven, y el poder ha de ocultarse para seguir ejerciéndose.
Prueba de ello es que no se habla de acoso en el trabajo en países
con sistemas de relaciones de trabajo subdesarrollados, donde
apenas existen derechos y en los que no son necesarias técnicas
depuradas y subterfugios para despedir o deshacerse de un
trabajador. Es en contextos modernos, de ordenamientos jurídico-
laborales maduros, que reconocen derechos a los trabajadores,
cuando se puede hablar con propiedad de mobbing jurídico. En
este sentido, viene al caso subrayar que aun cuando la precariedad
laboral se destaque como causa propicia para la aparición de este
tipo de conductas, resulta revelador que éstas sean bastante
habituales en la Administración Pública y también, más que en las
pequeñas, en las medianas y grandes empresas, con lo que
el mobbing acaba por constituir una suerte de patología derivada
del exceso de tutela ofrecida por el ordenamiento a los
trabajadores sobre todo, aunque no sólo, en materia de despido.
No se trata de afirmar que la tutela sea excesiva sino de intentar
delimitar y comprender mejor el fenómeno. Ocurre que cuando el
poder empresarial se reduce o sujeta a límites importantes, cuando
el empresario no puede disponer libremente del trabajador para
trasladarlo, modificarle las tareas o, en última instancia, despedirlo,
sin cumplir taxativamente una serie de reglas procedimentales,
acabe acudiendo a técnicas como el mobbing mediante las cuales,
en sustancia, intenta restablecer su discrecionalidad sobre un
factor de la producción, como es el del trabajo, utilizándolo a su
gusto hasta conseguir sus objetivos. ¿Y por qué recurrir
al mobbing para conseguir, con más esfuerzo y en más tiempo, lo
que ya está en su mano? Pues porque, desde la óptica
empresarial, la relación entre costes y beneficios puede resultar
más beneficiosa.

Por otra parte, no sólo la precariedad y los abusos propician las

llamadas organizaciones tóxicas. También la generalización de
nuevas formas de organizar el trabajo, derivadas de la
preocupación desmedida de las empresas en la consecución de
ventajas competitivas que les permitan sobrevivir en escenarios a
menudo internacionales, está fomentando que los trabajadores
estén sometidos a constantes y cada vez más complejas relaciones

3
interpersonales (trabajo colaborativo, en grupo, innovaciones
tecnológicas, aprendizaje continuo,…), en las que priman valores
como la competitividad y el afán de promoción profesional que
degeneran, en determinadas circunstancias y ambientes, en
auténticos comportamientos patológicos provocadores del
llamado mobbing horizontal (entre compañeros de trabajo). La
forma en que se afronta la organización del trabajo, está siendo
causa importante de la aparición de otros tantos riesgos
psicosociales (estrés, estrés tecnológico, ciber-acoso, burn out,
etc.) que, junto al mobbing, están dañando de forma alarmante la
salud de los trabajadores y trabajadoras. De ahí que haya que
prestar especial atención al entorno laboral, en cuanto elemento
determinante para que afloren comportamientos hostigadores; es
así como puede llegarse a afirmar que los modos de organización
del trabajo y las técnicas de gestión empresarial son hoy parcelas
del máximo interés para la consecución de un medio ambiente de
trabajo saludable, libre de este tipo de riesgos.

Cuando los operadores jurídicos empiezan a utilizar la

expresión mobbing se refieren a un fenómeno que ya es conocido
en las ciencias sociales, aunque no cuente con una definición en la
ley. El mobbing se ha convertido en un acontecimiento anómalo
generalizado en los lugares de trabajo, del que sabemos, por lo que
al Derecho interesa, que afecta a bienes tutelados jurídicamente
como son el derecho a la protección de la salud psico-física y de la
integridad moral de los trabajadores. Y es en atención a los
derechos implicados en estos procesos que el ordenamiento
jurídico no puede dejar de integrar el fenómeno.

En España, la ausencia de regulación específica, como veremos

en el apartado siguiente, hace que sea la jurisprudencia, sobre la
base de la normativa existente (arts. 10 y 15 CE, y 4.2, e LET), la
que trate de garantizar una tutela eficaz contra los
comportamientos vejatorios en el lugar de trabajo. Durante un
tiempo tomó cuerpo la tesis que acuñó al mobbing como “presión
laboral tendenciosa” y que venía a exigir que los comportamientos
debían entrañar una presión dirigida a expulsar al trabajador de la
empresa, desarrollarse en el lugar de trabajo o tener su causa en la
prestación laboral, y ser tendenciosa o incluir la intención de dañar
a la víctima.

4
 El problema está en que ha existido cierta animadversión para
configurar o realizar una caracterización jurídica del acoso moral. El
escaso respaldo judicial a las acciones ejercitadas y el sistemático
encadenamiento de fallos en contra de las demandas
sobre mobbing, ha hecho que durante muchos años se haya
producido una cierta renuncia por parte de los letrados de los
sindicatos a plantear reclamaciones en vía judicial, salvo que se
trate de casos muy fundamentados, con suficientes pruebas de
daños a la salud y basados en sólidos testimonios de testigos y
peritos.

Más que el TS, que no lo ha hecho expresamente en su Sala de

lo Social, son los TSJ quienes, en el intento de construir su propia
definición de acoso moral, aportan elementos de utilidad para su
configuración, si bien, la variedad de pronunciamientos pone de
manifiesto las dificultades aplicativas suscitadas a la hora de tutelar
al trabajador afectado, dada la ausencia de regulación específica
con capacidad suficiente para diseñar una tutela adecuada a cada
una de las esferas de actuación.

---
*Esta introducción forma parte del libro "El daño por mobbing: delimitación y
responsabilidades" del que es autora la Catedrática Gloria Rojas Rivero, publicado por
Editorial Bomarzo y cuyo texto ha sido cedido por dicha Editorial para su incorporación al
material que integra este curso.

2. Marco normativo del acoso en los lugares de trabajo

De forma prácticamente unánime la doctrina científica ha venido
manteniendo que existía sobre el particular una importante
insuficiencia normativa, que precisaba de intervención legislativa, y
ello con la finalidad de dotar a las personas trabajadoras de los
instrumentos necesarios que permitieran hacer frente a las
conductas de acoso en los lugares de trabajo, poniendo fin a una
cierta inseguridad jurídica derivada de las carencias legales y del
hecho de tener que acudir a la aplicación de normas que, en el
momento de su promulgación, no tenían en su horizonte aplicativo

5
los comportamientos propios del acoso en cualquiera de sus
modalidades.

No obstante, en los últimos años se han ido produciendo

importantes cambios normativos tanto a nivel internacional como
en el ordenamiento interno, que permite remarcar los perfiles que
configuran el concepto de acoso moral o mobbing, y ello sin
perjuicio de las aportaciones realizadas por la negociación
colectiva, principalmente a partir de la implantación de los planes
de igualdad, y por parte de la doctrina judicial y científica.

En la actualidad el marco legal vendría constituido por las

siguientes normas:

2.1. Normativa de carácter internacional

2.1.1. Carta Social Europea (revisada) hecha en Estrasburgo el 3

de mayo de 1996 y ratificada por España mediante instrumento
de 26 de julio de 2022

La aplicación directa de la Carta Social Europea (CSE) ha sido

una cuestión controvertida con anterioridad a la ratificación por
España del texto revisado de la misma, aunque con anterioridad a
dicha ratificación ya el TS había aceptado tácitamente su
aplicación directa, salvo en los preceptos que no habían sido
objeto de ratificación (STS de 26 de septiembre de 2006, rec.
165/2005), manteniendo que de conformidad con el artículo 96.1
de la Constitución Española la ratificación y posterior publicación
en el BOE produce el efecto de tener fuerza vinculante en el
ordenamiento jurídico interno. Así pues al haber sido objeto de
ratificación el texto revisado de la CSE, en la actualidad la misma
resulta de plena aplicación.

Pues bien, en relación al acoso laboral resulta de particular

interés el artículo 26 relativo al derecho a la dignidad en el trabajo,
al proclamar de forma genérica que "Todos los trabajadores tienen
derecho a la dignidad en el trabajo", puntualizando en su apartado
2 que las partes se comprometen "A promover la sensibilización, la
información y la prevención por lo que respecta a actos
censurables o explícitamente hostiles y ofensivos dirigidos de

6
manera reiterada contra cualquier trabajador en el lugar de trabajo
o en relación con el trabajo, y a adoptar todas las medidas
apropiadas para proteger a los trabajadores contra dichas
conductas".

El citado artículo reconoce el derecho a la protección de la

dignidad humana frente al acoso que genera un entorno laboral
hostil vinculado a una característica específica de una persona. Los
Estados Partes deben tomar todas las medidas preventivas y
correctivas necesarias para proteger a las personas trabajadoras
de actos censurables o explícitamente hostiles y ofensivos dirigidos
repetidamente contra ellos en el lugar de trabajo o en relación con
el trabajo, ya que estos actos constituyen conductas humillantes.

2.1.2. Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en

el mundo del trabajo, hecho en Ginebra el 21 de junio de 2019,
incluido en nuestro ordenamiento jurídico mediante Instrumento
de adhesión de 28 de junio de 2022 BOE 16 de junio de 2022

Aun cuando el contenido de todo el convenio resulta de

particular interés en cuanto al tratamiento del acoso moral en el
trabajo, deben destacarse, entre otros, los siguientes artículos:

• Artículo 1.a) "La expresión «violencia y acoso» en el mundo

del trabajo designa un conjunto de comportamientos y
prácticas inaceptables, o de amenazas de tales
comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten
una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto,
que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico,
psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el
acoso por razón de género".
• Artículo 2.2 "Este Convenio se aplica a todos los sectores,
público o privado, de la economía tanto formal como
informal, en zonas urbanas o rurales".
• Artículo 4. Se deberá respetar, promover y asegurar el
derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de
violencia y acoso, debiendo en particular:
o a) Prohibir legalmente la violencia y el acoso;
o b) Velar por que las políticas pertinentes
aborden la violencia y el acoso; c) Adoptar una

7
 estrategia integral a fin de aplicar medidas para
prevenir y combatir la violencia y el acoso;
o d) Establecer mecanismos de control de la
aplicación y de seguimiento o fortalecer los
mecanismos existentes;
o e) Velar por que las víctimas tengan acceso a
vías de recurso y reparación y a medidas de
apoyo;
o f) Prever sanciones;
o g) Desarrollar herramientas, orientaciones y
actividades de educación y de formación, y
actividades de sensibilización, en forma
accesible, según proceda, y
o h) Garantizar que existan medios de inspección
e investigación efectivos de los casos de
violencia y acoso, incluyendo a través de la
inspección del trabajo o de otros organismos
competentes.

• Artículo 9 "Todo Miembro deberá adoptar una legislación

que exija a los empleadores tomar medidas apropiadas y
acordes con su grado de control para prevenir la violencia y
el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el
acoso por razón de género, en particular, en la medida en
que sea razonable y factible:
o a) Adoptar y aplicar, en consulta con los
trabajadores y sus representantes, una política
del lugar de trabajo relativa a la violencia y el
acoso;
o b) Tener en cuenta la violencia y el acoso, así
como los riesgos psicosociales asociados, en la
gestión de la seguridad y salud en el trabajo;
o c) Identificar los peligros y evaluar los riesgos
de violencia y acoso, con participación de los
trabajadores y sus representantes, y adoptar
medidas para prevenir y controlar dichos peligros
y riesgos, y

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 o d) Proporcionar a los trabajadores y otras
personas concernidas, en forma accesible, según
proceda, información y capacitación acerca de
los peligros y riesgos de violencia y acoso
identificados, y sobre las medidas de prevención
y protección correspondientes, inclusive sobre
los derechos y responsabilidades de los
trabajadores y otras personas concernidas en
relación con la aplicación de la política
mencionada en el apartado a) del presente
artículo".

• Artículo 11 "Todo Miembro, en consulta con las

organizaciones representativas de empleadores y de
trabajadores, deberá esforzarse por garantizar que:
o a) La violencia y el acoso en el mundo del
trabajo se aborden en las políticas nacionales
pertinentes, como las relativas a la seguridad y
salud en el trabajo, la igualdad y la no
discriminación, y la migración;
o b) Se proporcionen orientaciones, recursos,
formación u otras herramientas sobre la violencia
y el acoso en el mundo del trabajo, incluyendo la
violencia y el acoso por razón de género, a los
empleadores y a los trabajadores y a sus
organizaciones respectivas, así como a las
autoridades competentes, en forma accesible,
según proceda, y
o c) Se emprendan iniciativas al respecto, con
inclusión de campañas de sensibilización".

2.1.3. Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre, sobre el

establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en
el empleo y la ocupación.

El artículo 2.3 de la citada Directiva define el concepto de acoso

discriminatorio en los siguientes términos: "El acoso constituirá
discriminación a efectos de lo dispuesto en el apartado 1 cuando
se produzca un comportamiento no deseado relacionado con
alguno de los motivos indicados en el artículo 1 que tenga como

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objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y
crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u
ofensivo. A este respecto, podrá definirse el concepto de acoso de
conformidad con las normativas y prácticas nacionales de cada
Estado miembro".

2.1.4. Directiva 2000/43/CE, de 29 de junio, sobre aplicación del

principio de igualdad de trato de las personas
independientemente de su origen racial o étnico

La expresada Directiva, que será de aplicación solo en los

supuestos de discriminación basados en el origen racial o étnico,
establece en su artículo 2.3 que "El acoso constituirá
discriminación a efectos de lo dispuesto en el apartado 1 cuando
se produzca un comportamiento no deseado relacionado con el
origen racial o étnico que tenga como objetivo o consecuencia
atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante, u ofensivo. A este
respecto, podrá definirse el concepto de acoso de conformidad
con las normativas y prácticas nacionales de cada Estado
miembro".

2.2. Normativa interna

• Tras diversas iniciativas legislativas sin éxito, el primer

marco normativo de regulación del acoso se produce
mediante la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de
oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal
de las personas con discapacidad, que en su art. 7 define
como acoso a “toda conducta relacionada con la
discapacidad de una persona, que tenga como objetivo o
consecuencia atentar contra su dignidad o crear un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”,
definición que, como puede apreciarse, no engloba
íntegramente el acoso dentro de la estricta regulación que
efectúa el legislador, toda vez que sólo incluye a las
actividades relacionadas con la discapacidad de una
persona, y por otra parte un conjunto de caracteres como

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 los relativos a la persistencia y duración del acoso no se
contienen en el precepto comentado.

• Posteriormente la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, con

motivo de llevar a cabo la transposición de Directivas
comunitarias relativas al principio de igualdad de trato y no
discriminación en el trabajo, ha definido nuevamente el
acoso, entendiendo por tal “toda conducta no deseada
relacionada con el origen racial o étnico, la religión o
convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación
sexual de una persona, que tenga como objetivo o
consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno
intimidatorio, humillante u ofensivo”, concepto, el
expresado, en el que tendrían cabida los supuestos
de mobbing que tuvieran como causa exclusiva los motivos
a que hace referencia la norma, pero que en manera alguna
permitirían amparar otros supuestos de acoso cuya
motivación fuera ajena a las causas expresadas.

• Más tarde sería la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,

para la igualdad efectiva de mujeres y hombres la que
regularía el acoso sexual y por razón de sexo (artículo 7),
introduciendo profundas modificaciones en el Estatuto de
los Trabajadores y particularmente configurando una nueva
causa de despido en el artículo 54.g) conforme al cual será
causa de despido procedente “El acoso por razón de
origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o
por razón de sexo al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa”; avanzando en la dirección de
completar una regulación del mobbing, que hasta ese
momento no se había producido, con excepción de la
regulación contenida en el artículo 173.1 del Código Penal
(Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio) que penaliza , entre
otros supuestos, a:
o El que infligiera a otra persona un trato
degradante, menoscabando gravemente su
integridad moral, será castigado con la pena de
prisión de seis meses a dos años.

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 o Con la misma pena serán castigados los que, en
el ámbito de cualquier relación laboral o
funcionarial y prevaliéndose de su relación de
superioridad, realicen contra otro de forma
reiterada actos hostiles o humillantes que, sin
llegar a constituir trato degradante, supongan
grave acoso contra la víctima.

• Recientemente la Ley 15/2022, de 12 de julio, para la

igualdad de trato y no discriminación, que traspone al
ordenamiento jurídico interno determinadas directivas
comunitarias define en su artículo 6.4 el acoso
discriminatorio en los siguientes términos: "Constituye
acoso, a los efectos de esta ley, cualquier conducta
realizada por razón de alguna de las causas de
discriminación previstas en la misma, con el objetivo o la
consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona
o grupo en que se integra y de crear un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo".

Ante la insuficiencia normativa ya apuntada será necesario seguir

acudiendo a aquellas normas que nuestros tribunales han venido
invocando para dar respuesta motivada a las pretensiones
formuladas por las víctimas del acoso en los lugares de trabajo,
bien sea en procedimientos de resolución de contrato con derecho
a indemnización, en caso de declaración de nulidad de despidos en
los que se acredite la existencia de hostigamiento psicológico en el
trabajo o en procedimientos en los que se demanda el cese
inmediato de las conductas que genera el acoso laboral, con
derecho al percibo de indemnizaciones por daños y perjuicios.

Por tanto, como se ha señalado con acierto por nuestros

tribunales “también con el actual régimen normativo, que sin duda
podría ser mejorable al hacerlo más específico, es posible,
realizando una aplicación del mismo acorde con la realidad social
actual, como es exigencia del art. 3.1 del Código Civil, dar
respuesta a las situaciones de persecución, maltrato psicológico, o
acoso laboral que se puedan producir, tanto en el ámbito público
como privado”.

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 Partiendo del carácter pluriofensivo del acoso y dado que
diversos derechos pueden verse afectados por este tipo de
conductas, el actual marco normativo, con independencia de las
regulaciones citadas, vendría constituido por aquellas
disposiciones que amparan y protegen los siguientes derechos:

a) Derecho a la dignidad de la persona trabajadora

En cualquier Estado de Derecho la consagración de la persona y

su dignidad constituye el centro del sistema constitucional. En
nuestro ordenamiento el art. 10.1 CE dispone que la dignidad de la
persona y los derechos inviolables que le son inherentes, son
fundamento del orden político y de la paz social, precepto que
impregna el ordenamiento jurídico laboral, ya que la dignidad
personal constituye un valor espiritual y moral inherente al
individuo, y cuyo respeto goza del mayor nivel de protección, como
derecho fundamental.

A nivel de legalidad ordinaria el ET reconoce como derecho

básico de las personas trabajadoras el respeto “a la consideración
debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas
verbales o físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón
de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual” –art. 4.2.e)–; existiendo todo un
conjunto de referencias a la protección de la dignidad a lo largo del
citado texto legal, del que son ejemplo los siguientes preceptos:

– Art. 18 ET, en el que se enuncia la dignidad como límite en

relación con las facultades de control de la empresa en materia de
registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos
particulares.

– Art. 20.3 ET, en el que la dignidad se erige como límite a las

facultades empresariales de vigilancia y control de las obligaciones
y deberes laborales.

– Art. 39.3 ET, relativo a la movilidad funcional que deberá

efectuarse, en su caso, sin menoscabo de la dignidad del
trabajador/a.

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 – Art. 50.1.a) ET, que posibilita la resolución del contrato de
trabajo con derecho a indemnización, cuando se lleven a cabo
modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que
redunden en menoscabo de la dignidad de las personas
trabajadoras.

Por tanto, un primer bloque normativo vendría constituido, a nivel

de legalidad constitucional y ordinaria, por los preceptos
invocados.

A título de ejemplo se pronuncian sobre el acoso laboral en el

trabajo como un ataque a la dignidad de la persona trabajadora los
siguientes pronunciamientos judiciales, entre otros muchos.

• STC 56/2019, de 6 de mayo, rec. amparo 901/2018. Las

situaciones de acoso laboral, en la medida que tienen por
finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la
integridad del empleado, conciernen el reconocimiento
constitucional de la dignidad de la persona, su derecho
fundamental a la integridad física y la prohibición de tratos
degradantes, pudiendo involucrar otros derechos
fundamentales.
• STS de 20 de septiembre de 2011, rec. 4137/2010. La
concurrencia de una situación de acoso laboral
determinante de una lesión psíquica en la persona del
trabajador por sí misma, y con independencia de las
consecuencias laborales que ha de producir, constituye
una lesión de derechos fundamentales del mismo "que,
sustancialmente, se contraen a un ataque frontal a la
dignidad personal del trabajador demandante".
• STSJ Castilla-La Mancha de 16 de noviembre de 2020, rec.
1259/2020. La existencia de prácticas abusivas e
irregulares evidencian un trato denigratorio, por lo que
procede apreciar la existencia de acoso laboral.
• STSJ Cantabria de 14 de diciembre de 2018,
rec. 622/2018. Los comportamientos reiterados en el
tiempo de menosprecio y vaciamiento de funciones para
con la trabajadora suponen una falta de consideración
debida a su dignidad que conculcan los derechos
fundamentales de la persona.

14
b) Derecho a la integridad física y moral

El art. 15.c) CE garantiza el derecho a la integridad física y moral

y a no ser sometido a tratos inhumanos o degradantes, por lo que
en la medida que el acoso en el trabajo supone una agresión a la
integridad de quien lo sufre, con graves consecuencias para su
salud, habrá de entenderse que las víctimas de tales conductas
“han visto perjudicado su derecho fundamental a su integridad
personal y por tanto es susceptible de recibir la total respuesta
protectora prevista por el ordenamiento jurídico para estos
supuestos”.

Es más, desde el momento en que la integridad física se

encuentra conectada con el derecho a la salud, resulta que el
acoso, en tanto que suponga un menoscabo para la misma, no
mediando consentimiento del titular, supone conculcar el derecho
fundamental que garantiza el art. 15 CE a todos los ciudadanos, de
forma que dicho precepto se erige en pieza clave para la
protección frente al mobbing, al igual que el art. 4.2.d) ET referido al
derecho a la integridad física, si bien este último se conecta más
directamente con el derecho a una adecuada política de seguridad
e higiene, al que nos referiremos posteriormente.

Han apreciado la vulneración del derecho a la integridad física y

moral las siguientes situaciones de acoso, entre otras:

• STSJ Canarias/Las Palmas de 20 de octubre de 2022, rec.

762/2022. Constituye un trato vejatorio a la trabajadora,
continuado en el tiempo, la conducta del gerente que
insulta a la trabajadora, la encierra en el baño, la golpea en
el culo, se sienta encima de ella cuando se agacha, entre
otros comportamientos, constituyendo conductas lesivas
no deseadas susceptibles de causar un daño.
• STSJ Galicia de 17 de octubre de 2022, rec. 4587/2022.
Vulnera el derecho a la integridad física y moral la
existencia de acoso moral consistente en la realización de
múltiples actos de hostigamiento al trabajador.
• STSJ Comunidad Valenciana de 27 de septiembre de 2022,
rec. 1353/2022. La conducta del director de la unidad,
ejerciendo un control especialmente estricto y más exigente
que frente al resto del personal a su cargo, mostrando

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 públicamente un malestar frente a la relación de esta con
sus compañeros, interviniendo e intentando cortar las
conversaciones que la actora podía tener con el resto de
personal, cuestionando su profesionalidad, ignorando en
ocasiones su presencia, gritándole en público y empleando
malas formas en el trato personal son actuaciones que por
su reiteración merecen la calificación de acoso laboral en el
trabajo.
• STSJ de Madrid de 24 de marzo de 2022, rec. 876/2021.
Vulneración del derecho fundamental a la integridad física y
moral al existir acoso laboral por impartición de órdenes al
personal de la empresa para no relacionarse con un
trabajador, privándole de los canales de comunicación
laboral que disponía y asignándole un puesto de trabajo
aislado del resto de los compañeros.
• STSJ Galicia de 7 de febrero de 2020, rec. 5595/2019.
Constituye acoso laboral el trato incorrecto, la asignación
de labores profesionales no correspondientes a su
categoría profesional, el exceso de jornada, las presiones
laborales y la no actuación de salarios prevista en convenio
colectivo.
• STSJ Canarias/Tenerife de 27 de septiembre de 2016, rec.
237/2016. Vulnera del derecho a la integridad física y moral,
por acoso laboral, el control exagerado dentro y fuera de la
jornada laboral, así como expresiones verbales
inapropiadas por parte de superior jerárquico.

c) Derecho a la no discriminación

Se ha dicho, a nuestro juicio con acierto, que la aproximación

al mobbing como comportamiento discriminatorio resulta
particularmente útil para dar una respuesta jurídica al mismo, ya
que al ser la discriminación causalmente abierta, resulta apta “para
amparar los intereses de trabajador perjudicado en muy amplia
medida, sea cual sea la etiología del perjuicio causado”.

En efecto, el acoso en el trabajo, en cualquiera de sus

modalidades, genera en la persona trabajadora un trato
desfavorable, que supone infringir el art. 14 CE desde el momento

16
en que dicho precepto constitucional prohíbe la existencia de
conductas vejatorias con origen en cualquier condición o
circunstancia personal o social. Por ello, cuando el hostigamiento
psicológico se encuentre vinculado a cualquiera de las causas de
discriminación previstas en el ordenamiento jurídico, tal conducta
quedará absorbida por la calificación de discriminación, con las
consecuencias jurídicas que resultan inherentes; siendo
igualmente invocables a nivel de legalidad ordinaria los artículos
4.2.c) y 17 ET.

La protección frente al acoso moral, desde una perspectiva

discriminatoria, resulta más eficaz en aquellos casos en que la
conducta lesiva tiene su origen en quienes ocupan puestos de
trabajo situados a más alto nivel en el organigrama empresarial
(acoso descendente), mientras que en aquellos otros supuestos en
los que proceda de compañeros/as de trabajo situados al mismo
nivel (acoso horizontal) o a nivel inferior (acoso ascendente) resulta
más problemático incardinar tales conductas en el concepto de
trato discriminatorio, sin perjuicio de la responsabilidad en que
puede incurrir la empresa por su tolerancia, inactividad e
incumplimiento de sus obligaciones contractuales, principalmente
en materia de vigilancia y control.

En cualquier caso y sin perjuicio de la protección genérica que

otorga el art. 14 CE, resulta que tras la promulgación de las Leyes
51/2003 y 62/2003, cabe habar en nuestro ordenamiento jurídico
de un acoso laboral discriminatorio vinculado a circunstancias
raciales o étnicas, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual, y de un acoso laboral discriminatorio simple o
genérico no vinculado a ninguna de las causas anteriores.

Sobre vulneración del derecho a la no discriminación se

pronuncian, entre otras, las siguientes resoluciones:

• STSJ Madrid de 23 de noviembre de 2022, rec. 1171/2022.

Vulneración del derecho de igualdad por existencia de
discriminación en razón de sexo. Denegación de reducción
de jornada por guarda legal del menor y por acoso moral o
mobbing mediante trato discriminatorio y degradante. Falta
de ocupación efectiva con vaciamiento de funciones, así

17
 como impago de la retribución variable que venía
percibiendo.
• STSJ Madrid de 13 de febrero de 2019, rec. 1176/2018.
Existe acoso moral discriminatorio por la reducción de
funciones, supresión del equipo que le daba soporte,
imposibilidad de utilización del comedor común y otras
actuaciones de similar naturaleza, que vienen motivadas
por la solicitud de reducción de jornada.
• STSJ Galicia de 13 de abril de 2018, rec. 421/2018. El
acoso sexista sufrido por la esposa del trabajador supone
el propósito de atentar contra su dignidad a través de la
creación de un entorno intimidatorio, hostil, degradante u
ofensivo.
• STSJ Andalucía/Granada de 25 de enero de 2018, rec.
1846/2017. Existencia de trato recriminatorio y persecutorio
por parte de los superiores tras la solicitud de la
trabajadora de reducción de la jornada por cuidado de
menor discapacitado. Vulneración de derechos
fundamentales por acoso moral.
• STSJ Castilla-La Mancha de 21 de diciembre de 2017, rec.
1401/2017. Trato degradante y persecutorio y existencia de
hostigamiento laboral como elementos constitutivos de
acoso moral en el trabajo.
• STSJ Cataluña de 14 de mayo de 2009, rec. 109/2009.
Existencia de acoso moral discriminatorio por asignación
de cometidos profesionales con requerimientos y
responsabilidades inferiores a los reconocidos en sentencia
judicial incumplida, tras reingreso y reducción de jornada
por guarda legal de menor.

d) Derecho al honor, a la intimidad personal y a la propia imagen

No es infrecuente que el acoso moral se manifieste a través de

conductas degradantes para la persona que las sufre, tales como
ridiculizar su trabajo, criticar cualquier tipo de iniciativa burlándose
de ella, extender rumores malintencionados o calumniosos que
menoscaben su reputación, ignorar o excluir al trabajador/a
simulando su inexistencia, dirigirse al mismo de forma airada o
mediante gritos o insultos, invadir la privacidad mediante técnicas

18
de intervención del correo, del teléfono, etc. En estos casos y sin
perjuicio de que tales actuaciones evidencien un
carácter pluriofensivo, afectando a otros derechos
constitucionalmente protegidos, parece evidente que dichas
conductas, y otras de naturaleza análoga, son susceptibles de ser
calificadas como lesivas del derecho al honor, a la intimidad
personal y a la propia imagen, cuya garantía y protección se
contiene en el art. 18 CE y a nivel de legalidad ordinaria en los arts.
4.2.e) y 18 ET.

Desde esta perspectiva no es infrecuente que las resoluciones

judiciales sobre enjuiciamiento de conductas constitutivas
de mobbing, invoquen como infringido el art. 18 CE ante la
aparición de conductas de naturaleza análoga a las descritas
anteriormente.

Sobre vulneración del derecho al honor pueden consultarse,

entre otros, los siguientes pronunciamientos:

• STSJ Asturias de 7 de diciembre de 2022, rec. 2241/2022.

Existencia de prácticas y directrices empresariales abusivas
e irregulares que evidencian un trato denigrante, tendente
de manera consciente y sostenida a la exclusión del
trabajador del ámbito laboral, modificándole el sistema de
trabajo y la jornada bajo continuas amenazas disciplinarias.
• STSJ Galicia de 17 de octubre de 2022, rec. 4587/2022.
Constituye acoso laboral la acreditación suficiente de
múltiples actos de hostigamiento al trabajador.
• STSJ Canarias/Tenerife de 9 de marzo de 2022, rec.
325/2021. Acreditación suficiente de trato vejatorio
profesional y actos de hostigamiento al trabajador tras su
readmisión obligatoria por despido nulo.
• STSJ Aragón de 26 de noviembre de 2021, rec. 725/2021.
Existencia de comentarios dañinos y en forma inapropiada
hacia la demandante, reiterados en el tiempo.
• STSJ de Cataluña de 30 de abril de 2021, rec. 5044/2020.
Situación de acoso moral, paulatino y progresivo, en la
degradación de funciones y responsabilidades, de forma
continuada y en un ejercicio de poder de dirección no
debidamente justificado. Falta de ocupación efectiva.

19
 • STSJ País Vasco de 18 de julio de 2017, rec. 711/2017.
Actuación del director general de la empresa constitutiva de
un agravio y menosprecio hacia la trabajadora, debido a
que de forma reiterada se dirigía a ella a gritos, insultándola
e increpándola en público por su forma de vestir. Relación
de causalidad entre los padecimientos psíquicos de la
trabajadora y la situación laboral padecida.
• STSJ Canarias/Tenerife de 27 de septiembre de 2016, rec.
237/2016. Control exagerado dentro y fuera de la jornada
laboral, así como expresiones inadecuadas por parte de
superior jerárquico. Responsabilidad solidaria del
empresario y del superior jerárquico, por existir
conocimientos de los hechos por parte de la empresa y
pasividad de la misma.

e) Derecho a una adecuada política de seguridad y salud

El acoso moral en los lugares de trabajo puede ser un

comportamiento de riesgo, fundamentalmente en aquellos casos
en que los sujetos que lo provocan son los propios compañeros de
trabajo. Desde esta perspectiva la empresa viene obligada a
prevenirlo –y a reprimirlo si se produce– en cumplimiento de la
obligación que le impone el ordenamiento jurídico sobre protección
eficaz de la salud de las personas trabajadoras, por lo que, desde
la óptica de la prevención de riesgos, el marco normativo vendrá
constituido por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 8 de
noviembre de 1995 y disposiciones de desarrollo, en relación con
lo dispuesto en los arts. 4.2.d) y 19 ET.

Sobre el particular pueden consultarse los siguientes

pronunciamientos judiciales:

• STSJ Comunidad Valenciana de 12 de enero de 2021, rec.

2180/2019. Existencia de acoso laboral y responsabilidad
empresarial por desatención y abandono de sus deberes de
protección del trabajador sometido a vulneración de sus
derechos fundamentales, que comportó el mantenimiento
de la situación y el deterioro en el plano psíquico, sin
activación del protocolo de acoso por la empleadora.
• STSJ Madrid de 16 de junio de 2020, rec. 124/2020.
Situación de acoso laboral en la que la empresa incumplió

20
 muy gravemente las obligaciones empresariales en materia
de prevención de riesgos.

f) Tipificación del acoso como causa de despido

Como se ha indicado, el art. 37. cinco de la Ley 62/2003,

introduce un nuevo párrafo g) en el apartado 2 del art. 54 ET,
considerando como causa de despido “el acoso por razón de
origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la
empresa” de forma que se introduce como causa específica de
despido el acoso por cualquiera de los motivos indicados, si bien
hay que entender que cuando el acoso tenga causa distinta a las
contempladas en el apartado g), ello no impedirá poder ser
sancionada dicha conducta por la vía de los apartados c) y d) del
citado art. 54.2 ET.

Con independencia de todo lo anterior, debe señalarse que

también integra el marco normativo el RDL 5/2000, del 4 de agosto,
sobre infracciones y sanciones del orden social, en adelante LISOS,
en cuyo listado de faltas y sanciones existen diversos preceptos en
los que es posible subsumir las conductas que caracterizan la
existencia de mobbing.

En suma, la insuficiencia de una regulación específica sobre el

acoso no ha impedido que, con el actual marco normativo, y al
margen de las recientes modificaciones legales producidas, pueda
darse una respuesta jurídica adecuada al fenómeno del acoso
moral, haciendo así realidad el derecho a la tutela judicial efectiva
que se contiene en el art. 24.1 CE.

Se declara la procedencia del despido cuando la persona

acosadora tiene también la condición de personal laboral de la
empresa en sentencias de:

• STSJ Madrid de 8 de septiembre de 2021, rec. 516/2021.

Desarrollo de una conducta de menosprecio moral,
aislamiento social y crítica hacia otra trabajadora de la
empresa subordinada profesionalmente y cuyos hechos se
produjeron de manera continuada y sistemática sometiendo

21
 a la trabajadora a un ambiente hostil, agresivo y humillante
en el plano profesional y personal.
• STSJ Madrid de 18 de noviembre de 2020, rec. 589/2020.
Situación de persecución y hostigamiento por parte del
denunciado a la denunciante, no querida por esta, a pesar
de haber manifestado de forma inequívoca al denunciado
su deseo de no querer ningún contacto con él. Despido
procedente.
• STSJ Andalucía/Málaga de 1 de julio de 2020, rec.
341/2020. Despido procedente por comentarios ofensivos
de contenido sexual a compañera de trabajo.
• STSJ Andalucía/Granada de 5 de septiembre de 2019, rec.
449/2019. Reiteradas conductas dirigidas a menospreciar y
hostigar a su superior con el fin de desprestigiarlo en su
trabajo, calificadas como constitutivas de acoso laboral
ascendente. Despido procedente.
• STSJ Cataluña de 20 de diciembre de 2018, rec.
4882/2018. Despido procedente por acoso laboral a
compañera de trabajo y superior jerárquica. Reiteración en
las comunicaciones, reproches y exigencias de carácter
personal en tiempo de trabajo y utilizando herramienta de
comunicación que la empresa ha puesto a disposición de
los trabajadores para otros fines.
• STSJ Cataluña de 5 de octubre de 2018, rec. 2910/2018.
Acoso moral a compañera de trabajo, siendo además el
denunciado miembro del comité de empresa. Despido
procedente.
• STSJ Canarias/Las Palmas de 22 de mayo de 2017, rec.
467/2017. Despido procedente por ofensas verbales graves
a subordinados. Trato vejatorio, permanente y continuado
hacia los empleados del supermercado por parte del
encargado del mismo.
• STSJ Asturias de 7 de marzo de 2017, rec. 101/2017.
Despido procedente por abuso de autoridad,
comportamiento despótico, irrespetuoso y desconsiderado
bajo el personal a su mando.
• STSJ País Vasco de 3 de abril de 2007, rec. 531/2007.
Despido procedente por ofensas verbales y físicas a

22
 compañeros de trabajo, con acoso moral y alteración grave
de la convivencia en la empresa.

g) Tipificación del acoso como falta disciplinaria muy grave en el

EBEP

De conformidad con lo establecido en el artículo 95.2.b) del

EBEP constituye falta muy grave "Toda actuación que suponga
discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, identidad
sexual, características sexuales, lengua, opinión, lugar de
nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o
circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de
sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad, orientación sexual, expresión de género, características
sexuales, y el acoso moral y sexual".

Asimismo el apartado o) del citado artículo igualmente califica

como falta muy grave "el acoso laboral".

2.3. El acoso laboral en el ámbito administrativo

En virtud de la resolución del Ministerio de Política Territorial y

Administración Pública, de 05/05/2011, el Gobierno aprobó un
reglamento para regular el acoso laboral en la Administración, en el
año 2011.

En este reglamento el Ministerio tipifica conductas consideradas

como acoso laboral:

• Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación

efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique.
• Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios
que al trabajador se le asignan.
• Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor
productivo.
• Acciones de represalia frente a trabajadores que han
planteado quejas, denuncias o demandas frente a la
organización, o frente a los que han colaborado con los
reclamantes.

23
 • Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.
• Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas.
• Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.

2.4. Notas Técnicas de Prevención sobre el acoso laboral en el

trabajo

Las Notas Técnicas de Prevención (NTP) son guías de buenas

prácticas, de forma que sus indicaciones no son obligatorias, salvo
que estén recogidas en una disposición normativa diferente. Dichas
NTP son elaboradas por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud
en el Trabajo, pudiendo ser objeto de consulta online. Entre las
numerosas NTP referidas al acoso laboral en el trabajo destacan las
siguientes:

• NTP 476. El hostigamiento psicológico en el trabajo:

mobbing.
• NTP 854. Acoso psicológico en el trabajo: definición
(actualiza la NTP anterior).
• NTP 450. Factores psicosociales: fases para su evaluación.
• NTP 489. Violencia en el lugar de trabajo.
• NTP 702. El proceso de evaluación de los factores
psicosociales.
• NTP 823. Sistema de Análisis Triangular del Acoso (SATA):
un método de análisis del acoso psicológico en el trabajo.
• NTP 891. Procedimiento de solución autónoma de los
conflictos de violencia laboral (I).
• NTP 892. Procedimiento de solución autónoma de los
conflictos de violencia laboral (II).
• NTP 926. Factores psicosociales: metodología de
evaluación.

2.5. Sobre las funciones de la Inspección de Trabajo en materia

de riesgos psicosociales

Criterio técnico 104/2021, sobre actuaciones de la Inspección de

Trabajo y Seguridad Social en riesgos psicosociales.

24
3. Concepto jurídico de acoso laboral en el trabajo
Originariamente el concepto de acoso (mobbing) es ajeno a las
relaciones laborales e incluso a las relaciones humanas, siendo a
finales de la década de los ochenta cuando en el campo de la
psicología se populariza dicho término (LEYMANN), que
inmediatamente recibe aportaciones en el terreno de la psiquiatría
(HIRIGOYEN), con motivo de analizar las consecuencias que
produce el acoso laboral en las personas que han sido víctimas de
estas conductas. Así pues, es en estos campos de la investigación
científica donde surgen las primeras señales de alarma ante un tipo
de comportamiento que afecta gravemente a la salud de las
personas trabajadoras y cuyo tratamiento en los ordenamientos
jurídicos era prácticamente inexistente, siendo las legislaciones de
Suecia, Francia, Finlandia y Holanda las primeras que establecen
un marco regulador del acoso en los lugares de trabajo, al
establecer que “ningún trabajador debe sufrir conductas repetidas
de acoso que tengan por objeto o defecto una degradación de sus
condiciones de trabajo, susceptible de poner en peligro sus
derechos o su dignidad, de alterar su salud física o mental o de
comprometer su futuro profesional”.

Aunque en nuestro país también ha existido hasta fechas

recientes un vacío en la regulación específica del mobbing, como
veremos posteriormente, tal normativa no ha impedido que
nuestros tribunales hayan dado respuesta motivada a las
demandadas planteadas por las víctimas de acoso laboral, en unos
casos para posibilitar la resolución de los contratos de trabajo, en
otros para decidir sobre el cese inmediato de los comportamientos
lesivos y el abono de indemnizaciones por los daños y perjuicios
ocasionados, y también para calificar situaciones de incapacidad
temporal o permanente como derivadas de accidente de trabajo, al
tener su origen dicha contingencia en el hostigamiento psicológico
de las víctimas. Por tanto, han sido los órganos judiciales, teniendo
muy en cuenta las aportaciones doctrinales procedentes de los
diversos campos de las ciencias sociales, los que han venido
perfilando el concepto jurídico de acoso en los lugares de trabajo,
delimitándolo de figuras afines.

En la actualidad se aprecian claramente dos concepciones

diferenciadas del concepto de acoso en el trabajo, una subjetiva y

25
otra objetiva en función a considerar la intencionalidad como
elemento constitutivo del acoso, o a entender que la
intencionalidad supone en realidad un elemento accesorio del
concepto de acoso en el trabajo, cuya concurrencia no resulta
imprescindible para apreciar su existencia.

Como se apuntaba anteriormente han sido los juzgados y

tribunales los que han ido perfilando el concepto, que en unos
casos ha sido coincidente con definiciones propuestas por
organismos supraestatales, en otros se ha atendido
particularmente a la finalidad perseguida por el acosador y más
concretamente al objetivo de conseguir el abandono del puesto de
trabajo, mientras que en otros casos se ha hecho hincapié en los
efectos que el acoso en el trabajo produce en la víctima que lo
padece.

Partiendo pues del conjunto de aportaciones realizadas y

situándonos en una concepción objetiva del concepto de mobbing,
se podría definir el mismo como “un comportamiento atentatorio a
la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada,
potencialmente lesivo y no deseado, dirigido contra uno o más
trabajadores, en el lugar de trabajo o por consecuencia del mismo”.

También resulta de interés a estos efectos la definición de acoso

contenida en la NTP 476, elaborada por el entonces Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo, en la que se define
el mobbing como "una situación en la que una persona o un grupo
de personas ejercen una violencia psicológica extrema ... de forma
sistemática (al menos una vez por semana), durante un tiempo
prolongado, sobre otra persona y en el lugar de trabajo",
calificando dicha conducta como "psicoterror laboral" u
"hostigamiento psicológico en el trabajo".

Ante la falta de una definición legal de acoso moral o laboral en

el trabajo nuestros tribunales han incorporado diversas
definiciones, en las cuales están presentes los elementos
integrantes del acoso a que a continuación haremos referencia,
tanto los elementos constitutivos como los adicionales
(intencionalidad y producción del daño) siendo ejemplo de ello las
siguientes resoluciones judiciales:

26
• STC 56/2019, de 6 de mayo, rec. 901/2018. El concepto de
acoso laboral surgió en la psicología para abordar
conjuntamente desde el punto de vista terapéutico
situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que
tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su
carácter degradante de las condiciones del trabajo o la
hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como
resultado atentar o poner en peligro la integridad personal
del empleado.
• STS de 3 de diciembre de 2019, rec. 324/2018.
Doctrinalmente se identifica tal concepto con la situación
generada por conductas abusivas o de violencia
psicológica a las que se somete a una persona, con
reiteración, mediante comportamientos, palabras o
actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica
como trabajador, susceptible de degradar y dificultar sus
condiciones de trabajo.
• STSJ Madrid de 30 de marzo de 2023, rec. 51/2023. No
toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad
laboral puede merecer el calificativo de acoso moral.
Hemos de distinguir lo que es una conducta de verdadera
hostilidad, vejación y persecución sistemática de lo que
puede ser la exigencia rigurosa de determinado
comportamiento laboral, o un ejercicio no regular del poder
directivo empresarial, pero que no pretende socavar la
personalidad o estabilidad emocional del trabajador. No
puede, en su consecuencia, confundirse el acoso moral con
los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales
en el seno de la empresa por defender los sujetos de la
relación laboral intereses contrapuestos.
• STSJ Asturias de 7 de diciembre de 2022, rec. 2241/2022.
Viene siendo común identificar el acoso como un trato
degradante que exige para con su concurrencia la
continuidad y reiteración de la conducta ofensiva, que a su
vez ha de ser suficientemente eficaz para producir
sentimientos de angustia y humillación.
• STSJ Cataluña de 28 de diciembre de 2018, rec.
4882/2018. El acoso moral en el trabajo somete al
trabajador a un trato degradante, conculcando el principio

27
 de igualdad de trabajo como se define en los artículos 3, 4
y 5 del a Directiva Comunitaria 76/2007, el derecho a la
integridad moral e interdicción de tratos degradantes que
protege el artículo 15 de la CE , así como el artículo 4.2. e)
del ET.
• STSJ Extremadura de 28 de diciembre de 2012, rec.
538/2012. Se separan del concepto de acoso determinados
comportamientos que se dan en el trabajo, siendo que no
pueden confundirse con el conflicto laboral el estrés
profesional, u otras, condiciones laborales o de otro tipo de
violencias en el desarrollo del trabajo, los desacuerdos y
malentendidos en el desarrollo del trabajo, los caracteres
distintos que dan lugar a enfrentamientos, las
enfermedades psíquicas que se manifiestan en reacciones
inopinadas, excluyendo sensibilidades psicológicas y
síndromes persecutorios.
• Juzgado de lo Social 1 de Guadalajara de 30 de mayo de
2023, proc. 682/2022. En definitiva, el acoso moral o
mobbing se puede definir como la conducta abusiva o
violencia psicológica a la que se somete de forma
sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada
especialmente a través reiterados comportamientos,
palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad
psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden
sus condiciones de trabajo.

4. Elementos integrantes del concepto de acoso laboral

en el trabajo
Conforme a la anterior definición de acoso, podemos distinguir
entre elementos o requisitos de carácter constitutivo, cuya
concurrencia conjunta resulta imprescindible para apreciar su
existencia, y elementos accesorios, que de ordinario aparecerán en
las situaciones de acoso en el trabajo, pero que no resultan
imprescindibles para apreciar la existencia de mobbing.

28
4.1. Elementos constitutivos del acoso en el trabajo

Como se ha indicado entendemos por tales aquellos requisitos

que necesariamente habrán de concurrir, de forma conjunta, para
apreciar su existencia, siendo tales requisitos los siguientes:
sujetos, conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar un
daño, afectación a la dignidad de la persona, reiteración de
conductas y relación con el trabajo.

4.1.1. Sujetos

El mobbing, como acertadamente han puesto de manifiesto

quienes han venido estudiando el fenómeno en profundidad, nace
en el seno de organizaciones laborales “altamente reglamentadas y
homogéneas… así como en instituciones conservadoras, en las
que hay poca tolerancia a la diversidad y fuertes vínculos e
identidades compartidas entre sus miembros. La presentación de
acoso psicológico es mas probable en organizaciones
relativamente cerradas, cuya cultura interna considera el poder y el
control como valores prioritarios sobre la productividad y la
eficacia”.

Los sujetos implicados son el acosador y la victima, aunque la

relación no tenga necesariamente carácter individual o singular, al
ser frecuente que el acoso proceda de un colectivo, sobre todo
varios compañeros de trabajo de un mismo nivel profesional,
pudiendo también afectar a más de un trabajador, aun cuando esta
situación tenga carácter mas excepcional.

a) Sujeto activo: la persona acosadora

Con gran frecuencia acosador/a y acosado/a se encuentran en

una relación de subordinación, de forma que el sujeto activo de la
intimidación se aprovecha de su condición de superioridad
jerárquica para desplegar un conjunto de actuaciones frente a la
victima, que difícilmente puede sustraerse del hostigamiento de
que es objeto, ya que la propia relación de dependencia le impide
dar respuesta a las agresiones, so pena de provocar un conflicto de
mayores dimensiones. El temor a la pérdida del empleo, al
establecimiento de condiciones laborales menos favorables, a ser
discriminado en la empresa, etc., son circunstancias que influyen

29
en un cierto aquietamiento de las victimas de acoso. El superior
utiliza su posición dominante en el organigrama empresarial para
quebrar la resistencia del acosado, que cada vez se siente mas
aislado e impedido de dar respuesta a las conductas que padece,
ya que uno de los objetivos que se persigue con la intimidación del
trabajador es la de hacerle sentir que se encuentra sin apoyo o
respaldo por parte de otros compañeros/as de trabajo, a la vez que
con tal proceder se extiende el temor entre el resto de la plantilla,
que se desvincula y aparta del sujeto objeto de acoso por miedo a
sufrir el mismo trato.

Esta modalidad de acoso, procedente del empresario

individualmente considerado o de personas que tienen relación
jerárquica con la victima, se denomina acoso descendente y a
diferencia de otras modalidades de mobbing en las que no existe
relación de dependencia, suele tener como objetivo, aunque no
siempre, doblegar la resistencia de la persona trabajadora
conflictiva o molesta para la empresa, intentando que abandone el
trabajo; pudiendo también estar presente la idea de que tal
situación sirva de ejemplo para el resto de la plantilla.

En otros casos el acoso procede de compañeros/as de trabajo

que ocupan el mismo nivel en el organigrama empresarial,
identificándose como acoso horizontal. Se produce cuando una
persona trabajadora, o, en la mayoría de los casos, un colectivo
que ocupa una posición de igualdad en la estructura organizativa
de la empresa, desencadenen una batería de actuaciones agresivas
frente a otro u otros trabajadores/as, con el consentimiento o la
pasividad de la empresa o del personal que ocupa puestos de nivel
jerárquico o superior.

El móvil o motivación puede ser muy variado. En unos casos se

pretende someter a la victima a normas preestablecidas de
funcionamiento del colectivo de que se trata, situación que suele
producirse coincidiendo con la incorporación al grupo de una o
varias personas trabajadoras que expresan su discrepancia con las
reglas que disciplinan el colectivo, pretendiéndose por la vía de la
intimidación psicológica que asuma los métodos de trabajo por los
que se rige este personal. Se trataría por tanto de una reacción
grupal ante el temor a ver alterado el status del colectivo.

30
 En otras ocasiones, ciertamente más graves, el hostigamiento
puede encubrir actitudes racistas, xenófobas o sexistas,
persiguiendo expulsar del grupo o de la empresa a cierto personal
que presenta rasgos singulares. No se trata aquí, como
posteriormente veremos al analizar los caracteres de las víctimas
de acoso, de utilizar la intimidación psicológica como instrumento
de defensa del grupo frente a temores más o menos infundados
sobre una posible alteración de los métodos de trabajo, sino que
en el fondo subyace la idea de marginación o rechazo ideológico.
Se trataría de hacer la vida imposible a quien por el hecho de
pertenecer a determinada etnia o raza, por ser extranjero/a, por
razón de sus inclinaciones sexuales o simplemente por pertenencia
a otro sexo. Estas conductas han sido tipificadas como causa de
despido disciplinario en el artículo 54.2 ET.

En el acoso moral horizontal también puede estar presente, en

ocasiones, las envidias o celos respecto de la víctima, por el hecho
de que destaque entre el resto de la plantilla, pudiendo ser
candidato/a a ascensos o recompensas deseados por otras
personas que se consideran con mejor derecho. Aquí, el ataque a
la víctima y su descalificación se produce de forma claramente
interesada por parte de otro personal del mismo nivel que se
considera postergado en su promoción profesional o en la
consideración empresarial.

Finalmente y con carácter notoriamente excepcional el sujeto

activo del acoso puede ocupar una posición jerárquica inferior a la
de la víctima. Se trata del acoso ascendente, practicado casi
siempre por un colectivo de subordinados que articulan un
conjunto de actividades con la finalidad de hacer insoportable la
presencia en la empresa de un determinado superior jerárquico.

b) Sujeto Pasivo: la víctima

Aun cuando cualquiera puede ser víctima de acoso en los

lugares de trabajo, es lo cierto que existen determinados colectivos
que presentan factores de riesgo más acentuados que derivan del
hecho de tener una posición más débil en el mercado de trabajo y
en la propia empresa. Se trata de colectivos muy vulnerables,
cuyas dificultades para acceder a un empleo o para promocionar
en el trabajo son superiores a las del resto de la plantilla. Nos

31
referiremos en este apartado a las mujeres, a las
personas extranjeras, a quienes son objeto de contratación
temporal y a los trabajadores/as con algún grado de discapacidad,
si bien tales colectivos no agotan los que grupalmente pueden ser
objeto de acoso laboral, pues entre estos colectivos habría que
incluir a la representación unitaria y sindical en la empresa, que
puede ser objeto de acoso por razón del ejercicio de funciones
propias de su cargo representativo y a cuya modalidad de acoso
nos referiremos ampliamente en los módulos siguientes.

Respecto del colectivo de mujeres, su incorporación al trabajo se

ha producido, mayoritariamente, en sectores con escaso poder
económico y en las categorías más bajas y peor remuneradas,
siendo frecuente su discriminación salarial con relación a varones
que realizan el mismo trabajo. Las dificultades de promoción
profesional, los elevados índices de precariedad en la contratación,
la circunstancia de que su presencia mayoritaria se produzca en
sectores que suponen “una prolongación de las tareas
tradicionalmente asignadas a las mujeres en el ámbito familiar-
social: educación, sanidad, textil, servicios de limpieza,
restauración y hostelería, etc.”, lo que implica un desvalor del
trabajo desempeñado por mujeres, a lo que ha de añadirse la
permanencia de hábitos culturales y sociales que identifican a la
mujer con las tareas propias del hogar familiar, pretendiendo en
ocasiones el alejamiento de la actividad productiva en la empresa,
principalmente en periodos de crisis económica, en los que tiene
mayor grado de aceptación la idea de que la mujer ocupa un
puesto trabajo que pertenece al varón.

Junto a las mayores dificultades de acceso y promoción en el

trabajo, y de trato desigual en las condiciones laborales, el
colectivo de mujeres se haya sometido a riesgos específicos, de
género, uno de los cuales, el acoso sexual, presenta notoria
relación con el mobbing, hasta el punto de que en ocasiones se
confunde con él, desde el momento en que “el acoso sexual puede
producir estrés con daños emocionales y físicos, afectar el
rendimiento de trabajo, al absentismo por enfermedad, e incluso a
dejar el trabajo para buscar otro … También puede afectar el
entorno en el trabajo creando un ambiente humillante, hostil e
intimidatorio…”.

32
 En otros casos, principalmente en trabajos tradicionalmente
ocupados por hombres o cuando la mujer mantiene una posición
jerárquica superior, se producen comportamientos de rechazo de
compañeros de trabajo, que no soportan recibir órdenes o
directrices por parte de mujeres, con un mayor nivel de
responsabilidad. Cuando este rechazo se traduce en hostigamiento
psicológico, de carácter sistemático y repetitivo, que persigue la
exclusión laboral de la mujer, estamos en presencia de un
verdadero acoso moral.

Otro tanto acontece con el personal extranjero con relación a los

cuales existe la falsa creencia, intencionadamente divulgada, de
que vienen “a quitar puestos de trabajo”, cuando en realidad
ocupan mayoritariamente los que dejan vacantes, por no deseados,
los trabajadores y trabajadoras nacionales. Las normas restrictivas
sobre permisos de residencia y de trabajo arrojan a un gran
colectivo de personal extranjero al campo de la marginalidad
laboral, de la delincuencia y de la prostitución. La imposibilidad de
obtener un trabajo legalizado por los llamados “sin papeles”,
empuja a este colectivo a la aceptación de condiciones
infrahumanas, viéndose en ocasiones abocados a la pequeña
delincuencia para subsistir, o al ejercicio de la prostitución cuando
de mujeres se trata, existiendo una cierta hipocresía moral,
ampliamente extendida en nuestra sociedad, que por una parte
rechaza la inmigración y por otra obtiene altos beneficios de su
existencia.

Sin perjuicio de que la contratación (ilegal) de este extranjero

potencie una economía sumergida de grandes proporciones y alto
costo social, es lo cierto que en el panorama de las relaciones
laborales la presencia de este colectivo esta contribuyendo a la
desregulación de determinados sectores de actividad,
principalmente en agricultura, ganadería y servicios, ya que el
trabajo se presta al margen de las previsiones contenidas en los
convenios colectivos, lo que origina un rechazo frontal por parte de
aquellos otros trabajadores y trabajadoras que sufren un deterioro
en el marco regulador de sus condiciones de trabajo, si bien dicho
rechazo difícilmente podría ser calificado como acoso, cuando se
trata de personal extranjero no legalizado, toda vez que su
ocupación efectiva se produce por cortos periodos de tiempo que
no permiten apreciar la existencia de acoso laboral, en el sentido

33
que hemos definido dicha conducta. En estos casos, en los que el
rechazo se produce por otros trabajadores/as, incluso en contra de
la voluntad de la empresa, lo que se activa es un mecanismo de
defensa de las condiciones laborales, al que se incorpora un
componente colectivo o social, que impide su consideración como
mobbing.

Sin embargo, cuando se trata de personal extranjero legalizado,

cuya incorporación a la empresa se produce en igualdad de
condiciones que los nacionales, al menos teóricamente, la posible
situación de hostigamiento psicológico ya no obedece tanto al
hecho de defenderse frente a quien puede poner en peligro las
condiciones laborales que se disfrutan, como al rechazo personal.
Las alusiones al color de la piel, a las costumbres, a las ideas
religiosas, su identificación o relación con otros colectivos
perseguidos internacionalmente, etc., son exponente y reflejo de
actuaciones xenófobas, con las que se evidencia la situación de
disgusto por compartir un mismo lugar de trabajo. Estas
conductas, que cuando se reiteran en el tiempo pueden revestir los
caracteres propios del acoso moral, suelen partir de sujetos
concretos, perfectamente identificados, que hacen gala de una
ideología racista, persiguiendo el abatimiento moral del trabajador
acosado, hasta el punto de hacerle imposible su permanencia en el
trabajo. Comportamientos de esta naturaleza, hoy minoritarios,
están alentados desde concretos posicionamientos políticos, que
presentan al inmigrante como un peligro social. La erradicación de
estas conductas en el trabajo mediante su identificación,
aislamiento y denuncia, y su intolerancia frente a una pasividad
cómplice o complaciente, permite la restitución de la dignidad
violentada y refleja la salud democrática de la sociedad.

También el colectivo de personal temporal resulta especialmente

sensible y vulnerable por el acoso laboral. No puede olvidarse a
este respecto que nuestro país presenta los índices más altos de
temporalidad de la Unión Europea, y en tal situación de
precariedad, que incide en un deterioro de las relaciones laborales,
es más fácil que puedan presentarse situaciones de intimidación
psicológica, que difícilmente afloran a la superficie, dado que será
el vencimiento del contrato y no el abandono del trabajo por parte
de la victima de acoso, lo que ponga fin a la relación laboral,
aunque respecto de este colectivo las recientes reformas laborales

34
han contribuido sensiblemente a la reducción del número de
contratos temporales en nuestro país.

En cuanto a las personas con discapacidad, su exclusión social

se debe a las enormes dificultades que ha de afrontar el colectivo
para acceder a una actividad productiva, dado el prejuicio social
existente acerca de su baja productividad o rendimiento, derivado
de los valores economicistas o utilitarios imperantes. En aquellos
supuestos en los que se consiguen superar los obstáculos,
accediendo a un puesto de trabajo, o bien cuando la incapacidad
se produce de forma sobrevenida y por tanto con posterioridad al
empleo, este colectivo se muestra especialmente vulnerable
respecto del mantenimiento del trabajo y por supuesto de las
conductas constitutivas de acoso laboral.

Así pues, los colectivos citados resultan especialmente sensibles

al mobbing, sobre todo cuando concurran en la misma persona
más de uno de los caracteres singulares expresados. Pero esto no
supone que el resto de personal goce de un manto protector frente
al acoso laboral, pues lejos de ello se trata de una situación frente a
la que ninguna persona trabajadora queda excluida a priori, de
modo que aún cuando se pretenda elaborar un perfil de la victima
de acoso atendiendo a sus características personales, parece más
lógico entender que en la multiplicidad de relaciones de
intercambio en el seno de la empresa, ningún trabajador/a goza de
total inviolabilidad frente al acoso, siendo las políticas activas de
prevención y de erradicación de tales conductas los únicos medios
eficaces de protección.

4.1.2. Conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar un

daño

Cualquiera de los estudios sobre el tema analizan

pormenorizadamente el conjunto de comportamientos que
canalizan la intimidación psicológica del trabajador/a. Su examen
tiene notorio interés, al menos desde el punto de vista de la autoría,
ya que “cuando el acoso se aborda desde la perspectiva del
derecho, los mecanismos tutelares a emplear no son los mismos si
el empresario es autor directo, que si lo son los compañeros o los
jefes de la víctima”. De forma que si el hostigamiento psicológico lo
lleva a cabo la empresa, la persona trabajadora podrá reaccionar

35
frente al mismo por la vía de la tutela de derechos fundamentales,
persiguiendo que cese el comportamiento o interesando la
resolución del contrato de trabajo al amparo del art. 50.1 ET, y ello
sin perjuicio de la posibilidad de ejercer otro tipo de acciones,
fundamentalmente por la vía del proceso de tutela de derechos
fundamentales y básicamente el de tutela de la libertad sindical
cuando se trate de acoso relacionado con la actividad sindical de la
representación unitaria o sindical del personal de la empresa. Sin
embargo, si el acoso procede de otros compañeros de trabajo, sin
perjuicio de que la víctima pueda ejercitar idénticas acciones,
resultará que, con independencia de ello, el acosador podrá ser
objeto de sanción, como autor de un incumplimiento grave y
culpable, tipificado en el artículo 54.2 ET.

Siendo cierto que los comportamientos de hostigamiento

psicológico pueden ser muy variados, adoptando en ocasiones
formas sutiles y rebuscadas, es práctica común admitir la
agrupación de conductas en cinco tipos básicos, siguiendo la
clasificación realizada por Leymann y que ha sido asumida por
reiterada práctica judicial, clasificación que se llevó a cabo en
función de los efectos que las conductas en cuestión producen
sobre las víctimas, distinguiendo entre:

– Actividades de acoso que impiden la comunicación adecuada

de la víctima en su entorno laboral: cambio de puesto de trabajo,
aislamiento del trabajador/a respecto del resto de la plantilla,
supresión de teléfono, ordenador o fax que viniera utilizando
habitualmente, etc.

– Actividades de acoso que impiden o dificultan a la víctima el

establecimiento de contactos sociales: no se habla con el
trabajador/a; se recomienda o prohíbe al resto de la plantilla no
hablar con él o ella; se le margina en los lugares comunes dentro
de la empresa, se le asigna un puesto de trabajo que en la práctica
representa un aislamiento total, etc.

– Actividades dirigidas a desacreditar la reputación personal de

la víctima: se le ridiculiza, se hacen circular rumores sobre su vida
privada, se le atribuyen problemas psicológicos o supuestas
enfermedades mentales; se imitan sus gestos; se atacan sus

36
creencias políticas o religiosas; se hace burla de su origen o
nacionalidad; se critica su forma de vestir, su aseo personal, etc.

– Actividades orientadas a desacreditar la reputación profesional

de la víctima: se le encomiendan trabajos inútiles o de imposible
realización; se descalifica habitualmente el trabajo que realiza; se
impide o limita su promoción profesional en el trabajo marginándole
de la asistencia a cursos, seminarios, etc., se le asignan trabajos de
escaso valor y propios de categorías profesionales inferiores.

– Actividades que producen efectos nocivos sobre la salud física

o psíquica de la víctima: amenazas, ataques verbales, agresiones
sexuales, encomienda de trabajos especialmente penosos o
peligrosos, etc.

Las conductas en cuestión se suelen presentar agrupadamente y

contempladas de forma aislada no tienen porque ser ilegales, ya
que en muchas ocasiones pueden aparecer como simple
manifestación del poder de dirección de la empresa, sin embargo
pueden encubrir comportamientos constitutivos de acoso en el
trabajo al ser examinadas desde una perspectiva global, sobre todo
si evidencian una finalidad de exclusión laboral de la persona
trabajadora. En cualquier caso tales conductas han de ser
potencialmente susceptibles de causar un daño, aunque en
ocasiones el daño no llegue a manifestarse.

4.1.3. Afectación a la dignidad de la persona

El centro sobre el que gravita el concepto de acoso en el trabajo

es el de afectación a la dignidad personal, sin perjuicio de que, de
forma asociada y dado el carácter pluriofensivo del acoso en el
trabajo, puedan verse comprometidos otros derechos
fundamentales de la persona tales como el derecho a la no
discriminación, a la integridad física y moral, el derecho al honor, a
la intimidad personal y a la propia imagen, etc., e incluso el derecho
a la libertad sindical cuando el acoso se lleva a cabo, en este último
caso, por motivaciones que tienen relación con el ejercicio de
funciones representativas en la empresa.

37
4.1.4. Reiteración de conductas

El concepto de acoso implica la existencia de una conducta

reiterada por parte del sujeto agresor, hasta el punto de que sin
reiteración no hay acoso. La ausencia de repetición permite
descartar como acoso aquellas agresiones que se producen de
forma aislada y cuya protección jurídica habrá de obtenerse
mediante los mecanismos ordinarios que facilita el ordenamiento
jurídico. La existencia de una agresión física, los insultos, las
amenazas más o menos veladas, incumplimientos contractuales de
cualquier naturaleza por parte del empresario, etc. si no son
reiterados no pueden configurar el acoso moral y ello sin perjuicio
de que buena parte de estas conductas tampoco reunirían otros
elementos constitutivos de la figura de acoso moral en el trabajo.

Partiendo por tanto de que la reiteración es consustancial al

concepto de acoso laboral y de que no pueden ser calificados
como mobbing los comportamientos aislados o los ataques
puntuales a la dignidad del trabajador, se plantea la cuestión
relativa a la medición en el tiempo de la agresión psicológica,
cuestión ésta en la que no existe unanimidad doctrinal ni judicial, si
bien parece que debe rechazarse la tesis sustentada por quienes
mantienen un plazo concreto y determinado para apreciar la
existencia de acoso en el trabajo.

Aun cuando nuestros tribunales no han sido muy precisos en

orden al establecimiento de una cadencia o medición de la
reiteración, parece razonable entender que no cabe el
establecimiento de una regla general de aplicación automática a
cualquier supuesto, sino que ante cada caso concreto y apreciando
las circunstancias concurrentes, habrá de ser el órgano judicial el
que, con absoluta libertad de criterio, valore si la reiteración de la
agresión sufrida tiene entidad suficiente para ser calificada como
constitutiva de mobbing, dependiendo más de la intensidad de la
agresión que de un plazo concreto de duración de la misma.

En definitiva y aun partiendo de que la agresión a la víctima ha

de producirse de forma repetida y duradera en el tiempo, habrán de
valorarse en cualquier caso las circunstancias concurrentes y
particularmente la gravedad e intensidad del hostigamiento, para

38
apreciar en cada caso concreto si tal reiteración es suficiente para
configurar la existencia de acoso moral en el trabajo.

4.1.5 Hechos producidos en el lugar o con ocasión del trabajo

Que el acoso moral se produzca en el lugar de trabajo y como

consecuencia del mismo es inherente al concepto de mobbing,
aunque no es necesario que quien lleve a cabo los actos de
hostigamiento tenga la condición de personal de la empresa, pues
aunque es cierto que en la mayoría de los casos acosador/a y
acosado/a pertenezcan a la misma plantilla, nada impide que el
acoso pueda ser llevado a cabo por terceros que no perteneciendo
formalmente a la empresa pertenecen a un mismo ámbito laboral,
como sucede con personal de contratas, empresas de trabajo
temporal, etc., Es más podría darse el caso de que el mobbing
tuviera como sujeto activo a un tercero ajeno al centro de trabajo,
pero cuya actuación se produce con el conocimiento y
consentimiento de la empresa.

Este hecho agrava la situación de quien resulta acosado, desde

el momento que no puede sustraerse a las conductas de
intimidación de que es objeto, ya que no tiene la posibilidad de
abandonar el centro de trabajo y además se ve obligado retornar
diariamente al mismo, lo que contribuye a aumentar la sensación
de angustia e impotencia ante el trato a que se ve sometido. Es
más, en estos casos el poder de dirección empresarial, al menos
en los supuestos de acoso descendente, se ejercita en forma
férrea, lo que impide dar respuesta adecuada a las agresiones
sufridas, so pena de hacer peligrar su puesto de trabajo.

4.2. Elementos accesorios del mobbing

Como ya hemos adelantado, junto a los requisitos que

necesariamente han de concurrir, de forma conjunta, para apreciar
la existencia de acoso moral en el trabajo, existen otros elementos
que calificamos de accesorios, cuya presencia será habitual pero
que no resultan imprescindibles para calificar determinadas
conductas como constitutivas de mobbing, refiriéndonos en
concreto a la intencionalidad del sujeto activo y a la producción del
daño a las victimas de acoso moral.

39
4.2.1. Intencionalidad

Una parte de la doctrina ha venido entendiendo que no basta

con la existencia de una conducta reiterada de hostigamiento
psicológico, susceptible de causar un daño, para apreciar la
existencia de mobbing, sino que, además, era necesario evidenciar
que dicha conducta tiene por objeto la destrucción de la victima y
en última instancia su expulsión de la empresa, manteniendo que el
elemento intencional es el que proporciona uniformidad a los
diferentes comportamientos susceptibles de integrar el acoso en el
trabajo, lo que permite su diferenciación con otras conductas que,
aun suponiendo ejercicio de violencia psíquica, persiguen objetivos
diferentes. De esta forma, se estima que aquellos comportamientos
intimidatorios que no persiguen en última instancia expulsar a la
persona acosada de la organización empresarial, no pueden ser
calificados como constitutivos de mobbing.

Este criterio también ha sido asumido, en ocasiones, por la

doctrina judicial, al exigir que el hostigamiento psicológico sobre la
victima tenga por objeto su destrucción, manteniendo que ha de
acreditarse en el proceso la intencionalidad de perjudicar la
integridad o salud psíquica del acosado, de forma que se traslada a
la víctima la obligación de acreditar la concurrencia de dicho
elemento con la dificultad que ello conlleva, aunque en ocasiones
se ha dulcificado tal exigencia bastando para apreciar la existencia
de acoso con la acreditación de un entorno laboral hostil e
intimidatorio.

Frente a dicho criterio consideramos que la intencionalidad de

quien acosa no supone un elemento constitutivo del acoso moral
en el trabajo, pues aún siendo evidente que su actuación ha de
perseguir un objetivo, el mismo puede ser mucho más amplio que
el de la destrucción de la victima y su expulsión, en última instancia
de la organización empresarial. Por ello, sea cual fuere la
intencionalidad, aun siendo evidente que siempre habrá alguna,
hay que estimar la existencia de acoso en el trabajo siempre que se
produzcan conductas atentatorias a la dignidad de la persona,
susceptibles de causar un daño y ejercidas de forma reiterada, y
ello con independencia de cual sea la finalidad que se persiga, de
forma que el concepto de acoso habrá de ser ampliado a otros
supuestos de violencia psíquica que tengan una finalidad distinta a

40
la destrucción de la victima, siempre que se trate de
comportamientos atentatorios a la dignidad de la persona
trabajadora y que concurran el resto de los elementos definidos
anteriormente como constitutivos de acoso laboral.

Es precisamente en esta dirección en la que se orientan las

reformas legales llevadas a cabo, que al definir el acoso no hacen
referencia a la intencionalidad del sujeto, sino que lo determinante
es que las conductas atenten contra la dignidad de la persona o
creen un entorno humillante y ofensivo. Es más, si se estimara que
solo son constitutivas de acoso aquellas conductas que persigan la
destrucción de la victima y en última instancia su expulsión de la
empresa, resultaría que no podrían calificarse de acoso moral las
conductas atentatorias a la dignidad del trabajador llevadas a cabo
por otro personal del mismo nivel (mobbing horizontal), ya que en
estos casos el sujeto activo del hostigamiento difícilmente tiene
capacidad para conseguir en última instancia la expulsión de la
víctima.

4.2.2. La producción del daño

Las victimas de acoso laboral sufren una serie de trastornos

físicos y psíquicos, que abarcan desde una inicial sensación de
vergüenza e impotencia, pasando por sentimientos de culpabilidad
y llegando finalmente, en la mayoría de supuestos, a sufrir
trastornos del sueño, ansiedad, depresión, etc. que conducen a la
incapacidad temporal y, en los casos más graves, a la incapacidad
permanente; no descartándose que algunos supuestos de suicidio
tengan su verdadero origen en una situación de acoso laboral
prolongado y altamente agresivo.

Ahora bien, el daño como tal tampoco resulta ser un elemento

constitutivo del acoso en el trabajo, sino que se erige en elemento
resarcitorio, de forma que la gravedad del mismo permitirá calcular
el importe de la indemnización de los daños y perjuicios que se
irrogan a la victima con tal comportamiento, pero en modo alguno
resultará exigible el daño para apreciar la existencia del acoso en el
trabajo, ya que de ser así habría que esperar a la producción del
mismo para calificar el hostigamiento psicológico como constitutivo
de acoso, impidiendo el ejercicio de acciones legales que tuvieran
por objeto precisamente la evitación del daño.

41
5. Modalidades de acoso laboral en el trabajo
Dado que el mobbing constituye habitualmente una conducta
pluriofensiva que puede lesionar, junto a la dignidad de la persona
trabajadora, un conjunto de derechos fundamentales, es posible
hablar de distintas modalidades de acoso en el trabajo en función
del bien jurídico afectado, y así pueden diferenciarse las siguientes
modalidades de acoso:

– Acoso laboral discriminatorio vinculado a circunstancias

raciales o étnicas, religión o convicciones políticas o sindicales,
discapacidad, edad u orientación sexual.

– Acoso laboral simple, no vinculado a ninguna de las causas

anteriores pero también de carácter discriminatorio.

– Acoso laboral no vinculado a causa discriminatoria, con lesión

distinta o conjunta del derecho a la dignidad, a la integridad moral,
al honor, a la intimidad personal y a la propia imagen.

6. Diferencias entre el acoso moral en el trabajo y otras

figuras afines
Siendo cierto que el acoso en los lugares de trabajo presenta
caracteres comunes con otros conflictos que surgen en el seno de
la relación laboral, no lo es menos que existen, como se verá,
caracteres específicos que diferencian al acoso laboral de otros
fenómenos con los que guarda cierta analogía y a los que
sucintamente hemos de referirnos con la finalidad de delimitar los
contornos del concepto de acoso, ya que los fenómenos afines
pueden tener origen diferente, el bien jurídico atacado es distinto y
los medios para reaccionar frente a dichas conductas son también
diferentes.

6.1. Ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial

En estos casos la empresa busca por medios inadecuados un

mayor aprovechamiento de la mano de obra, imponiendo

42
condiciones de trabajo más favorables a sus intereses. Con tal
comportamiento se comprometen “estrictos derechos laborales”, a
diferencia de lo que acontece con el mobbing en el que están
afectados “derechos fundamentales de la persona –básicamente su
dignidad e integridad moral–”. Frente a tales comportamientos
empresariales caben las respuestas que proporciona la legalidad
ordinaria, sin que quepa por tanto acudir al procedimiento de tutela
de derechos fundamentales.

Con el ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial el bien

jurídico afectado es el de “los derechos laborales sobre el lugar,
tiempo, modo y contraprestación por el trabajo”, mientras que el
acoso laboral, atenta contra la dignidad del trabajador y su derecho
a la integridad psíquica y salud mental, sin perjuicio de que en
ocasiones pueda también implicar un trato discriminatorio de la
persona o un atentado contra su honor.

Este ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial puede

generar un clima de conflictividad laboral, que no puede ser
calificado como acoso moral en el trabajo y así lo han entendido
múltiples pronunciamientos judiciales:

• STSJ Extremadura de 15 de febrero de 2023, rec.

789/2022. No toda situación de conflictividad laboral ni
todo exceso o arbitrariedad que eventualmente se hubiera
podido producir por parte de la empresa, puede ser
calificado de acoso laboral, sino consta la existencia de un
comportamiento reiterado y sistemático de hostigamiento,
menosprecio o humillación, que sea idóneo para producir el
derrumbe psíquico y moral de la persona.
• STSJ Andalucía/Málaga de 1 de febrero de 2023, rec.
1825/2022. La mala relación sobrevenida entre las partes y
el conflicto existente sobre la relación laboral no es
constitutivo de acoso laboral.
• STSJ Castilla y León/Valladolid, cont.-admtvo., de 3 de
mayo de 2022, rec. 368/2021. El intercambio de denuncias
y quejas entre el actor y otros funcionarios del
Ayuntamiento y el alcalde, lo que denota es un tenso y mal
clima laboral que no se traduce en una situación de acoso
laboral. En los mismos términos se pronuncian, entre otras

43
 muchas, SSTSJ Comunidad Valenciana, cont.-admtvo., de
6 de abril de 2022, rec. 221/2021 o Andalucía/Granada de
27 de febrero de 2020, rec. 1821/2019.
• STSJ Asturias de 20 de octubre de 2020, rec. 1167/2020. Al
concurrir una situación de conflictividad laboral, relacionada
con los cambios organizativos implantados por la empresa,
teniendo en cuenta, además, las discrepancias sobre
concretos aspectos de las condiciones de trabajo, resultará
que el estrés profesional o los enfrentamientos que motivan
sensibilidades psicológicas y reacciones adaptativas, no
pueden confundirse con el acoso moral.

6.2. Síndrome del quemado o Burn-out

Se trata de una manifestación concreta de estrés laboral, propia

de quienes realizan su trabajo en contacto con otras personas que,
por sus características, son sujetos que precisan de ayuda o
asistencia –profesorado, personal sanitario, asistentes sociales,
etc.–, manifestándose al ver el profesional defraudadas sus
expectativas, debido a la imposibilidad de modificar su situación
laboral y de poner en práctica sus ideas con respecto a como debe
ser realizado el trabajo.

En estos casos, conocidos también como “síndrome de

desgaste personal”, se produce una cierta frustración derivada de
la forma y condiciones en que se realiza el trabajo, por lo que es la
propia actividad laboral la que desencadena la aparición de la
afectación psíquica, a diferencia de lo que acontece en el acoso
laboral, en el que son las relaciones personales las que dan lugar,
por variados procedimientos, al hostigamiento psicológico.

Por ello, aun cuando el resultado que produce en la persona

trabajadora afectada pueda ser parecido, lesión de la integridad
física o psíquica, ni por sus orígenes ni por el bien jurídico afectado
pueden equiparse ambas situaciones, y ello sin perjuicio de que
también el síndrome de burn-out pueda ser considerado como
accidente de trabajo, al tener su origen en las condiciones en que
se desarrolla la actividad laboral.

En realidad el síndrome del trabajador quemado es una forma de

estrés agravado o cronificado, pudiendo detectarse importantes

44
diferencias entre una y otra figura, pues cuando el burnout parte de
una situación inicial de estrés, sin embargo sus consecuencias no
son asimilables como se aprecia en el cuadro comparativo
siguiente:

Burnout Estrés
Situación prolongada y Situación temporal de corta
cronificada duración
Actitud negativa hacia el No necesariamente conectada con
trabajo el trabajo
Falta de implicación del Sobreimplicación en los problemas
trabajador/a
Desgaste emocional Hiperactividad emocional
La posible depresión se Puede originar depresión como
conecta con la pérdida de reacción a preservar las energías
motivación físicas
Solo tiene efectos negativos En manifestaciones moderadas
puede tener
efectos positivos
Produce daños psíquicos y Ocasiona también daños físicos
desgaste emociaonal

Sobre el síndrome del trabajador quemado pueden consultarse

las siguientes notas técnicas de prevención elaboradas por el
Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo:

- NTP 704: Síndrome de estar quemado por el trabajo o

"burnout" (I): definición y proceso de generación.

- NTP 705: Síndrome de estar quemado por el trabajo o

"burnout" (II): consecuencias, evaluación y prevención.

- NTP 732: Síndrome de estar quemado por el trabajo "Burnout"

(III): Instrumento de medición.

45
6.3. Fatiga laboral

La fatiga es definida genéricamente por la RAE como una

sensación de cansancio o hastío que produce una sensación de
agotamiento , y que se experimenta tras un intenso trabajo físico o
intelectual.

Las diferencias con el síndrome de desgaste personal son las

siguientes:

• Por su duración: la fatiga es temporal o transitoria mientras

que el síndrome de desgaste personal persiste en el
tiempo, originando una situación cronificada y, en
ocasiones, irreversible.
• Pos sus consecuencias: en la situación de cansancio,
aunque sea extremos, la persona trabajadora se siente
satisfecha, experimentando una situación de eficacia, de
forma que se visibiliza positivamente. Por el contrario el
burnout desencadena un sentimiento de ineficacia personal
y una autovaloración negativa.
• Por su tratamiento: cuando se trata de fatiga la solución es
el descanso más o menos prolongado; mientras que en el
burnout se precisa de tratamientos prolongados en el
tiempo que no siempre tienen resultados positivos, siendo
frecuente acudir a la medicación.
• Por su catalogación: el burnout es una enfermedad y así lo
ha considerado la Organización Mundial de la Salud,
mientras que la fatiga no lo es, salvo los supuestos de
fatiga crónica, en cuyo caso estaríamos en presencia de un
síndrome no derivado del trabajo y cuyo origen puede ser
diverso.

6.4. Trastornos psíquicos

Existen afectaciones psíquicas que, en momentos de crisis,

pueden manifestarse como comportamientos semejantes al acoso,
siendo los más comunes la esquizofrenia y la depresión psíquica.

La persona esquizofrénica percibe alucinaciones auditivas,

visuales y mentales. Debido a la percepción alterada y al deterioro
de la función cerebral llega a creerse perseguida en el trabajo

46
(paranoia) o que es la figura central de lo que ocurre a su alrededor
(ideas de referencia). Estas “falsas” convicciones son debidas a un
deterioro de la función cerebral y, generalmente, no se cambian
mediante hechos o razonamientos, sino sólo con un tratamiento
médico y farmacológico. El individuo es incapaz de comprender
que sus ideas carecen de fundamento y que está enfermo,
albergando frecuentemente la idea de que existe un complot en su
contra para expulsarlo del trabajo, creyéndose así victima de un
acoso laboral que sólo existe en su imaginación. En estos casos y
aún cuando la persona trabajadora pudiera insistir en la idea de
acoso en el trabajo, es evidente que su deterioro psíquico es ajeno
a las relaciones interpersonales mantenidas en la empresa e incluso
al propio trabajo, por lo que ninguna relación guarda con el
mobbing.

Con relación a la depresión psíquica y aún cuando la mayoría de

las resoluciones judiciales no la consideran como accidente de
trabajo, ya que “es obvio que la alteración psíquica no se produce
en el círculo de la empresa y en el horario y jornada laboral, ni
aparece legalmente catalogada como enfermedad profesional…”,
es lo cierto que en ocasiones puede apreciarse el origen directo de
la enfermedad en el trabajo, en cuyo caso tal situación presenta
notorias coincidencias, en cuanto a sus consecuencias, con el
acoso laboral, si bien el criterio de diferenciación entre ambos
radica en que el acoso es siempre fruto de las relaciones
interpersonales en la empresa, mientras que la depresión por causa
directa en el trabajo, puede tener un origen diferente a tales
relaciones.

En cualquier caso conviene señalar que las dolencias psíquicas

preexistentes no excluyen necesariamente la existencia de acoso
laboral, pues lejos de ello la persona que sufre tales padecimientos
resulta más vulnerable a la situación de acoso moral.

6.5. Acoso sexual

Ha sido definido por la Directiva 2002/73/CEE como “la situación

en que se produce un comportamiento no deseado, relacionado
con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar
contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio,
hostil, degradante, humillante u ofensivo”, definición que en

47
parecidos términos incorpora la Ley Orgánica de Igualdad 3/2007,
de 22 de marzo, constituyendo causa autónoma de despido
conforme a lo establecido en el artículo 54.2 ET.

El acoso sexual en el trabajo guarda notorio paralelismo con el

acoso moral, compartiendo buena parte de sus elementos, hasta el
punto que la construcción jurídica del acoso moral está
íntimamente relacionada con la del acoso sexual. Presentan como
rasgos comunes el que se trata de comportamientos personales en
el lugar de trabajo que lesionan el derecho a la dignidad de la
persona y a su integridad física y moral. En ambos casos se
pueden producir daños emocionales y físicos, afectar al
rendimiento en el trabajo, propiciar el absentismo laboral e incluso
el abandono del puesto de trabajo. Generan un ambiente
humillante, hostil e intimidatorio, que en el acoso sexual es
resultado de una cultura de trabajo predominantemente masculina,
caracterizada por la prepotencia y menosprecio hacia la mujer.

Sin embargo existen importantes diferencias, ya que el acoso

sexual abarca a una serie de conductas que tienen, “un claro
contenido sexual o libidinoso, ya sea de forma física o de palabra,
directa o a través de insinuaciones que claramente persiguen
aquella finalidad”, de forma que el objetivo es violentar la libertad
sexual de la persona acosada, lo que no está presente en el acoso
laboral.

Por otra parte, como ya hemos adelantado al definir el concepto

de acoso laboral, la reiteración y persistencia del hostigamiento
psicológico es componente imprescindible de este fenómeno, a
diferencia de lo que acontece con el acoso sexual, en el que basta
la existencia de una sola conducta, de notoria entidad, para que
pueda apreciarse su existencia.

En suma, el contenido de la conducta, su finalidad y la

reiteración son elementos que permiten la diferenciación entre
ambos comportamientos.

48